REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
PROGRAMA UNIVERSITARIO DE ESTUDIOS ABIERTOS COMUNIDAD DE
APRENDIZAJE
UNESR-MERCAL

CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA DE

OPTIMIZACIÓN DE LA SUB JEFATURA ESTADAL DE LA

EMPRESA MERCADOS DE ALIMENTOS C.A.

Trabajo final como requisito parcial para optar al grado de Magister en Ecología del
Desarrollo Endógeno

Tutor: Msc. Marsolar Pestano

Autor: Licda. Siraida Jiménez

Caracas, noviembre 2024

 CARTA APROBACIÓN DEL TUTOR
Yo, Marsolar Pestano, portadora de la cédula de identidad N° 15.328.022 En mi

carácter de Tutor del Trabajo final titulado “CULTURA ORGANIZACIONAL COMO

ESTRATEGIA DE OPTIMIZACIÓN DE LA SUB JEFATURA ESTADAL DE LA

EMPRESA MERCADOS DE ALIMENTOS C.A” presentado por la ciudadana Siraida

Jiménez, portadora de la cédula de identidad número 13140.633, para optar al Título de

Magister, en Ecología del Desarrollo Endógeno, considero que dicho trabajo reúne los

requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por

parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de Caracas, a los 7 días del mes de noviembre de 2024.

______________________________

2
Dedicatoria y Agradecimientos

3
 ÍNDICE GENERAL
P.P
CARTA APROBACIÓN DEL TUTOR 2
DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTOS 3
INDICE GENERAL 4
RESUMEN 6
TRANSICIONES DE VIDA 7
EL ORIGEN 13

MOMENTO II. ENCUENTRO EPISTEMOLÓGICO PARTE I

Nudo problematizador……………………………………........... ………….... 16
Propósitos de la Investigación…………………………………………………. 20
Propósito General………………………………………………………… 20
Propósitos Específicos………………………………………............. …… 20
MOMENTO III. ENCUENTRO EPISTEMOLÓGICO PARTE II
Antecedentes de la Investigación………………………………........................ 23
Bases Teóricas………………………………………………………………… 27
Ensayo de Desarrollo Endógeno……………………………………………… 49
Bases Legales………………………………………………………………… 54
RECORRIDO METODOLÓGICO
Tipo de investigación…………………………......................……………….. 57
Método de la investigación…………………………………………………… 57
Enfoque de la investigación…………………………………………………… 61
Población……………………………………………………………………… 62
Muestra………………………………………………………………………… 62
Técnicas de recolección de datos……………………………………………… 64
Instrumentos de recolección de datos………………………………………… 64
Técnica de análisis de los datos……………………………………………….. 67
Variables……………………………………………………………………… 68

4
Análisis e interpretación de los resultados…………………………………… 71
Resultados……………………………………………………………………… 72
Propuesta…………………….………………………………………………… 89
MOMENTO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………………………… 100
Recomendaciones……………………………………………………………… 101
Referencias Bibliográficas………………………………….............................. 103

5
 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Programa Universitario de Estudios Abiertos Comunidad de
Aprendizaje UNESR-MERCAL

CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA DE

OPTIMIZACIÓN DE LA SUB JEFATURA ESTADAL DE LA
EMPRESA MERCADOS DE ALIMENTOS C.A.

Autor: Licda. Siraida Jiménez

Tutor: MSc. Marsolar Pestano
Fecha: octubre 2024
Resumen

La cultura organizacional se establece como un modelo que sitúa la conducta habitual de

los trabajadores de una institución, es decir, manifiesta un conjunto de normas y valores
que rigen el comportamiento laboral hacia la consecución de los objetivos. Por
consiguiente, el presente trabajo final plantea como objetivo general, proponer estrategias
de cultura organizacional para optimizar la Sub Jefatura Estadal de la empresa Mercados de
Alimentos C.A. Por otro lado, la teoría se basó en coincidencias y contradicciones de
diversos autores respecto a la cultura organizacional. El tipo de investigación es descriptiva,
aplicando el estudio de campo, documental y analítico. El Método es fenomenológico,
hermenéutico y autobiográfico, desde un enfoque cualitativo. Para la recolección de los
datos se aplicó la técnica de encuesta a 6 colaboradores de la institución mencionada,
originado de una población de 201, con un muestreo aleatorio simple, el instrumento fue un
cuestionario tipo escala de likent, anclado en el modelo de Denison en algunas variables.
Después de aplicado el instrumento se obtuvo como principal resultado que los valores y el
ambiente interno son los que más intervienen en el desempeño de las funciones,
representando entonces una base sólida en la que los trabajadores orientan sus actitudes.
Asimismo, se concluyó que es oportuno transformar las debilidades encontradas en
estrategias que optimicen la gestión. Para ello, la autora propone una serie de estrategias,
entre ellas un plan capacitación referente a cultura organizacional, para los coordinadores
de cada Unidad, el cual está plasmado junto al estudio de factibilidad.
Descriptores: cultura; organización; estrategias; optimización; Sub Jefatura Estadal

6
 MOMENTO I

TRANSICIONES

Siraida Yusnay Jiménez Arias, nací en el Hospital Doctor Miguel Pérez Carreño,

ubicado en sector bella vista, parroquia Antímano, caracas, distrito capital, otrora distrito

federal, el día jueves 24 de noviembre de 1977, producto de la unión de mis padres Yraima

Arias y Alirio Moreno, ambos mayores de edad, mi madre de ocupación enfermera y mi

padre taxista, familia humilde y trabajadora, que poco a poco fuimos formándonos hasta

lograr un núcleo de 4 hermanos, entre quienes soy la mayor. Lo cual me ha obligado a

trabajar, estudiar y luchar desde muy temprana edad para el apoyo al resto de mis

hermanos.

Mi crianza se desarrolló en el callejón las piedras del sector y parroquia la vega, en

las cercanías de, los gigantes tubos donde funcionaba la reconocida fábrica de cementos la

vega. En una humilde vivienda de tierra, techo de zinc, en un solo ambiente, que

progresivamente nuestra querida abuela materna Edicta Salas de Arias iba refaccionando

con gran sacrificio producto de su trabajo en el Instituto Nacional de Obras Sanitarias

(INOS), como obrera, hasta lograr una casa de techo y platabanda de tres niveles, donde

albergaban seis hijas y sus ocho nietos aproximadamente. Pasados unos años, en el

desarrollo de mi infancia y adolescencia por motivos familiares, permanecí viviendo en

casa de mi abuela con mi hermana la segunda de los cuatro, debido que mi señora madre

vivía con uno de mis hermanos varones en la población de Vigirima, estado Carabobo.

Mientras tanto, tuve la oportunidad de iniciar estudios en la escuela básica Manuel Antonio

7
Carreño, ubicada en el parque la paz, el paraíso, caracas, distrito capital, municipio

libertador. Donde alcancé la aprobación de la educación primaria.

Seguidamente, a través de una tía consanguínea de nombre Gisela Arias, logró

canalizar un cupo en la escuela técnica Eduardo Meza Isturiz, ubicado en final

parcelamiento industrial la fe, macarao, distrito capital, municipio libertador donde inicié

mis estudios de ciclo básico y diversificado, integrando la séptima promoción y obtuve el

título de Bachiller en humanidades, Mención Administración en el año 1996.

Mientras tanto, mi vida sentimental se vio comprometida con un estudiante del

cuarto año del ciclo diversificado, mientras cursaba mi segundo año de ciclo básico, con

quien me comprometí en una relación de pareja y al pasar unos años, logramos formar una

familia de dos hijos; la primera una hembra nacida en el año 1999, en el Instituto

Diagnóstico de Caracas, ubicado en San Bernardino, Municipio Libertador, Distrito

Capital. Y lleva por nombre Liusnay Aponte Jiménez, producto de un parto normal y un

embarazo relativamente normal, es decir, a mis 21 años di a luz por primera vez. Aunque

en lo sucesivo mi niña sufría constantemente de afecciones por las vías respiratorias. En ese

entonces trabajaba en el Banco Unión, posteriormente Banco Banesco, como analista de

tarjetas de créditos y gozaba de un excelente seguro de Hospitalización, cirugía y

maternidad que me permitió solventar aquellas situaciones de salud con mi familia.

Antes del nacimiento de primera hija, logramos adquirir por primera vez, a través de

un crédito hipotecario nuestro apartamento ubicado en el sector Kennedy de la parroquia

Macarao de Caracas, Distrito Capital, donde logramos darle un techo seguro a nuestra hija,

mientras se consolidaba una familia. Al mismo tiempo, iniciaba estudios a nivel superior en

el Instituto Universitario de Tecnología y Administración (IUTA), en la sede bella artes,

8
edificio Tequendama, Caracas. Al igual que mi compañero sentimental cursaba estudios en

la Universidad Santa María en la carrera de Derecho. Luego de aprobar un Técnico superior

Universitario en el Instituto Universitario de Policía Científica, como Investigador Criminal

del Cuerpo de Investigaciones Científicas, penales y criminalística.

En julio del año 2004, nace mi segundo hijo de nombre Luis Aponte Jiménez, quien

igualmente con afecciones respiratorias logré su atención en reconocidas clínicas de

Caracas, tales como La Loira, Vista Alegre, entre otras. Con una diferencia de cinco años

mis hijos se formaban en un humilde hogar lleno de valores, principios y sueños. Mi rol de

madre se hacía cada vez más riguroso y lleno de responsabilidades y deberes, sin dejar atrás

los estudios y con el firme propósito de seguir construyendo un hogar, una familia.

En la medida que trabajaba y crecían las oportunidades en mi aspecto económico

social, familiar, laboral y profesional, al igual que el de mi pareja sentimental, ya

obteniendo mi Título Superior Universitario en Administración, mención Tributaria, y

paralelamente el de abogado el papa de mis hijos, optamos por la solicitud de un crédito

hipotecario por segunda vez, ya que había sacrificado muchas cosas por cancelar nuestro

primer crédito y ello nos dio la oportunidad de mudarnos a un sector un poco más ajustado

a la realidad nuestros hijos, con facilidades para el estudio y su desarrollo personal. Donde

evidentemente desarrollaron no solo estudios sino también actividades deportivas y

recreativas.

Logré inscribir mis hijos en colegios reconocidos y cercanos a mi nuevo hogar, con

el sueño y propósito de que lograran sus metas. Sin embargo, al transcurrir de los años no

se ha materializado la graduación y continuación de sus estudios a nivel superior, por el alto

costo de los semestres en la Universidad Católica Andrés Bello, por una parte. Por otra

9
parte, es sano, es honesto decir, expresar y señalar que mis hijos no continuaron sus

estudios por sus propios criterios como mujer y hombre que hoy día son, mi apoyo y el de

su padre siempre lo han tenido para que continúen sus estudios a nivel superior. Aún cada

uno con sus responsabilidades les sigo insistiendo en que deben estudiar y prepararse cada

día más.

Desde el punto de vista laboral me inicié en la empresa privada, con especial énfasis

en las áreas de administración y análisis, tuve la oportunidad de pertenecer al Banco unión

con sede en la ciudad de Porlamar, estado nueva Esparta, sede avenida cuatro de mayo en el

área de tarjetas de crédito. Mientras que mi pareja sentimental trabajaba en el mismo estado

en un Organismo de Seguridad del Estado. Me preparaba administrativa y financieramente

en cursos y talleres dictados en esa ciudad y en la capital de la República, en las

instalaciones del Banesco Sabana Grande, donde me capacité en materia de tarjetas de

créditos, legitimación de capitales, inducción de Windows, Excel, programas

administrativos. A la pasar lo años, previa solicitud soy transferida a la torre principal

Banco Banesco, ubicada en la esquina el chorro, caracas, distrito capital, donde logré

obtener el cargo de especialista de tarjetas de crédito.

Posteriormente un grupo de trabajadores fuimos despedidos de manera injustificada

del Banco Banesco y decidimos de manera conjunta ejercer una demanda de carácter

laboral en vía judicial, lo que tardó varios años en hacerse justicia y logramos el cometido

social y laboral que demostró nuestra solicitud. Sin embargo, no fue motivo para quedarme

en casa esos años de la demanda, sino con mayor fuerza, busqué un nuevo empleo en la

organización Rescarven, como analista y supervisora en el área de administración y

cobranzas. Al tiempo que salía adelante con mis hijos y mi familia.

10
 Trabajando en Rescarven sufrí un aneurisma cerebral, es decir, un abombamiento o

ensanchamiento anormal en un vaso sanguíneo del cerebro, que ameritó mi hospitalización

y posterior tratamiento por seis meses aproximadamente para prevenir o evitar

convulsiones o derrames. Lo que me dio más fuerzas para seguir adelante y continuar en mi

empleo que duró unos años más y que volví a experimentar una situación desagradable de

un despido masivo por razones de reducción de personal como manifestaban los gerentes

de Rescarven.

Tiempos fuertes económicamente hablando, golpeaban la estabilidad alimentaria de

mi hogar y me vi en la necesidad de alquilar un kiosco en las cercanías de mi vivienda para

poder llevar el sustento a mi familia. Economía terrible, por situación país, obligó a mi hija

mayor a salir a trabajar con solo 18 años de edad en un café ubicado en la sexta avenida los

Palos Grandes para mantenernos, ya que el salario de mi pareja era insuficiente para cubrir

la cesta básica y la escasez de productos de primera necesidad era reinante en gran parte del

territorio. Su primer día de trabajo llegó con las manos rotas a casa, debido a la cantidad de

vasos que tuvo que fregar y con cuentos de trato de sus supervisores. Mientras los días y

meses cobraban un día a día en un kiosco atendido desde las 5 de madrugada, hasta las 9 de

la noche aproximadamente para poder llevar el sustento diario a casa. Ni siquiera me

permitía hacer un mercado, sino vivir y comer de diario, de acuerdo a los ingresos y

ganancias.

Año 2020, me dan la oportunidad de trabajar en la administración pública, en la

empresa Mercal, en el área de administración como coordinadora del área de finanzas,

donde me desempeñé con esfuerzo, compromiso y responsabilidad durante 4 años.

Escalando y sumando responsabilidades, en áreas administrativas y operativas de la

11
institución, en región capital. Alcanzando en la actualidad el cargo de Sub jefa Operativa de

Mercal Distrito Capital.

La constancia, perseverancia y optimismo me han permitido entender que la

educación y el trabajo son dos cosas evolutivas, una te demuestran la enseñanza y

aprendizaje y otra el amor, la empatía por el trabajo y las funciones desempeñadas.

Llevando consigo el crecimiento de ser mejor como ser humano cada día y la satisfacción

del deber cumplido con mi país, con mis hijos, con mi familia. En vista de esos relatos

laborales me permito, decir que la motivación que hoy día llevo por la prosecución de mis

estudios, lo inspira mis hijos, mis hermanos, mi madre y mis más allegados amigos y

conocidos.

En la Institución Mercal llegué hace cuatro años y unos meses, las distintas

situaciones de trabajo, de familia, de orden social, humano y gerencial me exige el máximo

nivel para dirigir, planificar, ordenar, supervisar, orientar y desarrollar mis actividades

apegadas a la ley, al orden, a las exigencias de carácter social y humano que conlleva la

soberanía alimentaria al pueblo de Venezuela. Por ello, ha sido vital mi desarrollo

profesional, y una de las metas alcanzadas en el cumplimiento de mis funciones y a través

de los convenios de estudios a nivel universitario con la Universidad Simón Rodríguez y

Mercal, me permitió cumplir todos los requisitos exigidos para optar al título de Licenciada

en Desarrollo Endógeno Gestión de Procesos Administrativos en el año 2022.

12
 EL ORIGEN
Hoy en día, las organizaciones suelen tener dificultades para cumplir con las

expectativas de un mundo globalizado. Esto conduce a su desarrollo y de las relaciones

laborales, es así como, los empleados son la clave del éxito porque están detrás de la cultura

organizacional. Las empresas que han evolucionado no son sólo la forma en que se

construyen y administran, sino también la forma en que piensan y dirigen a sus

trabajadores. Existen dinámicas en las relaciones interpersonales y en las características

psicológicas de las personas que afectan su trabajo, identidad y compromiso con las metas

organizacionales. A lo largo de los años, se ha producido un cambio de paradigma que

requiere la integración de las humanidades en las organizaciones, gracias a los aportes de la

psicología organizacional y la psicología social, que cooperan con una perspectiva diferente

sobre la gestión de personal, es decir, pasar de la gestión de personal a la gestión del talento

humano (GTH).

La cultura se refleja en el comportamiento de los miembros y en la forma en que se

gestiona la organización tanto interna como externamente. No comprender el proceso crea

culturas débiles que a menudo están en desacuerdo con los objetivos que persiguen las

organizaciones. Los primeros estudios sobre cultura organizacional aparecieron en los años

13
setenta con las aportaciones de Pettigrew (1979) & Dandridge, Mitrov &Joyce (1980). A

partir de ahí surgieron otros autores como Geert Hofstede (1991). Steven Robbins (2013);

Idalberto Chiavenato (2009); Édgar Schein (1986-2010); Martha Alles (2007) y otros.

Hoy en día, se puede confirmar que la mayoría, si no todas, las organizaciones

actuales están lidiando con la dinámica del cambio constante y la velocidad del cambio que

ha podido utilizar, aumentando continuamente, una amplia gama de estrategias y

herramientas. El cambio para permanecer en el mercado, al frente o en las mejores

condiciones, para ser sostenible en el tiempo, evaluado por la Escuela de Administración de

la Universidad del Rosario, es el principal objetivo de cualquier empresa pública o privada.

Este nuevo estado, refleja que, aunque existen casos de éxito en donde la

implementación de algunos de esos instrumentos ha logrado su cometido, también existen

casos, y tal vez en un mayor número, que sirven de ejemplo de cómo el uso superficial e

irresponsable de dichas herramientas no logra más que un impacto negativo sobre las

organizaciones y las sociedades mismas.

Autores como Nahavandi & Malekzadeh (1988), Cartwright, & Cooper, (1993) y

Anzola (2008: p. 1) han señalado que uno de los motivos principales de estas fallas es el no

plantearse la revisión de la ¨Cultura Organizacional¨ como una cuestión de primer orden y

perder de vista que es este factor es el que puede determinar el éxito o fracaso de cualquier

proceso de cambio que se ponga en marcha. Entre otros estudios que soportan esta

aseveración, se encuentra el llevado a cabo en 1999 por KPMG, en donde se demuestra que

el 83% de las fusiones no fueron exitosas debido a que se desconoció la importancia de

combinar las acciones duras (evaluación de la sinergia, la planificación de proyectos

integrados y la debida diligencia) con las acciones blandas (selección del grupo de gestión,

resolución de los asuntos culturales y comunicación).

14
 Para lograr una comprensión y por ende una acertada elección y aplicación de las

acciones, metodologías y herramientas que permitirán una transformación cultural y el

posterior éxito o fracaso del proceso de cambio organizacional, es esencial que se abandone

el paradigma de la visión mecanicista, aún interiorizado en la sociedad, y que por el

contrario, de acuerdo con Maldonado, Martínez, Mendoza, Mendoza & Ortega, (2010) se

produzca una concientización y comprensión colectiva de la importancia de la organización

vista desde la perspectiva de la complejidad, es decir, como un sistema vivo, que se adapta,

aprende, evoluciona y se va actualizando con la identidad propia de sus integrantes, quienes

conforman ese conjunto de elementos interrelacionados que buscan auto organizarse.

La autora del presente estudio, aspirante al título de maestría, considera que es

precisamente, a través de ese proceso de interacciones y aprendizaje que se va forjando una

conciencia individual que termina trascendiendo hacia lo grupal o colectivo, en la cual las

personas interactúan generando comportamientos similares que identifican y diferencian a

una organización de otra, una conciencia que al final se traduce en una cultura

organizacional que, según Phegan (1988) ¨… es tan particular como las huellas digitales¨.

Dado que esta conciencia, tiene un impacto tan significativo y un carácter

transversal fuertemente marcado en las organizaciones, requiere la reconversión de todas

las actividades y prácticas organizativas, de ahí, la necesidad de que cada proceso de

cambio sea cuidadosamente elegido, planificado e implementado, de esta elección, junto

con el modelo administrativo que se implemente, resultará la cultura organizacional.

De acuerdo con lo anterior, es posible inferir que el éxito o fracaso de los procesos

de cambio está altamente determinado por la calidad de la transformación cultural que se

produce de acuerdo con la planificación estratégica de las empresas. Teniendo en cuenta los

escenarios de turbulencia, incertidumbre e inestabilidad que enfrentan actualmente las

15
organizaciones, se han tenido en cuenta varias interrogantes que han permitido el desarrollo

de este trabajo y orientan el camino a seguir en el mismo.

MOMENTO II

ENCUENTRO EPISTEMOLÓGICO. PARTE I

Nudo Problematizador

La gestión de operaciones es un aspecto primordial para el éxito de cualquier

compañía. Sin una gestión eficiente es posible que la empresa advierta problemas en áreas

como la producción, la calidad del producto, el servicio al cliente y la rentabilidad. Se

refiere entonces a la planificación, organización, dirección y control de los recursos y

procesos necesarios para producir bienes o servicios, esta disciplina busca mejorar la

eficiencia y la eficacia de las operaciones de una empresa, lo que puede resultar en una

mayor satisfacción del cliente, menores costos y por ende ganancias.

Todas las compañías tienen una cultura organizacional, pero solo algunas de ellas se

preocupan por crear un plan que sea característico a la gestión de su organización. Es

importante tener en mente que la cultura organizacional ayuda a crear un compromiso en

los colaboradores; la falta de una propuesta representa una pérdida, debido a que o existe

una misión definida, ni relaciones laborales con un nivel de certidumbre.

16
 En este orden de ideas, Ritter (2008), formula aseveraciones que dejan ver la

trascendencia del conocimiento, estudio y profundización de la cultura en la organización,

al establecer que: a) permiten lograr cambios y mejoras más duraderos; b) facilita modificar

métodos y estilos por medio del autoconocimiento; c) posibilita crear la necesidad de

modificaciones conductuales y adquisición de nuevas habilidades; d) provee un mayor

control de los recursos y organización integral; e) facilita la movilización de los recursos

humanos en la identificación de problemas y búsqueda de soluciones creativas; f) mejora el

trabajo individual y grupal y, g) crea capacidad de auto diagnóstico y auto diseño de la

estrategia empresarial.

De acuerdo a lo puntualizado, el estudio y alcance de la cultura organizacional tiene

como finalidad la búsqueda de perfeccionamientos organizacionales relacionando la

misión, visión y valores proyectados, estableciendo contextos para posibilitar

transformaciones auténticas para la gestión de la empresa. Al mismo tiempo, Schein (2004:

p.25), señala que todo ello demanda “Crear o reemplazar hábitos, seleccionar, promover y

apoyar a los trabajadores que adopten los valores nuevos deseados y rediseñar los procesos

de aprendizaje en concordancia con los mismos, como sostén de la visión.”

Por su parte, Chiavenato (2009: p.178), expresa que “representa las normas

informales y no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de una

organización en su quehacer diario y que dirige sus acciones para alcanzar sus objetivos”.

Así mismo, para Robbins (2009), este concepto encuadra un método de significado

compatible por los miembros, es la manera como ellos diferencian las perspectivas de la

empresa, sin embargo, piensa que es difícil de medir su aceptación debido a que es

imperceptible, tácita y, a veces, se da por sentada. Aunado a esto, el autor manifiesta que

“cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas

17
implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo” y el logro de

los fines organizacionales.

En definitiva, los autores concuerdan en que la cultura organizacional incorpora los

valores, creencias y actitudes de los miembros de la organización, que participan

directamente en el comportamiento de su hábito diario. En pocas palabras, el concepto

expresado por Robbins (2009) explica de forma más clara la cultura organizacional debido

a que apunta que son particularidades claves que la institución estima, mostrando un

horizonte cabal entre lo que deben hacer y cómo deben hacerlo.

Atendiendo a las consideraciones, la cultura organizacional implica una

representación usual de la organización, que es empleada como instrumento para crear,

guiar y dirigir las cualidades de los trabajadores en vía a la conquista de los propósitos

corporativos. Encierra los principios, políticas, procedimientos, valores, esquemas de

autoridad y responsabilidad, actitud frente a los cambios, entre otras, lo cual la hace distinta

a otras organizaciones.

Dentro de este marco, se establece que los principios de la cultura organizacional

son elementos que componen los aspectos físicos y espirituales para crear, reforzar y

conservar un comportamiento entre los miembros de un organismo que les exterioriza que

hacer y cuando hacerlo, a la vez, que representan la base para excluir modelos conceptuales

que venían anexos a los juicios de valor del empleado, edificando así una visión importante.

Estos elementos son designados: simbólicos, estructurales, materiales y conductuales. Para

Robbins (2009), los elementos simbólicos están expuestos en todas las organizaciones,

estos integran la cultura y formulan la identidad corporativa, a la vez, que se transforman en

una representación del sistema compartido por los integrantes de la empresa.

18
 Por otro lado, Smith & Peterson (2006), presumen que, para forjar una cultura

organizacional acorde con los principios, objetivos y metas, es esencial convertir el sistema

de premios para provocar la aprobación de nuevos valores, substituir las normas no escritas

por reglas y reglamentos de exacto cumplimiento y fomentar el trabajo en equipo, donde

sea práctica consensuada e internalizada la participación y el compromiso. Ante lo

expuesto, se propone que cuando la cultura organizacional no es la más conveniente,

emergen consecuencias negativas para la estabilidad de la empresa y el desempeño

individual y grupal, lo que a su vez transgrede adversamente en la calidad de la gestión.

Aun cuando, en términos generales, lo frecuente es evaluar la cultura organizacional y sus

efectos en la productividad de las empresas del sector privado; sin embargo, se han

efectuado aproximaciones al caso de las instituciones públicas.

En Venezuela, trabajos como los de Ramírez (2010) quien se enfrenta a la relación

entre la cultura organizacional y las tareas gerenciales del director, ratifican la incidencia

entre ambas variables, al demostrar que una modificación positiva de la cultura

organizacional impactaba de forma positiva sobre las tareas gerenciales del director.

Inversamente Camba y otros (2009: p.31), estiman que “La administración pública muestra

resistencia al cambio y una parálisis paradigmática.”.

Lo expresado en el párrafo anterior, lleva a discurrir que la gerencia en el sector

público se forcejea entre las condiciones que tradicionalmente han gobernado este

importante sector de la vida nacional y los nuevos paradigmas gerenciales, que reclaman

transiciones específicas en la cultura organizacional mediante el acuerdo de acciones

emprendedoras, que respalden comportamientos proactivos, dinámicos, creativos e

innovadores.

19
 Entrando profundamente en el nudo problematizador, he podido observar en la

empresa Mercados de Alimento C.A., debilidades del personal en cuanto al trabajo en

equipo, así como en el desempeño individual, donde los funcionarios solo cumplen con su

horario, ejecutando las funciones asignadas, en ocasiones de manera insatisfactoria, con

escaza iniciativa, colaboración, compañerismo hacia el resto del grupo. Esta situación

apunta hacia la carencia de las actitudes para el logro de la misión y visión de la institución,

lo que lleva a pensar, que se está viendo afectada la Sub Jefatura Estadal, debido que, al

existir flaqueza en la cultura organizacional, los resultados esperados en la gestión no son

los óptimos.

De hecho, contemplando que la cultura organizacional puede beneficiar o no la

conveniente gestión en administración pública y teniendo en cuenta la problemática antes

expuesta, asomó la necesidad de inferir la forma en que se exterioriza la cultura

organizacional que predomina en la empresa pública mencionada.

Preguntas Generadoras

De acuerdo con la problemática encontrada como autora, para tener una visión

general de la situación, decidí plantearme las siguientes preguntas generadoras:

¿Cuáles particularidades presenta actualmente la cultura organizacional en la Sub

Jefatura Estadal de la empresa Mercados de Alimento C.A.?

¿Cómo influye la cultura organizacional en el cumplimiento de metas de la Sub

Jefatura Estadal de la empresa indicada?

¿Cuáles estrategias gerenciales afines con la cultura organizacional son adecuados

para optimizar la gestión de la Sub Jefatura Estadal de la empresa estudiada?

Propósito de la investigación

Propósito General
20
 Proponer estrategias gerenciales afines con la cultura organizacional para optimizar

la Sub Jefatura Estadal de la empresa Mercados de Alimentos C.A.

Propósitos Específicos

 Diagnosticar la situación actual de la cultura organizacional de la Sub Jefatura

Estadal de la empresa Mercados de Alimentos C.A.

 Explicar la influencia de la cultura organizacional en la Sub Jefatura Estadal de la

empresa indicada.

 Diseñar estrategias gerenciales de cultura organizacional para optimizar la gestión

de la Sub Jefatura Estadal de la empresa Mercados de Alimentos C.A.

En este orden de ideas, como autora considero que la investigación que realizo en la

empresa Mercados de Alimentos C.A., origina diversos beneficios, tanto para la institución

como para los trabajadores de la misma: desde el aspecto social; al establecer estrategias de

cultura organizacional la misión y visión, la productividad, el ambiente interno laboral, la

eficacia, los procesos administrativos y la toma de decisiones, se verán comprometidos con

la mejora de la gestión.

Cabe señalar que, la Sub Jefatura Estadal es decisiva para todas las organizaciones,

independientemente de su dimensión o sector. Cualquier empresa que produzca bienes o

preste servicios debe gestionar eficazmente sus operaciones para optimizar la eficiencia y la

rentabilidad. Donde los trabajadores juegan un papel protagónico en este proceso, son ellos

quienes llevan a cabo las operaciones diarias y quienes pueden identificar áreas de mejora.

Además, cualquier cambio en las operaciones probablemente requerirá la cooperación y el

compromiso de tus empleados.

21
 Además, esta investigación, es una contribución al desarrollo nacional, al verse

incluido en el Plan de las 7 transformaciones (7T), para Venezuela, así se tiene la 2T la cual

hace referencia en uno de sus apartados a la transformación del “Enfoque en desarrollo

educativo, científico y tecnológico”, 5T Política como servicio público, cabe recordar que

la empresa estudiada se refiere a una institución del Estado. El plan de las Siete

Transformaciones (7T) presentado por el presidente de la República Bolivariana de

Venezuela, Nicolás Maduro en enero de 2024, busca construir el futuro que Venezuela

necesita y sueña para el año 2030. Este plan ambicioso, basado en la fusión de visiones y

consensos nacionales, aspira a posicionar a Venezuela como una potencia próspera y de

bienestar, contribuyendo al liderazgo mundial en el nuevo contexto geopolítico.

La formulación de las 7T, en este caso adquiere relevancia por la finalidad social en

que se encuentra enmarcada la empresa Mercado de Alimentos C.A. debido que uno de sus

objetivos principales es el abastecimiento alimenticio a la población venezolana, entonces

al aplicar estrategias gerenciales para optimizar la Unidad de Gestión Operativa se logrará

favorecer el desempeño de sus funcionarios.

Adicionalmente, este estudio fue una contribución importante para las vías de

investigación del Programa de Administración de Empresas de la Universidad Nacional

Experimental Simón Rodríguez, pues la finalidad de la investigación está enfocada en los

componentes gerenciales de una institución pública, la cual desempeña una valiosa

actividad al ser la encargada de cumplir con el abastecimiento alimenticio en las

comunidades.

Por otro lado, desde el punto de vista disciplinar su contenido teórico y

metodológico aporta un contenido referencial para futuros estudios relacionados con el

tema. De igual forma, desde lo académico la investigación realiza aportes valiosos, porque
22
se englobaron elementos teóricos que explican el tema en profundidad, teniendo por ello

trascendencia especial para los que se instruyen o laboran en ambiente de gerencia y

administración, tanto en el sector público como privado.

MOMENTO III

ENCUENTRO EPISTEMOLÓGICO. PARTE II

TRAYECTO TEÓRICO

Penetrando ahora al trayecto teórico, este admite una identificación de fuentes

primarias y secundarias sobre las cuales se podrá investigar y diseñar la investigación

propuesta. Es uno de los principales pasos para establecer una investigación, que consiste

en investigar, elegir y concretar las distintas teorías y aportes conceptuales que sostienen el

punto de vista de la investigación, los cuales proceden de investigaciones y estudios

anteriores.

En este sentido, el desarrollo de toda investigación demanda una metódica revisión

bibliográfica que suministre sustento a la investigación. Se necesita identificar las teorías,

los conceptos, las definiciones y las propuestas que otras y otros especialistas han

planteado. Para relacionarse con el problema de la investigación, es necesario revisar las

publicaciones sobre el tema específico. Como indica Del Río (2011: p.15): “La elaboración

del marco teórico y conceptual debe iniciarse siempre con una revisión documental. Se trata

23
de la identificación, extracción y recopilación de la información existente sobre el tema.

Dicha información suele extraerse de la literatura y documentación”. El marco teórico a

copia las principales definiciones de los conceptos y sus relaciones; además, permite

adaptarse con las investigaciones anteriores realizadas sobre el problema de estudio.

Antecedentes de la Investigación

Después de la revisión exhaustiva de variadas fuentes de información relacionadas

con la cultura organizacional, se encontraron diversos trabajos que apoyan los antecedentes

de la investigación en ambientes similares.

Inicialmente Rodríguez, Y (2021). Quien realizó la investigación “Estrategias para

mejorar la Cultura Organizacional en la Coordinación de Higiene y Seguridad

Laboral de la Universidad Politécnica Territorial Del Norte De Monagas "Ludovico

Silva" Sede Punta de Mata. Estado Monagas”.

La presente investigación tiene como tema el estudio de estrategias dirigidas a

mejorar la Cultura Organizacional en la Coordinación de Higiene y Seguridad Laboral

(HSL), de la Universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas “Ludovico Silva”,

sede punta de Mata, Estado Monagas (UPTNMLS), como herramienta para lograr una

eficiente gestión gerencial.

Para ello se aplicó una metodología desde el enfoque cualitativo, con diseño mixto

de campo y documental, y nivel descriptivo. Tomando como sujetos a investigar una

muestra conformada por los cuarenta y dos (42) docentes pertenecientes a la Coordinación

de HSL, a los cuales a través de técnicas como la observación y encuesta, se desarrolló los

objetivos específicos y se obtuvo los resultados siguientes: la coordinación cuenta con

aspectos relativos a los valores, entre los que destacan el respeto, compromiso, tolerancia,

cooperación; así como elementos de la Cultura Organizacional, identidad con la institución,

24
disposición a trabajar en equipo, personajes emblemáticos, entre otros; conocer dicha

información permitió plantear estrategias gerenciales para reforzar la Cultura

Organizacional: promover espacios y actividades donde se informe a todo el personal sobre

la problemática y puedan participar en la toma de decisiones, dar a conocer los valores,

misión, visión a fin de lograr sentido de pertinencia, motivarlos, crear oportunidades de

trabajar en equipo y así sentirse participes y responsables en el cumplimiento de objetivos

planteados. Permitiéndoles contribuir en el desempeño de la universidad de una manera

armónica y exitosa.

Arbe, C (2021). En su trabajo “La Cultura Organizacional y su impacto en el

compromiso laboral en tiempos de pandemia de los colaboradores de la División

Empresas en Rímac Seguros”. Universidad de Lima. Perú.

Al atender el concepto de la cultura organizacional se entiende que esta alude a la

relación entre los valores individuales y los de la organización, en donde ambos cuentan

con ciertas expectativas respecto al otro; a su vez, el compromiso laboral refiere a los

resultados actitudinales tras la relación entre el individuo y la organización. De ello se

encuentra cierto grado de identificación entre ambos conceptos, por lo cual la presente

investigación tuvo como objetivo general el determinar el impacto de la cultura

organizacional sobre el compromiso laboral de los colaboradores de la división comercial

empresa de compañías asegura dorasen tiempos de pandemia. Para lo cual se desarrolló una

investigación de tipo básica, contando con un nivel de estudio explicativo, con enfoque

cuantitativo y un diseño no experimental. A su vez la muestra estuvo compuesta por un

total de50 colabores provenientes de una empresa del sector, que por temas de

confidencialidad la llamaremos a lo largo de la investigación “La Compañía Aseguradora”,

a los cuales se les aplicó dos instrumentos de recolección de datos, una encuesta y
25
cuestionario adaptado del OCAI para la variable cultura organizacional y un cuestionario en

escala tipo Likert para la variable compromiso laboral. Entre los principales resultados se

obtuvo 0.673 como coeficiente correlacional y 0.000 como significancia bilateral,

indicando una relación positiva y significativa entre las variables. Se concluyó que la

cultura organizacional tiene impacto en el compromiso laboral durante la pandemia entre

los trabajadores de la compañía aseguradora.

Rivas, A (2020). En su estudio titulado “Cultura Organizacional de las

Universidades Públicas del Municipio Cabimas” Revista de Investigación en Ciencias de

la Administración ENFOQUES, vol. 4, núm. 14, pp. 80-93, 2020. Centro de Estudios

Transdisciplinarios. Universidad del Zulia, Venezuela.

La presente investigación tiene como finalidad describir la cultura organizacional en

las universidades públicas del municipio Cabimas. Metodológicamente se caracterizó como

una investigación de tipo descriptiva, con un diseño no experimental de campo y

transeccional. La población estuvo constituida por dos (2) universidades públicas

pertenecientes al municipio Cabimas, de donde se tomó una muestra finita conformada por

69 docentes que desempeñaban cargos administrativos. Para el análisis de la información

obtenida se emplearon como técnicas de tratamiento de datos la estadística descriptiva,

específicamente la frecuencia absoluta y porcentual. Los resultados de esta investigación

indican que el tipo de cultura organizacional que predomina en las instituciones

universitarias es la burocrática, porque existe un seguimiento de las reglas de manera

metódica, racional y organizada.

Soomro & Shah (2019) llevaron a cabo un estudio “Determinar el impacto de la

orientación empresarial y la cultura organizacional en la satisfacción laboral, el

26
compromiso organizacional y el desempeño de los empleados”. Artículo científico

publicado en la Revista de estudios empresariales del sur de Asia. Volumen 8 Número 3.

Su propósito fue investigar en cuanto al impacto de la orientación empresarial y la

cultura organizacional sobre el compromiso de la organización a partir de la teoría de

Meyer &Allen (1991), la satisfacción laboral de Norris y Niebuhr (1983) y el desempeño

de los trabajadores por Gomes (2000). Este tuvo un enfoque cuantitativo de corte

transversal.

Fueron 326 los casos que se utilizaron para obtener los resultados a través de

modelos de ecuaciones estructurales. El compromiso organizacional posee un impacto

significativo y positivo sobre el rendimiento de los empleados, lo que se muestra a partir de

los valores SE=0.040; CR=5.240; p⩽0.0. Este estudio fue de relevancia para la

investigación debido a que muestra como la cultura organizacional y el compromiso

organizacional poseen un impacto sobre el desempeño de los empleados, aspectos

pertinentes para el estudio.

Farid, S., Nurdjanah, H., & Reni, A. (2019) realizaron un estudio titulado “El efecto

de la cultura organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en

el desempeño docente”. Artículo científico publicado en la revista Hasanuddin de

negocios y emprendimiento aplicados.

Éste tuvo como finalidad analizar la incidencia de la cultura organizacional, el

compromiso organizacional y la satisfacción laboral sobre el desempeño laboral de los

maestros de la unidad educativa escuela secundaria estatal en Makassar. El modelo

analítico utilizado fue el modelo de ecuaciones estructurales (SEM). Como metodología

aplicó un enfoque cuantitativo; contó con una muestra de 89 profesores a los que se aplicó

un cuestionario y los datos obtenidos analizados con SPSS 22. Esto permitió obtener como
27
resultado que la cultura organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional poseen un efecto positivo y significativo sobre el desempeño de los

docentes. Esta investigación ha sido de importancia debido a que se analiza como la cultura

organizacional incide sobre el desempeño.

Bases Teóricas

En vista de que existen una serie de fundamentos que determinan el insuperable

desarrollo de las empresas, los gerentes a través del tiempo han ido encaminando su

atención en las nuevas circunstancias, con el fin de poder enfrentarlos, ya sí cumplir de

manera exitosa la función para la cual han sido creadas.

Primeramente, se hace preciso tener visible a que se refiere el término organización,

desde el punto de vista de Chiavenato, (2009):

Es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en forma

adecuada para alcanzar un propósito común. Las organizaciones son instrumentos

sociales que permiten amuchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntas los

objetivos que serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema

cooperativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para

alcanzar metas comunes. De ahí la importancia de las personas y los grupos en el

comportamiento organizacional (p.24).

Con relación a lo citado, se hace indudable que las personas, cada una desde sus

conocimientos y actitudes, tienen capacidades para contribuir al logro de los objetivos

empresariales, ya sea en forma individual o colectiva; y esto se logra de forma positiva

situando en práctica el comportamiento organizacional, el cual una vez que es aplicado en

28
una organización, consentirá estar al corriente de los problemas existentes, y en base a esto

conseguir la solución más viable.

En este orden de ideas, Chiavenato. (2009: p.348), sostiene que “Cada contribución

de los miembros de la organización varía en función de las diferencias individuales, así

como del sistema de premios y remuneraciones que adopte la organización”. Por lo general,

se relaciona el término organización con empresas de gran magnitud dedicadas a fabricar

producto su ofrecer servicios específicos, al contrario, de acuerdo con lo expresado hasta

ahora, es admitido aceptar las instituciones del Estado como organizaciones, las cuales

prestan un servicio a las comunidades y por ende al desarrollo de las naciones.

Cultura Organizacional

La introducción a la cultura organizacional sienta las bases para comprender el

impacto de la cultura en el desempeño de los trabajadores dentro de una organización, se

refiere a los valores, creencias y comportamientos compartidos que dan forma al ambiente

de trabajo e influyen en la forma en que los empleados interactúan y desempeñan sus

funciones. Comprender la dinámica de la cultura organizacional es esencial para evaluar su

influencia en el desempeño laboral.

En esta sección, se explorarán los elementos fundamentales de la cultura

organizacional y su conexión con el desempeño laboral, profundizando en diversos

aspectos, cómo contribuye a la satisfacción laboral y la productividad de en las empresas.

Al comprender la interacción entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, se

puede obtener información valiosa sobre cómo optimizar el entorno laboral para mejorar el

compromiso de los trabajadores y el desempeño general. Esta sección sentará las bases para

el análisis posterior de factores culturales específicos y su impacto en el desempeño laboral

dentro de la organización.
29
 Concebir el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones es un atributo

de importancia en la actualidad, ya que encuadra en indagar como alcanzar organizaciones

prolíferas y exitosas. Es allí, donde se escucha, el principio de comportamiento

organizacional el cual es conveniente tenerlo claro también, se refiere, Ivancevich,

Konopaske & Matteson (2012: p.10). “El comportamiento organizacional, es el estudio del

comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional... para

aprender sobre individuos, grupos, estructuras y procesos.”

Mientras que, la cultura organizacional, en la concepción de Rivera (2005), indica

no debe evadirse el clima que prevalece en una empresa, debido que este está encaminado

hacia la eficiencia y competitividad, por lo tanto, las instituciones no pueden apartarse de la

cultura organizacional, tomando en cuenta la huella que esta deja en el comportamiento de

los trabajadores, debido a que esta puede en su momento aumentar la motivación del

personal, dando como resultado si la influencia es positiva, mejoras en la eficiencia y la

eficacia, por ende, en la productividad de la organización a la cual pertenecen.

De acuerdo con Thompson & Peteraf (2012: p.384), la cultura organizacional es

definida como “El carácter del ambiente interno de trabajo de la empresa y a su

personalidad, delineada por un sistema de valores, creencias, estándares éticos y tradiciones

compartidas que detallan las normas de la conducta”. Por su parte, Robbins (2004, citado

por Alles, 2008:p. 55), menciona que es “Un sistema de significados e ideas que comparten

los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo se comportan

entre ellos y con la gente de afuera”.

Otra definición, es la de (Halis, 2003 citado en Balay. R. 2010). La cultura

organizacional produce normas en la estructura formal de las organizaciones, y desarrolla

un sistema social, el cual consiste de ciertos valores, creencias y hábitos. Además, los
30
empleados adquieren una conciencia organizacional en cuanto a cuáles comportamientos

son apropiados en la organización.

Como señala, Vargas (2007):

El fenómeno de la cultura organizacional o cultura corporativa es inherente a todas

las organizaciones, a las cuales les imprime personalidad, las diferencia de las

demás y determina todas las actividades, procesos, etc. Por lo tanto, la cultura

organizacional es una herramienta de implementación final disponible a los altos

directivos que la usan para influir directamente a través de actividades y símbolos.

Investigaciones recientes han descubierto como la cultura encaja junto con otros

elementos organizacionales…No existen culturas organizacionales malas o buenas,

sino culturas funcionales y disfuncionales a los objetivos de las organizaciones

(p.3).

Por su parte, bretones & Mañas, (2008: p.69) expresan que es un ¨Conjunto de

creencias, valores, modelos de conducta y conocimientos que son compartidos por la

mayoría de los miembros de una organización y son, asimismo, distintivos de ella¨.

Para Ezrim, Nwibere, & Emechta (2010):

La cultura organizacional es el término “mágico” que caracteriza un ambiente de

trabajo formulado por la interacción de los empleados en el lugar de trabajo. “la

cultura organizacional es definida por todas las experiencias de vida, las fortalezas,

debilidades, educación, crianza de los empleados”. Así los gerentes jueguen un rol

importante en la definición de la cultura organizacional por sus acciones y su

liderazgo, todos los empleados contribuyen a la cultura organizacional como un

todo (p.40).

Considerando ahora a Robbins & Judge (2013):

31
 Percepción que comparten todos los miembros de la organización: Sistema de

significados compartidos”. Asimismo, la Cultura ayuda a la organización a

distinguirse de otra; implementa el sentido de identidad y unidad; enfoca el interés

en la mayoría más que en el interés propio; fortalece la estabilidad del sistema social

como un pegante social que mantiene a la organización unida; sirve como

mecanismo de control y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

(p.512).

En un estudio realizado en México, citado por Vargas (2007), se estudia la cultura

organizacional desde diversas perspectivas: el enfoque epistemológico; psicológico; social;

político; antropológico y económico. Este abordaje le permite establecer quelas macro

culturas inter organizacionales tienen influencia en todos los aspectos que incurren en la

competencia y la cooperación entre las organizaciones. Los sistemas de valores y creencias

compartidos por los miembros de diferentes organizaciones que forman una macro cultura,

que contribuyen a la reducción de contradicciones, conflictos y rivalidades.

Al respecto, diversos autores han hecho contribuciones sobre la cultura

organizacional, concordando en su conceptualización, entendida esta como el conjunto de

entendimientos que los miembros de una colectividad tienen en común, esto es, un conjunto

de valores y creencias usuales donde la gente, la estructura organizacional, los procesos de

toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de

comportamiento. Por ello, una determinada cultura puede favorecer el éxito de una

empresa, al conducir el comportamiento y proveer significado a las actividades, puesto que

los valores compartidos facilitan además la motivación, la sinergia, la cooperación y el

compromiso, así como el sentido de pertenencia.

32
 Al comparar los enunciados concordantes de los diferentes autores consultados, la

cultura organizacional es la conducta, comportamiento de los miembros de una empresa,

basada en costumbres, creencias, valores e ideas que comparten los empleados de la misma.

Es de hacer notar, que la cultura organizacional, integra un componente esencial para el

desarrollo de las organizaciones, y resulta tan importante que se considera que la única vía

posible para transformar a las organizaciones es cambiar su cultura e pro de hacerla más

provechosa.

Todas las definiciones anteriores sobre cultura tienen como elementos comunes:

-Conjunto de conocimientos, significados, principios, ideas, normas, valores,

creencias, lenguaje, interpretaciones, expectativas y supuestos básicos compartidos (Es un

conjunto complejo, coordinado y de formas que son compartidas por los humanos).

-Directrices, Patrones de comportamiento, forma de pensar y hacer, actitudes,

mecanismo de Control, sociabilización espontánea (Es un fenómeno de carácter social).

-Es particular, distingue a la organización de otras, influye interacción con el

entorno, sentido de identidad y unidad. (Se forma por un conjunto de componentes

cognoscitivos, intelectuales, psicomotores, afectivos y relacionales, etc.

-Rol del Líder, innovación, estrategia. Tradicionalmente pasados a los nuevos

miembros. (Vargas, 2007).

A criterio de la investigadora la cultura organizacional, es la forma como se llevan

los trabajadores de Mercado de Alimentos C.A., establecidos por los valores simultáneos,

costumbres y demás hábitos desarrollados en su común diario de trabajo, lo cual es

reflejado, y es observado por personas externas y compañeros de labores.

Características de la Cultura Organizacional

33
 Según Chiavenato (2009), la cultura organizacional tiene características principales

a saber:

1.- Regularidad de los comportamientos observados: la interacción caracterizada por

un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y

diferencias.

2.-Normas, referidas a las pautas de comportamiento, políticas y reglamentos sobre

la manera de hacer las cosas.

3.-Valores dominantes, entendidos como los principios que definen la organización

y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo

ausentismo y elevada eficiencia.

4.- Filosofía, referida a las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que

deben recibir los empleados o los clientes.

5.- Reglas, guías referidas al comportamiento dentro de la organización. Deben será

prendidas por los nuevos miembros para ser aceptados en el grupo.

6 Clima organizacional, entendido como la sensación transmitida por el local, la

norma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, entre

otras. (p.128)

La cultura organizacional propone que estos valores, pueden considerarse como

producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, normas, políticas, valores,

historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organización y que los seres

humanos lo toman con ciertos significados específicos.

Cultura Organizacional en las instituciones saludables

34
 El interés por la salud y el bienestar en el contexto de las organizaciones ha ido

cambiando constantemente, en especial en los últimos años, pues la promoción de la salud

y el bienestar de los empleados a nivel individual y organizacional se ha convertido en una

necesidad para las empresas dando origen al concepto de organización positiva Nader,

Bernate & Santa, (2014).

Una organización positiva es definida por Salanova, Llorens & Martínez (2016)

como aquella organización que se caracteriza no solo por su excelencia organizacional y

financiera, sino también porque goza de una fuerza laboral física y psicológicamente

“saludable”, capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional

positiva, especialmente cuando se presentan cambios sociales y económicos.

En la opinión de Grueso & Rey, (2014):

Este tipo de organizaciones consta de elementos fundamentales que se relacionan

recíprocamente entre sí como los recursos y las prácticas saludables; los empleados

saludables y los resultados de excelencia organizacional. Por consiguiente, una

organización positiva puede convertirse en una organización saludable, ya que goza

de un estado de bienestar en función de sus factores relacionales y estructurales,

tanto de carácter interno como externo (p.77).

En las organizaciones saludables la cultura, el clima y las prácticas, promueven la

salud y la seguridad, tanto a nivel individual como organizacional Grueso, González &

Rey, (2014). Autores como Acosta, Salanova & Llorens (2012: p.125) indican que las

“Organizaciones saludables poseen tres componentes que interactúan entre sí: los recursos

y las prácticas organizacionales saludables, los empleados saludables y los resultados

organizacional es saludables”.

35
 Al revisar los diferentes estudios se encontró que todos estos resaltan la importancia

de la cultura organizacional, ya que esta influye directamente en el bienestar de los grupos

de interés, incluidos los empleados. Diversos autores como Grueso, González & Rey,

(2014, Nader, Bernate & Santa, 2014, Gómez, 2007)coinciden en relacionar la cultura

organizacional con la promoción de la salud y la seguridad laboral, indicando que las

organizaciones saludables cuentan con recursos estructurales y organizacionales en los

cuales se incluye la tarea, que determina la generación de resultados organizacionales

saludables; en este contexto, la cultura organizacional constituye un recurso organizacional

estructural que en conjunción con las prácticas directivas y de gestión de recursos humanos,

determina el bienestar de los trabajadores, de los clientes y de la sociedad.

En contraposición de las Organizaciones Saludables podemos hablar de

Organizaciones Tóxicas, las cuales cuentan con ambientes nocivos o poco saludables para

los trabajadores. En estas organizaciones es evidente que el efecto tóxico no solo redunda

en efectos negativo hacia el trabajador, sino para toda la organización. Este tipo de empresa

presenta las siguientes características:

 Comunicación pobre u obstaculizada: afectara a nivel individual, grupal y

organizacional.

 Relaciones interpersonales frías o conflictivas.

 Conflicto y ambigüedad de rol.

 Ausencia de feedback, o información sobre el propio rendimiento o una adecuación

del mismo.

 Falta de identificación con la organización.

De acuerdo con la postura de los autores mencionados, se podría precisar como

organización saludable es aquella que crea métodos de trabajo que suscitan y conservan un
36
estado cabal de bienestar físico, mental y social de sus trabajadores, generando una alta

eficacia y rendimiento laboral. Es así, que en el mundo organizacional pueden encontrarse

empresas tóxicas o enfermas, que llevan una imperfecta organización del trabajo y están

especializadas por altos niveles de ausentismo y rotación, con las constantes pérdidas

económicas y productivas que todo ello conlleva.

Estrategias para el desarrollo de la cultura organizacional.

En 1992, Pascale Weil, una francesa, propuso una metodología para cambiar la

imagen de una organización mediante la creación de mensajes basados en la filosofía de la

institución. La autora propone una estrategia que se enfoca en crear discursos basados en

referentes clave que deben ser comunicados de manera prioritaria, ya que tienen un impacto

importante en la imagen de la organización. Estos discursos buscan crear una empresa con

un enfoque más centrado en la comunidad, en la participación y en lo humano. Esto

significa comprometerse con una responsabilidad institucional. privada. Más bien se refiere

a la creación de estructuras y normas que regulan la vida en sociedad.

No se refiere simplemente a una empresa social, sino a una empresa que se orienta

hacia la creación de principios, políticas y prácticas laborales y comunicativas en beneficio

de sus empleados. La institución promoverá la participación de la comunidad en la

construcción de un proyecto cívico, educativo y ciudadano a través del trabajo conjunto y la

motivación.

La institución busca cumplir las necesidades de los trabajadores a través de un

nuevo contrato social y ocupar un nuevo lugar en la sociedad como un deseo de existir. La

empresa promueve un ambiente de crecimiento personal y convivencia, guiado por

principios éticos que fomentan acciones justas y solidarias. La institución se encarga de

comunicar proyectos.
37
 Hoy en día, las empresas se muestran como entidades más humanas y adoptan un

enfoque antropomórfico en su comunicación. Transformada en entidad legal, tiene

pensamientos, una personalidad, una forma física, una energía espiritual y hasta un espíritu

inmaterial. Según Weil (1992: p.125), en ese libro se aborda el tema de manera clara y

concisa, “La clave de la nueva cultura organizacional es una comunicación institucional

efectiva. Esta tiene como objetivo principal transmitir la filosofía y los valores morales que

guían el cambio”.

Para lograr las modificaciones necesarias en la empresa, es fundamental que el

personal comparta y ponga en práctica estos valores en todas sus actividades. Los valores

son normas que guían cómo debe actuar la organización, marcando lo que está bien y lo

que no está bien. La identidad es la diferencia que define los valores de una organización.

Una vez establecida, se crea una misión que expresa la razón de ser de la entidad.

A largo plazo, es importante tener una estrategia constante para que la organización

siga creciendo de manera consistente. Weil propone comunicar los compromisos que la

institución asume en los diferentes ámbitos mencionados, a través de cuatro tipos de

discursos, (Discurso de la soberanía. Se resumen en un "me presento". Discurso de la

actividad. Se resumen en un “digo lo que hago y cómo lo hago”. Discurso de la vocación.

Se resume en un “digo para quien lo hago”. Discurso de la relación. Se resumen en un

“nosotros más ustedes”).

Crear una cultura organizacional que se ajuste a esta idea significa que la empresa

debe modificar su forma de comunicarse y centrarse en actualizar sus mensajes internos,

como la visión, misión, identidad y valores. Se trata de adoptar una nueva filosofía que

haga que la empresa sea comunitaria, unida, innovadora, eficaz y orientada al éxito.

38
 La propuesta de Weil demuestra cómo la construcción de mensajes basados en

principios y valores puede crear una cultura organizacional que alinee los objetivos de la

empresa con los de los trabajadores, comunicación efectiva entre los miembros de los

equipos de trabajo. Las autoridades muestran interés en valorar la importancia de las

actividades laborales. Es importante tener en cuenta tanto el desempeño individual como en

equipo, además de cumplir con los procedimientos y normas laborales establecidos.

En 1999, D’aprix sugirió examinar la cultura organizacional observando cómo se

manifiesta la comunicación reactiva en ella, los trabajadores de una empresa deben

entender cómo funciona la organización, sus políticas y programas, y estar motivados al

saber que están cumpliendo con los objetivos de la empresa en su trabajo. Normalmente, las

empresas descuidan estas solicitudes y no promueven la comunicación entre jefes y

trabajadores, lo cual puede mejorar la relación laboral y personal. D’aprix propone una

cultura basada en la comunicación para satisfacer las necesidades de los trabajadores.

Atender las necesidades y preferencias de los empleados puede mejorar su

desempeño laboral y favorecer su desarrollo personal. Este autora apunta, llevar a cabo un

plan estratégico basado en procesos completos, un plan de trabajo organizacional que ayude

a la empresa a dirigir sus objetivos hacia proyectos futuros. Esto permitirá crear un

ambiente laboral positivo y prever posibles situaciones adversas. D'aprix critica a las

organizaciones por implementar programas temporales que surgen de manera improvisada

para hacer frente a necesidades inmediatas, sin prever posibles eventos que puedan afectar

el rendimiento y productividad de la empresa.

La propuesta de D’aprix se centra en la interacción entre trabajadores y directores

para evaluar valores, procedimientos, prácticas laborales y motivaciones personales, el

39
objetivo es desarrollar una organización que responda a las necesidades sociales,

económicas y culturales actuales.

Apoyando lo expresado por los autores, Es necesario promover valores que cambien

la actitud de los miembros de una organización para implementar una nueva cultura que se

refleje en las relaciones humanas, la productividad y la calidad del servicio. La

comunicación en una organización es clave para promover reflexiones, corregir errores y

planificar cambios de forma colectiva, evitando conflictos entre los miembros.

Elementos del Proceso Gerencial.

El gerente debe cumplir con todas sus funciones administrativas como son:

planificación, organización, dirección, control y evaluación para llevar a cabo todos los

planes trazados, en su planificación y organización debe tener un orden claro y definido

para evitar equívocos de roles. Además de las funciones aludidas debe contar con

elementos básicos como lo son: el liderazgo, la comunicación, la torna de decisiones y la

delegación de funciones. Esto le permite un buen desenvolvimiento con el personal a su

cargo consiguiendo de esta manera un mayor rendimiento y eficiencia en el trabajador.

Es así que, para todo gerente, la comunicación es de suma importancia, ya que, por

medio de esta, pone al corriente y motiva a su personal para que cumpla con las tareas

asignadas y a la vez recoge la información necesaria para la toma de decisiones y el control

efectivo de la organización. Si la comunicación fracasa, el trabajo falla, se pierde la

coordinación del empeño de todos los individuos de la organización, poniendo en riesgo los

cambios que son necesarios y el cumplimiento de los objetivos deseados.

El objetivo fundamental en la toma de decisiones consiste en, ayudar a obtener los

mejores resultados para planificar, ejecutar y controlar. Al respecto, Koonts citado por

Chiavenato (2009) plantean que:

40
 La toma eficaz de decisiones tiene que ser racional. Las personas que actúan o

deciden racionalmente intentan alcanzar alguna meta que no puede lograrse sin

acción. Deben comprender claramente los cursos alternativos mediante los cuales se

puede lograr una meta en las circunstancias y con las limitaciones existentes.

También tienen que contar con la información y la capacidad para analizar y evaluar

alternativas de lo deseado (p.10).

Varios estudiosos de las ciencias sociales, entre los que se encuentran Hodge y

Johnson (1976), clasifican la toma de decisiones: por su naturaleza en objetivas, subjetivas,

operativas y administrativas. Las decisiones objetivas resultan de la reflexión y del análisis,

en caso contrario se denominan subjetivas. Las operativas se refieren al derecho del

empleado a adoptar muchas de las decisiones que le conciernen en relación a su trabajo y a

las prioridades de ejecución en situaciones normales; y las decisiones administrativas

definen los requerimientos acerca del esfuerzo y el comportamiento grupal.

Los gerentes que no deleguen se convierten en ineficientes, pues obstaculizan el

funcionamiento y el desarrollo apropiado de la organización. No se justifica que una tarea

rutinaria que se puede sistematizar no se delegue. Al respecto, Koontz &Weihrich (1999)

señalan:

La administración participativa promueve la confianza en el trabajador. Para ello se

ha de delegar no sólo tareas sino también autoridad. Los gerentes no han de pensar

que el hecho de permitir que sus subordinados emitan sus opiniones, es señal de

debilidad, abandono de control, renuncia de poder. El rendimiento de los gerentes

se deriva primordialmente del apoyo que reciben de sus subordinados y de todas

aquellas personas ligadas directamente a sus trabajos (p.566).

41
 Entonces, es importante que los gerentes permitan que su equipo expresar sus

opiniones en cuanto a la planificación, organización y control de las actividades que se

realizan en la institución, a su vez, debe involucrar a todo el personal en la toma de

decisiones, para convertirlos en un marco de referencia para la actividad organizacional.

Prajogo y sus colegas continúan esta investigación en 2018, se explicó que la

Gestión por procesos (GP) es un enfoque estratégico que se orienta hacia las políticas,

métodos y prácticas de gestión utilizadas para coordinar y dirigir los procesos de las

organizaciones. Los procesos se llevan a cabo dentro como fuera de las organizaciones, y es

importante gestionarlos tanto en el ámbito interno como en las relaciones entre empresas.

Cordero & Sañay (2020) indican que las organizaciones y las personas deben ser

tolerantes y capaces de adaptarse al cambio. Para lograrlo, es necesario utilizar

herramientas de gestión de proyectos basadas en valores éticos, responsabilidad social,

cuidado del entorno, bienestar de las personas y empleo digno. La Gestión de Proyectos

ofrece un entorno completo de transformación dentro de la empresa, ayudando a la Gestión

de Procesos en la mejora de sus actividades para lograr sus metas, asegurando eficiencia,

calidad y productividad.

Aplicar la Gestión de Procesos en una organización según Cardona & Cardona

(2021). tiene varios beneficios, como conocer lo que se hace y cómo se hace para

identificar fortalezas y debilidades, gestionar los gastos para calcular costos de nuevas

inversiones, mejorar la calidad, comparar procesos con las mejores prácticas, rediseñar para

obtener mejores resultados, implementar nuevos métodos y mantener control a través de

indicadores clave de rendimiento. Administrar el conocimiento en la empresa implica

valorar las habilidades individuales de los colaboradores, integrarlas en los procesos de la

organización y fomentar el aprendizaje en equipo,

42
 Torres y sus colegas también, en un estudio realizado en 2019, llegaron a la

conclusión de que la Gestión por Procesos tiene las siguientes características: analiza cómo

la organización funcional vertical puede limitar la competitividad de la empresa; reconoce

la importancia de los procesos internos; identifica las necesidades de los clientes externos y

dirige a la organización para satisfacerlas; comprende las diferencias entre las mejoras

centradas en los procesos y las centradas en los departamentos; asigna responsabilidades;

establece indicadores de funcionamiento y metas de mejora; evalúa si dicho proceso puede

satisfacerlos.

Resumiendo, inclinada hacia la postura de Prajogo, sin restarle veracidad a las

demás, la gestión de procesos es una disciplina que persigue la optimización de los

procesos de una empresa para generar más valor, son trámites necesarios para resolver

problemas, que influyen en la productividad.

Teoría de la cultura organizacional de Deal y Kennedy.

De acuerdo con Deal & Kennedy a inicios de los ochenta fundamenta que la cultura

de una organización consiste en sus creencias, símbolos, lemas, héroes y rituales.

Asimismo, estos autores señalan cuatro tipos: (1) ambiente de egoísmo: caracterizado por el

individualismo, la capacidad, los juicios rápidos y una naturaleza de voluntad fuerte,

algunos ejemplos de este tipo de cultura son las fuerzas del orden, la construcción, el

asesoramiento empresarial y los equipos deportivos, (2) ambiente de trabajar duro

divertirse: que implica poco peligro y mucha respuesta, este tipo de ambiente se encuentra

en empresas orientadas a las ventas, como los vendedores de enciclopedias, los

concesionarios de coches y los agentes inmobiliarios, donde la persistencia es un factor

crítico para lograr el éxito, (3) apostar por la cultura de tu empresa: implica un alto nivel de

riesgo con retroalimentación retardada, por ejemplo, abarca organizaciones que

43
comprometen recursos sustanciales pero producen beneficios financieros graduales, y (4)

cultura de procedimiento: el cual tiene una retroalimentación retardada junto con un riesgo

mínimo, constituyendo una atmósfera concentrada en la manera de hacer más que en la

cosa que hay que lograr, los establecimientos bancarios, las oficinas gubernamentales y los

sectores regulados por la legislación son ejemplos de este tipo de cultura organizativa

Dourado Maguera & Pacheco (2021).

Deal &Kennedy sugieren ciertas prácticas que ayudan al cambio cultural. Entre

ellas: (1) poner a un héroe a cargo del proceso, (2) reconocer una amenaza real proveniente

del exterior, (3) hacer de los rituales de transición los elementos sobre los cuales gire el

cambio, (4) proporcionar entrenamiento de transición sobre los nuevos valores y pautas de

comportamiento, (5) traer hechiceros de afuera, (6) crear símbolos tangibles de las nuevas

direcciones de la empresa y (7) insistir en la importancia de la seguridad durante la

transición.

La cultura implica “reglas informales” que le indica a los miembros de la

organización como deben comportarse la mayor parte del tiempo. Por ello, me parece

atrayente cuando Deal y Kennedy identifican la cultura a partir de valores, héroes, rituales y

red cultural. Los autores destacan la importancia de comprender la cultura, ya que el

recurso humano es el elemento más importante con que cuenta una empresa, quiere decir,

que este no se administra con informes o reportes computarizados, sino con señales tenues

relacionados con la cultura.

En muchas ocasiones, los procesos de cambio organizacional se orientan en la

transformación de estrategias, en la renovación de tecnología o en el cambio de procesos.

No obstante, toda esta innovación para perdurar en el tiempo necesita estar acoplados con

la cultura y tenerla en cuenta. Por ello, quienes trabajamos en este entorno tenemos que
44
ilustrarnos más a observar la cultura (valores, héroes, rituales, red cultural) y trabajar para

contribuir con estos elementos, de esta manera se podrá ocasionar una variación sostenible

en el tiempo.

Deal & Kennedy, hacen referencia a las organizaciones como instituciones

humanas, vivientes, cuya existencia está en el corazón y la mente de sus empleados.

Mantienen que la cultura ejerce una vigorosa autoridad en la organización. Para entender

mejor la cultura organizacional, se deben prestar atención a los valores o conceptos básicos,

que establecen normas de realización dentro de la misma y definen el “éxito” en procesos

precisos para los empleados. Las compañías con culturas poderosas, tienen un exquisito y

confuso sistema de valores compartido por los empleados.

En cuanto a los héroes, como modelos a seguir, son quienes personifican los valores

de la cultura y logran que los demás compañeros de la organización traten de copiar

su comportamiento; de hecho, las culturas vigorosas tienen muchos héroes.

Los ritos y rituales, son prácticas dispuestas de la vida cotidiana de la empresa que

exponen el tipo de comportamiento que se espera de los colaboradores y suministran

ejemplos perceptibles de los que representa la empresa.

La red cultural que se configura por debajo de la cultura a través de los promotores

de la misma; si bien informal, es el medio elemental de comunicación dentro de la

organización. Según manifiestan Deal & Kennedy, una cultura estable dirige el

comportamiento y ayuda a los trabajadores a entender qué se espera de ellos, para no

malgastar su tiempo en resolver cómo actuar ante diferentes situaciones, además de acceder

a que se sientan mejor respecto de lo que hacen, de modo tal que posiblemente trabajen

más. Estos niveles, al alentarse uno sobre otro demandan muchísimo vínculo entre el

“decir” y el “hacer” de los líderes.

45
Teoría Ecológica de los Sistemas de Urie Bronfenbrenner

Esta teoría consiste en un enfoque ambiental sobre el desarrollo del individuo a

través de los diferentes ambientes en los que se desenvuelve y que influyen en el cambio y

en su desarrollo cognitivo, moral y relacional. Por lo tanto, puede aplicarse en todos los

ámbitos de la Psicología y otras ciencias, ya que partimos de la base de que el desarrollo

humano se da en interacción con las variables genéticas y el entorno, exponiendo de

manera clara los diferentes sistemas que conforman las relaciones personales en función del

contexto en el que se encuentran.

El autor Urie Bronfenbrenner, (citado por Carneros, p. 2015), nombra cuatro

sistemas que envuelven al núcleo primario entendido como el mismo individuo. Los

sistemas son los siguientes: microsistema, mesosistema, exosistema, macrosistema y

cronosistema.

El microsistema representa el entorno más cercano al individuo, donde se

desarrollan sus primeras interacciones y experiencias. Aquí se incluyen la familia, los

amigos cercanos, la escuela y los compañeros. Las relaciones en este sistema son directas y

bidireccionales, es decir, tanto el individuo influye en su entorno como el entorno influye

en él. Un entorno estable y de apoyo en el microsistema es crucial para el desarrollo

saludable del individuo.

El mesosistema es la interconexión entre diferentes microsistemas. Este sistema

resalta cómo las relaciones entre estos entornos pueden influir en el desarrollo. La

consistencia o los conflictos entre estos entornos también pueden impactar en la estabilidad

emocional y el bienestar del individuo.

El exosistema incluye los contextos en los que el individuo no participa

directamente, pero que tienen un impacto en su vida. Por ejemplo, los horarios laborales de
46
los padres, las políticas escolares o la calidad de los servicios comunitarios influyen en el

bienestar del individuo de manera indirecta. Estos factores pueden afectar las oportunidades

y experiencias que están disponibles en los microsistemas.

El macrosistema abarca las influencias culturales, sociales, económicas y políticas

más amplias que afectan a todos los demás sistemas. Aquí se incluyen los valores

culturales, las normas sociales, las leyes y las políticas económicas. Este sistema influye en

cómo se configuran y funcionan los demás sistemas, estableciendo las reglas y expectativas

en la sociedad donde el individuo se desarrolla.

El cronosistema introduce el componente temporal, considerando cómo los eventos

importantes y los cambios a lo largo del tiempo (como los avances tecnológicos o cambios

en las estructuras familiares) afectan el desarrollo. Este sistema reconoce que las personas y

sus entornos cambian y evolucionan con el tiempo, influyendo en el curso del desarrollo

humano.

Como seres sociales e inmersos en un entorno con una cultura y contexto

determinado, podemos pensar que el desarrollo personal se crea a partir de los

intermediarios culturales y la interrelación de los sistemas mencionados en la Teoría

Ecológica de Bronfenbrenner.

Basada en mi experiencia laboral, estoy de acuerdo con la teoría de Urie, aunque no

debemos quedarnos en la simple teoría, debido que existen elementos entre la personalidad

y el entorno que hacen al individuo socializador ayudándolo a desarrollarse en diferentes

contextos.

Teoría de la motivación.

De acuerdo a la teoría de Festinger (citado por Anastasio Ovejero 1993) en el

artículo León Festinger y la Psicología Social Experimental, la conducta humana se basa en

47
el esfuerzo de cada persona por lograr una coherencia consigo mismo, tal y como lo

menciona la Teoría de la Disonancia Cognitiva, la cual se relaciona de dos maneras:

relación disonante y relación consonante. La relación disonante se refiere a la alteración del

equilibrio producido por algunas situaciones, la relación consonante es cuando el individuo

ha logrado restablecer dicho equilibrio.

En ese orden de ideas, vale la pena mencionar que según Chiavenato (2009), la

conducta humana se explica desde tres premisas, las cuales son:

1- La conducta es producto de estímulos externos e internos: la herencia y el

ambiente influyen en el comportamiento humano.

2- La conducta es motivada: la conducta no es casual, siempre es orientada y

dirigida a un objetivo

3- La conducta es orientada a objetivos: todo comportamiento nace de un impulso,

necesidad o tendencia (p.30).

Determinando así Chiavenato, que la conducta siempre está explícita a un objetivo

que nace de un constante flujo de necesidades.

Partiendo del fragmento anterior es importante mencionar otras teorías que abordan

la importancia de la motivación; una de ellas muy reconocida, es la jerarquización de

necesidades de Abraham Maslow (1991), la cual indica que la motivación del

comportamiento del individuo, surge de las fuerzas de su ser; clasificándolas de acuerdo a

su importancia en relación a la conducta del hombre. La clasificación es la siguiente:

• Fisiológicas. Son innatas, estas incluyen el hambre, la sed, sueño, y otras

necesidades corporales, del individuo.

• Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.
48
 • Sociales. Necesidad de asociación, el sentido por pertenencia, la aceptación,

afecto, entre otras.

Estima. Los factores internos como el respeto que tiene la persona a sí mismo, la

autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la

atención.

• Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello que el individuo es

capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial (p.46).

Concluyendo con esta teoría, Maslow menciona que a “medida que el hombre logra

controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen poco a poco las

necesidades más elevadas hasta lograr su autorrealización” Chiavenato, (2009).

Es así también como surge la Teoría de los dos Factores de Herzberg, quien,

apoyando la teoría de Maslow, decide centrarse en aquellos factores externos que afectan la

motivación del individuo, siendo enfocada más específicamente en el ámbito laboral.

Siendo así Frederick Herzberg habla de la siguiente premisa; (citado por

Chiavenato2009); la motivación para trabajar depende de dos factores:

-Factores higiénicos: las condiciones que rodean la persona en su trabajo, es decir,

salario, instalaciones del sitio de trabajo, políticas internas de la empresa, entre

otras; la cual tiene como objetivo laboral prevenir la insatisfacción en el medio.

-Factores motivacionales: hace referencia al contenido del puesto de trabajo, tareas,

responsabilidades y obligaciones (p.41)

Concluyendo de esta manera que estos factores permiten generar una satisfacción

duradera y aumento de la productividad del empleado.

Simón Rodríguez.

49
 Desde la perspectiva, de Don Simón Rodríguez, el presente trabajo se relaciona con

su pensamiento debido a que él construyó una ideología y acción que llevaba como norte

un posicionamiento transformador, defensor e intensamente social, cuyo pensamiento se

concentró en la educación para la formación de personas pensantes, críticas, auténticas,

sensibles y con principios éticos, encaminada a la creación de ciudadanos enterados de su

contexto en el marco de una enfoque colectivo, solidaria y productiva, como el que se

necesita en las instituciones hoy en día. De igual manera, defendió como esencia axiológica

la premura de fortificar los principios y valores de igualdad, equidad, libertad y

emancipación social y humana. Desde este punto de vista, cabe alegrar nuevas visiones

hacia la investigación social, lo cual supone un proceso de encuentro del entorno con la

intención de reflexionar, resignificarla, describirla y comprenderla en su desarrollo, sus

aconteceres y como resultado inmiscuirse.

Ensayo de Desarrollo Endógeno

Una de las maneras de potenciar un territorio es aplicando el desarrollo endógeno,

que busca bien sea desarrollarlo en lo económico, cultural o social; teniendo como base los

recursos propios de esa región. Se articulan por iniciativas locales, por lo que se requiere

articular un modelo de desarrollo que impulse la calidad de vida de esa región. Requiere de

la aplicación de estructuras de emprendedores e innovadores en el que el territorio, a través

de políticas adecuadas presente una estrategia propia con la que incida en la dinámica

económica de esa localidad.

Esta tendencia se caracteriza por generar y fortalecer el capital social, difundir el

conocimiento, promover el emprendimiento local, la descentralización y el

empoderamiento de la comunidad. ¿Pero qué se entiende por desarrollo endógeno?, veamos

lo que al respecto nos dice Velázquez (2018):

50
 Desde la perspectiva del desarrollo endógeno, cada espacio económico aparece con

una configuración propia, que se ha ido definiendo en función de los sucesivos

sistemas productivos, de los cambios tecnológicos y organizativos de las empresas e

instituciones y de las transformaciones en el sistema de relaciones sociales e

industriales.

Visto así el desarrollo endógeno debe ser entendido como el desarrollo local que se

genera principalmente por iniciativas locales, enfocándose en la potenciación de los

recursos y valores propios de esa comunidad.

En Venezuela, el comandante Hugo Chávez, a comienzos del 2003, instruye al

profesor e investigador Carlos Lanz a estudiar, adaptar y desarrollar el modelo venezolano

de desarrollo endógeno que esté altamente imbricado con la cultura autóctona, generando

entusiasmo y no resistencia al cambio:

Es a partir de ese momento que se empieza a hablar del "desarrollo endógeno"…

queremos evidenciar que no se trata ni de un "plan", ni mucho menos de una

"teoría". Se trata más bien de un horizonte, una consigna que surgió en busca de una

respuesta popular, aunque ya cuenta con un conjunto de reflexiones que nos pueden

servir de guía. Consideramos que el "desarrollo endógeno" venezolano no es una

alternativa teórica ya empaquetada como "modelo alternativo", listo para su

aplicación. Es más bien una manera de referirse a la búsqueda de un camino.

En su amplia trayectoria en el campo de la investigación, el profesor Carlos Lanz ya

donde destacara el papel participativo y protagónico de la comunidad en su propio

desarrollo, partiendo de sus potencialidades y recursos. El comandante Chávez proponía

ampliar el horizonte planteado por Lanz, enmarcando la propuesta en una visión más

amplia y que generara menos resistencia a los conceptos que se incorporaban a lo social:
51
 “Resulta que si hablas de "desarrollo local sustentable" evocas imágenes de esos

"verdes fastidiosos" que siempre están objetando proyectos de desarrollo y, además, lo de

"local" suena parroquial. Pero, al hablar de "desarrollo endógeno", no estás cuestionando el

desarrollo, sino sugiriendo que hace falta que tenga raíces propias, que beneficie al país.

Estás evocando la noción de "soberanía". Políticamente, es otra cosa. Y Chávez,

evidentemente, sabe de eso... Además, Chávez pidió que se revisara lo que se venía

planteando en torno al desarrollo endógeno "de una manera crítica adaptándolo a nuestra

realidad ya que no se trata de copiar", lo que pudiera interpretarse (con el eco de Simón

Rodríguez, pero también de Mariátegui) como una manera de endulzar la píldora. No

obstante, se trataba de una advertencia necesaria, porque los intelectuales (y no solamente

los "comprometidos") son muy proclives a adoptar la última moda sin reflexionar

demasiado”.

El desarrollo endógeno planteado para Venezuela busca de esta manera el

crecimiento y la sostenibilidad de las comunidades a través del empoderamiento de ellos

por medio de su territorio, incorporando los saberes del pueblo a una visión del desarrollo

económico sustentable y plural que reduzcan la dependencia de factores externos,

contribuyendo así al crecimiento de los miembros de la comunidad, al mejoramiento de su

entorno y al desarrollo del país.

Para esta propuesta paradigmática es fundamental la incorporación de los miembros

de la comunidad a un proyecto de desarrollo económico y social orientado a la

independencia y auto sustentabilidad como proyecto de vida, que estimule el desarrollo de

conocimientos, de investigaciones, de socialización de modos de producción que

fortalezcan el tejido social e implementen nuevos valores que contribuyan a enriquecer y

fortalecer la memoria colectiva, a conocer y difundir los valores culturales, a consolidar el

52
sistema educativo, a fomentar y dinamizar jornadas productivas para la transformación

social que el país requiere.

La producción endógena nos permite tener un mejor control sobre las cosas que

suceden en la localidad donde se localiza esa experiencia, permite fortalece la autoestima

de los que intervienen en esa propuesta y construye una visión positiva de nuestra

comunidad, nos permite empoderarnos de nuestro propio sistema económico, basado en un

modelo asertivo de justicia social, humanista e incluyente que consolide al ser humano

como centro del proceso productivo y no como víctima del mismo como bien lo establece

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Se concluye, que el desarrollo endógeno se sustenta en la misma comunidad que lo

alberga, empoderando a los integrantes de esa comunidad y a la región. El desarrollo

endógeno es una iniciativa y responsabilidad de los propios integrantes de esa comunidad,

por lo que el compromiso que adquieren es mucho mayor por el sentido de pertenencia que

se desarrolla al respecto.

Lo que se busca alentando las propuestas de desarrollo endógeno es el

autoabastecimiento de la comunidad, el fortalecimiento de toda su estructura social,

educativa, económica y cultural.

Cabe destacar que, de acuerdo con mi experiencia de vida postulé junto a los

recaudos de cesión de derechos y otros, a la revista Caudal Científico el escrito titulado:

"La Ecología del Desarrollo Humano como fundamento de Gerencia en la Cultura

Organizacional", quienes me lo aprobaron y procedieron a la publicación del mismo.

Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Capítulo V.
53
De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87.

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener

ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le

garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo.

La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales

de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será

sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona

garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y

ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones

que permitan el control y la promoción de estas condiciones (p.17).

Este artículo, impone de manera clara y efectiva el Derecho y el Deber de trabajar

que tienen todos los Ciudadanos, y por la otra parte, la carga que asume el Estado de

garantizar un empleo digno bajo las condiciones más idóneas; y haciendo uso del

ordenamiento jurídico y adoptando estrategias que permitan mejorar la situación laboral,

social, moral y financiera, de manera tal que permita al Trabajador un nivel de vida acorde

son sus labores.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. (2012).

Capítulo V.

De las condiciones de trabajo.

Artículo 156.

54
 El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los

trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades. Capacidad creativa

y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

El desarrollo físico, intelectual y moral.

La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.

El tiempo para el descanso y la recreación.

El ambiente saludable de trabajo.

La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento

o acoso sexual y laboral (p.45).

Por medio del presente artículo, se puede observar cómo una vez más, el estado se

enfoca en garantizar las condiciones para que los trabajadores realicen sus actividades de la

manera sana, segura, permitiendo el libre desempeño y creatividad.

Capítulo V

Planes de Personal

Artículo 13.

Los planes de personal deberán contener los objetivos y metas para cada ejercicio

fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creación, cambios de

clasificación, supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados,

transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación,

remuneraciones y las demás materias, previsiones y medidas que establezcan los

reglamentos de esta Ley (p.5).

Ley del Estatuto de la Función Pública. (2002)

Capítulo II
55
De los Derechos de los funcionarios o funcionarias Públicos

Artículo 22.

Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho, al incorporarse al cargo, a

ser informado por su superior inmediato acerca de los fines, organización y

funcionamiento de la unidad administrativa correspondiente y de las atribuciones,

deberes y responsabilidades que le incumben (p.7).

Capítulo V

Capacitación y Desarrollo del Personal

Artículo 63.

El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y

comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o

funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más

complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la

evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los

cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como

funcionario o funcionaria público (p.12).

Artículo 65.

Los programas de formación, capacitación y desarrollo podrán ser ejecutados

directamente por los órganos o entes de la Administración Pública Nacional, o

podrá recurrirse a la contratación de profesionales o instituciones acreditas. El

Ministerio de Planificación y Desarrollo velará por la calidad de los programas y

propondrá los correctivos o mejoras quesean necesarios (p.13).

Los planes de personal estarán orientados al cumplimiento de los programas y metas

institucionales. Tanto el especialista de personal como los distintos gerentes de unidades

56
deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizajes que se

relacionen con la capacitación. Asimismo, un programa de planeación debe tomar en cuenta

opiniones, deseos y los objetivos de la persona a quienes ha de afectar.

RECORRIDO METODOLÓGICO

A continuación, procederé a exponer el recorrido metodológico de la investigación,

precisando el enfoque y desglosando los elementos conceptuales que facilitan la

comprensión necesaria para desentrañar las complejas relaciones que impulsan al

investigador a llevar a cabo una interpretación directa de los hechos o acontecimientos, a

partir de la voz viva de los informantes.

Tipo de investigación
57
 La investigación descriptiva, que es a la que se refiere el presente estudio, se centra

en describir con detalle una realidad encontrada, así como la actuación, el sentir o las

percepciones de un grupo de personas en un contexto puntual. Según Guevara, Verdoso &

Castro (2020: p.171). “El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a

conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción

exacta de las actividades, objetos, procesos y personas”.

En este tipo de investigación, las respuestas llevan a proporcionar información

precisa acerca del objeto de estudio en una realidad específica y claramente delimitada.

Estos datos se encauzan hacia las características, los comportamientos, los componentes, la

estructura o el orden en que se dan acontecimientos puntuales vinculados con fenómenos o

hechos, así, este tipo de investigación no busca identificar las causas o relaciones entre

sucesos, solo se describe la experiencia.

Método de la investigación

Para Husserl (1992: p.52), “la fenomenología otorga un nuevo método descriptivo y

una ciencia apriorística que se desglosa de él y que está destinada a subministrar el órgano

fundamental para una filosofía rigurosamente científica”. En otras palabras, el método

fenomenológico acepta examinar en la conciencia de un individuo, es decir, concebir la

naturaleza misma, la forma de descubrir la vida a través de experiencias, los significados

que las rodean y son definidas en la vida psíquica del individuo.

La fenomenología por su naturaleza se enfoca en las vivencias y destaca el sentido

que envuelve lo cotidiano, el significado del ser humano, es decir, la experiencia que

somos. La fenomenología es sensible a la problemática desatada en torno al mundo de la

vida. La vida evidencia el entorno que se vive día a día, sin categorías o explicaciones que

provienen de la ciencia, solo de vivencias y experiencias, aquí entra en juego la

58
fenomenología, al ser que lleva a una reflexión sobre los actos que se presentan en el

entorno.

Van Manen (2008: p.30), reafirma que “la fenomenología es una ciencia humana y

se deslinda como ciencia natural, debido que el objeto de estudio son las estructuras de

significado del mundo vivido”. La postura de la autora de la investigación coincide con la

de Van Manen, cuando dice que la fenomenología es una ciencia humana, porque permite

exteriorizar y entender un entorno propio y demostrar lo que se es a diario, así mismo a mi

entender, explica los acontecimientos que surgen en la conciencia del ser humano,

descubriendo la naturaleza y la experiencia vivida sin generalizar. La fenomenología, da un

carácter de reflexión ante lo habitual, sin influir en cómo se experimenta el mundo, trata de

que el individuo comprenda que es un ser único e irrepetible, conociéndose plenamente, y

poder interpretarlo con libertad de pensamiento, por medio de respuestas a las cuestiones

solicitadas sobre las actitudes, valores, creencias, presentimientos, conjeturas, interés, etc.,

en relación a la investigación.

Dilthey (citado en Martínez, 2014), principal exponente del método hermenéutico,

la define como el proceso que permite revelar los significados de las cosas que se

encuentran en la conciencia de la persona e interpretarlas por medio de la palabra. Postula

también que los textos escritos, las actitudes, acciones y todo tipo de expresión del hombre

nos llevan a descubrir los significados.

Por su lado, Vélez & Galeano (2002), alegaron que la hermenéutica es un enfoque

que explicita el comportamiento, las formas verbales y no verbales de la conducta, la

cultura, los sistemas de organizaciones y revela los significados que encierra, pero

conservando la singularidad. Asimismo, mencionaron que la hermenéutica está presente

59
durante todo el proceso investigativo en la construcción, el diseño metodológico y teórico,

así como en la interpretación y discusión de los resultados.

La fenomenología hermenéutica está orientado a la descripción e interpretación de

las disposiciones primordiales de la experiencia vivida. Este método acomoda una

aproximación coherente y precisa al análisis de las dimensiones éticas, relacionales con

prácticas propias del diario vivir.

La presente investigación se regirá por el método fenomenológico hermenéutico y

autobiográfico, este último definido por Según Argüello (2014: p.24), como aquel que

“busca explorar las raíces de la acción humana a través de los relatos de los propios sujetos,

teniendo en cuenta las asunciones histórico-culturales que generan múltiples referentes de

significación personal”. Así, este estudio significó también exponer al colectivo

experiencias personales. Para ello se seguirán las siguientes etapas:

Etapa 1. Se trata de establecer preconceptos desde los cuales parte el investigador y

reconocer que como interviene en la investigación. De la misma manera, serán mostrados

las concepciones teóricas sobre las cuales está estructurado el marco teórico, en este caso

cultura organizacional.

Etapa 2. Es la etapa descriptiva, pues aquí se obtienen datos de la experiencia vivida

desde numerosas fuentes: encuestas, observación y cualquier otra técnica aplicada.

La encuesta aspira obtener información aproximada del objeto de estudio, tomando

en cuenta que esta información está presente en la biografía del individuo encuestado. En

ella, se recopila la interpretación que el sujeto evaluado posee con referencia a su

experiencia.

60
 Por otro lado, La observación pretende acercarse, lo más posible, al mundo real del

individuo observado con el objetivo de llegar a aprehender in situ el significado de la

experiencia vivida por él.

Durante esta segunda etapa, se intenta describir de la manera más completa y sin

prejuicios el fenómeno en estudio. Al respecto, Martínez, (2008) indica que en esta etapa

tiene que quedar reflejada de manera auténtica la realidad vivida por cada uno de los

sujetos investigados.

Etapa 3. En esta etapa, se trata de logra un contacto más directo con la experiencia

tal como se ha vivido. Se pretende captar el significado del hecho. Van Manen (2008)

señaló que el concepto de tema resulta irrelevante y puede ser considerado simplemente un

medio para llegar a la noción que estamos estudiando. La investigación en ciencias

humanas se hace cargo del significado, los temas fenomenológicos son nudos basados en

experiencias y en relación a ellos se van hilando experiencias vividas como un todo

revelador, estos se recrean cuando admiten llevar a cabo descripciones fenomenológicas.

Etapa 4. El propósito de este paso es integrar en una sola descripción todas las

expresiones individuales de todos los sujetos estudiados, con ello determinamos la

manifestación grupal, es decir, la estructura que caracteriza al grupo estudiado. Husserl

afirma que la finalidad del método fenomenológico es lograr pasar de las cosas singulares

al ser universal, una descripción fenomenológica completa. Para Van Manen (2008: p.37),

se denomina texto fenomenológico. El objetivo es “diseñar una descripción (textual)

inspiradora y recordatoria de acciones, conductas, intenciones y experiencias de los

individuos tal como las conocemos en el mundo de la vida”.

61
 Agregado a ello, en esta etapa se realiza una revisión de fuentes fenomenológicas o

confrontación del trabajo final con otros estudios del mismo enfoque. En este cotejo, se

pueden hallar coincidencias y no coincidencias con las reflexiones del autor.

Enfoque de la investigación

En ocasiones, cuando el interés se centra en analizar lo específico de una situación y

de un determinado contexto, o describir el discernimiento de un tema por un grupo concreto

de actores; entonces, se necesita otra forma de aproximación: el enfoque cualitativo que

permitirá tener una mejor comprensión. Como indica, Aravena, Kimelman, Torrealba &

Zúñiga (2006: p. 28), “[…] lo cualitativo cobra especial relevancia en estudios de carácter

heterogéneo en donde no interesa dimensionar magnitudes, sino más bien explorar

naturaleza”.

Por su parte, la investigación cualitativa responde a un paradigma que cree en la

realidad como una construcción social. Así, Moreira (2002: p.3), señala que “El interés

central de esa investigación está en una interpretación de los significados atribuidos por los

sujetos a sus acciones en una realidad socialmente construida”. Se trata, entonces, de

vislumbrar el contexto desde el aspecto de los sujetos; esta pretensión de comprensión se

convierte en los objetivos de la investigación, que manifiestan la intención de lograr una

ilustración completa de la situación o el fenómeno que se investiga. Como indican Koh y

Owen (2000), la investigación cualitativa se enfoca en cómo ocurren las situaciones o

hechos, de modo que se ocupa de las actitudes, las creencias o las formas en las que las

personas dan sentido e interpretan las experiencias que atraviesan y el mundo que las rodea.

En consecuencia, se enfatiza el razonamiento inductivo.

En relación a al criterio de Vasilachis (2006: p.24), señala: “Quien investiga

construye una imagen compleja y holística, analiza palabras, presenta detalladas

62
perspectivas de los informantes y conduce el estudio en una situación natural”. En otras

palabras, el enfoque cualitativo permite mostrarse conforme en cómo los fenómenos o las

problemáticas alcanzan un sentido más enfocado en un ámbito, y cómo se descifra, se

experimenta o se responde en situaciones. Por lo tanto, la investigación cualitativa se

identifica porque sus resultados no pueden ser extensivos. No se busca llegar a

conclusiones legítimas para todos los casos, sino solo para esa realidad estudiada.

Sin embargo, sí se pueden usar datos numéricos que permitan diferenciar

diversidades, categorizar o aproximarse a la información para luego ahondar en esta en

relación con los datos, Vasilachis (2006: p.25), señala que la generación de datos es

flexible, pues depende del “contexto social en el que se producen”. La propia dinámica

entre la investigadora, y la recogida de datos hace que la investigación cualitativa se oriente

a emplear el método inductivo, debido a que admite su relación con la realidad estudiada.

Esa magnitud de acercarse a esa realidad y a los sujetos es clave para poder percibir sus

perspectivas, los significados que le atribuyen y sus vivencias.

Población y Muestra

De acuerdo, con la opinión de Hernández, Fernández & Baptista (2014: p.174), la

población es: “el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas

especificaciones”. Por su lado, Arias (2012: p.81), la define como “…población un

conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para las cuales serán

extensivas las conclusiones de la investigación…”. También expresa Palella & Martins

(2008: p.83), que la población es: “un conjunto de unidades de las que desea obtener

información sobre las que se va a generar conclusiones".

Como se puede observar, los autores coinciden que la población es la totalidad del

fenómeno a estudiar, donde las unidades de esta poseen una característica común, la que se
63
estudia y da origen a los datos de la investigación. En cuanto a, la población finita es

cuando el número de actores sociales a estudiar es accesible a la investigadora para aplicar

el instrumento de recolección de datos.

De forma tal, la población en la presente investigación comprende las

coordinaciones de Logística, Transporte, Salud, Control de calidad, Programas especiales, y

los centros de acopio La Yaguara, Tazón y Tiuna. Todas bajo la supervisión de la autora del

estudio sobre cultura organizacional, conformando un total de seis (6) trabajadores.

Con relación a la muestra, Palella & Martins (2008: p.93), la definen como: "…una

parte o el subconjunto de la población dentro de la cual deben poseer características que se

reproducen de la manera más exacta posible”. Igualmente, para Balestrini (2008: p.130), es:

"una parte o subconjunto de la población".

Para Castro (2003), la muestra se clasifica en probabilística y no probabilística.

La probabilística, son aquellas donde todos los miembros de la población tienen la

misma opción de conformarla a su vez pueden ser: muestra aleatoria simple,

muestra estratificada, por conglomerado o áreas. La no probabilística, en estas la

elección de los miembros para el estudio dependerá de un criterio específico del

investigador, lo que significa que no todos los miembros de la población tienen

igualdad de oportunidad de conformarla (p.116).

Entonces, el tipo de muestra que se seleccione dependerá de la calidad y cuán

representativo se quiere ser en el estudio de la población para dicha investigación. En la

presente investigación al contar con una población finita, de poco tamaño, decidí estudiarla

en su totalidad.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

64
 Las técnicas son los procedimientos que se van a utilizar para recoger la

información de las fuentes o muestra. La técnica seleccionada “tiene directa relación con el

problema, los objetivos y el paradigma que sustenta toda la investigación” Vasilachis,

(2006: p.37). “A veces, la información que requerimos debe ser recogida con más de una

técnica, en la investigación cualitativa, las técnicas más frecuentemente empleadas son la

entrevista, la observación, el grupo focal, la encuesta y el análisis documental”. Para la

presente investigación se recurrió a la técnica de la encuesta, observación y análisis

documental.

La observación es un proceso por el cual se registra cuidadosamente información

sobre la actuación, comportamientos, actitudes o conductas de los sujetos. Al pensaren esta

técnica, es necesario considerar la postura de Abero, (2015) cuando señala que:

La observación se distingue del acto de mirar, porque conlleva una intención, un

objetivo. Requiere de un esquema de trabajo para captarlas manifestaciones y

aspectos más trascendentes de un fenómeno o situación que intentamos comprender

o describir. Se observa para obtener datos que serán comparados, interpretados y

analiza dos: describir comunidades, contextos, comprender procesos, interrelaciones

entre personas, eventos que se suceden en el tiempo, patrones sociales y culturales.

(p. 152).

Entonces, se recoge cierta información en un contexto y con una finalidad. Para la

observación, se empleó como instrumento una guía de observación, en la que se indica

con precisión los aspectos en los que se pondrá mayor atención. Antes de continuar, es

necesario definir los que es un instrumento de recolección de datos el cual en palabras de

Niño (2011: p.29), “son los elementos o materiales que permiten la ejecución o aplicación

de las técnicas, como sería el cuestionario en la técnica de la encuesta”.

65
 La encuesta se utilizó para recopilar las percepciones, opiniones o representaciones

de los sujetos. Para ello, se recurrió a la escala de Likert, conformada por preguntas

abiertas, con dos respuestas positivas y dos negativas, derivadas del modelo de Denison, ya

que permitirá crear distintas opciones para cada respuesta, las cuales son claras y relevantes

para poder acopiar la información necesaria. En este aspecto, también resulta muy

importante considerar el número de preguntas incluidas en el cuestionario, pues, si son

demasiadas, los sujetos pueden agotarse y dejar de contestarlo.

Antes de explicar, porque se seleccionó la herramienta a la que se acudió para

acceder y recoger la información, se expondrá la teoría de algunos autores como son los

estudios más recientes de (Smith-Crowe, Burke, & Landis, 2003; Parker 2003; Patterson

2005; Ostroff, Kinicki, y Tamkins, 2003) quienes han considerado importante comenzar

depurando el concepto de muestra y distinguirlo de otros constructos. En su opinión, mucha

de la confusión conceptual producida por el uso de múltiples variables complejas puede

remediarse clarificando un nivel de teoría, de medida y de análisis (Parker etal., 2003).

Además, señala (Patterson, 2005: p.285), que “Para tal clarificación debe partirse de un

modelo que encuadre al clima organizacional y en el cual se incluyan y midan variables

pertinentes y consistentes con éste.

En relación, a la operacionalización del clima organizacional, se puede decir que

hay insuficientes mediciones validadas del constructo (Schneider, 2011). Esto último es

particularmente cierto en el contexto latinoamericano (Hernández, 2006; Aralucen, 2003).

De acuerdo con Patterson et al. (2005), el clima ha sido más bien descrito consistentemente

como las percepciones de los empleados con relación a sus organizaciones, la construcción

se ha visto envuelta en definiciones operacionales conflictivas e inconsistencias en su

medición.
66
 Asumiendo, la posición del autor Hernández, (2006) quien realizó una revisión de la

literatura con más de 50 estudios efectuados en Estados Unidos y Europa entre 1960 y

2003, y seis en México; este autor encontró que las dimensiones más comunes son:

percepción de la dirección-gerencia (apoyo experimentado), cooperación-trabajo en equipo,

percepción sobre el desempeño-resultados-calidad, recompensas, autonomía, estructura,

innovación, comunicación y motivación (principalmente intrínseca).

Ahora bien, el instrumento de la presente investigación está fundado para los dos

primeros propósitos de la investigación, en la escala de Likert de Denison Organizacional

Culture Survey diseñado por Daniel Denison de la Universidad de Michigan, se adopta por

la perspectiva de Denison (2001) mencionado en (Bonavía, Prado, & Barberá, 2009), quien

opta por cuatro rasgos o dimensiones que integran la cultura organizacional: Implicación,

Consistencia, Adaptabilidad y Misión.

La escala de Likert está validada en la fiabilidad y sus constructos teóricos mediante

el coeficiente alfa de Cronbach, a través de una prueba piloto, Los adelantos en el diseño y

validación de instrumentos de evaluación de la cultura organizacional, admiten considerar

la relevancia de tener la convicción en que estos midan lo que se pretende medir. El uso de

la técnica Delphi, busca consentimiento en el juicio de los expertos y es por ello una técnica

utilizada con frecuencia en las ciencias sociales.

Finalizando, si bien el instrumento de Denison valorado en el modelo de medición

de cultura organizacional consta de sesenta (60) preguntas, se tomarán solo algunas

dimensiones e indicadores que coincidan con las variables de estudio que se plantea, otras

son consideradas a criterio de la autora alas cuales son en total trece preguntas.

67
Técnicas de análisis de los datos

Más adelante, se expone el análisis de los datos que no es más que el material

recogido en el trabajo a campo por medio de la encuesta con el instrumento escala de

Likert. En esta tesis se realiza con un análisis cualitativo codificando los datos de manera

tal que surgen categorías, que contribuye de una manera sistematizada a desarrollar la

interpretación de los mismos. De los resultados obtenidos y en el respectivo análisis se han

observaran recurrencias que permiten analizar la cultura de la organización según la visión

de las personas de la organización.

Las tablas se exponen en el siguiente momento, junto a la triangulación de teoría.

En este tipo de triangulación, se establecen diferentes teorías para observar un fenómeno

con el fin de producir un entendimiento de cómo diferentes suposiciones y premisas, que

afectan los hallazgos e interpretaciones de un mismo grupo de datos o información,

facilitando la lectura, aportando otras herramientas para la interpretación y comparación de

la información.

Para tener una mejor óptica de los resultados, las tablas son de doble entrada, la cual

es una herramienta conceptual que permite organizar de manera visual los datos que se

tienen sobre un tema específico, empleando para ello una serie de columnas y filas en las

que se desglosa la información vertical y horizontalmente, los cuadros de doble entrada

tienen la intención de organizar, sistematizar y disponer ágilmente la información deseada,

a través de la contrastación de dos perspectivas.

Además de lo anterior, se narrará lo observado al levantar los datos, es una

estrategia muy importante al presentar los resultados de una investigación con un enfoque

cualitativo. En este último paso, es necesario mencionar lo que se identificó de manera

regular, pero también dar cuenta de las situaciones que difieren.

68
Variables en la investigación

En la investigación, las variables juegan un papel fundamental en la formulación, la

recopilación y análisis de datos, así como en la elaboración de conclusiones significativas.

Las variables son cualquier característica, atributo o condición que puede tomar diferentes

valores y que puede influir en los resultados de un estudio, pueden ser tanto cualitativas

como cuantitativas, lo que significa que pueden ser medidas numéricamente o descritas en

términos de cualidades o categorías.

En este apartado incluyo las variables de la investigación las cuales son:

 Situación actual de la cultura organizacional.

 Influencia de la cultura organizacional en la Sub Jefatura Estadal.
 Estrategias gerenciales de cultura organizacional.

69
Escala de Likert cultura organizacional

Estimado funcionario (a):

A continuación, se le presenta un cuestionario destinado a conformar la base de

datos para la investigación titulada “Estrategias gerenciales afines con la cultura

organizacional para optimizar la Gerencia de Operaciones de la empresa Mercados de

Alimentos C.A.”. Se garantiza, que la información que Ud. proporcione es anónima y será

tratada en forma absolutamente confidencial, con fines netamente investigativos, razones

por la que se le agradece absoluta sinceridad.

Agradeciendo de antemano su colaboración

INSTRUCCIONES DE LLENADO: Lea cuidadosamente cada cuestionamiento califique

del 1 al 5 de acuerdo a los siguientes valores: (1) De acuerdo (2) Totalmente de acuerdo (3)

En desacuerdo (4) Totalmente en desacuerdo.

Ítems 1 2 3 4
1. ¿La planificación de su trabajo es continua y la elaboran
de acuerdo a las necesidades detectadas por los
funcionarios?
2. ¿Considera que la cooperación de los compañeros de
trabajo es buena con usted y viceversa?
3. ¿Tiene la oportunidad de crecer profesionalmente dentro
de tu organización?
4.¿La organización favorece el que ponga en práctica sus
habilidades para el desempeño de su trabajo?
5. ¿Siente que puede compartir con honestidad sus
opiniones con su jefe inmediato?
6. ¿Está involucrado (a) con la distribución de la
responsabilidad y la motivación para aprender los que debe
hacer?

70
7. ¿Cree que los miembros de este grupo están muy
comprometidos con su trabajo?
8. ¿Considera que su rendimiento en el trabajo dirige sus
esfuerzos al logro de la excelencia?
9. ¿Está satisfecho con la contribución que Ud., aporta para
conseguir los objetivos de la organización?
10. ¿A menudo tenemos dificultades ante las disposiciones
de cambios en temas claves?
11. ¿Existe un conjunto de valores claros y consistente que
rige la forma de conducirse y que favorecen a la
consecución de los objetivos organizacionales?
12. ¿Existen condiciones internas que rodean a la empresa
y que pueden influir en su desempeño?
13. ¿Promueve la equidad, el altruismo, la generosidad y la
bondad dentro de la organización?

71
 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Para comenzar, es recomendable organizar los datos considerando los propósitos,

esto ayuda a enfocar los resultados y evita que se aborden temas que carecen de relación

con la pregunta y surjan desviaciones. De acuerdo al orden de los propósitos trazados, las

derivaciones obtenidas a través de la fase práctica del estudio se inician presentando los

resultados obtenidos mediante la escala de Likert empleando la estadística descriptiva

simple.

Al respecto, Díaz, Suarez y Flores (2016), recomiendan dar cuenta de los casos

distintos que aparecen al exponer los resultados. Es decir, se deben identificar las

similitudes y la diferencias. Muchas veces, vamos a encontrar diversos puntos de vista; se

puede notar que no hay un acuerdo; incluso, es posible que se descubran situaciones

contradictorias acerca de lo que se está investigando. En la presentación de resultados, se

exponen y se sustentan los descubrimientos encontrados, acompañados de la evidencia

recogida. De esta manera, las explicaciones se complementan con tablas y narraciones tanto

de lo observado, como de las opiniones recogidas constatando con la postura de autores.

Cabe recordar que, el análisis de datos cualitativos es un proceso mediante el cual se

extraen conclusiones de datos no estructurados y heterogéneos que no son expresados de

forma numérica o cuantificable. Se habla de un proceso que permite, a través de un

conjunto de técnicas, extraer conclusiones de una masa de datos en forma textual o

narrativa. Esto es esencial porque uno de los valores que aporta este análisis radica en que

permiten a los investigadores obtener conocimientos en profundidad sobre ciertas

realidades subjetivas. La presente investigación presenta un análisis narrativo en cada ítem

de la escala de Likert, que se realiza mediante la revisión de los datos cualitativos primarios

72
por parte de la investigadora a través de la reformulación de las respuestas presentadas,

teniendo en cuenta el contexto de cada caso y las diferentes experiencias de los

participantes en la encuesta.

Ítems 1 2 3 4
1. ¿La planificación de su trabajo es continua y la elaboran 4 1 1 0
de acuerdo a las necesidades detectadas por los
funcionarios?
Total 6

La tendencia mayor ante la pregunta, apunta a estar de acuerdo con la planificación

continua del trabajo. La planeación es el proceso a través del cual se expone la visión y la
misión de la organización, se considera la entorno interno y externo de ésta, de allí se
instauran los objetivos generales, y se enuncian las estrategias y los planes precisos para
alcanzar dichos objetivos.
Es decir, discurre hacia un enfoque completo de la empresa, por lo que se basa en
objetivos y estrategias generales, así como en planes, que afectan la diversidad de
actividades, pero que parecen simples y genéricos.
Cabe recordar, lo que (Serna, 1994), expresa cuando señala que la planificación es
un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y las
estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades
y amenazas. Supone la participación activa de los actores organizacionales, la obtención
permanente de información sobre sus factores claves de éxito para que se convierta en un
estilo de gestión que haga de la organización un ente proactivo y anticipatorio.
Por lo tanto, la planificación admite la toma de decisiones a largo plazo. Su
intención es crear o actualizar la misión y los objetivos generales de la empresa. Es de
utilidad para el desarrollo de nuevas capacidades e instrucciones para enfrentar el rumbo a
seguir.
En el caso de las empresas públicas, la planificación implica una serie de
lineamientos estratégicos que deberían acordar los buenos manejos administrativos, así
como el fortalecimiento de la calidad de dichos procesos utilizados para garantizar que el

73
uso de los recursos públicos se emplea de la forma adecuada, aún más en el caso de la
empresa Mercados de Alimentos C.A., la cual persigue un fin social.

Ítems 1 2 3 4
2. ¿Considera que la cooperación de los compañeros de 4 2 0 0
trabajo es buena con usted y viceversa?
Total 6

De acuerdo con la opinión de los encuestados, se observa una disposición a estar de

acuerdo y totalmente de acuerdo en relación a la cooperación de los compañeros de trabajo.

En los equipos de trabajo consientes, siempre se ayudarán entre sí, persiguiendo la

superación y el mejor vivir, porque el interés está puesto directamente en la persona,

dejando de lado las posesiones, nivel social u otros intereses distintos. La confianza, la

recomendación oportuna, las buenas costumbres, entre otras, componen prototipos de un

gran aprecio, y solidaridad.

Desde la óptica del trabajo en equipo, el capital social es muy importante, pues se

refiere al conjunto de valores, emociones positivas y voluntades que viabiliza la

colaboración entre los miembros del equipo. Compartir las experiencias o la jornada, en un

entorno positivo, beneficia para que el tiempo que la gente pasa en su trabajo sean más

tolerables y placenteras.

Asimismo, las relaciones amables, de amistad y de respeto mutuo suscitan la

creatividad y el diálogo fluido en la construcción de ideas. También se debe asumir que en

los entornos laborales pueden emanar situaciones en las que no se puede equilibrar algunas

decisiones en prejuicio de la amistad o del éxito laboral, por ello, es primordial sentar

límites responsables entre las relaciones amistosas con los compañeros y las relaciones

puramente profesionales

74
 En esta misma línea, el compañerismo es el nexo que se crea a partir de las

relaciones afectivas entre personas, es un valor indispensable para el desarrollo personal de

grandes y pequeñas empresas. Ser buen compañero implica colaboración, respecto,

comprensión, apoyo y ayuda a los demás sin procurar recibir nada a cambio. La esencia del

trabajo en grupo es la cooperación, en un equipo de trabajo triunfador, cada uno de los

integrantes sabe muy bien cuál es su actuación y exhibe sus fortalezas, a la vez que

colabora y se interesa por aquello que hacen los demás.

En tal sentido, todo el mundo es necesario dentro de un equipo de trabajo. Por eso,

todos los miembros deben demostrar su proactividad, aportando ideas y habilidades para la

consecución de soluciones, además de estar alertas para ofrecer todos sus esfuerzos en las

tareas que se les asignen. Cabe decir, aunque parezca elemental, que el uso eficiente de las

ideas es también una garantía de éxito. Un equipo idóneo en concebir respuestas a los

problemas es un equipo preparado para afrontar a cualquier desafío.

Por lo tanto, la gestión de equipos es primordial en toda empresa, ya que el capital

humano es la mayor ventaja competitiva de toda organización. Impulsar la afinidad, la

comunicación y la cooperatividad entre los diferentes miembros de una empresa, es vital

para mejorar la productividad y desempeño laboral. Todo esto se puede lograr relacionando

la teoría de motivación de Maslow, en la clasificación que le da y se refiere a lo social,

donde el individuo experimenta: Necesidad de asociación, el sentido por pertenencia, la

aceptación, afecto, entre otras.

Cabe recordar, que uno de los elementos para que una empresa sea saludable, lo

compone la cooperación, este es uno de los factores que las empresas buscan despertar en

los empleados con el objetivo de mejorar la productividad y alcanzar los objetivos. Al

contrario, afirma Grueso, González & Rey, (2014), que en las organizaciones toxicas,
75
predominan las relaciones interpersonales frías o conflictivas y el conflicto, así como la

ambigüedad de roles.

Por otro lado, en mi experiencia personal, el jefe puede ser amigo de su equipo de

trabajo, pero esta amistad debe ser respetuosa sin cruzar las normas éticas del trabajo. La

calidad global del entorno laboral estriba en el buen ejemplo y de las relaciones correctas.

Es ideal formar equipos de alto rendimiento que cuenten con igualdad de participación por

parte de todos sus componentes, evitando instaurar rangos de importancia sino más bien

organizativas, con una adecuada división de las tareas y una buena coordinación se

optimizan los conocimientos y habilidades del equipo en su conjunto.

Ítems 1 2 3 4
3. ¿Tiene la oportunidad de crecer profesionalmente dentro 5 1 0 0
de tu organización?
Total 6

Para efecto de la pregunta número 3, la postura mayoritaria de los encuestados está

dirigida en su mayoría a estar de acuerdo con las oportunidades de crecimiento profesional

dentro de la organización. Las oportunidades de crecimiento son aquellas áreas listas para

aprovechar con la finalidad de aumentar la productividad, eficiencia o rentabilidad de una

organización, se refiere al perfeccionamiento constante de habilidades, conocimientos y

experiencia dentro de una carrera o campo de trabajo en particular.

Se infiere como ese interés, por obtener mayor conocimiento y habilidades que

puedan impulsar y diferenciar de manera notoria en el área de trabajo, pero más allá de eso,

es alcanzar una satisfacción propia de los logros profesionales que se han logrado. Un

desarrollo profesional se debe planificar, trabajar y desarrollar de acuerdo a los objetivos y

planes en el ámbito laboral, es importante no dejar el aspecto crecimiento laboral a un lado,

76
pues de ser así, se podría estar derrochando la oportunidad de obtener el máximo potencial

como profesional y desarrollar talentos que posiblemente aún no han sido descubiertos.

En esencia, el crecimiento profesional involucra un conocimiento perenne y

automejora, ya que los trabajadores valoran a los compañeros que son capaces de adaptarse

y crecer en sus roles a lo largo del tiempo, aportando valor a la empresa. Además, puede

conducir a mayores oportunidades de desarrollo profesional, ya que los empleados que

demuestran habilidades y conocimientos pueden ser propuestos para mayores

responsabilidades o promociones en el futuro.

Ciertamente, cuando un trabajador toma medida para desarrollarse

profesionalmente, significa que está tomando una actitud positiva, con pretensiones y

anhelos que desea cumplir con éxito. Actualmente la vida laboral es competitiva, e invita a

estar actualizado, preparado, desarrollando competencias, fortaleciendo el área emocional

para que las nuevas oportunidades acontezcan. Citando a Maslow (1991: 46). “La

Autorrealización, es el impulso para convertirse en aquello que el individuo es capaz de ser;

incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial”. La investigadora está de

acuerdo con Maslow, pero agrega, que es un proceso en el que una persona se esfuerza por

alcanzar su máximo potencial y satisfacción en la vida, para lograr de manera efectiva las

aspiraciones o los objetivos.

La autorrealización fue propuesta por Maslow, como una de las necesidades más

altas en su jerarquía de necesidades humanas. Hace referencia al proceso de desarrollo

personal en el que una persona se esfuerza por alcanzar su máximo potencial y satisfacción

en la vida, es un proceso continuo y un objetivo que debe ser perseguido.

Ítems 1 2 3 4

77
 4. ¿La organización favorece el que ponga en práctica sus 6 0 0 0
habilidades para el desempeño de su trabajo?
Total 6

Los datos recopilados, sugieren una tendencia hacia estar de acuerdo con que la

organización favorece la práctica de las habilidades personales para desempeñar el trabajo.

Es de hacer notar, que lo colaboradores aspiran a los puestos que le ofrezcan oportunidad

de aplicar sus habilidades y capacidades, donde las tareas y retroalimentación les haga

saber que tan bien lo están haciendo, generalmente los cargos que asumen pocos retos

inducen al desgano, pero cuando son demasiados producen frustración y sentimientos de

fracaso, es en condiciones razonables que los trabajadores sentirán placer y satisfacción.

En el sentido más amplio, las habilidades son un conjunto de capacidades,

competencias, atributos, talentos, y en algunos casos conocimientos, que definen a las

personas. En el contexto de la fuerza de trabajo, las habilidades son el conjunto de

características que permiten a los trabajadores desempeñarse exitosamente y progresar en el

mercado laboral, evidentemente, están relacionadas con lo que necesitan los empleadores

para llevar adelante procesos productivos.

Hoy en día, las habilidades laborales, el trabajo en equipo, la comunicación asertiva

y la resolución de conflictos, se han transformado en un elemento preciso a la hora de

evaluar y contratar personal en las organizaciones, porque necesitan afrontar de manera

exitosa la nueva normalidad. Además, las habilidades laborales favorecen a la edificación

de un ambiente de trabajo positivo, promoviendo relaciones sólidas entre los colaboradores

y fomentando un clima laboral productivo.

Es oportuno mencionar, a Cardona y Cardona (2021), cuando expresan que

gestionar apropiadamente el conocimiento en la organización, significa que se está

78
conforme con el potencial de cada una de las personas que integran la empresa, desde esta

perspectiva, se aplicarán de manera eficaz los procesos de la organización y se elevará al

nivel de capacidades colectivas generando aprendizaje organizacional.

La formación académica es la base para convertirse en un buen profesional, pero las

habilidades laborales de cada empleado marcarán la diferencia entre ellos. Por eso los

reclutadores ponen especial atención a estas actitudes y capacidades. Sin embargo, en los

actuales momentos el personal de la empresa Mercados de Alimentos C.A., está teniendo la

oportunidad de formarse a nivel universitario mediante un convenio con la Universidad

Nacional Experimental Simón Rodríguez, tras una visión humanística que les

proporcionará a muchos trabajadores la oportunidad para desempeñarse de manera eficiente

en su trabajo.

Ítems 1 2 3 4
5. ¿Siente que puede compartir con honestidad sus 0 5 1
opiniones con su jefe inmediato?
Total 70

Se puede afirmar, que los resultados son significativos, revelando debilidades en la

comunicación abierta, la cual transmite parte del carácter de un equipo de trabajo exitoso.

En un entorno comunicativo, las personas están orientadas a solicitar y recibir información,

respetando las sugerencias de los otros y tomarlas en cuenta. Es posible que dentro de la

empresa surjan conflictos laborales, que deben ser tratados con actitud dialogante,

pensando en el bien común y manteniéndose enfocado en el cumplimiento de los objetivos.

Una comunicación interna efectiva ayudará a resolver las dificultades que se puedan

presentar en cualquiera de las áreas de la empresa.

79
 De hecho, emitir información significativa para las tareas a desempeñar necesita

expresarse adecuadamente sea cual sea el entorno, es un aspecto clave para que la gente se

entienda, estas capacidades están relacionadas con la capacidad para saber escuchar.

Comunicando de manera correcta se podrán negociar aspectos relevantes que aumenten la

productividad.

Al respecto, Koontz y Weihrich (1999), consideran que los gerentes no piensan que

el hecho de no permitir que sus subordinados emitan sus opiniones, es señal de debilidad,

abandono de control, renuncia de poder. Acorde con estos hallazgos, la investigadora

argumenta que la facultad de comunicarse de manera efectiva es básica en cualquier puesto

de trabajo, esta habilidad encierra la capacidad de manifestar ideas abiertamente, escuchar

velozmente, adaptar el mensaje según el oyente y utilizar los diferentes medios de

comunicación de manera adecuada.

Ítems 1 2 3 4
6. ¿Está involucrado (a) con la distribución de la 1 0 4 1
responsabilidad y la motivación para aprender los que debe
hacer?
Total 6

En este contexto, los resultados son indicativos de la importancia de comprender

cómo se comportan los individuos y los grupos dentro de la organización, ya que esto

influirá en la dinámica laboral y en el logro de los objetivos empresariales. La forma en que

se relacionan, comunica y trabajan en equipo impacta directamente en el desempeño y en la

motivación de los empleados.

El comportamiento organizacional se centra en cómo se comportan los humanos en

las organizaciones, involucra la forma en que interactúan entre sí. De la misma manera,

80
observa cómo trabajan dentro de las coordinaciones de la organización para realizar sus

funciones. La identificación de estas tendencias ayudará a una institución a establecer

estrategias operativas que se ordenen con las fortalezas conductuales de cada trabajador,

esto puede tener un impacto positivo en el desarrollo de una institución, así como en la

satisfacción laboral de los empleados.

El comportamiento humano en la organización es un aspecto fundamental para

lograr un ambiente laboral efectivo y satisfactorio. Las personas son el factor clave en la

cultura organizacional, ya que son quienes interactúan entre sí y ejecutan sus funciones

dentro de la estructura de la empresa. Una comprensión profunda del comportamiento

organizacional mejorará la capacidad de un líder para construir equipos y administrar

conflictos.

Por tanto, es fundamental fomentar la retención del talento, el compromiso de los

trabajadores con la empresa y la coordinación del trabajo en equipo. En resumen,

comprender y trabajar el comportamiento humano en la organización es esencial para

promover un ambiente laboral productivo, colaborativo y positivo. Es de suma importancia

porque un buen liderazgo marcará la diferencia entre un comportamiento organizacional

positivo que aumente la motivación laboral, y uno que resulte en todo lo contrario.

Se referencia a Chiavenato (2009), con su teoría de la motivación: La conducta es

motivada, no es casual, siempre es orientada y dirigida a un objetivo. Para la investigadora,

se posiciona de acuerdo con el autor mencionado al considerar que la motivación es un

estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines

determinados, es la fuerza que incita a realizar determinadas acciones y mantenerse en ellas

para su culminación.

81
 Ítems 1 2 3 4
7.¿Cree que los miembros de este grupo están muy 3 1 1 1
comprometidos con su trabajo?
Total 6

En lo que respecta a la aplicabilidad de los resultados, se observa que existe un

grupo de trabajadores realmente comprometidos. En el instante que las personas notan que

formar parte de un equipo de trabajo los ayuda a lograr los objetivos más eficazmente, es

cuando la empresa cuenta con un equipo de trabajo comprometido y exitoso.

Una vez realizado el análisis, se entiende que definitivamente existen una serie de

variables precedentes del compromiso organizacional, aquellas en que la empresa puede

realizar acciones específicas para su creación e impulso, y otras que se presentan en la

organización de manera espontánea, pero que no pueden ser controladas, al menos desde el

punto de vista ético, de la empresa.

El compromiso organizacional es considerado por Villalba (2001: p.5) como “Un

vínculo entre la organización y los trabajadores, siendo complejo y multidimensional su

análisis y de interés para muchas empresas, quienes buscan productividad y eficacia

encontrando en él un apoyo que provoque los resultados esperados, de ahí la importancia de

su estudio y entendimiento”. Es por eso, que un equipo de trabajo es de suma importancia

en la empresa, ya que siendo el capital humano la mayor ventaja competitiva en las

organizaciones, la diferencia entre alcanzar o no, los objetivos de la misma, está

definitivamente ligada a la gestión efectiva de un equipo.

A juicio de la autora, el líder es el encargado de proporcionar dirección al equipo, la

persona que todos seguirán y tendrán como imagen para lograr sus objetivos, tiene como

propósito lograr el cumplimiento de las metas y la asignación correcta de los roles de los

miembros del equipo. Se destaca la importancia, debido que el trabajador comprometido

82
logrará la máxima eficiencia y el valor estratégico que puede representar para las empresas

invertir en las personas.

Ítems 1 2 3 4
8. ¿Considera que su rendimiento en el trabajo dirige sus 3 2 1 0
esfuerzos al logro de la excelencia?
Total 6

En vista de los resultados, es oportuno considerar que gran parte de los trabajadores,

se preocupan por el mejoramiento del rendimiento laboral, en este contexto, los gerentes

deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para

mejorar las relaciones entre las personas y la organización, creando un ambiente en el que

la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente.

Sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a

la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor

rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de los

lineamientos abordados tanto en las bases teóricas, como en el análisis de los datos, lo

cimientos de la actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación equitativa, ser

tratado con justicia, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades que el resto

de los compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden

explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente rendimiento.

Chiavenato (2009), explica el rendimiento laboral, como acciones o conductas

observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la

organización. En general, los diversos enfoques teóricos han sido objeto de muchas críticas,

sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente

productiva.

83
 En opinión de la autora de la investigación, las organizaciones son entes abiertos,

que interactúan con los mercados, los clientes, las normativas, políticas, tendencias entre

otros, por tanto, hablar de excelencia en una organización implica poseer capacidad de

adaptación al cambio. El rendimiento es el reflejo del desempeño organizacional, a su vez,

el conocimiento se relaciona con el rendimiento, puesto que puede convertirse en un

recurso estratégico para conducir a la empresa al logro de ventajas.

Ítems 1 2 3 4
9. ¿Está satisfecho con la contribución que Ud., aporta para 4 1 1 0
conseguir los objetivos de la organización?
Total 6

En términos d relevancia, se observa un equilibrio entre las respuestas de los

encuestados, uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que

respecta a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean

a su trabajo.

En este contexto, las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho

es aquel que compensa mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo, por

tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una alta satisfacción de los

trabajadores es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque se

encamina a relacionarse con resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo

cual lleva al desarrollo empresarial.

Considerando la opinión de Robbins, (2009), los empleados se impacientan por el

ambiente laboral tanto en lo que atañe a su bienestar personal como a las destrezas para
84
realizar un buen trabajo, por ello, desean entornos seguros, cómodos, limpios y con el

mínimo de distracciones. En líneas generales, la gente trabaja por algo más que dinero,

muchos buscan el respaldo de las organizaciones para satisfacción laboral.

La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el

trabajo. Se puede describir como una disposición psicológica, que involucra actitudes y

sentimientos, de ahí, que la satisfacción o insatisfacción en el trabajo dependa de

numerosos factores como el ambiente físico, el trato del jefe, el sentido de logro, la

posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevas

capacidades, asumir retos, etc.

Apoyando las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982), establece que existe una

relación muy significativa entre la satisfacción laboral y la productividad, tomando como

punto de partida que la satisfacción es la actitud general que se adopta frente a al trabajo,

cuando se han resuelto las necesidades esenciales y se está consciente de ello, en tal

sentido, los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus

capacidades frente a responsabilidades crecientes. La actitud de satisfacción es posición

elemental para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo.

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo,

son quienes producen y rinden más, expresando la insatisfacción de diferentes maneras. Por

ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus

responsabilidades.

Ítems 1 2 3 4
10. ¿A menudo tenemos dificultades ante las disposiciones 5 1 0 0
de cambios en temas claves?
Total 6

85
 En este caso, los datos sugieren una clara tendencia hacia el afrontar los retos del

cambio en las organizaciones. En el mercado laboral, los trabajadores deben poder superar

los obstáculos a su productividad y aprender de los errores. Un empleado resiliente sabe

superar los momentos difíciles, evitar cometer los mismos errores y afrontar las

adversidades con una actitud positiva, además, aprovecha las nuevas oportunidades que

surjan en el camino.

El cambio es habitual en las empresas y es muy importante ver y adaptarse

correctamente al entorno, los imprevistos preocupan a todos, pero la capacidad de encontrar

soluciones y ser versátiles puede marcar la diferencia entre uno u otro. Las empresas

necesitan hoy en día equipos capaces de adaptarse a los cambios e incluso de anticiparse a

ellos, el tipo de liderazgo que requieren los equipos es el que tenga una amplia visión

estratégica, capacidad de anticipar y prever los cambios, con el fin de gestionarlos de forma

rápida y eficiente en el complejo entorno laboral actual.

Al respecto Cordero & Sañay (2020), explican que “existe la necesidad de ser

tolerables y adaptables al cambio que se ven expuestas las organizaciones y las personas, a

través del uso de herramientas de Gestión de Procesos, que estén soportadas en principios

éticos, responsabilidad social, cuidando el entorno, bienestar y empleo de las personas.

Como líder de la empresa Mercados de Alimentos C.A., estoy convencida que esta

adaptabilidad es muy valorada por las organizaciones y suele ser una de las habilidades

laborales más buscadas, esta característica aporta diversidad en el comportamiento y la

idoneidad para transformar la propia conducta con el fin de alcanzar objetivos o solucionar

problemas comunes. En este sentido, aquellas personas que ejerzan un rol de liderazgo

dentro de una institución, deben tener un alto grado de adaptación al cambio, para impactar

86
de manera positiva su entorno laboral y generar un proceso natural de adaptación entre los

demás colaboradores.

Ítems 1 2 3 4
11. ¿Existe un conjunto de valores claros y consistente que 0 3 3 0
rige la forma de conducirse y que favorecen a la
consecución de los objetivos organizacionales?
Total 6

En lo que respecta a la aplicabilidad de los resultados, se reflejan debilidades con

relación a la claridad de los valores empresariales. Cabe recordar, que la cultura

organizacional se puede explicar como una amalgama de los valores, creencias,

suposiciones y formas en que interactúan entre sí de los miembros, esencialmente, la

cultura de una organización es su personalidad.

Diversos estudios, como los de Bedani, (2012), han comprobado impactos y

relaciones de los valores organizacionales con múltiples constructos significativos para las

organizaciones, como los estímulos, barreras a la creatividad en el ambiente de trabajo, el

estrés ocupacional, compromiso efectivo, satisfacción, entre otros.

Es por eso, que gran parte de lo que sucede en una organización ocurre desde su

cultura, especialmente los comportamientos. En esencia, el comportamiento organizacional

analiza el efecto de los factores sociales y ambientales que afectan la forma de trabajar de

los empleados o equipos, la interacción, comunicación y colaboración, son factores claves

para el éxito de una organización y mejorar la eficacia y la eficiencia del personal. Entre las

prácticas que tienen influencia en la cultura de una empresa se encuentran reflejados los

valores organizacionales.

87
 Ítems 1 2 3 4
12. ¿Existen condiciones internas que rodean a la empresa 3 1 2 0
y que pueden influir en su desempeño laboral?
Total 6

El empleado debe ser capaz de adaptarse al entorno, a los cambios de horarios, de

estrategias, sin embargo. existen diversos factores internos como: satisfacción laboral,

motivación, bienestar laboral y clima organizacional, entre otros, que condicionan el

desempeño laboral, entonces, se hace prioritario para el correcto funcionamiento de una

empresa conocer esos factores internos que la afectan, puesto que la dimensión humana no

se puede desvincular de la dimensión laboral, ya que en este lugar además de ocurrir

actividades laborales, también se encuentran las expectativas de realización personal del

individuo.

Es importante mencionar, que la gente pasa aproximadamente 2/3 de parte de su

vida en el trabajo, y a medida que avanza la industrialización mas personas forman parte de

una empresa. Por ello es importante conocer la influencia de los factores internos de la

empresa en la orientación al logro de objetivos.

Por su parte Granda (2014), realiza una recopilación de teorías que hablan de

insatisfacción laboral, la cual define el grado de malestar que experimenta el colaborador

con su motivo de trabajo, siendo este malestar generado por diversos factores del trabajo o

psicosociales de la organización. Por el contrario, otros autores consideran el logro de los

empleados como un direccionamiento individual, uno de ellos es el psicólogo Bandura

(citado por Villar 1991), quien determina a su vez que el nivel motivacional proviene de la

autoeficacia que condiciona el esfuerzo del individuo con el fin de culminar sus metas o

superar obstáculos.

88
 El líder, debe estar atento que en todo puesto de trabajo existen circunstancias

donde hay que solucionar un problema, ante esto, tiene que ser capaz de analizar la

situación, buscar alternativas y ser resolutivo. Aquí vale recordar, una de las premisas de la

Teoría sobre el comportamiento organizacional de Chiavenato, cuando expresa que la

conducta es producto de estímulos externos e internos: la herencia y el ambiente influyen

en el comportamiento humano.

Ítems 1 2 3 4
13. ¿Promueve la equidad, el altruismo, la generosidad y la 4 1 1 0
bondad dentro de la organización?
Total 6
En comparación con ítems anteriores, esta pregunta ofrece una perspectiva

diferente, con una tendencia hacia los altos valores, con relación a la promoción de la

equidad, altruismo, generosidad y bondad. La teoría de la equidad es una de las más

importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, conformada por una serie de

conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la

principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo, tratando de explicar la

relaciones entre los individuos y los grupos, así como los efectos que sobre dichas

relaciones puede tener la desigualdad percibida.

Asimismo, es importante fortalecer la generosidad, eso representa hacer lo posible

por disponer de tiempo, recursos, conocimientos y las cualidades cuando los demás

miembros del equipo de trabajo lo necesiten, en actitud proactiva donde no importa

realmente si se requiere o no ayuda

Según el tipo de cultura de la empresa habrá diferentes técnicas de trabajo, así como

valores a seguir, tomando en consideración a las personas que se alinean mejor bajo estos

89
conceptos. Del mismo modo, habrá trabajadores que tendrán más o menos afinidad por el

mismo motivo, para contribuir al buen clima laboral y disminuir el estrés, siempre de ser

posible, se debe integrar a personas que compartan afinidad por colaborar.

La investigadora considera, que esos principios éticos y profesionales que se han

venido mencionando, permiten construir la identidad, caracterizan la cultura de la empresa

guiando las relaciones internas y externas, componen una filosofía orientada hacia las

decisiones y conductas.

LA PROPUESTA

CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA DE

OPTIMIZACIÓN DE LA GERENCIA DE OPERACIONES DE LA
EMPRESA MERCADOS DE ALIMENTOS C.A.
El punto de partida para el desarrollo de esta propuesta, consiste en incluir la

identificación de pasos, procesos y actividades para crear un plan de mejora de cultura

organizacional que apunte a niveles inclusivos y efectivos para alcanzar los objetivos de

Mercados de Alimentos C.A., esto aparecieron en el análisis de los datos.

Para el logro de los propósitos se implementará un plan de capacitación para la

formación de los equipos de coordinadores y jefes de acopios:

Fase I: Identidad de la organización y evaluación del clima organizacional

En esta primera fase, se llevará a cabo entrevistas con el objeto de conocer la

opinión, como los conocimientos que tiene los coordinadores y jefes de acopios, que

laboran en la empresa Mercado de Alimentos C.A. y poder identificar:

 Misión, visión, valores y cultura de la organización.

90
  Estructura organizacional.

 Técnica de apoyo: evaluaciones del desempeño, técnicas de reconocimiento y

recompensas, como de selección y desarrollo organizacional.

Fase II: Integración, comunicación y trabajo en equipo

El propósito es buscar la integración del equipo, comenzando con concepto que la

comunicación interna es fundamental para el desarrollo de los equipos de trabajo, debido

que esta engloba la interacción humana y los mensajes compartidos entre los miembros de

una organización. Para ello, se presentará una serie de estrategias de integración, con el

propósito de mejorar el proceso de comunicación y así darles respuestas a sus necesidades

encontradas.

Esta sesión consta de cuatro talleres específicamente planificados para el correcto

desarrollo del proceso de la cultura organizacional en la empresa, una herramienta esencial

para que todos los colaboradores comprendan la importancia de mantener una cultura

efectiva en la organización. De esta forma, los talleres se estructuran de la siguiente

manera:

El primer taller. El involucramiento y la participación proporcionan estrategias

efectivas que permiten implicar a todo el personal con el fin de contribuir al logro de las

metas y objetivos profesionales. de la empresa.

El segundo taller. La sensibilización y el objetivo de motivar y unir a todos los

trabajadores implicados en el proyecto, se centra en las emociones, sentimientos,

comportamientos e interacciones que experimentan las personas como grupo, con el

objetivo de mejorar la eficiencia y armonía de las relaciones interdepartamentales y los

buenos resultados de la organización.

91
 Taller III. El objetivo de una comunicación eficaz es educar a los empleados sobre

el proceso, los tipos, los objetivos y las barreras de la comunicación. Además, comprender

el proceso de retroalimentación es importante para garantizar una comunicación exitosa.

Taller IV. Escucha Activa, tiene como finalidad dar a conocer la expresión verbal y

no verbal como estrategia para mejorar la comunicación entre cada uno de los empleados

de la organización.

En etapa se identificará los elementos necesarios para el perfeccionamiento del

desempeño, proporcionando herramientas que ayuden a fomentar la alta creatividad,

agilidad y aprendizaje, buscando niveles razonables de consistencia, control y alineamiento

de los objetivos. Se facilitará a los coordinadores y jefes de acopios, una guía que le

permita como líderes de la organización poder desarrollar sus habilidades, trabajo en

equipo y el rol que debe cumplir.

Fase III. Retroalimentación de los equipos.

La retroalimentación es una herramienta fundamental de apoyo para buscar la

motivación y contribuir a la superación del empleado, mejorando su rendimiento e impacto

dentro de la organización, su principal propósito consiste en maximizar el potencial del

talento de la persona, generando aprendizaje y mejora continua, por esto se debe cuidar el

enfoque que se da, buscando herramientas para que la persona mejore sus competencias y

encuentre sus áreas de oportunidades en las que puede trabajar.

Los resultados obtenidos de la retroalimentación, debe ser la base para definir un

plan de aprendizaje y desarrollo para el trabajador, conociendo sus oportunidades de

crecimiento laborar y recompensarlo por sus logros.

Presentación de la propuesta

92
 El objetivo general de la presente investigación, es proponer estrategias gerenciales

afines con la cultura organizacional para optimizar la Gerencia de Operaciones de la

empresa Mercados de Alimentos C.A., por ello, se presenta como estrategia, un plan de

capacitación para el personal coordinador y jefes de acopios de la institución, para mejorar

el desempeño y promover un ambiente laboral positivo, que fortalezca las relaciones entre

los diferentes departamentos y programas de la empresa.

Se busca brindar una herramienta para capacitar al personal de forma regular, con el

objetivo de mejorar su desempeño en el trabajo y agilizar los procesos de manera eficiente.

Según los resultados de la investigación, la autora dentro de las estrategias de cultura

organizacional, sugiere que se ponga en marcha el plan para mejorar las habilidades de los

trabajadores y alcanzar los objetivos organizacionales.

Justificación

En los tiempos de hoy, las organizaciones se encuentran frente a nuevas

oportunidades, lo cual dirige su acción hacia el desarrollo constante; sin embargo, en

ocasiones, estas no se logra superar las situaciones de conflicto que esta dinámica

avasallante puede generar.

El recurso más importante en cualquier institución lo forma el personal implicado

en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una empresa que presta

servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los trabajadores influye directamente en

la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los

que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir
93
dos fuerzas internas de gran importancia para que una empresa alcance elevados niveles de

productividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques

administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en

sus relaciones individuales que tiene con los gerentes o funcionarios, en la confianza,

respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente, también son importantes el

ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de

cada persona.

Sin embargo, en la empresa Mercados de Alimentos C.A., la motivación, tiene el

nivel de trato deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza

laboral y por consiguiente lograr posiciones más productivas. Tales premisas conducen

automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los

elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos

de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los

servicios de públicos.

El plan de capacitación es una necesidad dentro de la organización, ya que la falta

de controles y políticas internas asociadas a la detección de necesidades del personal viene

representando en un serio obstáculo para el desarrollo óptimo de las actividades

estratégicas, operativas y técnicas.

En tal sentido, con la propuesta se pretende lograr contar con una herramienta

efectiva que permita corregir y enmendar oportunamente las fallas en el desempeño del

personal relacionados con la cultura organizacional, a fin de establecer mejor escenario

para obtener y disponer de los recursos necesarios en condiciones de oportunidad, costo y

94
calidad de servicio, y así cumplir a cabalidad con las metas de expansión y crecimiento

planteadas por la empresa.

Fines del Plan de Capacitación

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional y la capacitación se

lleva a cabo para contribuir a:

- Elevar el nivel de rendimiento del recurso humano y, con ello el de la institución.

- Mejorar la interacción entre los trabajadores y elevando así el interés

por el aseguramiento de la calidad en la institución.

- Satisfacer requerimientos futuros de la institución en materia de personal, sobre la base de

la planeación de recursos humanos.

- Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo y porende una mejor

prestación del servicio al usuario.

- Mantener la salud física y mental en el trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y

comportamientos más estables.

- Mantener al personal al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa,

creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Propósito de la Propuesta

Propósito General

Consolidar el proceso de capacitación de los coordinadores de unidades en cuanto a

la cultura organizacional en la empresa Mercados de Alimentos C.A. para contribuir a la

mejora del desempeño y desarrollo organizacional.

Propósitos Específicos

 Fortalecer y capacitar a los coordinadores, a los fines de lograr un mejor desempeño

laboral en el cargo de sus colaboradores.

95
  Adquirir conocimientos teóricos y prácticos con el propósito de alcanzar habilidades

y destrezas en trato con sus colaboradores.

 Desarrollar habilidades y conocimiento en el área de comportamiento

organizacional con el propósito de ser multiplicadores y alcanzar un óptimo

desempeño del cargo.

Misión del Plan de Capacitación

La misión de diseñar un plan de capacitación fundamentado en principios de cultura

organizacional, orientado a los coordinadores de unidades para crear conocimientos nuevos

y avanzados que le sirven de ayuda a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral,

así como también, las relaciones interpersonales mediante estrategias acordes con la

realidad de la institución.

Visión del plan de capacitación a coordinadores

Al finalizar el diseño del programa de capacitación fundamentado en la cultura

organizacional, el mismo ayudaría a elevar el nivel de desempeño laboral de es personal, la

cual servirá de apoyo para la actualización de conocimientos tantos teóricos como prácticos

correspondientes a sus puestos de trabajo y recocer e interactuar con las personas que los

rodean. La finalidad de la propuesta radica en las necesidades que requieren los empleados

de elevar su nivel de desempeño.

Modalidades de capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

96
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias

o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,

directivas o de gestión.

Complementación: su propósito es reforzar la formación del trabajador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el

nivel que este exige.

Niveles de capacitación

Tanto en los tipos, como en las modalidades, la capacitación puede darse en los

siguientes niveles:

Nivel Básico: se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área

específica en la institución. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y

habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar

conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y

mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda

sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros

ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de

la institución.

97
Estructura de la propuesta.

Se estima, que las estrategias gerenciales de cultura organizacional para optimizar la

gestión pública, sean realizadas bajo la modalidad de talleres, a razón de cinco (5) con

duración de 8 horas cada uno, a realizarse semanalmente los días sábado, con el propósito

de no interrumpir la rutina laboral de la organización, en horario comprendido entre las

8:00 a.m. a5:00 p.m. (pudiéndose dar alguna modificación. Por otro lado, será de

competencia de la Unidad de Recursos Humanos cursar memorandos escritos con copia

para acuse de recibo, por lo menos con tres semanas de anticipación, en los que se informe

a los funcionarios/as participantes sobre el propósito y estructura de los talleres, contenido,

fechas y horarios, a fin de que tomen las provisiones pertinentes para asegurar su puntual

asistencia a cada taller.

Factibilidad de la propuesta

Cuadro 5. Estudio de Mercado

Producto principal Funcionarios/as coordinadores de las

unidades pertenecientes a la Gerencia de
Logística
Producto secundario Trabajadores de las Unidades dependientes
de la Gerencia de Logística
Comportamiento de la demanda (7) Coordinadores y (3) jefes de centros de
acopio
Comportamiento de la oferta La necesidad de mantener la oferta las
estrategias gerenciales de cultura
organizacional para optimizar la gestión
logística, se nota debido a las
debilidades detectadas y considerando los
cambios que a futuro podría presentar la
demanda. Asimismo, se considera que
dichas estrategias son susceptibles de
experimentar modificaciones y mejoras en
su contenido, dependiendo ello de los
resultados que se obtengan una vez sean
ejecutadas
Fuente: Jiménez, S (2024).

98
 Conclusiones del Estudio de Mercado: Materializado el análisis del

comportamiento de la demanda y la oferta en el contexto presente y escenario futuro, queda

evidenciado que se cumplen los requisitos necesarios para la factibilidad de mismo desde la

perspectiva del mercado.

Estudio Técnico

La factibilidad técnica de la propuesta, se fundamenta en una serie de elementos y

factores condicionantes para su ejecución, a saber:

Cuadro 6. Estudio Técnico

Factores condicionantes Necesarios

Recursos Humanos Facilitadores
Recursos Institucionales Equipos audiovisuales, de computación y
reproducción,
Infraestructura Coordinación Jefatura Estadal de Capital
Fuente: Jiménez, S (2024).

Conclusiones del Estudio Técnico. El estudio técnico antes descrito, permitió

determinar las pautas a seguir en función de asegurar la ejecución de las estrategias

gerenciales propuestas; por tanto, se concluye que el proyecto tiene viabilidad técnica. Se

requiere la participación de expertos en Cultura Organizacional, que podrían ser docentes

de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Existen los insumos y equipos

institucionales para llevar a cabo en proyecto dentro de la empresa sin tener que alquilarlos,

también está a disposición la infraestructura donde actualmente reciben clases los

colaboradores de pre grado y pos grado

Cuadro 7. Estudio Económico

Concepto Costo total ($. Con cambio BCV al día)

Honorarios Facilitador en Cultura 150$ por 4 talleres 600 $

Organizacional
Material de apoyo (lápices, libretas, 50$

99
 láminas, otros)
Certificados de Asistencia 3$ por 10 asistentes 30$

Total 680$

Fuente: Jiménez, S (2024).

Conclusiones del Estudio Financiero: Respecto a las cifras contenidas en el

cuadro 7, se verifica que la mayor carga financiera la integran los honorarios del facilitador,

razón por la que se debe someter la propuesta a consideración de la empresa, sin embargo,

para financiar los costos de las estrategias gerenciales de cultura organizacional, se

solicitará que sean asignados de la partida presupuestaria de “Capacitación y

Adiestramiento a Empleados”, con la finalidad de cubrir los requerimientos financieros que

amerita la propuesta.

Factibilidad Legal

Este proyecto es posible ejecutarlo por lo siguiente: la Ley de Estatuto del

funcionario público, establece en sus artículos 63 y 65, los lineamientos que tienen como

propósito promover el mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los

trabajadores administrativos.

Otras Estrategias

Además, del plan de capacitación propuesto para coordinadores y jefes de centros

de acopio de la empresa Mercados de Alimentos C.A. se indica a continuación otras

estrategias de cultura organizacional que son necesarias mantener dentro de la institución,

mientras se aplica la capacitación.

1. Definir una cultura organizacional clara: Es importante tener una cultura organizacional

definida que sea coherente con los valores y objetivos de la organización; Ya sea una

cultura hacia los resultados, hacia los procesos o hacia las personas.

100
2. Incentivar estructuras de trabajo colaborativo y trabajo en equipo: Fomentar una cultura

de respeto, colaboración y trabajo en equipo es fundamental para mejorar la cultura

organizacional de una empresa.

3. Establecer un ambiente de trabajo positivo: Un ambiente de trabajo positivo es esencial

para el bienestar y la satisfacción de los empleados. Los líderes y sus organizaciones deben

trabajar para crear un ambiente de trabajo seguro, saludable y positivo que fomente el

bienestar y la satisfacción de los empleados.

4. Reconocer y recompensar el buen desempeño: El reconocimiento y las recompensas

pueden ayudar a motivar a los empleados y a fomentar un comportamiento positivo en la

empresa.

5. Satisfacción: Hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la

compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la

insatisfacción del empleado. Además, puede transferir a los empleados a otros puestos para

obtener una mayor armonía entre las características del trabajador, así como las del puesto

y tratar de cambiar la percepción o expectativas del empleado insatisfecho.

MOMENTO IV

RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

Conclusiones

Después de realizar una investigación y formular temas de investigación, puedo

concluir sobre el tema estudiado. A través del abordaje coordinado de la Sub Jefatura

Estadal, se encontró que la mayoría del personal tiene características relacionadas con

101
valores, tales como: respeto, responsabilidad, unidad, amistad, entre otros. Lo importante es

que se observó también en una minoría, la irresponsabilidad y la falta de cooperación.

En en área investigada, aunque la cultura organizacional no se declara formalmente,

incluye muchos elementos: valores que no se conocen ni se utilizan al realizar el trabajo,

situaciones en las que los cambios afectan el comportamiento, oportunidad de desarrollo y

capacitación continua de los trabajadores, disposición para trabajar en equipo, seguimiento

de instrucciones, libertad para realizar tareas laborales.

Al comprender los elementos de la cultura organizacional involucrados en la Sub

Jefatura Estadal, se fomenta el uso estratégico para lograr el desempeño más efectivo. En la

descripción de los valores se puede mencionar: el amor por la organización, el compromiso,

se sienten orgullosos de pertenecer, las relaciones y vínculos que se establecen, la cercanía

entre los colaboradores, la relación estrecha que se conserva y construye a través de los

años. Aunque, dan buena acogida a la flexibilidad de la organización para realizar sus

labores, se notó la falta de capacidad para adaptarse a los cambios coyunturales.

También hacen referencia a la poca comunicación, falta de participación en las

decisiones entre otras, identificándose factores tales como la motivación, la satisfacción y el

clima laboral, como aspectos fundamentales que inciden de manera importante en el

individuo para que éste manifieste en su desempeño los resultados que tanto la empresa

como el mismo, esperan obtener.

En el mismo sentido, se torna transcendental tener en cuenta encargarse de los

factores internos mencionados anteriormente como resultado de estrategias de liderazgo

que generen empatía con los equipos de trabajo, escuchando sus ideas, valorando los

resultados, e involucrando los colaboradores en los planes estratégicos de la organización y

así desarrollar un feedback asertivo que genere una eficaz comunicación.

102
 Cabe recordar, que un trabajador que se considera apreciado dentro de su

organización, es una persona enfocada al éxito y a la consecución de objetivos

empresariales y personales., debido que el factor humano es el activo principal de la

empresa, en este sentido, las empresas implementan planes de acción enfocados al bienestar

psicológico de los colaboradores, buenas relaciones interpersonales, comunicación eficaz,

planes de carrera que permita el crecimiento profesional dentro de la organización,

capacitaciones y demás elementos que aporten de manera efectiva a la orientación al logro

de los empleados generando como resultado un personal motivado y productivo,

brindándole a la institución la aceptable cultura organizacional.

Entonces, el comportamiento organizacional, como eje dinamizador de la eficiencia

y eficacia de las empresas, compone una realidad de suma proporción, la clave de un

exitoso proceso acertado en el desarrollo de las organizaciones está en la actitud de las

personas que participan en ella, de ahí, que el comportamiento organizacional sea una

herramienta necesaria para provecho de todo tipo de empresas.

Recomendaciones

Posterior, a las conclusiones extiendo una serie de recomendaciones, aunque vale

acotar, que algunas ya se están llevando a la práctica como parte del compromiso de la

investigadora, en su rol de líder de la Sub Jefatura Estadal. De igual manera, se mencionan

las siguientes:

1. Ejecutar el plan de capacitación propuesto.

2. Reconocer las contribuciones valiosas de los trabajadores.

3. Propiciar relaciones sólidas entre compañeros, esto impulsará el compromiso de los

trabajadores.

103
 4. Estimular la autonomía de los colaboradores, para administrar sus responsabilidades

de manera efectiva.

5. Contribuir a que exista una mayor flexibilidad, esto puede mejorar la moral.

6. Promover una atmósfera de equipo, es decir, dirigir a un equipo unificado hacia

objetivos concretos

7. Darle a la cultura organizacional el esfuerzo y tiempo que merece.

8. Ser inclusivo, no dejar a nadie de lado, recordar que todos los integrantes del equipo

son importantes.

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