REGLAMENTO INTERNO, DE ORDEN,

HIGIENE Y SEGURIDAD

“SERVICIOS AGRICOLAS ZENON ARENAS

BARRERA E.I.R.L”

RUT: 77.428.482-6
DIRECCIÓN: Sector Quinao S/N, Ninhue.
ORGANISMO ADMINSTRADOR: Asociación Chile De Seguridad
REPRESENTANTE LEGAL: Zenón Humberto Arenas Barrera
RUT REPRESENTANTE LEGAL: 12.318.890-K
FONO: (9) 7527172
CORREO: [email protected]

RIE PROCEDIMIENTOS LEGALES

Octubre 2024.
 PARTE I NORMAS DE ORDEN

La Empresa SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L Rut: 77.428.482-6 , ha

elaborado el presente Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, en conformidad con lo
dispuesto por los Artículos N° 153 y siguientes del Código del Trabajo, y en la Ley 16.744
sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y su Reglamentación.

Las normas contenidas en este Reglamento se basan en las disposiciones legales vigentes y persiguen
mantener correctas y armónicas relaciones entre la Empresa y sus trabajadores. Por ello las partes se
comprometen a mantener entre si el mejor trato, en espíritu de cooperación y de mutua superación
laboral y técnica.

Por razones de ordenamiento, las Normas de Orden se encuentran separadas de las Normas de
Higiene y Seguridad.

Para dar cumplimiento a las disposiciones legales se remitió copia de este Reglamento al Ministerio de
Salud y a la Dirección de Trabajo.

TITULO I: GENERALIDADES

Artículo 1°: El presente Reglamento Interno contiene y regula las condiciones, requisitos, derechos y
beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y
seguridad a que debe ceñirse todo el personal dependiente de la Empresa, en todas sus dependencias.

Este Reglamento debe tenerse como parte integrante de los respectivos contratos individuales de
trabajo de cada uno de los dependientes, por lo que, por consiguiente, el trabajador está obligado a dar
fiel y estricto cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto.

Desde la fecha de ingreso del trabajador a la Empresa no podrá alegar ignorancia de las disposiciones
del presente Reglamento Interno, debiendo dejarse expresa constancia en los respectivos contratos de
trabajo de conocerlo y de su promesa de cumplirlo plenamente.

TITULO II: DEL INGRESO A LA EMPRESA

Artículo 2°: Las personas a quienes la Empresa acepte admitir en calidad de trabajadores deberán
cumplir, al momento de ingresar, con las siguientes exigencias y poner a su disposición los
antecedentes y documentos que se indican:

a) Certificado de Antecedentes vigente, expedido por autoridad competente.

b) Cedula de Identidad vigente, acreditando una edad mínima de 18 años.
c) Si hubiese sido trabajador anteriormente, deberá acreditar su situación previsional presentando
certificado o comprobante del Instituto de Normalización Previsional o de la Administradora de Fondo
de Pensiones a la que este afiliada, y copia del aviso de cesación de servicios o finiquito del antiguo
empleador, según el caso.

d) Copia de título, cuando se trate de un profesional universitario o del certificado o documento otorgado
por la escuela, el instituto o el Organismo que imparta la instrucción respectiva que acredite la profesión,
oficio o especialidad no universitaria o la aptitud necesaria para el desempeño del cargo para el que
fuere contratado por la Empresa.

e) Certificado de matrimonio, cuando corresponda y antecedentes oficiales de sus cargas de familia.

f)Los demás antecedentes necesarios para la redacción y extensión del contrato de trabajo y para que
el trabajador perciba asignación familiar, cuando proceda, y demás beneficios que eventualmente sean
otorgados por otras entidades de seguridad social.
En cualquier momento que se compruebe que el trabajador ha presentado documentos falsos o
adulterados para ingresar a la Empresa, operara la causal de terminación inmediata del contrato de
trabajo, establecida en el numerado 1° del artículo N° 160 del Código del Trabajo.
Tratándose de un trabajo administrativo, deberá haber rendido satisfactoriamente, a lo menos, el 4°
año de enseñanza media, o acreditar estudios equivalentes calificados por el Ministerio de Educación.
Tratándose de ocupaciones relacionadas con ramos técnicos, deberá acreditar la competencia
profesional con certificado de estudios otorgado por establecimientos legalmente autorizados para
emitirlos.

Artículo 3°: El empleador se reserva el derecho a someter al postulante a los exámenes y pruebas que
se estimen convenientes para acreditar la capacidad e idoneidad para el trabajo.

TITULO III: DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 4°: Reunidos los antecedentes señalados en el Titulo anterior, y dentro del plazo de 5 días
contados desde la fecha de incorporación del trabajador al servicio de la Empresa, se procederá a
celebrar por escrito y en duplicado el respectivo contrato de trabajo, que contendrá las estipulaciones
básicas establecidas por la Ley y que deberá suscribirse por ambas partes, quedando un ejemplar en
poder del trabajador y los dos restantes en poder de la empresa. Se dejara constancia del hecho de
recibir el trabajador copia de su contrato de trabajo como también un ejemplar del presente Reglamento
de Orden, Higiene y Seguridad.

En el evento que el contrato de trabajo seo por obra, trabajo o servicio determinado, o de duración
inferior a treinta días, deberá escriturarse en el plazo de 5 días contados desde que fueron contratados
los servicios del trabajador.

Artículo 5: El contrato de trabajo deberá contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

a) Lugar y fecha de celebración del contrato;

b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador;

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o cuidad en que hayan de presentarse;

d) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada;

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo;

f) Plazo del contrato, y

g) Demás pactos que acordaren las partes.

Artículo 6°: Las estipulaciones del contrato de trabajo solo podrán modificarse por acuerdo expreso de
las partes. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa, por causa justificada, podrá alterar unilateralmente la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate
de labores similares, que el nuevo sitio o recinto este dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades operativas, podrá el empleador en forma unilateral, alterar la distribución de la jornada
convenida hasta sesenta minutos, sea anticipado o postergado la hora de ingreso, debiendo dar aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador deberá dar cumplimiento a las modificaciones antes mencionadas. No obstante, si estima
que la medida tomada por el empleador no se ajusta a derecho o no cumple con los requisitos ya
mencionados, podrá reclamar ante la Inspección respectiva, de conformidad al Artículo 12 del Código
del Trabajo.

Artículo 7°: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignaran por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar los
contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales y
contractuales de remuneraciones. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.

Artículo 8°: Siendo obligatoria dejar constancia de las modificaciones que tenga el contrato, el
trabajador está obligado a firmar tales modificaciones.

La remuneración del Trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos individuales por lo
menos una vez al año, incluyéndose en dicha actualización los eventuales reajustes obtenidos,
según corresponda.

Artículo 9°: La Empresa podrá, de conformidad en lo establecido en el artículo 12 del Código del
Trabajo, alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, la condición de que se trate de labores similares y sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.

Artículo 10°: Si los antecedentes personales del trabajador, consignados en el contrato de trabajo,
experimentan alguna modificación, esta deberá ser puesta en conocimiento de la Empresa por el
interesado dentro de los cinco días hábiles siguientes de producido el hecho, para los fines pertinentes.

El trabajador que se incorpore a una Administradora de Fondos de Pensiones o decida cambiarse a

otra, deberá comunicarlo a su empleador con a lo menos treinta días de anticipación a la fecha en que
deban enterarse las cotizaciones del mes en que dio el aviso.

Los trabajadores que opten por aportar su cotización para salud a una institución de Salud Previsional,
deberán comunicar dicha decisión al empleador con treinta días de anticipación a la fecha en que deban
enterarse las cotizaciones del mes en que dio el aviso. De igual forma deberá realizarlo en caso de
cambio o retiro de una de estas instituciones.

En el contrato deberá constar bajo firma del Trabajador, la recepción de un ejemplar de su respectivo
Contrato y del Reglamento Interno.

TITULO IV: DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 11°: La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios a su Empleador, conforme a su contrato individual de trabajo y/o los eventuales turnos que
se contemplen en el Reglamento Interno.
La jornada ordinaria de trabajo será determinada por la Gerencia General e informada al personal de la
Empresa.

Artículo 12°: Aquellos trabajadores que estén contratados en calidad de Gerentes, Administradores,
Apoderados con facultades de administración, quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata, así
como quienes eventualmente presten servicios para otros empleadores, quedaran excluidos de las
limitaciones légales de Jornada de Trabajo.

Artículo 13°: La jornada ordinaria diaria de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para colación. Dicho periodo de descanso, que igualmente se
consignara en el contrato de trabajo, será fijado por la Empresa de acuerdo con sus necesidades, y será
concedida a todo el personal a la vez, o por parcialidades, si así fuere necesario para el mejor y
oportuno cumplimiento de sus labores, no considerándose como trabajo para computar la duración de la
expresada jornada.
Considerando la naturaleza de las funciones que desempeñan ciertos trabajadores o el sistema de
trabajo, esta jornada ordinaria podrá ser distribuida de manera distinta, estableciéndose así en el
respectivo contrato de trabajo, observándose, en todo caso, las normas legales y contractuales en
cuanto a jornada de trabajo.

En general se distinguirá para la determinación de la jornada de trabajo y los turnos, entre la labor
administrativa y la labor propia de prestación de servicios que realicen los trabajadores.

En todo caso, si fuere necesario establecer un sistema de turnos, estos se comunicaran personalmente
a cada trabajador involucrado con la debida anticipación, mediante una notificación escrita que será
firmada por este.

Artículo 14°: Podrá excederse la jornada ordinaria de trabajo solo en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal de la Empresa, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso
fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergable
en las maquinas, equipos o instalaciones del empleador.

Artículo 15°: El tiempo no trabajado por atrasos o inasistencia injustificada será descontado de la
remuneración del trabajador, sin perjuicio de sancionarlo de conformidad con la Ley.

Artículo 16°: Ningún trabajador que no esté cumpliendo jornada de trabajo, ya sea ordinaria o
extraordinaria expresamente autorizada, bajo ningún pretexto podrá permanecer dentro del recinto de
la Empresa o de las faenas. Lo anterior es para los efectos de trámites personales o espera de
familiares. Cuando no se haya pactado trabajo extraordinario en forma expresa con el trabajador, su
permanencia en el recinto de la Empresa más allá de su jornada de trabajo ordinaria o extraordinaria se
considerara como no autorizada y no conocida por la Empresa, la que será responsable de pago alguno
por este concepto o de los accidentes del trabajo ocurridos durante este tiempo.

TITULO V: DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 17°: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede de la jornada ordinaria común o de
la pactada contractualmente, la que no excederá de dos horas de trabajo por día.

Artículo 18°: Las horas extraordinarias deberán ser pactadas por escrito y estas se renuevan cada tres
meses.

Artículo 19°: El trabajo en horas extraordinarias se pagará con un recargo según lo establecido por ley,
estas deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con el sueldo del respectivo periodo en que el
trabajador laboro en horas extraordinarias.

El derecho para reclamar el pago de las horas extraordinarias prescribe en el plazo de seis meses,
contado desde la fecha en que debieron ser pagadas.

TITULO VI: DEL CONTROL DE ASISTENCIA

Artículo 21°: Todos los trabajadores de la Empresa, deberán registrar diariamente tanto la hora de su
llegada como la de su salida, empleando los medios de control de asistencia que su empleador haya
establecido y estampado personalmente su firma a la hora de ingreso y egreso del trabajo, si
correspondiera. El registro deberá efectuarlo el trabajador en el momento en que se dirija a su puesto
de trabajo a asumir sus funciones y al retirarse de este y por ningún motivo antes o después.
Se considerara como no trabajado el tiempo que no aparezca debidamente registrado.

Artículo 22°: Los permisos durante la jornada de trabajo deberán ser autorizados por el respectivo Jefe
de Área del trabajador.

TITULO VII: DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 23°: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador de la Empresa por causa del contrato de
trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de colación, los

viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley, el desgaste de herramientas, la
indemnización por años de servicio y las demás que proceda a pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo.

Artículo 24°: Las remuneraciones que se pacten en dinero se pagaran en moneda de curso legal, en
dinero efectivo, entregándose el pago personalmente al trabajador o depositándolo en alguna cuenta
bancaria o de ahorro, esto último previa instrucción al respecto de parte del trabajador. La Empresa
pagara a los trabajadores las remuneraciones establecidas en los respectivos contratos de trabajo.
Estos pagos serán periódicos y no podrán exceder en un mes.

El pago de la remuneración se hará mensualmente en el recinto de la Empresa, el último día hábil de

cada mes, considerando como hábiles los días lunes a viernes, dentro de la hora siguiente al término de
la jornada laboral. La Gerencia General podrá modificar la fecha de pago dentro de los términos legales,
comunicando oportunamente este hecho a los trabajadores.

La Empresa estará facultada para otorgar anticipos de remuneración, de acuerdo con sus posibilidades,
los que, en todo caso, no podrán ser superiores al alcance líquido habitual del trabajador. Esta opción la
podrá ejercitar el trabajador, por escrito, y podrá ser denegada sin formulación de causa.

Artículo 25°: Ningún trabajador podrá percibir una remuneración inferior al Ingreso Mínimo Mensual
legal, salvo las excepciones legales. Si se conviniere jornadas parciales de trabajo, la remuneración no
podrá ser inferior a la mínima vigente proporcionalmente calculada, en relación con la jornada ordinaria
de trabajo.

