La relación laboral implica una serie de condiciones en las que una persona

física (el trabajador) presta sus servicios de manera voluntaria, bajo la dirección y
organización de otra persona física o jurídica (el empleador), recibiendo a cambio
una remuneración. Esta relación se encuentra regulada principalmente por el
Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo,
que actúan como marco normativo general y específico.

El trabajador, que necesariamente será persona física, actuando en nombre

propio o siendo representado legalmente por otra persona física.

o Mayores de 18 años no incapacitados legalmente.

o Menores de 18 años emancipados.

o Mayores de 16 y menores de 18, con consentimiento de sus padres o

tutores.

o Los menores de 16 tienen prohibido trabajar a excepción de

participación en espectáculos públicos.

El empleador, (empresario) Personas físicas o jurídicas, públicos o privadas,

comunidad de bienes o empresas de trabajo temporal que reciban la

prestación de servicios de trabajadores.

Personal:

El trabajo debe ser realizado por el propio trabajador de manera directa, sin
posibilidad de delegarlo en otra persona. Este carácter personal justifica la
intervención del Estado para garantizar la protección de la dignidad, libertad y
derechos del trabajador.

Voluntariedad:
Ambas partes deben consentir libremente la relación laboral, formalizándola
mediante un contrato. La voluntad debe estar libre de coacciones, engaños o
errores.

Dependencia:
El trabajador se encuentra subordinado al empleador, quien tiene la potestad de
organizar y dirigir el trabajo. Esto incluye:

• Poder de dirección: El empleador asigna funciones, supervisa y organiza

las tareas.
 • Poder disciplinario: Capacidad de sancionar al trabajador en caso de
incumplimientos.

Ajenidad:

• En los frutos: Los beneficios del trabajo son propiedad del empleador, no
del trabajador.

• En los riesgos: El empleador asume los riesgos económicos del negocio.

Retribución:
La prestación de servicios debe ser remunerada. El salario es un elemento
esencial del contrato; sin él, no puede existir una relación laboral.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que un contrato de trabajo sea válido, deben cumplirse ciertos requisitos
básicos:

1. Objeto del contrato:

Es la prestación que ambas partes se comprometen a realizar. Por un lado,
el trabajador aporta su labor, y por otro, el empleador se compromete a
pagar un salario. El objeto debe cumplir con las siguientes características:

o Ser posible

o Ser lícito

o Estar determinado

2. Consentimiento:
Ambas partes deben manifestar su voluntad de establecer la relación
laboral. Este consentimiento debe ser libre, sin estar viciado por fraude,
violencia o error.

3. Causa:
Es la razón por la que se celebra el contrato: el intercambio de trabajo por
un salario. La causa debe ser real y lícita.

Relaciones excluidas de la legislación laboral

Aunque cumplan las características mencionadas, hay ciertos supuestos que no

se regulan por el Estatuto de los Trabajadores. Estas relaciones están reguladas
por normativas específicas y no son consideradas laborales:
 1. Funcionarios públicos:
No todos los empleados de la administración son funcionarios. Algunos
tienen contratos laborales (regidos por el Estatuto de los Trabajadores),
pero los funcionarios están regulados por la Ley de Función Pública.

2. Prestaciones personales obligatorias:

Como participar en jurados o mesas electorales. Estas actividades están
reguladas por normativas específicas.

3. Consejeros o administradores de sociedades:

Cuando solo desempeñan funciones propias del cargo, están regulados por
el Código de Comercio y la normativa societaria.

4. Trabajos por amistad o benevolencia:

Aquellos realizados sin contraprestación económica, como un favor entre
vecinos o amigos.

5. Colaboradores familiares:
Si no se demuestra que reciben salario, como en el caso de familiares que
ayudan en un negocio familiar.

6. Comisionistas independientes:
Aquellos que asumen el riesgo de sus actividades.

Relaciones laborales de carácter especial

Estas relaciones cumplen con los requisitos de una relación laboral, pero tienen
particularidades que las someten a regulaciones especiales:

1. Alta dirección:
Personas con autonomía y capacidad para tomar decisiones relevantes en
la empresa, más allá de las funciones ordinarias de un consejero.

2. Servicio doméstico:
Relación laboral entre el titular de un hogar familiar y el empleado que
presta servicios retribuidos en dicho ámbito.

