TEMA 1

LA LIBERTAD SINDICAL

1. Significado general de la libertad sindical.

El Derecho Fundamental a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como derecho
de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas.
En su vertiente positiva, todos tienen derecho a sindicarse libremente, aunque la ley puede
limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las fuerzas o institutos armados o a los
demás cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio
para los funcionarios públicos.
En su vertiente negativa, nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Se le atribuye a los sindicatos un papel central en el funcionamiento del sistema político,

como canal de expresión de los intereses de grupo en el conjunto del tejido social.
Artículo 7 CE: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son
propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la
Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”
Esto supone que a los sindicatos se les atribuye una singular capacidad de actuar como
asociaciones representativas de los intereses de los trabajadores como clase social en el
conjunto del sistema político español, con un reconocimiento cualitativamente
diferenciado de otro tipo de asociaciones sociales similares, de modo que se las destaca
y se las coloca como portavoces también de intereses colectivos, como pueden ser las
asociaciones de trabajadores autónomos, por ejemplo.
Por otro lado, con ello se les atribuye a las organizaciones sindicales una capacidad
representativa erga omnes, de actuación pública en defensa y tutela de los intereses del
conjunto de los trabajadores con independencia del dato afiliativo.

Por otro lado, cabe destacar que la CE procede a elevar la libertad sindical al rango máximo
entre los derechos e intereses jurídicos constitucionalizados, en la sección receptora del
núcleo duro de los derechos fundamentales y libertades públicas (artículo 28.1 CE).

Artículo 28 CE: “1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás
Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para
los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y
a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones
y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie
podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

A su vez, este precepto constitucional ha sido desarrollado a través de una LO, por s er
precisamente requerimiento de este tipo de derechos constitucionales.
Dicha LO es la LO de Libertad Sindical (LOLS) que dispone que todos los trabajadores tienen
derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.
Por otro lado, destacamos que la libertad sindical implica la libertad para el ejercicio de
la acción sindical comprendiendo en ella todos los medios lícitos, entre los que los
tratados internacionales ratificados por España y, especialmente, los Convenios 87 y 98
de la OIT, y las resoluciones interpretativas de las mismas dictadas por su Comité de
Libertad Sindical, incluyen la negociación colectiva y la huelga, debiendo extenderse
también a la incoación de conflictos colectivos. La libertad sindical comprende también
aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la
actividad a que está llamado desde el principio del texto constitucional.

Por tanto, la libertad sindical comprende:

- derecho a fundar sindicatos.
- derecho a afiliarse al sindicato de su elección.
- derecho de los sindicatos a formar confederaciones.
- derecho de los sindicatos a fundar organizaciones sindicales internacionales o
afiliarse a las mismas.
- derecho a que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Por otro lado, relacionados intrínsecamente con el derecho de libertad sindical se

encuentran: el derecho de negociación colectiva; el derecho de huelga; el derecho a la
interposición y realización de conflictos colectivos; y los medios de acción para poder
realizar todas las funciones que tienen otorgados los sindicatos (reivindicaciones,
defensa de los afiliados y trabajadores, sanciones, etc.)

2. La titularidad subjetiva de la libertad sindical

En la perspectiva individual el derecho se reconoce constitucionalmente a todos, aunque
ello requiere de ciertas precisiones interpretativas que limitan parcialmente esa inicial
idea omnicomprensiva:
- Debe tratarse de trabajadores.
Artículo 1 LOLS: “1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para
la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean
sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de
carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas.”
 En ese sentido se reconoce la libertad sindical a todos los trabajadores, incluidos
los sometidos a una relación laboral especial, así como a los funcionarios públicos
con carácter general.
- Quedan excluidos de la titularidad individual de la libertad sindical quienes
desarrollan actividades que quedan fuera de la actividad productiva económica,
es decir, quienes se encuentran fuera del mercado de trabajo (por ejemplo,
estudiantes).
- Quedan al margen de la libertad sindical los empleadores. Los empleadores
podrán reclamar para sí el derecho constitucional de asociación general, pero no
podrán incorporarse al de la libertad sindical.
- Se admite la posibilidad de que los autónomos que no tengan trabajadores a su
servicio puedan afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas, a pesar de
que no puedan fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses
singulares. Las asociaciones profesionales constituidas por los trabajadores
autónomos podrán establecer los vínculos que consideren oportunos con
organizaciones sindicales.
- El trabajador debe encontrarse en activo. Por tanto, se excluye a los jubilados,
incapacitados o desempleados. Aún así, a estos trabajadores inactivos se les
reconoce el derecho de constituir por sí solos sindicatos, al margen de que puedan
fundar asociaciones del derecho privado propias.
- El derecho a la libertad sindical no se diferencia en función de la nacionalidad del
trabajador. Los extranjeros gozan de plena igualdad del derecho de sindicación.
- Tampoco se diferencia por razón de la actividad profesional que desarrollan sus
promotores y afiliados, de modo que se acepta que entra dentro del ámbito
funcional de un sindicato aquel cuyos integrantes desarrollan actividades
relacionadas con el trabajo sexual en todas sus vertientes, aunque con la
advertencia de que en dicho ámbito funcional no tiene cabida la prostitución
contraria a Derecho.

Por otro lado, cabe destacar que, la LOLS parte de la inclusión del conjunto de
funcionarios dentro de su ámbito de aplicación, estableciendo de partida un régimen
común sin especialidades para contratados laborales y funcionarios públicos.
La LOLS remite a otras normas la fijación de las correspondientes especialidades por lo
que afecta sobre todo a las facultades de actividad sindical. Ello no impide que la LOLS
fije un régimen uniforme para todos, sin especialidades para los funcionarios, respecto
de las materias que se regulan en ella, que refieren básicamente a los aspectos orgánicos
y de reestructuración interna de la asociación sindical.
Aún así, el reconocimiento genérico de la libertad sindical para el conjunto de los
funcionarios encuentra ciertas excepciones para concretos cuerpos de funcionarios públicos,
que por la relevancia de las actividades y decisiones que adoptan se les exige dosis superiores
de neutralidad, imparcialidad en su actuación, o bien fundados en un régimen de disciplina
jerarquizada en su funcionamiento.

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En tales casos, se producen intensas limitaciones en la defensa de sus derechos
profesionales, que desembocan en la negación de la titularidad para ellos de todas o
algunas de las manifestaciones de los derechos que se integran dentro de la libertad
sindical:
- Los Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicatos mientras
se encuentren en activo, estableciéndolo así el artículo 127 CE.
- Para las fuerzas armadas y las fuerzas y cuerpos de seguridad sometidos a disciplina
militar (Guardia Civil) se prevé una limitación o exclusión del ejercicio del derecho
de sindicación, basándose en el principio de neutralidad política y sindical. Esta
restricción se basa, además en razones de salvaguarda de los intereses de la defensa
nacional.
- Para el resto de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (nacional, autonómica y
local) aunque se le reconoce el derecho de libertad sindical, los mismos quedan
excluidos del ámbito de aplicación de la LOLS, remitiendo su regulación a su
normativa específica.
En ese sentido, pueden constituir organizaciones sindicales de ámbito nacional
para la defensa de sus intereses profesionales.
Sólo podrán afiliarse a organizaciones sindicales formadas exclusivamente por
Policías. Dichas organizaciones NO podrán federarse o confederarse c on otras
que no estén integradas por miembros de la Policía.
No podrán ejercer el derecho de huelga ni acciones sustitutivas del mismo con el fin
de alterar el normal funcionamiento de los servicios.
Por otro lado, también tienen derecho a la negociación colectiva, a ser
informados de los datos que facilite la DGP y al planteamiento de conflictos
colectivos en el Consejo de Policía.
- Para los altos cargos de la AP (funciones de responsabilidad política), aunque
pueden encontrarse afiliados a los sindicatos, se establece un estricto régimen
de incompatibilidad, en cuanto que no podrán ostentar cargos directivos o de
representación en el sindicato al que estén afiliados.
- El personal civil que ejerza la facultad de acción sindical en unidades, buques y
demás establecimientos militares deberá tener en cuenta y respetar el principio
de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas Armadas y
ajustarse a las normas sobre actividad sindical de los empleados públicos.

3. Contenido y tutela de la libertad sindical.

3.1 Facultades jurídicas integradas dentro de la libertad sindical.
Artículo 2.1 LOLS: “1. La libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a
suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición
de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie
ser obligado a afiliarse a un sindicato.
 c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.
2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus
actividades y formular su programa de acción.
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así
como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad
Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que
comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de
huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de
candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los
correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en
las normas correspondientes.

Artículo 3 LOLS: “1. Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su
servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como
consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones
sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no funda r
sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin
perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación
específica.
2. Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén
afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones públicas
cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, así como
cualquier otro de rango superior.”

3.2 La tutela de la libertad sindical.

La LOLS contempla una protección judicial específica para los casos de violación de la
libetad sindical, a través de un procedimiento judicial sumario y preferente, en
cumplimiento del mandato constitucional general de tutela singulas de las presuntas
lesiones a derechos fundamentañes y libertades públicas.

Son conductas antisindicales los actos o comportamientos del empleador que supongan
injerencia en la creación de sindicatos o en la actividad sindical. Por ejemplo: el apoyo
económico a sindicatos próximos a los intereses de la empresa, conocidos en el lenguaje
coloquial como "amarillos", o la compensación económica de la empresa a los sindicatos
firmantes de un convenio extraestatutario.
También son conductas antisindicales, por contrarias a la libertad sindical, las que excluyan
a los sindicatos legitimados para negociar el convenio colectivo, pero no así la retirada
voluntaria de la mesa de negociaciones.

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 Es contraria a la libertad sindical la práctica empresarial tendente a frustrar los efectos
o la aplicación del convenio colectivo, o la cláusula de un Convenio Colectivo que ciña el
derecho de reunión a favor de un determinado sindicato.

La conducta antisindical puede tener orígenes y manifestaciones muy variadas: De las

normas y preceptos reglamentarios, de los convenios colectivos, de los contratos o pactos
individuales, del empleador, de las asociaciones patronales, de las Administraciones
Públicas, "o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada", como señala
el artículo 13 LOLS.
Incluso el propio sindicato puede ser sujeto de un comportamiento antisindical si, por
ejemplo, limita la libertad de expresión de un afiliado. Y es que, efectivamente, la libertad
sindical no se agota con la libertad de asociación, sino que presenta una faceta de
garantía de indemnidad, no siendo lícito que la actividad sindical traiga consecuencias
negativas frente al empresario, o frente a los órganos de dirección del propio sindicato,
cuando éste castiga al afiliado que denuncia comportamientos irregulares en su
dirección.
Por otra parte, los límites a la libertad de expresión sólo son admisibles en la medida que
se interpreten como medidas adecuadas, necesarias y proporcionadas para la protección
de algún bien jurídico constitucionalmente relevante

Artículo 12 LOLS: “Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de
los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones
de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus
acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.”
Artículo 13 LOLS: “Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos
de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones
públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar
la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección
jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia
consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un
empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma
sindicatos con el mismo propósito de control.”
Artículo 14 LOLS: “El sindicato a que pertenezca el trabajador presuntamente lesionado,
así como cualquier sindicato que ostente la condición de más representativo, podrá personarse
como coadyuvante en el proceso incoado por aquél.”
Artículo 15 LOLS: “Si el órgano judicial entendiese probada la violación del derecho de
libertad sindical decretará el cese inmediato del comportamiento antisindical, así como la
reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas, remitiendo las actuaciones al
Ministerio Fiscal, a los efectos de depuración de eventuales conductas delictivas.”

Las lesiones producidas a la libertad sindical se pueden clasificar de la siguiente manera:

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 - Represalias o discriminación de los trabajadores por motivos sindicales: es decir,
perjudiciar a un trabajador por ser de un determinado sindicato.
- Discriminación a las entidades sindicales y actos de injerencia empresaria: por
ejemplo, el apoyo económico a un sindicato.
- Conductas de obstrucción de la actividad sindical: privación de las facilidade s
reconocidas a los representantes de los trabajadores.
- Injerencia de la administración: tanto las normas nacionales como
internacionales previenen la protección de la libertad sindical no solamente
frente al empresario sino también frente actos o comportamientos de los poderes
públicos. Un terreno abonado para estas conductas antisindicales provenientes
de la Administración lo es el uso de criterios de representatividad que puedan
entrañar trato de favor o apoyo económico privilegiado a determinados
sindicatos o, en general, diferencias de trato entre sindicatos.
Para que no sean lesivos de la libertad los criterios de representatividad deben
utilizarse de modo razonable y proporcionado.

4. El sindicato como asociación.

4.1 Organización y reconocimiento de personalidad jurídica.
Un sindicato es una organización permanente de trabajadores para la representación,
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de éstos, que cuenta con
personalidad jurídica y capacidad de obrar. Por lo tanto, los sindicatos desempeñan una
función genérica de representación y defensa de los intereses de los trabajadores como
grupo, sin que sea necesario el acto de afiliación.

El sindicato, como asociación de derecho privado que integra de forma estable a los
trabajadores para la tutela y defensa colectiva de sus intereses, se constituye por la
mera expresión de voluntad de sus miembros a través de una simple acta fundacional.

Por otro lado, los requisitos exigidos legalmente para la adquisición de personalidad jurídica
por parte de la asociación sindical van dirigidos exclusivamente a garantizar principios tales
como los de publicidad, seguridad jurídica, respeto al interés de terceros y efectivo
funcionamiento democrático interno de los órganos sindicales.
Artículo 4 LOLS: “1. Los sindicatos para adquirir la personalidad jurídica y plena
capacidad de obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes sus estatutos
en la oficina pública establecida al efecto.
2. Las normas estatutarias contendrán al menos:
a) La denominación de la organización que no podrá coincidir ni inducir a
confusión con otra legalmente registrada.
b) El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.
c) Los órganos de representación, gobierno y administración y su
funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que
habrán de ajustarse a principios democráticos.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 d) Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la
condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y
disolución del sindicato.
e) El régimen económico de la organización que establezca el carácter,
procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los
afiliados conocer la situación económica.
3. La oficina pública dispondrá en el plazo de diez días, la publicidad del depósito, o
el requerimiento a sus promotores, por una sola vez, para que en el plazo máximo
de otros diez días subsanen los defectos observados. Transcurrido este plazo, la
oficina pública dispondrá la publicidad o rechazará el depósito mediante resolución
exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos a que se
refiere el número anterior.
4. La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la
misma, en el «Boletín Oficial del Estado» y, en su caso, en el «Boletín Oficial»
correspondiente indicando al menos, la denominación, el ámbito territorial y
funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución
del sindicato. La inserción en los respectivos «Boletines» será dispuesta por la
oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.
5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados,
debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de
los mismos.
6. Tanto la Autoridad Pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y
legítimo, podrán promover ante la Autoridad Judicial la declaración de no conformidad
a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.
7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar,
transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.
8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas
se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo.”

4.2 Capacidad y responsabilidad jurídica.

La adquisición de personalidad jurídica atribuye a cualquier sindicato la capacidad de
obrar general de cualquier tipo de asociación de derecho privado, sin necesidad de que
la normativa específica se detenga en precisar su alcance, salvo la regulación de las
facultades y derechos de actividad sindical anejos al reconocimiento de la libertad
sindical.

Artículo 5 LOLS: “1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán
por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus
respectivas competencias.
2. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que
aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que
dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato.

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 3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.
4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las
exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.”