Artículo 26°: La Empresa deducirá de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de Seguridad Social, los anticipos otorgados, las cuotas sindicales en conformidad a la
Ley, las obligaciones con Instituciones de Previsión o con Organismos Públicos, los montos destinados
a pensiones alimenticias decretadas judicialmente u otras que hayan sido expresamente autorizadas
por la Ley.

Solo con acuerdo escrito entre la Empresa y el trabajador se podrá descontar de las remuneraciones
otras sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, las que
en todo caso no podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

La Empresa descontara de las remuneraciones, los días no trabajados por insistencias y los montos
correspondientes a pérdidas o deterioros ocasionados por negligencia o descuido en los bienes de la
Empresa. Además, en caso que el trabajador deje de permanecer a la Empresa, por cualquier motivo, la
Empresa podrá descontar del respectivo finiquito, el monto total de cualquier deuda que aquel pudiere
tener con esta.

Artículo 27°: Junto con el pago de las remuneraciones, la Empresa entregara a cada trabajador un
comprobante de los pagos periódicos que efectúe, indicando el monto pagado así como las
deducciones efectuadas, debiendo el trabajador firmar y devolver copia de dicha liquidación a su
empleador. Las consultas o reclamos que un trabajador tuviere sobre la suma de dinero percibida en el
pago deberá formularlos por escrito al Jefe de Personal respectivo.

TITULO VIII: DEL DESCANSO DOMINICAL Y FERIADO ANUAL

Artículo 28°: Los trabajadores con más de un año de servicio en la Empresa tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles con goce de remuneración integra, que se otorgara de acuerdo a
las formalidades del Artículo 67 y siguientes del Código del Trabajo.

Sin perjuicio de las disposiciones legales sobre la materia, las Jefaturas de la Empresa programaran la
concesión del feriado anual resguardando el debido funcionamiento de la Empresa de manera de
asegurar la continuidad de los servicios.

Artículo 29°: Todo trabajador con diez años de trabajo para la Empresa u otro empleador, continuos o
no, tendrá derecha a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados.

Artículo 30°: El trabajador que tenga derecho a feriado anual deberá solicitarlo por escrito a la Empresa
con a lo menos un mes de anticipación. La solicitud deberá consignar la fecha que propone para hacer
uso de su derecho.

La Empresa atendidas sus necesidades, aceptara o no la proposición antedicha, y en caso de negativa

deberá fundamentar sus razones.

La autorización de feriado será firmada por el Jefe directo del trabajador en dos ejemplares, quedando
uno de ellos en poder de cada parte. Ningún trabajador podrá hacer uso del feriado sin haber cumplido
con este trámite.

Artículo 31°: El feriado no podrá compensarse en dinero. Solo si el trabajador, cumpliendo los
requisitos necesarios para hacer uso de feriado deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la
Empresa se compensara el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato terminare antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración integra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que entero la última
anualidad y el termino de sus funciones.

Artículo 32°: Serán días de descanso los domingos y festivos. Sin embargo, en los periodos de
cosecha o de trabajo intensivo por motivos de la estación y/o de las faenas agrícolas, el descanso
dominical no se aplicara atendida la calidad de obras y labores que por naturaleza pueden ejecutarse
sino en estaciones o periodos determinados (Artículo 38 del Código del Trabajo) que constituye el
objeto social de la Empresa. En este caso, la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse de modo
que incluya normalmente los días domingos y festivos. En compensación al trabajo realizado durante un
día domingo o festivo, la Empresa otorgara un día de descanso a la semana. Al menos uno de esos
días de descanso durante el respectivo mes calendario deberá recaer en domingo. Cuando se acumule
más de un feriado, se podrá acordar en forma especial de distribución y remuneración.

TITULO IX: DEL FUERO LABORAL

Artículo 33°.- El fuero laboral es una especial protección que la ley otorga a trabajadores
determinados, cuyo beneficio consiste en que para poner término al contrato de trabajo de un
trabajador que goce de fuero, se requiere que, previamente, un juez autorice dicha terminación.
Sin ésta, la desvinculación del contrato no produce efecto.

Artículo 34°.- De conformidad al Código del Trabajo, los trabajadores amparados por fuero laboral son
los que se enumeran a continuación:
 La mujer embarazada y puérpera. (Art. 201)
 El padre que haga uso del postnatal parental del artículo 197 Bis. (Art. 201)
 Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos
directores sindicales. (Art. 238)
 Los directores sindicales. (Art. 243, inciso 1º)
 Los delegados sindicales. (Art. 243, Inciso 3º)
 Un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los trabajadores. (Art.
243, Inciso 4º).
 Los miembros del directorio de una confederación o federación. (Art. 274)
 Los integrantes del directorio de una Central Sindical. (Art. 283)
 El delegado del personal. (Art. 302)
 Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada. (Art. 309)
 Sin perjuicio de lo anterior, el titular aforado indicado en la letra f) y que es elegido directamente por los
trabajadores titulares que representan a los trabajadores, en el caso de que dicho trabajador tenga
contrato a plazo fijo o por obra o faena determinada, su fuero durará mientras dure su contrato.

TITULO X: DE LAS LICENCIAS

Artículo 35º.- Por enfermedad. El trabajador enfermo o imposibilitado para asistir al trabajo, dará
inmediato aviso a la empresa, por sí o por medio de un tercero, dentro de las veinticuatro horas de
sobrevenida la enfermedad o imposibilidad.

Asimismo, deberá presentar el correspondiente formulario de licencia, en la forma, plazo y condiciones

que precisa el Decreto Nº 3 de 1984, del Ministerio de Salud Pública, certificar su recepción y
complementarla con los antecedentes que ese mismo decreto establece.

Artículo 36°.- Es obligación del empleador dar el curso correspondiente a la licencia Médica para que
los organismos pertinentes las visen y se proceda a los pagos de subsidios y demás beneficios a los
que el trabajador involucrado pudiese tener acceso.

Artículo 37º.- La empresa adoptará las medidas necesarias para controlar el debido cumplimiento de
las licencias de que hagan uso sus trabajadores y respetará rigurosamente el reposo médico señalado
en las mismas. Por su parte, queda prohibido a los trabajadores realizar cualquier labor durante su
licencia, a menos que se trate de actividades recreativas, no susceptibles de remuneración y
compatibles con el tratamiento médico indicado.

Artículo 38º.- La empresa podrá cerciorarse, en cualquier momento, de la existencia de la enfermedad

y tendrá derecho a que un facultativo que ella designe al efecto examine al trabajador enfermo en su
domicilio. Asimismo, la empresa podrá verificar que el trabajador de cumplimiento al reposo que se le
ordene.

Artículo 39º.- Por maternidad. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de un
mes antes del parto y seis meses después de él, conservándoles sus empleos durante dichos períodos,
incluido el período establecido en el artículo 197 Bis del Código del Trabajo; y, otorgándoseles el
subsidio que establecen las normas legales y reglamentarias vigentes.

Para hacer uso del descanso de maternidad la trabajadora deberá presentar a la empresa un certificado
médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para
obtenerlo.

Artículo 40º.- Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,

comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las
atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser
comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico,
que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal
será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica
preventiva o curativa.

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al
nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 del
Código del Trabajo será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso
primero del artículo 195 del Código del Trabajo se incrementará en siete días corridos por cada niño
nacido a partir del segundo.

Artículo 41°.- Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a
continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la
misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del
Código del Trabajo.-

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por
la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas.
En este caso percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al
inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el
contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga
derecho.

La trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos
treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo, en
caso de que quiera volver a su trabajo por media jornada en el periodo postnatal parental. De no
efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el inciso primero.

El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores
y las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a
la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días
de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en
el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres
días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La
Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son
desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio legales correspondientes.-

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso
postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta
indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán
derecho al subsidio calculado en base a sus remuneraciones.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador
mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso
del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá
ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora.

Artículo 42°.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el
artículo 195 del Código del Trabajo (pre y post natal), de descansos suplementarios y de plazo ampliado
señalados en el artículo 196, ambos del Código del Trabajo, como también los trabajadores que hagan
uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el
Decreto con Fuerza de Ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el artículo
197 bis del Código del Trabajo.

Artículo 43º.- Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo
de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención m médica de los menores, la madre
trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio legal correspondiente. En el caso que ambos padres
sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio
referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial.

Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal como medida de protección.

Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán
solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de
las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Artículo 44°.- Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres
con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al
año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las
que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del
accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga
a su cargo la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso
de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las
partes.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo

equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un
día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador
cesare en su trabajo por cualquier causa.

Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su
cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley
Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la
Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores
de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten
dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas
siguientes al ejercicio del derecho.

Artículo 45°.- La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo
previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620, tendrá derecho al permiso postnatal parental
establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente
tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá

acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al
causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado
personal del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la
ley Nº19.620.

Artículo 46°.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del
Trabajo, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174 del
Código del Trabajo. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197
bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a
contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no
podrá exceder de tres meses.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de

adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el plazo de un año establecido
en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto,
confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley Nº
19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Artículo 47°.- Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente
en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada,
sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c) se ejecute en horario nocturno;

d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Artículo 48°.- Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes
formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado precedentemente, no podrá ser renunciado en forma alguna y le
será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del
derecho a sala cuna, de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 203 del Código del Trabajo.

Artículo 49º.- Tratándose de empresas que estén obligadas a mantener una sala cuna fiscalizada por la
Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Dirección del Trabajo, el período de tiempo de una hora
diaria destinado a dar alimentos a los hijos menores de dos años, se ampliará al necesario para el viaje
de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor
de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

Conjuntamente con lo anterior, la empresa velara por el cumplimiento y aplicación de lo estipulado en el

artículo 203 del Código del Trabajo, que señala que las salas cunas deberán reunir las condiciones de
higiene y seguridad que determine el reglamento, y que estas cuenten con la autorización de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).

Artículo 50º.- Por Servicio Militar. El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneración, mientras hiciere el Servicio Militar o tomare parte de las reservas nacionales movilizadas
o llamadas a instrucción y hasta un mes después de la fecha de su licenciamiento, sin que el tiempo de
ausencia del trabajador interrumpa su antigüedad en la empresa para ningún efecto legal.

Artículo 51º.- Licencia por Accidente de Trabajo, trayecto o enfermedad Profesional. En los casos
de accidentes de trabajo, el trabajador debe ser atendido directamente en forma primaria por la
empresa a través de los medios internos o externos, para ser derivado en su atención a la mutualidad
respectiva en el más breve plazo. En caso de ser accidente de trayecto, deberá ser denunciado a la
autoridad correspondiente y puesto en conocimiento de la empresa, para que ésta registre la causa
de la ausencia y haga las denuncias correspondientes ante el órgano asegurador, para los
fines correspondientes.

Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de
trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.

En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro.

Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a
causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

Exceptúense de la calificación de accidentes del trabajo a los siniestros debido a fuerza mayor extraña
que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima, aludidos
en inciso final del artículo 5 de la ley 16.744; quedando la prueba de las excepciones al organismo
administrador en virtud de la cobertura señalada en el inciso final del articulo 29 la ley 16.744.”

TITULO XI: DE LOS PERMISOS

Permisos internos:
Artículo 52°.- El permiso administrativo con goce de remuneración procederá únicamente cuando
existan razones de fuerza mayor que justifiquen su otorgamiento. El procedimiento para el otorgamiento
de permisos del personal de la empresa, será el que se establece en los artículos siguientes.

Artículo 53°.- Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia, deberá estar respaldado por el
respectivo comprobante o formulario en uso en la empresa.

Artículo 54º.- Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación, con la salvedad
del permiso que se pide ante situaciones imprevistas derivados de casos de fuerza mayor que puedan
afectar a los trabajadores.

Artículo 55°.- Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir siempre a la
jefatura superior. En caso de exceder en el tiempo del permiso concedido, el empleador se
encuentra desde ya autorizado por el trabajador para descontar de la remuneración, todo el
monto que proporcionalmente exceda al mismo, cuando el mismo haya sido otorgado con goce de
remuneración. Lo anterior, sin perjuicio de hacer efectiva además la aplicación de una o más cualquiera
de las causales de término establecidas en la ley o la aplicación de las amonestaciones respectivas.

Artículo 56°.- Todo permiso podrá ser compensado con trabajo fuera del horario normal, pero siempre
que no exceda del límite legal y bajo condición de ser pactado mediante compromiso escrito y firmado
entre las partes, con la debida anticipación y señalando de manera clara la forma en que procederá.

Artículo 57°.- Será de responsabilidad del trabajador, la revisión de todos sus datos antes de la entrega
del permiso al personal de portería o al personal encargado de su otorgamiento, estos son: fecha,
nombre del trabajador, sección o área de trabajo, tipo de permiso, hora de salida, visto bueno del Jefe o
Supervisor, visto bueno de la Gerencia o Jefe(a) de Personal, en su caso.

Artículo 58°.- No podrá salir ningún trabajador de la empresa, que no porte su permiso o cumpla con lo
normado anteriormente, a menos de tratarse de casos de urgencia debidamente respaldados. La
infracción a esta norma importa para el trabajador incurrir en la causal de salida intempestiva e
injustificada de la faena durante las horas de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador autoriza
desde ya al empleador a descontar el día no trabajado y para el cual no se haya cursado el permiso
respectivo.

Artículo 59°.- No se concederán permisos los días lunes, viernes ni el día previo o siguiente a un
feriado, cualquiera sea este. Tampoco se concederán permisos cuando las actividades particulares de
la empresa y que están estrechamente relacionadas a la estacionalidad y a las condiciones climáticas
imperantes, ameriten la asistencia de todo el personal.