3. Presos:
Trabajos realizados por reclusos dentro de establecimientos
penitenciarios.

4. Deportistas profesionales:
Personas que se dedican al deporte de manera habitual y retribuida.

5. Artistas:
Participantes en espectáculos públicos.
 6. Representantes de comercio:
Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios, sin asumir el riesgo económico.

7. Discapacitados:
Trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de
empleo.

8. Otros:
Incluye médicos internos residentes (MIR), abogados en prácticas, entre
otros.

Periodo de prueba

El periodo de prueba permite evaluar si ambas partes están satisfechas con la

relación laboral antes de consolidarla. Durante este periodo:

• El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier

empleado.

• La relación laboral puede ser terminada por cualquiera de las partes sin
justificación.

Duración máxima según el Estatuto de los Trabajadores:

• Técnicos titulados: 6 meses.

• Otros trabajadores:

o Empresas con ≥25 empleados: 2 meses.

o Empresas con <25 empleados: 3 meses.

• Contratos temporales (<6 meses): 1 mes.

Limitaciones:
No puede haber periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las
mismas funciones en la empresa.

Jornada laboral

La jornada laboral establece el tiempo de trabajo dentro de la relación laboral. Se

mide de forma diaria, semanal, mensual o anual.
Límites generales:

• Máxima diaria:
 o Adultos: 9 horas.

o Menores: 8 horas.

• Semanal: 40 horas.

Reducciones:
Por lactancia, cuidado de menores, violencia de género, entre otros.

Descansos obligatorios:

• Diario: 12 horas entre jornadas.

• Semanal: 1.5 días consecutivos.

• Continuada: Tras 6 horas seguidas de trabajo, 15 minutos de pausa (30

minutos para menores tras 4.5 horas).

Salario

El salario es un derecho básico e irrenunciable del trabajador, regulado por el

Estatuto de los Trabajadores. Incluye retribuciones en metálico y, en algunos
casos, beneficios sociales.

Vacaciones:

• Mínimo 30 días naturales al año.

• No son compensables económicamente, salvo al finalizar la relación

laboral.

Permisos retribuidos:

• Matrimonio: 15 días.

• Fallecimiento de parientes cercanos: 2 días.

• Mudanza: 1 día.

Modalidades de contratación

Los contratos laborales se agrupan en varias modalidades que responden a las

necesidades específicas de las empresas y los trabajadores. A continuación, se
detallan las principales características de cada una:

1. Contratos indefinidos
Son aquellos sin una fecha de finalización preestablecida. Constituyen la
modalidad más estable y protegida en el mercado laboral.

1. Contrato indefinido ordinario:

o Finalidad: Contratación de un trabajador para realizar labores

continuadas sin límite de tiempo.

o Presunción de indefinición: Si no se especifica por escrito una

modalidad concreta o si se incumplen formalidades (como no dar
de alta en la Seguridad Social), el contrato se considera indefinido.

o Ventajas:

▪ Mayor estabilidad para el trabajador.

▪ Reducción de costes de rotación para la empresa.

o Extinción: Supone una mayor indemnización en caso de despido

improcedente (33 días por año trabajado).

2. Contrato fijo-discontinuo:

o Finalidad: Trabajos de carácter estacional (campañas agrícolas,

turismo) o intermitente, que no requieren continuidad, pero sí
recurrencia.

o Ejemplo: Contratación de personal para la campaña de verano en

un hotel o para la recogida de cosechas.

o Derechos del trabajador:

▪ Mismo acceso a derechos laborales que los empleados

indefinidos.

▪ Antigüedad basada en toda la relación laboral, no solo en los

periodos efectivamente trabajados.

o Llamamiento: El empleador debe notificar por escrito la

incorporación del trabajador con antelación suficiente.

2. Contratos temporales

Tienen una duración definida desde su inicio. El Estatuto de los Trabajadores

regula estrictamente las condiciones y límites para evitar abusos.

1. Por circunstancias de la producción:

 o Finalidad: Responder a picos de actividad imprevisibles o
estacionales que exceden la capacidad habitual de la empresa.

o Duración: Hasta 6 meses (ampliable a 1 año por convenio).

o Ejemplo: Refuerzo de personal durante la campaña navideña en un

comercio.

