"Año de la recuperación y consolidación de la

economía peruana”

ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA PRIVADA “ZEGEL”

Programa de Estudios en Gestión de Recursos Humanos

LABORATORIO DE INTEGRACIÓN VI: PLAN ORGANIZACIONAL

DE [Link]

INTEGRANTES:

 MENDOZA GUTIERREZ JACQUELINE

 NINATANTA VILLALOBOS MILAGRITOS
 QUIROZ VILCA NOEMÍ
 RODRIGUEZ GARCIA HELEN
 SIMON URQUIZA YANINA

Docente:

MATT ANDY RUIZ BOCANEGRA

TRUJILLO - PERÚ
2025
 NORSAC

1. HISTORIA

En 1966, Plastic Peruana S.A. y Lanificio del Perú S.A. planearon construir una planta en
Trujillo para producir sacos de polipropileno, impulsados por la creciente industria de
harina de pescado. Inaugurada en 1968, la planta empezó a recibir grandes pedidos de
diferentes líneas de negocio (industrial, agrícola, minero, entre otros) y se destacó por
fabricar sacos tubulares de polipropileno, una innovación mundial en su momento.

Hoy en día ha modernizado su planta, equipándola con tecnología de punta. Además de

sacos, fabrican cintas, big bags, agro textiles y cordeles. NORSAC es líder en sacos y
telas de polipropileno en el Perú y con presencia en el extranjero.

2. MISIÓN

Somos una industria peruana, pionera en el mundo dedicada al desarrollo, fabricación y

comercialización de productos textiles plásticos de la mejor calidad y al mejor costo posible
para satisfacción de nuestros clientes y beneficio de nuestros accionistas.

3. VISIÓN

Ser una empresa líder y referente en el desarrollo, fabricación y comercialización de

productos textiles plásticos con una participación importante en el mercado americano.

4. VALORES

 Responsabilidad

 Compromiso

 Honestidad

 Disciplina

5. FODA
 FACTORES INTERNOS

FORTALEZAS (+) NORSAC PROCOMSAC

 Sacos laminados
 Sacos de polipropileno  Sacos leno
 Telas de polipropileno  Sacos big bag
CALIDADES SUPERIORES  Big Bags o maxisacos  Sacos base plana
 Cordeles y sogas  Hilo multifilamento
 Cinta fibrilizada  Telas arpilleras
 Malla raschel

Sacos de polipropileno
Sacos laminados
MEJORES FUENTES DE  saco tradicional
 Malla raschel
INGRESOS  saco ad*star
 Sacos leno
 saco Ic*star
 Sacos laminados
 saco leno o malla

 Experiencia en fabricación de
productos de polipropileno
 Trabajo en equipo  Tecnología de primera mano
COMPETENCIAS BÁSICAS  Tecnología de última generación  Calidad de los productos
 Calidad de producto  Trabajo en equipo
 Compromiso
 Seguridad

 Certificaciones ISO y BASC 9001  Certificaciones ISO 9001, ISO

 Profesionales capacitados y 14001, ISO 22000, ISO 45001
calificados  Reputación de calidad y
VENTAJAS GENERALES  Planes de línea de carrera y confiabilidad en el mercado
sucesión  Optimización de la cadena de
 Líderes en gestión de calidad suministro
 Infraestructura  Innovación y adaptabilidad

DEBILIDADES (–) NORSAC PROCOMSAC

 Comportamiento organizacional
 Ausencia del enfoque del  Falta de organización por las
comportamiento organizacional en múltiples tareas aplicar.
INCOMPETENCIAS
las relaciones interpersonales que  La estructura organizacional no está
afecta el equilibrio interno de la bien definida
organización en la comunicación.

 Costos invertidos en las  Rotación de personal por inversión

FUENTES DE PÉRDIDA DE
capacitaciones realizadas en procesos de reclutamiento
INGRESOS
 Retención del talento  Horarios rotativos y agotadores

 Altos costos de productos.

 Canales de comunicación
DÉFICIT DE RECURSOS  Trabajo bajo presión
inadecuados.
 Disminución en la productividad.

 Implementar herramientas
 Implementar plan de motivación y/o
ÁREAS DE MEJORA tecnológicas para la comunicación.
satisfacción de los trabajadores.
 Plan de retribución
FACTORES EXTERNOS

OPORTUNIDADES (+) NORSAC PROCOMSAC

 Desarrollo en los procesos

tecnológicos utilizando la IA  Certificaciones de calidad y busca
como podemos utilizar a nuestro que sus procesos tecnológicos den
AVANCES TECNOLÓGICOS
favor la problemática utilizada? alta calidad, con maquinaria
Plataformas digitales gratuitas para precisa.
capacitaciones virtuales

 Busca tener un contacto directo

con sus clientes a través de
EVOLUCIÓN DE LAS
 Mayor participación, negociación y páginas web y su cuenta que va
NECESIDADES DE LOS
apertura en otros países directamente a un número de
CLIENTES
whastapp, buscando evolucionar al
cotizar y ser contactado.