Permisos Legales:

Artículo 60°.- En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador
tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación,
así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo
contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno
de ellos. Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Artículo 61º.- El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuido dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se
contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción
del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620. Este derecho es irrenunciable. Si
la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto
de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la
custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá
derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198 del mismo cuerpo legal.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a
fuero y subsidio legal antes referido.
Los derechos referidos en el inciso primero de este artículo no podrán renunciarse y durante los
períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.

TITULO XII: DE LA SALA CUNA

Artículo 62°: En conformidad al Artículo 203 del Código del Trabajo, la Empresa tendrá a disposición de
las trabajadoras, cualquiera sea su edad y estado civil, un servicio de Sala Cuna, donde estas puedan
alimentar a sus hijos menores de dos años y dejarlos bajo cuidado mientras estén en el trabajo.

La Sala Cuna reunirá las condiciones de higiene y seguridad que establece las disposiciones legales
correspondientes y estará provista de los elementos adecuados. Su atención estará a cargo de personal
idóneo y competente.

Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, de dos
porciones de tiempo que en c onjunto no excedan de una hora al día, la que se considerara como
trabajada efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de
remuneración.

Se entenderá que la Empresa cumple con la obligación de mantener Sala Cuna, si paga los gastos de
este servicio directamente al establecimiento que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos
años, el cual será designado por el empleador de entre aquellos que cuenten con la autorización de la
Junta Nacional de Jardines Infantiles.

TITULO XIII: DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 66°: El contrato de trabajo terminara en los siguientes casos:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Renuncia del trabajador, dando aviso por escrito al empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos. c) Muerte del trabajador.
d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un
periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Tratándose de Gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
Institución de Educación Superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, la transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.

e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

f) Caso fortuito o fuerza mayor.
g) Las necesidades de funcionamiento de la Empresa, tales como derivadas de la renacionalización o
modernización de los procedimientos, servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
de mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En este
caso, corresponderá el pago de la indemnización años de servicio, en los términos establecidos en el
Artículo 163 del Código del Trabajo.

Artículo 67°: El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando
el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes
causales, caso en el cual deberá dar aviso por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, remitiendo una copia de dicho aviso a la
Inspección del Trabajo, dentro del tercer día hábil contado desde la separación del trabajador:
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:

1.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

2.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma Empresa.

3.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

4.- Conducta inmoral del trabajador que afecta a la Empresa.

5.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.

6.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha del trabajo.

7.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

8.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.

9.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías de la empresa.

10.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y el presente Reglamento Interno,
así como incurrir el trabajador en contravención de cualquiera de las prohibiciones consignadas en el
Artículo 40 de este Reglamento.
Artículo 68°: La terminación de contratos de trabajo de personal con fuero se ajustara a las normas del
Código del Trabajo y sus modificaciones.

Artículo 69°: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito, debiendo firmarse
y ratificarse por el trabajador ante algunas de las personas mencionadas en el Artículo 177 del Código
del Trabajo.

Artículo 70°: Previo a la firma y pago de finiquito, el trabajador estará obligado a devolver las especies,
útiles y credenciales de propiedad de la Empresa, o su valor de reposición cuando le hayan sido
entregadas a su cargo. Además, cuando le sea exigido, deberá entregar una cuenta de los asuntos
entregados bajo su responsabilidad.

TITULO XIV: DEL DELEGADO DEL PERSONAL

Artículo 71°: Los trabajadores que no estuvieren afiliados a un sindicato de Empresa, podrán elegir un
Delegado del Personal, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita
constituirlo de acuerdo con la Ley.

La función principal del Delegado del Personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo
de trabajadores que lo haya elegido y aquellas personas que se desempeñen en los diversos niveles
jerárquicos de la Empresa.

El Delegado del Personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durara
dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozara de fuero.

Los trabajadores que elijan un Delegado del Personal lo comunicara por escrito a la Empresa y a la
Inspección del Trabajo, acompañando una nomina con sus nombres completos y sus respectivas
firmas.

TITULO XVIII: DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES, RECLAMOS Y SUGERENCIAS

Artículo 72°: Las informaciones que deseen obtener los trabajadores en materias relacionadas con sus
derechos, obligaciones y otras, como asimismo las peticiones y reclamos de carácter individual,
deberán ser solicitadas y presentadas al respectivo Jefe.

La prestación de peticiones o reclamos no podrán ir en perjuicio del propio trabajadores no afectaran en

modo alguno el concepto que de él se tiene como trabajador de la Empresa.

Las respuestas que de la Empresa pueden ser verbales o mediante cartas individuales o notas
circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que estime necesarios para la mejor
información de los trabajadores.

Artículo 73°: Los trabajadores pueden colaborar a la eficiencia en el trabajo mediante la entrega de
sugerencias que tengan por objeto fomentar el trabajo en forma mancomunada y mejorar las
condiciones en que él se realiza.

TITULO XIX: DE LAS SANCIONES

Artículo 74°: La infracción a las normas contenidas en el presente Reglamento, dará derecho a la
Empresa a sancionar al trabajador que hubiese incurrido en ella.
Las sanciones previstas en este Reglamento, serán la Amonestación Verbal, y Escrita, de acuerdo a lo
establecido en el N° 10 del Artículo 154° del Código del Trabajo, que dice textualmente: “ Las
sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento,
las que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita.”

Todas estas sanciones se aplicaran sin perjuicio del derecho del empleador a perseguir, en conformidad
a la Ley, la responsabilidad civil o criminal del trabajador cuando la falta por el cometida así lo
determine; como en el caso de daños intencionales, fraudes, etc.

Artículo 75°: La toma de una medida disciplinaria será decidida por el Jefe Directo del afectado, y de
acuerdo al siguiente procedimiento:

1.- El jefe directo, al tener conocimiento de una falta que amerite por la evidencia del hecho, una
sanción, comunicara a través de su línea al Jefe del
Departamento e informara a este de la circunstancia en que se cometió la falta.

2.- El Jefe del Departamento una vez que haya tomado conocimiento de la magnitud, implicancia y/o
recurrencia de la falta cometida y escuchando previamente los descargos que puede formular el
afectado, procederá a aplicar la sanción, de acuerdo a la siguiente escala:

 Falta simple sin mayores implicancias: Amonestación Verbal;

 Falta simple con implicancia: Amonestación escrita con copia a la carpeta personal;
 Falta grave no recurrente: Amonestación escrita con copia a la carpeta personal;
 Falta simple, recurrente y con implicancia: Amonestación escrita con copia a la carpeta personal
y a la Inspección del Trabajo;
 Falta grave recurrente: Amonestación escrita con copia a la carpeta personal y a la
Inspección del Trabajo. Artículo 76°: Para efecto de la aplicación de las sanciones descritas en el
artículo 55, se define como:
1.- Falta Simple: Se consideraran aquellas que por omisión involuntaria, falta de instrucción o
conocimiento de procedimientos específicos, tengan incidencia leve sobre los procesos operativos o
administrativos, sin llegar a entorpecer la normal actividad de la Empresa.
2.- Falta Grave: Serán aquellas que por su trascendencia dañen seriamente los resultados de la
operación o de los procesos administrativos, que
impliquen perdidas, deterioros en maquinarias e instalaciones, daño al patrimonio de la Empresa, tales
como el hurto y la destrucción intencional, o bien que se compruebe una actuación intencional y
dolosa que resienta la imagen de la Empresa, su relación con los clientes, que se haya
actuado usufructuando de las funciones y atribuciones asignada, en pro del beneficio propio lesionando
el patrimonio de la Empresa.

Del mismo modo se contemplan las faltas a la disciplina que impliquen insultos o agresión a las
jefaturas, subalternos y/o compañeros de trabajo; y ejercer presiones o formar conciliábulos para incitar
a la detención del trabajo.

TITULO XX LEY N° 20.005: ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

La empresa garantizara a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral digno, para ello tomara las
medidas necesarias en conjunto con el Comité
Paritario para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad.

La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecerá
un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL

1) El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia
al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como conductas de
acoso sexual las siguientes:

Nivel 1) Acoso moderado, no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos, muecas.
Nivel 2) Acoso medio, fuerte verbal: Llamadas telefónicas y/o cartas, presiones para salir o invitaciones
con intenciones sexuales.
Nivel 3) Acoso fuerte, con contacto físico: Manoseos, sujetar o acorralar.
Nivel 4) Acoso muy fuerte: Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.
2) Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso sexual
por la Ley o por este reglamento, tiene derecho a denunciarlos por escrito, a la gerencia y/o
administración superior de la empresa, o a la Inspección del Trabajocompetente.

3) Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser investigada por
la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario imparcial y
debidamente capacitado para conocer de estas materias.

La superioridad de la empresa derivara el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando

determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y
cuando se considere que la empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.

4) La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombre, apellidos y R.U.T. del
denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su dependencia jerárquica; una
relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre
del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante.

5) Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados desde la

recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá
notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso
sexual y fijara de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan
aportar pruebas que sustenten sus dichos.

6) El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitara a la gerencia, disponer de
algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en
el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la re destinación de una de los partes, atendida la
gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

7) Todo el proceso de investigación constara por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las
pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizara a
ambas partes que serán oídas.

8) Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los
medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos
constitutivos de acoso sexual.

9) El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon, una
relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llego el investigador y las medidas y
sanciones que se proponen para el caso.

10) Atendida la gravedad de los hechos, las medidas que se aplicaran serán las amonestaciones
señaladas en este reglamento.

11) El informe con las conclusiones a que llego el investigador, incluidas las medidas y sanciones
propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a más tardar el día 18
contados desde el inicio de la investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar el
día 20.

12) Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más tardar al
día 22 de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciara
los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la
investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el
inicio de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil
siguiente de confeccionado el informe.

13) Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia de la
empresa y se realizaran los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más
tardar al décimo día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador.
Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o en la fecha que el mismo informe
señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

14) El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento o apelación general
cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del
Trabajo.

15) Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas
de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada,
redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este
reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

16) Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo anterior es
injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiene el
Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.

TITULO XXI LEY Nº 20.607, SOBRE MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO, REFERIDAS
AL ACOSO LABORAL
Artículo 77º: Reconócele la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario
a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan
ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho
fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder
para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre
que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan
para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.".

Artículo 78°: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en lamisma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles

de trabajo, productos omercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 79°: Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el
empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de
las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo
del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del
número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada
hasta en un ochenta por ciento.

Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que
concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II,
responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por
renuncia de éste.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente o
con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización
de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

TITULO XXII LEY 20545 MODIFICA LAS NORMAS SOBRE PROTECCION A LA MATERNIDAD E
INCORPORA EL PERMISO POSTNATAL PARENTAL

Artículo 80°:De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del código del trabajo, incorporando
por ley N° 20545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a
continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir subsidio, cuya base de
cálculo es la misma de subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artículo 195.

Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho
semanas. En este caso ,percibirá el cincuenta por ciento de subsidio que le hubiera correspondido
conforme con el inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos
establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a
que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

TITULO XXIII LEY N°20422 NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSION

SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Artículo 81°: El objetivo de esta ley es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de
sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.
Artículo 82°: En la aplicación de esta ley deberá darse cumplimiento a los principios de vida
independiente, accesibilidad universal, diseño universal, íntersectorialidad, participación y dialogo social.

Para todos los efectos se entenderá por:

a) Vida independiente: El estado permite a una persona tomar decisiones, ejercer actos de manera
autónoma y participar activamente en la comunidad, en ejercicio del derecho libre desarrollo de la
personalidad.

b) Accesibilidad Universal: La condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos
y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles,
utilizables y practicables por todas las personas, en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma
más autónoma y natural posible.

c) Diseño Universal: La actividad por la que se conciben o proyectan, desde el origen, entornos,
procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositos o herramientas, de forma que
puedan ser utilizados por todas las personas o en su mayor extensión posible.

d) Intersectorialdad: El principio en virtud de la cual las políticas, en cualquier ámbito de la gestión

pública, deben considerar como elementos transversales los derechos de las personas con
discapacidad.

e) Participación y Dialogo Social: Proceso en virtud del cual las personas con discapacidad, las
organizaciones que las representan y las que agrupan a sus familias, ejercen un rol activo en la
elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas públicas que les conciernen.

Artículo 83°: Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Artículo 84°:Se entiende por igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, la
ausencia de discriminación por razón de discapacidad, así como la adopción de medidas de acción
positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para
participar plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

TITULO XXIV LEY N° 20.769 MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO OTORGANDO PERMISO A
TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXAMENES DE MAMOGRAFIA Y DE
PROSTATA.

Artículo 85°: Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de
cincuenta, cuyos contratos de trabajos sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a
medio día de permiso una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los
exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de papanicolaou, en las instituciones de salud pública o privados que
corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra
o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato
de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de este.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado en su caso,
con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos,
los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales, asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al
término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo,
se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador

TITULO XXV LEY 20.047 ESTABLECE PERMISO PATERNAL POR NACIMIENTO DE UN HIJO

La nueva normativa concede al padre trabajador un permiso de 4 días con ocasión del nacimiento de un
hijo, el cual se suma al día, que por esta misma causa, contemplaba anteriormente la legislación laboral
en el artículo 66 del Código del Trabajo.

