EL DERECHO DEL TRABAJO

1. Historia del Derecho del Trabajo

 Relaciones laborales hasta que surge el Derecho del Trabajo y el contrato de trabajo.
o Edad Media: Siervos obligados a trabajar.
o Revolución Industrial (XVIII-XIX):
- Contrato de arrendamiento de servicios.
- Los empresarios imponían las condiciones de trabajo.
o Presión del movimiento obrero:
- Intervención del Estado.
- Aprueban leyes para proteger al trabajador.
- Nació el contrato de trabajo.
 Derecho del trabajo:
o Pública: Leyes.
o Privada: Pacto de condiciones de trabajo.

2. La relación laboral
 Requisitos Relación laboral: Trabajo :
o Personal: acudir personalmente.
o Voluntario: nadie obligado.
o Retribuido: beneficio económico.
o Dependiente: instrucciones de la empresa.
o Cuenta ajena: salario fijo.
 Relaciones NO laborales (excluidas):
o Funcionarios.
o Prestaciones personales que sean obligatorias.
o Trabajos de amistad, buena vecindad o benevolencia.
o Trabajos familiares, segundo grado que convivan con el empresario.
o Consejeros de las sociedades.
o Agentes comerciales (100% comisión).
o Autónomos.
o Transportistas con autorización administrativa.
 Relaciones laborales especiales:
o Directivos.
o Servicio de hogar familiar.
o Penados en cárceles.
o Deportistas profesionales.
o Artistas espectáculos públicos.
o Representantes comercio.
o Discapacitados.
o Menores en centros de internamiento.
o Médicos residentes (MIR).
o Abogados en despachos profesionales.
 Régimen de Autónomos: Excluidos de la relación laboral.
o Trabajadores por cuenta propia (tener un negocio).
o Cónyuge y familiares (hasta segundo grado) que colaboren en el negocio.
o Profesionales en colegio profesional (abogados, economistas, psicólogos…).
o Administradores y consejeros de las SL y SA con control efectivo de la empresa

3. Fuentes del derecho de trabajo

Normas o fuentes a aplicar en una relación laboral y jerarquía:

1ª) Normativa de la UE: Obligatoria / Directivas/ mejorables por el país.

2ª) Constitución Española: Derechos laborales (huelga, salario, convenio, etc).

3ª) Tratados internacionales: Convenios de la OIT /ratificados por el país.

4º) Leyes:

 Orgánicas.
 Ordinarias.
 Real Decreto-legislativo.
 Real Decreto-Ley.

5ª) Reglamentos: Real Decreto/ aprueba el Gobierno.

6ª) Convenios colectivos: Pacto privado sindicatos y empresarios.

7ª) Contrato de trabajo: Pacto privado trabajador y empresario.

8ª) Usos y costumbres: Ninguna norma / costumbre local y profesional.

Ninguna norma / costumbre local y profesional:

 Ppio. de jerarquía normativa: Normas superiores por encima de inferiores.

 Ppio. de norma mínima: Las superiores marcan mínimos que inferiores pueden
mejorar.
 Ppio. Condición más beneficiosa: El contrato mejore Estatuto o convenio.
 Ppio. Norma más favorable: Dos normas del mismo rango, aplica la más beneficiosa.
 Ppio. Irrenunciabilidad de derechos: No se puede pactar renunciar a sus derechos.
 Ppio. “indubio pro operario”: En caso de duda, a favor del trabajador.

4. Derechos y deberes laborales

 Derechos colectivos:
o Sindicación.
o Huelga.
o Convenios.
o Conflicto colectivo.
o Reunión.
o Participar en la empresa.
 Derechos individuales:
o Elegir profesión.
o Ocupación efectiva.
o Ascensos.
o Acudir a exámenes.
o Elegir turno de trabajo (estudios oficiales).
o Igualdad y no discriminación.
o Intimidad y dignidad.
o Descanso.
o Remuneración.
 Deberes laborales:
o Actuar de buena fe.
o Actuar con diligencia.
o Mejora de la productividad.
o No competencia desleal.
 o Medidas de prevención.
o Cumplir órdenes e instrucciones del empresario.

En caso de incumplimiento de deberes: Sanción o despido.

5. El poder de dirección y disciplinario de la empresa

-Seguridad o sospecha de
Baja laboral robo.
vigilancia por
-Presencia de representación
personal
de los trabajadores o de otro
médico.

Poder de
vigilancia

-Lugares de trabajo.
-Advertir previamente.
-Desprovistas de
-Indicios evidentes y audio.
claros.
-Informar de su
-Presencia de testigo.

 Poder Disciplinario: La empresa además de dictar órdenes y vigilar puede

sancionar.
 Los convenios colectivos:
o Establecen las conductas que pueden ser sancionadas.
o El tipo de sanción (nunca reducción del sueldo, pérdida de vacaciones o
descanso).
 Los trabajadores podrán reclamar ante el Juzgado.
 Las faltas prescriben y la empresa ya no podrá alegar:
o Faltas leves: 10 días.
o Faltas graves: 20 días.
o Faltas muy graves: 60 días.

6. Los tribunales laborales

Juzgado de lo Tribunal Audiencia Tribunal Tribunal Constitucional
Social (JS) Superior de Nacional (AN) Supremo (TS) (TC)
Justicia
(TSJ)
Juzgado básico. Recursos Materia sindical Un recurso de No tribunal laboral.
1º órgano judicial contra colectiva que casación contra Materias y derechos de la
al que se acude sentencias y traspasan una sentencias de los Constitución.
en materia resoluciones comunidad TSJ o Audiencia. No discriminación.
laboral. sindicales. autónoma.