 Procomsac busca expandirse a

través de su mejora de mercado a
 Creación de nuevas empresas que
diversos lugares de américa,
VACÍOS DE MERCADO necesiten productos de polipropileno
además de que en el nivel nacional
a nivel Nacional e Internacional.
busca tomar nuevas
oportunidades.

 Empresas de consultoría para  La tecnología ha sido una

negociar planes de mejora de clima tendencia favorecedora, para
TENDENCIAS FAVORABLES
y cultura organizacional. Tratados Procomsac , ya que les ha
de libre comercio permitido expandir su mercando.

AMENAZAS (–) NORSAC PROCOMSAC

 La existencia de competidores fuertes

que pueden ofrecer productos similares
OBSTÁCULOS  Precios bajos de la competencia
a precios más bajos o con mejor
calidad.

 Las fluctuaciones económicas, como

recesiones o crisis, pueden afectar la
demanda de productos y servicios. La
 Aumento del costo de la materia prima
CLIMA ECONÓMICO inflación, el desempleo y el cambio en
(polipropileno)
las tasas de interés también influyen en
el comportamiento del consumidor y los
costos operativos.

 La evolución de las preferencias del

consumidor, nuevas tendencias
CAMBIOS EN EL MERCADO  Inestabilidad Política
tecnológicas y la entrada de nuevos
competidores.

 Estas pueden incluir la dependencia de

ciertos clientes o proveedores, la falta
 Competencia desleal en la falsificación
ÁREAS DE VULNERABILIDAD de diversificación en productos y
de nuestros productos
servicios, y la exposición a riesgos que
puedan afectar la cadena de suministro.
6. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

 Problema identificado:

Mala comunicación - ¿Cuál es el efecto que causa la mala comunicación en el

comportamiento organizacional de los trabajadores?

 Descripción del problema:

En la empresa NORSAC, se puede evidenciar que existe una comunicación

inadecuada de manera interna por parte de los trabajadores, demostrándose a
través del comportamiento individual e impactando así en las relaciones
interpersonales y en la interacción de estos. Esto se da, debido a que la
información llega a destiempo, lo que ocasiona conflictos entre áreas, roces,
rumores, impactando negativamente en el flujo de trabajo y generando dificultades
para la retención del talento.

7. OBJETIVOS DE METODOLOGIA SMART

 Objetivo General

Mejorar la comunicación interna dentro de la organización.

 Objetivo específico

Aumentar la participación en las capacitaciones

 Objetivo que pueda medirse

Aumentar la participación en las capacitaciones semanales de los trabajadores en

un 20%

 Objetivo que se puede alcanzar

20% en los próximos tres meses

 Crear un objetivo relevante

Porque contribuye en la interacción de los colaboradores y clima organizacional

8. ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

8.1. Reclutamiento y selección

 NORSAC realiza un tipo de reclutamiento mixto (interno y externo).
 Se aplican evaluaciones curriculares, psicológicas, de conocimientos y entrevistas
presenciales aplicadas por la jefatura y el área de selección.

8.2. Seguridad, salud y bienestar ocupacional

 NORSAC cuenta con una política de seguridad y salud en el trabajo y cumple con
los lineamientos que la normativa exige. Se cuenta con los EPP y se realizan las
charlas diarias de cinco minutos de SST. Se realizan los exámenes médicos
ocupacionales
 Se cuenta con un programa de control y seguimiento de accidentes e incidentes
relacionados con la salud del trabajador

8.3. Clima y cultura

 Se realizan concursos entre áreas para fomentar un buen clima y fortalecer su
cultura organizacional
 NORSAC cuenta con un calendario de actividades de integración (día de la madre,
día del padre, aniversario de la empresa, cumpleaños, navidad, etc.)
 Premiación de los trabajadores del mes (se da a conocer mediante el correo
corporativo, periódico mural, reuniones en el comedor y su grupo de difusión de
WhatsApp).

8.4. Evaluación y desempeño

 Norsac realiza evaluaciones de desempeño semestrales, para poder optimizar sus
procesos de manera segura, además de poder evaluar las mejoras continuas.
 Norsac promueve las capacitaciones constantes, para mantener a sus
colaboradores a la vanguardia de las innovaciones en cuanto a los procesos que
realiza, buscando de esta forma, que sus trabajadores sean formados y apliquen
todo esto en la empresa.

8.5. Capacitación y formación

  NORSAC realiza capacitaciones en su proceso de inducción o incorporación de un
nuevo trabajador a la organización. (este proceso de inducción consiste en la
explicación de las políticas, cultura y lineamientos de la empresa).
 Se promueve la línea de carrera de los trabajadores que les da oportunidad a
ascender en la organización.

9. DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL DE NORSAC

Para determinar el tipo cultura Organizacional a la empresa Norsac se ha realizado un

diagnóstico mediante la aplicación de una encuesta, que recopila información de los
trabajadores. La aplicación de la encuesta es anónima mediante formulario de google
forms, obteniendo primero los datos demográficos de género, edad, antigüedad en la
organización, nivel de cargo y área de trabajo.

A continuación de detalla los resultados obtenidos en los gráficos y su interpretación

Se alcanzo un total de 55 respuestas de las cuales el 67.3% son del género femenino y
32.7% masculino, además un 60% de las respuestas corresponden a trabajadores entre
20 a 24 años de edad, también el 44.4% representan a respuestas con menos de 2 años
de antigüedad seguido por un 29.6% de 2 a 5 años de servicios, asimismo de los
encuestados un 72.2% son trabajadores que representan a respuestas de cargo de
empleados seguido de un 20.4% por supervisores o coordinadores, finalmente un 51.9%
pertenecen a áreas administrativas de trabajo, seguido de 27% área operaciones y un
20% área comercial.

9.1. Link de formulario Google forms

[Link]
1FAIpQLSeJf2gYGbXusp3NRQyq4oiccBn3ImpvBxqrYIhegfEz6cWZmw/viewform?
usp=sf_link

9.2. Interpretación:
 Características Dominantes: En la gráfica 1 se muestra que el 47.3% representa
como característica dominante de la cultura organizacional en su situación actual a
la cultura orientada a resultados (CULTURA DE MERCADO) y en menor grado a
las culturas adhocrática y jerarquizada con un 14.5 % ambas. Los colaboradores
de Norsac consideran que, en la organización, su mayor preocupación es realizar
el trabajo de manera eficiente.

 Lideres de la organización: En la gráfica 2 se muestra que los cuatro tipos de

cultura son percibidos en porcentajes similares entre sí, debido a que los valores
alcanzados por cada uno de ellos oscilan entre el 20 a 29 porciento. Al analizar el
tipo de cultura predominante en cuanto a liderazgo organizacional es, la cultura
Jerárquica con un 29.6% que evidencia una percepción de control interno para la
planificación, coordinación y mejor obtención de resultados por parte de los
trabajadores, seguida de una cultura de clan representado por un 25.9% por la
flexibilidad interna que los lideres otorgan, además de un 24.1% de cultura
adhocrática por la flexibilidad para la creatividad y búsqueda de soluciones
innovadoras y finalmente una cultura de mercado por 20.4% basada en la
materialización de los resultados.
 Estilo Gerencial: En el gráfico 3, el 51.9% se asocia con el enfoque de Clan,
donde el estilo de liderazgo se basa en el trabajo en equipo y la participación,
mientras que con un 7.4% se asocia con el enfoque de Jerarquía, donde el estilo
de liderazgo se basa en la seguridad y el control. Por lo tanto, este gráfico muestra
que de acuerdo a los colaboradores dentro de la empresa se tiene un estilo de
manejo de recursos humanos que se enfoca en el trabajo en equipo y la
participación, característico del enfoque de Clan.

 Unión de la organización: En el gráfico 4, el 34.5% se asocia con el enfoque de

mercado debido, a que las metas se mantienen en cumplimiento a la unidad
organizacional; por otro lado, observamos un 32,7 % que reafirma que la lealtad y
la confianza se deben al entorno familiar, por ende este intenta integrar los ideales
 de la organización. Sin embargo, visualizamos un 12, 7 % que intenta llevar a la
organización a un rumbo innovador creando un ambiente de desarrollo a través de
un enfoque de adhocracia.

 Énfasis estratégico: El gráfico muestra que el 30.9% representa a un fuerte

enfoque en la cultura Adhocracia, enfatizando el desarrollo humano, mientras en
los otros segmentos como el 29.1%, 25.5%, 14.5% sugieren que otros aspectos
estratégicos están presentes, pero menos enfatizados que el desarrollo de
recursos humanos, estos podrían representar elementos de clan, jerárquica y de
meracdo. Norsac busca mantener un equilibrio estratégico donde se centra en
mantener nuevos recursos y desafíos estratégicos para el desarrollo humano y el
crecimiento de su equipo de trabajo mediante la aplicación de creatividad
individual y aplicación de nuevas ideas.
  Criterio de éxito: En la gráfica 6, con el 49.1% se muestra un enfoque de clan,
donde el éxito se basa en el desarrollo del talento y la participación de los
empleados, mientras que el 9,1% se asocia con el enfoque de adhocracia, donde
el éxito se basa en la innovación y la adaptabilidad. Por lo tanto, este gráfico
muestra que la mayoría de los colaboradores dicen que la organización enfoca su
criterio de éxito en el desarrollo de los recursos humanos y la coherencia, que se
asocia con el enfoque de Clan.

10. ORGANIGRAMA ACTUAL DE RECURSOS HUMANOS DE NORSAC

 Jefe de gestión de personas - Lisseth Miranda

 Analista de compensaciones y remuneraciones - Milton Guerra
 Asistente de bienestar social - Diana Marquina
 Asistente de recursos humanos - Karen Oliva Chamorro
 Supervisor de seguridad y salud en el trabajo - José Carlos Tam
 Practicante de gestión de personas - Silene Sandoval
 Jefe de Gestión de
Personas
(Lisseth Miranda)

Practicante de GDP
(Silene Sandoval)

Analista de Supervisor de
Compensaciones y Asistente de Bienestar Asistente de Recursos
Seguridad y Salud en el
Remuneraciones Social Humanos
Trabajo
(Diana Marquina) (Karen Oliva Chamorro)
(Milton Guerra) (José Carlos Tam)

Nota: Equipo de Gestión de Personas

11. DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DEL AREA DE [Link] (PERFIL DE PUESTO)

EXCEL
12. ESTRATEGIAS DE [Link] PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN INTERNA DE
NORSAC

 Escuchar a los empleados: Mediante la implementación de talleres de comunicación

“Conversando con valores”, en dónde se presentará dinámicas de interacción entre los
trabajadores concientizando el diálogo empático basado en valores.

 Implementar el buzón de sugerencias virtual para escuchar las necesidades de los

trabajadores en cuanto a las relaciones interpersonales.

 Difundir mediante la capacitación los reglamentos y políticas de la organización.

 Política de reconocimientos e incentivos, se pretende motivar a las 2 primeras áreas que

según la evaluación de las demás gestione correctamente el trabajo en equipo.

13. FICHA DE PROCESO DE [Link] DE NORSAC

 FICHA DE PROCESOS
NOMBRE DEL PROCESO: Capacitación de personal FECHA: 19/12/2024
OBJETO DEL PROCESO RESPONSABLE:
Departamento de Recursos
• Fortalecer los conocimientos y habilidades de los trabajadores
Humanos
• Contribuir en la formación profesional de los trabajadores
• Jefe de GDP
• Mejorar el rendimiento de los trabajadores
• Asistente de RR. HH
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

Inicio • Diagnóstico e identificación de las necesidades de capacitación

• Clasificación de las necesidades de capacitación de cada área

• Priorizar las capacitaciones de acuerdo al nivel de criticidad
• Determinar los objetivos de la capacitación
Actividades
• Diseño del plan de capacitación (programación)
• Ejecución de las capacitaciones
• Evaluación de las capacitaciones

Final • Medición de resultados de la capacitación y Monitoreo del aprendizaje.

DOCUMENTACIÓN APLICABLE
Documento Denominación Observaciones
PAC Plan anual de capacitación Creado al 2024
CALENDARIO Calendarización de actividades Actualizado al 2024
POLÍTICA Política de capacitación y desarrollo del talento ---
POLÍTICA Política de seguridad y salud en el trabajo Ley N° 29783

Recursos Necesarios
Recurso 01 • Personal del departamento de Recursos Humanos.
Recurso 02 • Salas de capacitación
Recurso 03 • Manuales y guías técnicas de capacitación (folletos y/o cartillas)
Recurso 04 • Materiales y recursos de asistencia (ecran, proyector, lapiceros, etc)
INDICADORES DEL PROCESO
IRRHH01 • Porcentaje de capacitaciones realizadas
IRRHH02 • Porcentaje de capacitaciones no ejecutadas
IRRHH03 • Porcentaje de trabajadores que aprobaron las evaluaciones de capacitación
IRRHH04 • Porcentaje de trabajadores que participaron en el proceso de capacitación
IRRHH05 • Porcentaje de satisfacción de capacitación
Aspectos Generales
Recomendacione
s
Observaciones
Adicionales