4.3 Canales de financiación de los sindicatos.

Los sindicatos, en su condición de asociaciones de derecho privado, pueden buscar las
vías de financiación lícitas que estimen más oportunas, comenzando con la fijación del
deber de los afiliados de colaborar con el sostenimiento económico de la organización
por la vía del abono de la cuota sindical que fijen los órganos estatutarios del mismo. La
Ley lo que permite es que el sindicato utilice un procedimiento fácil y eficaz de cobro de
la cuota sindical, consistente en que se la abone el empleador por delegación del afiliado
a través del sencillo trámite de detraerle periódicamente la cantidad correspondiente del
salario a percibir.

Artículo 11 LOLS: “1. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que
los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión
de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y
regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual
del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen
en la negociación colectiva.
2. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la
correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad, siempre, de éste.”

Además, las organizaciones sindicales reciben un apoyo económico indirecto a través del
crédito horario concedido a los representantes de los trabajadores, conforme al cual tales
representantes pueden ausentarse de la empresa, interrumpiendo la prestación de
servicios durante la jornada laboral sin sufrir por ello reducción retributiva alguna, a los
efectos de efectuar actividades sindicales. De este modo, afiliados y cargos directivos del
sindicato pueden dedicarse a actividades conexas con el funcionamiento de la
organización sindical durante el período de prestación de servicios.

Finalmente, por diversas vías las asociaciones sindicales reciben financiación de los
poderes públicos, en la medida en que asumen ciertas cargas públicas o bien por cuanto
que se trate de organizaciones que despliegan funciones de trascendencia pública.

4.4 Tipos de sindicatos.

a) Sindicato de empresa: reúne a trabajadores que prestan sus servicios para una
misma empresa.
b) Sindicato de oficio u horizontal: agrupa a trabajadores en razón de su oficio, función
u ocupación, con independencia del sector de actividad. Ejemplo: Un sindicato de
auxiliares administrativos de todos los sectores.

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 c) Sindicato profesional: aglutina a trabajadores pertenecientes a una determinada
profesión o categoría profesional. Sin embargo, a diferencia del sindicato de
oficio, normalmente lo hace dentro de una misma empresa. En concreto, se trata
de profesiones muy cualificadas (pilotos, controladores aéreos, personal
sanitario). Sindicato Médico, Sindicato de Pilotos, Sindicato Independientes de
Celadores (SIC-PGSA).
d) Sindicato de industria o vertical: reúne a trabajadores pertenecientes a una misma
rama o sector de actividad, con independencia de su oficio o profesión consiguiendo,
por tanto, una mayor capacidad de presión y negociación. Sindicato Nacional del
Espectáculo.
e) Sindicato general: aspira a la agrupación de todo tipo de trabajadores,
independientemente de su oficio o profesión y del sector o rama de actividad.
(USO, CCOO, UGT, CSIF, CGT, etc).

5. La representatividad sindical.
5.1 Origen y funcionalidad.
A pesar de que constitucional y legalmente se reconoce la libertad de constitución de
organizaciones sindicales, de lo que deriva un modelo de pluralismo sindical en nuestro
sistema de relaciones laborales, también es cierto que se observa una fuerte tendencia a
la concentración de la implantación y representatividad de las organizaciones en unas
pocas asociaciones sindicales. Ello da lugar a una regulación que otorga un tratamiento
jurídico diferenciado a unos y otros sindicatos en función del grado de representatividad
sindical constatado, diferenciando entre sindicatos más representativos y sindicatos
minoritarios.
El origen de la figura se remonta a los inicios del Siglo XX, cuando, a resultas de la
constitución de la OIT, que contemplaba la presencia directa en su seno de representaciones
de los diversos sindicatos nacionales, se vio en la necesidad de utilizar un criterio selectivo
a los efectos de determinar quiénes habían de ser los concretos sindicatos que hubieran de
estar presentes representando a los trabajadores de cada uno de los EEMM. A tales
efectos y sobre la premisa de que resultaba materialmente imposible dar cabida a todos
cuantos sindicatos existieran en cada uno de los países, se atendió al criterio de reconocer el
derecho de presencia a aquellos sindicatos que ostentaran la condición de ser los más
representativos en cada uno de los respectivos países. A partir de ahí, en cada ocasión en que
los Gobiernos nacionales han establecido relaciones de interlocución más o menos
institucionalizadas con los sindicatos, se han visto también en la necesidad de establecer
reglas de selección del sindicato al que se le reconoce esa condición de interlocutor y,
precisamente, la selección se ha realizado conforme al criterio de representatividad de las
diversas asociaciones sindicales constituidas. De este modo, en un primer momento la
regulación de la figura del sindicato más representativo pretende proporcional claridad
al panorama sindical, con la finalidad de favorecer la presencia de interlocutores
sindicales válidos por su grado de protagonismo social.
Más adelante, la intervención pública va más allá de la mera clarificación del mapa
sindical, pues se opta por una política de promoción de la actividad sindical, si bien lo
sea con criterios selectivos de apoyo en aquellos sindicatos que posean mayor peso y
difusión en los diferentes territorios, sectores productivos y empresas.
A los efectos de garantizar una mayor eficacia a la actividad sindical. por la vía de
otorgar una posición jurídica singular a aquellos sindicatos que manifiestan un mayor
respaldo por parte de los trabajadores a los que pretenden representar.
De este modo, la institución de la mayor representatividad responde a la necesidad de
proceder a dar un tratamiento diferenciado a las organizaciones sindicales que son
diferentes en base al hecho de que poseen mayores niveles de representatividad en el
tejido social.

5.2 Criterios de determinación de la representatividad sindical.

En sede teórica, sería posible establecer diversos y variados sistemas para comprobar la
intensidad de la representatividad de cada una de las organizaciones sindicales
existentes.
De todos ellos, la legislación vigente se ha inclinado por adoptar un criterio único y
exclusivo de carácter electoral. El criterio consiste en atender al cómputo de los
resultados obtenidos por parte de cada una de las organizaciones sindicales en las
elecciones a comités de empresa y delegados de personal que se celebran periódicamente
en cada uno de los centros de trabajo de las empresas. En concreto, lo que se cuenta no
es el número de votos obtenidos por cada sindicato, sino exactamente el número de
representantes obtenidos a resultas de las elecciones celebradas. De este modo, la
papeleta que deposita el trabajador en el momento de la votación integra una doble
elección:
- por un lado, está eligiendo unos candidatos individualizados para que formen
parte del órgano de representación interno del conjunto de los trabajadores en la
empresa al designar a los miembros del comité de empresa y delegados de
personal.
- por otro lado, esa papeleta depositada viene avalada por un concreto sindicato,
de modo que el trabajador con su voto a la misma también está procediendo a
respaldar a tal sindicato y con ello a otorgarle un determinado grado de
representatividad sindical.
Se ha elegido un criterio concreto, de fácil aplicación y que difícilmente genera conflictos
de valoración dado su carácter objetivo. Eso sí, ello obliga a regular un sistema electoral
en esos procesos de elección de representantes en el ámbito empresarial que goce de las
típicas garantías democráticas: transparencia, publicidad, igualdad electoral, control
oficial de los resultados, etc.

A partir del criterio de los resultados electorales se establecen 2 métodos para atribuir
la mayor representatividad sindical:
- Representatividad real: consiste en computar el número total de representantes
obtenido por cada sindicato, reconociendo la condición de más representativos a
 quienes superen un determinado porcentaje total que funciona como umbral de
representatividad. Dicho umbral se cifra como regla general en el 10% de
representantes en el ámbito correspondiente.
- Representatividad por irradiación: a través del cual se concede la condición de
representativas a aquellas asociaciones que, a pesar de no alcanzar directamente
el porcentaje de representatividad requerido, se encuentran afiliadas, federadas
o confederadas a una organización sindical que goza de la condición de más
representativa.

5.3 Grados de representatividad.

Distinguimos 4 grados diversos de representatividad:
- Sindicatos más representativos a nivel estatal: gozan de esta condición los que
acrediten en dicho ámbito estatal la obtención de al menos el 10% del total de
delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los
correspondientes órganos de representación de los empleados de las AAPP.
Asimismo, se otorga este grado por la vía de la irradiación a los sindicatos o entes
sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de
ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa por el método
de la representatividad real. Actualmente, solo 2 sindicatos ostentan en nuestro
país este nivel: CCOO y UGT.
- Sindicatos más representativos a nivel de CCAA: se les reconoce tal grado a los
sindicatos de este nivel territorial autonómico, a los sindicatos que acrediten al
menos el 15% de los delegados de personal, de los miembros de los comités de
empresa y de los correspondientes órganos de representación de los empleados
de las AAPP, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no
estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
Asimismo, se otorga este grado por la vía de la irradiación a los sindicatos o entes
sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de
ámbito de CA que tenga la consideración de más representativa de acuerdo por el
método de la representatividad real. Se le reconoce este nivel de
representatividad autonómica a 3 sindicatos, 2 en el País Vasco y otro en Galicia.
- Sindicatos más representativos en un ámbito específico: se le reconoce este grado
a aquellos sindicatos que, no gozando de más representativos conforme a los 2
niveles precedentes, hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional
específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de
empresa y de los correspondientes órganos de las AAPP.
- Sindicatos minoritarios: por exclusioń de los 3 grados precedentes, los sindicatos
minoritarios serían el resto de las asociaciones sindicales, que no logran superar
los umbrales de representatividad precedentes ni adquieren la condición de más
representativos por la vía de la irradiación.

5.4 Facultades jurídicas atribuidas.

La mayor representatividad se concreta en la atribución a los sindicatos que gozan de la
misma de una singular posición jurídica, de la que derivan ciertas facultades de acción
sindical o instrumentales, que no alcanzan los sindicatos minoritarios.
Dichas facultades vienen diversificadas en atención al nivel de representatividad
correspondiente:
- A los sindicatos más representativos a nivel estatal y de CCAA, a ambos se les
reconoce como facultad exclusiva la correspondiente a ostentar representación
institucional ante las AAPP u otras entidades y organismos de carácter estatal o
de CA que la tengan prevista. La norma fija sobre todo la participación
institucional en los organismos correspondientes a la Administración General del
Estado.
Al mismo tiempo se lo reconoce en todo caso para los correspondientes de las
CCAA, sin perjuicio de que la legislación administrativa de éstas pueda
contemplar una normativa ampliatoria a otras organizaciones sindicales para sus
concretos organismos administrativos autonómicos.
- Para los 3 primeros niveles de representatividad (más representativos a nivel
estatal, a nivel autonómico y en un ámbito específico) se les reconocen las
siguientes facultades:
1. legitimación para formar parte de las comisiones negociadoras de los
convenios colectivos estatutarios, es decir, los pactados conforme al
régimen establecido en el ET y, por tanto, con eficacia general vinculante
para todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
2. participar con voz y voto tanto en los procesos de consulta como de
negociación colectiva en las AAPP.
3. promover las elecciones a representantes de los trabajadores en la
empresa y centro de trabajo, a través de la convocatoria electoral para
designar a los delegados de personal, comités de empresa y órganos
correspondientes en las AAPP.
4. Designar a los árbitros que han de resolver las discrepancias en materia
de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa.
- Se le reconoce las siguientes facultades para todos los sindicatos, incluidos los
minoritarios:
1. derecho a la negociación colectiva de carácter extraestatutaria, por tanto
con eficacia limitada vinculante exclusivamente para los afiliados al
sindicato o sindicatos que participan en la misma.
2. ejercicio del derecho de huelga.
3. planteamiento de conflictos judiciales individuales y colectivos.
4. presentación de candidaturas para la elección de representantes de los
trabajadores en la empresa y centro de trabajo.

6. Régimen jurídico de las asociaciones empresariales.

Las asociaciones empresariales asumen una función y protagonismo igualmente
relevante tanto en el ámbito de la fijación de las condiciones de trabajo a través de la
negociación colectiva como en la interlocución con los poderes públicos a los efectos del
diseño general de las relaciones laborales y el funcionamiento del sistema económico.
A la organizaciones empresariales también se les otorga un rol destacado en el
funcionamiento del sistema político y social en general, desde el instante en que
igualmente reciben un reconocimiento preferente en el título preliminar del texto
constitucional como instancias de estructuración del tejido social, así como de tutela y
defensa de los intereses que les son propios.

Como asociaciones de derecho privado que son, encuentran su fundamento

constitucional igualmente en el derecho de asociación general y, como tal, ejercen un
derecho fundamental con el máximo rango de protección, a pesar de que no se inserten
dentro de la libertad sindical.

En cuanto a su constitución y al procedimiento de adquisición de personalidad jurídica,

su régimen se asimila al correspondiente para las asociaciones sindicales:
- constitución por simple decisión fundacional por parte de sus promotores.
- adquiriendo personalidad jurídica por medio de la mera presentación de los
estatutos ante la oficina pública de registro y transcurridos 20 días desde tal
registro.
El control de legalidad de las mismas corresponde al poder judicial, por vía de los
órganos jurisdiccionales del orden social.

En cuanto a los mecanismos de financiación de las organizaciones empresariales, suelen ser

de 2 tipos:
- ingresos que reciben de sus empresas afiliadas por vía de pago de la cuota
asociativa, que lo suele ser en atención al balance de resultados económicos de la
actividad productiva de cada una de ellas.
- subvenciones públicas recibidas del Estado.

La regulación vigente, a diferencia de lo que sucede con los sindicatos, no prevé un

régimen genérico de regulación de la institución de las asociaciones empresariales más
representativas, pero sí que se contempla 2 reglas relevantes para las correlativas 2
funciones más significativas de actuación externa de tales asociaciones:
1. Relativa a la interlocución de los poderes públicos con las asociaciones empresariales,
en lo que supone de participación institucional ante las AAPP.
2. Conectada con su participación en las mesas de negociación de los convenios
colectivos sectoriales.

El cómputo de la representatividad empresarial no se somete a ningún tipo de sistema

electoral, ya que se decanta directamente por el criterio afiliativo, tomando en
consideración el porcentaje de afiliación de las empresas a las asociaciones

14
empresariales en cuestión, computando tanto el número absoluto de empresas afiliadas
como el número de empleados a las que dan ocupación estas empresas afiliadas.

En cuanto a los porcentajes que fijan los umbrales mínimos determinantes del
reconocimiento de la condición de asociaciones empresariales más representativas, se
emplea igualmente el 10%, elevado al 15% para las asociaciones empresariales
autonómicas, si en en este último caso sin exigir un mínimo absoluto de afiliación.

Los ámbitos en los que se computa la representatividad son asimilables a los

correspondientes para los sindicatos: estatal, autonómico y en otro ámbito específico.
Eso sí, conviene resaltar que el cómputo de la representatividad tiene que ser cumplido
por cada asociación individualmente considerada. No se trata, por tanto, de que estos
requisitos sean guardados o respetando la suma o conjunto de todas las asociaciones
empresariales que actúan en la negociación, aunque lo que cada una de ellas guarde por
separado no alcance a observar tales exigencias, sino que es preciso que cada
organización representativa cumpla por sí sola esos condicionamientos.
Finalmente, cabe destacar que se exige una representatividad real, sin que se tome en
consideración entre las organizaciones empresariales el criterio de la representación por
irradiación.

15
TEMA 2
LA ACCIÓN SINDICAL Y LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1. Caracterización del sistema de representación en la empresa.

Los rasgos definitorios del modelo que se diseña legalmente se pueden resumir en los siguientes
términos:
Participación representativa: 2 formas básicas de participación democrática son posibles en cualquier
sistema, referido a lo laboral, a lo político o a lo ciudadano: de un lado, un sistema de democracia
directa, con intervención inmediata del conjunto de los trabajadores; de otro lado, un sistema de
democracia representativa, por vía de intervención de personas designadas o elegidas para actuar en
nombre y tutela del conjunto de los trabajadores.
La democracia directa se plasmaría a través de la asamblea de trabajadores y del referéndum. La
democracia representativa se reflejaría a través de la elección de representantes de los trabajadores.
El modelo legal pivota sobre un sistema de participación representativo, a través de los órganos
establecidos al efecto.