Este permiso es irrenunciable y de cargo del empleador, lo que significa que no puede ser compensado
en dinero ni imputado a vacaciones, y debe ser utilizado dentro del primer mes de ocurrido el
nacimiento. Esta disposición se aplica también a los padres que adopten hijos, en cuyo caso el permiso
deberá hacerse efectivo dentro del mes que siga a la dictación de la sentencia definitiva que otorgue la
adopción.
La Dirección del Trabajo, interpretando Ley indicada, estableció en dictamen N° 3827/103 de fecha 2 de
septiembre, la forma y oportunidad en que debe ser utilizado, señalando al respecto:

1.- El permiso que el empleador debe otorgar al padre trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente
en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada de trabajo, no procediendo en
consecuencia, considerar para estos efectos los días que le corresponde hacer uso de su descanso
semanal, sea este, legal o convencional.

2.- Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos, el permiso
deberá computarse considerando los días domingos y festivos, pero excluyendo de dicho computo los
días de descanso compensatorio.

3.- Si el permiso se hace efectivo desde el momento del parto, los cinco días de permiso pagado deben
utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo las que se deriven de la existencia de
días de descanso semanal que puedan recaer en dicho periodo.

4.- Si el permiso se utiliza dentro del primer mes de nacimiento del hijo, el trabajador podrá distribuir los
días que este comprende en las oportunidades que estime pertinentes, sea en forma continua o
fraccionada, peo debe hacerlo efectivo en el referido periodo mensual.

5.- Este permiso no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre
solo tendrá derecho a cinco días por esta causa, cualquiera sea el número de hijos que nazca.

6.- Iguales reglas se aplican tratándose de padres adoptivos, en cuyo caso la duración del permiso solo
es de 4 días, pues no le beneficia el día de
 NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

PREÁMBULO

Se pone en conocimiento de todos los trabajadores sobre el presente Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad en el trabajo, se dicta en cumplimiento a:

Ley Nº 16.744 que Establece Normas sobre Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales que
en su Art. 67º establece “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamento
internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias de dichos
reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que
no cumplan con las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre
higiene y seguridad en el trabajo”.

Decreto Supremo Nº 40 Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales., que en su Art. 14º
establece “Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento
interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores.
La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador”.

COLABORACION

Las disposiciones que contiene el presente reglamento, han sido establecidas con el fin de prevenir los
riesgos de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales, que pudieren afectar a los
trabajadores y contribuir así, a mejorar y aumentar la seguridad de la empresa.
La gestión en prevención de riesgos requiere de una tarea mancomunada y estrecha, tanto de los
trabajadores como de los representantes de la empresa, que con la mutua cooperación y acatamiento a
las normas instauradas en este reglamento, se podrá lograr un ambiente de trabajo sano, seguro y libre
de riesgo.

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1º.- El trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley 16.744 y de sus Decretos
complementarios vigentes que se dicten en el futuro, a las disposiciones del presente Reglamento y a
las normas o instrucciones emanadas del Organismo Administrador, de los Servicios de Salud, del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad en el Trabajo y del Departamento de Prevención de Riesgos.

ARTICULO 2º.- Definiciones: Para los efectos del presente reglamento se entenderá por:
a) Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter preste servicios a la empresa por los cuales
reciba remuneración.

b) Jefe inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla, tales como Jefe de
Sección, Jefe de Turno, Capataz, Mayordomo y otro. En aquellos casos en que existen dos o más
personas que revistan esta categoría, se entenderá por jefe Inmediato al de mayor jerarquía.

c) Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador.

d) Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que puedan provocarle un
accidente o una enfermedad profesional, definido expresamente en los artículos Quinto y Séptimo
de la Ley 16.744.

e) Equipos de Protección Personal: El elemento o conjunto de elementos que permita al trabajador

actuar en contacto directo con una sustancia o medio hostil, sin deterioro para su integridad física.

f) Organismo Administrador del Seguro: Instituto de Seguridad Laboral, de la cual la empresa es

adherente.

g) Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento y/o del
Organismo Administrador.

h) Accidente del Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la casa
habitación del trabajador y el lugar de trabajo. Se considera no tan solo el viaje directo, sino
también el tiempo transcurrido entre el accidente y la hora de entrada o salida del trabajo.
La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser acreditada ante el
respectivo Organismo Administrador mediante el parte de Carabineros u otros medios igualmente
fehacientes.

i) Accidente del trabajo: toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le
produzca incapacidad o muerte.

j) Enfermedad Profesional: es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el

trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

k) Acción Insegura: Actos u omisiones cometidas por los trabajadores que posibilitan la ocurrencia de
un accidente.

l) Condición Insegura: Condición física del ambiente de trabajo, que posibilita que se produzca el
accidente.

TÍTULO I CONTROL DE SALUD

ARTICULO 3º.- Todo trabajador, podrá ser sometido a un examen médico pre ocupacional o podrá
exigirle la empresa al postulante presentar un certificado médico en este sentido, cuando el empleador
lo requiera.

ARTICULO 4º.- El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad
en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su Jefe inmediato para que adopte las
 medidas que procedan, especialmente si padece de vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca
capacidad auditiva o visual y otros.

ARTICULO 5º.- Cuando a juicio de la empresa o del Organismo Administrador del Seguro se presuman
riesgos de enfermedades profesionales, los trabajadores tendrán la obligación de someterse a todos los
exámenes que dispongan los servicios médicos del Organismo Administrador, en la oportunidad y lugar
que ellos determinen.
Los permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.

TITULO II: PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTE DEL TRABAJO

ARTÍCULO 6°.- El jefe directo del accidentado, tendrá la obligación de investigar el accidente,
según el formato establecido en la empresa, el cual debe contener a lo menos la siguiente
información:
 Nombre completo del accidentado.
 Edad.
 Día y hora del accidente.
 Lugar del accidente.
 Trabajo que se encontraba realizando.
 Declaración firmada del accidentado.
 Declaración firmada de testigos.
 Determinar causas del accidente.
 Establecer medidas de control.
 Capacitar al trabajador y al resto de los trabajadores de la sección, de las medidas recomendadas.

TÍTULO III: INSTRUCCIÓN BÁSICA EN PREVENCIÓN DE RIESGOS

ARTICULO 7°.- Todo trabajador nuevo que ingrese a la empresa, deberá permanecer por un
período de un día en inducción, la que incluye:
 Conocimiento de la empresa (qué hace y cómo funciona)
 Organigrama
 Jefe directo
 Horarios
 Áreas de trabajo
 Su función dentro de la empresa.
 Temas de Prevención de Riesgos
o Charla del “Derecho a Saber”.
o Procedimiento ante accidentes del trabajo.
o Procedimiento ante accidentes del trayecto.

TÍTULO IV: RESPONSABILIDADES DE LOS JEFES DIRECTOS

ARTICULO 8°.- Será responsabilidad de los Jefes directos, velar por el cumplimiento por parte de sus
trabajadores, de las normativas de higiene y seguridad en el trabajo, que han sido impuestas en la
empresa, ya sea, por este reglamento o por el asesor en prevención de riesgos.

TÍTULO V: ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

ARTICULO 9°.- De acuerdo a la actividad desarrollada, se utilizarán los siguientes elementos de

protección personal:

- Zapatos de seguridad
- Guantes de cuero o nitrilo
- Antiparras
- Overol
- Legionarios
- Otros.

ARTICULO 10°.- Sera obligatorio el uso de los elementos de protección personal, dentro de las
instalaciones de la empresa, o empresa donde se presten servicios, bajo el régimen de subcontratación.

TITULO VI: OBLIGACIONES

ARTICULO 11º.- Todos los trabajadores de la empresa estarán obligados a tomar cabal conocimiento
de este Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad y a poner en práctica las normas y medidas
contenidas en él.

ARTICULO 12º.- De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la empresa está obligada a proteger
a todo su personal de los riesgos del trabajo, entregándole al trabajador cuya labor lo requiera, sin costo
alguno, pero a cargo suyo y bajo su responsabilidad los elementos de protección personal del caso.

ARTICULO 13º.- El trabajador deberá usar el equipo de protección que proporcione la empresa cuando
el desempeño de sus labores así lo exija. Será obligación del trabajador dar cuenta en el acto a su jefe
inmediato cuando no sepa usar el equipo o elemento de protección.

Los elementos de protección que se reciban son de propiedad de la empresa, por lo tanto, no pueden
ser enajenados, canjeados o sacados fuera del recinto de la faena, salvo que el trabajo así lo requiera.

Para solicitar nuevos elementos de protección, el trabajador está obligado a devolver los que tenga en
su poder. En caso de deterioro o pérdida culpable o intencional, la reposición será de cargo del
trabajador.

ARTICULO 14º.- Todo trabajador deberá informar en el acto al Jefe inmediato si su equipo de
protección ha sido cambiado, sustraído, extraviado o se ha deteriorado, solicitando su reposición.

ARTICULO 15º.- El trabajador deberá conservar y guardar los elementos de protección personal que
reciba en el lugar y en la oportunidad que indique el Jefe inmediato o lo dispongan las Normas de
Seguridad o Reglamentos.

ARTICULO 16º.- Los guantes, máscaras, gafas, calsado u otros elementos personales de protección,
serán, como su nombre lo indica, de uso personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio por
motivos higiénicos.

ARTICULO 17º.- Las máquinas y equipos de cualquier tipo deberán ser manejadas con los elementos
de protección necesarios, con el propósito de evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo.

ARTICULO 18º.- Los trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen estado
de funcionamiento y uso de maquinarias, herramientas e instalaciones en general, tanto las destinadas
a producción como las de seguridad e higiene. Deberán asimismo preocuparse de que su área de
trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de obstáculos, para evitar accidentes o que se lesione
cualquiera que transite a su alrededor.
ARTICULO 19º.- Todo operador de máquina, herramienta, equipos o dispositivos de trabajo deberá
preocuparse permanentemente del funcionamiento de la máquina a su cargo para prevenir cualquiera
anomalía que pueda ser causa de accidente.

ARTICULO 20º.- El trabajador deberá informar a su Jefe inmediato acerca de las anomalías que
detecte o de cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo, previniendo las situaciones
peligrosas.

ARTICULO 21º.- Los trabajadores revisarán con la periodicidad fijada por la empresa, las máquinas a
su cargo, limpiándolas, lubricándolas para poder así laborar con seguridad en cada jornada de trabajo.

ARTICULO 22º.- Al término de cada etapa de la jornada de trabajo, el encargado de una máquina
deberá desconectar el sistema eléctrico que la impulsa, para prevenir cualquiera imprudencia o bromas
de terceros, que al poner en movimiento la máquina cree condiciones inseguras.

Esta misma precaución, deberá tomarse en caso de abandono momentáneo del lugar de trabajo.

ARTICULO 23º.- Todo trabajador deberá dar aviso inmediato a su Jefe o a cualquier ejecutivo de la
empresa en su ausencia, de toda anormalidad que observe en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, personal o ambiente en el cual trabaje.

ARTICULO 24º.- El trabajador que padezca alguna enfermedad o que note que se siente mal, si el
malestar afecta su capacidad y por ende su seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en
conocimiento de su Jefe inmediato, para que éste proceda a tomar las medidas que el caso requiere.

ARTICULO 25º.- Cuando a juicio del Organismo Administrador se sospechen riesgos de enfermedad
profesional o de un estado de salud que cree situación peligrosa en algún trabajador, éste tiene la
obligación de someterse a los exámenes que dispongan sus servicios médicos en la fecha, hora y lugar
que éstos determinen, considerándose que el tiempo empleado en el control, debidamente comprobado,
es tiempo efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

ARTICULO 26º.- Todo trabajador estará obligado a registrar la hora exacta de llegada y de salida de la
empresa, esto por efecto de posibles Accidentes del Trayecto.

ARTICULO 27º.- A la hora señalada el trabajador deberá presentarse en su área de trabajo

debidamente vestido y equipado con los elementos de protección que la empresa haya destinado para
cada labor.

ARTICULO 28º.- En el caso de producirse un accidente en la Empresa que lesione a algún trabajador,
el Jefe inmediato o algún trabajador procederá a la atención del lesionado, haciéndolo curar en la faena
por medio del botiquín de emergencia o enviándolo a la brevedad al servicio asistencial del caso.

ARTICULO 29º.- Todo trabajador que sufra un accidente, dentro o fuera de la empresa, por leve o sin
importancia que le parezca, debe dar cuenta en el acto a su Jefe inmediato.
Todo accidente del trabajo, deberá ser denunciado al Instituto de Seguridad Laboral, dentro de las 24
horas de acaecido. En la denuncia (DIAT) Denuncia Individual de Accidente del Trabajo)) deberán
indicarse en forma precisa las circunstancias en que ocurrió el accidente.
Estarán obligados a hacer la denuncia al Organismo Administrador la empresa, y en subsidio de ésta, el
accidentado o enfermo, o sus derechos habientes, el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad. Asimismo, la denuncia podrá ser hecha por cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos.