EL CONTRATO DE TRABAJO
1.El contrato de trabajo
Acuerdo entre trabajador y empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar
determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

Capacidad para celebrar un contrato (requisitos):

 El trabajador:
o >18 años y menor emancipado.
o > 16 años con autorización de padres o tutores.
o < 16 años: no pueden, salvo espectáculos públicos.
o Ciudadanos de la UE / extracomunitarios.
 El empresario:
o Mayor de edad o menor emancipado.
o Si es extracomunitario: permiso de la Administración laboral.

ELEMENTOS del contrato de trabajo:

 Sustanciales:
o Consentimiento: Mutuo acuerdo.
o Objeto: Posible y lícito (legal).
o Causa: Prestar un servicio determinado a cambio de dinero.
 Forma del contrato:
o Escrito o de forma verbal.
o Presunción si no es escrito: es indefinido a tiempo completo.
 Contenido del contrato:
o Lugar y fecha.
o Identificación partes.
o Categoría profesional.
o Lugar de trabajo.
o Jornada y horario.
o Duración.
o Retribución.
o Vacaciones anuales.
o Preaviso.
o Convenio colectivo.
o Cláusulas voluntarias.
o Periodo de prueba.
o Horas extras.
o No trabajar en la competencia después.
 Duración del contrato:
o Indefinido o temporal.
o Presunciones de indefinido a tiempo completo.

Periodo de prueba:

 Pacto:
o Pactado en contrato, antes de comenzar a trabajar.
o No puede pactarse si trabajador ha sido contratado antes.
 Duración:
o Reflejada en convenio colectivo /Estatuto trabajadores.
o Contrato obtención práctica profesional: 1 mes, sea medio o superior.
o Contratos temporales menos de 6 meses: máximo 1 mes.
 o Se puede pactar interrumpirse en caso de baja laboral, nacimiento hijo/a,
violencia género, riesgo durante el embarazo o lactancia.
 Derechos:
o Mismos derechos.
o No indemnización por despido, y sin preaviso y sin alegar motivo alguno
(excepto durante el embarazo que deberá justificarse).

2. Modalidades de contratos
 Contratos Formativos:
o Formación en alternancia.
o Obtención práctica profesional.
 Contratos Temporales:
o Circunstancias de la producción.
o Sustitución.
 Contratos a Tiempo Parcial:
o A tiempo parcial común.
o Relevo.
 Contratos Indefinidos:
o Indefinido Ordinario.
o Fijo discontinuo.

CONTRATO FORMATIVO:

Contrato formación en alternancia:

 Requisitos:
o No poseer titulación para ese puesto ni haber trabajado 6 meses en ese puesto.
o Menor de 30 años si el curso es de certificado de profesionalidad niveles 1 y 2.
 Duración:
o Mín. 3 meses máx. 2 años.
o Puede tener varios contratos para distintas actividades del mismo ciclo de FP.
o Ahora sí puede ser a tiempo parcial.
o No hay periodo de prueba.
 Periodo formación:
o 1º año máximo 65 % trabajo y 35 % formación.
o 2º año máximo 85 % trabajo y 15 % formación.
o Curso de formación en centro formativo o empresa, o también en ETTs.
 Retribución:
o Por convenio. No inferior al 60-75 % del salario de su grupo profesional.
o La anterior cantidad no puede ser inferior al SMI.
o A esa cantidad se le aplica la reducción del tiempo dedicado a formación.

Contrato obtención práctica profesional:

 Requisitos:
o Poseer título FP, universidad o certificado profesionalidad (FP empleo).
o Realizarse en los 3 años siguientes a terminar los estudios.
o No haber sido contratado antes en la misma empresa más de 3 meses.
 Duración:
o Mín. 6 meses máx. 1 año.
o Periodo de prueba de 1 mes, tanto para grado medio o superior.
 Retribución:
o Pactada en convenio, en su defecto la de su grupo profesional.
 o El convenio no puede fijar un salario por debajo del salario para la formación en
alternancia.

CONTRATOS TEMPORALES:

Circunstancias de la producción:

 Objeto:
o Incremento ocasional e imprevisible de tareas (desajuste en el empleo).
o Sustituir por vacaciones.
o Incremento ocasional y previsible.
 Duración:
o Si es imprevisible, máximo 6 meses (convenio puede ampliar a 1 año).
o Si es previsible, máximo 90 días naturales al año, no siendo continuos.
 Indemnización al finalizar el contrato:
o 12 días por año trabajado, convenio puede mejorarla.
o Contratos inferiores a 30 días recargo de 31,22€ en Seg. Social para 2024.

Sustitución:

 Objeto:
o Sustituir a otro trabajador que tiene puesto reservado.
o Para completar la jornada reducida.
o Mientras se selecciona una vacante.
 Duración e indemnización:
o Por sustitución cuando se reincorpore.
o Se permite que comience 15 días de la sustitución para formarse.
o Por selección vacante máx. de 3 meses.
o No tiene indemnización al finalizar.

CONTRATO INDEFINIDO:

Encadenamiento de contratos temporales:

 Por un encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción

puede adquirir la condición de fijo en la empresa.
 Si todos los contratos suman más de 18 meses en un periodo de 24 meses (no cuenta
contratos de sustitución y formativos).

Fijo – discontinuo:

Se alternan periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad por:

 1- Trabajos estacionales o de temporada que se repite de forma cíclica a lo largo de los

años, sin fecha cierta de vuelta al año siguiente.
 2- Trabajos no estacionales pero intermitentes con periodos de ejecución ciertos.
 3- Prestación de servicios en la ejecución de contratas, las cuales son previsibles.
 4- Entre las ETTs y trabajadores cedidos a las empresas.

Hay obligación de llamamiento:

 Por antigüedad cuando se reanude la actividad sino se entiende como despedido,

incluso aunque esté de baja por IT.
 Llamamiento por escrito, con antelación suficiente, acredite las condiciones de vuelta.
 El tiempo entre llamamientos computa para la antigüedad.
Indefinido ordinario:

Lo puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador tanto a tiempo parcial
como completo.