Representación externa: dentro de la opción representativa, a su vez, caben otras

2 modalidades básicas: un sistema de representación interna; y otro de representación externa.
La representación interna consiste en sistemas que responden al calificativo general de cogestión y se
correspondería con la presencia, con voz y voto, de los representantes de los trabajadores dentro de los
órganos de gestión de las entidades titulares de las empresas.
La representación externa se caracteriza por canalizar la participación mediante la creación de un órgano
específico o propio de representación, que controla desde fuera las decisiones adoptadas por el órgano
de gestión que personifica al empleador.
Nuestro país se rige por la representación externa, pero esto no quiere decir que no existan algunos
ejemplos puntuales de representación interna, aunque bastante aislados.

Representación general: también dentro de la fórmula de representación externa, cabe concebir 2

fórmulas: la representación sindical y la representación general. La representación sindical viene
configurada por la articulación de la acción representativa a través de la actuación de las
organizaciones sindicales en el seno de la empresa, basando su legitimidad fundamentalmente en la
afiliación y en el respaldo de los trabajadores a su actividad sindical en la empresa.

La representación general viene personificada por un sistema de representación propia en la empresa,

formalmente diferenciada del sindicato, que como tal actuaría en nombre de la totalidad de los
trabajadores de la empresa.
En nuestro ordenamiento se contempla un doble sistema de representación: en el ET estableciendo
un modelo de elección de los delegados de personal y comités de empresa, de representación común
de todos los trabajadores sin distinción; y en la LOLS, donde se contempla un sistema de
representación del otro tipo, por vía de las secciones y delegados sindicales.

Representación sindicalizada: con este carácter se quiere marcar el contrapunto de la dualidad

precedente o el contraste entre los 2 canales estatutario y sindical. La representación estatutaria no es
ajena al mundo sindical, ni vive de espalda a las organizaciones sindicales. Por el contrario, existe
una fuerte imbricación entre estas representaciones y los sindicatos, tanto en lo que se refiere a los
integrantes personales de las representaciones, como en lo que afecta al ejercicio de las competencias
por parte de los comités de empresa y delegados sindicales. Los sindicatos controlan con intensidad
el desarrollo del procedimiento electoral, teniendo este una segunda funcionalidad, añadida a la elección
de los representantes de los trabajadores en la empresa: la determinación de la representatividad
sindical conforme a los porcentajes electorales obtenidos por las candidaturas de los diversos sindicatos.

Representación pura: También dentro de los sistemas de representación general cabe diferenciar 2
modelos por lo que se refiere a sus integrantes que marca notablemente la pauta de su actuación interna:
por un lado, el sistema de representación pura; por otro lado, el sistema de representación mixta.
El sistema de representación pura implica un órgano cuyos miembros están integrados exclusivamente
por representantes de los trabajadores; el sistema de representación mixta presenta una composición
dual de representantes, unos en nombre de la dirección de la empresa y otros en representación de los
trabajadores.

Representación multinivel: esta característica se refiere al ámbito espacial u organizativo de elección y

actuación de la representación de los trabajadores, tomando en consideración en muchas ocasiones la
compleja estructura de ciertas organizaciones empresariales, particularmente las de medianas y grandes
dimensiones.
El modelo español se decanta de manera preferente por el ámbito inferior del centro de trabajo; a pesar
de que la Ley los denomina como comités de empresa, en realidad no se trata de tales, pues su
designación y su actuación en la generalidad de ocasiones se desarrollan al nivel del centro de trabajo.
Por derivación, lo mismo sucede con las secciones y delegados sindicales. No obstante, lo anterior
no impide la complementaria actuación en otros ámbitos

más extensos o amplios. De este modo, se contempla la posibilidad de que a través de la negociación
colectiva se constituya un órgano de representación de los trabajadores para la totalidad de la empresa,
bajo la denominación de comité intercentro, que conviviría con las representaciones existentes para cada
uno de los centros de trabajo. En tercer lugar, nada impediría que además, también vía negociación
colectiva se constituyese una representación en el ámbito de un grupo de empresa y así se contempla
en algunos convenios colectivos.
Finalmente, en cuarto lugar, vía Directiva de la UE, también se prevé la posibilidad de constituir un
Comité de Empresa Europeo para empresas de dimensión europea por su implantación en más de un
Estado Miembro.

Representación electiva: se centra en este carácter en la forma de nominación de los representantes, que
en sede teórica pudiera ser bien por designación o cooptación, o bien por el sistema más democrático de
elección. Es esta última fórmula la predominante en nuestra legislación, aplicable tanto a la
representación estatutaria como a la sindical. Ello es particularmente acentuado en la representación
estatutaria, donde se prevé que la elección sea el resultado de un procedimiento democrático basado
en los principios más clásicos y definitorios del mismo: sufragio universal, personal, directo y secreto.
Cuando se asciende a ámbitos superiores al centro de trabajo se prevén fórmulas más próximas a un
sistema de designación. También el procedimiento electivo rige para la designación de los delegados
sindicales, siendo manifestación inexcusable del exigido funcionamiento democrático interno de los
sindicatos.

Representación reivindicativa: este último carácter daría la pauta de la orientación legal en cuanto al
rol que deben desempeñar estos sistemas de participación en el funcionamiento de la empresa.
Se podría hablar de 2 modelos teóricos: de un lado, una representación reivindicativa; de otro lado de
un modelo cooperativo o colaboracionista.
La representación reivindicativa parte del contraste de intereses entre los representantes de los
trabajadores y la dirección de la empresa; el modelo cooperativo pone el acento en los intereses
comunes y en el impulso conjunto por ambas partes de la buena marcha de la empresa.

La representación estatutaria en la empresa.

Caracteres y tipología. IMPORTANTE
La representación estatutaria de los trabajadores en la empresa está constituida esencialmente por 2 tipos
de órganos: los Delegados de Personal y los Comités de Empresa. Junto a ellos, se contempla también
la posible constitución del llamado comité de empresa conjunto, del comité intercentro, así como la
de un comité de empresa europeo.

- Delegados de Personal y Comités de Empresa IMPORTANTE: se trata de órganos de carácter

alternativo, de modo que no existen los 2 de manera simultánea en un mismo ámbito, sino que se elige
uno u otro en función de las dimensiones del centro de trabajo: los Delegados de Personal para las
unidades productivas de pequeñas dimensiones; los Comités de Empresa para las de medianas y grandes
dimensiones. El comité intercentro y el de grupo sí son simultáneos o acumulativos respecto a los
anteriores y entre sí.
En cuanto al ámbito espacial de la representación, tanto se trate de delegados de personal como comités
de empresa, la norma se refiere a la empresa o centro de trabajo.
Ello tiene el sentido de distinguir entre las empresas de estructura simple que poseen un único centro de
trabajo, y las de estructura más compleja que asientan su actividad en varios centros de trabajo. Para las
primeras, la expresión empresa o centro de trabajo denota equivalencia, ya que la elección de
representantes deberá necesariamente llevarse a cabo en la empresa, o lo que es lo mismo, en el único
centro de trabajo que constituye su base física. Para las de organización compleja o múltiple, donde tal
equivalencia no es posible, y el precepto establece el centro de trabajo como única unidad electoral, sin
otorgar ninguna facultad de opción a los promotores.
La determinación de este ámbito de centro de trabajo se considera norma de orden público que no puede
ser alterada por convenio colectivo.
Las situaciones que se pueden presentar van en la escala siguiente:
en las empresas o centros de trabajo a partir de 50 trabajadores se elige el comité de empresa.
en las empresas o centro entre 11 y 49 trabajadores se eligen delegados de personal, con independencia
de la voluntad de los trabajadores.
en la franja entre 6 y 10 trabajadores, formalmente la elección de delegados de personal se condiciona
al acuerdo mayoritario de los trabajadores.
en las empresas y centros de trabajo de menos de 6 trabajadores no se elige representación alguna,
optando la Ley por establecer una relación directa e individualizada entre el trabajador y la dirección de
la empresa. No obstante, para el desarrollo del período de consultar en determinados procesos de
reestructuración, cuando en la empresa o centro de trabajo no se hayan elegido estas formas de
representación, se prevé la posibilidad de que los trabajadores procedan a elegir una comisión ad hoc:
los trabajadores podrán optar por atribuir su representación para desarrollar las consultas, incluso para
formalizar el correspondiente acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión
de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la
misma.
A los efectos de realizar el cómputo de trabajadores, se toma en consideración la totalidad de empleados
de la empresa o centro de trabajo, con independencia de su vínculo contractual.
Respecto al número de representantes a elegir, su determinación depende también de la dimensión de la
plantilla.
Respecto a los Delegados de Personal, en los centros de trabajo de 6 a 30 trabajadores se elegirá uno;
en aquellos que posean entre 31 y 49 trabajadores se elegirán 3 delegados.
Por lo que afecta al Comité de empresa, su número varía según las dimensiones de la plantilla del
centro de trabajo. El comité de empresa tendrá una composición que se situará en una horquilla mínima
de 5 miembros para centro de trabajo de hasta 100 trabajadores y máxima de 75 representantes en un
supuesto de superar los 27.000 trabajadores.

Artículo 62 ET: <1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan
menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber
un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo
decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de
personal en el número siguiente:
- hasta 30 trabajadores, 1;
- de 31 a 49, 3.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para
la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para
los miembros de comités de empresa.

Artículo 63 ET: <1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada
centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, 2 o más centros de trabajo
cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité
de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en
los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Solo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité
intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los
distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos

según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda
en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Artículo 66 ET: <1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo
con la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores, 5.
De 101 a 250 trabajadores, 9.
De 251 a 500 trabajadores, 13.
De 501 a 750 trabajadores, 17.
De 750 y uno a 1.000 trabajadores, 21.
De 1.000 en adelante, 2 por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un
secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir
lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la
empresa.
Los comités deberán reunirse cada 2 meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un
tercio de los trabajadores representados.

- Comité de empresa conjunto: constituye una excepción a la regla general que sitúa el centro de
trabajo como ámbito de elección y actuación de la representación. El supuesto atiende a aquellos
casos de empresas de dimensiones elevadas en su totalidad. pero en las que existe una multitud de
centros de trabajo de dimensiones muy reducidas que no permite elegir comité de empresa en cada
uno de ellos. En tales casos, la norma prevé agrupar a efectos electorales y representativos esos
centros de trabajo de pequeñas dimensiones para constituir una representación conjunta,
contemplándose 2 opciones; eso sí, exigiéndose que los centros de trabajo que se agrupan tengan
más de 10 trabajadores.
La primera opción que se plantea es que la empresa posee diversos centros de trabajo en la misma
provincia y/o municipios limítrofes, sumados los trabajadores de tales centros superan el número de 50,
pero considerados individualmente ninguno supera dicha cifra. En estos supuestos se deberá constituir
un comité de empresa conjunto que representará al conjunto de los trabajadores considerados.
La segunda opción es que la empresa posee diversos centros de trabajo en la misma provincia, cuando
algunos centros superan los 50 trabajadores y otros emplean un número inferior pero sumados sí superan
dicha cifra. En estos supuestos, los centros que superen el umbral del medio centenar de trabajadores
constituirán un comité propio, mientras que el resto continuará un comité conjunto.

Comité intercentro: se presenta como una representación para el conjunto de la empresa,

complementaria a las anteriores representaciones. Se trata del verdadero comité de empresa, por cuanto
que es designado para actuar en ese ámbito y representar al conjunto de sus trabajadores. Así, se
configura como un órgano de coordinación entre las diversas representaciones en los centros. Mientras
que la elección de comités y delegados de centros es obligatoria por designio legal, el comité intercentro
únicamente se constituye cuando así esté previsto formalmente en convenio colectivo, siendo el propio
convenio quien fija el número de componentes, sin poder superar el máximo legal de 13 miembros. Es
al mismo tiempo un órgano de segundo grado, en el sentido de que sus miembros no son designados
directamente por los trabajadores de la empresa, sino por y de entre los miembros de los diferentes
delegados de personal y miembros de comités elegidos en todos los centros de trabajo de esa misma
empresa.
El convenio colectivo que constituye el comité intercentro puede establecer la duración del mandato
del comité, lo que determina que es a la conclusión de cada mandato cuando que computa la
representatividad de cada sindicato.
Es también el propio convenio colectivo quien deberá establecer sus funciones y competencias.

Comité de grupo: pese a la complejidad creciente de las estructuras empresariales, la Ley omite toda
mención a la hipótesis de una representación colectiva a nivel de grupo de empresa de ámbito
nacional. A pesar de ello, algunos grupos de empresas nacionales han constituido comités de grupo de
empresas. Esto se suele hacer casi siempre por vía de pacto en convenio colectivo, que ha de
considerarse como perfectamente lícito. En caso de que el convenio recoja tal constitución, podrá fijar
con plena libertad su régimen jurídico, si bien algunas dudas interpretativas podrían solventarse por vía
de aplicación analógica mutatis mutandis de las reglas correspondientes al comité intercentro. Al fin y
al cabo, el comité de grupo se presentaría como una representación de tercer nivel, del mismo modo
que el comité intercentro lo es de segundo nivel

Comité de empresa europeo: está contemplado legalmente por imperativo de la normativa de la UE la

existencia de órganos de representación para las empresas y grupos de dimensión europea. La empresa
de dimensión europea es aquella en la que concurren las siguientes condiciones: que emplee 1.000
trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros; que emplee en, al menos, 2 Estados
miembros diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.
Será a través de un acuerdo colectivo alcanzado en este tipo de empresas y grupos se establecerá la
composición del comité de empresa europeo, el número de sus miembros, su distribución por países, la
duración del mandato, las atribuciones, la frecuencia de las reuniones, la duración del acuerdo, etc.
En caso de que no sea posible alcanzar un acuerdo para la constitución de este órgano representativo en
un plazo razonable de tiempo (3 años desde el inicio de las negociaciones), se prevé la constitución de
un comité con facultades de información y consulta y con una composición y estructura determinada.

Juntas y Delegados de Personal en la AP: dentro del ámbito del empleo público, la división de regímenes
jurídicos que se contempla para su vinculación con la ap desde la perspectiva individual se traslada
igualmente a la perspectiva de la representación colectiva de sus intereses. De este modo, la dualidad
entre personal laboral con contrato de trabajo y personal funcionarial con régimen profesional de
Derecho administrativo desemboca también en una representación separada de cada uno de los grupos.
Para los funcionarios públicos se establecen órganos de representación muy similares, cuya regulación
se contiene en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Para los funcionarios se contemplan 2 tipos de órganos: los Delegados de Personal en las unidades
electorales entre 6 y 49 funcionarios y las Juntas de Personal para las unidades electorales con un mínimo
de 50 funcionarios.
Los Delegados de Personal quedan circunscritos en la práctica a los Ayuntamientos de pequeñas
dimensiones, mientras que en el resto de los ámbitos se designan a las Juntas de Personal.

Procedimiento electoral. IMPORTANTE

Las elecciones tienen una doble finalidad: la designación de los sujetos que van a actuar como
interlocutores de los trabajadores ante el empresario en los centros de trabajo y ser instrumento de
medición de la representatividad de las organizaciones sindicales dentro y fuera de la empresa. Por ello,
sus reglas suelen ser de carácter imperativo, indisponibles para el convenio.
Convocatoria electoral: la convocatoria de las elecciones señala el inicio de la competencia entre las
diversas candidaturas.
Deben regularse tantas convocatorias como órganos de representación vayan a ser elegidos.
Los sujetos capacitados para promover estas elecciones son:
las organizaciones sindicales más representativas.
los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en el ámbito donde se va a
elegir el órgano, sea la empresa o el centro de trabajo.
los trabajadores de la propia unidad electoral directamente por acuerdo mayoritario de los mismos.
Ante una situación de varias convocatorias presentada por diversos sujetos legitimados, siempre que
todas éstas cumplan los requisitos de validez exigidos, prevalece aquella convocatoria que cuente
con la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo. En caso de que ninguna pueda acreditar
ese requisito de mayoría, prevalece la primera convocatoria registrada.
La convocatoria electoral se puede efectuar en los siguientes casos:
cuando se ponga en marcha una actividad empresarial, creándose una nueva empresa o centro de trabajo,
a partir de que transcurran 6 meses desde su apertura.
cuando concluyan los 4 años del mandato de los anteriores representantes.
cuando se declare la nulidad del proceso electoral.
cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes.
cuando se produzcan vacantes en los puestos a cubrir o ajustes de la representación por incremento de
plantilla, incluso de reducción de plantilla si así se contempla en el convenio colectivo de aplicación.