ARTICULO 30º.- Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que
ocurran en la empresa. Deberá avisar a su Jefe inmediato cuando tenga conocimiento o haya
presenciado cualquier accidente acaecido a algún compañero, aún en el caso que éste no lo estime de
importancia o no hubiese sufrido lesión. Igualmente, estará obligado a declarar en forma completa y
real, los hechos presenciados o de que tenga noticias, cuando el Organismo Administrador del Seguro
lo requiera.
Cada vez que ocurra un accidente, con o sin lesiones, que pueda significar la interrupción de una
jornada de trabajo, el Jefe directo del accidentado practicará una investigación completa para
determinar las causas que lo produjeron y enviar un informe escrito en el plazo de 24 horas a contar del
momento en que ocurrió el accidente y ser entregado al Encargado de Personal quien lo remitirá al
Gerente General quien podrá remitirlo a su vez, a la Instituto de Seguridad Laboral Copia de dicho
informe quedará archivado en el departamento de personal de la empresa.

ARTICULO 31º.- El trabajador que haya sufrido un accidente y que como consecuencia de él, sea
sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa sin que previamente presente un
"Certificado de Alta" dado por el Organismo Administrador. Este control será de responsabilidad del
Jefe de Personal.

ARTICULO 32º.- Todo trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de seguridad que
emita la empresa o el Organismo Administrador para evitar accidentes del Trabajo y enfermedades
Profesionales a que se refiere la Ley 16.744 y sus decretos complementarios, vigentes o que en el
futuro se dicten, relacionados con la labor que debe efectuar o con las actividades que se desarrollan
dentro de la empresa.

ARTICULO 33º.- Los Jefes inmediatos serán directamente responsables de la supervisión y control del
uso oportuno y correcto de los elementos de protección y del cumplimiento de las normas de este
reglamento.

ARTICULO 34º.- El almacenamiento de piezas, partes, conjuntos o subconjuntos de fabricación, lo

mismo que los desechos, despuntes, materiales u otros, se harán en lugares designados
específicamente, no pudiendo los trabajadores improvisar los lugares de depósito, y menos atochar las
vías de circulación.

ARTICULO 35º.- Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar permanentemente
señaladas y despejadas, prohibiéndose depositar en ellas elementos que puedan producir accidentes,
especialmente en caso de siniestros.

ARTICULO 36º.- Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los
trabajadores, quienes deberán cumplir con sus instrucciones.

ARTICULO 37º.- Los mismos avisos, carteles, afiches, deberán ser protegidos por todos los
trabajadores quienes deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a la autoridad competente de su
falta con el fin de reponerlos.

ARTICULO 38º.- El trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos extintores de
incendio del sector en el cual desarrolla sus actividades, como asimismo, conocer la forma de operarlos,
siendo obligación de todo Jefe velar por la debida instrucción del personal al respecto.

ARTICULO 39º.- Todo trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio, deberá dar
alarma inmediata.

ARTICULO 40º.- El acceso a los equipos deberá mantenerse despejado de obstáculos.

ARTICULO 41º.- Deberá darse cuenta al Jefe, inmediatamente después de haber ocupado un extintor
de incendio para proceder a su recarga.

ARTICULO 42º.- No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o inflamables, tales
como pinturas, diluyentes, elementos químicos, botellas de oxígeno acetileno, aunque se encuentren
vacías, parafina, bencina u otros.
ARTICULO 43º.- En las emergencias, los trabajadores deberán colaborar con los jefes designados por
la empresa, al evacuar con calma el lugar del siniestro.

ARTICULO 44º.- Clases de fuego y formas de combatirlo:

1.- Fuegos Clase A:

Son fuegos que involucran materiales como papeles, maderas y cartones, géneros, cauchos y diversos
plásticos.

Los agentes extintores más utilizados para combatir este tipo de fuego son Agua, Polvo Químico Seco
multipropósito y espumas.

2.- Fuegos Clase B

Son fuegos que involucran líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y materiales similares.

Los agentes extintores más utilizados para combatir este tipo de fuegos son Polvo Químico Seco,
Anhídrido Carbónico y Espumas.

3.- Fuegos Clase C

Son fuegos que involucran equipos, maquinarias e instalaciones eléctricas energizadas. Por seguridad
de las personas deben combatirse con agentes no conductores de la electricidad tales como: Polvo
Químico Seco y Anhídrido. Carbónico.

4.- Fuegos Clase D

Son fuegos que involucran metales tales como magnesio, sodio y otros.
Los agentes extintores son específicos para cada metal.

ARTICULO 45º.- Los extintores en base a agua son conductores de la electricidad, por lo tanto, no
deben emplearse en fuegos Clase C (descritos en el artículo anterior) a menos que se tenga la
seguridad y certeza que se han desenergizado las instalaciones, desconectando los switchs o palancas
en los tableros generales de luz y fuerza.

ARTICULO 46º.- Las zonas de bodegas, lugares de almacenamiento de inflamables y todos aquellos
que señale la empresa, deberán ser señalizados como lugares en los que se prohíbe encender fuego o
fumar

TITULO VII: PROHIBICIONES

ARTÍCULO 47°.- Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia, prohibiéndose

terminantemente entrar bebidas alcohólicas al establecimiento, beberla o darla a beber a terceros.

ARTÍCULO 48°.- Efectuar, entre otras, alguna de las operaciones que siguen, sin ser el encargado de
ellas o el autorizado para hacerlas: alterar, cambiar, repara o accionar instalaciones, equipos,
mecanismos, sistemas eléctricos o herramientas; sacar, modificar o desactivar mecanismos o equipos
de protección de maquinarias o instalaciones; y detener el funcionamiento de equipos de ventilación,
extracción, calefacción, desagües y otros, que existan en las faenas.

ARTÍCULO 49°.- Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones, reglamentos
acerca de la seguridad e higiene industrial.

ARTÍCULO 50°.- Dormir, comer o preparar alimentos, en el lugar de trabajo.

ARTÍCULO 51°.- Fumar o encender fuegos en los lugares que se hayan señalado como prohibidos.
ARTÍCULO 52°.- Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que la empresa
proporciona. Ni respetar procedimientos de trabajo seguro.

ARTÍCULO 53°.- Ingresar a todo recinto de trabajo, especialmente aquellos definidos como peligrosos,
a quienes no estén debidamente autorizados para hacerlo.

ARTÍCULO 54°.- Chacotear, jugar, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de la empresa y a la
hora que sea.

ARTÍCULO 55°.- Alterar el registro de hora de llegada propia o de algún trabajador o el registro de hora
de salida y tratarse por propia cuenta las lesiones que haya sufrido en algún accidente.

ARTÍCULO 56°.- Permanecer en los lugares de trabajo después del horario sin autorización del jefe
inmediato.

ARTÍCULO 57°.- Apropiarse o usar elementos de protección personal pertenecientes a la empresa o

asignados a algún otro compañero de trabajo.

ARTÍCULO 58°.- Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de

trabajo y de su seguridad o acerca de accidentes ocurridos.

ARTÍCULO 59°.- Viajar en vehículos o trasladarse en máquinas que no están diseñadas y habilitadas
especialmente para el transporte de personas, tales como grúas, camiones de transporte de carga,
pisaderas de vehículos, tractores, acoplados y otros.

ARTÍCULO 60°.- Lanzar objetos de cualquier naturaleza dentro del recinto de la empresa, aunque éstos
no sean dirigidos a persona alguna.

ARTÍCULO 61°.- Trabajar en altura, conducir vehículos motorizados de cualquier tipo, padeciendo de:
vértigos, mareos o epilepsia; trabajar en faenas que exigen esfuerzo físico, padeciendo insuficiencia
cardiaca o hernia; trabajar en ambientes contaminados padeciendo de una enfermedad profesional
producida por ese agente contaminante (ambiente con polvo de sílice padeciendo silicosis, ambiente
ruidoso padeciendo una sordera profesional y otros), o de ejecutar trabajos o acciones similares sin
estar capacitado o autorizado para ello.

ARTÍCULO 62°.- Usar vestimentas inadecuadas o flotantes, especialmente cerca de las transmisiones,
de máquinas o equipos.

ARTÍCULO 63°.- Operar máquinas que no le corresponden, aun cuando sea aprendiz.

ARTÍCULO 64°.- Cambiar correas de transmisión, estando en funcionamiento la máquina o el motor.

ARTÍCULO 65°.- Dejar sin vigilancia una máquina funcionando.

TITULO VIII: SANCIONES Y RECLAMOS

ARTÍCULO 66°.- Sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal de los trabajadores, éstos estarán
sujetos a sanciones disciplinarias por los actos u omisiones en que incurran, en contravención de las
normas de este reglamento interno.

Tratándose de infracciones a las normas de Orden, Higiene y Seguridad, estarán de acuerdo a lo

indicado en Art. 20° del Decreto Supremo N° 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, los
conceptos de multas se destinarán a otorgar premios a los trabajadores del mismo establecimiento o
faena, previo el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que
establece el Art. 24° de la Ley Nº 16.744.
 ARTÍCULO 67°.- Las infracciones de los trabajadores a las disposiciones de las Normas de Higiene y
Seguridad, serán sancionadas de acuerdo a su gravedad y estas son:
a) Amonestación verbal por la primera vez.
b) Amonestación por escrito por la segunda vez.
c) Multa del 25% de la remuneración diaria por la tercera vez.
d) Termino del contrato de trabajo por cuarta vez.

ARTÍCULO 68°.- El dueño de la empresa o quienes ésta designe, podrá si fuese necesario para la
determinación de la responsabilidad que afecte o pueda afectar al trabajador, disponer la sustentación
de una investigación que tendrá como objetivo, investigar y establecer los hechos y proponer las
sanciones disciplinarias si procedieren.

ARTÍCULO 69°.- Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional, se debió a

negligencia inexcusable del trabajador, el Servicio de Salud respectivo, deberá aplicar una multa de
acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario.

ARTÍCULO 70°.- Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este Reglamento, deben
entenderse incorporadas a los contratos de trabajo individuales de todos los trabajadores. Para todo lo
que no está consultando en el presente reglamento, tanto la empresa y trabajadores, se atendrán a lo
dispuesto en la Ley Nº 16.744 y en el D.F.L. Nº1 (Código del Trabajo).

ARTÍCULO 71°.- Cuando al trabajador, le sea aplicable la multa contemplada en el Art. 67° de este
Reglamento, podrá reclamar de su aplicación, de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 157º del Libro I
del Código del Trabajo, ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

TITULO IX: MATERIAS RELATIVA AL TABACO

ARTICULO 72º.- La Ley 20.105, que modifica la Ley 19.419 En Materias relativas a la Publicidad y
Consumo de Tabaco, establece en su Art. 10º “Se prohíbe fumar en los siguientes lugares incluyendo
los patios y espacios al aire libre interiores:
a. Establecimientos de educación, prebásica, básica y media.
b. Recintos donde se expenda combustible.
c. Aquellos en que se fabriquen, procesen o depositen, manipulen explosivos, materiales inflamables,
medicamentos o alimentos.
d. Medios de transporte de uso público o colectivo.
e. Ascensores.

ARTICULO 73º.- La Ley 20.105, que modifica la Ley 19.419 En Materias relativas a la Publicidad y
Consumo de Tabaco, establece en su Art. 11º “Se prohíbe fumar en los siguientes lugares salvo en
sus patios o espacios al aire libre:
a. Al interior de los recintos o dependencias de los Órganos del Estado. Sin embargo, en las oficinas
individuales se podrá fumar sólo en caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del
aire hacia el exterior.
b. Establecimientos de educación superior, públicos y privados.
c. Aeropuertos y terrapuertos.
d. Teatros cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo que sean al aire
libre.
e. Gimnasios y recintos deportivos.
f. Centros de atención y prestación de servicios abiertos al público en general.
g. Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público.
En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas especialmente habilitadas para
fumar, con excepción de los casos que señala la letra c).
En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el Artículo 10 y en los
incisos precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en
que ello se autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el
parecer de los empleados”.

TITULO X: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA DE

MANIPULACIÓN MANUAL

ARTICULO 74º.- De acuerdo a lo estipulado en el nuevo Título V del Libro II del Código del Trabajo,
en su Artículo 221-F establece: “Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que
impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y
condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,
colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores”.

ARTÍCULO 75º.- De acuerdo a lo estipulado en el nuevo Título V del Libro II del Código del Trabajo,
en su Artículo 221-G establece: “El empleador velará para que en la organización de la faena se
utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual
habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe de la manipulación manual de las
cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de
proteger su salud”.

ARTÍCULO 76º.- De acuerdo a lo estipulado en el nuevo Título V del Libro II del Código del Trabajo,
en su Artículo 221-H establece: “Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no
pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos”.

ARTÍCULO 77º.- De acuerdo a lo estipulado en el nuevo Título V del Libro II del Código del Trabajo,
en su Artículo 221-I establece: “Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer
embarazada”.

ARTÍCULO 78º.- De acuerdo a lo estipulado en el nuevo Título V del Libro II del Código del Trabajo, en
su Artículo 221-J establece: “Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,
arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos”.

TITULO XI: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA RADIACIÓN ULTRAVIOLETA

ARTÍCULO 79°.- De acuerdo a lo que establece la Ley Nº 20096 sobre Mecanismos de Control
Aplicable a las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, en su en su Título III De las medidas
de difusión, evaluación, prevención y protección, en su Art. 19º menciona “ “Sin perjuicio de las
obligaciones establecidas en los artículos 184° del Libro II del Código del Trabajo y 67° de la ley Nº
16.744, el empleador adoptará las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores
cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos efectos los contratos de trabajo o
reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos
protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo”

ARTÍCULO 80º.- El trabajador deberá conocer las medidas preventivas en la exposición a las
radiaciones ultravioleta, de acuerdo a al índice de UV descritas a continuación.