Contratos indefinidos bonificados:

 Bonificaciones a la cuota de seguridad social que paga la empresa:

o Por transformar en indefinidos contratos en prácticas, relevo, sustitución por
anticipo de la jubilación, o para la formación.
o Por contratar parados de larga duración.
o Por contratar víctimas de violencia de género, terrorismo o trata de seres
humanos.
o Por contratar personas con discapacidad (tanto indefinidas como temporales).
o Por contratar excluidos sociales en empresas de inserción.
o Por contratar fijos discontinuos en la hostelería en los meses de febrero, marzo o
noviembre.
o Por contratar mayores de 65 o 67 años.
 Bonificaciones en caso de contratos temporales (solo estos contratos temporales):
o Con víctimas de violencia de género, excluidos sociales y personas con
discapacidad.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL:

A tiempo parcial común: Número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las
correspondientes por convenio a tiempo completo.

 Puede ser indefinido o temporal.

 Todas las modalidades excepto contrato para la formación.
 No pueden realizar horas extraordinarias sino las horas complementarias.

Características horas complementarias:

 Pactarse por escrito.

 Trabajadores indefinidos o temporales, cuya jornada sea al menos 10 horas/semana.
 Hasta el 30 % de la jornada (salvo convenio amplíe hasta el 60%).
 Puede pactarse añadir horas complementarias voluntarias, hasta el 15%, solo para
indefinidos.
 Preavisará al trabajador con 3 días de antelación.
 Se realizan según pacto de horas complementarias o el convenio.
 Se pagan como ordinarias y cotizan a la seguridad social.
 Trabajador puede renunciar si lleva un año desde el pacto alegando motivos.

De relevo y de jubilación parcial: El objeto del contrato es darle el relevo a otro que se va
a jubilar a tiempo parcial (dos contratos: de relevo y de jubilación parcial).

 Jornada y duración:
o Reduce su jornada entre un 25 % y un 50 %. Si contrato es indefinido y a tiempo
completo puede reducirse hasta un 75%.
o Duración del contrato: mínimo hasta la jubilación completa. Si el contrato es
indefinido debe mantenerse al menos 2 años después.
o Edad acceso a la jubilación parcial: se incrementará hasta los 65 años en el 2027
(ver jubilación tema 7).
 Indemnización:
o Indemnización como contrato circunstancias de la producción.
o Salvo el contrato de relevo se convierta en indefinido.
3.Las empresas de trabajo temporal

Son empresas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas
llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo.

Relación ETT – empresa usuaria:

 Contrato mercantil entre dos empresas.

 Trabajadores contratados temporalmente y también para la formación y en prácticas.

Relación ETT – trabajador:

 Contrato de trabajo por escrito.

 ETT responsable de pagar salarios y seguridad social e indemnización de 12 días por
cada año.
 Dar formación de materia en prevención de riesgos laborales.
 Derecho a cobrar misma cantidad que otro trabajador de la empresa.
 El trabajador no paga nada a la ETT.

Relación empresa usuaria – trabajador:

 Dirección y control, pero sanciona la ETT.

 Informar sobre los riesgos.
 Usar el transporte, sus instalaciones y acudir a los representantes.

4. Nuevas formas flexibles de organización del trabajo

Autónomo económicamente dependiente: Es aquel que trabaja principalmente para una

sola empresa y que por tanto tiene una gran dependencia económica de ésta, limitándose la
“autonomía” que posee en un principio de autónomo.

 Requisitos:
o Al menos un 75 % de sus ingresos de esa empresa principal.
o No tener contratados a otros trabajadores.
o No contratar ni subcontratar esa actividad.
o No ejercer profesión con otros socios.
o No ejercer actividad mezclada con los trabajadores.
o No ser titular de locales abiertos al público-
o Infraestructura y materiales propios.
o Correr con el riesgo de la actividad.
 Características del contrato mercantil:
o Autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad.
o Interrupción anual de la actividad (vacaciones) 18 días hábiles al año, descansos
semanales y los festivos.
o Extinción del contrato:
 Incumplimiento grave del contrato.
 Si no existe causa justa, empresario pagará indemnización.

El teletrabajo: Es aquel trabajo que se realiza de forma preponderante en el domicilio del

trabajador o el lugar elegido por éste, de forma alternativa a su presencia en el centro de
trabajo, utilizándose las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

 Características del teletrabajo:

o Contrato laboral por escrito, ha de ser pactado por ambas partes, por lo que es
reversible ese pacto (plazo de preaviso).
 o Debe trabajar desde su domicilio al menos el 30% de la jornada en un periodo de
referencia de 3 meses, salvo formativos que la parte presencial debe ser al
menos del 50%.
o Se realizará un inventario de los medios y equipos que aporta el trabajador,
valorándose los mismos y pagando una compensación económica por su
desgaste.
o Se debe establecer el horario, tanto en el domicilio como presencial en su caso,
así como las reglas de disponibilidad.

LA JORNADA DE TRABAJO
1.La jornada ordinaria

Total de horas de trabajo efectivo sin computar (salvo convenio):

 Desplazamientos.
 Cambios de ropa.
 Descansos.

Jornada regular: 40 h/semana de media al año (unas 1.800h/ año). Convenios pueden
mejorarla.

Distribución regular de la jornada:

 Máx. 9 h/día.
 Descanso entre jornadas: 12h mínimo.
 Descanso mín. semanal: día y medio ininterrumpido.
 Descanso mín. jornada: obligatorio si > 6 horas seguidas mín. 15’.
 < 18 años: tope diario 8 horas, descanso semanal 2 días, descanso jornada de 30’.

Posibilidad de distribución irregular de la jornada de un 10 % del total de horas

anuales:

 Se incrementa la jornada en determinadas épocas del año (50h/semana y otras a

30h/s).
 Preavisar con un mínimo de 5 días.