Aunque como norma la convocatoria es individualizada para cada proceso electoral en cada empresa o
centro de trabajo, se permite también convocar elecciones generalizadas por medio de un solo acto para
todas las empresas que pertenezcan a uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Esta posibilidad
queda restringida a que se efectúe por acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos.
Convocadas formalmente las elecciones, los promotores pierden el control del proceso, quedando en
manos de la mesa electoral su gestión: la promoción electoral produce efectos de inicio de los trámites
electorales de forma irreversible, no teniendo ya los promotores capacidad de renuncia o anulación de
la convocatoria.
La mesa electoral está integrada por trabajadores de la propia empresa, en función de su antigüedad
y edad, sin que el empresario tenga protagonismo alguno, salvo estar obligado a proporcionar la
información y medios materiales necesarios para el desarrollo del proceso electoral.

Presentación de candidaturas: podrán presentar candidaturas:

los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por 2 o más de ellos.
los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores equivalente al menos
a 3 veces el número de puestos a cubrir.
En esas listas podrán configurar como elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una
antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de
personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de 3 meses de
antigüedad.
Las candidaturas son únicas para el conjunto de la unidad electoral, sea el centro de trabajo o la empresa.
Para las unidades electorales medianas y grandes dimensiones, aquellas en las que se eligen comités de
empresa, el censo de electores y elegibles se distribuirá en 2 colegios, uno integrado por técnicos y
administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.

Corresponde a la mesa electoral recibir y proclamar las candidaturas que se presenten, si bien en caso
de que se aprecie algún defecto en las mismas deberá requerir de oficio su subsanación, sin que pueda
rechazar su proclamación de manera automática.

- Sistema de votación: serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mayores con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.
La elección se efectúa mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, pudiendo emitirse por correo.
La ley prima el voto individual y personal a los concretos candidatos en las elecciones en ámbitos
pequeños donde se designan delegados de personal, mientras que da primacía al sindicato que presenta
la candidatura para el caso de ámbitos mayores donde se eligen comités de empresa.
Así, en las elecciones a delegados de personal se confecciona una lista única de candidatos, de modo
que el elector marca libremente el nombre de la persona a quien desea votar, seleccionando un número
máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir.
El votante se limita a seleccionar una de las varias candidaturas presentadas, debiendo respetar el orden
de candidatos que figura en la lista.

Sistema de escrutinio: se establece la fórmula de cómputo de los resultados: escrutinio mayoritario para
los delegados de personal y escrutinio proporcional para los comités de empresa.
En las elecciones a delegados de personal, resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de
votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
En las elecciones a comités de empresa, mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá
a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de
dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir, si hubiese puestos sobrantes se atribuirán
a la lista que tengan un mayor resto de votos. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos
por el orden en que figuren en la candidatura.

Reclamaciones en materia electoral: corresponde a la mesa electoral gestionar el correcto

funcionamiento del proceso electoral, lo que incluye entre otras funciones resolver cualquier
reclamación relativa a su tramitación, desde su inicio hasta la proclamación de candidatos electos.

2.3 Reglas de funcionamiento.

a. Estructura de funcionamiento interno:
la forma en que opera internamente el comité de empresa está condicionada por su naturaleza comité de
empresa está condicionada por su naturaleza como un órgano colegiado. Aunque tiene cierta libertad
para organizarse, existen reglas para garantizar la seguridad jurídica y el funcionamiento democrático.
Después de aprobar el reglamento, se requiere entregar copias a la autoridad y la empresa. Las
decisiones dentro del comité se rigen por el reglamento de funcionamiento interno, estableciendo
mayorías para diferentes asuntos, con requisitos específicos para ciertos casos, como acciones legales
o medidas de reestructuración. En las votaciones, los miembros pueden emitir su voto libremente, y el
comité puede formar comisiones específicas.
El comité elige un presidente y un secretario, cargos unipersonales que facilitan tareas de
funcionamiento interno y la representación externa. El presidente ejercerá las funciones de portavoz del
órgano y coordinador de las funciones encomendadas a éste, pudiendo ser ayudado por el secretario. Ni
el presidente ni la comisión o miembro individual pueden adquirir funciones que no les hayan sido
otorgadas de forma expresa por el reglamento o por delegación expresa.
Los Delegados de Personal son órganos unipersonales.
En el caso de que existan 3 Delegados, su actuación será mancomunada, tomando decisiones
conjuntas por mayoría.

Capacidad jurídica de actuación: ni el comité ni los Delegados de Personal tienen personalidad jurídica
propia, por lo que su actuación se reduce en el tráfico jurídico al ejercicio de las facultades
representativas expresamente previstas por el ordenamiento laboral. Pueden ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.

Deber de sigilo profesional: a los representantes de los trabajadores se les exige un deber de sigilo
con respecto a aquella información que, en interés de la empresa les haya sido expresamente
comunicada con carácter reservado. Deben mantener el deber de confidencialidad incluso después de
su mandato. En caso de incumplimiento del representante de ese deber de sigilo, el mismo puede ser
sancionado por el empleador incluso con el despido si la conducta alcanza la suficiente gravedad.

Duración del mandato de los representantes: el mandato de los Delegados de Personal y Comités de
empresa es de 4 años. Para evitar vacíos de representación, una vez finalizado el mandato de los
representantes, deberán continuar en funciones hasta que se forme una nueva representación.
La condición de representante puede perderse por dimisión, desvinculación permanente de la empresa,
desaparición del centro de trabajo debido a la transmisión de la empresa o revocación. La revocación
sólo puede ocurrir durante el mandato mediante asamblea convocada por al menos ⅓ de los electores
y con mayoría absoluta.
No obstante, dicha revocación no será permitida durante la tramitación de un convenio colectivo y debe
pasar al menos 6 meses para replantearse. Por el contrario, no pueden forzar el cese del representante ni
el sindicato a través del cual presentó su candidatura ni la lista de electores que la avaló.

El sindicato podrá expulsarlo y anular la condición de afiliado, pero no podrá imponer su cese como
representante. De igual forma, el abandono por parte del representante de la condición de afiliado
tampoco provoca la pérdida de la condición de representante. En caso de vacante en un comité de
empresa, debe ser cubierta por el candidato siguiente en la lista del representante sustituido. Si la
vacante es para un Delegado Personal, el sustituto será el candidato con un número de votos inferior
al último elegido. Para vacantes sucesivas, se debe seguir la lista, y se pueden convocar elecciones
parciales.

Competencias de los representantes.

Marco general competencial.
Las competencias previstas legalmente se reconocen tanto al comité de empresa como a los delegados
de personal, rigiendo un principio de igualdad de tratamiento entre ambos.
El comité intercentro asume las competencias establecidas en el convenio, pero en la práctica, a menudo
se le asignan funciones que trascienden territorialmente las competencias habituales al afectar a varios
centros de la misma empresa.
Este órgano no sólo desempeña funciones de gestión empresarial, como la información y consulta,
sino que también tiene la legitimación para negociar convenios colectivos de empresa y para convocar
y dirigir huelgas.

Derechos de información y consulta. IMPORTANTE

Artículo 64 ET: <1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación
de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de
que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta
se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de
empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte
del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el
comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y
obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los
trabajadores.
El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades,
incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como
sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de
estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la
realización de horas complementarias
por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la
empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá
incluirse el registro y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles
profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la
igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la
aplicación del mismo.
El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma
de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y
en las mismas condiciones que a estos.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los
documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los
algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en
las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos, así como la
notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de 10 días
siguientes a que tuvieran lugar.
El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del
empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la
evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que
pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de
trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de
eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
Las reducciones de jornada.
El traslado total o parcial de las instalaciones.
Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen
cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
Los planes de formación profesional en la empresa.
La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo
establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido
apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y
preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con
un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de
tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida,
reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar
sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones
indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al
respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que
el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las
decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15
días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
Ejercer una labor:
º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de
empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su
caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la
empresa.
º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas
en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren
el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la
empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de
conciliación.
Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa
o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas
en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.
Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer
disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de
información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para
ejercerlos.

Derechos de negociación colectiva.

La función representativa incluye también la legitimación para negociar convenios colectivos.
Se les reconoce legitimación expresa para negociar los convenios colectivos de empresa, incluyendo
a los convenios de centro de trabajo. Se excluye la negociación de los convenios sectoriales y de
franja, así como los convenios para grupos de empresa que quedan reservados en exclusiva a las
organizaciones sindicales.
Junto a ello, son múltiples los preceptos que prevén la celebración de acuerdos de empresa, procediendo
en ese momento a identificar a los representantes en la misma empresa como los interlocutores idóneos
para celebrarlos: clasificación profesional; ascensos; recibo justificativo del salario; jornada irregular;
gratificaciones extraordinarias; adaptación de la representación de los trabajadores a las disminuciones
de plantilla; inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
Fuera del ET cabe mencionar a los acuerdos que ponen fin a la huelga y a los procedimientos de
conflictos colectivos.

Derechos de presión colectiva.

La CE reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo,
así como el derecho de huelga a los trabajadores. Desde el punto de vista subjetivo tanto la
representación estatutaria como la sindical se encuentran legitimadas para convocar huelga, para
designar los integrantes del comité de huelga y, en general, para gestionar la huelga.
Derechos de gestión directa.
La única mención expresa de este derecho se encuentra en la atribución del derecho a participar, como
se determine por convenio colectivo, en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en
beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Se trata de una revisión que se remite a lo que sobre el particular pueda disponerse a través del convenio
colectivo que sea de aplicación.
Se concede libertad plena a los convenios colectivos para introducir los mecanismos que estimen
más oportunos de participación de los representantes en la gestión de obras sociales; incluso es
posible que el convenio opte por no establecer fórmula alguna de participación, como también que
considere que tal participación puede situarse en el ámbito de la información o, si acaso, de la consulta.

Derechos instrumentales de control.

Todas las competencias procedentes van encaminadas a que la representación de los trabajadores pueda
efectuar una labor de control de la actividad empresarial, tanto desde la perspectiva de su oportunidad
como de su sometimiento a la legalidad.
En concreto la labor de control se extiende a una capacidad de vigilancia sobre:
el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de SS y de empleo, así como del resto de los
pactos, condiciones y usos de empresa en vigor.
las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
especialmente en materia salarial.
También se prevé la presencia de un representante de los trabajadores cuando se proceda a realizar
registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales.

Deberes de colaboración.
Se asignan, además, cometidos de colaboración con la dirección de la empresa. Dicha colaboración
se proyecta en materia de:
medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación entre las responsabilidades
familiares y profesionales de los trabajadores.

El derecho de información a los representados.

La circulación de la información no queda plenamente cerrada con su recepción por parte de los
representantes, por cuanto que sucesivamente la ley contempla la posibilidad de su transmisión a los
representados, a los trabajadores directamente. La información que reciben tiene como destinatario
inmediato a los propios representantes, con el fin de que éstos pueden controlar al empresario y ejercer
el resto de las competencias que tienen atribuidas, pudiendo en esa medida administrar debidamente la
información que reciben.
Cuando el legislador desea que el trabajador sea informado acerca de sus condiciones de trabajo o
del marco empresarial en el cual ejecuta su prestación de servicios, lo hace por vía directa de transmisión
de información del empresario a los trabajadores.
Si la Ley contempla como competencia de los representantes la facultad de información a sus
representados los es en clase diversa, particularmente para determinar que no puede considerarse una
conducta irregular frente al empresario.
Para ciertas materias y contenidos se impone a los representantes un deber de sigilo, que actúa como
límite a la presente competencia de transmisión de información.

Esa expresión de la libertad de expresión de los representantes puede dirigirse no sólo hacia sus
representados, sino incluso al público en general que pudiera estar interesado en el desarrollo de un
conflicto laboral en la medida en que le pudiera afectar, aunque siempre con respecto al honor del propio
empleador.

Deber de sigilo profesional IMPORTANTE

Artículo 65 ET: 1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para
ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por
decisión mayoritaria de sus miembros.
Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les
asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y
objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con
carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera
del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar
en que se encuentren.
Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas
relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera,
según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u
ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que
tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar
determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso
de conflictos colectivos regulado en el capítulo VIII del título II del libro segundo de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso
los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que
les asistan de su obligación de sigilo.

Garantías de los representantes. IMPORTANTE

El ejercicio de las actividades de defensa de los trabajadores frente a la dirección de la empresa puede
provocar tensión entre ambas partes. Ante tales situaciones la norma va a establecer reglas de tutela.
Entre las garantías reconocidas legalmente se encuentra el expediente contradictorio previo a sanciones;
la inmunidad en el ejercicio de sus funciones; y la prioridad de permanencia en el puesto.

Expediente contradictorio previo.

La primera garantía que pretende proteger la posición de los representantes tiene carácter formal:
<cualquier imposición de sanciones por presuntas faltas graves o muy graves debe ir precedida de un
expediente contradictorio=.
Se considera nula la sanción impuesta y el despido se considerará improcedente si no se cumple con este
requisito.
Este se aplica tanto a los candidatos proclamados durante el proceso electoral como a los
representantes electos antes de asumir sus funciones.
Se debe tramitar independientemente de que la conducta ilícita se encuentre o no conectada con el
ejercicio del cargo representativo.
Dicho expediente requiere la audiencia del interesado y de la representación de la que forma parte,
permitiéndoles realizar las alegaciones que consideren oportunas en defensa de sus intereses.
Asimismo, se autoriza al empresario a tomar medidas cautelares mientras se resuelve el expediente,
siendo posible la suspensión del empleo y suelto como parte de estas medidas.

Inmunidad por el ejercicio de sus funciones.

El representante no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por
revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el
ejercicio de su representación. Asimismo, se prohíbe también discriminar al representante en su
promoción económica o profesional, cuando la causa se encuentre en el ejercicio de su actividad
representativa.

Prioridad de permanencia
En el caso de medidas de reestructuración empresarial, el representante goza de preferencia para ser el
último en experimentar los efectos negativos. Esta prioridad juega en caso de despidos individuales
o colectivos por causas ETOP, de suspensión por los mismos motivos, así como en caso de traslado o
desplazamiento que exija cambio de residencia.
El representante tiene el derecho de opción entre la readmisión al trabajo y la extinción indemnizada en
caso de que se declare improcedente su despido. Dicho derecho puede ser ampliado por la negociación
colectiva, considerándose nulo el despido que no respete dicha preferencia.

Prerrogativas de los representantes.