2. Por sustitución de un trabajador:

o Finalidad: Cubrir la ausencia temporal de un empleado con

derecho a reserva del puesto (por baja médica, maternidad o
excedencia).

o Duración: Hasta que se reincorpore el trabajador sustituido, con un

máximo de 3 meses si es para procesos de selección.

o Particularidades: La incorporación del sustituto puede anticiparse

hasta 15 días para facilitar la transición.

3. Contratos formativos

Diseñados para facilitar el acceso de jóvenes y personas sin experiencia al

mercado laboral, combinando empleo y formación.

1. Contrato de formación en alternancia:

o Finalidad: Compatibilizar el aprendizaje teórico (formación

profesional, estudios universitarios) con la experiencia práctica en el
ámbito laboral.

o Duración: Entre 3 meses y 2 años.

o Requisitos:

▪ Destinado a personas que carecen de cualificación

profesional para el puesto.

▪ No haber estado contratado previamente en el mismo puesto

por más de 6 meses.

o Límite de edad: Generalmente, menores de 30 años, excepto

personas con discapacidad.

o Condiciones laborales:

▪ El tiempo efectivo de trabajo no puede superar el 65% de la

jornada máxima en el primer año ni el 85% en el segundo.
 ▪ Prohibidas horas extraordinarias, complementarias, trabajos
nocturnos y turnos.

▪ Retribución: Proporcional a las horas trabajadas,

garantizando al menos el salario mínimo interprofesional
(SMI).

2. Contrato para la obtención de práctica profesional:

o Finalidad: Permitir a los titulados recientes aplicar los

conocimientos adquiridos durante su formación.

o Duración: Entre 6 meses y 1 año, debiendo firmarse dentro de los 3

años posteriores a la obtención del título (5 años para personas con
discapacidad).

o Requisitos:

▪ No haber trabajado más de 3 meses en el mismo puesto

dentro de la misma empresa.

o Condiciones laborales:

▪ Jornada completa o parcial.

▪ Salario según convenio, garantizando el SMI proporcional al

tiempo trabajado.

4. Contratos a tiempo parcial

Permiten que el trabajador realice una jornada inferior a la completa.

• Características:

o Jornada reducida diaria, semanal, mensual o anual.

o Obligación de reflejar en el contrato el número de horas y su

distribución. En caso contrario, se presumirá como jornada
completa.

o Prohibiciones: No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo

por fuerza mayor.

• Horas complementarias:
Estas son adicionales a las pactadas en el contrato y se regulan según la
modalidad:
 o Pactadas: Requieren acuerdo escrito y son obligatorias para el
trabajador.

o Voluntarias: Solo aplicables en contratos indefinidos y son

optativas para el empleado.

• Ejemplo práctico:

o Un trabajador con contrato a tiempo parcial de 20 horas semanales

puede pactar hasta un 30% adicional en horas complementarias,
ampliables al 60% por convenio.

5. Contratos especiales relacionados con la jubilación

Son modalidades orientadas a gestionar la transición laboral hacia la jubilación.

1. Jubilación parcial:

o Finalidad: Reducir la jornada laboral y el salario del trabajador que

desea acogerse a una jubilación parcial.

o Reducción de jornada: Entre el 25% y el 50%, ampliable al 75% si el

contrato de relevo es a jornada completa e indefinido.

o Requisitos del trabajador:

▪ Tener la edad mínima legal para la jubilación parcial según la

normativa de la Seguridad Social.

▪ Haber trabajado al menos 6 años en la empresa y acreditar

35 años cotizados.

2. Contrato de relevo:

o Finalidad: Sustituir la jornada reducida del trabajador jubilado

parcial con un nuevo empleado.

o Condiciones:

▪ Celebrado con personas desempleadas o con contratos

temporales.

▪ Puede ser indefinido o temporal (duración igual al tiempo

restante para que el jubilado parcial alcance la edad de
jubilación completa).

6. Contratación de personas con discapacidad

Este tipo de contratación incluye incentivos fiscales y bonificaciones para las
empresas que empleen a personas con un grado de discapacidad igual o superior
al 33%.

• Modalidades aplicables:

o Contratos indefinidos.

o Contratos temporales, siempre por escrito.

• Condiciones especiales:

o Adaptaciones del puesto de trabajo y horarios según las

necesidades del empleado.

o Comunicaciones al SEPE en un plazo de 10 días desde la

formalización.