INDICE PROTECCIÓN
 UV
1 No Necesita
Puede permanecer en el exterior.
2 Protección
3 Manténgase a la sombra durante las horas
4 centrales del día.
Necesita
5 Use camisa manga larga, crema de
Protección
6 protección solar y sombrero.
7 Use gafas con filtro uv-b y uv-a
Evite salir durante las horas centrales del
día.
Necesita
Busque la sombra.
8 Protección
Son imprescindibles camisa, crema de
Extra
protección solar y sombrero.
Use gafas con filtro uv-b y uv-a.

TITULO XII: RECLAMACIONES Y PROCEDIMIENTOS

Se trascriben textualmente los artículos 71, 73, 76, 79, 80, 81, 90, 91 y 93 del Decreto Supremo Nº 101,
del 29 de abril de 1968.

ARTÍCULO 81º.- Se transcribe textualmente los que indica el Art. 71º del Decreto Supremo 101 “En
caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse el siguiente procedimiento:
a) Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados, para su
atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento del siniestro, al
establecimiento asistencial del organismo
administrador que le corresponda.
b) La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se encuentra adherida
o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT), debiendo mantener
una copia de la misma.
Este documento deberá presentarse con la información que indica su formato y en un plazo no superior
a 24 horas de conocido el accidente.
c) En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido, ésta
deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado,
cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.
d) En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador accidentado al
establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las circunstancias en
que ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir
por sus propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro asistencial
que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las siguientes situaciones:
casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su gravedad así lo
requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro clínico implique riesgo
vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención médica inmediata. Una vez
calificada la urgencia y efectuado el ingreso del accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha
situación a los organismos administradores, dejando constancia de ello.
f) Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo administrador o a
aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la autorización por escrito del médico que
actuará por encargo del organismo administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador deberá instruir
a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren todas aquellas consultas de
trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros asistenciales,
ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o con los cuales
tengan convenios de atención. El formato del registro será definido por la Superintendencia”.

ARTICULO 82º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 73º del Decreto Supremo Nº 101, “Sin
perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71 y 72 del DS 101, deberán cumplirse las siguientes normas y
procedimientos comunes a Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:
a) El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en
el artículo 14 C del D.L. N° 2.763, de 1979, establecerá los datos que deberá contener la “Denuncia
Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT) y la “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional”
(DIEP), para cuyo efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través de las
autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del D.L. N° 2.763, de
1979, y la Superintendencia establecerán, en conjunto, los formatos de las DIAT y DIEP, de uso
obligatorio para todos los organismos administradores.
b) Los organismos administradores deberán remitir a las SEREMI la información a que se refiere el
inciso tercero del artículo 76 de la ley, por trimestres calendarios, y en el formulario que establezca la
Superintendencia.
c) Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios DIAT y DIEP que
proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, con la numeración correlativa
correspondiente.
d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional se
requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la atención del
trabajador deberá extender la “Orden de Reposo Ley N° 16.744" o "Licencia Médica”, según
corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones
de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.
e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba normalmente
antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.
f) Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del trabajador accidentado o
enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta Laboral” la que deberá registrarse conforme a
las instrucciones que imparta la Superintendencia.
g) Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de que el trabajador está
capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por el médico tratante.
h) La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable de la
veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.
i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con
multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable, además, al que formuló la denuncia del
reintegro al organismo administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por
concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo
profesional”

ARTICULO 83º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 76º del Decreto Supremo Nº 101, en su
letra k) establece De las resoluciones que dicten las COMPIN y las Mutualidades podrá reclamarse
ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales
conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y en este reglamento.”

ARTICULO 84º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 79º del Decreto Supremo Nº 101, “La
Comisión Médica de Reclamo tendrá competencia para conocer y pronunciarse, en primera instancia,
sobre todas las decisiones del Servicio de Salud y de las Mutualidades en casos de incapacidad
derivadas de accidentes de trabajo de sus afiliados recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a
materias de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere
el artículo 42 de la ley. En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las
resoluciones dictadas por los Jefes de Área del Servicio de Salud, en situaciones previstas en el artículo
33 de la misma ley”.

ARTICULO 85º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 80º del Decreto Supremo Nº 101, “Los
reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la comisión médica de recamo o ante la
 Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el reclamo o
apelación y demás antecedentes de la comisión.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de expedición de la carta certificada enviada a
la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que
conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión Medica o de la Inspección del Trabajo”.

ARTICULO 86º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 81º del Decreto Supremo Nº 101, “El
término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o deducir el recurso se
contara desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se
presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde el tercer
día de recibida en correos”.

ARTICULO 87º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 90º del Decreto Supremo Nº 101, “La
Superintendencia conocerá de las actuaciones de la comisión medica de reclamo:

a) A virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la ley Nº
16.744 y de la ley Nº 16.395; y
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusiesen en contra de las resoluciones que
la comisión médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en
conformidad con lo señalado en la letra e, anterior. La competencia de la Superintendencia será
exclusiva y sin ulterior recurso”.

ARTICULO 88º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 91º del Decreto Supremo Nº 101, “El
recurso de apelación, establecido en el inciso 2º del articulo 77 de la ley Nº 16.744, deberá interponerse
directamente ante la superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá de
la notificación de la resolución dictada por la comisión médica. En caso de que la notificación se haya
practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de el tercer día de recibida en
correos”.

ARTICULO 89º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 93º del Decreto Supremo Nº 101, “Para los
efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la
ley, los organismos administradores deberán notificar al afectado, personalmente o por medio de carta
certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la notificación se
haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer
día de recibida en Correos”.

TITULO XIII: PROCEDIMIENTOS Y RECURSOS

En consideración de la Ley 19.394 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O. del 21 de
Junio de 1995) se incorporan a continuación los artículos 76, 77 y 77 bis del Párrafo 2º de la Ley
16.744

ARTICULO 90º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 76º de la Ley 16.744, “La entidad empleadora
deberá denunciar al Organismo Administrador respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente
o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El
accidentado o enfermo, o sus derechos -habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tendrán también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho Organismo Administrador en el caso de que la entidad
empleadora no hubiese realizado la denuncia.
Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan sido
indicados por el Ministerio de Salud.
Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud los accidentes o
enfermedades que les hubiesen sido denunciados y que hubieran ocasionado incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con periodicidad que señale el reglamento.

ARTICULO 91º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 77º de la Ley 16.744, “Los afiliados o sus
derecho-habientes, así como también los Organismos Administradores podrán reclamar dentro del
plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud respectivo o de las Mutualidades,
recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad
Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los
organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la
Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo, se contarán desde la notificación de la resolución, la que se
efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos
reglamentos. Si se hubiese notificado por carta certificada, el plazo se contará desde le tercer día de
recibida la misma en el Servicio de Correos.

ARTICULO 92º.- Se trascribe textual lo que indica el Art. 77º bis de la Ley 16.744, “El trabajador
afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los organismos de los
Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las Mutualidades de Empleadores,
basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir
ante el organismo de régimen Previsional a que está afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el
reposo médico el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o
pecuniarias que correspondan sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren,
que establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo
médico, debiendo ésta volver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la
afección que dio origen ella, en el plazo de treinta días contado desde la recepción de los antecedentes
que se requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes
que disponga dicho Organismo, si éstos fueren posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieran otorgarse con cargo
a un régimen Previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Servicio de Salud, el
Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de
Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda, deberán rembolsar el valor
de aquellas al organismo administrador de la entidad que las solventó , debiendo este último efectuar el
requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el
trabajador en conformidad al régimen de salud Previsional a que está afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda rembolsar; se expresará
en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, con más el interés
corriente para operaciones reajustables a que se refiere la Ley Nº 18.010, desde dicho momento hasta
la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días
contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago
efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas
adeudadas devengarán el 10% de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado
requerimiento de pago.
En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud
dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que
la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de
Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del reembolso
correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al régimen de salud
Previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago será de
diez días contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada
como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio
de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectúo el reembolso deberá cobrar a su afiliado la
parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de salud de
que se trate, para lo cual sólo se considera el valor de aquellas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor de
las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al
proporcionarlas a particulares”.

TITULO XIV: PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

ARTÍCULO 93º.- El Art. 68º de la Ley Nº 16.744 establece “Las empresas o entidades empleadotas
deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban
directamente el Servicio de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se
encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes.
El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio Nacional de Salud de acuerdo
con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las demás
disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique, además, un
recargo en la cotización adicional, en conformidad a lo dispuesto en la presente ley.
Asimismo, las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de
protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Sin no dieren cumplimiento a
esta obligación serán sancionados en la forma que preceptúa el inciso anterior.
El Servicio Nacional de salud queda facultado para clausurar las fábricas, talleres, minas o cualquier
sitito de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad”.

ARTÍCULO 94º.- El empleador deberá, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados

a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para
cumplir esa finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos
organismos.

TITULO XV: RIESGOS TÍPICOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS

ARTÍCULO 95º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del Decreto
Supremo Nº 40, en su Art. 21º establece “Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad
de cada empresa. Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos
y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de
los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos
productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que
deben adoptar para evitar tales riesgos”.

ARTÍCULO 96º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del Decreto
Supremo Nº 40, en su Art. 22º establece “Los empleadores deberán mantener los equipos y
dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan
presentarse en los sitios de trabajo”.

ARTÍCULO 97º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del Decreto
Supremo Nº 40, en su Art. 23º establece “Los empleadores deberán dar cumplimiento a las
obligaciones que establece el artículo 21 a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los
Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear
actividades que implican riesgos.
Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos mencionados en el inciso
anterior, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más
conveniente y adecuada”.

ARTÍCULO 98º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del Decreto
Supremo Nº 40, en su Art. 24º, establece “Las infracciones en que incurran los empleadores a las
obligaciones que les impone el Título VI, serán sancionadas en conformidad con lo dispuesto en
los artículos 11 y 13 del D.S. Nº 173, de 1970, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 69 de la Ley N 16.744”.

ARTICULO 99º.- Los trabajadores deben tener conocimiento acerca de los riesgos típicos que entrañan
sus labores, las consecuencias y las medidas preventivas conducentes a su eliminación o control,
algunos de los cuales se indican a continuación:

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
Caídas a nivel y Esguinces Se deberá transitar con sumo cuidado en
distinto nivel. Heridas lugares con desnivel.
. Fracturas Queda prohibido balancearse hacia atrás
Contusiones en silla de trabajo.
Lesiones múltiples Se deben utilizar los caminos pre
dispuestos por la empresa.

Golpes y tropiezos Esguinces No obstruya con materiales corredores ni

Heridas pasillos.
Fracturas Evitar correr dentro del establecimiento
Contusiones y/o por las escaleras de tránsito.
Lesiones múltiples Al bajar por una escalera se deberá
utilizar el respectivo pasamanos.
Utilizar calzado apropiado.
Cuando se vaya a utilizar una escala tipo
tijeras, cerciorarse de que esté
completamente extendida antes de
subirse.

Manejo de - Lesiones por Para el control de los riesgos, en la

materiales sobreesfuerzos actividad de manejo de materiales, es
(Lumbagos). fundamental que los supervisores y
trabajadores conozcan las
características de los materiales y los
riesgos que éstos presentan.
Entre las medidas preventivas podemos
señalar:

Al levantar materiales el trabajador

deberá doblar las rodillas y mantener la
espalda lo más recta posible.
Si es necesario se deberá complementar
los métodos manuales de trabajo con el
uso de elementos auxiliares.
Se deberá utilizar los equipos de
protección personal que la situación
aconseje (guantes, calzado de seguridad,
etc.)
Riesgos en la Vía - Heridas Respetar la señalización del tránsito.
Pública: - Contusiones Cruzar la calzada sólo por el paso para
- Hematomas peatones, nunca cruzar entre dos vehícu-
Accidentes del - Fracturas los detenidos o en movimiento.
trabajo - Lesiones Múltiples No viajar en la pisadera de los vehículos
- Muerte de la locomoción colectiva ni subir o
Accidentes del bajarse de éstos cuando están en
Trayecto movimiento.
Al conducir un vehículo o como
acompañante, usar siempre el cinturón de
seguridad, respetando la reglamentación
del tránsito y aplicando técnicas de
conducción defensiva.
No corra en la vía pública.
Utilice calzado apropiado.
Tómese del pasamanos cuando suba o
baje escaleras.
Esté atento a las condiciones del lugar
donde transita, evite caminar por zonas
de riesgos como aquellas que presentan
pavimentos irregulares, hoyos, piedras,
piso resbaladizo, grasa, derrames de
aceite, etc.

Proyección de Lesiones como por Los trabajadores, deberán utilizar en

partículas ej. forma permanente equipos protectores
- Cuerpos extraños visuales y faciales que indique su jefatura,
- Conjuntivitis tales como gafas, lentes con vidrio
- Erosiones endurecidos y protección lateral, caretas,
- Quemaduras protector facial, etc.