Crédito de horas. IMPORTANTE
La realización de las funciones representativas requiere una dedicación temporal del representante. A
tal efecto se le reconoce un número de horas mensuales, de las que podrá hacer uso durante la jornada
de trabajo sin menoscabo de la percepción de su salario. El número de horas de cada representante se
fija en función de las dimensiones de la empresa o centro de trabajo en la que se designan los
representantes, asignando un mínimo de 15 horas mensuales para cada representante, en las de
hasta 100 trabajadores, y un máximo de 40 horas mensuales en las que empleen a un número
superior a 750.
Artículo 68 ET: <Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios
colectivos, las siguientes garantías:
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado
de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo
con la siguiente escala:
º Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
º De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
º De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
º De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
º De 751 en adelante, 40 horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité
de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar
el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Estas horas de dedicación a la actividad representativa no tienen que coincidir en su ejecución con el
tiempo de trabajo real y efectivo.
El representante sólo hará uso del mismo cuando sea preciso, estando facultada la empresa para
comprobar que se hace un uso de este crédito para los fines establecidos legalmente,
Se consideran comprendidas dentro de tales actividades las reuniones sindicales. Formalmente basta con
la notificación previa a la dirección de la empresa de la ausencia por motivos representativos.
Las horas se atribuyen individualmente a cada representante, si bien se permite la acumulación de horas
en uno o varios representantes, pudiendo éstos llegar a quedar relevados de toda prestación de trabajo.
Dicha acumulación ha de efectuarse por convenio o pacto colectivo.
El crédito horario se ha de retribuir a todos los efectos de manera idéntica a la cuantía percibida por el
trabajador que ejecuta efectivamente su estación de servicios, entendiéndose discriminatoria cualquier
disminución que pueda producirse en estos casos.

Instrumentos para el ejercicio de la libertad de expresión.

Además del reconocimiento a la libertad de expresión e información, la normativa, adicionalmente,
atribuye a los representantes una serie de instrumentos o medios que faciliten el ejercicio de este
derecho. En concreto, se les permite distribuir en la empresa publicaciones de interés laboral
adecuadas, siempre que no perjudiquen el desenvolvimiento normal del trabajo en la empresa, previa
comunicación del empresario.
Locales y tablones de anuncios.
A los representantes se les proporcionan determinados medios materiales para el ejercicio de sus
actividades, suponiendo la imposición de cargas al empleador.
En primer lugar, se obliga al empresario a poner a su disposición un local adecuado con carácter
permanente. Se excluye este deber empresarial cuando las dimensiones físicas de la empresa no
permiten habilitar el local correspondiente. El local debe estar destinado al uso exclusivo de la actividad
de los representantes, sin que pueda ser usado para otras actividades productivas del empresario, salvo
que las dimensiones de la empresa lo impidan.
Además, se obliga al empresario a facilitar uno o varios tablones de anuncios, permitiendo hacer
públicos los comunicados o informaciones de interés de los trabajadores y los acuerdos del órgano
representativo.

La asamblea de los trabajadores

La legislación reconoce el derecho de los trabajadores a reunirse como un derecho laboral básico,
manifestándose a través de una asamblea como instrumento para el intercambio de ideas, la defensa de
intereses y la publicidad de problemas o reclamaciones.
En este caso, la legislación laboral ofrece un régimen jurídico de derecho de runión de los trabajadores
que se celebra en el interior de la empresa y se impone al empresario el deber de facilitar un espacio
adecuado para el desarrollo de la misma.

Competencias: la asamblea podrá abordar y discutir cuantos asuntos laborales estime oportunos, pero
no tendrá carácter vinculante, salvo si se trata de la revocación de los representantes, la designación de
los representantes sindicales que van a negociar los convenios de franja y la convocatoria de huelga. A
pesar de que la asamblea tiene un carácter primordialmente informativo o deliberativo, la ley también
contempla la posibilidad de que adopte acuerdos mediante voto.

Convocatoria: la convocatoria puede ser realizada por los Delegados de personal, el Comité de empresa
o centro de trabajo, o un número de trabajadores que suponga, como mínimo el 33% de la plantilla. Se
efectúa por quien vaya a presidir la asamblea con 2 días de antelación, incluyendo la fecha y hora de
celebración y el orden del día propuesto por los convocantes, debiendo notificarse también al
empresario.
Presidencia: corresponde a los delegados de personal o a los comités de empresa. No puede ser presidida
por ningún otro sujeto.
La presidencia dirige el desarrollo de la reunión y asume la responsabilidad sobre su normal desarrollo,
tanto interno como de la interacción con el empresario.

Derecho a asistencia: los participantes en la asamblea con voz y voto son los trabajadores de la empresa.
Es un acto único donde acuden la totalidad de los trabajadores convocados. También se admite la
participación de personas no pertenecientes a la empresa que podrán intervenir, pero no votar.
La celebración de la asamblea se realiza en el centro de trabajo, con excepciones y obligaciones
impuestas al empresario para la cesión de espacios.

La representación sindical en la empresa.

En la empresa, además de la representación estatutaria, se contempla la representación sindical a través
de las secciones y los delegados sindicales.
Estas figuras cumplen una doble función: en primer lugar, actúan como interlocutores con el
empresario para defender los intereses de los trabajadores; y en segundo lugar, forman parte de la
estructura organizativa del sindicato, contribuyendo al funcionamiento democrático de este.

Secciones sindicales. IMPORTANTE

Las secciones sindicales, formando parte de la estructura interna del propio sindicato, agrupa a la
totalidad de los trabajadores afiliados al mismo dentro de una empresa o centro de trabajo. Cuando se
trata de una empresa con pluralidad de centros de trabajo, la determinación del ámbito de sección
sindical corresponde definirlo al propio sindicato, como facultad de autoorganización interna.

Artículo 8 LOLS: <1. Los trabajadores aûliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o
centro de trabajo:
Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Celebrar reuniones, previa notiûcación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información
sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Recibir la información que le remita su sindicato.
Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los
sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en
los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con
delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:
Con la ûnalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los aûliados al
sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que
deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de
los trabajadores.
A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especíûca.
A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas
o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Artículo 9 LOLS: <1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en
las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en
función de las necesidades del proceso productivo.
A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública, con derecho a
reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del
cese.
A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato
o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese
derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos
manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la
concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como
negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 10 LOLS: <1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de
250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan
constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa
o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán
representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la
empresa o en el centro de trabajo.
2. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados
establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la
empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical
de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa o al
órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres. De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán
representadas por un solo delegado sindical.
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las
mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los
órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes
derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité
de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias
en las que legalmente proceda.
º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia
de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las
Administraciones públicas, con voz, pero sin voto.
º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y
sanciones de estos últimos.
Delegados sindicales. IMPORTANTE
La ley prevé una representación sindical de carácter individual unipersonal, siendo este el delegado
sindical, tratándose de un representante de la sección sindical, en la medida en que el delegado es elegido
por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo. La determinación del ámbito del delegado
sindical corresponde definirlo al sindicato dentro de su facultad de organización, tanto optar por el
centro, como por la empresa, incluso por fórmulas intermedias como una agrupación de centros
siempre que responda a razones objetivas y sin comportar abuso de derecho.
Para la designación de tales delegados sindicales se exige un doble requisito:
se exige un número mínimo de 250 trabajadores empleados en la empresa o centro de trabajo en el que
vaya a actuar el delegado, siendo por tanto lo decisivo la dimensión de la empresa o centro de trabajo y
no el número de trabajadores afiliados, pudiendo la negociación colectiva rebajar dicho número. El
umbral de 250 trabajadores se ha de superar en el ámbito en el que se designe al delegado sindical, sea
empresa, centro de trabajo o agrupación de los mismos.
que se trate de secciones correspondientes a sindicatos con presencia en los órganos de representación
estatutaria.
Además, para los sindicatos que superen el 10% de representatividad se reconoce un mayor número de
delegados, a partir de que la empresa supere los 700 trabajadores, en una escala que llega hasta un
máximo de 4 delegados sindicales.
Igualmente se reconoce la posibilidad de que la negociación colectiva amplíe el número de delegados,
aunque con dudosa legalidad por hacerlo una norma sin el suficiente rango legal. Esto último se
prohíbe para el ámbito de las AAPP.

Al establecerse cargas y obligaciones al empleador respecto de los delegados sindicales, el sindicato o

sección sindical deberá comunicar el nombramiento de los correspondientes delegados a la dirección
de la empresa.

En cuanto a las competencias que se les atribuyen a los delegados sindicales, destacamos las
siguientes:
tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité
de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias
en las que legalmente proceda.
Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y
sanciones de estos últimos.
asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos de representación que se establezcan
en las AAPP, con voz pero sin voto.

A los delegados sindicales se les reconocen las mismas garantías establecidas para los miembros de los
comités de empresa.
Igualmente, se les reconocen las prerrogativas relativas al crédito horario en el supuesto de que no
formen parte del comité de empresa, lo que significa que si el delegado simultáneo su condición con la
de miembro del comité no tendrá derecho a doble cantidad de horas retribuidas para el ejercicio de su
actividad representativa.
 TEMA 3
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Caracteres y tipología del convenio colectivo.

1.1 Caracterización y fuerza vinculante.
● Concepto y ficacia:
Artículo 82 ET: <1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios,
constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente
podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de
su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas ETOP, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas,
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
se prevén.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia
de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar
con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que
no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en
dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las
obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por
razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad
aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria
del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá
someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no
se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo,
las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en
cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas.
Cuando el periodo de consultas ûnalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos a los que se reûere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de
trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en
los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o
por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar
su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde
la fecha del sometimiento del conüicto ante dichos órganos.
El resultado de los procedimientos a que se reûeren los párrafos anteriores que haya ûnalizado
con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a
los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo
convenio.=

Distinguimos diversas clases de convenio colectivo:

- Estatutarios: aquellos que siguen el procedimiento regulado en el et.
- Extraestatutarios: aquellos que se formalizan sin tener en cuenta el ET.

Según el ámbito de actuación del convenio colectivo se clasifican en:

1. De ámbito inferior a la empresa:De grupo
2. De clase
 - De empresa.
- De sector:
1. Local.
2. Provincial.
3. Autonómico.
4. Estatal

El convenio colectivo se caracteriza por las siguientes 3 elementos:

1. Elemento subjetivo: referido a las partes que celebran el acuerdo constituido por
2 bancos: la representación de los trabajadores y la de los empresarios.
2. Elemento objetivo: referido a los contenidos objeto del acuerdo que se resume en
todo aquello que afecte a los intereses individuales y colectivos de trabajadores y
empresarios, así como a los representantes colectivos de ambos.
3. Elemento relativo a la eûcacia: comporta la atribución de vinculabilidad para
garantizar su efectivo cumplimiento de forma diversa a lo común en las obligaciones
derivadas de los contratos.

De acuerdo con la CE, la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral

entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante
de los convenios.

La atribución constitucional de eficacia vinculante a los convenios colectivos

constituye la regla de especialidad más destacada de toda la regulación en la materia.
El alcance de la eficacia de los convenios colectivos se resume en 3 elementos:
a. Su imperatividad generalizada respecto del pacto individual en contrato de
trabajo, alcanzando la prohibición de disposición de derechos del trabajador.
b. Las relaciones de primacía o subordinación respecto del resto de las fuentes del
Derecho.
c. La determinación de los sujetos destinatarios de sus cláusulas y, por ende,
vinculados por las mismas, a tenor de la eficacia general del convenio.

La CE considera innecesario consagrar a nivel constitucional la obligatoriedad del

cumplimiento de los contratos presumiendo que basta para ello con la regulación contenida
en la legislación ordinaria, mientras que para el caso del convenio colectivo sí que garantiza
su especialidad del pacta sunt servanda. Dicho de otro modo, esto debe entenderse como
un reforzamiento constitucional de la exigencia de cumplimiento de lo pactado a través
de los convenios colectivos.

El reconocimiento de la fuerza vinculante del convenio viene en cierto modo debilitada

en la normativa vigente a través de los mecanismos previstos legalmente de inaplicación
de las condiciones pactadas por las causas previstas legalmentLa eficacia vinculante de
los convenios colectivos en el ámbito personal laboral al servicio de las AAPP
experimenta un cierto debilitamiento a tenor de la posibilidad de ser suspendido su
cumplimiento en determinadas condiciones.
Por mucho que lo pactado en convenio es resultado de un pacto entre 2 partes
colocadas en plano de igualdad, las organizaciones sindicales suelen ser las más
interesadas en que se dé respuesta a sus pretensiones vía la negociación
colectiva, por lo que ésta se convierte en un instrumento clave de su acción
sindical. Por otra parte, el convenio colectivo desde el punto de vista de su
espacio normativo puede tener un fuerte competidos en la regulación propia de
la legislación estatal. En contraste con el tradicional intervencionismo
regulados por parte de los poderes públicos, se hace necesario otorgar un
efectivo espacio de juego a los interlocutores sociales a través de la negociación
colectiva, lo que obliga a un repliegue o limitación de los poderes normativos
del Estado.

La eficacia normativa del convenio es la eficacia que otorga al convenio un status

de norma jurídica.
Así, las cláusulas de los convenios, salvo declaración expresa de su carácter
dispositivo, se imponen obligatoriamente (imperatividad) sobre las relaciones
individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación, sin necesidad de
declaración expresa en tal sentido.
Al convenio se le considera asimilable y equiparable a las normas estatales,
siéndole aplicable los principios propios de estas últimas, tales como el principio
de jerarquía, el de publicidad, modernidad, o el principio iura novit curia.

●
Unidades de negociación:
Artículo 83 ET: <1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que
las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de
carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos
interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, ûjando,
en su caso, las reglas que han de resolver los conüictos de concurrencia entre
convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos
sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones
empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo
establecido en esta ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar
acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos
interprofesionales, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.=

1.2 La eficacia general o erga omnes del convenio colectivo estatutario.

IMPORTANTE
La legislación ordinaria también le atribuye la denominada eficacia general del convenio.
Esa garantía adicional se concreta en la atribución a estos convenios de esa eficacia
general, que supone que la vinculación del convenio se va a extender a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Resulta indiferente que tales trabajadores se encuentren o no afiliados al sindicato que
ha negociado el convenio, del mismo modo que da igual que la empresa se encuentre o
no asociada a la organización empresarial que ha firmado dicho convenio, pues se aplica
a todos.

De esta forma, el convenio se aparta del alcance de la representación privada propia del
Derecho civil ya que, en caso de aplicar las reglas generales del mandato representativo
del Código civil, las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales tan sólo
podrán celebrar contratos colectivos en nombre de sus representados, que serían sus
afiliados.
Frente a ello, obtienen de la norma estatal un plus representativo, pues ejercen una
representación legal corporativa del grupo social en su conjunto al que pretenden tutelar.
Es la ley laboral la que le otorga capacidad de actuar en nombre de todos y comprometer
a todos.
Esa legitimación de representatividad erga omnes depende a todos los efectos de los
previsto en la norma estatal y, por tanto, está condicionada al cumplimiento de los
requisitos formales y materiales que ésta le imponga. Dicho de otro modo, puesto que
se le va a otorgar la capacidad de representar a quienes inicialmente no podrían, el
legislador le va a exigir, sobre todo, un grado suficiente de apoyo social por parte del
grupo al que va a comprometer.