Registro de la jornada:

 Es obligatorio para todos los trabajadores, aunque no estén en el centro de trabajo.

 Se registra hora de entrada y salida, por cualquier medio en papel o electrónico.

2. El horario de trabajo

Jornada: se pacta en convenio.

Horario: acuerdo empresa y trabajador.

Trabajo a turnos:

 Rotación en un mismo puesto (mañana-tarde-noche).

 No más de 2 semanas consecutivas turno nocturno, salvo voluntario.
 Los que cursen estudios oficiales preferencia elección de turno.
 Descanso mínimo entre jornadas se reduce a 7h.

El trabajo nocturno:
  Jornada entre las 22 y las 6 h: trabajador nocturno.
 No pueden realizarlo: < 18 años, así como embarazadas o en periodo de lactancia si lo
estima la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo.
 Medidas:
o No realizan horas extras (excepciones).
o Jornada no > 8 h de media.
o Especial protección de su salud.

3. Las horas extraordinarias

Son las realizadas por encima de la jornada ordinaria:

 El convenio: si se pagan o se compensan por descanso.

 Máx. 80 h/año sin contar las compensadas.
 Prohibido: < 18 años y trabajadores nocturnos, y a tiempo parcial.

Voluntarias:

 El trabajador acepta voluntariamente.

Obligatorias:

 Se han pactado en convenio.

 Pacto en cláusulas del contrato.
 Por fuerza mayor, no máximo.

4. Reducción y adaptación de jornada

Por cuidado de familiares:

 Todos podrán reducir su jornada “diaria” entre ½ y 1/8 por cuidado de familiares:
o < 12 años y personas con discapacidad.
o Cónyuge y pareja de hecho.
o Familiares que no pueden valerse por sí mismos.
o <23 años con cáncer u otra enfermedad grave (aquí reducción mínima del 50%,
posible subsidio si reducen la jornada ambos).
 Nuevo horario elegido por trabajador, salvo los convenios lo limiten.
 Preavisar con antelación 15 días.

Por lactancia de <9 o 12 meses:

 Ausencia por 1 h/día.

 Varias opciones: ausencia, división, entrada o salida en media hora….
 Posibilidad de acumular hora de lactancia en jornada completa (convenio o pacto).
 La pueden pedir ambos (padre y madre).
 Si lo solicitan ambos en la misma duración y régimen, se puede ampliar hasta los 12
meses, y uno de ellos puede pedir una prestación económica.

Por condición víctima violencia de género:

 Reducción jornada y salario proporcional, así como derecho a reordenación y

adaptación a un horario flexible.
 Se adquiere por : sentencia de condena al agresor, orden de protección del juez,
resolución judicial de medidas cautelares, informe del Ministerio Fiscal, informe de los
servicios sociales o especializados.
  Desde dic-21 se añaden estas causas “polémicas”: mientras toma la decisión si va o no
a denunciar, mientras dure el proceso penal, si es archivado o sobreseído por el juez,
así como también si la sentencia absuelve al supuesto agresor, continuará con
situación de Viogen.

Por causas económicas, tecnológicas, organizativas o producción:

 Reducción jornada y salario entre un 10-70 %, pasa a cobrar el desempleo en la jornada

que no realiza. Se realiza un ERE de reducción de jornada con periodo de consultas de
15 días.

Adaptación de jornada:

 Los trabajadores con hijos, o cónyuge o pareja de hecho o familiares que necesiten
cuidados, pueden “solicitar” la adaptación de la jornada o el teletrabajo.
 Se abre una negociación con la empresa que debe contestar en 30 días.
 Si no hay acuerdo puede acudir al Juzgado de lo Social.

5. Los permisos retribuidos

Por matrimonio o registro de pareja de hecho. 15 días naturales, comenzando primer día
laborable según Tribunal Supremo.
Fallecimiento de un familiar, cónyuge o pareja de 2 días, o 4 si necesita desplazamiento
hecho. (según TS si hay más de 200km).
Hospitalización, enfermedad grave o intervención 5 días. Según TS deben comenzar a
quirúrgica sin hospitalización, pero con reposo contarse el primer día laborable.
domiciliario de: cónyuge, pareja de hecho, familiar o
persona conviva.
Fuerza mayor por motivos familiares urgentes en Las horas de ausencia serán máximo 4 días
caso de accidente o enfermedad que haga necesaria al año.
su presencia inmediata.
Traslado de domicilio. El día del traslado.
Deber inexcusable público o personal (juicio, mesa El tiempo indispensable para su realización.
electoral…).
Preparación al parto / exámenes oficiales. Tiempo indispensable.
Bebés prematuros o necesitan hospitalización. Reducción de una hora al día retribuida,
pudiendo añadir dos sin retribución.
Funciones sindicales. Tiempo establecido legalmente.

6. Vacaciones y festivos

Vacaciones:

 Según Estatuto: mín. 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

 No sustituible por dinero, salvo fin contrato y no se hayan disfrutado.
 Conocer fechas concretas, al menos, 2 meses antes del inicio.
 Común acuerdo de fechas según calendario de vacaciones elaborado por la empresa.
 Disfrute en mismo año salvo en caso de baja laboral, maternidad o paternidad y se
trasladen al año siguiente.

Festivos:

 Derecho a 14 festivos al año retribuidos y no recuperables (2 locales y entre 2 y 4 fijado

por la Comunidad Autónoma).
 Si coinciden en domingo el 25-dic, 1-enero, 1-mayo, 12-oct; se trasladan a lunes.
  Si se trabaja en festivo se compensa con un 75 % añadido al salario o con descanso
(RD 2001/1983).

7. Los planes de igualdad

Conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y

eliminar la discriminación por razón de sexo.