Exposición a ruido Disminución de la En aquellos lugares, donde no ha sido

industrial capacidad auditiva posible eliminar o controlar el riesgo, los
trabajadores deberán utilizar protectores
auditivos.
Contacto con fuego - Quemaduras
u objetos calientes. - Asfixias No fumar en áreas donde esté
- Fuego prohibido.
descontrolado Verificar que las conexiones
- Explosión, etc. eléctricas se encuentren en buen
- Muerte estado y con su conexión a
tierra.
Evitar el almacenamiento de
materiales combustibles, especialmente
si éstos son inflamables.
Evitar derrames de aceites, combustibles
y otros que puedan generar incendios
y/o explosiones.
- Heridas Cortantes
Accidentes en - Heridas Punzantes Al operar las máquinas, herramientas
operación de - Contusiones o equipos de trabajo, deberán
herramientas y - Fracturas preocuparse del correcto
equipos eléctricos. - Amputaciones funcionamiento de éstas.
- Proyección de Mantener ordenado y aseado su lugar de
- Serrucho Partículas trabajo.
Eléctrico - Lumbagos Poner los dispositivos de seguridad
- Sierra Corta - Atrapamiento adecuados en partes en movimiento, pun-
Metal - Ruido tos de operación y transmisiones.
- Sierra Circular Mantención periódica de máquinas,
- Taladro Radial herramientas y equipos.
- Vibro pisón Utilizar los elementos de protección
- Vibrador de personal correspondientes.
Inmersión Reparación, limpieza o recarga de
combustible debe hacerse con
- Placa
maquinaria detenida o desconectada.
Compactadora
No operar equipos o máquinas sin estar
- Sierra Cortadora
capacitados.
de Pavimento
No quitar las protecciones a las
- Generador
máquinas o equipos.
Eléctrico
- Trompo

Herramientas de Mantención del lugar de trabajo en

Mano - Golpes orden y aseado.
- Heridas Seleccionar la herramienta adecuada.
- Atrapamientos Herramientas en buen estado y guar-
- Proyección de dadas en lugares seguros, que no
Partículas ocasionen peligro para los trabajadores.
- Lesiones Múltiples Utilizar la herramienta sólo para lo que fue
diseñada.
Caídas de un
mismo o distinto - Torceduras Utilizar superficies de trabajo construidas
nivel en superficies - Fracturas de acuerdo a las normas de seguridad
de trabajo, tales - Esguinces vigentes.
como: - Heridas No usar andamios para almacenamiento
- Escalas Móviles o - Contusiones de materiales.
Fijas - Lesiones Mantener superficies de trabajo en
- Andamios traumáticas buenas condiciones y limpias.
- Rampas - Parálisis Utilizar la superficie adecuada
- Escaleras - Muerte considerando el tipo de trabajo y el
- Pisos y pasillos peso que deberá resistir.
Señalizar las áreas de tránsito, de trabajo
y de almacenamiento.
No utilizar andamios cubiertos de nieve o
escarcha, las que se eliminarán antes de
trabajar.
Armar andamios con estructura y
plataforma de trabajo completa. Se
debe colocar barandas y rodapié.
Dar a escalas un ángulo adecuado. La
distancia del muro al apoyo debe ser de
1/4 del largo utilizado.
No utilizar escalas metálicas en trabajos
eléctricos.
Sobre 2 mts. de altura, utilizar cinturón de
seguridad.

Contacto con - Quemadura por No usar enchufes deteriorados, ni

energía eléctrica: proyección de sobrecargar circuitos.
materiales fundidos. No usar equipos o maquinarias
 Cuando toma- Incendios debido defectuosos y/o sin conexión a tierra.
contacto con partes causas eléctricas. No usar conexiones defectuosas y/o
metálicas, carcaza fraudulentas o instalaciones fuera de
- Asfixia por paro
o chasis de equi- norma.
respiratorio.
pos, maquinarias, Realizar mantención periódica a equipos e
- Fibrilación
herramientas que instalaciones.
ventricular.
se encuentran No intervenir en trabajos eléctricos sin
- Tetanización
energizadas, contar con autorización ni herramientas
muscular.
debido a fallas de adecuadas.
- Quemaduras
aislación. No cometer actos temerarios (trabajar con
internas y
circuitos vivos).
externas.
Utilizar los elementos de protección
- Lesiones
personal, necesarios para el trabajo
traumáticas por
efectuado.
caídas.
Se deben informar los trabajos y
señalizar (en los tableros) con tarjetas
de seguridad, a fin de evitar la acción
de terceros que pudieran energizar
sectores intervenidos.
Contagios, - Enfermedades Utilizar los casilleros individuales para los
infecciones varias fines exclusivos para los que fueron
destinados, prohibiéndose almacenar en
ellos desperdicios, restos de comida,
trapos impregnados de grasa o aceite y
otros, debiendo, además, mantenerlos
permanentemente aseados.

Mantener los lugares de trabajo libres de

restos de comida y otros, los que deberán
ser depositados exclusivamente en los
receptáculos habilitados para tales
efectos.

Los trabajadores deberán en su aseo

personal, especialmente el de las manos,
usar jabón o detergentes, prohibiéndose
el uso de aserrín, huaipe o trapos que
puedan tapar los desagües y producir
condiciones antihigiénicas.

TITULO XVI: NORMAS Y OBLIGACIONES DE HIGIENE

TITULO I: (SARS-COV-2) COVID-19

Artículo. único 100: La empresa, en función de la pandemia mundial SARS-COV-2 causante de la
enfermedad denominada COVID-19, implementará un plan de acción por Brote de COVID-19, el cual
establecerá los lineamientos y directrices de las medidas de prevención y control contra el potencial
contagio por COVID-19, dirigido a todo el personal de planta, temporal, contratistas, subcontratistas, de
servicios transitorios y visitas, aplicable en cualquiera de las unidades productivas de la compañía
donde se realicen y/o se ejecuten actividades.
a) MEDIDAS IMPLEMENTADAS
I. Monitoreo del personal.
II. Monitoreo de temperatura.
III. Capacitación, educación y entrenamiento del personal.
IV. Publicación y difusión de información.
V. Dispensadores con alcohol gel en instalaciones.
VI. Sanitización de lugares comunes de la empresa, herramientas, equipos, materiales, vehículos,
maquinaria agrícola, transporte agrícola, elementos de protección personal.
VII. Distanciamiento social para transporte agrícola.
VIII. Uso obligatorio de mascarilla desechable y/o reutilizable, guantes,
pecheras lavables o desechables, manguillas, trajes desechables, lentes de seguridad, escudo facial.
(Uso de Elementos de protección personal, según matriz Covid-19).
IX. Demarcación de distancia de seguridad (1 metro de distancia) en comedores, vestidores, pasillos,
buses.
X. Teletrabajo y flexibilidad de horarios.
XI. Reuniones por plataformas digitales.
XII. Sanitización de salas de proceso y packing.
XIII. Fomento del lavado frecuente de manos, centros de lavado de manos.
XIV. Protocolos, instructivos y procedimientos para la prevención y control del agente COVID-19.
XV. Promoción continua de medidas para evitar el contagio

Artículo.100 único a): PROTOCOLO DE MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE A CASOS POSITIVOS

Y SOSPECHOSOS, formará parte del presente Reglamento.
En caso de que se detecte un colaborador sintomatología, se aplicará lo dispuesto en el TITULO N°11
“Condiciones para levantar una alerta” en función de TITULO N° 5 “Definiciones”, Caso
sospechoso letra A del protocolo interno señalado.
Paralelamente, se aplicará lo dispuesto en la ORD/ B1 N° 1086 del 7 de abril de 2020 en su TITULO
N°5 “Acciones frente a situaciones relacionadas con COVID 19 en los lugares de trabajo”, del
Ministerio de Salud.

Artículo.100 único b): EL PROTOCOLO PARA MANEJO DE CASOS CONFIRMADOS POR

COVID19, formará parte del presente reglamento.
En aquel caso que se confirme un colaborador contagiado por COVID 19, se aplicará lo dispuesto en los
TITULOS N° 5,6,7 y 8 del protocolo anterior señalado, según corresponda.
Paralelamente se hará efectivo lo dispuesto en la ORD/ B1 N° 1086 del 7 de abril de 2020 en su
TITULO N°5 “Acciones frente a situaciones relacionadas con COVID 19 en los lugares de trabajo”
subtítulo “Respecto al aviso al empleador de un caso confirmado de COVID 19” del Ministerio de
Salud.

Artículo. 100 único 100 c): Del procedimiento para el lavado de manos, se aplicará de acuerdo con el
“INSTRUCTIVO DE SEGURIDAD ANTE COVID 19”, TITULO N°5 – 5.1 “Como lavarse
correctamente las manos” de la empresa.
Art. 100 único e): Del uso permanente de mascarilla en el lugar de trabajo, se hará efectivo de acuerdo
con el “INSTRUCTIVO DE SEGURIDAD ANTE COVID 19”, TITULO N°5 – 5.2 “Cómo utilizar una
mascarilla reutilizable” y 5.3 “Como utilizar una mascarilla desechable” de la empresa.

Artículo. 100 único f): De la sanitización de los lugares comunes de trabajo, se aplicará bajo las
directrices y lineamientos del PROTOCOLO DE MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE A CASOS
POSITIVOS Y SOSPECHOSOS, en su TITULO N°9 “sanitizaciones de los lugares comunes en el
trabajo de la empresa.
Paralelamente se hará efectivo lo dispuesto en la ORD/ B1 N° 1086 del 7 de abril de 2020 en su
TITULO N°3 “Medidas preventivas generales a realizar en los lugares de trabajo para disminuir el
riesgo de contagio por COVID 19” subtítulo “Asegurar la limpieza e higiene del lugar de trabajo”
del Ministerio de Salud.

Artículo. 100 único g): Del monitoreo del personal, se aplicará según lo indica el PROTOCOLO DE
MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE A CASOS POSITIVOS Y SOSPECHOSOS, en su TITULO N°10
“monitoreo diario de la sintomatología y temperatura de los colaboradores, visitas y empresas
externas para el ingreso a las instalaciones de la empresa.

Artículo. 100 único h): De la capacitación, educación y entrenamiento del personal, como primera
medida para hacer efectivo este punto, todo colaborador de la empresa, en condición de contrato de
tipo indefinido, temporal, faena, contratista, subcontratista, deberán contar con capacitación de los
riesgos, medidas preventivas, métodos de trabajo correctos, asociados a COVID-19, establecido en
DECRETO SUPREMO N°40 ART 21 - OBLIGACION DE INFORMAR LOS RIESGOS LABORALES
(ODI), documento HF-ODI-N°1
En consideración a lo mencionado,la empresa promueve de forma permanente medidas de prevención y
control del agente covid-19 a través de la Gerencia de recursos humanos y sustentabilidad y área de
SSO (Departamento de seguridad y salud ocupacional) de forma presencial y a través de sus canales
digitales como, correos electrónicos, redes sociales, informativos, entrega de material didáctico, entre
otros, todo esto dirigido a la prevenir contagios.

EVALUACIÓN DE RIESGOS

Riesgos Consecuencias MEDIDAS PREVENTIVAS

1.- Exposición en Contagio Covid-19
general a agente (Corona Virus) Uso obligatorio de mascarilla en el lugar de trabajo.
Covid-19.  Lavado frecuente de manos.
 Estornudar o toser con el antebrazo o en pañuelo
desechable.
 Mantener distancia social de un metro como
mínimo.
 Evitar tocarse con las manos los ojos, la nariz y la
boca.
 No compartir artículos de higiene ni de
alimentación.
 Evitar saludar con la mano o dar besos.
 Mantener ambientes limpios y ventilados.
 Estar alerta a los síntomas del COVID-19: fiebre
sobre 37,8°, tos, dificultad respiratoria (*), dolor de
garganta, dolor muscular, dolor de cabeza.

Informar oportunamente sobre sintomatologías a

jefatura directa. (*) En caso de dificultad respiratoria
acudir a un servicio de urgencia, de lo contrario llamar a
SALUD RESPONDE. (600 360 7777).
2.- Exposición en Contagio Covid-19
el lugar de (Corona Virus)  Mantener ambientes limpios y ventilados.
Trabajo físico a  La limpieza y desinfección de los lugares de
agente covid.19 trabajo, deberá realizarse de acuerdo con las
orientaciones para el proceso de limpieza y
desinfección de espacios de uso público y lugares
de trabajo indicadas en el "Protocolo de Limpieza y
Desinfección de Ambientes - Covid-19" del
Ministerio de Salud y en el protocolo de medidas
preventivas frente a casos positivos y sospechosos
para COVID-19 (secciones 7, 8y 9) disponible en
JAM sección Políticas y Procedimientos
 Las superficies y los objetos deben limpiarse
regularmente: escritorios, mesas, teléfonos,
teclados, casilleros, dispensadores de agua, entre
otros.
 Realizar desinfección del medio de transporte
(buses de acercamiento, vehículos y/o
camionetas) cada vez que se realice traslado de
trabajadores/trabajadoras.
 Realizar limpieza y desinfección de casino y
comedor posterior al uso de estos.
  Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar
la presencia de residuos de orina, heces y otros
fluidos corporales.
 Promover y dar acceso a lavado de manos por
parte de trabajadores y trabajadoras, visitas,
contratistas y clientes.