1.3 Convenios extraestatutarios. IMPORTANTE (PARA DIFERENCIARLOS DE LOS

ESTATUTARIOS)
a. Noción: en ocasiones, ciertas representaciones sindicales y empresariales
celebran acuerdos colectivos que no cumplen las exigencias legales de
negociación de los convenios. No obstante, tales acuerdos, por sus elementos
subjetivos y objetivos, responden a la definición de convenio colectivo.
Es lo que se ha venido denominando como convenios colectivos
extraestatutarios por celebrarse al margen de la regulación contenida en el ET.
Estos convenios son lícitos, en la medida que no son contrarios ni a la Ley, ni a
la moral ni al orden público; pero, al mismo tiempo, no pueden recibir el
amparo del ET, ni someterse a su régimen jurídico. De este modo se admite la
licitud de celebración de tales convenios colectivos extraestatutarios, siempre
que ello no suponga una práctica antisindical de las establecidas por la LOLS, ni
imposibilite jurídicamente la negociación de eficacia general.

b. Eûcacia vinculante frente al contrato y al poder directivo unilateral: los convenios

extraestatutarios también gozan de la fuerza vinculante atribuida
constitucionalmente a los convenios colectivos. Sin embargo, legalmente se
produce una excepción al principio general de la eficacia vinculante de estos
convenios colectivos ya que en el caso de que concurran causas empresariales
 que lo justifiquen podrán efectuarse modificaciones sustan ciales de las
condiciones de trabajo establecidas en este tipo de convenios colectivos por
decisión unilateral del empleador.

c. Eûcacia contractual: a los convenios colectivos extraestatutarios se les reconoce

la eficacia contractual propia de cualquier contrato privado, lo que supone que no
se le otorga eficacia normativa como al convenio colectivo estatutario.
El efecto de ello sería que al convenio extraestatutario se le sitúa en la jerarquía
de fuentes de las obligaciones por debajo de los convenios estatutarios, a los que
debe respetar, no pudiendo establecer condiciones menos beneficiosas para los
trabajadores de las que vienen pactadas en un colectivo estatutario, en caso de
concurrencia entre ambos.

d. Eûcacia subjetiva limitada: los convenios extraestatutarios carecen de eficacia

general, de modo que su eficacia es limitada: vincula tan sólo a los empresarios
afiliados a la asociación empresarial firmante del convenio y, además, tan sólo
respecto de sus trabajadores que estén afiliados al sindicato firmante de dicho
convenio. Basta con que falte un elemento subjetivo para que el convenio deje de
poder exigir su aplicación para tales contratos de trabajo.
El empresario afiliado a la asociación firmante del convenio no estaría obligado a
aplicarlo a los trabajadores no afiliados o a aquellos otros afiliados a un sindicato
diverso. El empresario no afiliado a la asociación firmante del convenio no estaría
obligado a aplicar el convenio respecto de ningún trabajador.
A pesar de ello, resulta posible ampliar la eficacia subjetiva del convenio
extraestatutario, para aplicarlo a todos los trabajadores y empresarios por el
procedimiento de que el empresario haga una oferta a todos sus trabajadores, sin
distinción para que se adhieran al convenio extraestatutario.
Este tipo de extensiones nunca puede provocar su transformación en colegio
estatutario.

e. Limitación de contenidos: no se podrían regular a través de un convenio

extraestatutario materias que, por su propia naturaleza, van a ser de afectación al
conjunto de la plantilla de la empresa.

1.4 Acuerdos de empresa.

La legislación contempla también la posibilidad de celebrar otros acuerdos colectivos
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, a los que se les suele
denominar acuerdos de empresa.
Se celebran en el ámbito de la empresa, aunque también sea una característica de los
convenios de empresa. Sólo cabe una noción en negativo de éstos: los acuerdos de
empresa no son los convenios típicos regulados por el ET, lo que les otorga una enorme
flexibilidad, es decir, que no se tienen que someter a los condicionantes legales de
lopreceptos del mismo salvo que la concreta norma que los contempla así lo exija. En
particular, no tienen que registrarse ni publicarse oficialmente, a diferencia de lo que se exige
para los convenios colectivos estatutarios.
Por otro lado, están previstos por el propio ordenamiento laboral, de modo que,
si se celebran con las mayorías previstas legalmente, también gozan de eficacia
general como los convenios estatutarios.

1.5 Acuerdos y pactos en la función pública.

Existe una regulación diferenciada para la negociación colectiva de los
funcionarios públicos que se recoge en el Estatuto Básico del Empleado Público
(EBEP). La regulación legal contempla la posibilidad de celebración de
acuerdos colectivos mixtos aplicables conjuntamente a su personal laboral y a
sus funcionarios públicos.
Aunque se parte de la eficacia vinculante de lo negociado, se diferencian dos tipos
distintos:
- Pactos. Se celebran sobre materias que se correspondan estrictamente
con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y
se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente.
- Acuerdos. Versarán sobre materias competencia de los órganos de
gobierno de las Administraciones públicas, lo que implica que para su
validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos
órganos.

Las especialidades más destacadas de la negociación colectiva en el ámbito de

Administración pública son:
1. Se exige el obligado respeto a las decisiones adoptadas por el poder legislativo.
2. Se admite que, excepcionalmente y por causa grave de interés público,
los órganos de gobierno de las Administraciones públicas de manera
unilateral inapliquen los acuerdos y pactos firmados para salvaguardar el
interés público.
3. El principio de igualdad de trato de los empleados a su servicio conlleva
que todos los acuerdos y pactos colectivos deban tener eficacia general, sin
que sea viable la celebración de contratos colectivos de eficacia limitada sólo
vinculante para los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes de
aquellos.

1.6 Acuerdos de interés profesional para los trabajadores

autónomos económicamente dependientes.
El Estatuto del trabajo autónomo regula el reconocimiento del derecho de
ejercer la actividad colectiva en defensa de sus intereses profesionales por
medio de sus asociaciones de autónomos o bien de los sindicatos a los que se
afilie el trabajador autónomo.
En relación con los trabajadores autónomos económicamente dependientes, se
otorga la posibilidad de celebrar acuerdos de interés profesional, entre la
empresa cliente de un lado y los sindicatos o asociaciones de autónomos de
otro lado, por medio de los cuales se pueden establecer las condiciones de
ejecución de la actividad profesional de tales autónomos. Aunque la Ley los
 contempla exclusivamente para los autónomos económicamente
dependientes, ello no significa que no puedan ser celebrados por el resto de
autónomos.
Su régimen se somete a las reglas comunes de la contratación civil. Se entiende que estos
acuerdos tendrán ámbito empresarial, no contemplándose la posibilidad de celebración
de acuerdos sectoriales, aunque legalmente tampoco se prohíben, lo que permite
interpretar que se puedan celebrar como contratos atípicos denominados paraestatutarios.
En cuanto a su eficacia, ésta será limitada, es decir, se extenderá a los firmantes y, en su
caso, a los afiliados a las asociaciones o sindicatos firmantes que hayan prestado
expresamente su consentimiento para ello. No obstante, la empresa cliente puede
efectuar una oferta de extensión al conjunto de los autónomos económicamente
dependientes.
La norma reguladora de estos acuerdos les atribuye fuerza jurídica vinculante para las
relaciones contractuales individuales entre empresa cliente y trabajador autónomo
económicamente dependiente. Se exige que cada trabajador autónomo preste su
consentimiento a que el acuerdo de interés profesional le sea de aplicación a su relación
contractual con la empresa cliente.

2. El contenido del convenio colectivo. IMPORTANTE

Artículo 85 ET: <1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos
para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta; los laudos arbitrales que
a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eûcacia y tramitación que los acuerdos
en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que
los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los
convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y
seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de
la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas
de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se
formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en
los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios

para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de

complementariedad.
(CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO) Sin perjuicio de la libertad de contratación a
que se reûeren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como
contenido mínimo lo siguiente:
c) Determinación de las partes que los conciertan.
d) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
e) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso,
los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal
artículo.
f) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de ûnalizar su vigencia.
g) Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y
plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias
producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conüictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico.

3. El proceso de elaboración del convenio colectivo.

3.1 Legitimación negocial. IMPORTANTE
Artículo 87 ET: <1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar
en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de
personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identiûcadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los
convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perûl profesional especíûco,
estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y
secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los
trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales
aûliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
 ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales aûliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los
miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito
geográûco y funcional al que se reûera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad
de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identiûcadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en
el ámbito geográûco y funcional del convenio cuenten con el 10% de los
empresarios, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en
dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con
la suûciente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las
asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las
empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales
de comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del quince por ciento de
las empresas o trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de
comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos, y las
asociaciones empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos
señalados en la disposición adicional sexta de la presente ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial
que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión
negociadora.=

3.2 Procedimiento y formalización del convenio.

Artículo 89 ET: <1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios,
que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando
detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la
legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos
del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la
promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la
comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la enuncia. De
esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral
correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de
revisar un convenio ya vencido; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes
y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en
curso hasta la desaparición de aquella.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá
a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá
responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan
de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la
mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención
de un mediador designado por ellas.=

Artículo 90 ET: <1. Los convenios colectivos a que se reûere esta ley han de formalizarse
por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos
efectos de registro, dentro del plazo de 15 días a partir del momento en que las partes
negociadoras lo ûrmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público
competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de 20 días desde la presentación del convenio en el registro se
dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el BOE o en el
correspondiente boletín oûcial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función del
ámbito territorial del convenio.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o
lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oûcio a la jurisdicción social, la
cual resolverá sobre las posibles deûciencias previa audiencia de las partes.
6. La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios
colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad
de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según
proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la
jurisdicción social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas
discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según su
ámbito territorial.=

3.3 Control de la legalidad del convenio colectivo.

- Impugnación e inaplicación del convenio colectivo: la Ley asigna a los Tribunales
de Justicia el control de la legalidad de lo pactado en el convenio.
Caben dos formas de proceder a efectuar un control de legalidad de un convenio
colectivo por parte de los órganos judiciales:
1. La inaplicación supone una vía indirecta de efectuar el control: el titular
de un derecho o interés legítimo individualizado plantea una acción en
 reclamación de la tutela judicial del citado derecho o interés. Así, el
órgano judicial deberá pronunciarse acerca de la legalidad del convenio, a
los efectos de la estimación o no de la demanda planteada por el particular.
El resultado final será que la sentencia tendrá eficacia limitada al
enjuiciamiento del caso concretamente planteado.
2. La impugnación, por el contrario, supone una vía directa de realizar el
control de legalidad del convenio de manera que el órgano judicial
efectuará el pronunciamiento expreso acerca de su adecuación a los
imperativos de normas jerárquicamente superiores y el fallo poseerá
eficacia erga omnes, dando validez o anulando el clausulado del convenio
en relación con todos los sujetos incluidos dentro del ámbito de aplicación
del convenio.
Desde el punto de vista subjetivo, la demanda de inaplicación la podrá interponer
cualquier sujeto individual o colectivo interesado por medio del proceso ordinario.
En cambio, los legitimados para interponer la demanda de impugnación son los
siguientes:
1. La autoridad laboral.
2. Los representantes estatutarios o sindicales de los trabajadores y de los
empresarios que sostuvieran su ilegalidad.
3. Los terceros ajenos al ámbito de aplicación del convenio que se consideren
gravemente lesionados por el mismo.

- Ámbito material del proceso: La impugnación se puede interponer cuando el

demandante alegue que el convenio conculca la legalidad vigente o lesiona
gravemente el interés de terceros. En principio, sólo el control del clausulado del
convenio sería objeto directo del proceso de impugnación del convenio.
Es posible también que la impugnación se emplee como medio de apreciación de
la licitud de la fase previa negocial.
En cuanto al tipo de convenios objeto de impugnación, se debe diferenciar según
quien sea el denunciante:
1. Si el demandante es la autoridad laboral, el proceso queda limitado a los
convenios estatutarios.
2. Cuando los demandantes son las representaciones colectivas o los terceros
perjudicados, el proceso puede referirse a todo tipo de convenios
colectivos.

Sentencia: el contenido de la sentencia es el de la declaración de validez o

no del convenio colectivo correspondiente.
En caso de ser una resolución estimatoria de la pretensión planteada,
podrá declarar la nulidad de la totalidad del convenio o exclusivamente
de la parte que concretamente se considere ilegal o lesiva. En ocasiones,
en los convenios aparecen unas cláusulas denominadas de vinculación a
la totalidad, conforme a las cuales las partes declaran que el texto del
convenio constituye un todo unitario, de forma que una declaración de
 nulidad de una parte del mismo se sobreentiende que afecta al resto.
La sentencia habrá de registrarse ante la autoridad laboral y publicarse
en el Boletín Oficial correspondiente cuando el fallo sea anulatorio del
convenio impugnado y éste hubiera sido publicado ya.

4. Estructura de la negociación colectiva.

4.1 La autonomía negocial en la fijación de la estructura.
Por estructura de la negociación colectiva se suele entender la determinación
de las unidades de la misma, por medio de las cuales se fija el conjunto de
convenios colectivos vigentes en un momento dado, cada uno de ellos
aplicables a un concreto ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
A tenor de ello se configuran estructuras más centralizadas, según que existan
un número reducido de convenios aplicables a un elevado número de empresas
y trabajadores, o bien una estructura más descentralizada con un elevado
número de convenios con un ámbito de aplicación reducido.
En modelos con una estructura de la negociación colectiva algo compleja se
presentan situaciones de solapamiento parcial de los convenios colectivos.
Estas situaciones llamadas de concurrencia entre convenios requieren de reglas
propias de resolución de la conħictividad aplicativa entre convenios, lo que da
lugar:
a. Reglas de articulación entre convenios colectivos a tenor de las cuales se
establece un reparto de materias o de contenidos asignados a cada uno de
ellos, que permite una convivencia de aplicación simultánea de los varios
convenios que coinciden en un mismo ámbito.
b. Reglas de primacía aplicativa en caso de concurrencia conħictiva
conforme a las cuales se identifica el convenio de preferente aplicación a
un determinado ámbito, con exclusión aplicativa de los restantes.
La posición más generalizada en esta materia ha sido considerar que son los propios
negociadores quienes con total libertad deben decidir cuál es la estructura negocial
que desean darse: los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las
partes acuerden limitándose la Ley a exigir que en todo el convenio se precise
con exactitud ese ámbito aplicativo.

4.2. Las reglas de concurrencia entre convenios colectivos. IMPORTANTE

Artículo 84 ET: <1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, y salvo lo previsto en el
apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución especíûca
del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y
la planiûcación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasiûcación profesional de
las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos
sectoriales.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identiûcadas.
3. En el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación, podrán negociar convenios
colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad
aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que
dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir
la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación
resulte más favorable para las personas trabajadoras que la ûjada en los convenios o
acuerdos estatales.
4. Podrán tener la misma prioridad aplicativa prevista en el apartado anterior los
convenios colectivos provinciales cuando así se prevea en acuerdos interprofesionales de
ámbito autonómico suscritos y siempre que su regulación resulte más favorable para las
personas trabajadoras que la ûjada en los convenios o acuerdos estatales.
5. En los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerarán materias no
negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasiûcación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográûca.=

4.3 Duración del convenio.

Artículo 86 ET: <1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada
materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de
legitimación podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara
denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto,
se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modiûcación de alguno o algunos de
sus contenidos prorrogados con el ûn de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la
terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación
regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar
de manera efectiva las discrepancias existentes.
Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a
los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eûcacia jurídica que los convenios colectivos y sólo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el ET.
Sin perjuicio del desarrollo y solución ûnal de los citados procedimientos de mediación y
arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiese transcurrido el proceso de negociación sin
alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
5. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.=

5. La administración e inaplicación del convenio.

5.1 Interpretación del convenio colectivo.
Artículo 91 ET: <1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción
social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación
de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los
acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas, se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversi as
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eûcacia
jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que
quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la
legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conüicto, un convenio colectivo. Estos
acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos. Especíûcamente cabrá el
recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la
actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese
resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
3. En los supuestos de conüicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación
del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al
planteamiento formal del conüicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales
a que se reûere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del
convenio tendrán la misma eûcacia jurídica y tramitación que los convenios
colectivos regulados en esta ley.
5. Los procedimientos de solución de conüictos a que se reûere este artículo serán,
asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las
partes expresamente se sometan a ellos.=

5.2 Procedimiento de descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo.

IMPORTANTE
Por descuelgue de condiciones de trabajo se entiende el procedimiento a través
del cual se permite que una empresa por motivos justificados inaplique las
condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo que le sea de
aplicación, modificando por tanto de manera sustancial de las condiciones de
trabajo pactadas ahora colectivamente.
Se trata de un mecanismo que se presenta como excepción a la fuerza vinculante
de los convenios colectivos y, por tanto, como excepción a la exigencia de
respeto a lo pactado en convenio colectivo.
Su finalidad es facilitar la reestructuración empresarial con vistas a superar
una situación de dificultad económica de la empresa o simplemente la
necesidad de adaptación de la empresa a los cambios de carácter técnico,
organizativo o productivo sobrevenidos.
Se concibe como una medida que no tiene que ser de especial gravedad y ni
siquiera de carácter estructural, pues la medida se contempla inicialmente como
de carácter temporal.
Legalmente se diferencia según se trate de una inaplicación de lo pactado en
un convenio colectivo estatutario o bien en cualquier otro tipo de acuerdos o
pactos colectivos.
Para los convenios colectivos extraestatutarios o cualquier otro tipo de pacto o
acuerdo colectivo que no tienen la eficacia de los convenios colectivos
estatutarios se aplica el procedimiento de modificaciones sustanciales
colectivas.
Para el supuesto de que se trate de proceder a una modificación por inaplicación
de lo pactado en el resto de los convenios colectivos estatutarios el mecanismo
 es bastante más completo y con una regulación más completa.

En cuanto al objeto del descuelgue, el mismo puede afectar tanto a los

convenios sectoriales como a los de empresa. El primero de ellos implica
que se inaplica un convenio de sector en cuyo ámbito se encuentra incluida la
concreta empresa que lo inaplica.
El segundo de ellos consiste en inaplicar el propio convenio de la misma empresa que
inicialmente ha pactado ella misma.

El procedimiento de inaplicación puede afectar a una relación cerrada de materias

enumeradas en el artículo 82.3 ET:
a. jornada de trabajo
b. horario y distribución del tiempo de trabajo
c. régimen de trabajo a turnos.
d. sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. sistema de trabajo y rendimiento.
f. funcionales, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g. mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.

Respecto de las causas justificativas, la inaplicación procede cuando concurran causas

ETOP. (vid. artículo 82.3 ET)

Respecto a los efectos, los mismos no consisten en la simple inaplicación del convenio
colectivo de referencia, pues ello tal cual provocaría un cierto vacío regulativo que debe
integrarse. De un lado, la inaplicación no es permanente, sino que en principio se
encuentra conectada con una situación específica en la empresa, que se presume de
carácter temporal. Por ello, quien adopte la decisión de inaplicación deberá precisar su
duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un
nuevo convenio en dicha empresa.
Por otro lado, la misma instancia deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones
de trabajo aplicables en la empresa a partir del momento en que se produzca el
correspondiente descuelgue del convenio colectivo.
Los efectos del descuelgue han de ser necesariamente a partir de que el mismo se
produzca, sin posibilidad de que se acuerde que tenga efectos retroactivos.

6. Pactos de adhesión y actos de extensión.

Artículo 92 ET: <1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para
negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en
vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las
comunidades autónomas con competencia en la materia, podrán extender, las disposiciones
de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector
o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad
de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo, debida a la ausencia de partes
legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación

del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder
de 3 meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos
desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados
para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.
7. Comisión negociadora.
Artículo 88 ET: <1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora
se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en
proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se reûere el artículo
anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros
de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen
a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada
por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el
ámbito estatal o de comunidad autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suûciente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o
autonómicas que cuenten con el 10% de los empresarios.
En los supuestos a que se refiguren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de
la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras,
quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las
deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no
excederá de 15. En el resto de los convenios no se superará el número de 13.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán
consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear
para moderar las sesiones y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
 TEMA 4
EL CONFLICTO COLECTIVO. HUELGA Y CIERRE PATRONAL
1. El derecho de huelga: titularidad y límites.
1.1 Reconocimiento constitucional y normativa reguladora.
En el plano internacional, la mayoría de los Tratados y Convenios relativos a los
derechos fundamentales y libertades públicas concentran su atención en el reconocimiento
de la libertad sindical pero no se pronuncian respecto del derecho de huelga, cierre
empresarial y, por ende, de los derechos colectivos de presión mutua de las partes.
Asimismo, en el ámbito de la UE, no se han otorgado competencias legislativas a las
instituciones europeas en materia de huelga y de cierre empresarial. No obstante, se
reconoce en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE el derecho de trabajadores y
empresarios a emprender, en caso de conħicto, acciones colectivas para la defensa de sus
intereses, incluida la huelga.
En cambio, en la legislación nacional, el derecho de huelga viene reconocido en el
artículo 28.2 CE como derecho fundamental y libertad pública: se reconoce el derecho a
la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Con anterioridad a la Constitución, se aprobó un Real Decreto-Ley regulador de los
conħictos colectivos laborales, incluida la huelga que, en principio, tenía una voluntad
de regulación transitoria.
Dicha norma fue recurrida ante el TC, el cual formuló varias objeciones y correcciones. Con
posterioridad a ello, se han producido diversos esfuerzos de elaboración de una Ley
reguladora del derecho de huelga, pero ninguno de ellos ha tenido éxito. De este modo,
la situación actual continúa siendo de provisionalidad de regulación de la misma por medio
del Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT), con las correcciones llevadas
a cabo por la jurisprudencia constitucional, si bien éste ya se prolonga por un largo periodo
de tiempo.

1.2 Titularidad del derecho de huelga.

La CE parte del reconocimiento del derecho a la huelga de los trabajadores.
El término trabajador hace que se trate de un derecho conectado inmediatamente con
la población asalariada, de forma que excluye del mismo tanto a empresarios o
trabajadores autónomos como a otros grupos ajenos a la actividad económica.

Es discutida la atribución o no a los funcionarios públicos de la titularidad del derecho

de huelga, esta cuestión encuentra su respuesta desde la perspectiva de la legislación
ordinaria. Así, la LOLS regula esta libertad de forma conjunta para personal laboral y
funcionarios públicos e incluye entre sus manifestaciones el ejercicio del derecho de
huelga.
Por tanto, se trata de una forma indirecta de reconocimiento legal del derecho de huelga
en favor de los funcionarios públicos.
Por otro lado, el Estatuto Básico del Empleado Público reconoce como derecho
individual el ejercicio de la huelga.
No obstante, esta solución es insatisfactoria puesto que no existe un desarrollo legal del
ejercicio de este derecho para los funcionarios públicos. En la práctica, se aplica por analogía
lo dispuesto en el RDLRT aunque sometido a limitaciones, ya que en la mayoría de las
ocasiones los funcionarios públicos se dedican a actividades que afectan a servicios
esenciales de la comunidad.

El reconocimiento general en favor de los funcionarios públicos coexiste con la presencia

de prohibiciones expresas del ejercicio del derecho de huelga para ciertos cuerpos de
funcionarios públicos como es el caso de los miembros de las Fuerzas Armadas y de los
Institutos Armados de carácter militar (militares y Guardia Civil), de los Jueces,
Magistrados, Fiscales así como de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad (Cuerpo
Nacional de Policía, Policías de las Comunidades Autónomas y Policías locales) .
También tienen prohibida la huelga los penados en establecimientos penitenciarios
sometidos a la correspondiente relación laboral especial.

Otra cuestión vinculada a la titularidad de la huelga afecta a su conformación como

derecho individual o colectivo.
La jurisprudencia constitucional se inclina por la tesis clásica de titularidad individual
pero de ejercicio colectivo definiendo el derecho de huelga como un derecho atribuido a
los trabajadores uti singuli aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante
acuerdo entre ellos. Se concreta en 2 planos:
- Por un lado, la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores
teniendo cada uno de ellos plena libertad para decidir si sumarse o no a las
huelgas declaradas.
- Por otro lado, las facultades en que consiste el derecho de huelga (la convocatoria,
el establecimiento de reivindicaciones, la publicidad, la negociación y la decisión
de darla por terminada) son de acción colectiva y corresponden tanto a los
trabajadores a través de asamblea, como a sus representantes y a las organizaciones
sindicales.
A tenor de ello, son 3 los sujetos que tienen reconocida la facultad de convocatoria de
una huelga: los sindicatos (con independencia de su representatividad), los trabajadores
y la representación estatutaria (comités de empresa y delegados de personal).

1.3 Límites objetivos del derecho de huelga. (HUELGA ILEGAL IMPORTANTE)

Por límites objetivos se entienden aquellos impedimentos legales al ejercicio del derecho
de huelga ya sea para evitar que el ejercicio del derecho de huelga colisione con otros
valores constitucionalmente reconocidos o para conservar la paz social.
El derecho de huelga se reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses, lo
que implica que es a los propios convocantes a quién corresponde con plena libertad
decidir los objetivos para los que se programa una huelga, existiendo una amplia libertad
a tal efecto, siempre que ello se desenvuelva en el ámbito de la defensa y tutela de los
intereses de los trabajadores.
No se puede entender que una huelga pueda ser declarada ilegal por el hecho de que
exista una falta de concrecioń en sus objetivos, bastando con que la convocatoria permita
conocer su contenido.
Se considera viable que la legislación establezca algunos límites por razón de sus
objetivos, siempre que los mismos no lleguen a afectar al contenido esencia de dicho derecho
fundamental.
A tenor de ello, se declaran ILEGALES los siguientes tipos de huelgas:
1. Las huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o cualquier otra
ûnalidad ajena al interés profesional de los trabajadores. La huelga prohibida es
sólo la que sea completamente ajena al interés profesional de los trabajadores,
por tanto, se consideran legales aquellas huelgas que tengan como sujeto pasivo
al Estado, entendido éste como el conjunto de poderes públicos, siempre que dichas
huelgas se encuentren ligadas a intereses profesionales de los trabajadores.
Son lícitas las huelgas generales de protesta frente a determinados proyectos
legislativos o decisiones gubernamentales en materia laboral y social.

2. Las huelgas de solidaridad o apoyo que pretendan sostener una reclamación

económica o profesional en la que se encuentren implicados colectivos de
trabajadores distintos de los que se encuentran en huelga. Se produce en aquellos
casos en los que no se encuentren comprometidos de manera alguna los intereses
de los trabajadores en conħicto. Por el contrario, se considera lícita una huelga
cuando se presente una afectación de intereses, aunque la misma sea indirecta.
Es posible la licitud de una huelga de solidaridad en la que sólo de forma mediata
el asunto objeto de la medida de conħicto colectivo afecte a los trabajadores en
huelga, aunque sólo les afecta en cuanto trabajadores como clase y no como
colectivo profesional.
Se prohíben las huelgas de solidaridad, salvo que afecten directamente al interés
profesional de quienes la promuevan o sostengan.

3. Huelgas novatorias, es decir, aquellas que tengan por objeto alterar, dentro de su
periodo de vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Será lícito convocar una huelga durante la vigencia de un convenio colectivo en
los casos siguientes:
a. Huelgas declaradas con la ûnalidad estricta de interpretar un convenio
colectivo. La huelga será plenamente lícita, puesto que no se trata de
modificarlo, por tanto que se parte de la diferenciación entre conħictos
jurídicos o de aplicación normativa y conħictos de intereses o
modificativos de normas.
 b. Huelgas que pretenden presionar a la dirección de la empresa para exigir el
cumplimiento del convenio, en caso de que se esté produciendo un
incumplimiento de lo pactado y, por tanto, el objeto de la huelga es
justamente exigir su cumplimiento.
c. Huelgas que exigen la modiûcación de lo pactado en aquellos casos en los
que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones que
regían al momento en que se pactó el convenio colectivo, aplicando al
convenio la cláusula rebus sic stantibus. Dicha cláusula requiere de requisitos
como:
- que la alteración de las circunstancias vigentes al pactarse el
convenio sea de tal naturaleza que hagan prácticamente imposible
conseguir el fin que las partes perseguían al contratar, causando un
daño injustificado;
- es preciso que esa alteración de las circunstancias fuera
imprevisible al momento de contratar, o bien que si pudo ser
prevista resulta inevitable.
d. Huelgas que plantean una reclamación ajena a lo que se ha pactado en el
convenio colectivo, por tanto, sin pretensión de actuar sobre su contenido.
La normativa reguladora de la negociación colectiva admite que en el
convenio colectivo se pacten cláusulas que amplíen el ámbito material de
esta obligación de paz a situaciones diversas de las llamadas huelgas
novatorias. En caso de existir tales cláusulas, el incumplimiento de las
mismas provocaría la declaración como ilegales de las huelgas que se
convoquen contraviniéndolas.

Si el trabajador realiza una huelga considerada ilegal, el empresario, en en virtud de su poder

disciplinario, podrá imponer sanciones a los trabajadores pudiendo llegar al despido de los
mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar
con especial protagonismo).
Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido.

La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con:

- Huelga rotatoria: consiste en realizar paros, uno tras otro, en las distintas unidades
productivas de una empresa con la finalidad de afectar a la coordinación de la
producción. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta
obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
- Huelga estratégica o tapón: es aquella que afecta sólo de modo directo a la
actividad básica de la empresa, pero que consigue parar todo el proceso
productivo (por ejemplo, si en una cadena de montaje de coches, falta la
carrocería, pues no se puede hacer nada más)
- Huelga de celo o reglamento: consiste en una hacer el trabajo de una manera
minuciosa y muy escrupulosa, retrasando enormemente toda la producción.
 - Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna el trabajo normal con el paro
total.
- Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no
abandona las instalaciones de la empresa y se establecen turnos de relevo para
ocupar la empresa permanentemente.
- Huelga a la japonesa: huelga consiste en que los empleados de la fábrica trabajan
más de lo normal, provocando con ello un exceso de producción que los dueños
de la empresa no pueden colocar en el mercado (por trabajar bajo demanda),
causándoles graves trastornos económicos. En realidad las huelgas japonesas
consisten en trabajar sin prestar total atención a lo que están haciendo,
aumentando así exponencialmente la tasa de fallos en los productos, con lo que
se logran los perjuicios para la empresa.

1.4 Límites funcionales del derecho de huelga.

Por límites funcionales se entienden las formas a través de las cuales se puede efectuar
una huelga que provoque la paralización de la actividad laboral y, por tanto, las modalidades
de huelgas que se consideran ilegales por el modo o como se realizan.

Artículo 7 RDLRT: “El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente,
mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin
ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en
sectores estratégicos con la ûnalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o
reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo
distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.”

Para sostener la constitucionalidad de las modalidades huelguistas referidas el TC tiene

en cuenta el principio de proporcionalidad de sacrificios mutuos.
No obstante, el propio TC introduce importantes precisiones de corrección al alcance de
la prohibición legal de huelgas en atención a sus modalidades:
1. En primer lugar, se interpreta por el TC que las anteriores modalidades de
huelgas declaradas ilícitas por la norma sólo comportan una presunción iuris
tantum de ilegalidad, lo que hace posible la prueba en contrario por parte de los
huelguistas de que no se causen tales daños desproporcionados o bien que no se
han alterado los derechos de libertad de otros trabajadores o terceros.
2. En segundo lugar, la huelga no tiene que tener lugar necesariamente con
abandono de los centros de trabajo siempre que la actitud de los huelguistas no
provoque un notorio peligro de la violación de otros derechos o de producción de
desórdenes.

2. Requisitos procedimentales y desarrollo de la huelga.

2.1 Requisitos procedimentales.
Hay ciertos requisitos de forma que se han de observar para que una huelga sea
considerada lícita. Pero es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean
arbitrarios, tengan por objeto proteger otros bienes e intereses constitucionalmente
protegidos y que no sean tan difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el
ejercicio del derecho. Los requisitos exigidos formalmente para el ejercicio de una huelga
son:
- Comunicación escrita que ha de ser dirigida a la parte empresarial y a la autoridad
laboral.
- Notiûcación dentro de esa comunicación escrita de ciertas materias: objetivos de la
huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de comienzo del
paro, composición del comité de huelga así como la duración de la huelga.
- Desarrollo de un periodo de preaviso, desde la notiûcación y el instante de inicio de
la paralización de la actividad productiva. Dicho preaviso será de 5 días como regla
general, salvo en el caso de huelgas en servicios públicos en cuyo caso el plazo será
de 10 días. El plazo de preaviso es de obligada observancia salvo en caso de
fuerza mayor o estado de necesidad.
- Constitución de un comité de huelga. Este comité es designado por los propios
convocantes de la huelga exigiéndose que sus miembros sean elegidos entre
trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el conħicto. El cometido
principal del comité de huelga es el de actuar como interlocutor en el curso de la
huelga frente a la dirección de la empresa o a la asociación empresarial.

Los acuerdos interprofesionales de solución de conħictos introducen un procedimiento

de mediación obligatoria con carácter previo a la convocatoria de toda huelga. Las partes
deben someterse a este procedimiento no pudiendo comenzar la huelga hasta que
fracase el intento de avenencia a lo largo de dicha mediación. La ausencia de
sometimiento a este procedimiento provocaría el carácter ilícito de la huelga. Ta mbién
se prevé la posibilidad de que las partes decidan someterse a un procedimiento arbitral
voluntario.

2.2 Efectos del derecho de huelga. IMPORTANTE

El ejercicio del derecho de huelga supone que los trabajadores convocados a la huelga
ostentan la facultad de ausentarse del trabajo durante la misma. Dicha facultad es
individual de cada trabajador, por tanto, éste goza de plena libertad al efecto
considerándose ilícita cualquier forma de coacción por parte de los convocantes para que
un trabajador participe en una huelga.

La facultad del trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo se articula

jurídicamente por medio de la suspensión del contrato de trabajo: durante la huelga se
entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
Con ello se fija un equilibrio proporcionado de daños: el empresario sufre la paralización
de la actividad productiva y el trabajador experimenta la pérdida de ingresos
económicos durante la huelga. Pérdida que debe ser estrictamente
proporcional al tiempo dejado de trabajar, de modo que cualquier reducción que vaya
más allá de ello se considera ilícita. Esta pérdida de ingresos no puede verse compensada
por medio de percepciones públicas. Complementariamente a ello, durante la huelga
queda suspendida la obligación de cotización a la Seguridad Social por parte del
empresario y del propio trabajador.

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción
alguna, salvo que el trabajador participe activamente en huelga ilegal.

Durante el transcurso de la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas

por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser
comunicada la misma, salvo que se incumplan los servicios de mantenimiento o de
seguridad, así como los servicios mínimos que afecten a servicios esenciales de la
comunidad. El incumplimiento de esta prohibición de contratación de trabajadores externos
es tipificado como infracción administrativa muy grave.

Durante el desarrollo de cualquier tipo de huelga será necesario que se presten los servicios
necesarios para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. El objetivo de tales
servicios no es la continuidad del funcionamiento productivo de la actividad empresarial
sino impedir que la paralización de la producción ocasione daños más allá de la mera
ausencia del trabajador de su puesto de trabajo. Corresponde al empresario y también al
comité de huelga la designación de los trabajadores que deban efectuar estos servicios.

Durante la huelga se establece una obligación mutua de mantener el contacto y la

negociación entre las partes, con vistas a lograr un acuerdo de cese de la huelga. Además,
desde el momento del preaviso de la convocatoria y durante la huelga, el comité de
huelga y el empresario deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga
fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

La finalización de la huelga se puede producir o bien porque ésta tenga prevista unos
días de ejecución o bien puede darse por terminada en cualquier momento por parte de
los trabajadores, debiendo interpretarse que los facultados para la desconvocatoria son
los mismos sujetos que la convocaron y, en particular, el propio comité de huelga.

3. Huelgas en servicios esenciales de la comunidad. IMPORTANTE

Cuando el conħicto laboral afecte a la actividad productiva sobre servicios esenciales de
la comunidad la Constitución precisa que la Ley que regule el ejercicio del derecho de huelga
establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad (artículo 28.2 CE).
Sin embargo, el desarrollo legal de esta previsión constitucional es muy escaso.
La primera vertiente reside en identificar cuándo una huelga afecta o deja de afectar a
servicios esenciales de la comunidad. Se entiende como servicio esencial todo aquel
que impide o limita el disfrute o ejercicio de los derechos fundamentales y libertad es
públicas y, en general, de cualquier derecho o interés legítimo tutelado
constitucionalmente.

La segunda faceta de la cuestión se refiere al tipo de medidas que se han de adoptar,

vinculado a la incidencia que éstas pueden tener sobre el ejercicio práctico del derecho
de huelga.
Se reconoce el derecho al ejercicio de la huelga también por parte de los trabajadores
ocupados en estos servicios esenciales, si bien la misma ha de hacerse lo más compatible
posible con la garantía de los derechos ciudadanos.
Debe garantizarse un cierto mantenimiento o funcionamiento de tales servicios, de
modo que la actividad empresarial que atiende a tales servicios debe seguir prestándose
aunque sea con un nivel inferior en la actividad de los mismos. Tales servicios han de
funcionar lo mínimo como para, de un lado, admitir el resultado huelguístico y, de otro
lado, garantizar lo imprescindible de la prestación del servicio.
A tal efecto, la medida más generalizada es la fijación de los servicios mínimos que
deben seguir funcionando durante la huelga en servicios esenciales, lo que comporta
que haya trabajadores destinados a la ejecución de esos servicios mínimos que estarán
obligados a seguir trabajando, de modo que no podrán adherirse a la huelga en términos
materiales.

El tercer aspecto es el relativo al procedimiento a través del cual se fijan tales servicios
mínimos. Desde el punto de vista subjetivo, lo más importante es que cuando no s
enfrentamos a los mencionados servicios esenciales ni los representantes de los trabajadores
en huelga ni los empresarios pueden decidir cuáles son estos servicios esenciales ni su
mayor o menor intensidad en el mantenimiento. Tanto los convocantes de la huelga como
los empresarios destinatarios de la misma pueden ser consultados al respecto en el
procedimiento de fijación de servicios mínimos.
La norma indica que los servicios mínimos han de ser fijados por la autoridad
gubernativa, siendo esta la AP responsable del servicio esencial objeto de la convocatoria
de la huelga.
En estos supuestos, es de gran importancia el preaviso obligado en las convocatorias de
las huelgas que afectan a servicios esenciales, al objeto de que se le ofrezca tiempo
suficiente a la autoridad gubernativa para que pueda fijar los servicios mínimos. Tales
servicios son formalizados a través de una resolución de la autoridad que será revisable
judicialmente a través del correspondiente recurso contencioso administrativo.
Cualquier incumplimiento del deber de atención a los servicios mínimos constituye un
incumplimiento laboral, sancionable por el empresario en el ejercicio regular de su
poder disciplinario, incluido el despido disciplinario. Adicionalmente, ello facultaría al
empresario tanto a contratar trabajadores no vinculados a la empresa para sustituir a
los trabajadores huelguistas que no cubren los servicios mínimos como acudir a la
subcontratación de tales servicios.

4. El cierre empresarial como medida de confiicto. IMPORTANTE

La Constitución también contempla la posibilidad de que la representación empresarial
adopte medidas de presión a la contraparte en el marco de un determinado conħicto
colectivo laboral (artículo 37.2 CE). Suelen ser medidas de desgaste implícito de las
medidas de presión adoptadas por la representación sindical, dirigidas a provocar la
ruptura de éstas. De todas ellas, la más significativa es la que se conoce con el nombre
de cierre empresarial, consistente en la paralización completa de la actividad productiva
empresarial como forma de presión al conjunto de los trabajadores de la empresa. Es
decir, el cierre patronal es el cierre temporal del centro de trabajo por decisión del
empresario.

El TC ha rechazado que huelga y cierre patronal se sitúen en un plano de igualdad ya que

la huelga se reconoce como derecho fundamental mientras que el cierre empresarial ha
de entenderse como una medida defensiva siempre reactiva frente a una previa medida
de huelga que provoca daños desproporcionados al empresario.

El empresario sólo podrá proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga u
otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo cuando concurra alguna de las
siguientes circunstancias:
- Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las
cosas: corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro
de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros deben ser
realmente ciertos y graves.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que se produzca: será lícito el
cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de
violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para
las personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero
no hay peligro ni para las personas ni para los bienes, no puede decretarse el cierre
patronal.
- El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso
normal de producción: la anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el
desarrollo del trabajo para la totalidad de los trabajadores.

En cuanto al procedimiento, el empresario que proceda al cierre deberá ponerlo en

conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas.
El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.
El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo y que no lo hubiera
reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo cuando
fuera requerido por la autoridad laboral en el plazo que establezca el propio requerimiento.
La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo
motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o
requerimiento de la autoridad laboral.

En cuanto a los efectos del cierre empresarial, se establece que produce los mismos que
la huelga. Por tanto, la legislación lo incluye entre las causas de suspensión del contrato
de trabajo de lo que deriva la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo.
Aún así, destacamos los siguientes efectos:
- el cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo
para desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador
del derecho a percibir su salario.
- durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos
efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta
especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para
el empresario como para el propio trabajador.
- tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que
comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por
desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de
percibir y a todas las prestaciones que le correspondan derivadas de su relación laboral.
Así mismo quedan prohibidos los cierres patronales ofensivos, de solidaridad y los
motivados por fines políticos.

5. Procedimiento autónomos de solución de los confiictos colectivos.

5.1 Concepto, regulación y objeto.
Por procedimientos privados o autónomos de solución de los conħictos colectivos se
alude a aquellas actuaciones por medio de las cuales los propios interlocutores sociales
buscan mecanismos de solución de los mismos con el apoyo de terceros intermediarios
diferentes de los poderes públicos. Por ello, tienden a presentarse como fórmulas
alternativas de la intervención jurisdiccional.
La norma estatal fomenta tales procedimientos por la vía de remitirse a la negociación
colectiva para que sea ésta quien, a su vez, incorpore estos procedimientos. Esto es
justamente lo que se realiza a través de diversos acuerdos interprofesionales. De un
lado, el celebrado a nivel estatal: V Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conħictos
Laborales (ASAC). De otro lado, los celebrados en paralelo en todas y cada una de las CCAA.
Los procedimientos típicos al efecto son la conciliación, la mediación y el arbitraje,
diferenciados en función de la intensidad de la intervención del tercero que coadyuva a
la solución del conħicto:
- En la conciliación el tercero se limita a efectuar laborales formales de facilitar las
reuniones entre las partes y propiciar el debate entre las mismas, para que sean
ellas las que encuentren la solución más idónea.
- En la mediación ese tercero está legitimado para proponerle a las partes
determinadas soluciones posibles al conħicto, si bien las propias partes son
libres de aceptar, rechazar o modificar la propuesta que se les formula.
- En el arbitraje, las partes delegan en el árbitro la solución de su discrepancia
asumiendo el compromiso de aceptar la solución decidida por él a través del
laudo que dicte.

Distintos tipos de conħictos son sometibles a estos procedimientos, aunque es básico

diferenciar entre:
- Conüictos jurídicos: comportan una discrepancia entre las partes en la
interpretación o aplicación de la legislación vigente y, por tanto, de los derechos
y deberes que les asisten.
- Conüictos de intereses: pretenden establecer reglas nuevas, alterar el equilibrio
de facultades y cargas que asumen cada uno de ellos por la vía de modificar lo
pactado en el convenio colectivo.

Los acuerdos interprofesionales en los que se recogen estos procedimientos suelen

incorporar una relación de discrepancias a resolver por esta vía.
En concreto, conforme al Acuerdo estatal son susceptibles de someterse a estos
procedimientos los siguientes tipos de conħictos laborales:
a. Los conħictos colectivos de interpretación y aplicación: conħictos que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera
que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa.
b. Los conħictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro
acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación
correspondiente.
c. Los conħictos que den lugar a la convocatoria de una huelga sobre la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d. Los conħictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas
exigido en los casos de reestructuraciones empresariales.
e. Las controversias colectivas que surjan por la aplicación e interpretación de un
convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que
conlleven el bloqueo en la adopción del acuerdo en la Comisión Paritaria.
f. Los conħictos derivados de la impugnación de un convenio colectivo.
g. Los conħictos derivados de discrepancias en materia de inaplicación de
condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
 h. Cualquier otro conħicto que provoque desacuerdo en el seno de la Comisión
Paritaria del convenio colectivo.

La legislación parte del principio voluntarista como uno de los rasgos caracterizadores
de estos procedimientos, entendido como la plena libertad de las partes en conħicto de
someterse o no a los mismos.
La normativa vigente llega a aceptar el sometimiento obligatorio a los procedimientos
de conciliación y mediación siempre que no se fuerce a la avenencia entre las partes.

Por el contrario, el arbitraje, en la medida en que el laudo dictado por el tercero se

impone como vinculante para las partes, requiere necesariamente del respeto al
principio voluntarista.
Por tanto, tan sólo en situaciones excepcionales se contempla la posibilidad de
imposición del arbitraje obligatorio: la autoridad gubernativa, teniendo en cuenta la
duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave
de la economía nacional, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio.

5.2 Efectos jurídicos del procedimiento.

En cuanto a los efectos jurídicos deben diferenciarse dos materias:
- Por un lado, todo lo que afecta al momento inicial de puesta en funcionamiento
del procedimiento y, por tanto, a las consecuencias de la decisión de someter la
discrepancia al procedimiento privado.
La puesta en marcha de estos procedimientos privados viene a abrir un periodo
de pacificación social, siendo lo habitual que ello comporte la imposibilidad de
convocatoria de huelga, de cierre patronal o de cualquier otra medida de presión
colectiva sobre la contraparte, durante el tiempo que dure el mismo.
- Por otro, las cuestiones relativas al momento final y, por tanto, a la eficacia
jurídica de la solución lograda entre las partes.
Por tanto, los efectos de la solución alcanzada consisten en otorgar a estos
procedimientos plena eficacia jurídica vinculante para las partes a las que se
dirige. Así, la normativa tiende a establecer un cierto paralelismo de la avenencia
y el laudo con el convenio colectivo cuando se trata de conħictos de intereses y
con la sentencia cuando se trata de conħictos jurídicos.
La asimilación al convenio colectivo se realiza a los efectos de atribuirle eficacia
erga omnes, pretendiendo hacerlo vinculante para todo el conjunto de
trabajadores y empresarios incluidos dentro del ámbito de aplicación del
conħicto resuelto.
Su identificación con la sentencia se realiza a los efectos de su ejecución directa
por parte del poder judicial, lo que en la práctica comporta reconocerles la posibilidad
de acudir al Juez laboral para que éste fuerce el cumplimiento del acuerdo de
avenencia o del laudo e incluso imponga un resarcimiento económico por daños y
perjuicios derivados de su incumplimiento.
 Finalmente, también se le reconoce eficacia vinculante frente a la Administración
Pública.

5.3 Impugnación judicial.

La tutela judicial efectiva comporta la posibilidad de impugnación judicial de los resultados
alcanzados vía conciliación, mediación o arbitraje. La impugnación que puede afectar
tanto a:
- Aspectos formales relativos al cumplimiento de los trámites de procedimiento
exigidos.
- Aspectos de fondo del acuerdo final en el sentido de que éste pueda contravenir
imperativos normativos superiores. Aunque esta segunda perspectiva es más
limitada dada la eficacia jurídica vinculante de avenencias y laudos. Por tanto, no
es posible que el control judicial alcance la comprobación de hasta qué punto el
laudo contradice normas convencionales.