Empresas obligadas:

 Obligatorio para:
o Empresas de más de 50 trabajadores.
o Empresas que lo establezca el convenio o la Autoridad laboral.
 Voluntario para:
o Empresas de menos de 50 trabajadores.

Medidas: áreas donde cabe implantar:

 Clasificación y promoción profesional.

 Selección y contratación.
 Formación.
 Condiciones de trabajado, incluida auditoria salarial.
 Retribuciones.
 Infrarepresentación femenina.
 Prevención acoso sexual y por razón de género.
 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

EL SALARIO Y LA NÓMINA

1.El salario

Salario: Retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios
prestados, incluyendo los periodos de descansos semanales en los cuales también se
cobra salario.

Según forma de pago:

 Salario en dinero:
o Puede ser en metálico, transferencia o talón bancario.
 Salario en especie:
o Se paga en productos distintos al dinero: vivienda, vehículo, aportaciones
plan de pensiones…
o No puede ser mayor del 30% del total de retribuciones.

Según forma de cálculo:

 Salario por unidad de tiempo (por día, mes u hora).

 Salario por unidad de obra (por cantidad de trabajo realizado).
 Salario mixto (una parte en tiempo y otra en obra, por ejemplo, un salario base
más incentivos).
Pago del salario:

 Pago:
o De forma puntual en fecha y lugar convenidos.
o Derecho a anticipos (de trabajo ya realizado).
o Retrasos en el pago: intereses del 10% anual.
o Jurisprudencia: retraso en 3 meses en el pago es causa justa de extinción
del contrato.
 Recibo de salarios:
o Recibo de salarios consta: percepciones, deducciones de seguridad social
y hacienda.
o Modelo de recibo de salarios fijado por ley, pero es posible pactar otro

Fijación del
salario

Salario del Salario del

Salario Mínimo Modificación del
Convenio contrato de
Interprofesional salario
Colectivo trabajo

modelo.

SMI:

 Salario mínimo que fija todos los años el Gobierno.

 SMI 2024: 1.136 €/mes.

El salario del convenio colectivo (estructura):

 Salario Base (por categoría profesional).

 Complementos salariales o pluses.
 Complementos extrasalariales (compensan gastos del trabajador por realizar
trabajo).
 Pagas extras (como mínimo 2 pagas al año por ley).
 El convenio colectivo regula el salario base y el resto de pluses.

El salario del contrato de trabajo:

 Pactar en el contrato una mejora respecto al salario del convenio, para ese
trabajador.

Modificación del salario…:

 …del convenio colectivo:

o Las empresas podrán modificar la estructura del salario que fija el
convenio y la cuantía.
o Necesitará acuerdo con representantes y causas objetivas.
o Si existe desacuerdo: CNCCC.
o Posible uso de cláusulas de descuelgue salarial: en pérdidas económicas.
  …del contrato de trabajo:
o Las empresas podrán modificar la cuantía del salario pactado en contrato
y de las mejoras voluntarias que ofrecían.
o Se trata de una modificación sustancial del contrato.

2. Las garantías del salario

El S.M.I no es embargable:

 No se le puede embargar de la nómina neta el valor de SMI, salvo que se daban

pensiones a hijos y cónyuge.
 Se aplica una tabla (caso 3).

El salario como crédito privilegiado:

 Preferencia de los trabajadores a cobrar frente a los acreedores en caso de que la

empresa tenga deudas:
o 1) Los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre cualquier otro
crédito
o 2) Los beneficios de los objetos elaborados por los trabajadores serán destinados
al pago de sus salarios.
o 3) El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre cualquier otro
crédito o deuda.

El FOGASA:

 Organismo dependiente del Ministerio de Empleo encargado de recoger fondos

de la empresa para pagar a los trabajadores en caso de insolvencia.
 Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o
suspensión de pagos:
o Responsabilidad subsidiaria: primero se venden todos los bienes de la empresa y
luego FOGASA.
o Salarios no pagados máx 120 días.
o Indemnizaciones por despido no pagadas máx 30 días /año o 20 días /año.

3. La nómina

Estructura de la nómina:

 Encabezado: Datos de empresa y trabajador.

 Periodo de liquidación: Mes o días que se van a cobrar.
 Devengos: Cantidades que se cobran por trabajo en bruto (sin descontar
Seguridad Social y retención Hacienda).
 Deducciones: A los devengos o salario bruto se realizan una serie de
descuentos en nómina (deducción por seguridad social, retención Hacienda o IRPF,
anticipos cobrados o salarios en productos en especie).
 Líquido a percibir: Resta entre devengos y deducciones = salario neto.
 Bases de cotización y Hacienda: Pagos a la Seguridad social y Hacienda
realizados sobre base de cotización y base sujeta a IRPF (no sobre devengos o
salario bruto).

El Salario Bruto (devengos):

 Salario Base: En función de su categoría profesional que marque el convenio.

  Complementos salariales: O pluses, son aquellos que se añaden al salario base.
o Complementos personales (conocimientos o experiencia).
o Complementos por el puesto de trabajo (puesto en concreto).
o Complementos por cantidad o calidad del trabajo (rendimiento del trabajador).
o Complementos de vencimiento superior al mes (pagas extras que pueden ser
prorrateadas, paga de beneficios…)
 Complementos extrasalariales: Compensan gastos del trabajador (también por baja
laboral o indemnizaciones, acción social de la empresa).
o Plus de transporte urbano.
o Plus de distancia.
o Dietas de viaje.
o Locomoción o kilometraje.
o Ropa de trabajo y desgaste de herramientas.
o Quebranto de moneda.

El empresario debe ingresar estas cantidades, que se retienen de la nómina, en la

TGSS y en la Delegación de Hacienda.

DEDUCCIONES:

 Descuento por Seguridad Social.

 Descuento por Hacienda (IRPF).

Líquido a percibir o Salario neto: cantidad que recibirá el trabajador será la resta entre el
salario bruto y las deducciones en la seguridad social y de Hacienda.

Descuento por Seguridad social

 Todo lo que gana el trabajador no cotiza a seguridad social.

 Hay 3 bases de Cotización y varios % a aplicar (por cotización general, por desempleo,
por FP).

Las Bases de Cotización:

 Salario base y complementos salariales.

 Pagas extraordinarias.
 Horas extraordinarias (para algunas bases).
 Los complementos extrasalariales (algunos).
 Cálculo de la BCCC: Base de cotización de contingencias comunes:
 Cálculo en salario mensual.
 Cálculo en salario día.
 Cálculo de la BCCP: Base de cotización de contingencias Profesionales.
 Cálculo de la Base de Horas Extras.
 Los tipos de cotización:
o Las cuotas o ingresos a pagar se calculan aplicando un % a las bases de
cotización.
 Base x tipo de cotización = cuota a ingresar.
o Trabajador debe pagar 3 cuotas, o bien una 4ª si hay horas extras.
o Tanto el trabajador como la empresa deben pagar seguridad social.

Complementos No cotizables

Complementos NO cotizables a la seguridad social

Locomoción o kilometraje Según factura Total del importe
(transporte
público)
Sin factura 0,26 €/km (más peaje y parking)
Dietas Estancia (dormir Los importes que se justifiquen
hotel)
Manutención Máx. 53,34€/día (si pernocta)
(comer) Máx. 26,67€/día (no pernocta)
Indemnizaciones por Cotiza el exceso de la cantidad legal que fije el Estatuto por
despidos despido improcedente
Indemnizaciones por Cotiza el exceso de la cantidad que fije el convenio
traslados, fallecimientos y
suspensiones
Prestaciones seguridad Total del importe, salvo mejoras de la empresa en planes de
social pensiones
Las mejoras y asignaciones Cotizan casi todas: entrega de productos, servicios escolares,
asistenciales concedidas primas de seguros. Solo está exento las becas por estudio.
voluntariamente por las
empresas
Las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social todos los conceptos
retributivos que reciban los trabajadores, sean cotizables o no

Cálculo de la BCCC en salario mensual

 Se suman todos los devengos que cotizan a la seguridad social.

 Se excluyen los complementos extrasalariales que no cotizan, así como lo ganado por
las horas extraordinarias.
 Se suma la parte proporcional de pagas extras que le corresponde al mes: se suman
todas las pagas extras del año (y la de beneficios) y se dividen por 12 meses.
 Cantidad resultante debe estar entre la base máx y la base mín. de cotización del
grupo profesional.

Cálculo de la BCCC en salario día

 Se suman todos los devengos diarios que cotizan a la seguridad social.

 Se excluyen los complementos extrasalariales que no cotizan, así como lo ganado por
horas extraordinarias.
 Se suma la parte proporcional de pagas extras que le corresponde al día de la siguiente
manera Pagas extras / 365 días = Paga extra al día.
 Resultado debe estar entre la base máx y la mín. diaria de cotización del grupo
profesional.
 Base de cotización diaria x nº de días del mes trabajado.

Cálculo de la BCCP y de la Base de Horas Extras

 Base de Cotización de Contingencias Profesionales: BCCP se compara con topes

máx. 4.720,50€ y mín. 1.323€.

Cantidad
percibida
BCCC BCCP
por horas
extras
  Base de Horas Extras: 3ª base de cotización: cantidad recibida por horas extras
realizadas.

Por las Horas Extras se cotiza dos veces:

o Sumándole la cantidad a la BCCP.
o Al generar una Base de Horas Extras que cotiza aparte.

Tipos de cotización

Cuotas a ingresar Tipo de cotización

Trabajador Empresa
Contingencias comunes: incluye MEI de 0,12% trab y 4,82 % de BCCC 24,18 € de BCCC
0,58% emp Tipo de
Cuota a
Base cotizació
Contingencias profesionales NO ingresar
% BCCP según el grado
n
de peligrosidad de la
actividad
Desempleo Supuesto general (indefinido, 1,55% de BCCP 5,50% BCCP
prácticas, relevo, sustitución)
En resto de contratos 1,60% de BCCP 6,70% BCCP
temporales
FOGASA NO 0,20 % BCCP
Formación Profesional para el empleo 0,10 % de BCCP 0,60 % BCCP
Horas extras ordinarias 4,70% de BHE 23,60% BHE
Horas extras por fuerza mayor 2% de BHE 12% BHE

Descuento por Hacienda (IRPF)

 Las empresas realizan a todos los trabajadores una retención o descuento en la nómina
para ingresarla en Hacienda.
 Cantidad entregada “a cuenta”: obligación pago impuestos: IRPF año siguiente.
 Hay que calcular la base de IRPF y aplicar un %.
 Hay cantidades que no pagan seguridad social, pero si Hacienda.
 La Base de IRPF:
o A partir de los devengos mensuales descontando las cantidades que NO
pagan Hacienda:
 Las indemnizaciones legales por despido o extinción del contrato (salvo
fin de contrato temporal de obra y servicio y eventual, que sí tributan,
así como el exceso de 180.000€).
 Indemnizaciones por traslados y fallecimiento.
 Gastos de locomoción y dietas en las mismas cantidades que para la
seguridad social.
 Tipo de retención o %:
o Lo calcula Hacienda, en función de la renta anual del trabajador y su situación
familiar, y lo comunica a la empresa.

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1.Modificación del contrato

EMPRESARIO: posibilidad de modificar las condiciones del contrato respecto a cambios de

puesto de trabajo, traslado a otro centro y otros cambios; pero dentro de unos límites.
 Movilidad funcional: Cambiar de puesto de trabajo. Tipos:

 M.F. dentro del grupo profesional o categorías equivalentes.

 M.F. temporal fuera del grupo profesional.
 M.F. Extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional.

Grupo profesional:

 Agrupa aptitudes profesionales y titulaciones; por ej. Operarios.

Categorías profesionales:

 Distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional, por ejemplo: oficial

de 1ª, oficial de 2ª, administrativos, etc.

Movilidad dentro grupo Movilidad fuera grupo Movilidad extraordinaria

- Puestos semejantes o - Causa organizativa o técnica. - Cambio definitivo fuera del grupo
categorías equivalentes. - Tiempo imprescindible. profesional.
- Indefinida o temporal. - Descendente: conserva - Se trata de una modificación
- Retribución del puesto de salario. sustancial de las condiciones de
destino. - Ascendente: aumenta salario; trabajo.
pide ascenso: 6 meses en 1
año.

Movilidad Geográfica:

Cambio de centro de trabajo el cual conlleva:

 Un cambio de residencia.
 Y además existan causas objetivas (econ, organizativas, producción, tecn.).

Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

Traslado Desplazamiento
Supone cambio definitivo de centro: si >1año en 3 años. Supone cambio de centro de
Traslado individual: trabajo temporal ( no > 1 año
• Notificación al trabajador con 30 días de antelación. en 3 años).
• Opciones: •Preaviso con antelación (no >
 Aceptar: derecho cubrir gastos traslado incluidos los de su 5 días hábiles si es mayor a 3
familia, según convenio. meses).
 Recurrir traslado al Juzgado de lo social en los 20 días •Opciones:
hábiles siguientes.  Aceptar.
 Extinguir contrato con derecho a 20 días por año de  Recurrirlo en 20 días
indemnización. hábiles.
Traslado colectivo: •Derecho a 4 días extra de
• Muchos trabajadores (ver tabla lateral). permiso cada 3 meses de
• Periodo de consulta con los representantes; si no hay acuerdo se desplazamiento ; así como al
procederá al traslado y los rep. reclamarán. abono de los gastos de viaje y
de dietas según convenio.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

La empresa puede modificar otras condiciones del contrato de trabajo o bien reconocidas
de forma colectiva para todos los trabajadores de la empresa: justificar causas objetivas.

La modificación individual: Notificar con 15 días de antelación.

  Aceptar.
 Recurrir en 20 días hábiles.
 Extinguir con 20 días/año.
 En caso de menoscabo en su dignidad puede solicitar extinción con indemnización de
33 días por año.

La modificación colectiva:

 Requiere periodo de consulta de máximo 15 días.

 Si no hay acuerdo, en 7 días se ejecuta y rep. reclamarán.

6 condiciones:

 La jornada.
 El horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a tunos.
 Sistema de retribución y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Movilidad extraordinaria.

2. La suspensión del contrato

El trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante
un tiempo: Volverá a su puesto excepto en algunas excedencias:

 Nacimiento hijo/a y adopción.

 Por riesgo durante el embarazo o lactancia.
 Por excedencia.
 ERTE por causas objetivas.
 ERTE por fuerza mayor temporal.
 Por huelga legal o cierre legal.
 Por baja laboral (IT),
 Por suspensión de empleo y sueldo.
 Por cargo público.
 Por privación de libertad.
 Por víctima de violencia de género.
 Por mutuo acuerdo o pacto válido.

Nacimiento hijo/a:

 Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2 semanas por cada
hijo/a.ç
 6 de ellas son obligatorias después del parto.
 De las 10 restantes, pueden ser seguidas o por semanas, hasta que el hijo/a tenga 12
meses.
 La madre puede solicitar que se adelante hasta 4 semanas antes de la fecha probable
del parto.
 Por fallecimiento del hijo/a se tiene derecho igualmente al descanso.
 En caso de parto prematuro o aquellos donde se precisa de hospitalización de más de 7
días el descanso se amplia como tantos días se necesiten.
 Se puede pactar con la empresa disfrutar del permiso a tiempo parcial después de 6
semanas obligatorias, avisar al menos con 15 días.

Las Excedencias

Forzosa:
  Cuando trabajo se designa para un cargo público, o sindical provincial o superior.
 Duración la misma del cargo.
 Reserva de puesto y computa para antigüedad.

Por cuidado de hijos o hijas:

 Cuidado de cada menor de 3 años.

 Duración máx. hasta cumplir los 3 años.
 Reserva de puesto primer año. El 2º y 3º reserva puesto de grupo profesional. Si lo
piden padre y madre a la vez se amplía la reserva de puesto a 18 meses.
 Computa para antigüedad y derecho a cursos de formación.

Por cuidado de familiares:

 Familiar hasta 2º grado, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo.
 Duración máx. 2 años. Reserva de puesto primer año y segundo de su grupo
profesional.
 Computa antigüedad y derecho asistencia cursos de formación.

Voluntaria:

 Voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad.

 Duración mín. 4 meses y máx. 5 años.
 No reserva de puesto, solo dº reingreso si ha vacante. No antigüedad.

3. La Extinción del contrato

El contrato puede finalizar por múltiples causas:

 Por Voluntad del trabajador:

o Dimisión:
 Trabajador puede irse voluntariamente preavisando con antelación según
convenio.
 No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo.
o Abandono:
 Parecido a la dimisión pero sin preaviso del trabajador (un día no
vuelve más).
 El empresario puede pedir daños y perjuicios.
o Por incumplimiento grave de la empresa:
 Falta de pago o retrasos continuados (jurisprudencia entiende que
necesita 3 meses).
 Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su
dignidad.
 Otros: no readmitir, acoso laboral…
 Procedimiento: el trabajador lo solicita al Juzgado, mientras tanto
trabaja (pero TS interpreta que no está obligado a seguir trabajando si
le causa un grave perjuicio).
 Indemnización: si gana el juicio recibirá 33 días por año trabajado (ver
45 días antes de feb-2012).
o Por ser víctima de la violencia de género:
 Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero
tendrá desempleo.
 Por Voluntad de la Empresa:
A) Despido disciplinario:

Incumplimiento grave
y culpable del
trabajador
 B) Reclamar un despido ante el juzgado:

Trámites que debe realizar Plazos y SMAC

- Presentar demanda en el Juzgado - La demanda se detiene hasta
plazo 20 días hábiles, sin contar resultado de la S.M.A.C.
sábados ni domingos. - Si no hay acuerdo el plazo vuelve a
- Como norma general, previamente reanudarse donde se quedó.
haber acudido al S.M.A.C. para - Máx. de 15 días detenido el plazo.
intentar acuerdo o conciliación, si
bien Tribunal Supremo permite que
sea posterior a la demanda en 15
días.

C) Posibles sentencias del Juzgado:

Despido procedente
- Causa justa y carta de despido - Trabajador no cobra
indemnización
Despido improcedente
Causas: Indemnización:
- No queda acreditado el - Años anteriores a 10-feb-2012
incumplimiento del trabajador. computan a 45 días con un máx. de
- Empresa no hizo carta de despido. 42 meses (1260 días).
Opciones de las empresas: - A partir de febrero de 2012, 33
- Indemnización 33 días/año; máx. días con máx. de 24 mensualidades
720 días. (720 días).
- Readmitir al trabajador más salario - Si en feb-2012 ya supera 720 días
de tramitación. sigue sumando a 33 días hasta tope
Si trabajador es representante elije de 1260 días.
opción Si es por faltar la carta, la - Limitación de los salarios de
empresa tiene la opción de tramitación: encontrar otro
readmitirlo y despedirlo en 7 días trabajo; si la sentencia tarda más
de 90 días el exceso puede
reclamarlo; la empresa no pagará
los salarios de tramitación si opta
por indemnización.
Despido nulo
- Por discriminación o violación de los derechos fundamentales (no
permitir huelga legal).
- Motivo del despido es por: mujer embarazada, descanso por
maternidad, paternidad, lactancia…
- Empresario deberá siempre readmitir al trabajador más salarios de
tramitación.

o Despido por causas objetivas:

Ineptitud del trabajador Falta de adaptación

- Conocida o sobrevenida después del - A las modificaciones técnicas
periodo de prueba. transcurridos 2 meses.
- Empresario ofrecer curso previo.
Faltas de asistencia Finalización contrata pública
- Se ha eliminado esta causa de - Finalización de la concesión del
despido objetivo en febrero de 2020. contrato con una entidad pública y no
se renueva la contrata.
Amortizar puestos de trabajo
 - Por necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones:
 Económicas (pérdidas, disminución persistente de los ingresos 3
trimestres consecutivos), técnicas, 0rganizativas, de producción.
Requisitos de forma
Carta de despido, preavisar con 15 días de antelación, e indemnización de 20
días/año (máx. 360 días).
Reclamación frente a despido y tipos de sentencia
- Trabajador puede reclamar despido, si es improcedente las opciones de la
empresa son: readmitirlo (trabajador devuelve 20 días/año) o pagarle
indemnización: el resto hasta 33 días: 13 días - Si no preavisa no es
improcedente pero trabajador mantiene derecho a reclamar salarios.

o Despido colectivo:
Despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción pero
que afectan a muchos trabajadores.
 Toda la plantilla, si son más de 5.
 Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
 10 trabajadores o más en empresas de <100 trabajadores, o bien
en centro de trabajo <20 trabajadores.
 El 10% de la plantilla, en empresas o en centros de trabajo entre
100-300 trabajadores.
 30 trabajadores o más en empresas >300 trabajadores.
 La indemnización es la misma de 20 días/año, máx. 360 días.

Periodo de consultas
- El comité nombrará a una mesa negociadora de máx 13 miembros, la
cual negociará con la empresa durante un periodo máx. de 30 días (15 si
menos de 50 trabajadores).
- Empresa remite a la mesa el nº de despidos y el grupo profesional,
criterios, memoria explicativa y documentación, así como la fecha
prevista.
- Los representantes tienen prioridad de permanencia.
- Se debe negociar de buena fe: plan recolocación afecta a >50
trabajadores.
Comunicación a la Autoridad Laboral
- Empresa comunica el ERE a Autoridad laboral, la cual puede advertir,
pero no puede paralizar el ERE.
- El comité puede impugnar el despido colectivo ante Tribunal Superior
de Justicia (es urgente).
- Los trabajadores serán avisados mediante carta de despido con 30 días
de antelación.

o Despido por fuerza mayor:

 Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de
manera definitiva (se quema la empresa o se inunda): se suspenderían
los contratos.
 Se cobra también una indemnización de 20 días/año max. 360 días.
 No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la
Autoridad Laboral.
 FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso
de que la empresa no pueda pagarla.
 Por otras causas:
o Finalización del contrato temporal.
o Muerte, jubilación o invalidez del empresario o el trabajador.
o Extinción de la persona jurídica.
 o Mutuo acuerdo o pacto válido.

4.El finiquito

Los trabajadores tienen derecho a cobrar un finiquito cuando finaliza el contrato.

Cantidades a recibir en un finiquito:

A) Los salarios por los días trabajador en el último mes y pendientes de cobrar.

B) La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar.

C) Los salarios por vacaciones no disfrutadas.

D) Indemnización por despido si procede, será:

 Por motivos disciplinarios: ninguna.

 Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor: 20 días/año max. 360 días.
 Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días/año máx 720 días (salvo
antigüedad anterior a feb-2012 a 45 días máx. 1260 días).
 Por finalización de contrato de temporal circunstancias producción: 12 días/año.
Recodar: la indemnización por despido no tributa, salvo fin de contrato temporal o
cantidades entregadas voluntariamente por la empresa por encima de la legal.