4.4. ¿Conoces tus derechos laborales en los nuevos entornos organizativos?

Una vez estudiado en los puntos anteriores qué es una relación laboral, nos centraremos
ahora en los nuevos entornos organizativos empresariales donde se están desarrollando
relaciones laborales en la actualidad, así como los derechos y obligaciones que conlleva.
En los últimos tiempos, la repentina aparición, provocada principalmente debido a las
restricciones provocadas por la COVID-19, de un elemento en el ámbito laboral y en nuestra
vida diaria, el trabajo a distancia, hasta ahora o raramente utilizados para la mayoría de las
empresas y trabajadores, ha supuesto una extraordinaria revolución en la manera en la que
se organiza el trabajo empresarial y en la aparición de nuevos entornos organizativos
desconocidos hasta la fecha. Poco a poco el te-letrabajo se ha convertido en una realidad
muy extendida en España y, actualmente, esta flexibilización laboral se ha ido incorporando
de manera parcial o total en el día a día de muchas empresas.
Aunque los problemas más habituales del trabajo a distancia normalmente implican hacer
malabarismos con el cuidado de los hijos o mantener videollamadas demasiado largas, en
ocasiones pueden surgir problemas más graves.
Por ello, es esencial conocer cuáles son los derechos y el nivel de protección legal al que es
posible acogerse. ¿Es la empresa la que debe pagar los gastos asociados al teletrabajo?
¿Pueden obligar al trabajador a teletrabajar? Estas y otras muchas dudas sobre el
teletrabajo las resolveremos a continuación de acuerdo a la legislación vigente en España.
4.4.1. ¿Cómo se regula el teletrabajo en España?
En España, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece los derechos y
deberes tanto del empleado como del empresario en relación con el teletrabajo.
Dicha ley, establece claramente los siguientes tipos de trabajo no presenciales:
a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad
laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el
lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
La normativa establece que para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al
menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del período de
referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la
semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de trabajo a distancia.
4.4.2. ¿Puede la empresa obligar a teletrabajar?
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa y
requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato
inicial o realizarse en un momento posterior.
La decisión de pasar a trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será
reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá
ejercerse en los términos establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en los
fijados en el acuerdo de trabajo a distancia que estudiaremos a continuación.
4.4.3. ¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo
a distancia?
Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios a distancia es necesario firmar de
manera obligatoria un acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo tendrá que ser
elaborado según la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Los artículos 7 y 8 de dicha ley
establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o
teletrabajo. El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo
a distancia o teletrabajo, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la
vida útil o período máximo para la renovación de estos.
• Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del
trabajador a distancia y el momento y la forma en que se debe abonar. Esto se
corresponderá con lo previsto, si se ha recogido, en convenio colectivo.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
• Centro de trabajo al que pertenece la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso,
desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar desde donde se trabajará a distancia.
• Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad (presencial-distancia).
• Procedimiento que seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el
normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes legales de las
personas trabajadoras, para la protección de datos y seguridad de la información
específicas para el trabajo a distancia.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
4.4.4. ¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?
Así es, los teletrabajadores o trabajadores a distancia tienen derecho a que se les faciliten
los medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas. La Ley
de trabajo a distancia establece que la empresa debe sufragar o compensar los gastos que
implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes de las
herramientas necesarias para realizar su actividad laboral.
4.4.5. ¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo,
como son:
• Las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral.
• Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natura.
• Víctimas de violencia de género y de terrorismo.
Será posible en el caso de que el trabajador a distancia o teletrabajo sea compatible con el
puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando
acaben
esas circunstancias.
4.4.6. ¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de trabajo a distancia incluye una serie de derechos que deben garantizarse en los
trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:
• Derecho a la formación: las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para
garanti-zar, en igualdad de condiciones respecto al resto de trabajadores, el acceso a las
acciones formativas de las personas que trabajan a distancia.
Por otro lado, la empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la
formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de
formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los
medios o tecnolo-gias utilizadas.
• Derecho a la promoción profesional: las personas que trabajan a distancia tendrán
derecho, en las mismas condiciones que las que prestan servicios de forma presencial, a la
promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por
escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de
desarrollo presencial o
a distancia.
Derecho a recibir los medios suficientes: las personas que trabajan a distancia tendrán
derecho a la dotación y mantenimiento adecuados por parte de la empresa de todos los
medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de
conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia firmado y con
los términos esta-blecidos, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación.
Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas,
especialmente en el caso de teletrabajo.
• Derecho a la compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser
sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la
persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios
vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para fijar los gastos
de los que deberá hacerse cargo la empresa en caso de trabajo a distancia y la
compensación o abono de estos gastos.
• Derecho a un horario flexible: de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo
de trabajo a distancia firmado con la empresa y el convenio colectivo, respetando los
tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la
persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de
servicios establecido. Es decir, solo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa,
no por defecto.
• Derecho al registro horario: el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9
del Estatuto de los Trabajadores y teniendo en cuenta lo establecido en el convenio
colectivo, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo
a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá
incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. Además, la empresa
está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para
verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten
su dignidad e intimidad.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales: las personas que trabajan a distancia tienen
derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia
deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo. En
particu-lar, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de
disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está
expuesta la persona que trabaja a distancia y prever las medidas de protección que resulten
más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera
competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el
acuerdo de teletrabajo, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito
que lo justifique que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de
prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, tanto si
se trata de su domicilio o el de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso,
el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a
la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada de la persona
trabajadora.
• Derecho a la intimidad y protección de datos: la utilización de los medios telemáticos y el
control de la prestación laboral garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la
protección de datos.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos
propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo
del trabajo a distancia.
Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales
respetando, en todo caso, la protección de su intimi-dad. En su elaboración deberá
participar la representación legal de las personas trabajadoras.
Los convenios colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas
trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos
a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Derecho a la desconexión digital: las personas que trabajan a distan-cia, particularmente
en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
La empresa debe garantizar la desconexión limitando el uso de los medios tecnológicos de
comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso, así como el respe
to a la duración máxima de la jornada y a cualquier límite en materia de jornada que
disponga la normativa legal.
En concreto, se asegurará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de
realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona
empleada utilizado con fines laborales.
Los convenios colectivos podrán establecer los medios y medidas adecuados para
garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la
organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de
tiempos de descanso.
• Derechos colectivos. Debe garantizarse el acceso a la comunicación con los
representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos; así como los
derechos de naturaleza colectiva.