3.- Exposición Contagio Covid-19  Uso obligatorio de mascarilla en el lugar de

individual a (Corona Virus) trabajo.
agente Covid-19.  Facilitar las condiciones y los implementos
necesarios para el lavado de manos frecuente con
agua y jabón.
 Aplicar solución de alcohol gel permanentemente
cuando no se tenga acceso a lavado de manos
con agua y jabón de manera frecuente.
 Toma de Temperatura corporal a los
colaboradores a la entrada y salida de las
instalaciones. (Campos y plantas de proceso)
 Mantener distancia social de 1 metro entre las
personas.
 Cubrir la boca y nariz con el antebrazo o pañuelo
desechable al toser y estornudar, no reutilizar este
último y disponer en contenedor con tapa.
 Abstenerse de tocar nariz, boca y ojos.
 Evitar contacto físico al saludar.
 No compartir artículos de higiene personal,
artículos de alimentación con otras personas en el
lugar de trabajo.
 Registrarse con firma y/o huella digital en las
capacitaciones que ejecutará el experto asesor de
su unidad productiva para el COVID-19 (uso
obligatorio de mascarilla, lavado de manos,
sanitización de lugares comunes)
4.- Exposición a Contagio Covid-19 Promover las reuniones no presenciales mediante
agente Covid-19, (Corona Virus) el uso de medios electrónicos.
en reuniones en  Si la reunión presencial no puede ser
lugar de trabajo. reemplazada por medios electrónicos:
 Reducir el número de personas (Asociado al
N° de área y a un representante por la misma).
 Organizarla de manera que los participantes
estén al menos a 1 metro de distancia entre sí.
 Contar con acceso a lavado de manos o en su
defecto, solución de alcohol gel.
 Conservar los nombres, RUT y teléfonos de
los participantes de la reunión durante al
menos un mes.
 Limpiar el lugar antes de realizar la reunión y
al término de ésta

TITULO XVIIVIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

ARTICULO 101º.- El presente Reglamento tendrá una vigencia de un año, a contar del 09 de Junio de
2020, pero se entenderá prorrogado automáticamente, si no ha habido observaciones por parte del
Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité Paritario, o a falta de éstos, de la empresa o los
trabajadores.

DISTRIBUCIÓN:

1. Trabajadores de la Empresa
2. Seremi de Salud
3. Instituto de Salud Laboral

ANEXO N° 01 - ACTUALIZACIÓN REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD –

LEY 21.643/2024, MINTRAB (LEY KARIN)

TITULO N° XVIII: POLÍTICA PREVENTIVA DEL ACOSO LABORAL, EL ACOSO SEXUAL Y

LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO.

En SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L, reconocemos la

importancia de crear un entorno laboral seguro y saludable. La implementación de esta política
no solo cumple con las normativas vigentes, sino que también refleja nuestro firme compromiso
con la integridad y el bienestar de nuestros trabajadores y trabajadoras.
Nuestra política expresa nuestro compromiso de mantener un lugar de trabajo libre de toda
forma de violencia y acoso, de manera que nuestros trabajadores y trabajadoras puedan
sentirse protegidos, tratados con respeto, con igualdad y dignidad independiente de sus
diferencias. En nuestra organización No toleraremos conductas incívicas, sexistas, ataques de
cualquier índole, intimidaciones o humillaciones. Es por ello que dentro de nuestra
organización, el relacionamiento estará basado en un trato formal de un contexto laboral. por
eso prohibimos la discriminación intencionada por motivos de edad, características físicas,
orientación sexual, origen étnico, religión o discapacidad.

Finalmente SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L, reafirmamos

nuestro compromiso con la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y
nos comprometemos a seguir trabajando en conjunto para crear un ambiente laboral seguro,
saludable y respetuoso para todos y todas.
¡Juntos y juntas, podemos construir un lugar de trabajo donde cada individuo se sienta valorado
y protegido!

Fecha: 01 DE OCTUBRE 2024

 ZENÓN ARENAS BARRERA
REPRESENTANTE LEGAL
SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS
BARRERA E.JLR.L

TITULO XIX
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, EL ACOSO SEXUAL Y LA
VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO.

INTRODUCCIÓN

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, SERVICIOS AGRICOLAS ZENON

HARENAS BARRERA E.JLR.L ha elaborado el presente protocolo con las acciones
dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, teniendo pre
sente la Constitución Política de la República de Chile, que en su artículo 19, N°1
establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, y lo
dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la
dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este
Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a
erradicar la discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las
conductas de acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por
terceros ajenos a la relación laboral.
Objetivo
El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de
violencia, donde se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva
de género y se prevengan las situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de
violencia en el trabajo, las que se generan por la ausencia o deficiencia de la gestión
de los riesgos psicosociales en la organización, así como en la mantención de
conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la entidad
empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la
dignidad de las personas en el ambiente de trabajo.
Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen,
participativamente, a identificar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. En
el caso del empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos,
monitorearlos, mitigarlos o corregirlos constantemente, según corresponda a los
resultados de su seguimiento. En el caso de los trabajadores, a apoyar al empleador
en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad, sin perjuicio de
su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores
conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Alcance
Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y
gerentes o directores de la SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS
BARRERA E.JLR.L. Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas,
usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.
Definiciones
A continuación, se describen algunas de las conductas relevantes para efectos del
presente protocolo, que deben ser prevenidas o controladas.
 Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de

favores sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza
sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias,
abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso
sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

 Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o
coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento
del destinatario.
 Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o
amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
 Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su
voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
 Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye
contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no
deseados.
 En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la
persona que los recibe.

 Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida

por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de
manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico,

abuso emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación
laboral. Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental: considerando
el contexto y caso concreto en el que se presente:
 Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
  Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras,
privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido,
rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por
iniciativa de los compañeros de trabajo.
 El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la
persona.
 Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a
alguien.
 Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia,
habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
 Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle
a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el
objetivo de denigrarlo o menospreciarlo.
 Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
 Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo
electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
 Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier
característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o
características corporales.
 En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el
menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la
situación laboral o situación de empleo.

 Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral:

Son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con
ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores,
usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo),
como por ejemplo:

 Gritos o amenazas.
 Uso de garabatos o palabras ofensivas.
 Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
 Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en
los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su
potencial muerte.
 Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

 Comportamientos incívicos: El incivismo abarca comportamientos descorteses

o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en
conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de
las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede
perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de
erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos de
manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que
evolucione hacia transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las

relaciones laborales se debe:

 Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

 Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a
 una actuación amable en el entorno laboral.
 El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras
propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas,
materiales u otros implementos ajenos.
 Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado
en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha
situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso
laboral o sexual.

 Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto)
basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o
género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil

defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el
estereotipo de género, los que, en determinados contextos, podrían dar lugar a
conductas constitutivas de acoso.

Ejemplos de sexismo hostil es:

 Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha

condición.
 Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades
basados en dicha condición.
 Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
 Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben
propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando
generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o
tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se presente,
son:

 Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el

tema. Lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”,
 Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella
termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
 Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres
son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”.

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, NO son

consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos incívicos, o
sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada
caso en particular, es posible advertir conductas relativas a los comentarios y
consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones
propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la
implementación de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas,
asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las
funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su desempeño laboral
insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un
comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones,
cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que
exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no
sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia
una persona en específico.
Principios De La Prevención Del Acoso Sexual, Laboral Y Violencia En El Trabajo.
El empleador dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, que sean pertinentes, aprobada a través
del D.S. N° 2 de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y los principios
para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de
trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de la
Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del
Seguro de la Ley N° 16.744.
Derechos Y Deberes De Las Entidades Empleadoras Y De Las Personas Trabajadoras.

a. Personas trabajadoras:
 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal
designado para ello.
 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea
requerido y mantener confidencialidad de la información.
 Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso
laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los
monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan
constantemente para su cumplimiento.

b. Entidades empleadoras:
 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la
violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos
y la información y capacitación de las personas trabajadoras.
 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la
orientación de las personas denunciantes.
 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean
revictimizados y estén protegidos contra represalias.
 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la
violencia.
 Monitorear y cumplir el Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, incorporando las mejoras que sean pertinentes como
resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de
trabajo.

Organización para la gestión del riesgo

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del
acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el
empleador, o su representante:
- Maria Figueroa Miranda
- Zenón Arenas Barrera
Es responsabilidad de SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA
E.JLR.L la implementación de medidas, la supervisión de su cumplimiento y la
comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre la
materia. Para estos fines, la empresa SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS
BARRERA E.JLR.L, ha designado al área administrativa, a través de Maria Figueroa
Miranda, a cargo de estas actividades.
Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas
preventivas, a través de capacitaciones teóricas prácticas, en línea o presenciales y el
responsable de esta actividad será
Las personas trabajadoras podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo
indicado en el protocolo a Yessenia Cáceres.
Correo: [email protected]
Fono: +56 9 37857047
La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o
violencia en el trabajo y de orientar a los o las denunciantes es Maria Figueroa
Miranda, representante de la administración.

Canales de Denuncia
Centro de Cargo
Tipo de canal Responsable Lugar
Trabajo Responsable
Vía Telefónica Centro 1 María Figueroa Administrativa
miranda
Presencial Centro 1 Zenón Arenas Administrador Terreno. según
Barrera corresponda)

En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

Personas que participaron en la confección

Nombre completo Cargo Responsable Centro de Trabajo

Cristian Arellano Mora Asesor Prevención de Riesgos Centro 1

María Figueroa Miranda Administrativa Centro 1
Zenón Arenas Barrera Administrador Centro 1
 Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8
del Código del Trabajo podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su
pronunciamiento, con el objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos
en el presente protocolo.

GESTIÓN PREVENTIVA
La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión
de los factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de los
comportamientos incívicos y sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial,
como la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la
justicia organizacional, la vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal
gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de acoso y
violencia en el trabajo. Pero también los comportamientos incívicos y sexistas pueden
ser el comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso,
sobre todo el acoso y la violencia por razones de género.
El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y
gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos.
La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del
acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada
dos años.
Esta política contendrá la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la
violencia en el trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización,
debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto
hacia todos sus integrantes.

Identificación de los factores de riesgo.

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral
relacionadas con las características organizacionales y la presencia de factores de
riesgos psicosociales laborales, así como la existencia de conductas inciviles o
sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para
ello, se analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL - SM, así
como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad profesional
(DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de
intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia
presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas
durante el periodo de evaluación.
La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y
con la participación de Maria Figueroa Miranda y Zenón Arenas Barrera.

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO

Carga de trabajo (sobrecarga)
Falta de reconocimiento al esfuerzo
Inequidad en la distribución de las tareas
Comportamientos incívicos
Conductas sexistas
 Conductas de acoso sexual
Violencia externa

Medidas para la prevención

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e
implementarán acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan
generar acoso laboral o sexual.
 En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes
aquellas definidas en el marco de la evaluación de riesgo psicosocial del
trabajo. Es decir, si en la aplicación del cuestionario CEAL/SM se identifican
algunas de las dimensiones que se relacionan con la posibilidad de
desencadenar situaciones de acoso laboral (problemas en la definición de rol,
sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, inequidad en la asignación de
tareas, injusticia organizacional, entre otros), se programará y controlará la
ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para eliminar o
controlar el o los factores de riesgo identificados.
 Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación
laboral serán definidas considerando la opinión de las personas trabajadoras de
las áreas o unidades afectadas.
 Asimismo, se darán a conocer los comportamientos incívicos que la
SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L. abordará y
se implementará un plan de información acerca del sexismo con ejemplos
prácticos (mediante charlas, webinars, cartillas informativas u otros).
 Además, la SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L.
organizará actividades para promover un entorno de respeto en el ambiente de
trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y la dignidad de
las personas.

Las jefaturas y las personas trabajadoras se capacitarán en las conductas concretas

que podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su
prevención y los efectos en la salud de estas conductas. Así como sobre las
situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

 La SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L.

informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos
identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección
que se adoptarán, mediante las obligaciones de informar de los riesgos y
charlas de inducciones y el responsable de esta actividad será Zenón Arenas
Barrera.

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa

de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo / en el programa
preventivo de SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L.
en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así como, la
fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.
Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a las personas trabajadoras
mediante el Reglamento Interno y para que planteen sus dudas y realicen
sugerencias en relación a las medidas preventivas, se podrán comunicar con María
Figueroa Moraga, al fono o correo;
- +56 9 37857047
- [email protected]
 MEDIDAS DE PREVENCIÓN A IMPLEMENTAR

Ej. Capacitación

Ej. Manual de buen trato

Ej. Canales de Denuncias.

Ej. Implementación protocolo psicosocial.

Ej. Campañas de trabajo en equipo y compañerismo

1. Mecanismos de seguimiento
La empresa SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L., con
la participación de Maria Figueroa Miranda y Zenón Arenas Barrera. Se evaluará
anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta
materia y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de
los riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando

corresponda su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP)
producto de situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención
para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas
en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo
de evaluación.

Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser
consultado por las personas trabajadoras, solicitándolo a Yessenia Caceres Flores.
[email protected]

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO MEJORA A IMPLEMENTAR

Ej. Se cumple Ej. Revisión de proceso de clima

laboral

Ej. No se cumple Ej. Reunión con trabajadores

MEDIDAS DE RESGUARDO DE LA PRIVACIDAD Y LA HONRA DE LOS

INVOLUCRADOS
La empresa SERVICIOS AGRICOLAS ZENON HARENAS BARRERA E.JLR.L.
establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los
involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral
(denunciantes, denunciados, víctimas y testigos), disponiendo la reserva en los
lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las
acciones que los intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o
psíquica.
II. DIFUSIÓN
Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, cada
vez que se contrate un trabajador nuevo, a través de los siguientes medios:
- De forma presencial a traves de capacitaciones
- Mediante las inducciones de seguridad.
- A traves de la Obligación de informar.
- Asimismo, SE INCORPORARÁN EN EL REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE
Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO/ EL PROTOCOLO SE DARÁ A CONOCER A
LOS TRABAJADORES AL MOMENTO DE LA SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO.