Introducción.

Normas vigentes

En un primer lugar podemos decir que las relaciones laborales, se encuentran legislada
principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, 20744, que junto a sus modificaciones y decretos
reglamentarios establece tanto aspectos concernientes a la relación laboral como los propios acerca de
la liquidación de haberes.

La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas:

 Ley de contrato de trabajo
 Leyes y estatutos profesionales
 Convenciones colectivas
 Usos y costumbres y voluntades de partes.

Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquema de la relación laboral.
La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo límites máximos de
jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada normal y por turnos o equipos.
Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos, establece las
condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a percibir por cada asignación.

El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley 24241, determina las
remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas que son exentas
La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, y regula el
marco que envuelve a los accidentes y enfermedades laborales.

Generalidades.

En principio debemos identificar los conceptos de trabajo humano, y el marco en el que se encuentra
regulado.
Trabajo humano. Concepto.

La definición de trabajo está en el Art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), donde se establece
que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. De esta
definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona
y debe ser respetado como tal.
El concepto de trabajo se reduce a toda actividad legalmente permitida prestada a otro (empleador
individual o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo tipo de trabajo, si no solo del trabajo en relación de dependencia.

La relación de dependencia.

El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –
empleador (persona física o empresa)- que requiere de sus servicios.
La dependencia es solo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador
su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se
compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higiénicas para su condición humana.

Derecho del trabajo

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 Concepto.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones –
pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las que surgen de las
asociaciones profesionales – sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado.
Contenido Norma tivo.
La ley de contrato de trabajo –LCT- (ley 20744, modificada por ley 21297) constituye el cuerpo
normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se
haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

Dis posic iones Generales

Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existen varias disposiciones generales,
que tienen que ver con el ámbito de aplicación de la misma (o sea a quienes aplica), y por otra parte una
serie de definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador y empleador).

Ámbit o de a plic ación

(Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, será aplicable a todos los trabajadores del
país).

“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. A los
trabajadores del servicio doméstico. Ni a los trabajadores agrarios”. (Art. 2do. LCT) Modificado por la ley
26.727 de Diciembre de 2011 que promulgó el Régimen del Trabajo Agrario.

Ley apli cable (Art. 3ro LC T)

“Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato
de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.

Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro territorio, queda bajo el amparo de la
LCT.

Pri nc ipios ge nerales del d erecho d el trab ajo

Los principios del derecho individual del trabajo fueron consagrados, en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional. Estos principios allí contenidos deben ser desarrollados por medio de normas
auténticas dictadas por los órganos legislativos. Se trata – en general- de principios que no son de
aplicación inmediata, por lo que se les niega valor operativo.
La LCT sólo menciona los principios (de la justicia social, generales del derecho del trabajo) en el Art.
11, para otorgarles la función de fuente de integración del ordenamiento jurídico positivo ante el supuesto
de carencia de normas (laguna de ordenamiento).
a) Principio Protector: en el Art. 9 de la LCT se positivizan dos de sus reglas fundamentales, aunque
para su aplicación se requiere la existencia de duda. Asi, la regla in dubio pro operario, en el Art. 9,
párrafo 2, que determina que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. En cambio, la regla de
la “norma más favorable” aparece establecida para la relación entre los negocios individuales y la ley o
convenio colectivo de trabajo ( o laudo con fuerza de convenio colectivo) en los Art. 7 y 13 de la LCT,
lo mismo respecto de la condición más beneficiosa; para la relación entre el convenio colectivo y las
otras fuentes, en el Art. 8; para la relación entre la ley y el convenio colectivo y las otras fuentes, que
también sirve para la relación entre la ley y la ley; y para la comparación entre convenios de distinta

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ámbito se aplica el Art. 24 de la ley 14250:”Queda establecido el siguiente orden de prelación de
normas:
 Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual
ámbito.
 Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en
tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de
ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones".
b) Irrenunciabilidad: se consagra en nuestro ordenamiento en los Art. 12 a 15 de la LCT. En el Art.
12 se establece el principio general, pues éste señala: “Será nula o sin valor toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción”; mientras el Art. 13 se refiere específicamente a los
acuerdos derogatorios (Art . 7, LCT), ya que prescribe que “las claúsulas del contrato de trabajo
que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho
por éstas”. El Art. 14 determina la nulidad de los negocios simulados y en fraude a la ley laboral y
el Art.1 5 se refiere a los negocios liberatorios.
Esta última normativa alude a los acuerdos que se celebran para poner fin a las controversias
individuales de derecho. Si bien no se precisa qué debe entenderse por “acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios”, se les asigna a todos ellos el mismo tratamiento en
cuanto a los requisitos formales y sustanciales que tienen que reunir para su validez. se debe
recordar que el Art. 832 de Código Civil define las transacción como un “acto jurídico bilateral, por
el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o
dudosas”. Si la materia objeto de dicha conciliación fuera cierta o indiscutible a favor del
trabajador, éste no podría hacer tales concesiones al empleador, pues configuraría una renuncia
prohibida por la ley (Art. 12, LCT). Por el contrario, el empleador puede libremente renunciar a sus
derechos en tanto no esté comprometido el orden público.
c) Continuidad de la relación laboral: se incorpora en el Art. 10 de la LCT, para que en el supuesto
“de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
En las demás proyecciones también se ve reflejada la norma positiva, por ejemplo, la preferencia
por los contratos de duración indefinida en los Art. 90 y 94 de la LCT; la facilidad para la
mantención del contrato, pese a los incumplimientos y nulidades del Art. 13 de la LCT; que
prescribe que dichas cláusulas nulas no producen la nulidad del contrato, sino que son sustituidas
por las normas imperativas a las cuales se oponen. La resistencia a admitir la rescisión del
contrato por la sola voluntad patronal se advierte en la protección contra el despido arbitrario,
consagrada en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional y, operativamente, en la indemnización
prevista por el Art.245 de la LCT.
En cuanto a la interpretación de las interrupciones del contrato de trabajo como simples
suspensiones, la LCT contempla los supuestos de suspensión por enfermedad, cumplimiento de
convocatorias especiales, desempeño de cargos gremiales, causas económicas, causas
disciplinarias, suspensión preventiva y otras situaciones como excedencia de la mujer (Art. 183 y
184); licencia por maternidad, vacaciones y licencias extraordinarias, etc.; o el receso en el
contrato de temporada (Art .96, LCT). También se prevé la prolongación del contrato en casos de
sustitución del empleador, Art. 2 49, LCT.
d) Primacía de la realidad: si bien en el derecho positivo argentino este principio no se consagra
mediante una formulación expresa, se incorpora numerosas normas a favor de la imperatividad
del tipo legal del contrato y de la relación de trabajo, consecuencia del tipo legal del contrato y de
la relación de trabajo, consecuencia del principio de protección; pero, con más amplitud todavía,
incluye la desestimación de todo lo que implique privar al trabajador de la custodia que le dan las
normas laborales ante cualquier medio de simulación o fraude a la ley laboral (Ar t. 14,LCT, y otras
disposiciones al respecto).
e) Razonabilidad: se proyecta en distintos artículos de la ley de contrato de trabajo, como el Art.6 5,
según el cual las facultades de dirección del empleador “deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de
la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”, y en el Art.
66 que condiciona la validez del ejercicio del ius variandi (modificaciones de las condiciones

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 contractuales) entre otras cosas, a que los cambios “no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad”. Además, en el Art. 67 se limitan las facultades disciplinarias, exigiéndose que las
sanciones sean “proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, y el
Art. 68 dispone que “siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo
en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso de derecho”.
También se advierte la presencia de este principio en materia de controles patronales (Art. 70) o
de seguridad en el trabajo (Art. 75), y en el Art. 242 de la LCT se apela a la razonabilidad del
juzgador para valorar la existencia de injuria laboral.
f) Buena fe: específicamente en nuestro derecho positivo laboral se recepta este principio en el Art.
63 de la LCT, pero también aparece en el Art. 11 de la LCT, enunciado separadamente de los
principios generales del derecho del trabajo, entre las fuentes de integración de la ley.
g) Trato igualitario: se encuentra reflejado principalmente en los Art.17 y 81 de la LCT, al prohibirse-
por el primero- cualquier clase de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religión, política, gremiales o de edad y, en el último, al prescribir que se debe
dispensar a todos los dependientes igual trato en identidad de situaciones.
Pero además se lo aprecia en los Art. 70 y 72 de la LCT, sobre controles personales de los
trabajadores; Art. 172, que prohíbe discriminaciones contra las mujeres por su sexo o estado civil
e igual retribución por trabajo de igual valor; el Art. 187 que prescribe igual remuneración al menor
que al mayor de edad, en cuando aquél cumpla la jornada de trabajo o realice tareas propias de
adulto.
En materia de discriminación, la carga probatoria recae en el trabajador, quien debe demostrar la
identidad de situaciones (“las iguales circunstancias”) y el trato desigual, y en el empleador, a
quien le corresponde acreditar razones objetivas que justifican (ante tal supuesto) dicha
desigualdad.

Principios Legislativos y Doctrinarios

a) Igualdad entre las partes contratantes:

1) Autonomía de la voluntad. Su campo de acción en la formación del contrato de trabajo.
Ante cualquier disposición laboral que viole las normas de orden público laboral, aquélla
es sustituida automáticamente por la norma violada (Art.12, LCT). Los niveles de
negociación que se dan dentro de un marco de plena libertad son aquellos superiores a
los referidos mínimos garantizados.
Esos mínimos se garantizan en el acuerdo individual y en el colectivo, y además resultan
también de lo establecido como tan en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la
respectiva relación laboral o el pertinente laudo.
En el ámbito individual se excluyen de la negociación distintos temas que varían en el
tiempo y que, en la actualidad, comprenden, entre otros, lo referente a la fijación de
salarios por debajo de los mínimos legales o convencionales; horarios de trabajo
superiores a los máximos legales; condiciones de higiene y seguridad en el trabajo por
debajo de las establecidas por ley o negocio colectivo.
2) Orden público laboral. La LCT no hace ninguna referencia al orden público laboral, sino
que se limita a precisar las consecuencias de todo acto unilateral o bilateral que
desconozca en la práctica la efectividad de una norma mínima legal o convencional
aplicable al caso, y la sustitución automática de ella por la norma violada (Art. 13 y 14 ,
LCT).
3) Sustitución automática de las cláusulas nulas por la norma violada. Corresponde destacar
lo apuntado precedentemente, en cuanto a que la ley laboral mantiene la vigencia del
contrato de trabajo, cuando alguna o algunas de cuyas cláusulas son violatorias del orden
público laboral, resultando éstas reemplazadas por dichas disposiciones violadas (Art. 7 y
13, LCT).
4) Mecanismos para preservar la vigencia del contrato. En nuestro ordenamiento, a favor de
preservar la vigencia del contrato laboral, se utilizan diversos instrumentos jurídicos como:
a) No imposición de una figura contractual determinada sin admitirse figuras atípicas.
Existe así, en la mayoría de los casos, informalismos en la concertación del contrato

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 de trabajo y cuando se establece alguna forma según lo dispuesto por la norma legal
o convencional, el vicio originado en su omisión no es oponible al trabajador (Art. 49,
párrafo 2, LCT). El contrato, además, se puede acreditar por cualquier medio
probatorio autorizado por leyes procesales;
b) A favor de la existencia y conservación del contrato, basta la acreditación de la
prestación del servicio para presumir la existencia de un contrato laboral- Art. 23,
LCT-.
c) Una vez acreditada la relación contractual se presume su continuación en el tiempo
(Art.1 0, LCT), sin que se admita interpretar el silencio del trabajador como renuncia
de derechos, a menos que ello signifique una forma de comportamiento inequívoco al
efecto (Art.5 8, LCT);
d) Consideración del carácter laboral de ciertas figuras contractuales, mediante las
cuales existe prestación de un servicio personal. Para evitar posibles fraudes
laborales, la ley dispone que se consideren prestación laboral las situaciones por las
cuales se intenta eludir el cumplimiento de la normativa específica que determina
obligaciones al empleador. Se da ello, por ejemplo, en la interposición de personas
(Art. 1 4, 29 y 29 bis , LCT) o prestaciones a favor de una sociedad (Art. 27 , LCT), y
e) También para evitar figuras fraudulentas, la ley laboral adopta un mecanismo por el
cual instituye una obligación de garantía a cargo de quien encomienda a otro una
tarea propia de su actividad o de su establecimiento, o está vinculado a un tercero
respecto de las obligaciones laborales de éste (supuestos de subcontratación e
intermediación, cesión del establecimiento o explotación, Art. 30, LCT; empresas
subordinadas o relacionadas, Art. 31 , LCT).
5) Irrenunciabilidad de los derechos, nulidad de los acuerdos que lo establezcan. Todo acto
que implique una renuncia de los derechos mínimos fijados por las normas laborales
carece de eficacia, según lo prescripto por los Art. 7, 12 y 15 de la LCT.
La normativa legal (Art. 12 ) declara nula y sin valor tanto la renuncia anticipada o renuncia
a normas imperativas como el negocio liberatorio unilateral, ya que la renuncia sólo
extingue la obligación cuando fue aceptada por el deudor (Art. 868, parte 2, Código Civil) y
puede ser revocada hasta el momento de la aceptación (Art.875, Código Civil).
También se prohíbe la renuncia en cualquier tiempo, tanto durante la relación laboral
como después de su extinción (Art. 12 y 260, LCT).
La indisponibilidad legal de los créditos del trabajador es relativa, pues está sujeta a
excepciones: la prescripción (Arts. 256 y 258, LCT); el límite de embargabilidad (Art. 120
y 147), y ciertas retenciones, deducciones y compensaciones expresamente autorizadas
(Art.1 32); aunque sí se prohíben en forma absoluta los negocios liberatorios, salvo los
supuestos admitidos de conciliación, transacción o liberación, pero con intervención de
autoridad judicial o administrativa competente, y mediando resolución fundada de éstas
que garantice “una justa composición de los derechos e intereses de las partes” (Art.1 5,
LCT).
6) Nulidad de la figura contractual no laboral. Son técnicas de simulación o fraude laboral. La
ley de contrato de trabajo admite esta clasificación y se refiere a ambas figuras,
declarando nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, por
interposición de personas o por cualquier otro medio, quedando regida la relación – en
esos casos- por la ley (Art. 14, LCT).
b) Limitaci ón de las faculta des jerárqui cas del empl eador . Si bien la ley reconoce facultades
al empleador para producir modificaciones no esenciales en el contrato de trabajo, necesarias
para realizar su tarea de dirección y coordinación, las limita, pues le impone que las ejerza
con sentido “funcional” atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción
y sin desconocer “los derechos personales y patrimoniales del trabajador (Art.6 5, LCT).
También aunque se le reconocen facultades disciplinarias, por razones de orden práctico
determinadas por la existencia y funcionamiento de la comunidad empresaria, se las reduce
en su extensión (máximo 30 días en el año) y según la necesaria proporcionalidad entre ellas
y las faltas del empleado (Art. 6 7, y ss.LCT).

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 Fuentes

En el Art. 1 de la LCT se enumeran varias fuentes de regulación del contrato de trabajo, pero
dicha mención no es completa.
a) Ley de contrato de trabajo. Se han constituido, en el cuerpo legal principal y básico del
derecho individual del trabajo, aunque no es el único aplicable para la regulación del
contrato y la relación individual de trabajo.
Así, pues, considera la totalidad de las normas que pueden regular el contrato y la
relación laboral – no sólo los legales-, el referido cuerpo normativo es el principal por la
primacía de la Constitución Nacional (Art.31) otorga a las normas contenidas en las leyes
nacionales respecto de las demás normas jurídicas internas, y en tanto las disposiciones
de otro tipo se aplican en las condiciones y con los alcances fijados por la propia ley (Art.
7 a 9, 11, 16 y 66, LCT)
El significado atribuible a que, en el Art. 1 de la LCT, el legislador haya colocado en
primer lugar como fuente a dicha normativa, es el de asentar desde el inicio la autonomía
del derecho individual del trabajo, circunstancia confirmada por el Art.11, al enviar para la
decisión de cuestiones no resueltas a los “principios generales del derecho del trabajo” y
no a los principios generales del derecho”.
Por lo general, las normas de la LCT se aplican a todo trabajador dependiente, con
excepción de las incompatibilidades mencionadas en el Art.2, párr.1°, y los casos
expresamente previstos en su párr.2°.
En este último se exceptúan expresamente de su ámbito de aplicación personal a los
dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal.
Además, se excluye a los trabajadores del servicio doméstico, apuntando tal excepción a
que dicha vinculación se desarrolle dentro de la vida doméstica y no implique lucro o
beneficio económico para el empleador.
Tampoco los trabajadores agrarios están amparados por la LCT.
b) Leyes y estatutos profesionales. Se refiere el Art.1°, inc.b, de la LCT a las leyes laborales
aplicables a la relación y contrato de trabajo, tanto sean las generales no derogadas ya
dictadas, como las que se pudieran sancionar después de entrada en vigencia de la LCT;
y las dictadas para reglar especialmente la relación de trabajo de un sector delimitado de
trabajadores.
c) Convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales. Se trata, el primero, de
un cuerpo de normas válido para el ordenamiento estatal por un acto normativo
automático de autonomía privada colectiva, reconocido constitucionalmente (Art. 14 bis,
Constitución Nacional) y reglamentado con alcance erga omnes, pues en nuestro derecho
las convenciones colectivas de trabajo producen efectos genéricos, obligatorios para toso
los empleadores y trabajadores de la actividad, dentro de la zona de aplicación. Adquieren
naturaleza de normas objetivas, porque la ley se las atribuye expresamente,
reconociendo o delegando en las asociaciones profesionales cierta autonomía al
respecto.
En cuanto a los laudos, se debe distinguir entre los que son resultado de un procedimiento
de arbitraje voluntario y otros que surgen de un arbitraje obligatorio. En el primer caso, las
reglas jurídicas que contiene el laudo tienen una fuente mixta, pues derivan del
consentimiento de las partes y de la determinación del árbitro – a quien se sometieron
voluntariamente- y por ello son asimilables a los convenios colectivos de trabajo.
En el supuesto de arbitraje obligatorio, el laudo emana de la autoridad estatal o de una
persona investida de esa autoridad, y si bien puede tener los efectos de la convención
colectiva, se trata de una ficción, pues falta el acuerdo de las partes, sustituido por el
árbitro.
d) Voluntad de las partes. También es enunciada en el Art. 1°, inc. d, de la LCT, ya que si
bien el intervencionismo legislativo en el contrato de trabajo limitó la autonomía privada
individual, no la excluye como fuente de aquél.
e) Usos y costumbres. Se los equipara en el Art.1°, inc. e, de la LCT, a pesar de la diferencia
producida por la presencia en las últimas un elemento espiritual subjetivo.

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 Puede haber usos y costumbres laborales generales, profesionales (de una determinada
profesión), locales (de una determinada región), y profesionales locales (de una profesión
en particular y una determinada zona).
En el derecho individual del trabajo, los que pueden ser más relevantes son los usos
profesionales – equivalentes a los usos de los negocios en el derecho común y mercantil-,
ya que pueden servir para interpretar la voluntad de las partes como usos normativos o
supletorios (Art. 6 2, LCT) o como modelo de conducta normal (Art. 39 y 63, LCT).
f) Aplicación en el ámbito laboral del derecho civil. Se debe partir del criterio de que aunque
el derecho del trabajo es autónomo por su especialidad, tal autonomía no es absoluta,
vinculándose con las demás ramas jurídicas, entre ellas principalmente con el derecho
civil. Este se manifiesta necesariamente como fuente subsidiaria en todo aquello que no
sea incompatible con los principios fundamentales del derecho del trabajo.
g) Jerarquía. Orden de prelación. El referido orden jerárquico de las fuentes esta dado en
nuestro ordenamiento por el Art. 31 de la Constitución Nacional, que lo establece a partir
de su propio texto y de los tratados internacionales, que en el caso de los tratados de
derechos humanos que expresamente enuncia el Art. 75, inc. 22, de la Constitución
Nacional, alcanzan jerarquía constitucional. Los demás tratados concluidos con naciones
extranjeras y con las organizaciones internacionales – en especial los convenios de la OIT
ratificados por nuestro país- tienen jerarquía superior a las leyes, por lo que pueden
quedar sin efecto disposiciones legales contrarias a ellos.
Ese orden continúa con las leyes nacionales y los decretos reglamentarios del Poder
Ejecutivo Nacional, y sigue luego el orden jerárquico resultante de las Constituciones
Provinciales.
Generalmente ese orden jerárquico determina su orden de prelación, pero esta regla o
principio tiene excepciones. Así, por ejemplo, entre la ley y la autonomía de la voluntad
individual pueden predominar una u otra, según sean aquellas imperativas o dispositivas.
En el derecho individual del trabajo, el orden de prelación se aparte del orden jerárquico
por la influencia del principio in dubio pro operario, que el legislador aplica a los conflictos
entre normas como principios del régimen más favorable o de la norma más favorable
(Art. 7 a 9, LCT).
Dicho principio, aunque hace prevalecer, de pronto, una fuente de jerarquía inferior sobre
otra de jerarquía superior, no destruye el principio de jerarquía de las fuentes, pues lo que
sucede es que la norma de rango inferior se aplica con preferencia, porque la de orden
superior la autorizó o previó dicha aplicación al calificarse a sí misma como norma mínima
o, en otros casos, supletoria.

Contrato de Tra bajo

El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los actos o negocios jurídicos constitutivos de

relaciones obligatorias. De este contrato nace la relación de trabajo, por la cual las partes
(trabajador y empleador) están obligados a cumplir y tienen el derecho de exigir determinadas
prestaciones (el trabajo y la remuneración).

1) Concepto : aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo
personal a favor de otra, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última,
que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una
retribución.

En base a esta definición podemos establecer los siguientes caracteres:

 Estamos en presencia de un contrato de cambio. Pues las partes persiguen intereses

económicos y jurídicamente contrapuestos.

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  El objeto se descompone en las 2 prestaciones que se denominan típicas, el decir, el
trabajo personal y la remuneración.
 Los servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro.
 Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
 El trabajo objeto del contrato, realizado por el trabajador en forma personal y sometido a un
poder de dirección ajeno, afecta de manera muy directa su persona, inseparable de la
actividad que realiza.
 La otra prestación típica es la remuneración o salario, que es la retribución de los servicios.

2) Características
 Consensual. Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
 Bilateral. Porque genera obligaciones recíprocas. Realizar el trabajo convenido,
pagar la remuneración pactada.
 Oneroso. Por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio
(representado por la prestación que realiza), que es compensado por una ventaja
( la contraprestación que recibe).
 Conmutativo. En el sentido de que las prestaciones a las cuales se obligan las
partes son inmediatamente ciertas.
 Ejecución continuada o periódica. Equivale a decir que su cumplimiento se
extiende generalmente en el tiempo, en virtud de prestaciones repetidas.
 Autónomo. Porque tiene una individualidad propia y presenta caracteres
específicos que permiten claramente distinguirlo de otros negocios jurídicos de
derecho privado.
 Nominado y típico. La generalidad de los ordenamientos positivos se ocupan de
este negocio jurídico, proporcionándole no sólo un nombre específico, sino
también una disciplina propia.
 No formal. No suele exigir una forma determinada para su exteriorización.
 De administración. Porque tiene por finalidad hacer producir a los bienes los
beneficios que normalmente pueden obtenerse de ellos, sin disminuir o modificar
sustancialmente el patrimonio.

 Respecto a la ley de contrato de trabajo:

La ley tipifica el contrato en su Art. 21, estableciendo lo siguiente: “habrá contrato de trabajo,
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.”

Asimismo, se ocupa la ley de tipificar la relación laboral en los siguientes términos: “ habrá relación
de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo
la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le de origen” Art. 22.

Según el Art. 24, “los efectos de incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley”; agrega la norma, en su párr. 2° que, dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente”.

Se trata de un negocio consensual, bilateral, oneroso (Art. 21); normalmente de ejecución

continuada, conmutativo, autónomo; nominado (Art.21), típico, no formal (Art. 48) y de
administración.

Sujetos

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  Trabajador: el trabajador es siempre una persona física o de existencia visible, única capaz
de realizar el trabajo humano que constituye la realidad social de la cual parte nuestra
disciplina. Desde otra perspectiva, hay que recordar que el derecho laboral nació para
proteger al hombre que trabaja, por lo cual todas sus normas e instituciones, presuponen la
presencia de la persona humana, al punto de que principios tales como la limitación de la
jornada, el descanso semanal o anual, el salario mínimo vital o la protección contra los
riesgos de trabajo sólo se pueden concebir en función de la persona física.

 Respecto a la ley de contrato de trabajo:

También la LCT vincula el concepto de trabajador a la posición que éste ocupa en la relación
individual de trabajo, al definirlo como “la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los Art. 21 y 22 de la ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación” (Art.25). A los fines de la ley, es trabajador la persona física que voluntariamente
presta o se obliga a prestar (generalmente en virtud de un contrato de trabajo o, excepcionalmente,
en virtud de otro acto) sus servicios personales, a favor y bajo la dependencia de otro, mediante el
pago de una remuneración.

La LCT admite que la condición de miembro de una sociedad no es incompatible con la condición
de trabajador. En efecto, el Art. 27 establece que el integrante de una sociedad será considerado
trabajador dependiente de ella cuando le dedique toda o parte principal de su actividad, en forma
personal y habitual y “con sujeción a las instrucciones o directivas que le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad”.

Cuando se dan estas condiciones, el socio empleado ( como lo denomina la ley) estará amparado
por las normas (leyes, convenciones colectivas, etc.) que tutelan el trabajo en relación de
dependencia, aun cuando los servicios se presten en cumplimiento del contrato social (esto es,
como aporte de trabajo) y más allá de cualquier estipulación que contenga dicho contrato. Se
exceptúa de esta caracterización a las “sociedades de familia entre padres e hijos” (Art. 2 7, LCT).

 Empleador: es la persona que ocupa (por lo menos) a un trabajador. El empleador es la

persona física o jurídica que organiza y dirige la prestación de aquél, beneficiándose con
ella a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.

 Respecto a la ley de contrato de trabajo:

La LCT en su Art.2 6 también caracteriza al empleador como el otro sujeto de la relación, al

definirlo como la persona “que requiera los servicios de un trabajador”.

Puede ser empleador una persona física, un conjunto de personas físicas (por ejemplo, varios
abogados que, sin constituir una sociedad, comparten una misma oficina y contratan en común a
una secretaria o a una recepcionista) o una persona de existencia ideal, “tenga o no personalidad
jurídica propia”.

Una situación especial se da cuando el empleador pertenece a un conjunto económico. La LCT

establece que, siempre que una o más empresas ( aunque pertenezcan cada una de ellas a
sujetos con personalidad jurídica propia) “estuviesen bajo la dirección, control o administración de
otras, o de tal modo que relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria” (Art.31 ). Esta norma, reserva la
solidaridad para el caso en que el grupo económico revista “carácter permanente”, con lo que
excluye de su ámbito de aplicación a los supuestos vínculos transitorios o accidentales entre
empresas. Como ejemplo de aquellas maniobras, se ha señalado en la doctrina la transferencia
simulada de un trabajador a otra empresa del grupo, con el objeto de fragmentar su antigüedad y

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reducir así el importe de la indemnización por despido. La conducción temeraria puede consistir en
el manejo doloso o notoriamente imprudente que lleve a una empresa a la insolvencia,
perjudicando así a los derechos del acreedor laboral.

 Intermediarios. Contratistas: no siempre es sencillo determinar quién es el empleador, ya

que a veces entre el trabajador y el empresario se interpone una tercera persona a quien
(genéricamente) podemos denominar intermediario.
Un primer supuesto es el de los contratistas o subcontratistas. Es el caso de un
empresario, por ejemplo, que asume la organización de una explotación más o menos
compleja (como puede ser la construcción de un edificio) y, en razón de esa complejidad,
considera conveniente delegar la relación de algunas partes de la obra ( en el caso
indicado, puede ser la excavación, demolición, estructuras, instalaciones eléctricas, etc.)
mediante contratos de locación de obra que celebra con terceros (contratistas). A su vez,
estos contratistas pueden subdelegar parte de los trabajadores en otros sujetos
(subcontratistas)
Tanto los contratistas como los subcontratistas (que son también empresarios) pueden
contratar trabajadores dependientes para la ejecución de la obra, asumiendo así el
carácter de empleador respecto de ellos. Existe una sola relación de trabajo entre cada
uno de los trabajadores y el contratista (o subcontratista), no así con el empresario
principal, que no ha sido parte de estos contratos de trabajo y solo mantiene un vínculo
directo con los contratistas. Este modo de actuar ocasiona riesgos a los trabajadores,
porque el contratista o subcontratista puede no tener la solvencia necesaria para responder
por las obligaciones que se derivan de la relación laboral e, incluso, ser un falso contratista
(testaferro u hombre de paja), interpuesto por el empresario con la única finalidad de eludir
su responsabilidad. Para remediar estas situaciones, algunas legislaciones establecen la
responsabilidad solidaria del empresario principal y el contratista, de manera que cada
trabajador seguirá teniendo un solo empleador (quien lo contrató), pero dos o más
deudores.
Naturalmente que si se demuestra que el supuesto contratista o subcontratista no es tal,
sino un testaferro, habrá que entender que el vínculo se ha establecido de forma directa
con el beneficiario de los servicios.
Otro supuesto es el de las empresas proveedoras de mano de obra. Es el caso en que una
empresa, organización o agencia (proveedora de mano de obra) contrata trabajadores para
proporcionarlos a otra empresa (usuaria) que tiene una necesidad (normalmente
transitoria) de personal. Esta modalidad trae aparejada riesgos para los trabajadores, ya
que puede ocurrir que el proveedor (que aparece como el empleador de aquéllos) sea
insolvente. El Art. 29 previene específicamente este tipo de fraude, al disponer que los
trabajadores “contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados, empleados directos de quien utilice su prestación.”
Para reforzar el esquema protectorio del trabajador, la norma agrega otra cautela: el
proveedor responderá solidariamente con la empresa beneficiaria respecto de “todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la
seguridad social”, y ello con independencia de lo que estos sujetos hayan estipulado entre
ellos.
Esta regla general, queda desplazada cuando el dependiente es contratado “por empresas
de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente” para desempeñarse en
los términos del Art. 99 de la LCT y Arts. 77 a 80 de la ley 24.013, en cuyo caso el
trabajador será considerado en relación de dependencia con dichas empresas”.

Elementos esenciales del contrato de trabajo e institutos relacionados.

 Consentimiento: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de

las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de
ausentes o presentes (Art.45), pero nada prevé acerca del perfeccionamiento del contrato,
materia que se rige, entonces, por el derecho común.

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 A los fines de la expresión del consentimiento bastará “el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación” (Art. 4 6).
Con esta expresión, la ley se refiere indudablemente a las dos prestaciones que tipifican el
contrato de trabajo: el trabajo y la remuneración; si bien es preciso señalar que no es
estrictamente indispensable la determinación por las partes del monto de la remuneración,
pues éste es siempre determinable (Arts . 114 y 116).

 Capacidad: la LCT se ocupa particularmente de las restricciones vinculadas con la

minoridad.
La edad mínima de admisión en el trabajo se establece en los 16 años, quedando
prohibida la ocupación de menores de esa edad “en cualquier tipo de actividad, persiga o
no fines de lucro” (Art. 189). Esta restricción es a la capacidad jurídica del menor; por ende,
no puede ser suplida por la autorización de sus representantes legales.
Los menores entre los 16 y los 18 años son incapaces relativos de hecho, pues su
capacidad de obrar se encuentra limitada. En efecto, su voluntad (que es imprescindible,
pues en virtud de las normas constitucionales que consagran la libertad de trabajar, nadie
puede ser obligado a prestar servicios personales) de ser completada por la autorización
de sus representantes legales. Esta autorización puede ser expresa o tácita y la ley la
presume cuando los menores ejercen efectivamente una actividad en relación de
dependencia (Art.32 ). En este caso, se presumen también suficientemente autorizados
para todos los actos concernientes al contrato (por ejemplo, percibir los salarios, efectuar
intimaciones y reclamos al empleador).
En cambio, pueden contratar sin necesidad de autorización los menores llamados
independientes, es decir, los que “con conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos (Art.3 2).
A partir de los 18 años ( o antes, si han sido emancipados por matrimonio), los menores
gozan de la plena capacidad laboral, de modo que se hallan habilitados para contratar y
tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten y de los
bienes de cualquier tipo que adquieran con ellos (Art. 32, 34 y 35).

 Forma: la LCT consagra el principio de la libertad de formas: las partes podrán escoger
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o estatutos particulares (Art.4 8). la propia LCT establece una
excepción a este principio al exigir la forma escrita para el contrato a plazo fijo (Art.9 0), y lo
mismo dispone la ley para el contrato de aprendizaje; también la ley de empleo imponen
implícitamente la forma escrita para el contrato eventual. Pero en todos estos casos la
inobservancia de este recaudo formal no acarrea la invalidez del contrato, que en cambio
se considerará celebrado por tiempo indeterminado.

 Objeto: al definir el contrato y la relación de trabajo, la LCT menciona a las 2 prestaciones

que tipifican ambas figuras, es decir, el trabajo y la remuneración (Art.21 y 22).

 Nulidad del contrato de trabajo: el contrato de objeto de ilícito o prohibición del objeto y de
la sustitución de cláusulas contrarias a las normas imperativas.
El contrato de objeto ilícito (es decir, el contrario a la moral y a las buenas costumbres) “no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley” (Art.41), lo que implica
que ninguno de los contratantes puede solicitar la devolución de lo entregado ni efectuar
reclamo alguno.
El contrato de objeto prohibido (esto es, en infracción a las normas que vedan el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones) “no afectará al
derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de
su extinción por tal causa” (Art.4 2).
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo
que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación” Art. 43 “en ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos
adquiridos por el trabajador en el curso de la relación”.

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 Supongamos, por ejemplo, el caso de un menor que se desempeña durante una parte su
jornada en horario diurno y otra parte en horario nocturno, prohibido a su respecto; en este
supuesto, la nulidad total del contrato se podrá evitar normalmente suprimiendo solo la
parte prohibida (es decir, el trabajo nocturno), lo que se puede lograr reduciendo la jornada
o bien cambiando el horario. Pero si la modificación no fuese posible, porque contrariara
los intereses de alguna de las partes, habría entonces una incompatibilidad entre la
supresión y la continuación del contrato, de modo que éste sería nulo en su totalidad.

 Prueba del contrato de trabajo: la LCT adopta el principio de libertad de prueba en su Art.
50, pues permite la acreditación del contrato por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el Art.23
Además la LCT impone a todos los empleadores la obligación de llevar un libro especial,
que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (Art.52).
Las “pequeñas empresas” podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas
legales y convencionales vigentes por un registro llamado “Registro Único de Personal”.

Modalidades de la Relación y de la Prestación de Trabajo

En el ordenamiento legal vigente, las modalidades previstas se refieren a lo siguiente:

a) A la duración de la relación;
b) Al sujeto;
c) A la frecuencia de las prestaciones; y
d) A la duración de la jornada.

1) Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: la ley privilegia esta modalidad. El Art.90
sienta el principio general de la duración del contrato, el cual, según el Art.91, dura hasta
que el trabajador alcance la edad y los años de servicios que requieren los regímenes de la
seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio.
No obstante, el Art.91 prevé que las partes pueden extinguirlo en cualquier momento con o
sin causa justificada. Ello sin perjuicio de las indemnizaciones que se establecen en la
misma ley.
La preferencia de nuestro sistema legal por la indeterminación se pone de manifiesto en
muchas de sus disposiciones. Así, la LCT establece el principio de conservación del
contrato en caso de duda (Art. 10); autoriza al empleador a realizar cambios legítimos
relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, tendientes a evitar su
extinción (Art.66); dispone la conservación del empleo o reserva del puesto, durante los
períodos en que ciertos efectos del contrato se suspenden, tales como las licencias por
enfermedad (Art. 211), o desempeño de cargos públicos o gremiales (Art. 215 y 217), y
establece la continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento (Art.
225).
Dado que el principio general es el de la indeterminación del plazo, el Art.92 atribuye al
empleador la carga de probar que el contrato es por tiempo indeterminado. Se entiende
que opera una presunción iuris tantum en el sentido de que el contrato se estima concluido
por tiempo indefinido.
Cabe aclarar que dicha prueba estará a cargo del empleador, siempre que sea el
trabajador quien alegue la indeterminación, ya que si, al contrario, éste invoca la duración
determinada, a él le corresponderá probar tal circunstancia.
La Ley Nacional de Empleo ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo.

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 2) Período de prueba: en virtud de lo previsto en el Art. 92 bis de la LCT, el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se entiende celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses de vigencia.
Se trata de un lapso durante el cual el empleador puede constatar la habilidad, destreza y
otras cualidades del trabajador y éste, a su vez, puede experimentar las ventajas e
inconvenientes del puesto. Es por ello que durante este período cualquiera de las partes
puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a la indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar (Art. 231, LCT), o, caso contrario,
abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (Art. 232, LCT). No procede, en cambio, la
integración del mes de despido.
El fin de desalentar el uso indebido de este instituto, el citado Art. 92 bis dispone que el
empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período
de prueba, y si lo hiciera, se considerará de pleno derecho que ha renunciado al período
de prueba, es decir, no podrá invocar sus beneficios. Declara, asimismo, que su uso
abusivo con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de sanciones,
considerándose abusiva (en particular) la conducta del empleador que contrata
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto. La norma aclara que si el
empleador omite registrar al trabajador durante el período de prueba, también en este
supuesto se entenderá que ha renunciado a dicho período de prueba.
Conviene aclarar, que el llamado “período de prueba” no constituye una nueva modalidad
contractual, sino tan sólo la etapa inicial de la modalidad típica (el contrato por tiempo
indeterminado). Durante este lapso, las partes tienen – en general- los derechos y
obligaciones propios del vínculo jurídico, con la importante salvedad respecto de la
posibilidad de extinguir libremente la relación sin pagar indemnización de preavisar o
abonar, en su defecto, la correspondiente indemnización sustitutiva.
3) Contrato a Plazo Fijo: como excepción al principio general del contrato por tiempo
indeterminado, la LCT admite la contratación a plazo fijo, siempre que el término
establezca en forma expresa y por escrito, y que responda a necesidades objetivas
basadas en las modalidades de las tareas o actividades que, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen (Art. 90, LCT).
El Art. 93 establece como plazo máximo de duración de este tipo de contrato el de 5 años.
A fin de evitar el fraude laboral, el Art. 90 dispone que cuando se formalizan en forma
sucesiva contratos por tiempo determinado, sin que la modalidad de las tareas o de la
actividad lo justifique, el conjunto de esos contratos sucesivos se convierte en uno por
tiempo indeterminado.
Además, el Art. 94 establece el deber de preavisar la extinción del contrato con
anticipación del plazo convenido, salvo que la duración del contrato sea inferior a un mes.
Se entiende que la parte que lo omitiera, aceptara la conversión del contrato por uno por
tiempo indefinido, presunción que, como se afirma, sólo se la puede desvirtuar si mediare
acto expreso de renovación por un plazo igual o desigual al previsto originariamente.
En el caso de ruptura anticipada (ante tempus) del contrato, según el Art. 95, el trabajador
tendrá derecho a la indemnización por antigüedad contemplada en el Art. 245 y, además,
a la indeterminación por daños y perjuicios prevista en el derecho civil, la que se fija en
relación directa con los que se demuestre haber sufrido o, en su defecto, los que
prudencialmente fije el juez interviniente. Si quien provocare la extinción fuese el
trabajador, deberá pagar únicamente la indemnización proveniente del derecho común.
Cuando el plazo faltante para la expiración del contrato fuese igual o mayor al término legal
del preaviso, no corresponde el pago de su indemnización sustitutiva, puesto que la que la
que se reconoce por lucro cesante – salarios pendientes hasta el vencimiento del plazo
que corresponde pagar en caso de ruptura ante tempus- reemplaza a la indeterminación
sustitutiva y cumple el mismo rol.
Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo, mediando preaviso, y la duración del
contrato fuera superior a un año, el trabajador percibirá la mitad de la indemnización por
antigüedad prevista en el Art. 245. Si la duración hubiera sido inferior al año, no existirá
derecho al cobro de indemnización alguna.

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 4) Contrato de trabajo eventual: el contrato de trabajo eventual, contemplado en el Art. 99 de
la LCT, se configura cuando la actividad dependiente del trabajador se desarrolla para
satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relación a 2
situaciones:
a) Servicios extraordinarios determinados de antemano y,
b) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo para la finalización del
contrato, tal como surge de la parte primera de dicha norma legal.

La Ley Nacional de Empleo, implícitamente, impone la forma escrita para la

celebración de contrataciones eventuales.

Eventual es aquello sujeto a evento o contingencia.

Por servicios extraordinarios entendemos las tareas no habituales al giro empresario, y

por exigencias extraordinarias y transitorias, las que sin ser jenas a la tarea normal de
la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente.

Como ejemplo, podemos mencionar que el primer supuesto se configura cuando los
trabajadores son contratados para efectuar una operación inusual y ocasional como
sería la remodelación de un establecimiento industrial, y el segundo cuando la
contratación obedece a una mayor demanda de trabajo habitual ante la necesidad de
realizar un balance, o bien, debido a la suplantación de un trabajador ausente por
cualquier causa.

La segunda parte de la norma, agrega que se entenderá además que media una
relación de trabajo eventual, cuando el vínculo comience y termine con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio.

Según la Ley Nacional de Empleo, si el contrato tuviere por objeto atender exigencias
extraordinarias de mercado, la duración de la causa que origina no puede exceder de 6
meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3.

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad deben ser inscriptos en la obra
social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma categoría y
actividad en la empresa. Igual criterio debe seguirse para la determinación de la
convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce la representación.
La cobertura médica del trabajador y su grupo familiar primario comienza desde el
momento del inicio de la relación de trabajo, sin exigencia de período de carencia
alguno.

El contrato de trabajo eventual se convierte en uno por plazo indeterminado si el

trabajador contratado para sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la
empresa que gozaren de licencias o tuvieren derecho a la reserva del puesto,
continuare prestando servicios al reintegrarse el trabajador reemplazado. Lo mismo
ocurre si continuara desempeñándose luego de vencido el plazo de licencias o de
reserva del puesto del trabajador reemplazado.

La Ley prohíbe la contratación bajo esta modalidad, para sustituir trabajadores que no
prestaren servicios en razón del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
Tampoco pueden hacerlo las empresas que hubieren efectuado suspensiones o
despidos por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, a los fines
de reemplazar el personal afectado por esas medidas.

En cuanto a la carga de la prueba de este tipo de contrato, el Art. 99 de la LCT la atribuye al

empleador, quien debe demostrar con claridad todos los requisitos del contrato que pretende
caracterizar de eventual, por cuanto la modalidad configura una situación de excepción.

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Con relación al régimen jurídico aplicable, el Art. 100 establece que los trabajadores eventuales
gozan de los beneficios previstos en la ley, siempre que resulten compatibles con la índole de la
relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a ellos.

En consecuencia, rigen en principio las disposiciones aplicables a todos los trabajadores

dependientes, en cuanto a la remuneración, vacaciones, jornada, descansos, etc.

En materia de finalización del contrato, el empleador no tiene el deber de preavisar. Tampoco

procede indemnización alguna cuando la relación laboral se extingue con motivo de la finalización
de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diere origen. En cualquier otro supuesto
corresponde aplicar las previsiones de la LCT, relativas a la extinción del contrato (Art. 74).

5) Contrato de trabajo de grupo o por equipo: según el Art.101, el contrato de grupo o por
equipo se configura cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de
trabajadores que , actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
La facultad de designar a las personas que integrarán el contrato está reservada, por el
Art. 47, a dicho delegado o representante, excepto que, por la índole de las prestaciones,
resultare indispensable su determinación anticipada.
De lo expuesto se desprende que los trabajadores se obligan por medio del delegado,
quien, además de ser uno de los dependientes, concierta las condiciones de trabajo en
nombre propio y de todos los integrantes del grupo, a quienes designa, salvo que se trate
de una prestación en que resulte necesaria la determinación anticipada de aquéllos. De
cualquier modo, las tareas motivo del contrato en estudio se deben hallar vinculadas a la
explotación habitual de la actividad patronal.
El mencionado Art. 101 agrega que el patrono tendrá, respecto de cada miembro del
equipo individualmente considerado, los deberes y obligaciones previstos por la LCT, con
las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar y la conformación del
grupo.
En orden a la remuneración, dispone que si fuese pactada en forma colectiva, los
integrantes del equipo tendrán derecho a la participación que les corresponda de acuerdo
con su contribución al resultado del trabajo. De tal modo, cuando un trabajador se retirare,
podrá acceder a la liquidación de la participación correspondiente a su trabajo. En este
caso, el delegado deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si resultare necesario en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y, a las calidades personales requeridas para integrar el grupo.

En orden a la remuneración, dispone que si fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del
equipo tendrán derecho a la participación que les corresponde al acuerdo con su contribución al
resultado de trabajo. En este caso, el delegado deberá sustituirlo por otro, proponiendo un nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si resultare necesario en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse, y a las calidades personales requeridas para integrar el grupo.

Los trabajadores que fueren incorporados por el empleador para colaborar con el equipo no
participan del salario común, corriendo el pago de su remuneración por cuenta de aquél.

El Art. 102 equipara el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obliga a la prestación de servicios, obras o actos
propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes a favor de un tercero en forma
permanente y exclusiva, al de grupo o por equipo previsto en el Art. 101, por cuya normativa se
rige a fin de evitar situaciones de fraude laboral.

6) Contrato de Trabajo de Temporada: el Art. 96 de la LCT dispone que habrá contrato de

trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias
del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla solamente en determinadas
épocas del año y éste sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza propia de
la actividad.

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 Para su configuración, la ley requiere que las prestaciones se cumplan en forma
discontinua, es decir que subsistiendo un vínculo permanente, se pase de un periodo de
actividad sujeto a repetirse en cada temporada, a otro de receso, en el cual se suspenden
la prestación de los servicios y el pago de la remuneración.
Además, la contratación del trabajador se debe hacer para atender actividades propias de
la empresa que se prestan en forma cíclica y responden a su giro normal, otorgando al
vínculo laboral el carácter de permanente por cuanto sobre su base las partes acuerdan la
prestación de un servicio que tiene la expectativa de repetirse por tiempo indefinido, aun
cuando las prestaciones fueran discontinuas, confiriendo a la relación vocación de
permanencia.
A pesar de tratarse de una contratación por tiempo indeterminado, el Art. 92 bis , establece
expresamente que el contrato de trabajo por temporada está exceptuado del período de
prueba.
En cuanto a la materia referida a la obra social, al convenio colectivo de trabajo aplicable, a
la asociación sindical que ejerce la representación del trabajador y a su cobertura médica y
la de su familia, se aplica de igual manera que en el caso de contrato de trabajo eventual.
En el mismo sentido, el Art. 97, establece que los derechos que la ley atribuye a los
trabajadores permanentes de prestación continua corresponden también a los de
prestación discontinua a partir de su contratación en la primera temporada, siempre que la
contratación responda a necesidades permanentes de la empresa. Ello, por cuanto frente a
necesidades permanentes (por más que discontinuas) de una empresa o explotación no
cabe sino la contratación de trabajadores que revistan igual condición.
Durante el ciclo de actividad, las partes están obligadas a cumplir con todas las
prestaciones y tienen todos los derechos propios de los contratos permanentes continuos.

En el curso del periodo de receso, las prestaciones típicas se suspenden, manteniéndose los
deberes de conducta en razón de la subsistencia del vínculo jurídico.

Dado que el contrato de temporada debe ser cumplido en cada época del año, durante el tiempo
previsto o previsible del ciclo o temporada.

El despido sin justa causa, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que el trabajador no estuviere prestando servicios da lugar al pago de la indemnización
establecida en el Art. 95, para los contratos a plazo fijo, es decir, el importe de las remuneraciones
que hubiere percibido de haberse cumplido totalmente el ciclo, además de las indemnización por
antigüedad o despido y por falta u omisión de preaviso. A los efectos de la determinación de la
antigüedad, sólo se considera el tiempo de servicio efectivamente trabajado, excluyéndose el plazo
de receso (Art. 1 8).

El Art. 98, establece cuál es el comportamiento que deben adoptar las partes en la época de
reiniciación del trabaja en la subsiguiente temporada.

Al respecto dispone que, con una antelación no menor a 30 días en relación al inicio de cada
temporada, el empleador deba notificar al trabajador, en forma personal o por medios públicos
idóneos, su voluntad de reiterar la relación laboral en los términos del ciclo anterior. El trabajador,
por su parte, debe manifestar su decisión de continuar o no dicha relación en un plazo de 5 días de
notificado, sea por escrito o apersonándose ante el empleador.

La ley pone a cargo del empleador la iniciativa de reanudar la prestación de los servicios y si éste
no cursara la notificación correspondiente se considera que rescinde unilateralmente el contrato;
en este supuesto debe responder por las consecuencias patrimoniales de su extinción.

7) Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: el Art. 92 ter., reglamenta el contrato a tiempo

parcial. Es la primera vez que en nuestra legislación se regula en forma autónoma y
específica esta modalidad de contratación.

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 Dicha norma lo define como aquel contrato en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas diarias, semanales o
mensuales, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La registración de este contrato se cumple inscribiendo al trabajador en el libro especial
previsto en el Art. 52 de la ley y en el Sistema Único de Registro Laboral.
La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a
tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo, pero los trabajadores a tiempo
parcial no podrán realizar horas extra, salvo en el caso de auxilios o ayudas extraordinarias
previsto por el Art. 89.
Igualmente, los aportes a la seguridad social, y demás aportaciones que e recauden
juntamente con ellos, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y se
unificaran en el supuesto de pluriempleo.
Se garantizan al trabajador las prestaciones de la seguridad social de acuerdo al tiempo
trabajado y a los aportes y contribuciones efectuados. Asimismo, el Estado deberá aportar
los fondos necesarios para lograr una cobertura satisfactoria en materia de salud (a través
de las prestaciones de obra social), la cual, según se sostiene, pata proteger estos
trabajadores en forma adecuada, tendrá que ser la misma que se prevé para quienes
laboran a tiempo completo.

Finalmente, se establece que, en virtud de los convenios colectivos de trabajo, se podrá disponer
para este tipo de trabajadores una prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produzcan en la empresa.

Estabilidad

El contrato de trabajo, por su propia dinámica, tiende a prolongarse en el tiempo por un lapso más
o menos largo, según la modalidad de la relación. Como de su fruto (el salario), una porción
importante de la población activa extrae los medios de vida, la sociedad tiene interés en preservar
su estabilidad, lo que se traduce en la imposición de un sistema que procura proteger el vínculo
jurídico, puesto que resulta jurídica, moral y económicamente posible su mantenimiento.

 Tipos y Evolución: el derecho a la estabilidad

puede ser garantizado con un mayor o menor intensidad. Por lo general, nuestra doctrina distingue
los conceptos de estabilidad propia e impropia.

a) Estabilidad propia: se da cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de

resolver la relación sin causa, de lo cual se deriva el consecuente derecho a impugnar la
validez del acto resolutorio legítimo y a reclamar la reincorporación al empleo.

Deben distinguirse dos situaciones diferentes:

 La primera, que podemos denominar estabilidad propia absoluta, en la cual la declaración

de nulidad del acto resolutorio conlleva, necesariamente, la efectiva reincorporación al
empleo. Este sistema, por lo general, ha sido reservado para el ámbito del empleo público,
siendo excepcional en el ámbito del empleo privado.
 La segunda situación, que podemos denominar de estabilidad propia relativa, hace suya la
limitación que, en nuestro derecho, no se puede ejercer violencia sobre la persona del
deudor que no quisiere ejecutar el hecho a que fuere condenado judicialmente.
Consecuentemente, en caso de negativa a reincorporar, la condena se la debe,
necesariamente, resolver en una indemnización de perjuicios e intereses. En virtud de este
principio, el empleador puede no cumplir la condena a reincorporar, la cual, en todo caso,
se resolverá en el pago de una suma de dinero que establecerá el juez.

Scoleri, Silvia- Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Página 17

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 b) Estabilidad impropia: no le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico,
puesto que no existe justa causa para su extinción. La estabilidad se halla solamente
garantizada por un sistema indemnizatorio, mediante el cual se procura disuadir al
empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias; las cuales, cuando no
prueba la existencia de una causa justificada por la ley, deberá ser abonada por una suma
de dinero a título de reparación. Esta, según los casos, podrá ser de carácter tarifario o una
indemnización de daños integrales o de derecho común.

Contratos Especiales

1) Contrato de Mujeres: el Art. 172 de la LCT establece la plena capacidad de la mujer para
celebrar toda clase de contrato de trabajo. No admite que se formulen discriminaciones en
su empleo, mediante convenios colectivos de trabajo o reglamentaciones, ya se fundadas
en razones del sexo o del estado civil, aun cuando éste varíe en el curso de la relación
laboral.

La norma agrega que en las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren, se
garantizará la plena observancia del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

Está prohibido el trabajo a domicilio (Art. 175), cuando las mueres trabajaren en algún local o
dependencia de la empresa, a fin de evitar la sobrecarga de tareas y el eventual desmedro de su
salud.

Asimismo se establece un descanso diario al mediodía, cuando las tareas se cumplen en horas de
la mañana y de la tarde. El descanso es de 2 horas, pero se lo puede limitar o reducir cuando la
extensión de la jornada a que estuviera sometida la trabajadora, las características de las tareas
que realice y los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiera ocasionar a la beneficiaria o al
interés general, autoricen, a criterio de la autoridad de aplicación, la adopción de horarios
continuos con supresión o reducción de dicho periodo de descanso (Art. 174).

En materia de accidentes de trabajo o enfermedad, a los efectos de las responsabilidades e

indemnizaciones previstas en el Art. 195, aplicable en función del 176, dispone que cuando el
accidente o enfermedad profesional ocurriere mientras que la mujer desempeña una actividad
prohibida a su respecto o inadecuada a su condición por ese solo hecho se considerará al
accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario.

Si, en cambio, la mujer que resultare accidentada o enferma, se encontrare circunstancialmente en

un sitio de trabajo en el cual fuera ilícita o prohibida su presencia sin conocimiento del empleador,
se admitirá la prueba de la falta de culpa de éste.

La LCT protege la maternidad por medio de las siguientes medidas:

1) Licencia pre y posparto: la mujer debe comunicar fehacientemente su embarazo al

empleador. Esa comunicación debe ir acompañada del certificado médico pertinente o de
la solicitud de comprobación de su estado por los facultativos del empleador. Está
prohibido el trabajo de la mujer durante los 45 días anteriores al parto – cuya fecha
probable surge del certificado médico que a esos efectos debe acompañar o,
eventualmente, de su comprobación por el empleador- y hasta 45 días posteriores,
pudiendo reducirse la licencia preparto a 30 días, acumulándose los restantes a la licencia
posparto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes, hasta completar los 90 días (Art. 177).

Si la mujer debiera permanecer ausente del trabajo durante un lapso mayor a los 90 días de
licencia legal, como consecuencia de una enfermedad originada en el embarazo o el parto, y que la
incapacitara para reanudar sus tareas, gozará de los beneficios previstos en el Art. 208 para los
accidentes y enfermedades inculpables.

Scoleri, Silvia- Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Página 18

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 2) Estabilidad: se garantiza a la trabajadora la estabilidad, durante la gestación y a partir de la
notificación del embarazo que le haga al empleador.

Se trata de una estabilidad relativa impropia, pues el despido de la mujer dispuesto dentro del
plazo de 7 meses y ½ anteriores y posteriores a la fecha de parto – siempre que aquella hubiera
cumplido con su obligación de notificar y acreditar embarazo y, en su caso, el nacimiento-, se
presume salvo prueba en contrario, que fue producido por razones de maternidad y origina el pago
de una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la
indemnización por antigüedad (Arts. 178 y 182).

3) Conservación del empleo: durante los períodos indicados de licencia, la trabajadora

conserva su empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el
sistema de seguridad social, las que reemplazan al pago de la remuneración en dicho
lapso (Art. 177).
4) Descansos Diarios por Lactancia: la trabajadora madre de lactante puede disponer de 2
descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo y por un período no superior a
1 año posterior al nacimiento, salvo que por certificación médica se aconseje un lapso
mayor. A esos efectos, la ley prevé el establecimiento de salas maternales y guarderías
(Art. 179).
5) Estado de Excedencia: según el Art. 183, la mujer trabajadora que tiene un hijo y sigue
residiendo en el país, puede optar por continuar trabajando en las condiciones anteriores;
rescindir el contrato, percibiendo el 25% del sueldo por cada año de servicio, tomando
como base “la mejor remuneración” a la que se refiere el Art. 245, o quedar en situación de
excedencia.

En este supuesto puede prorrogar voluntariamente su reintegro al trabajo por un

período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.

Los dos últimos supuestos citados son de aplicación a la madre, en el caso justificado de
cuidado de un hijo enfermo menor de edad a su cargo.

El reintegro – previsto en el Art. 184- se puede producir en el mismo cargo que desempeñaba o en
otro superior o inferior, de común acuerdo entre trabajadora y empleador.

Si no fuere admitida, será indemnizada como si tratara de un despido injustificado, salvo que el
empleador demostrare la imposibilidad del reintegro; en este caso se aplicará la indemnización
prevista por el Art. 183 para el supuesto de rescisión del contrato.

Se entenderá que la mujer opta por dicha indemnización si no se reincorporare luego de vencido el
plazo de licencia posparto, o no comunicare al empleador dentro de las 48 horas anteriores a su
finalización, que se acoge a los plazos de excedencia (Art. 186).

La ley también prohíbe el despido por causa de matrimonio, considerando nulos los actos o
contratos que establezcan el despido por tal causa (Art. 180).

Se considera que aquél obedece al matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación del motivo,
o no fuere probado el invocado y el despido se produjera en los plazos señalados en el Art. 181.
En caso de incumplimiento de esta prohibición procede la indemnización especial que se aplica en
el supuesto de despido por maternidad (Art. 182). La prohibición también comprende, al trabajador
varón.

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Trabajo de menores: la LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los 16 años (Art.189). Los menores de ambos sexos, mayores
de 16 años y menores de 18 años, que con conocimiento de sus padres o tutores, vivan independientemente de ellos, tienen
capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo. Dichos menores, que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de
dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes para todos los actos concernientes al mismo
contrato (Art. 32 y 187).

No puede ocuparse a los mayores de 16 años comprendidos en la edad escolar, que no hubieran completado el periodo de instrucción
obligatoria, salvo que el Ministerio Pupilar autorice al menor cuando el trabajo fuese indispensable para su subsistencia o la de sus
familiares directos, siempre que se cumplan satisfactoriamente el mínimo de instrucción escolar exigida (Art.189).

Al contratar a menores de 18 años, el empleador debe exigirle un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
someterlos a reconocimientos médicos periódicos, previstos en las respectivas reglamentaciones (Art.188).

En cuanto a la jornada de trabajo, el Art. 190, prohíbe la ocupación de menores de 16 a 18 años, durante más de 6 horas diarias o 36
semanales.

Cuando tuvieran más de 16 años, previa autorización de la autoridad administrativa, la jornada podrá ser extendida a 8 horas diarias y
48 horas semanales (Art.190).

El trabajo nocturno está prohibido a los menores, entiéndase por el trabajo que se hace específicamente entre las 20 y las 6 horas
del día siguiente.

Cuando tuvieren más de 16 años y se desempeñaren en establecimientos fabriles que desarrollen tareas en 3 turnos diarios que
abarquen las 24 horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores está comprendido entre las 22hs. y
las 6 hs. del día siguiente (Art.190).

La ley fija una obligación especial a cargo del empleador en el caso de contratación de menores. Aquel debe gestionar la apertura de
una cuenta de ahorro ante la Caja Nacional de Ahorro y Seguro (Art.192). En la actualidad, como dicha caja ha sido privatizada, el
empleador puede proceder a la apertura de la cuenta ante cualquier entidad bancaria o financiera, estatal o privada, en tanto garantice
el tratamiento propio de las cuentas de ahorro. Dicha gestión debe llevarse a cabo dentro de los 30 días de la ocupación del menor
comprendido entre los 14 años y los 16 años.

La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del patrono, mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser
devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o al cumplir los 16 años de edad (Art.192).

En la cuenta del menor, el empleador debe depositar el 10% de la remuneración que le corresponda, dentro de los 3 días
subsiguientes al pago, importe que le será deducido de aquella (Art.193).

El periodo de vacaciones anuales del menor no debe ser inferior a 15 días. En cuanto al descanso al mediodía, trabajo a domicilio y en
tareas peligrosas, penosas e insalubres, resultan de aplicables, conforme al Art. 191, las normas examinadas al tratar el trabajo de
mujeres (Art. 174 a 176, LCT).

El tema de accidentes de trabajo y enfermedades del menor, está regido por el Art.195.

Contrato de trabajo de Aprendizaje: este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 años y 28 años,
con una finalidad formativa teórico-práctica, la cual debe ser descripta con precisión en un programa adecuado al período de duración
del contrato.

Su duración mínima es de 3 meses y la máxima de 1 año y , agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de
aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

En cuanto a la forma, la ley impone la celebración por escrito.

La jornada de trabajo de los aprendices no puede superar las 40 horas semanales incluidas las correspondientes a la formación
teórica, aplicándose respecto de los menores las disposiciones que rigen su jornada laboral.

La ley prohíbe la contratación como aprendices de aquellos que hubieran tenido una relación laboral previa con el mismo empleador.
Asimismo, establece un tope de aprendices contratados que no puede superar el 10% de los trabajadores ocupados por tiempo
indeterminado en el establecimiento de que se trate. La ley aclara que cuando el total del plantel no supere los 10 trabajadores se
admite un aprendiz y que el empresario que no tuviera personal en relación de dependencia también puede contratar uno.

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En relación con la extinción de esta modalidad contractual laboral, establece que el empleador debe preavisar con 30 días de
anticipación la terminación del contrato o abonar la indemnización sustitutiva del preaviso consistente en el pago de medio mes de
sueldo.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, supuesto en el cual el empleador no está obligado al pago de
indemnizaciones por extinción, excepto la indemnización sustitutiva del preaviso en el caso en que éste se hubiera omitido. En los
demás supuestos de extinción rige lo dispuesto en la LCT.

A la finalización del contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones a su cargo provoca la conversión del contrato de aprendizaje en un
contrato por tiempo indeterminado ( por ejemplo: si se celebra el contrato por un plazo superior al legal, hace cumplir una jornada que
excede la autorizada o no observa la finalidad formativa de la contratación).

La ley formula una restricción en el uso de esta modalidad contractual al prohibir su utilización por parte de las cooperativas de
trabajo y las empresas de servicios eventuales.

Contrato de Pasantía: este contrato ofrece distintas alternativas en nuestro derecho, lo que muchas veces dificulta la identificación del
marco jurídico adecuado a la modalidad de pasantía de que se trate.

El pasante tiene derecho a percibir, por el desarrollo de su actividad en la empresa, una compensación dineraria de carácter no
remuneratorio y, si fuere contratado por un periodo de 1 año o más, a gozar de un receso anual de 15 días corridos sin reducción de la
compensación dineraria.

El número de pasantes no puede superar determinados porcentajes establecidos; caso contrario, con contratos excedentes se
consideran contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

En general, en caso de incumplimiento de las normas previstas, el contrato de pasantía profesional se convierte en un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado.

Trabajadores con capacidad laboral disminuida: el Estado Nacional – entendiéndose por tal a los 3 poderes que lo constituyen, sus
organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas
concesionarias de servicios públicos- está obligado a ocupar a personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para
el cargo, en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de su personal, y también establecer reservas de puestos de trabajo para
ser ocupados exclusivamente por ellas.

Trabajadores con Estatutos Especiales: el examen de todos los estatutos especiales reviste gran complejidad y excede el estudio
general del contrato de trabajo:

 Dentro de los institutos introducidos por estatutos especiales no contemplados en la LCT, cabe citar la indemnización por
clientela que incorpora el estatuto del viajante de comercio. Esta indemnización es percibida por el viajante o sus sucesores
cuando se resuelve el contrato de trabajo con más de 1 año de antigüedad, por cualquier causa, y consiste en el importe
equivalente al 25% de lo que le hubiere correspondido en caso de despido intempestivo o injustificado (falta de preaviso y
antigüedad), sin perjuicio del derecho a las indemnizaciones que por despido correspondiente.
 Entre los institutos previstos en la LCT y mejorados por los estatutos especiales, podemos citar la indemnización por despido.
 En efecto, el del periodista profesional, por ejemplo, prevé – para los casos injustificados- una indemnización especial de 6
meses de remuneración.
 Trabajo rural.
 Estabilidad en el estatuto de la industria de la construcción. En efecto, tanto el trabajador como el empleador pueden resolver
el contrato, cumpliendo los requisitos legales, percibiendo el trabajador al concluir la relación por cualquier causa (renuncia,
despido, etc.), los importes del fondo de desempleo (consistentes en aportes a cargo exclusivo del empleador, integrados
durante la vigencia del contrato), como compensación por el tiempo de servicio, sistema que sustituye a las indemnizaciones
previstas en la LCT.
 Estatuto de las pequeñas empresas. Se define a la pequeña empresa, a los fines del contrato de trabajo y de las relaciones
laborales, como aquella que reúne 2 condiciones. La primera es que su plantel no debe superar los 40 trabajadores, cifra que
puede ser elevada por la negociación colectiva de ámbito superior al de la empresa 80 empleados. La segunda condición
requiere que las pequeñas empresas tengan una facturación anual inferior a una cantidad fijada para cada actividad o sector
por la Comisión Especial de Seguimiento. Las pequeñas empresas podrán sustituir los libros y registros exigibles por un

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 Registro Único de Personal, opción que surtirá efecto desde que el empresario rubrique dicho registro, en el cual quedarán
unificados: el libro especial contemplado en el Art. 52 de la LCT; la sección particular de dicho libro que deben llevar las
empresas usuarias y de servicios eventuales, régimen del trabajo a domicilio y el libro especial del Régimen Nacional del
Trabajo Agrario. El Registro Único de Personal podrá consistir en un libro encuadernado o en planillas resultantes de utilizar
sistemas de computación o microfilmación, y en él deberán anotarse la totalidad de los trabajadores, al producirse su ingreso,
con sus respectivos datos. El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas, es sancionable hasta con la exclusión
del régimen de las pequeñas empresas, además de las penalidades que establecen las leyes.

Respecto al preaviso, se computa a partir del dia siguiente de su comunicación por escrito. En cambio, hay una diferencia en el plazo,
ya que las pequeñas empresas el preaviso siempre tendrá una duración de un mes, cualquiera fuese la antigüedad del trabajador,
mientras que en el régimen general se prevén diversos plazos, según sea otorgado por el trabajador o por el empleador y, en este
último caso, según sea la antigüedad del dependiente. Otra diferencia entre ambos regímenes se da con respecto a la indemnización
sustitutiva del preaviso, ya que el ámbito de las pequeñas empresas no existe la integración del mes de despido.

Formación profesional. La capacitación profesional es considerada un derecho y un deber fundamental de los trabajadores, motivo
por el cual quienes asistan a cursos de formación profesional podrán solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las
exigencias de dichos cursos.

Respecto a la salud y seguridad la ley establece que las normas específicas deberán considerar, al determinar las exigencias, el
número de trabajadores y riesgos en cada actividad y fijar los plazos que permitan la adaptación gradual de las pequeñas empresas a
la legislación.

Negociación colectiva. Se prevé la negociación colectiva, para el ámbito de las pequeñas empresas, entre la entidad sindical
signataria del convenio colectivo, o entidades de grado inferior, y la representación de dichas empresas.

La fecha de vencimiento del convenio se pacta libremente; si no se la estipulare convencionalmente se extinguirá de pleno derecho,
a los 3 meses de tal vencimiento.

Estos convenios colectivos específicos para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, que podrá ser libremente
estipulado, no se verán afectados por convenios de otro ámbito.

Salvo que en la actividad de que se trate exista un convenio especial para pequeñas empresas, la ley exige que los convenios
colectivos generales de actividad contengan un capítulo específico referido a dichas empresas, como requisito para su homologación.

Se prevé la alternativa de que el empleador individual celebre con la asociación profesional con personería gremial preexistente,
acuerdos a nivel de empresa para redefinir los puestos de trabajo propios de cada una de las categorías previstas convencionalmente.

También concede a las pequeñas empresas que decidan reestructurar sus plantas de personal, la facultad de proponer a la
asociación sindical signataria del convenio colectivo, la modificación de ciertas regulaciones colectivas o estatutarias. De acordarse tal
modificación, las pequeñas empresas no pueden efectuar despidos por esa causa mientras perdure la modificación.

Cuando la extinción del contrato de trabajo se produjera como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo
Nacional de Empleo puede financiar las indemnizaciones respectivas, o eventualmente, las acciones de capacitación y reconversión
para los trabajadores despedidos.

Sueldo Anual Complementario. Se autoriza a disponer el fraccionamiento de los períodos de su pago, siempre que no excedan de 3
en el año, lo cual supone, lógicamente, la fijación de las fechas de pago.

Derechos y Deberes de las Partes

 Deberes comunes a ambas partes:

Los deberes comunes a ambas partes son los de actuar de buena fe y el de obrar con colaboración y solidaridad.

 Buena Fe: el principio esencial en materia de contratos es que se los debe celebrar, interpretar y ejecutar de buena fe
este principio se refiere tanto a la buena fe subjetiva (creencia o confianza) que orienta a las partes a actuar de acuerdo
con lo verosímilmente entendieron o pudieron entender, como a la buena fe objetiva (lealtad y probidad) que requiere un
cumplimiento honesto de las obligaciones contractuales.

(VWHDUFKLYRIXHGHVFDUJDGRGHKWWSVILODGGFRP
 El Art. 63 de la LCT dispone, que, las partes están obligadas a obrar de buena fe y deben ajustar su conducta a los tipos
sociales medios de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
La buena fe, es dentro de la relación laboral, una buena fe calificada, pues los contratantes deben conducirse según los
principios de colaboración y solidaridad, tal como lo establece la ley.
 Colaboración y solidaridad: los trabajadores suelen prestar sus servicios dentro de una organización más o menos
compleja: la empresa. En ella convergen, entonces, una pluralidad de contratos y se crea de este modo una amplia red
de relaciones.
Las distintas prestaciones individuales están interconectadas. Todas ellas se dirigen a la obtención de un objetivo que es
común –desde el punto de vista funcional- a todos quienes participan en la empresa: la producción de bienes o servicios.
Esta interconexión de las prestaciones hace necesario un plus de colaboración, de cooperación en la obra común, para
el logro de la indispensable productividad de la empresa
Por otra parte, la relación laboral excede el mero intercambio de prestaciones y afecta también la personalidad del
trabajador, circunstancia que torna más estrictos los deberes de colaboración y consideración mutuas.
La participación es una tarea en común y el aspecto personal de la relación hace indispensable cierta solidaridad entre
los integrantes de la empresa. Esta solidaridad implica, por un lado, que cada parte se sienta responsable (comprometida
con el objetivo empresario) en el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus deberes como la mejor forma de
posibilitar el bien individual de sus integrantes, para lo cual se ha de procurar que el trabajo se realice en condiciones
dignas y que los trabajadores encuentren en la empresa el ambiente adecuado (orden, respeto mutuo, promoción, etc.)
que permite su perfeccionamiento como seres humanos.

 Derechos del empleador:

a) Recibir el trabajo y adueñarse de sus resultados. Invenciones. El derecho del empleador a recibir el trabajo y apropiarse
de sus resultados se deriva naturalmente del concepto mismo del contrato y la relación de trabajo (Art. 21 y 22), pues el
trabajador compromete su actividad “a favor y bajo la dependencia” de aquél.
La ley se ocupa en forma particularizada de la titularidad de las invenciones laborales (Art. 82 y 83), aspecto que regula
de acuerdo a la doctrina tradicional.

b) Poderes del empleador: poder de dirección, el ius variandi, el poder reglamentario y el poder disciplinario.
1) Poder de dirección: en el Art.5 se define a la empresa como una organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A la vez se
caracteriza al empresario como la persona que dirige la empresa, por si o por medio de otras personas y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
El empresario aparece así como el director de la empresa, lo que implica que se halla investido de las facultades
suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento Art. 64.
A este poder de mando se refiere –sin definirlo- el Art.65, cuando dispone que las facultades de dirección que
asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales del trabajador”.
Igualmente, la ley se ocupa de 2 controles muy comunes en la práctica laboral: el control de salida destinado a la
protección de los bienes del empleador (Arts. 70 a 72) y el de inasistencias por causa de enfermedad o accidente
(Art. 210).
El primero se debe ajustar a dos directivas básicas: el respeto y la dignidad e intimidad del trabajador y la ausencia
de discriminación. Por ello, los sistemas de control que establezca el empleador deben ser discretos, automáticos
(se harán por medios de selección automática), generales (los mecanismos de selección estarán “destinados a la
totalidad del personal”) y – si se trata de revisación del personal femenino- ejecutado por mujeres. Asimismo, los
sistemas deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación, la cual está facultada para verificar que
aquéllos “no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”, y evitarlo, en su caso.
También establece la ley, como pauta general, que las facultades de organización y dirección – así como también
las disciplinarias y las de disponer suspensiones por razones económicas- deben ejercitarse en los límites y con
arreglo a las condiciones fijadas por las normas generales (leyes y convenciones colectivas), por los consejos de
empresa y por los reglamentos que éstos dictaren. El empleador “siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de
la organización del trabajo en la empresa (uso funcional) y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales (deber de previsión), excluyendo toda forma de abuso de derecho” Art.68.
2) Ius Variandi: tiene formulación legislativa en el Art.66, que dispone que el empleador está facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
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 Con estas condiciones, el empleador no podría imponer unilateralmente modificaciones esenciales, que alteren el
esquema básico de cambio que caracteriza el contrato de trabajo.
Sin embargo, la misma ley dispone que, ante ciertas situaciones de peligro o emergencia, el trabajador estará
obligado a prestar los auxilios que se requieran ( que podría exceder, incluso, la categoría contractual Art.89), o a
trabajar en horas suplementarias (Art.203). Se trata de 2 supuestos de Ius Variandi excepcional, en los cuales el
empleador podría requerir trabajos extraordinarios –tanto en especie como en cantidad- con carácter transitorio,
mientras dure la emergencia.
En caso de que el empleador disponga medidas ilegítimas, el trabajador puede considerarse despedido sin causa,
con derecho a indemnización Art.66.
También se acepta, en general, que el trabajador se pueda oponer a un uso indebido del Ius Variandi, mediante la
excepción del incumplimiento contractual.
3) Poder reglamentario: la doctrina no lo regula expresamente. Sin embargo contiene algunas referencias tangenciales
a los reglamentos (Art. 68 y 180) que implican un reconocimiento a la posibilidad de su dictado. La primera de esas
disposiciones – que se refiere a los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren- es un reflejo de las tendencias de colaboración.
4) Poder disciplinario: la ley reconoce expresamente las facultades disciplinarias del empleador.
La norma no precisa cuáles son las sanciones permitidas, pues tan sólo dispone que el empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador (Art.67). No
obstante, al referirse a las suspensiones dispuestas por el empleador, considera que tiene justa causa las motivadas
en razones disciplinarias, que no pueden exceder de 30 días en 1 año. Por otra parte, la ley excluye la aplicación de
sanciones que constituyan un modificación del contrato de trabajo (Art.69) y prohíbe la imposición de multas (Art.
131), aunque éstas son admitidas por algún estatuto en particular (jugador de fútbol profesional). Ningún reparo
suscitan, obviamente, las sanciones puramente morales, comúnmente utilizadas para corregir faltas leves.
En cuanto a los requisitos de legitimidad de las sanciones, el único que consagra la ley explícitamente es el de
proporcionalidad, sin perjuicio de los recaudos especiales para las suspensiones disciplinarias y de los límites
generales impuestos al obrar del empleador por el Art. 68 (adecuación a las condiciones fijadas por la ley, estatutos,
etc.; respecto de la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales; y exclusión de toda forma de abuso de
derecho).
Respecto a las exigencias, solo se menciona la notificación por escrito con relación a las suspensiones, aunque
parece razonable extender este recaudo a cualquier tipo de medida disciplinaria, para que haya certeza acerca de su
existencia y de la fecha de su comunicación, máxime frente a la posibilidad de su cuestionamiento.
Las restantes condiciones de legitimidad como contemporaneidad, racionalidad, no discriminación; pese a no estar
previstas en la ley, son reconocidas, en general, por la doctrina.
El trabajador puede cuestionar la procedencia de la medida, asi como también su tipo (sanción moral o suspensión)
o su extensión por otra o límite, según los casos del Art. 67. La norma fija un plazo para efectuar el cuestionamiento
(30 días a contar de su notificación), vencido el cual la sanción se tendrá por consentida; pero no aclara ante quién
se debe hacer. Ver Art. 256.

 Deberes del empleador:

a) Deber de pagar la remuneración: se ve el desarrollo cuando se ve en forma intensiva el concepto y forma de efectuar el
pago.
b) Deber de ocupación: el Art. 78 establece que el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan
la satisfacción de tal deber.
La misma ley prevé algunas situaciones que pueden justificar el aparente incumplimiento del empleador. Tales son las
causas de suspensión contempladas en los Art. 219 y 224 o el relevo de la obligación de prestar servicios durante el
preaviso (Art. 236). También podrían constituir motivos fundados las dificultades económicas en general, aunque no se
dieran todos los recaudos legales para aplicar una suspensión sin goce de sueldo, o se excedieran los plazos
respectivos.
También se considera incluida en este deber la obligación patronal de entregarle al trabajador los medios instrumentales
necesarios para desarrollar su actividad y, en el caso de los destajistas, la dación de trabajo en la cantidad adecuada a
fin de que la remuneración perciba en una jornada normal de trabajo no sea inferior al salario básico de convenio o, en su
defecto, al salario mínimo vital (Art. 112).
La asignación de tareas debe respetar, la calificación contractual. Solo por excepción pueden traspasarse los límites de
la categoría, en caso de emergencias que pongan en peligro a las personas o a las cosas incorporadas a la empresa
(Art.89).

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Asimismo, si el trabajador hubiera sufrido una disminución en su capacidad laborativa, como consecuencia de una
enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe – en la medida de sus posibilidades- asignarle tareas compatibles
con su aptitud psicofísica (Art. 212).
Si el trabajador fuese destinado en forma transitoria a cumplir tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue
contratado – para lo cual precisa, en principio, su conformidad-, tienen derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño (Art.78).
A fin de evitar el abuso de los interinatos por tiempo indefinido, la misma norma dispone, en su parte final, que el
trabajador adquiere el derecho a que las nuevas tareas o funciones se consideren definitivas, en los siguientes casos:
1) Cuando desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia (enfermedad, vacaciones u otras licencias del
titular y el reemplazante continuara en su desempeño).
2) Cuando transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo (si los hubiere).
3) Deber de trato igual.
4) Deber de previsión. La ley no menciona por su nombre el deber de previsión. Sin embargo, la misma ley consagra,
mediante diversas disposiciones, las principales manifestaciones, de este deber. Una de las manifestaciones la
encontramos en los Art.65 y 68, que ponen límites a los poderes de organización, dirección y disciplinario del
empleador, y aluden a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador, así como
también al respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales.
5) En cuanto al deber de seguridad personal, éste se encuentra arraigado en el Art.14 bis de la Constitución Nacional –
según el cual las leyes asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de la labor, jornada limitada,
descanso y vacaciones pagadas, etc.- y en tratados de jerarquía constitucional. En el Art. 75 establece que el
empleador está obligado, por una parte, a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo; y, por
otra parte, debe hacer cumplir las pausas y limitaciones a la duración del trabajo, lo cual se traduce en el
cumplimiento de las disposiciones que limitan la jornada diaria o semanal, y las que regulan el descanso entre
jornadas, semanal y anual
El Art. 75 prevé que los daños que sufra el trabajador, como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones
mencionadas provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las
prestaciones en ellas establecidas.
La faceta del deber de previsión asume especial intensidad cuando el empleador se encuentra obligado –sea en
virtud de una norma legal, de un convenio colectivo, de un contrato, etc.- a proporcionar alimentación y vivienda al
dependientes (Art.77). En el caso de que éste habite en el establecimiento, el empleador debe prestar protección a
la vida (y también a los bienes) del trabajador.
La vivienda debe ser adecuada a las necesidades del trabajador y su familia, es decir, debe ajustarse a las
condiciones de higiene, salubridad y comodidad indispensables para que el trabajador y los integrantes de su núcleo
familiar puedan vivir con dignidad. Esta obligación incluye también la de conservar la vivienda en buen estado, por lo
que está a cargo del empleador efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort. En cambio, no está obligado a reparar los daños que el trabajador (o su grupo
familiar) haya causado en forma intencional o por culpa grave, que están a cargo del dependiente (Art.87).
6) El deber de respetar la dignidad e intimidad del dependiente esta expresado en distintas normas (Arts. 68, 70, 73).
7) La ley se ocupa del deber de formación. Comienza por enunciar la promoción profesional y la formación en el
trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato serán un derecho fundamental para todos los trabajadores y
trabajadoras. Promoción y formación son términos que guardan relación, pues el progreso del trabajador en su
carrera (sobre todo en empresas medias y grandes) va unido a su mejor preparación profesional que habrá de
repercutir en la categoría y posibles ascensos. Además establece, obligaciones concretas del empresario; una de
ellas es carácter activo y consiste en implementar acciones de formación profesional y/o capacitación con la
participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos estatales competentes. Congruentemente con
la participación asignada a las trabajadores, se establece que el sindicato que los represente tendrá derecho a
recibir información sobre aspectos (innovaciones tecnológicas y organizativas), que tengan relación con la
planificación de aquellas acciones. Además, ante innovaciones como las mencionadas, el sindicato podrá solicitar al
empleador la implementación de acciones de formación profesional solicitar al empleador la implementación del
personal al nuevo sistema. Por otra parte, la normativa en examen impone al empleador un deber de soportar.
En efecto, debe permitir que el trabajador destine una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de
acuerdo con lo que establezca el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo, actividades de
formación o capacitación que el dependiente juzgue de su propio interés.
8) También hay un deber de protección de los bienes del trabajador. Por ello, el empleador debe reintegrar los gastos
insumidos por el dependiente para el cumplimiento adecuado de las tareas, y resarcirlo por los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del trabajo (Art. 76).

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 La primera obligación se vincula a aquellos gastos que el trabajador haya abonado de su peculio para el
cumplimiento diligente de su prestación. Se trata, en general, de pequeñas erogaciones (compra de un repuesto,
gastos de transporte o franqueo, etc.), que muchas veces surgen de modo imprevisto y, por consiguiente, no han
podido ser anticipadas por el empleador. Tales gastos deben serle reintegrados, en la medida que haya sido
necesario y relativo al trabajo; no así si fueran de índole particular.
9) Bajo el título del deber de diligencia e iniciativa del empleador, el Art. 79 establece el deber del empresario de
observar sus obligaciones frente a los organismos sindicales y de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan ( por ejemplo,
prestaciones médico asistenciales, jubilaciones, etc.). Entre esas obligaciones se encuentra la de ingresar los fondos
a su cargo –sea como obligado directo o como agente de retención-, exigencia que, según prevé el Art.80,
configurará asimismo una obligación contractual. Esto implica que el cumplimiento de este deber puede ser exigido
no sólo por los organismos respectivos, sino también por el propio trabajador.
Si el empleador hubiese retenido aportes del trabajador con destino a la seguridad social, o cuotas, aportes o
contribuciones a que estuviese obligado el dependiente en virtud de normas legales o convencionales, o que
resulten de su carácter de afiliado a sindicatos con personería gremial o de su carácter de miembro de sociedades
mutuales o cooperativas, o por prestaciones otorgadas por dichas entidades, y al momento de producirse la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor
de las entidades a los que estuviesen destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
ultimo al momento de operarse la extinción; importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta
que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.
La reglamentación aclara que la sanción conminatoria se graduará en función de la ultima remuneración mensual
devengada (que incluye el salario en especie, cuantificado en dinero); asimismo, introduce un requisito para su
procedencia: el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de 30 días corridos
contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente, ingrese los aportes adeudados, más los intereses y
multas que pudieren corresponde, a los respectivos organismos recaudadores. Conviene aclarar que la sanción solo
se aplica en los casos en que el empleador hubiera retenido aportes o cuotas a cargo del trabajador, es decir que los
hubiera descontado del salario (y guardado para sí); en cambio, no procede en los casos de relaciones de trabajo
clandestinas, en las que el empleador no efectúa tales deducciones.
10) El deber de certificar esta también contemplado en el Art.80. Al extinguirse por cualquier causa el contrato de
trabajo, el empleador debe entregar al trabajador un certificado de trabajo, con indicación del tiempo de prestación
de servicios (fecha de ingreso y de egreso), de la naturaleza de las tareas realizadas, de la calificación profesional
obtenida en los puestos de trabajo desempeñados, de las remuneraciones percibidas y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. La función principal de este
certificado es la de acreditar los antecedentes del trabajador, con vistas a la obtención de un nuevo empleo; de ello
se sigue que el empleador no puede consignar en ese instrumento las causas de la extinción (por ejemplo despido),
ni cualquier otro dato o circunstancia susceptible de desvirtuar esa finalidad (como sería alguna apreciación
desfavorable sobre su conducta o desempeño). La exigencia de indicar datos tales como remuneraciones, aportes y
contribuciones – que en principio son irrelevantes para obtener otra ocupación- apunta, en cambio, a la justificación
de los recaudos previstos por normas de la seguridad social.
También durante la vigencia del contrato de trabajo – si median causas razonables, como puede ser la iniciación de
un trámite jubilatorio- el trabajador puede exigir del empleador constancia documentada – es decir, con indicación
pormenorizada de fecha de los depósitos, entidades bancarias, etc.- del ingreso de los fondos de seguridad social y
sindicales (Art,80).
Si el trabajador requiere de modo fehaciente (por ejemplo mediante telegrama) el certificado o la constancia
documentada previstos en el citado artículo y el empleador no satisface tal intimación dentro de los 2 días hábiles
contados a partir de su recepción, éste será sancionado con una indemnización a favor de aquél, equivalente a 3
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuera menor.
Según la reglamentación, el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento aludido cuando el empleador
no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado, dentro de los 30 días corridos de extinguido, por
cualquier causa, el contrato de trabajo; de ahí que, en algunos fallos, se han considerado ineficaces, por prematuras,
las intimaciones cursadas antes de transcurrido ese lapso. La indemnización aludida se devengará sin perjuicio de
las sanciones conminatorias (astreintes) que pudieren imponer a los jueces para hacer cesar la conducta omisiva del
empleador (Art.80 in fine).

 Derechos del trabajador:

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A cada obligación del empleador se le corresponde un derecho del trabajador. Así, el dependiente tiene el derecho al cobro de la
remuneración, a que se brinde ocupación efectiva y acorde con su calificación contractual, a que se le otorgue igual trato que a sus
similares en igualdad de condiciones, a la seguridad, al resguardo de su dignidad e intimidad, a protección de sus cosas, etc.
Asimismo, tiene derecho a la propiedad sobre ciertas invenciones.

 Deberes del trabajador:

a) Deber de realizar el trabajo: el dependiente debe, en principio, realizar el trabajo convenido, en la extensión y con las
características pactadas al celebrar el contrato de trabajo (o con sus posteriores modificaciones). Sin embargo, estas
limitaciones contractuales pueden verse superadas en circunstancias excepcionales, en las cuales el empresario podría
exigir, transitoriamente, la realización de trabajo extraordinario –en su especie o en su duración.(Art.21)
b) Deber de obediencia: el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes o instrucciones que le impartan el
empleador o sus representantes, acerca de la ejecución del trabajo. Este deber de obediencia constituye la contrapartida
lógica del poder de dirección del empresario.(Art.86
el problema más delicado que presenta este deber es el de sus límites. Estos límites deben necesariamente coincidir con
los del poder de dirección: el deber de obediencia de corresponderse con órdenes legítimas.
La legitimidad de las órdenes del empleador se debe entender en un doble aspecto: subjetivo y objetivo.
En primer lugar, la legitimidad subjetiva implica que la orden haya sido dada por quien está facultado para ello. Por lo
común, el empresario (aun quien es persona física) actúa por medio de representantes (gerentes, capataces, jefes, etc.)
y el trabajador está obligado a aceptar sus órdenes, en la medida en que deba razonablemente saber que están
actuando en ejecución de un poder delegado. A la inversa, son inexigibles aquellas órdenes emanadas de quienes
carezcan de ese poder. Esa delegación no requiere un apoderamiento notarial ni de ninguna forma especial, puede ser
incluso, tácita.
La legitimidad objetiva significa que el contenido de la orden debe ser lícito, y ello en los siguientes planos:
1) Moral (no debe atentar contra la moral y las buenas costumbres;
2) Penal y administrativo (no puede constituir un delito o infracción), y
3) Laboral (no puede afectar los derechos subjetivos del trabajador, reconocidos por el contrario, los usos y
costumbres, el convenio colectivo, etc.).
c) Deber de diligencia: el trabajador, como deudor de la prestación de trabajo, debe obrar con la diligencia que exigiere la
naturaleza de la obligación. Se espera de él un rendimiento mínimo – esto es, una cierta cantidad y calidad de trabajo-
que será el fruto normal del cumplimiento diligente. (Art.84)
No debe confundirse el rendimiento o eficacia del trabajador, con su productividad. Ésta depende no sólo de aquel, sino
también de otros factores ajenos al dependiente, como la organización del trabajo, los medios técnicos disponibles, etc.
d) Deber de fidelidad: el empleador le confía a aquél el manejo de máquinas, otros instrumentos de trabajo o materiales
costosos, tolera que tenga acceso a secretos o informaciones confidenciales, dirija o instruya a otros subordinados y, en
la medida, que ello ocurre, puede esperar que el trabajador respete sus intereses, es decir que observe ciertas reglas de
diligencia, colaboración y fidelidad.(Art.85)
Este deber tiene un contenido amplio, e incluye tanto obligaciones de hacer, como –sobre todo- de no hacer
(abstenerse). Entre sus manifestaciones más importantes –algunas de ellas consagradas legislativamente en cierto
ordenamiento- podemos mencionar las siguientes obligaciones del trabajador.
1) Avisar de inmediato al empleador acerca de los entorpecimientos que observa para la ejecución de su trabajo o el
desarrollo de la producción (falta de material, desperfectos en los instrumentos).
2) No causar perjuicio en los locales, materiales, etc., y conservar en buen estado los instrumentos que se le provean.
3) Abstenerse de pedir o aceptar regalos o ventajas que constituyan soborno. No toda ventaja deberá necesariamente
subsumirse en esta prohibición, pues lo que interesa es la finalidad con la que se da y se recibe. No hay soborno,
entonces, cuando se recibe de buena fe un regalo que no obedece al propósito de inducir al trabajador a cometer
una irregularidad y, menos aún, cuando se trata de propinas admitidas por el uso – caso de los mozos de
establecimientos gastronómicos-.
4) Guardar secreto de las informaciones reservadas, a las cuales tengan acceso, cuya divulgación puede ocasionar un
perjuicio al empleador. Este deber se extiende aún más allá de la extinción del contrato y, por cierto, no comprende
el encubrimiento de actos ilícitos o delictivos del empresario.
5) No hacer competencia al empleador. El trabajador tiene, en principio, derecho a pluriempleos – es decir, a trabajar
simultáneamente para varios empresarios, en virtud de varios contratos de trabajo-, salvo que haya convenido lo
contrario con su empleador (pacto de dedicación exclusiva). Sin embargo, este derecho cede cuando el desempeño
de otra actividad puede producir perjuicios al empleador (competencia o concurrencia desleal). Esto ocurre, por
ejemplo, cuando se desvía clientela al empresario a favor de un tercero (o del propio trabajador), o cuando se
cumplen funciones que, por su especialización, pueden implicar la transferencia de secretos; en este último caso, se
conectan la prohibición de competencia y la obligación de secreto.

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 Además el trabajador será responsable de todos los daños ocasionados al empleador “por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones” (Art.87). En cambio, queda excluida toda la responsabilidad por los perjuicios provocados
por culpa leve.

Remuneración

 Definición: el Art.103 de la LCT define a la remuneración, desde el punto de vista jurídico-laboral, como la contraprestación
que debe percibir el trabajador con motivo del contrato de trabajo –la cual no podrá ser inferior al salario mínimo vital- en
carácter de contraprestación del trabajo prestado o de la puesta de la fuerza de trabajo del empleado a disposición del
patrono, aunque éste no lo ocupe. El trabajo no se presume gratuito (Art.115).
En el área previsional, en cambio, la ley 24241 (Art.6) considera remuneración a los fines de establecer los aportes y
contribuciones y, consecuentemente, de determinar el haber jubilatorio, a ciertas prestaciones remuneratorias vinculadas –en
principio- con todos los ingresos que tuviere el afiliado en retribución o compensación, o con motivo de su actividad personal.
Asimismo, enuncia aquellas otras prestaciones que no tienen carácter salarial, tales como las asignaciones familiares, las
indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas, por incapacidad permanente
provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las asignaciones por desempleo, lo pagado en concepto de
becas y las gratificaciones pagadas con motivo del cese de la relación laboral, en el importe que exceda el promedio anual de
las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular
En cuanto al carácter no remunerativo y consecuente exención de aportes y contribuciones de los beneficios sociales, las
prestaciones no remunerativas y las prestaciones complementarias no remuneratorias las veremos más adelante.

 Fuentes del derecho de la remuneración: según el Art.114 de la LCT, cuando la cuantía del salario no hubiere sido fijada
por acuerdo de partes –es decir, negociación privada entre el trabajador y el empleador-, convenios colectivos de trabajo o
actos emanados de autoridad competente –o sea decisiones oficiales-, debe ser determinada por el juez, en condiciones en
que se presten, del esfuerzo realizado y de los resultados obtenidos.
Al respecto, se sostiene que la estimación del monto total del salario es excepcional y aplicable a los casos en que se discute
la naturaleza de los servicios, es decir, cuando el trabajador alegue su onerosidad y el empleador su gratuidad. Comúnmente,
la labor del juez se limitará a corregir los montos o formas de remuneración que no se ajustan a derecho (cuando no se
respetan los mínimos convencionales o legales).

 Clases de salario: salarios contemplados en nuestra legislación:

1) Principal y Complementario: conviene señalar la importante distinción entre el carácter principal o complementario que
pueden asumir las distintas clases de salario.
Como un modo de proteger al trabajador en su derecho a la libre disposición del salario ganado, las leyes exigen que se
le pague en dinero –al menos en su mayor parte-, con lo cual se asigna carácter complementario a toda otra forma de
satisfacer la obligación remuneratoria, tal como sería el salario en especie.
No obstante, la complementariedad se refiere no sólo al modo de pagar la remuneración –pues, la parte más importante
debe pagarse dinero y las prestaciones accesorias en especie-, sino también al tiempo en que debe efectuarse, ya que
sólo podrán revestir carácter complementario y no constituir lo sustancial de la remuneración, las formas de salario
adicionales que se pagan al vencimiento de largos períodos (participación en las ganancias).
2) Mínimo.
a) Mínimo, Vital y Móvil: la LCT lo define como la menor remuneración en efectivo que tiene derecho a percibir el
trabajador dependiente, mayor de 18 años, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo (8 horas diarias), de
modo tal que tenga asegurada alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión (Art.116 y 117).
Los alcances de este concepto han sido relativizados por la ley 24013, pues al concederle al Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil la facultad de determinar el monto del salario mínimo vital y
móvil, establece que debe tener en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la
razonabilidad de la adecuación entre ambos (Art.139). Este salario se expresa en montos mensuales, diarios u horarios
(Art.118).
El derecho a percibir el salario mínimo vital no afecta el de percibir las asignaciones familiares que correspondan al
trabajador (Art.118).
El salario en estudio, por tanto, constituye el piso de las remuneraciones (Art.103, LCT).
Por ello, no podrán abonarse salarios inferiores al mínimo (Art.119), el que es inembargable en la proporción fijada por la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias (Art.120).

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La reglamentación del mencionado Art.120 (Decr. 484/87) establece la inembargabilidad de la totalidad del salario
mínimo vital, estando sujetas a distintos límites de embargabilidad de las remuneraciones que lo superan.
Los límites de embargabilidad establecidos en dicho decreto no resultan aplicables en los casos de cuotas por alimentos
o litisexpensas, las cuales se deben fijar de modo tal que permitan la subsistencia del alimentante.

SALARIOS

Decreto 484/87

Determínanse los importes inembargables de las remuneraciones de los trabajadores.

Bs. As., 26/3/1987

VISTO la necesidad de reglamentar los artículos 120, 147 y 149 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - T.O. por
Decreto Nro. 390/76), y

CONSIDERANDO

Que dichos textos legales se inspiran en el propósito de garantizar el principio de intangibilidad de las remuneraciones e
indemnizaciones laborales en relación con los reclamos provenientes de los acreedores del trabajador.

Que las normas que a tal efecto se dicten deben establecer proporciones de inembargabilidad que al tiempo que
permitan preservar la satisfacción de la función alimentaria que es propia del salario o de las que quepa atribuir a las
diversas indemnizaciones previstas en el ordenamiento laboral, no comprometan más allá de lo ineludible las
posibilidades del acceso al crédito por parte de los sujetos a los que la ley procura brindar su amparo.

Que la naturaleza misma del SALARIO MINIMO VITAL y la consideración de sus niveles históricos hacen aconsejable
llevar la inembargabilidad de las remuneraciones hasta la concurrencia con su importe.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO
VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo
(L.C.T.-T.O. por Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente
proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento (10%) del
importe que excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%).

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133 del Régimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O por Decreto Nro. 390/76).

Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento (10%) del
importe de aquéllas.

2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del
importe de aquéllas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas
por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Art. 5° - Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
10

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 ALFONSIN

Hugo M. Barrionuevo

Julio R. Rajneri

El salario mínimo vital y móvil no puede ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
instituto legal o convencional (Art.141, ley 24013). Dicho salario tiene vigencia y aplicación obligatoria a partir del primer
día del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial u otros órganos periodísticos.
Excepcionalmente puede disponerse que la modificación entre en vigencia a partir del día siguiente al de su publicación
(Art.142, Ley 24013).

b) Mínimo Convencional: este salario también llamado mínimo profesional, incorporado a la LCT por el Art. 131, se lo
define como la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, que le asegure un ingreso adecuado
atendiendo a las necesidades, oficio, categoría o calificación.
Las remuneraciones que se fijan por las convenciones colectivas se deben expresar, en su totalidad, en dinero
(Art.107).
Con relación al salario convencional cabe aclarar que cuando se trata de un salario por resultado, como puede
ocurrir con el trabajo a destajo o a comisión exclusivamente, si los trabajadores comprendidos en el convenio
cumplen la jornada de trabajo normal, tienen asegurado el salario mínimo vital y si en el convenio existiera un
mínimo profesional para su categoría, será ese el menor salario que se les debe pagar (Art.112).

c) Mínimo Garantizado: como consecuencia de determinadas situaciones de orden económico, que afectan
periódicamente ciertas actividades interrumpiendo la prestación de los trabajadores, se sancionaron en nuestros
país algunas leyes referentes al tema.
Estas leyes establecen remuneraciones mínimas garantizadas, como sucede con la ley 19856 para la industria
frigorífica

3) Principal y en dinero: considerando que la parte sustancial del salario es el dinero, la LCT establece que el salario
mínimo vital debe abonarse en efectivo (Art.116); que las remuneraciones fijadas por los convenios colectivos se deben
expresar en su totalidad en dinero y los pagos en especie no pueden imputarse a más del 20% del total de la
remuneración (Art.107), y que el lapso de pago debe ser de 1 mes como máximo (Art.126).
En relación a los módulos para calcular el salario en dinero, hay dos sistemas básicos, que toman como punto de
referencia elementos objetivos de la prestación del trabajo; por un lado, el tiempo durante el cual el trabajador desarrolló
su actividad y, por el otro, el resultado obtenido.
a) Por tiempo: en este sistema, el salario se percibe considerando la duración del trabajo y comprende tanto el tiempo a
disposición exclusiva del empleador como los lapsos en que por disposición legal no se trabaja, pero el empleador
debe reconocer la remuneración (en casos de vacaciones, enfermedad, etc.), supuestos en los cuales se remunera
teniendo en cuenta el tiempo normal de trabajo.
La LCT se refiere a este sistema en el Art.104, y más adelante, cuando reglamenta el salario mínimo vital, respecto
del cual, exige que se fije por hora, por día o por mes (Art.118).
b) Por resultado: a continuación se exponen las distintas modalidades que puede presentar este sistema con referencia
a su regulación jurídico legal.
1) A destajo: el Art.112, dispone que en la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta el importe que
perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario mínimo vital para igual jornada.
Esta disposición tiende a evitar que el trabajador tenga que hacer esfuerzos inadecuados para alcanzar el nivel
de ingreso establecido como mínimo por la convención colectiva para una jornada de trabajo, medido aquél por
tiempo. Se establece, pues, una relación entre la unidad de salario y la cantidad de trabajo o de obra producida
que se toma como unidad correlativa de aquélla.
La segunda parte del mismo artículo pone a cargo del empleador la obligación de garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, a fin de que el salario obtenido llegue al nivel antes indicado (básico de convenio).
2) Comisión: en nuestra legislación laboral, la comisión ha sido reglamentada por normas generales (Arts. 104,
108 y 109) y especiales como ocurre con el estatuto de viajantes de comercio.
El dependiente que cumple su trabajo en jornadas legales no puede percibir un salario inferior al mínimo vital
(Art.103 y 116), de modo tal que si la retribución a comisión no cubriera ese monto, tiene derecho a que se le
integren sus ingresos hasta alcanzar dicho importe.

11

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 El Art.108 dispone que las comisiones se pagan por negocios concertados. Esto ocurre cuando se ha producido
el acuerdo de voluntades que vincula a los sujetos de la operación (empleador y cliente), con prescindencia de
que quien perfecciona el negocio sea el propio trabajador – con facultades de representación- o el empleador.
Tampoco importa si el negocio se efectúa o no. Las circunstancias posteriores a la conclusión de la operación,
realizada conforme a las indicaciones del empleador, no afectan el derecho del dependiente a la comisión,
subsistiendo tal derecho aunque alguna de las partes o ambas, no diera cumplimiento al negocio.
El Art.109 puntualiza, para el caso de las comisiones colectivas, a inspeccionar la documentación relativa a las
ventas, pudiendo recurrir a los órganos judiciales competentes si el empleador se negare a dicha verificación.
3) Prima: en nuestro derecho, el sistema de remuneración con primas se lo puede instrumentar como modalidad
de la remuneración por resultado y por rendimiento, dentro del supuesto del Art. 104, con todas las
características y consecuencias que se derivan de su naturaleza salarial (Art.103).
4) Complementario: corresponde a pagos que presentan características particulares, en cuanto a periodicidad y
montos.
a) Gratificación: en el derecho argentino tiene carácter salarial. En efecto, el Art.104 la consideración como
forma de remuneración por rendimiento.
En cuanto a su exigibilidad futura, su pago periódico y consecutivo importa una actitud del empresario que
la otra parte entiende inequívocamente como efectivo aumento del salario.
La gratificación se puede convertir en una remuneración obligatoria cuando corresponde a un uso de
empresa; en ese caso, la perciben todos los trabajadores en iguales circunstancias.
Si el empleador paga la gratificación con reservas, es decir, dejando constancia en el recibo de que se trate
de una discrecionalidad de su parte, cuando en realidad la gratificación retribuye servicios ordinarios
encubriendo al salario, tal reserva carece de validez.
b) Sueldo Anual Complementario: es un salario complementario en cuanto a la periodicidad y al monto que,
consiste en el pago del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los semestres que culminan en los meses de junio y de diciembre de cada año.
Su pago se efectúa en 2 cuotas, a saber, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año (Art.122),
computándose para su liquidación toda remuneración devengada en el semestre, como consecuencia del
contrato de trabajo (Arts.103 y 121), es decir, tanto el salario en dinero como en especie, las
remuneraciones fijas como las variables, las horas extraordinarias, etc.
Atento a que el sueldo anual complementario se gana día a día, al tiempo de la extinción del contrato de
trabajo, este salario se ha adquirido en forma proporcional al tiempo trabajado en el semestre de que se
trata, debiendo pagarse dicho importe al trabajador o sus derechohabientes, según el caso.
Se admite, para las pequeñas empresas, que a través de la negociación colectiva se disponga el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario, siempre que no excedan de tres
en el año, lo que supone una fijación de las respectivas fechas de pago, y la consiguiente modificación, por
vía del convenio colectivo, de las previsiones del mencionado Art. 122.
c) Participación en las ganancias: constituye una forma de remuneración, mediante la cual el empleador
asigna a sus dependientes una parte de las utilidades netas de la empresa.
La LCT establece que cuando se hubiere pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas
similares, éstas se deben liquidar sobre utilidades netas (Art.110). A esos efectos se deben tomar en
cuenta elementos fehacientes y comparables extraídos del balance comercial, cuya apreciación, según
entiende la doctrina, se realice siguiendo criterios convencionales conocidos y aceptados por todos los
interesados.
En cuanto a la época de pago, cabe señalar que según el Art.127, tratándose de remuneraciones
accesorias, se la debe determinar de antemano.
Como, en estos casos, la liquidación se vincula normalmente con el balance comercial de la empresa, la
época de pago se relaciona generalmente con la de aprobación de dicho balance.
El Art. 111 reconoce al trabajador la facultad de verificar la documentación relativa a las cuentas
respectivas, pudiendo incluso recurrir a la justicia en caso de negativa del empleador.
d) En especie: el Art.105, establece que el salario puede ser satisfecho tanto en dinero como en especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, integrando las
prestaciones complementarias.
En relación al monto de la remuneración en especie, el Art. 107 dispone que las remuneraciones fijadas por
los convenios colectivos de trabajo se deben expresar en su totalidad en dinero, pudiendo imputarse a los
pagos en especie hasta un 20% de la remuneración (de tal modo, si el salario según el convenio colectivo
es de 100 empleador paga con alimento o vivienda, únicamente puede imputar a estas prestaciones en
especie un valor de 20 para satisfacer el salario convencional, debiendo pagar 80 en dinero en efectivo).
Asimismo, según el Art.116, el salario mínimo vital y móvil debe ser pagado íntegramente en efectivo.
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 En cuanto a la concesión del uso de habitación o vivienda, cabe recordar que ésta debe ser adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia, debiendo efectuar el empleador, a su costa, las reparaciones y
refacciones indispensables conforme a las exigencias del medio y confort (Art.77). Asimismo y en el caso
de que proveyese de alimentación al empleado, ésta debe ser sana y suficiente.
La forma más típica de la remuneración por medio de la ocasión de ganancia es la propina, la cual, según
el Art.113, forma parte de la remuneración si es habitual y no es prohibida.
Cabe hacer una breve referencia, finalmente, a los stock options o planes de opción de compra de acciones
de la empresa por parte de los trabajadores a un precio favorable, los que están alcanzando desarrollo de
ciertos niveles (principalmente, entre los ejecutivos y empleados superiores).
e) Viáticos: conforme al Art.106, los viáticos serán considerados remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada mediante comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Dicha norma considera salario a las sumas entregadas en concepto de viático sin obligación de rendir
cuenta documentada.
Los estatutos profesionales, así como también los convenios colectivos, pueden establecer excepciones,
referidas a la consideración de los gastos como remuneración (aunque se tratare de gastos documentados)
como a su acreditación en situaciones especiales).
f) Adicionales: la LCT no regula este tipo de salario complementario. No obstante, varios convenios colectivos
prevén adicionales (por título, por antigüedad, por tareas riesgosas, etc.).
En el caso del adicional por antigüedad, para su liquidación se computará, según el Art.18 de la LCT, el
tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, además del que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el dependiente cesado en la prestación de trabajo, por cualquier causa, reingresare a las
órdenes del mismo empleador.

5) Otras prestaciones salariales de carácter legal:

a) Accidentes y enfermedades inculpables: el Art.208 establece el carácter de remuneración de los pagos que
se efectúan durante el lapso en que están suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, con motivo
de accidentes o enfermedades inculpables del trabajador. Estamos ante un período de inactividad protegido
por la ley, porque se trata de una interrupción previsible derivada de la propia naturaleza humana.
Si bien, como principio general, durante la suspensión por causa económicas o disciplinarias no hay
obligación de pagar el salario, conforme a la norma antes mencionada, si el trabajador se enferma durante
dicha suspensión o disciplinarias, mientras se halla enfermo, no pierde el derecho al cobro de los
correspondientes salarios.
b) Incapacidad temporaria en accidente de trabajo: los pagos a cargo del empleador durante el periodo de
incapacidad temporaria del trabajador víctima de un accidente, tienen naturaleza salarial a todos los fines,
incluso previsionales.
c) Vacaciones Gozadas: conforme al Art.150 de la LCT, el descanso anual tal modo, la percepción del mismo
ingreso que si se encontrara en actividad.
d) Licencias y permisos especiales: las licencias especiales del Art.158 son remuneradas por imperio de la
ley. Ellas son por nacimiento de hijo; por matrimonio; por fallecimiento del cónyuge, del conviviente en
aparente matrimonio, de hijos, padres o hermanos, y por rendir examen en la enseñanza media o
universitaria.
e) Suspensiones que no satisfacen los requisitos legales: el empleador puede suspender al trabajador por
causas económicas y disciplinarias sin obligación de pagar remuneración, siempre que cumpla con los
requisitos legales que constituyen las condiciones de validez de la suspensión (Art.218 y siguientes). Caso
contrario, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios correspondientes al período de suspensión no
válida, previa impugnación de la medida suspensiva (Art.223).
En cuanto a otro supuesto en que también se deben pagar los salarios durante la suspensión por motivos
económicos o disciplinarios, nos remitimos a lo expresado al referirnos a los accidentes y enfermedades
inculpables.

6) Prestaciones no salariales: enumeramos algunas de las prestaciones que no son aceptadas como salario por
nuestra legislación:

a) Asignaciones familiares: constituyen una prestación de la seguridad social. Ello obedece fundamentalmente
al hecho de que no corresponden a la remuneración del trabajo, sino al estado familiar del trabajador.

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 b) Sustitutos del salario: el sistema de seguridad social prevé prestaciones que suplen la falta de salario del
trabajador desocupado contra su voluntad, las cuales no son pagadas por el empleador. Como ejemplo se
pueden mencionar los pagos efectuados a la trabajadora en los términos del Art.177 (licencia pre y
posparto), que no constituyen salario, tratándose de prestaciones de la seguridad social.
c) Reintegro de gastos prestaciones de gastos y resarcimiento de daños: el reintegro de un pago realizado por
cuenta del empleador, originado en la adecuada prestación del trabajo no significa una ganancia para el
trabajador y, por lo tanto, no es salario. Tampoco constituye remuneración el resarcimiento del daño sufrido
por el trabajador en sus bienes (sobre el tema ver Art.176).
d) Indemnizaciones: no tienen carácter salarial las indemnizaciones que debe pagar el empleador por
extinción del contrato.
e) Otros pagos no laborales: se trata de pagos no constituyen salario por encontrarse originados en otra
relación jurídica distinta de la laboral que también vincula al patrono con el trabajador (un contrato de
locación), la que corresponde sea probada, por cuanto en la relación de trabajo se presume el carácter
remuneratorio de todo lo pagado por el empleador al dependiente.
f) Beneficios sociales: se trata de prestaciones efectuadas a un destino predeterminado que tiene una
finalidad social más que económica y no revisten naturaleza remuneratoria y están exentas del pago de
aportes y contribuciones destinados a la seguridad social. (Ver Art. 103 bis).

7) Prestaciones no remunerativas: consisten en pagos a cargo del empleador que no conllevan una
contraprestación laboral Art.223 bis.
Se considera prestaciones no remunerativas a las asignaciones en dinero que se entregan en compensación
por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme con las normas
legales vigentes y, cuando en virtud de tales causales, el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Estas prestaciones son consideradas de naturaleza no remunerativa y, por lo tanto, no sólo están exentas del
pago de los aportes y las contribuciones en el orden previsional, sino que tampoco deben ser tenidas en cuenta
a los efectos previstos por las normas del derecho del trabajo.
8) Prestaciones complementarias no remuneratorias: como principio general que el salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,
formulando excepciones respecto de algunos de esos pagos, los cuales, por carecer de naturaleza
remuneratoria, obviamente, no se encuentran sujetos a los aportes y contribuciones de la seguridad social, ni
deben ser considerados a los fines previstos por las normas que regulan la relación laboral.
Tales prestaciones complementarias no integrativas de la remuneración del trabajador, en los términos del
Art.105, son:
a) Los retiros de los socios gerentes de las sociedades de responsabilidad limitada efectúan a cuenta de
las utilidades que les corresponden en el ejercicio de que se trate, siempre que estén debidamente
contabilizadas en el balance;
b) Los reintegros de gastos, sin comprobantes, correspondientes al uso de automóvil, tanto de propiedad
de la empresa como del trabajador, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme a los parámetros
establecidos como deducibles por la AFIP y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones;
c) Los viáticos del viajante de comercio, acreditados con comprobantes;
d) El comodato de casa-habitación, de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad de los trabajadores
para el acceso a la vivienda.

 Modalidades de Pago: el pago de la remuneración está sujeto a determinadas reglas en cuanto a la persona, al tiempo y el
lugar.

1) Sujetos: si bien el pago generalmente el pago lo efectúa el empleador, la ley admite que lo realice un tercero, como
sucede con los deudores solidarios de la remuneración (Art.29 a 31 y 136).
El pago debe ser realizado al trabajador. No obstantes, según el Art.129 , el trabajador puede designar un familiar o
compañero de trabajo para que lo perciba, si el estuviere imposibilitado de hacerlo y mediare su autorización escrita,
pudiendo el empleador exigir la certificación de la autenticidad de su firma por la autoridad administrativa laboral, judicial,
policial o por escrito público.
También, en caso de que el pago se realice con cheque, se lo puede extender a favor de otra persona que indique el
trabajador.

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2) Tiempo: el Art.126 establece los períodos en los cuales se debe realizar el pago de salarios; para el personal
mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; para el remunerado a jornal o por hora, cada semana o quincena,
y para el remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajadores concluidos en dichos
períodos, más una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una
cantidad no mayor de la tercera parte de esa suma.
Si bien la ley no trata expresamente la situación personal a comisión, el estatuto de viajante de comercio prevé una
periodicidad mensual para quienes perciben como remuneración principal comisiones.
Las remuneraciones accesorias (premios o bonificaciones) se les deben pagar con la principal (Art.127).
Y en el caso de la participación en las utilidades, gratificaciones o habilitación, el pago de la remuneración coincide
normalmente con la época de preparación del balance.
Debido a su carácter alimentario, el salario principal debe ser pagado a intervalos breves y regulares, y una vez vencido
el periodo de pago, al cual se ajusta la remuneración, empiezan a correr los plazos máximos de 4 días hábiles para la
mensual o quincena y 3 días hábiles para la remuneración semanal (Art.128).
La mora del empleador en el pago es automática, configurándose por el sólo vencimiento del plazo (Art.137).
Conforme al Art.129, el pago se debe efectuar durante las horas de trabajo en los días y horario previamente señalados
por el empleador, en no más de 6 días por cada mes, a no cantidad de días de la indicada. Si el día de pago coincidiera
con un día en que el empleador no desarrolla actividad (sábado, domingo, feriado o no laborable), el pago se lo debe
efectuar en el día hábil inmediato posterior (Art.129).
El control y supervisión de los pagos se deja en la órbita exclusiva de la autoridad de aplicación que podrá disponer, bajo
pena de nulidad, que se realicen en presencia de funciones administrativos (Art.129).

3) Lugar: el Art.129 también dispone que el pago de los salarios se debe efectuar en el lugar de prestación de los servicios,
y prohíbe realizarlo en los sitios donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, como negocio
principal o accesorio, con excepción de los casos en que se trate del comercio en el cual se prestan los servicios. Esta
disposición protege al trabajador porque tiende a evitar el uso indebido de la remuneración.
El pago de la remuneración cuando se haga en efectivo, se debe hacer en el lugar de trabajo o en un lugar próximo a
éste, a menos que la legislación nacional, o un contrato colectivo o un laudo arbitral dispongan otra cosa o que otros
arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más adecuados.

4) Prueba del pago: en nuestro derecho, el empleador debe exigir al trabajador el recibo correspondiente al pago efectuado
(Art.138).
El recibo debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar y éste debe entregar el duplicado al trabajador
(Art.139).
El contenido de los recibos es regulado minuciosamente (Art.140) y consiste sustancialmente en la identificación del
trabajador y el empleador; lugar y fecha –que deben corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador-; la indicación discriminada del importe de la remuneración y la particularización de las deducciones
correspondientes; la constancia de la recepción del duplicado por el trabajador, así como de la fecha de su ingreso y la
categoría en que efectivamente se haya desempeñado.
El recibo no podrá contener renuncias de ninguna especie ni ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación de
trabajo, ni la alteración de la categoría profesional en perjuicio del trabajador, resultando nula toda renuncia o mención de
esta índole (Art.145).
Cuando se tratare de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas o correspondientes a indemnizaciones debidas al
trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrán hacerse constar en recibos separados, los cuales
deben reunir los mismos requisitos que los correspondientes a las remuneraciones ordinarias. Si el empleador optare por
un recibo único o la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deben ser discriminados en conceptos y cantidades
(Art.141).
La ley atribuye a los jueces la apreciación de la eficacia probatoria de los recibos que no reúnan algunos de los requisitos
necesarios cuando las menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria (Art.142).
El empleador debe conservar los recibos durante el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria de la obligación de
pago de que se trate. El pago hecho por unos últimos o ulteriores períodos no hace presumir el de los anteriores
(Art.143).
Aunque se exigiere la firma del trabajador en libros, planillas o documentos similares, esto no excluye el otorgamiento de
los recibos de pago con el contenido y formalidades indicadas (Art.144).
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, puede establecer en ciertas actividades determinados
requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la
intangibilidad de la remuneración y el más eficaz control de su pago (Art.146).

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5) Pago insuficiente: el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales, efectuado por un
empleador, será considerando como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la
prescripción (Art.260).

6) Revalorización de los créditos salariales: estas normas se encuentran derogadas.

7) Protección del salario: las normas legales establecen un sistema que tutela la efectividad del pago del salario al
dependiente, obviando las circunstancias que puedan impedirlo o dificultarlo. Esta protección se brinda frente al
empleador y a sus acreedores, así como ante el mismo trabajador y sus propios acreedores.

a) Frente al empleador. Como el empleador es quien paga el salario, la LCT regula el sistema, los períodos, los plazos
correspondientes, su instrumentación y las posibles deducciones a efectuarse.
En cuanto al sistema de pago, cabe señalar que el Art.124, dispone que la remuneración en dinero debe pagarse,
bajo pena de nulidad, en efectivo o cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por
quien él designe, o mediante acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o institución de ahorro
oficial.
Por tanto, de no mediar oposición por parte del trabajador, quien siempre puede exigir que la remuneración se le
abone en efectivo por constituir ésta la forma normal de pago en dinero (Art.124), puede serle pagada con cheque o
mediante acreditación en cuenta bancaria.
Asimismo, se admite que la autoridad de aplicación disponga –en determinadas actividades, empresas, o
explotaciones, establecimientos, zonas geográficas o épocas- que el pago en dinero se haga al trabajador mediante
alguna de las que se han dado a llamar formas indirectas de pago en efectivo autorizadas (cheque o acreditación en
cuenta), con el control y la supervisión de funcionarios o agentes de dicha autoridad, pudiendo ser declarado nulo el
que se realice sin ese control.
Según el Art. 125, cuando se adoptaren las mencionadas modalidades de pago, la documentación obrante en el
banco o la constancia que éste entregue el empleador constituye prueba suficiente del hecho del pago.
Respecto de las retenciones, deducciones y compensaciones, cabe señalar que no se puedan efectuar cuando
importen una rebaja del monto de las remuneraciones del trabajador.
De tal modo, no se las podrá hacer por la entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
uso o empleo de herramientas o cualquier otra prestación en dinero o en especie. Tampoco podrá disminuirse el
salario como consecuencia de una sanción disciplinaria (Art.131).
El Art. 132 admite la deducción, retención o compensación que responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de la remuneración con las formalidades legales;
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador;
c) Pago en cuotas, aportes periódicos o contribuciones sindicales;
d) Reintegro de precio por adquisición de vivienda o arrendamientos de ellas, o por compra de mercaderías de las
cuales fuesen acreedoras las entidades sindicales, mutualistas y cooperativistas;
e) Pago de cuotas de seguros de vida colectivos del trabajador y su familia o planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicación;
f) Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, Provincial o municipal;
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce adquiridas por el trabajador a su empleador y
que corresponda a la empresa a la que presta servicios;
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías que produce, fabrica o vende el establecimiento del empleador;
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del cual el empleador fuese acreedor.

Por su parte, el Art. 135 agrega otra excepción al principio general consagrado en el Art. 131 y es el caso en que el
trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo,
supuesto en el cual el empleador puede retener hasta el 20% del total de remuneración que debe consignar
judicialmente a las resultas acciones judiciales pertinentes, cuyo ejercicio caduca a los 90 días.

Las deducciones, retenciones y compensaciones mencionadas no pueden insumir más del 20% del monto total de la
remuneración –excepto que la autoridad de aplicación por resolución fundada establezca un límite porcentual más
elevado- y consisten, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y predeterminadas (Art.133). Asimismo, y
excepto en las retenciones, deducciones o compensaciones que provengan de obligaciones legales, la misma norma
(Art.133) requiere el consentimiento expreso del trabajador y la autorización de la autoridad administrativa laboral.

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 A fin de tutelar la integridad del salario, la ley no admite que las compras que haga el trabajador de mercaderías que
fabrica o vende el establecimiento en donde trabaja, pueden exceder el 20% del monto total de la remuneración,
exigiendo además que el precio de las mercaderías no sea superior al promedio en plaza; que el empleador o
vendedor, según los casos, acuerde una bonificación sobre los precios al trabajador adquiriente; que la venta sea
real y no encubra una maniobra para disminuir la remuneración y que no medie exigencia del empleador para la
adquisición de tales mercaderías (Art.134).

Los trabajadores que presten servicios para contratistas o intermediarios tienen derecho a exigir al empleador
principal o solidario –para quienes los contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras- que retengan
de las sumas que éstos deben percibir y les paguen el importe de los adeudado en concepto de remuneración
(Art.136). El empleador incurre en mora de modo automático cuando deduce, retiene o compensa todo o parte del
salario contra las prescripciones legales (Art.137).

En otro orden de ideas, el Art. 132 bis, sanciona la conducta del empleador que, al momento de la extinción del
contrato de trabajo, haya retenido para sí (es decir, omitido el depósito) los aportes del trabajador con destino a los
organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o convencionales, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. En estos casos, la norma aplica al empleador una
sanción conminatoria mensual a favor del trabajador afectado, equivalente a la remuneración que se devenga
mensualmente al momento de operarse la extinción contractual, hasta tanto acredite, fehacientemente, el ingreso de
los importes retenidos al organismos, entidad o institución correspondiente.

b) Frente a los acreedores del empleador: las disposiciones legales sobre el tema tienden a garantizar la percepción
por parte del trabajador de las deudas por salarios y otros créditos laborales con preferencia a los de otros
acreedores del patrono.

c) Frente al propio trabajador: se limita la posibilidad de requerir adelantos salariales, a fin de proteger la integridad
salarial.

En efecto, según el Art.130, es facultativo del empleador conceder adelantos de remuneración hasta un 50%
correspondiente a no más de un periodo de pago.
La instrumentación del adelanto estará sujeta a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los
intereses del trabajador y la intangibilidad de la remuneración, así como el control por parte de la autoridad de
aplicación.
La norma agrega que, en caso de especial gravedad y urgencia, el empleador puede efectuar adelantos superiores
al 50% y, si el empleador obrare con dolo o ejercicio abusivo de esa facultad, el trabajador podrá exigir el pago total
de la remuneración, sin perjuicio de las acciones judiciales pertinentes. Los recibos por anticipos o entregas a cuenta
de salarios se los debe ajustar a las prescripciones legales.
También la ley prohíbe al trabajador ceder o afectar a terceros, por derecho o título alguno, la remuneración o
cualquier otro crédito proveniente del contrato de trabajo o de su extinción (Art.148).

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 Jornada de Trabajo

El Art.14 de la Constitución Nacional, asegura al trabajador –entre otras cosas- condiciones dignas de labor y una jornada limitada,
norma de carácter programático que adquiere operatividad.

La ley 11544 reglamenta la jornada de trabajo, fijándola en un máximo de 8 horas diarias o 48 semanales, recogiendo así un principio
reconocido a nivel mundial. La expresión más flexible, 8 horas diarias “o” 48 horas semanales contenida en nuestra ley, se adecúa
mejor a las necesidades del comercio y la industria, en tanto permite compatibilizar sin grandes modificaciones horarias, la aplicación
del régimen de jornada con el descanso semanal que establece la prohibición de trabajar – salvo excepciones-, después de la hora 13
del día sábado. Ello hace que adquiera cierta prevalecencia el tope semanal (48 horas) por sobre el tope diario (8 horas), en la medida
en que el exceso de este último, en tanto no supere a aquél no es considerado como violatorio del límite legal.

La distribución desigual de las 48 horas semanales entre los días laborables, no puede generar un exceso superior a 1 hora por día;
de modo que no se superen, en definitiva 8 horas de trabajo diario.

Así, tomando como ejemplo un horario usual de inicio de tareas que podríamos situar entre la hora 7 y 8 un trabajador que comience
su prestación un lunes (para seguir con un ejemplo clásico), podría trabajar 9 horas de lunes a viernes y 3 en la mañana del sábado,
sin tener que alterar su horario de inicio de tareas, para que éstas no se extiendan más allá de la hora 13 del día sábado.

Al aceptarse como alternativa un tope semanal de 48 horas y al admitirse, pacíficamente en nuestra jurisprudencia, que una prestación
de servicios que no supere dicho límite no genera derecho a que se considere esos servicios como excesivos del límite legal, puede
llevar a la equivocada conclusión de que se puede sobrepasar sin consecuencias el límite diario de 9 horas de trabajo, con tal de que
no se supere las 48 semanales.

La prestación de servicios que supere le máximo de 9 horas por día (salvo, las excepciones legalmente permitidas), aun cuando se
sobrepasan las 48 semanales, genera las consecuencias que esas mismas normas prevén para el trabajo efectuado en tiempo
suplementario o extraordinario.

En el caso de los menores, cuya edad oscile entre 14 y 18 años, la jornada debe limitarse a 6 horas diarias o 36 horas semanales; con
la salvedad de que respecto de los mayores de 16 años, previa autorización administrativa, pueden extenderse a 8 horas diarias o 48
horas semanales (Art.190). A su vez, la jornada de trabajo de quienes presten servicios a través de un contrato de trabajo de
aprendizaje (sean menores o mayores), no puede superar las 40 semanales, incluidas las correspondientes a su formación teórica.

a) Diversas situaciones contempladas por la legislación (Trabajo diurno, nocturno e insalubre) para regular la jornada de trabajo:

No existe una única jornada legal o normal, sino una duración máxima legalmente fijada para la jornada normal diurna (no
ejecutada en lugares insalubres) y otra para la jornada nocturna (con excepción también de las insalubres), así como para las
tareas llevadas a cabo en lugares insalubres.
b) Imposibilidad de reducción por vía de normas provinciales:

La limitación fijada por la norma es solo máxima, y no impide una duración de trabajo menor que pueda resultar del acuerdo
de partes o de un convenio colectivo (Art.7, 8 y 198). Ello es así porque, con relación a la institución que analizamos, el orden
público laboral actúa como un máximo y no como un mínimo inderogable, por lo cual cabe reconocer validez a los convenios
particulares o generales, en tanto éstos otorguen un mayor beneficio para el trabajador que el de origen legal.
La LCT destina un capítulo a la jornada de trabajo en el cual, en realidad, sólo deja en claro que la extensión de la jornada
debe ser uniforme para toda la Nación, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, remitiéndose, a tal efecto, a
las disposiciones de la ley 11544.
En consecuencia, las provincias no están facultadas para reglamentar la jornada de trabajo, ni siquiera para fijar límites de
duración menores a los de la legislación nacional, dado que esto sólo se admite por vía de disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia y de estipulación particular de los contratos individuales o por vía de un convenio colectivo de
trabajo (Art.198).

c) Reducciones que derivan de los Estatutos Profesionales, Convenios Colectivos y Acuerdos Particulares: Su Admisibilidad:

Los denominados Estatutos Profesionales, atendiendo a las particularidades de cada actividad, han fijado un límite menor (al
de 8 horas diarias y 48 semanales) para la jornada de trabajo. Éstos – que normalmente se sancionaron por leyes de la
Nación- constituyen una fuente de derecho con plena eficacia para disminuir la jornada de labor.

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En el contexto de medidas adoptadas para facilitar y fomentar condiciones de empleo, la ley 24465 reformó la LCT
autorizando a las partes de la relación individual a convenir una extensión diaria de labor que no supere las 2/3 partes de la
jornada habitual de la actividad, estableciendo para estos casos que la remuneración no podrá ser inferior al valor
directamente proporcional al tiempo convenido que se calcule sobre los salarios fijados por las normas imperativas para la
jornada normal. Los aportes y contribuciones a la seguridad social también reflejarán esa misma relación proporcional (Art.92
ter).
Para las contrataciones efectuadas bajo esta modalidad (“a tiempo parcial”), la ley contempla la prohibición de realizar horas
extra (Art. 92 ter), para evitar que, mediante su implementación, se desnaturalice la finalidad de promover las condiciones de
empleo de aquélla persigue.
En resumen, la institución relativa a la jornada de trabajo está regulada en nuestro derecho con alcance general amplio, por la
Constitución Nacional, los principios que emergen de los tratados internacionales, recogidos por nuestra legislación, por la ley
11544 y su decreto reglamentario, por la LCT, y con alcance general restringido a ciertos sectores, por los estatutos,
convenios colectivos y por disposiciones administrativas especiales.

Concepto de Jornada y Facultades del empleador.

a) Distintos criterios que se utilizan para conceptualizar la jornada:

Se distinguen 3 criterios para definir la jornada, a saber

1) El legal o reglamentario, según el cual debe computarse como jornada el tiempo fijado en la ley o reglamento;

2) El nominal, referido al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, y

3) El efectivo, que se refiere al tiempo de trabajo restado en forma concreta.

b) Forma de cómputo de las interrupciones. Tiempo computable:

No hay duda de q ue las interrupciones, q ue objetivamente impone la propia tarea, se las debe computar como parte
integrante de la jornada de trabajo, desde el momento en que el trabajador mantiene su capacidad laborativa a
disposición del empleador hasta tanto cese el impedimento (que puede estar dado por inconvenientes en el
funcionamiento de maquinarias, o por la necesidad de que otros operarios realicen tareas de preparación de materiales,
o limpieza del instrumental, etc.). Claro que no revisten el carácter de interrupción de la existencia de una jornada
discontinua, es decir, aquella en la cual la labor se lleva a cabo con un intervalo previamente convenido como modalidad
de la jornada, porque aquí la pausa no viene impuesta por una necesidad propia de la tarea (es indiferente que se dé o
no esta necesidad), sino por el acuerdo individual.
Sin embargo, existen situaciones muy frecuentes en las cuales, para determinadas pausas, se generan dudas acerca de
si el trabajador se halla o no a disposición efectiva de su empleador; o, desde otro ángulo, si permiten a aquél disponer
de su tiempo. Nos referimos al tiempo destinado a los refrigerios, almuerzos, meriendas, que se reconocen a favor de los
trabajadores, prácticamente, en todas las actividades.
Si se prueba que durante el lapso destinado al almuerzo o merienda, no obstante que se otorga dentro del
establecimiento, el trabajador no estaba sujeto a cumplimiento de orden alguna, se puede afirmar que dicho período no
integra la jornada de trabajo a pesar de que, en cierto aspecto, aquél permanece vinculado al poder disciplinario del
empleador (que podría sancionar sus inconductas o restringir la salida del establecimiento). Si, en cambio, se demuestra
que, a pesar de no estar limitada la salida del establecimiento, el trabajador que permanece en él durante el tiempo de
almuerzo o refrigerio queda sujeto al cumplimiento efectivo de sus tareas (por ejemplo, debe seguir atendiendo el
teléfono, o controlando la entrada y salida de personas); o bien a tareas de control (vigilancia de una máquina que sigue
funcionando en proceso automatizado); o, de algún modo, a las instrucciones de trabajo que puedan impartírseles (debe
responder a la instrucción no obstante que ésta se imparta dentro del lapso del almuerzo), se deberá reconocer que ese
tiempo, durante el cual se le permitió alimentarse, es integrativo de su jornada de trabajo, en tanto no cabe duda de que
mantuvo su capacidad laborativa “a disposición del empleador”.
El tiempo que corresponde al traslado, no se debe considerar incluido en la jornada de trabajo, en tanto aquél durante
dicho lapso, no se halla, en rigor, a disposición de su empleador. Si bien, entonces, el tiempo del trayecto no tiene
significativa relevancia respecto de la jornada de trabajo, es objeto de especial consideración por otras normas, como la
de riesgos del trabajo – que protege al trabajador respecto de los infortunios que sufra dentro de ese tiempo- y las que
regulan el ejercicio del ius variandi (Art.66), cuya legitimidad se debe apreciar en algunos casos, precisamente, en
función de la no alteración del tiempo de traslado (por ejemplo, de un cambio de lugar de tareas), de modo que no afecte
el tiempo libre que el trabajador gozaba con anterioridad a la medida modificatoria de una condición original.
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 c) Facultad de diagramación y distribución de los horarios. Deberes correlativos del empleador:

Como parte de las facultades que derivan del poder de dirección y organización de la empresa que el contrato de trabajo
asigna al empleador (Art.64 y 65), éste tiene reservada la posibilidad de fijar, distribuir y diagramar los horarios de
trabajo, regla universalmente difundida que sólo cede muy excepcionalmente cuando el propio empleador decide
implementar un sistema de horario flexible (el cual, según vimos, aún no reconoce aplicación práctica en nuestro medio)
o cuando de se trata de una pequeña empresa en la que el trabajador asiste a cursos de formación profesional. Claro
que esta facultad se debe ejercer con sujeción a las normas legales que fijan los límites diarios y semanales para los
distintos tipos de jornada (diurna, nocturna o en lugares insalubres), porque su inobservancia no sólo originará para aquél
consecuencias de orden económico en el marco de la relación individual (incremento de los salarios que se devengan en
las horas excedentes), sino que podrá constituir, además, una infracción de índole administrativa sancionable por la
autoridad de aplicación.

d) Problemas relativos al “Ius Variandi” que se vincula con esa facultad:

Si bien al momento de celebrarse la relación contractual laboral, la facultad del empleador en punto a la fijación del
horario de trabajo no reconoce otros límites que los indicados, una vez establecido el vínculo, aquélla halla una nueva
restricción en la medida que no se la puede ejercer libremente (por ejemplo, estableciendo una modificación del horario
de entrada y salida), si ello perjudica económica o moralmente al trabajador. En efecto, el horario convenido constituye
una de las condiciones esenciales de todo contrato de trabajo, por lo cual su modificación por el empleador, no obstante
la razonabilidad de los motivos en que pretende fundarse, sólo se puede llevar a cabo cuando la alteración no cause
perjuicio material ni moral al trabajador (que invocando y acreditando esta última circunstancia podría oponerse al
cambio).

 Derecho Positivo: la jornada de trabajo se define como trabajo real o efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador
permanece en un puesto de trabajo para ejecutar las órdenes de su empleador (aunque no trabaje efectivamente), es decir, a
disposición de este último.

a) Modo de computar las pausas: en concordancia con este precepto, el Art.197 manda computar en la jornada todo el
tiempo durante el cual “el trabajador está a disposición del empleador”, sin poder disponer de su actividad en
beneficio propio; y el Art.103 establece la obligación de pagar la remuneración por la mera circunstancia de haber
puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
b) Facultades del empleador: la facultad de establecer y distribuir los horarios con la que cuenta el empleador en
plenitud al celebrarse el contrato de trabajo es una consecuencia lógica del poder de organización y dirección que
corresponde a su rol en toda vinculación laboral y que reconocen los Art.64 y 65, con las consideraciones que pide el
Art.68 de la ley por el respeto a la dignidad del trabajador y a las normas de carácter imperativo aplicables en cada
caso. Establecido el vínculo, también cuenta con la facultad de modificar los horarios fijados; pero ahora restringida
por la consideración de que ello no cause perjuicio moral ni material al dependiente (Art. 66).
Sin perjuicio de ello, cabe destacar que la actual regulación dirigida a las pequeñas empresas, contempla la
posibilidad de que el trabajador solicite el empleador (con la consiguiente obligación para éste de adoptar las
diligencias necesarias para ello) la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de los cursos de formación
profesional relacionados con la actividad que aquél estuviere efectuando (Art.96).

Ámbito de aplicación y noción de “Ajenidad”. Exclusiones y excepciones.

La ley 11544 se aplica a todo tipo de relaciones en las cuales se preste un servicio personal por cuenta ajena, ya sea que el
beneficiario de esos servicios sea un sujeto de derecho público (Estado) o privado. El decreto reglamentario aclara que, aun cuando el
trabajador perciba como única remuneración una participación en el resultado de la empresa, en tanto no se acredite que actúa como
empresario en su propia actividad, debe considerárselo incluido en las previsiones de la ley.

a) Actividades excluidas: la ley de jornada de trabajo, excluye expresamente de su ámbito de aplicación a los trabajos agrícolas-
ganaderos; a quienes corresponden al servicio doméstico; y los que se llevan a cabo en establecimientos donde prestan
servicios únicamente los miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

b) Distintos tipos: nuestra norma prevé distintos tipos, si la jornada de trabajo se desarrolla durante horas diurnas, nocturnas o
en lugares insalubres.

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1) Jornada Normal Diurna: se entiende por tal la que se desarrolla entre la hora 6 y hora 21 de cada día, con la salvedad de
que, respecto de los menores, sólo abarca hasta la hora 20 (Art.190). El límite fijado para la jornada que se lleva a cabo
dentro de las horas mencionadas, es el ya indicado de 8 horas por día o 48 horas semanales, por lo cual cabe recordar
que la utilización de la conjunción disyuntiva “o” hace que se pueda superar, sin consecuencia, el tope diario, pero no el
semanal. Estas limitaciones no rigen si se presenta la excepción derivada del trabajo por equipos o turnos rotativos. Para
los menores rige el límite de 6 horas o 36 semanales (salvo los mayores de 16 años respecto de los cuales se hubiera
obtenido autorización administrativa); y que la jornada de los aprendices no puede superar el límite de 40 horas
semanales, incluidas las correspondientes a su formación (Art.190).

2) Jornada Normal Nocturna: es la que se desarrolla entre la hora 21 de un día y la hora 6 del siguiente (Art.200).
Existen distintos tipos de nocturnidad, según se trate de menores (de ambos sexos); en ese caso se considera como
nocturnas las horas que van desde la hora 20 a la hora 6 del día siguiente, o bien de la hora 22 a la hora 6 en el caso de
menores varones de más de 16 años que trabajen establecimientos fabriles que desarrollen tareas durante las 24 horas
(Art.190). La jornada llevada a cabo en horario nocturno tiene un tope máximo de 7 horas por día, sin que ninguna de las
normas en juego haga referencia a la existencia de un tome máximo semanal
La actual redacción del Art. 200 no deja margen de interpretación alguna, desde el momento en que dispone claramente
que cuando se alternen horas diurnas y nocturnas, el tiempo q ue se trabaje en exceso del límite que surja, luego de
computar horas nocturnas con un valor de 1 hora 8 minutos de la diurna, se considerara “tiempo suplementario, según
las pautas del Art.201”.
Al igual que ocurre con la jornada diurna, el tope no rige en caso de trabajo por equipos en turnos rotativos. La
remuneración que corresponde a un trabajador que se desempeña en jornada íntegramente nocturna por sus 7 horas de
trabajo no debe ser inferior a la que corresponde a un trabajador de igual categoría que trabaja 8 horas en jornada
diurna, razón por la cual cada hora nocturna tiene un valor aproximado equivalente a 1 hora 8 minutos de jornada diurna.

3) Jornada en lugares insalubres. Tareas penosas, mortificantes o riesgosas: la ley entiende por lugares insalubres aquellos
en los cuales el aire viciado o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en peligro la salud de
los trabajadores. El Art. 200, con un criterio más amplio, deja librada a la autoridad de aplicación determinación de qué
tareas o condiciones deben ser declaras insalubres; a tal efecto se deberá fundar la conclusión en dictámenes médicos
sustentados con rigor científico. El límite máximo para la jornada de quienes trabajan en lugares o en condiciones
declaradas insalubres es de 6 horas por día o 36 horas semanales, existiendo la misma flexibilidad que se acuerda en el
caso del tope a la jornada normal diurna, es decir, la posibilidad de extender en una hora más (en total siete horas) como
máximo, el límite diario siempre que no sobrepase el total semanal. Como una variante dentro de las tareas insalubres, la
ley menciona aquellas q ue se puedan considerar penosas, mortificantes o riesgosas, difiriendo al dictado de una ley
menciona aquellas que se puedan considerar penosas, mortificantes o riesgosas, difiriendo al dictado de una ley nacional
la fijación del límite de la jornada en la cual se cumpla este tipo de tareas (Art. 200 in fine).
En cuanto a la remuneración, no cabe duda de que un trabajador que cumple tareas en lugares o condiciones declaradas
insalubres debe percibir por 6 horas lo mismo que otro de igual categoría percibe por 8 horas en lugares salubres. Si la
declaración de insalubridad es sobreviniente a la iniciación de su prestación en jornadas de 8 horas, es evidente que la
disminución del límite de la jornada laboral, en razón de aquella declaración, no pueda implicar una rebaja de salario por
lo que continuará percibiendo por 6 horas de trabajo declarado insalubre lo q ue antes percibía por 8 horas. 1 hora de
trabajo insalubre equivale a 1 hora 20 minutos de trabajo salubre.

4) Declaración de insalubridad: requisitos, organismos encargados de efectuarla, extensión temporal de la declaración.

Recursos: toda clasificación genérica de una actividad como insalubre debe ir acompañada de una verificación y
declaración concreta de la autoridad administrativa acerca de la insalubridad de los lugares o condiciones en los cuales
esa actividad se lleva a cabo. Así lo exige en forma terminante el Art.200 y cuando indica que la insalubridad no existirá
sin declaración previa de la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación),
fundada en dictámenes médicos de rigor científico. En el caso de constatarse la prestación de servicios en condiciones
que se estimen insalubres, antes que así declararlo, la autoridad administrativa del trabajo deberá intimar al empleador
para que éste adecue ambientalmente los lugares o la actividad a las condiciones de salubridad exigibles – a tal efecto
deberá otorgarle un plazo razonable-, porque lo que se busca, en primer término, no es reducir la jornada, sino, en lo
posible, hacer desaparecer las condiciones de insalubridad que conspiran contra la integridad psicofísica del trabajador.
Por lo tanto, si el empleador cumplimenta los recaudos exigidos por la autoridad, no habrá declaración posterior de
insalubridad. Si, en cambio, no se cumple en tiempo y forma la intimación, la Administración procederá a calificar las
tareas o condiciones como insalubres, sobre la base de los mencionados dictámenes médicos.
La declaración de insalubridad hace que esta calificación se retrotraiga al momento de la constatación de las condiciones
o lugares insalubres, es decir, desde que se efectuó la intimación para que los reacondicione al empleador. A su vez, la
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 declaración de insalubre se extiende temporalmente hasta tanto se dicte una resolución por el mismo órgano que la deje
sin efecto, si desaparecieran las causas que motivaron esa calificación. Tanto la resolución que declare la insalubridad
como la que deniega dejarla sin efecto, agotada la vía administrativa, puede ser recurrida ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, aun cuando estén referidas a casos que no se susciten en la Capital Federal.

5) Jornadas Mixtas: puede ocurrir, que la jornada de trabajo de una persona se desarrolle en parte en horario diurno y el
resto en nocturno; o bien en parte durante cualquiera de ambos (diurno o nocturno) y el resto en lugares o condiciones
declarados insalubres. En tal caso que se trabajen horas diurnas y nocturnas, a fin de establecer cuál es el tope diario de
esa jornada debe se considerar que cada hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la normal diurna (los 8
minutos son el resultado aproximado de dividir la hora de diferencia entre el tope de una y otra jornada por 7 horas
admitidas como máximo para el trabajo nocturno), por lo cual corresponde reducir el límite máximo de 8 horas en razón
de 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. Así, por ejemplo, si una persona inicia su prestación a la hora 17,
teniendo en consideración una duración de sus tareas equivalente a 8 horas y que las trabajadas después de la hora 21
lo serán en horario nocturno, tendrá como límite de su jornada mixta la cantidad de 7 horas 28 minutos, porque cada una
de las 4 horas que debía trabajar después de la hora 21 (para alcanzar la prestación real de 8 horas por día), en realidad
valen por 1 hora 8 minutos, con lo cual existe un excedente de 32 minutos que se deba restar del total de 8 horas para
fijar el límite diario de esa jornada mixta; o bien pagarse con los recargos que corresponden al tiempo suplementario
(precisamente por exceder ese límite).
Para la hipótesis de jornada mixta que comprenda tareas que se ejecuten en lugares ordinarios y en lugares o
condiciones insalubres, prevé que 1 hora de trabajo insalubre equivaldrá a 1 hora 33 minutos de trabajo en condiciones
normales, lo cual, constituye un evidente error material, porque es obvio que si el límite para la jornada insalubre es de 6
horas diurnas o 36 semanales, cada una de esas horas equivale a 1 hora 20 minutos de la normal. Por lo tanto, un
trabajador que cumple 3 horas diarias en condiciones declaradas insalubres, para alcanzar el equivalente a 8 horas
normales diarias, sólo deberá trabajar 4 horas más en condiciones normales, porque cada una de las primeras debe
computarse como 1 hora 20 minutos. El límite diario en este ejemplo de jornada mixta será entonces de 7 horas (3 en
lugares insalubres y 4 en condiciones normales), por lo cual su correlativo tope semanal deberá fijarse en 42 horas. De
todos modos, en caso de distribución desigual de los horarios, el máximo de horas por día al que puede extenderse una
jornada mixta de este tipo es de 9 horas; a tal efecto siempre se tendrá en cuenta que las horas que corresponden a
tareas en lugares insalubres se sumarán como 1 hora 20 minutos.

Excepciones al Régimen General

Como se ha indicado existe diferencia conceptual entre una exclusión y una excepción, porque esta última no supone
quedar al margen de la reglamentación de la jornada, sino sólo que no se aplican respecto de las categorías
comprendidas en cada excepción las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Existen excepciones
generales y permanentes que son las expresamente previstas por la propia norma; y excepciones especiales que son las
que dependen para su calificación como tal de otras normas reglamentarias que las consagren, en forma permanente o
temporaria, en razón de la índole de la actividad o del carácter del empleo.

a) Excepciones legales permanentes y temporarias: la ley 11544 establecen como excepciones generales y
permanentes al régimen que instauran: los empleos de dirección y vigilancia, y el trabajo por equipos. Y, como
excepción general temporaria, se establecen los casos de accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia
a efectuarse en máquinas, herramientas o instalaciones o en caso de fuerza mayor. Todas estas excepciones
operan automáticamente sin necesidad de autorización especial; pero en ningún caso pueden llevar a extender la
prestación diaria ilimitadamente, pues se debe tener en cuenta que entre en jornada y jornada, debe mediar una
pausa mínima de descanso de 12 horas.

1) Empleo de dirección o vigilancia: la primera excepción está referida a quienes cumplen tareas de dirección o
vigilancia, comprendiéndose en este último concepto tanto la vigilancia superior (vinculada al ejercicio del poder
de dirección; por ejemplo, supervisor), como subalterno (serenos, personal de control de entrada y salida).
En todos los casos, las normas requieren, para admitir la procedencia de la excepción al régimen general, que
los sujetos mencionados ejerzan exclusivamente las tareas inherentes a su denominación, ello equivale a que la
acumulación de éstas con otro tipo de tareas (que no sean de dirección o vigilancia) conducirá a la aplicación de
aquel régimen también respecto de esta categoría de personas.

2) Trabajo por equipos o turnos rotativos: la ley 11544 consagra una excepción general permanente cuando los
trabajos se efectúen por equipos al establecer que, en estos casos, la duración de las tareas podrá ser
prolongada más allá de las 8 horas por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas
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 de trabajo sobre un período de 3 semanas, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales. Se trata, en
realidad, de una excepción de carácter relativo, dado que, en definitiva, lo que se establece es una forma
distinta de aplicación de los topes que están referidos aquí a un periodo máximo de 3 semanas.
A tal efecto, no obstante que la jornada supere las 8 horas diarias y 48 semanales, se deberán distribuir las
horas de labor de modo que al cabo de 3 semanas consecutivas (18 días laborales), no se supere un máximo
de 144 horas, y que dentro de ese ciclo, el trabajo semanal no exceda de 56 horas.
Por otra parte, el Art. 198 de la LCT autoriza a fijar, por vía de un convenio colectivo, métodos de cálculo de la
jornada máxima sobre la base promedio, según las características de la actividad. Se adopta así un criterio
flexibilizador, según el cual en determinados sectores se podría convenir a nivel colectivo un sistema de
promediación no necesariamente limitado a un cálculo trimestral, sino al que estimaren conveniente las partes;
y, obviamente, siempre que el promedio convenido no resultare superior al máximo semanal permitido por la ley.

3) Accidentes, trabajos de urgencia, fuerza mayor: la tercera excepción general está referida a situaciones
transitorias, temporarias u ocasionales y opera en caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajos
de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal. En todos los casos se debe
comunicar el hecho en forma inmediata a la autoridad de aplicación, so pena de sanción administrativa.
El Art.203 de la LCT establece que el trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias
– es decir, más allá de los topes legales-, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor, extendiendo la salvedad a situaciones en las cuales median exigencias excepcionales de la economía
nacional.
La excepción que analizamos sólo habilita a exigir al dependiente que trabaje más allá del límite fijado para su
jornada – a lo cual, obviamente, no está obligado en condiciones normales-, siempre, claro está, que se
presente alguna de las situaciones extraordinarias descriptas. Dada alguna de esas situaciones, el trabajador –
que en principio no lo estaba- queda obligado a trabajar durante un tiempo suplementario; pero ello no obsta a
su derecho a percibir, por el exceso, los recargos que se fijan para esos casos (Art.201). A igual conclusión
cabe arribar respecto del trabajador contratado “a tiempo parcial” que se viere constreñido a cumplir horas extra
en alguna de las situaciones extraordinarias contempladas en el Art.89.
b) Excepciones emanadas de reglamentos del poder ejecutivo nacional, permanentes y temporarias: la ley 11544 y el
Art. 199 admiten la posibilidad que, por vía de leyes o reglamentos emanados del Poder Ejecutivo, se establezcan
excepciones permanentes o temporarias al régimen general de la jornada, en razón de la índole de la actividad o del
tipo de tareas que deban realizar el trabajador.

c) Trabajo en tiempo suplementario. Concepto de trabajo extraordinario: el límite legal para la jornada de trabajo,
entonces, rige siempre que la situación no esté comprendida en una excepción permanente general o reglamentaria,
caso en el que puede ser sobrepasado sin consecuencias. En cambio, cuando se trate de una excepción temporaria,
el trabajo prestado por encima de los topes legales debe ser retribuido con ciertos recargos, cuya razón de ser debe
buscarse en disfavor con que el legislador contempla el trabajo en exceso de aquellos límites, a pesar de que se lo
tolere. Se pretende disuadir al empleador de que requiera la prestación de servicios extraordinarios, agravando el
costo de éstos.

d) Problema de las horas extra ilícitas: la posibilidad de trabajar por encima de los límites legales sólo se podría admitir
frente a una excepción legal o reglamentaria que libere en forma permanente estos topes; o bien frente a una
autorización administrativa que habilite la extensión de la jornada ante una situación temporaria que derive de una
extraordinaria demanda de trabajo o de una emergencia. Las permanentes, en realidad, no generan trabajo
extraordinario, porque el prestado más allá del límite que rige, en general, para los restantes casos, no se considera
violatorio del régimen de jornada (precisamente por corresponder a una excepción legalmente prevista). Las
temporarias, en cambio, sea que deriven de una razón de urgencia o fuerza mayor o de una exigencia inusual de
trabajo, sólo autorizan a sobrepasar el límite normal a condición de que el excedente no sea superior a 3 horas por
día, 30 horas semanales y 200 horas anuales, pero siempre considerando ese exceso como tiempo suplementario.
Ello hace que las horas trabajadas más allá del límite, en el caso de una excepción temporaria, sean extra y se
deban abonar con los recargos legales; lo cual no corresponde cuando se trata de una excepción permanente, dado
que aquí no se produce exceso a tope alguno (sin perjuicio del que deriva del régimen de descanso).
En todos los casos en los que se excede el tope legal sin que se verifique el supuesto de excepción especial
temporaria que lo autorice, aun cuando ello ocurra dentro de esos límites no requieren autorización; pero es
insoslayable que esté configurado el supuesto de excepción, las horas extra trabajadas en esas condiciones revisten
carácter ilícito, no obstante lo cual no se adoptan medidas sancionatorias de ningún tipo. En otras palabras, la
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 circunstancia de que determinada cantidad de horas extra pueda ser cumplida sin necesidad de requerir autorización
administrativa no revela por sí sola que se verifiquen los hechos que dan lugar a la excepción especial temporaria
prevista, que es el presupuesto al que está condicionada la posibilidad de que tales horas extra (incluso las
trabajadas dentro de ciertos límites) pueden ser llevadas a cabo.
La LCT al establecer que las horas extra, medie o no autorización o motivo que las justifique, se deben pagar medie
o no autorización o motivo que las justifique, se deben pagar con recargos (Art.201).
Claro que la tolerancia que existe respecto del trabajo en horas extra ilícitas, no debe llevar a creer que una
prestación de esa especie, normal y habitual, genera un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a
exigirla en lo sucesivo. En efecto, no obstante la habitualidad que pueda hacer caracterizado al trabajo
extraordinario, no podría el trabajador exigir al empleador que mantenga un horario que exceda del fijado por las
disposiciones que atañen al régimen de jornada; ni éste podría demandar a aquél que preste o continúe prestando
servicios en esas condiciones, salvo razones de fuerza mayor especialmente previstas como excepción.
El límite fijado para la jornada se cumple en lugares insalubres es de carácter absoluto, por lo cual no se admite la
posibilidad de que se sobrepasen los límites legales trabajando en tiempo suplementario. De ocurrir, no estaríamos
ante una situación de trabajo en hora extra (dada la imposibilidad de admitir su configuración), sino ante un supuesto
de trabajo prohibido que sólo otorgaría al trabajador el derecho a percibir remuneración simple por esas horas
(Art.40 y 43).
A igual conclusión corresponde llegar respecto de las horas excedentes en un contratación “a tiempo parcial”.

e) Remuneración de las horas extra: según la ley 11544 y el Art. 201, las horas extra trabajadas en días comunes
deben pagarse con un 50% de recargo y en día sábado después de la hora 13, domingos y feriados con un 100%,
en ambos casos, a calcularse sobre el salario normal o habitual; por ello se deben computar, en la remuneración a
tener en cuenta, todos los rubros fijos y variables que la integren. La referencia a días sábados y domingos es un
tanto equívoca, porque, en realidad, la finalidad perseguida por la norma es la de agravar los recargos en los casos
en los cuales el trabajador preste servicios extraordinarios en días obligatoriamente destinados al descanso. Pero,
puede que éstos no coincidan con los mencionados días de la semana, porque hay actividades exceptuadas del
régimen general en las cuales el trabajador presta servicios normal y habitualmente en sábados y domingos (que
son para él días comunes de trabajo) y goza de su descanso en otros días de la semana. En estos casos, es obvio
que el recargo del 100% corresponderá si trabaja horas extra en los días que se hubieren asignado a su descanso;
en tanto que las efectuadas por este trabajador en sábado o domingo sólo llevarán un aditamento del 50% sobre el
salario normal.
Para determinar el valor hora que sirve de base para calcular los recargos, cuando no está convenida una retribución
horaria, sino por mes, se divide usualmente el sueldo mensual por 200 horas, que es el resultado de considerar 8
horas diarias durante 25 días, estimados como el promedio de hábiles en cada mes. Pero este criterio generalizado
debe ceder cuando, por convenio de partes, se trabaje un número de horas mensual inferior al indicado; casos en
los que corresponde dividir el salario mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas en cada
periodo.

Descanso diario y semanal

El Art.204 prohíbe la ocupación del trabajador desde la hora 13 del sábado hasta la hora 24 del domingo, estableciendo de este modo
indirecto la obligatoriedad de otorgar un descanso semanal de esos días. Con referencia al descanso, no rigen las exclusiones
estudiadas con respecto a la jornada de trabajo ni la excepción que este último régimen establece para el personal de dirección y
vigilancia. En cambio, disposiciones indicadas admiten la posibilidad de que se establezcan excepciones por vía legal o reglamentaria,
referidas a ciertas actividades o tipos de explotación; lo cual se debe relacionar con aquellas situaciones en las cuales la actividad no
puede ser interrumpida (servicios públicos o privados de carácter esencial) o en las que se deben desplegar preferentemente los fines
de semana (espectáculos públicos, restaurantes, etc.). En los casos en los que la reglamentación lo autorice como excepción
permanente, los sábados por la tarde y los domingos no son los días de descanso, sino que éste se traslada a otros días de la
semana, en los cuales para ese caso particular, rige la prohibición de trabajar durante un período continuado no menor a 35 horas por
semana (Art.204).

El Art. 197 establece la obligatoriedad de conceder un descanso entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente, no
inferior a 12 horas, regla ésta que no reconoce ninguna excepción de fuente legal; por ello se entiende que sólo se la podría soslayar
frente a las situaciones de fuerza mayor similares a las que autorizan a extender provisoriamente la jornada de trabajo; la mujer, en
general, y los menores, tienen derecho a una pausa adicional de 2 horas al mediodía, salvo que por su propio interés prefieren no

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hacer uso de esa facultad (Art.174 y 190). Si se trata de una mujer madre de un lactante, puede disponer de dos descansos de media
hora, durante el transcurso de la jornada para amamantar a su hijo (Art.179).

a) Excepciones: las excepciones al régimen general operan sin necesidad de autorización alguna, con carácter general y
permanente, cuando así lo justifiquen la índole de las necesidades que satisfacen los servicios, motivos de carácter técnico,
el grave perjuicio que ocasionaría su interrupción al interés público, o la necesidad de preparar o reparar maquinarias
afectadas a procesos industriales de producción continua. Ejemplo: hospitales, clínicas, servicios vinculados a la
alimentación, al transporte y a las comunicaciones por todos los medios y, en general, todas las actividades que se puedan
conceptualizar como servicios esenciales. Existen también excepciones de carácter general y permanente, pero que
requieren el cumplimiento de ciertos recaudos y autorización para poder aplicarlas, vinculadas a actividades de interés
público, no esenciales.
Entre estas últimas, citamos el caso de los almacenes, farmacias, hoteles, bares, asociaciones culturales, clubes deportivos,
panaderías, etc.
En cuanto a excepciones generales, pero de carácter transitorio, las que derivan de sucesos que provocan una inminencia
de daño (reparación de cañerías, apuntalamiento de construcciones, demoliciones) o de circunstancias transitorias que es
menester aprovechar (elaboración de conservas en época de cosecha). La posibilidad de que el Poder Ejecutivo fije
excepciones especiales cuando existe peligro de un grave perjuicio al interés general o a la industria y a la economía
nacional. En todos los casos en que se admiten excepciones, se debe otorgar un descanso semanal compensatorio idéntico
al previsto en las normas generales (Art.204).
No en razón de la actividad de la empresa, sino de la modalidad operativa de ésta, se reconoce también como excepción al
régimen general de descanso semanal, el trabajo por equipo o turnos rotativos. En este supuesto, el descanso que se
hubiese omitido conceder en cada semana se otorgará al concluir el ciclo (normalmente de 3 semanas) en medida tal que, al
cabo de aquél, el trabajador goce de una pausa equivalente al a que surge del régimen general (Art.202).
En ningún caso las excepciones comentadas pueden aplicarse respecto de trabajadores menores de 16 años (Art.206)

b) Remuneración: el Art. 205 establece que la prohibición de trabajar en los días indicados, no traerá aparejada disminución ni
suspensión de los salarios que tuviere asignados el trabajador para esos días, disposición que pudo tener algún sentido en el
momento histórico de imponerse la pausa semanal obligatoria (ya que al trabajador se lo había contratado y se le pagaba por
una prestación semanal que aparecía reducida al instaurarse el descanso), pero que no provoca más que confusiones. En
realidad, el descanso no se remunera, sino que sólo debe respetarse; por lo cual un trabajador que ingresa a trabajar una vez
establecido el régimen de descanso obligatorio (es decir, actualmente, en la totalidad de los casos), sea jornalizado o
mensualizado, no tiene derecho alguno a que se le retribuya por los días en que no trabaja, sino sólo a que se respeten en su
caso las pausas diarias y semanales necesarias para su descanso.

c) Violación de las pausas destinadas al descanso semanal y diario: si un trabajador presta servicios en días en los cuales rige
la prohibición de trabajar se producirá una violación de las normas que regulan el descanso semanal obligatorio, superado los
límites legales fijados para la jornada. Si se violó el descanso y se sobrepasaron los máximos de jornada permitidos, las
horas excedentes se pagarán con un recargo del 100% por ser extra trabajadas en días de descanso; pero si no se
excedieron los topes de la jornada, el trabajo en días de descanso no dará lugar a recargo alguno.
Jornada y descanso son institutos con un ámbito de actuación diferente, por lo cual la violación de uno no supone
necesariamente la del otro.
La imposibilidad de compensar dinerariamente el descanso no gozado. Elabórese así un principio que tiende a asegurar que
el descanso cumpla con su verdadera finalidad higiénica (es decir, que sea efectivamente gozado) y a evitar que su omisión
constituya una fuente de lucro para el trabajador. El principio fue recogido por el actual Art.207, que para los casos en que se
hubiera violado el descanso semanal, no prevé una compensación pecunaria, sino sólo el derecho del trabajador a que se le
conceda un descanso compensatorio similar o a gozarlo per se, si el empleador omitió conceder el descanso en el día
legalmente previsto y no otorgo un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente a la omisión, sólo queda al
trabajador la posibilidad de hacer uso compulsivo de su derecho a descansar.
El trabajador sólo puede ejercer el derecho a gozar por sí el descanso compensatorio, dentro de la semana subsiguiente a la
de la omisión, porque es la única manera de asegurar que el instituto cumpla con el fin esencial para el cual fue creado,
desalentando así prácticas que conspiran contra la realización de ese fin, como la acumulación de francos. La necesidad de
que el trabajador goce de su descanso compensatorio (del omitido) dentro de la semana subsiguiente a la omisión, opera
como un plazo de caducidad para el ejercicio de esa facultad dado que, transcurrido aquél, el derecho se pierde. La norma,
en su parte final, establece el pago de un recargo del 100% sobre el salario habitual, previsión ésta que produjo confusiones y
hasta la creencia que la omisión en el otorgamiento del descanso daba lugar a un pago doble. De existir una previsión
semejante, se alentaría al trabajador a prescindir de sus descansos para incrementar sus ingresos, cuando en realidad lo que
se pretende, desde esta institución, no es que gane más a costa de su salud, sino que descanse en forma efectiva.

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El pago del salario habitual con el 100% de recargo sólo procede en caso de que el trabajador, ante el incumplimiento de su
empleador de otorgarle el descanso en los días correspondientes o una compensación durante la semana siguiente, hago
uso compulsivo de ese derecho dentro de la semana subsiguiente y previa comunicación formal de ello. Se concluye,
entonces, que sólo en este último supuesto el empleador deberá pagar un recargo como sanción por su incumplimiento y no
como compensación de la omisión, puesto que la condición a la cual está sujeta la procedencia del castigo pecuniario es,
precisamente, que el trabajador haya gozado efectivamente (por sí) del descanso compensatorio respectivo. Ello, claro está,
sin perjuicio de las sanciones de orden administrativo que corresponden por el incumplimiento al deber de otorgar el
descanso en tiempo oportuno.
La violación de la pausa mínima de 12 horas, entre jornada y jornada, como se indicó, en tanto no se hayan superado los
máximos fijados para la prestación diaria, no genera otras consecuencias que no sean las sanciones de índole administrativa
que corresponden por el incumplimiento y las que puedan derivar en el plano de la relación individual de adquirir dicho
incumplimiento una dimensión que justifique la resolución contractual.

Descanso Anual

Están comprendidos en el régimen general todos los trabajadores dependientes, de ambos sexos; con exclusión de los
empleados públicos, del servicio doméstico y del trabajo agrario que tienen, en cada caso, un sistema propio.
El Art. 150 establece el derecho a gozar de un descanso mínimo continuado anual de la siguiente extensión:
a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años
b) 21 días corridos cuando la antigüedad supera los 5 años y no supera de 10 años
c) 28 días corridos cuando lo antigüedad es mayor de 10, pero no excede de 20 años
d) 35 días corridos cuando la antigüedad es superior a 20 años.

Los menores de 18 años de ambos sexos tienen asegurado un descanso mínimo de 15 días (Art. 194).

La antigüedad que se computa a los fines de establecer la extensión del período vacacional es la que alcanzará el trabajador
el 31 de diciembre del año a que corresponda el descanso (Art.150); por lo cual aun cuando comience a gozar de la licencia
anual antes de la fecha indicada se tendrá en cuenta la antigüedad que reunirá al finalizar el año para finalizar el año para
determinar la extensión de aquella. La licencia deberá comenzar un día lunes, o el siguiente hábil se fuese feriado; y en los
casos de excepción al descanso semanal obligatorio, al día siguiente a aquel que corresponde al descanso (Art.151). El
empleado debe conceder el beneficio dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente;
y comunicar la fecha de iniciación por escrito con una anticipación no menor a 45 días, sin perjuicio de lo que dispongan las
convenciones colectivas. Queda a salvo la posibilidad de requerir a la autoridad de aplicación que autorice la concesión del
beneficio en una época distinta, cuando las características de la actividad así lo justifique (Art.154).

El beneficio se otorgará fuera del lapso indicado, cuando así lo convengan las partes frente a situaciones excepcionales como
aquellas que pueden producirse en caso de que las vacaciones queden suspendidas o interrumpidas por un hecho anterior o
sobreviniente que no permite su goce (enfermedad, accidente, maternidad, etc.). Estas situaciones se podrán presentar
cuando el hecho impeditivo del goce de las vacaciones no sea subjetiva u objetivamente imputable al empleador y se
extienda hasta que se agote el lapso legal previsto para su otorgamiento; en este caso, el trabajador carecería de derecho a
reclamar su concesión con posterioridad. Si, en cambio, por vía del acuerdo de voluntades se estableciere un beneficio
superior al legal que permitiese al trabajador acceder al goce de las vacaciones fuera del lapso indicado (tendría que tratarse
de una situación excepcional, porque, de lo contrario, se afectaría el principio de no acumulación y el acuerdo perdería
validez), habría que aceptar la prevalecencia de la disposición emanada de la autonomía privada (Art.7).

Si las vacaciones no se otorgan en forma simultáneamente a todo el personal del establecimiento, sino en forma individual o
por grupo, se deberá procurar que a cada trabajador le corresponda el goce de éstos por lo menos en una temporada de
verano cada 3 periodos (Art.154). Cuando un matrimonio trabaje a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones se
deben otorgar en forma conjunta y simultánea, siempre que ello no afecte notoriamente el desenvolvimiento del
establecimiento (Art.164). Al momento de contraer matrimonio, trabaje o no el otro contrayente en la empresa, el trabajador
podrá acumular la licencia por vacaciones la que le corresponde por aquél evento, aún cuando ello implique la concesión del
descanso anual en una época distinta de la prevista.

Se debe destacar la posibilidad de que se acumulen períodos íntegros de vacaciones no gozadas, pues ello atentaría contra
la finalidad última de la institución; no obstante, la ley admite que por convenio de partes se reduzca el goce de la licencia
anual en un período a las 2/3 partes –como mínimo-, debiendo acumularse el tercio restante a la licencia del año siguiente
(Art.164). Se puede afirmar que el beneficio de las vacaciones no está condicionado a una antigüedad mínima en el empleo
(Art.151 in fine), la ley exige, por lo menos, una prestación anual para acceder al goce íntegro de los períodos fijados para

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cada antigüedad. El Art. 151 requiere que la prestación del trabajador se haya extendido como mínimo a la mitad de los días
hábiles del año, como recaudo habilitante para el goce del período completo que, según el Art. 150, le corresponde en razón
de su antigüedad.

La ley manda computar como “trabajados” a los fines del mínimo exigible por año, todos aquellos días en los cuales el
trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional que derive de causas que no le sean imputables
(Art.152).

Cuando el trabajador no llega a totalizar el mínimo de días hábiles por año que exige el Art. 151, sólo se pierde el derecho a
que sus vacaciones tengan la extensión prevista en el Art. 150 (según la antigüedad), pero no al goce de un descanso anual
remunerado que, en este caso, se calculará a razón de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo, a cuyo efecto se computarán
como tales los comprendidos en un periodo de licencia legal o convencional Art.153. Los trabajadores de temporada tienen
derecho a un período anual de vacaciones al finalizar el ciclo de trabajo efectivo (momento en el cual, recordamos, no se
extingue el vínculo), cuya extensión se graduará también a razón de 1 día por cada 20 trabajados (Art.163).

Es frecuente que algunas empresas de pequeña mediana envergadura cierren las puertas de su establecimiento durante un
período superior al de vacaciones que corresponde a determinados trabajadores (por ejemplo, se cierra durante un mes, pero
algunos trabajadores gozan de 14 días de descanso), cuando sus directivos u otros dependientes de mayor antigüedad,
disfrutan de un período vacacional más prolongado que el de aquéllos. En tales casos, el trabajador que agota su licencia
anual antes que el establecimiento reabra, está imposibilitado de reanudar su prestación, motivo por el cual la ley considera
que existe allí una suspensión de hecho cuya procedencia y legitimidad está condicionada a los recaudos previstos en el
Art.218 y ss. , con el agregado de que la causal que se invoque deberá ser admitida como válida en forma previa por la
autoridad de aplicación (Art.153). No bastará que se invoque la mera conveniencia del empleador; sino que será menester
acreditar que el cierre del establecimiento, que produce la suspensión individual fue comunicado por escrito, tiene un plazo
cierto de duración y responde a una causa previamente considerada como legítima por la autoridad administrativa.

a) Incumplimientos del empleador. Supuesto de extinción del contrato de trabajo: si el empleador no cumple con su
obligación de otorgar las vacaciones dentro del período legalmente previsto (1 de octubre al 30 de abril del año
siguiente), comunicando la decisión con 45 días de anticipación (Art.154), el trabajador puede disponer por sí el uso de
ese derecho; a tal efecto debe efectuar comunicación fehaciente de ello y tener presente que cuenta con un plazo
máximo para gozar el beneficio que, en este caso, se extiende hasta el 31 de mayo de cada año (Art.157).
En los casos en que el contrato de trabajo se extinga por cualquier motivo (despido directo, indirecto, renuncia, quiebra,
etc.), como excepción al principio de no compensación –dada la imposibilidad de conceder el beneficio como
normalmente hubiese correspondido-, la determinación del monto equivalente a los salarios que el trabajador hubiera
percibido durante el periodo de vacaciones; disponiendo, además, que este último se calcule en forma “proporcional a la
fracción de año trabajada”. Por lo tanto, a fin de liquidar la indemnización, se deberán calcular los días de vacaciones a
que hubiese tenido derecho el trabajador al finalizar el año calendario en razón de su antigüedad, para luego
proporcionar esa cantidad de días al tiempo durante el cual se extendió el vinculo durante ese año (por ejemplo si el
contrato hubiese finalizado el 31 de julio, se dividirá la cantidad de días de vacaciones por 12 y se multiplicará por 7, que
son los meses trabajados en ese año). Si, en cambio, al producirse la extinción no se hubiese cubierto el recaudo de
haber trabajado durante más de la mitad de los días hábiles del año (Art.151), se seguirá la proporción de 1 día de
vacaciones cada 20 de trabajo efectivo o de licencia legal o convencional (Art.152 y 153).

b) Remuneración: el Art.155, establece como principio general que se debe computar como integrativo del salario a tener
en cuenta para calcular el que corresponde a cada día de vacaciones, todos aquellos que el trabajador hubiese percibido
por trabajos ordinarios o extraordinarios, sea, entonces, por conceptos fijos o variables. Así, corresponde tener en cuenta
lo percibido por retribuciones fijas de pago diario, quincenal o mensual y el promedio corresponde al período de
vacaciones durante el año anterior al que corresponda al periodo de vacaciones o durante los últimos 6 meses de
prestación de servicios, a opción del trabajador. Se consideran incluidas en esta última modalidad remuneratoria
(variable) tanto retribuciones de carácter permanente, pero de monto fluctuante (como las comisiones, premios o
bonificaciones convencionales que se calculan a porcentaje de un valor básico, propinas habituales), como aquellas
ocasionales, aun cuando no sean habituales (tales como las horas extra, viáticos sin rendición de cuentas, etc.).
Tratándose de tareas remuneradas en forma mensual, el importe de esa remuneración que sea haya devengado a la
época de otorgarse las vacaciones (que se incluirá tanto los conceptos fijos como el promedio de los variables), debe
dividirse por 25 para establecer el valor básico diario que corresponde por cada día de vacaciones. Los días de un
determinado mes que no quedan comprendidos en el periodo vacacional se deben retribuir normalmente, es decir,
calculando su valor básico según el número de días que corresponda a ese mes.
Conforme a lo instituido por el Art.155, para el caso de personas remuneradas por día o por hora, se tomará como
salario vacacional básico aquel que el trabajador hubiese devengado en la jornada anterior a la fecha en que comience el
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 descanso anual; a ese efecto se considerará el número de horas trabajadas habitualmente por día. Si la jornada habitual
fuese de 8 horas o menos por día, se pegará por cada día de vacación la suma que corresponda, según las normas
legales o convencionales para esa cantidad de horas. Si habitualmente se trabajan horas extra (es decir, más de 9 horas
por día), al valor ordinario de cada jornada se adicionará el promedio de lo percibido por aquéllas en el último año o en
los últimos 6 meses, a elección del trabajador.
Con respecto a jornadas anteriores circunstancialmente menores a 8 horas, establece que en esos casos se liquidará por
cada día de vacaciones lo que correspondería a la jornada legal, presuponiendo, obviamente, que la habitual coincide
con aquella. No obstante, no cabe duda de que si el dependiente trabaja el día anterior a las vacaciones en forma
circunstancial un número menor de horas que el habitual (por ejemplo, trabajó 3 horas cuando su jornada habitual es de
5), habrá de estarse a este último para retribuir aquéllas. En el caso de jornadas habitualmente irregulares (2 horas un
día, 5 otro, 7 otro, etc.) se estará al número de horas diarias promedio que se trabaja en una semana.
El trabajador asalariado por hora o jornal también percibe una retribución mayor durante el periodo de vacaciones, pues
se lo remunera por cada dia corrido de descanso anual (lo que incluye sábados y domingos), en tanto que, durante los
periodos no vacacionales, no percibe retribución alguna por los días destinados al descanso semanal.
La retribución correspondiente a las vacaciones se debe pagar en forma anticipada, es decir, al iniciarse el goce de
aquéllas.

c) Superposición con otros beneficios: se presentan ciertos supuestos en los cuales el instituto de vacaciones se superpone
con otros que, con derecho a percibir remuneración o no, autorizan al trabajador a abstenerse de su prestación efectiva
de servicios. Así, cuando éste se encuentra imposibilitado de concurrir a sus tareas, como consecuencia de una
enfermedad o accidente (sean éstos de carácter laboral o no), también lo estará para gozar de sus vacaciones, por lo
cual el otorgamiento de éstas debe quedar suspendido hasta el restablecimiento del dependiente. En cualquiera de estos
casos, una vez cesado el impedimento, el trabajador podría llegar a tener derecho a gozar de las vacaciones fuera del
lapso previsto en la ley, únicamente, si aquél se hubiera originado en un hecho subjetiva u objetivamente imputable al
empleador, o bien, si así lo hubiesen convenido las partes, ante la situación excepcional que deriva de los hechos que le
impidieron usufructuarlas en término. En los casos en que la enfermedad o accidente sean sobrevinientes al
otorgamiento de las vacaciones, éstas se suspenden por el lapso que dure el impedimento y se las debe completar, haya
mediado o no reintegro de las tareas.
Una vez comunicada la concesión de vacaciones, dado que si el trabajador pudo haber programado su actividad durante
su goce, toda suspensión que se imponga por razones disciplinarias debe cumplirse al finalizar la licencia. En cambio, si
la suspensión obedeciera a las razones de fuerza mayor o de índole económica (por ejemplo respecto de todo el
establecimiento), entendemos que no corresponde eximir al empleador del cumplimiento de una obligación anterior
(pagar las vacaciones), ni diferir los efectos de la medida suspendida que, obviamente, está es anterior a la concesión de
las vacaciones y el cumplimiento de aquélla agota el plazo legal para otorgar el descanso anual, como el derecho a las
vacaciones no se pierde por esta causa, queda al trabajador la posibilidad de tomarlo por sí, con arreglo a lo establecido
en el Art.157.
El preaviso otorgado, antes o durante el curso de las vacaciones no suspende ni interrumpe el goce de éstas (Art.239).
La situación de la trabajadora que se halla en uso de licencia por maternidad o en estado de excedencia se puede
asimilar a la de los casos de enfermedad o accidente, por lo cual el otorgamiento de las vacaciones se deberá diferir
hasta que cesen esos beneficios, siempre que, ello ocurra dentro del plazo legal previsto en el Art.154 o del máximo
para el goce por sí que fija el Art. 157 (como se dijo el límite máximo no obstaría al derecho de la trabajadora si existiese
un convenio de partes que prevea su concesión en época distinta a la indicada en la ley).
Igual solución corresponde cuando el trabajador es requerido por convocatorias especiales, obtiene una licencia por
desempeño en cargo electivo o gremial (Art.214 a 217), o se presenta durante sus vacaciones una situación
contemplada por la ley como justificativa de una licencia especial (Art.158), porque, sean estos hechos previos o
sobrevinientes al otorgamiento de aquellas, el descanso anual se difiere al momento en que sea posible completar su
goce íntegro, dentro del límite temporal indicado (o del que surja del acuerdo de partes ante la situación excepcional).

Licencias especiales

El Art. 158 de la LCT establece el derecho del trabajador a gozar de una licencia especial en los siguientes casos:

a) Nacimiento e hijo, 2 días corridos

b) Matrimonio, 10 días corridos
c) Fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido, de hijos o de padres, 3 días corridos

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d) Fallecimiento de un hermano, 1 día
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario.

En los casos de las licencias previstas en los incisos a, c y de del Art. 158, cuando los hechos allí enunciados coincidan con un
feriado o un día de descanso habitual y dado que normalmente imponen al trabajador la necesidad de realizar trámites y otras
gestiones, tales licencias deberán estar integradas, al menos, por 1 día hábil (Art.160).

Para acceder a la licencia enunciada en el inciso e del Art.158, los exámenes deben estar referidos a planes de enseñanza
oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente; en este supuesto queda a cargo del beneficiario acreditar
que ha rendido el examen mediante certificación emanada de la institución respectiva (Art.161).

Por otra parte, las licencias se otorgan por días corridos, por lo cual se deben remunerar aun cuando queden comprendidos en
ellas días en los cuales el trabajador no hubiese debido prestar servicios.

Para el cálculo del salario por los días de licencia, tantos que se trate de trabajadores mensualizados como jornalizados o
retribuidos por hora, se debe seguir el criterio analizado respecto de las vacaciones (Art.159).

La ley 20596 establece la obligatoriedad de otorgar una licencia deportiva de hasta 60 días (según el caso) a los deportistas
aficionados, árbitros que deban participar en torneos o asambleas organizados por la federación respectiva. Similar previsión
existe con relación a quienes cumplen tareas como bomberos voluntarios (al margen de su trabajo en relación de dependencia)
por el tiempo que deban dedicar a la atención de ese servicio público.

Feriados

En los días feriados rigen las normas legales sobre el descanso dominical; lo cual puede provocar más de una confusión, dado
que actualmente el descanso obligatorio debe ser semanal y no necesariamente dominical. Por otra parte, las reglas relativas al
descanso semanal, en realidad, solo se pueden aplicar a los feriados en cuanto eximen al trabajador de su deber de trabajar y no
en lo restante, dado que son distintas las consecuencias previstas por uno u otro instituto para el caso de que medie prestación de
servicios, durante las pausas previstas por cada uno de ellos. En efecto, dada la conocida finalidad higiénica que persigue el
descanso semanal, la omisión de su otorgamiento no es compensable en dinero, por lo que solo acarrea la obligación de otorgar
un franco compensatorio y de pagar una multa en caso de que el trabajador lo goce por sí. Pero al trabajador que no goza
efectivamente de su descanso dentro de la semana subsiguiente a la omisión (la finalidad buscada por la norma es que lo haga),
ningún derecho le asiste que derive de aquel incumplimiento patronal. En cambio, si el trabajador presta servicios en un día
feriado, son diversas las consecuencias que ello acarrea, porque, en realidad, el fin perseguido por esta institución no es que
descanse o reponga energías, sino que disponga de cierto lapso para participar de una festividad; y si aquel decide insumir ese
tiempo en su trabajo, ningún descanso se ha violado, por lo que no corresponde que se le otorgue un franco compensatorio, sino
solo que se le pague un recargo salarial, que es el de duplicar la remuneración que le corresponde a ese día. En los días feriados
que (en los cuales el dependiente esta eximido de prestar servicios, salvo que él decida lo contrario), los trabajadores “que no
gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingos”;
directiva ésta que sienta una clara distinción entre la situación de los mensualizado y los retribuidos por hora o jornal.

Sea mensualizado o jornalizados, quien trabaje durante un feriado tiene derecho a percibir la remuneración por ese día, más una
cantidad igual. Si a su vez, se trabaja en feriado que coincide con día destinado al descanso semanal, se producen las siguientes
consecuencias:

a) A la retribución normal por el trabajo prestado durante un día (en el caso de mensualizado, ya incluida en el sueldo), se
agrega una suma de importe equivalente al valor diario por tratarse de una prestación en día feriado

b) Como la prestación se lleva a cabo, además, en día de descanso, le asiste al dependiente el derecho a que se le otorgue un
franco compensatorio dentro de la semana siguiente o a gozarlo por sí en la subsiguiente, percibiendo en este último caso un
recargo sobre el valor básico diario del 100% como sanción al empleador que no otorgó el franco y

c) Si el haber trabajado en día de descanso, implicó, además, un exceso al límite fijado para la jornada de trabajo, al valor
normal diario se le debe adicionar un recargo al 100% sobre cada hora extra, con lo cual el trabajador, en esta última hipótesis,
cobra: la retribución normal de su trabajo más un recargo de una suma igual por tratarse de servicios prestados en un día feriado,
más otro recargo del 100% sobre la primera por tratarse de trabajo extraordinario ejecutado en días destinados al descanso, sin
perjuicio a su derecho a gozar de un franco compensatorio y a percibir un valor adicional equivalente al diario normal si tuvo que
hacer uso compulsivo de su descanso.

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Para calcular el valor diario normal que sirve como base para retribuir el feriado, la ley remite a lo establecido respecto del salario
por vacaciones, teniendo en cuenta las siguientes variantes que también contempla la misma:

- Si se trata de personal a destajo, el salario base resultará del promedio de lo percibido en los 6 últimos días (o el número
menor de éstos) anteriores al feriado;

- En caso de retribuciones variables, el promedio se efectuará sobre lo percibido en los 30 días inmediatos anteriores al feriado,
con lo cual se reducen considerablemente los periodos previstos para promediar.

- Cuando el trabajador está retribuido en parte por sueldo fijo y en otra por comisiones, tiene derecho a percibir por el feriado
sólo el importe promedio diario que corresponde a las comisiones (que es lo que dejaría de percibir con motivo de la pausa), con
exclusión de la parte que corresponde al sueldo mensual de la que no se ve privado por la existencia de aquél.

Si el feriado se produce dentro de una licencia paga por enfermedad, debe pagarse ese día según lo previsto.

En los casos de los días no laborables, es el empleador quien puede optar (salvo actividades expresamente excluidas como
bancos, seguros y afines) por mantener o suspender la actividad. Si la mantiene a diferencia de lo que ocurre con el trabajo en
días feriados, el trabajador que preste servicios sólo cobra su salario en forma simple. Si, en cambio, decide relevar al
dependiente de esa obligación, éste tendrá derecho a ser retribuido en la forma y bajo condiciones análogas a las previstas para
los feriados.

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 Alteraciones en el Desarrollo de la Relación

A) Cambios de los sujetos y del objeto:

 Generalidades: durante el tiempo en que se desarrolla la relación laboral, ésta puede sufrir alteraciones o cambios
en sus elementos esenciales, tales como el sujeto del empleador o el objeto mismo de la prestación.

Por la naturaleza misma de las prestaciones laborales, las que están a cargo del trabajador tienen carácter personalísimo
e infungible. Ello no resulta del hecho de que la tarea que realiza, es decir, el objeto del contrato, no pueda ser ejecutada
con idéntica eficiencia por otro, sino porque la subordinación jurídica en que se coloca voluntariamente el dependiente,
es por su propia esencia, personalísima, por lo cual no se puede concebir que pueda ser transferida a otro por ninguna
causa (cesión, venta o sucesión). Por ello, cuando el trabajador se desvincula de su empleador, se produce la extinción
de la relación jurídica.

En cambio, y si bien la figura del empleador le imprime carácter definido al contrato, mediante el ejercicio concreto del
poder de dirección, su persona se revela jurídicamente fácil sustituir sin que ello se derive de la extinción del contrato.
Ello en razón de que la finalidad de la explotación, y no la persona del empleador, caracterizan el contrato determinando
su objeto.

 Modificación del empleador: los conceptos de empresa y empleador no se corresponden. El primero es de

naturaleza esencialmente económica, y se halla configurado por la organización instrumental de medios de distinta
naturaleza, mientras que el segundo, el empleador, es de carácter esencialmente jurídico, y se halla configurado por
la titularidad de las relaciones de trabajo subordinado.

En la empresa, consecuentemente, coexisten 2 elementos:

a) Uno personal, configurado por los trabajadores jurídicamente subordinados, y cuyas prestaciones no pueden ser
transferidas por los propios trabajadores, y
b) Un elemento director, configurado por la persona del empleador-empresario, quien puede transferir como titular del
dominio todos y cada uno de los elementos y derechos que integran la explotación.

La empresa como organización económica, por consiguiente, puede sufrir transformaciones tales como la modificación
de su status jurídico, por ejemplo, al convertirse de empresa individual en una sociedad, o al transformarse de una
sociedad de responsabilidad limitada en sociedad anónima. También puede ser transferida total o parcialmente por venta
o sucesión, o a título temporal como locación, usufructo o cesión precaria. Estos cambios afectan la titularidad de los
contratos de trabajo, cuyo poder de dirección para de un empleador a otro, con una serie de efectos jurídicos que resulta
necesario analizar en cada caso.

Como el contrato tiene vocación de continuidad, que lo preserva contra todo hecho que por su propia naturaleza
consiente su prosecución, sobrevive virtualmente intacto a los cambios que se provocan en la persona del empleador.

 Transferencia de la empresa o establecimiento: en caso de transferencia de la titularidad de la empresa en su

conjunto o de alguno de los establecimientos que la integran, como en toda cesión de derechos, pasan al nuevo
titular todas las obligaciones emergentes de los contratos de trabajo que existieren al tiempo de la transferencia.

A partir del acto de transferencia, el antiguo y el nuevo empleador pasan a ser solidariamente responsables de las
obligaciones anteriores al hecho de la transferencia, al tiempo que el nuevo empleador asume como deudor exclusivo de
las obligaciones futuras, como consecuencia de la continuación de los contratos, con expreso reconocimiento de los
derechos que, en razón de la antigüedad anterior, toma a su cargo.

El nuevo empleador, asume activa y pasivamente todas las posiciones subjetivas favorables y desfavorables existentes.
Así, por ejemplo, el empleador que asume podrá invocar en un despido las situaciones injuriosas anteriores como
antecedente disciplinario; en cambio, no podría eximirse de responder por las consecuencias de la actividad anterior
frente a una enfermedad accidente.

El efecto más evidente de esta situación es el reconocimiento expreso de la antigüedad que el trabajador había
acumulado con el empleador anterior.

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  Modificaciones esenciales del contrato: cuando se produce una operación de cesión personal, sea ésta a título
definitivo o temporario, los contratos de trabajo vigentes pasan al nuevo empleador. Tal supuesto configura una
modificación esencial del contrato de trabajo, que requiere la aceptación por parte del trabajador.

Es una operación triangular y, por ella, un empleador cede a otro uno o más trabajadores dependientes. El mecanismo
ha sido utilizado con frecuencia en los países de mayor desarrollo, dentro del marco de los llamados planes sociales,
toda vez que una empresa en crisis debe afrontar reducciones de personal que puede por este medio ser transferido a
otras empresas.

Cuando con motivo de la operación de transferencia se incluyan o no los bienes del establecimiento, se alteran las
funciones, cargo, empleo, o cualquiera de las otras condiciones esenciales del contrato, se requerirá la aceptación
expresa o tácita del trabajador, quien en ningún caso podría ser constreñido a aceptar tales modificaciones esenciales, lo
que, sin duda, configuraría un ejercicio abusivo del ius variandi, que lo habilitaría para considerarse en situación de
despido incausado.

El Art. 255 establece que “en caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquiriente todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia”, quedando
ambos como deudores solidarios. En tales casos, dispone la ley, el contrato de trabajo “continuará con el sucesor o adquiriente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.

a) Solidaridad: en virtud del Art.228, el transmitente y el adquiriente pasan a ser solidariamente responsables por todas las
obligaciones laborales y de seguridad social que se derivan del contrato de trabajo existentes en el momento del acto.

Estas normas se aplican a todos los casos de cesión o transferencia, sea definitiva o transitoria, tales como las que se operan por
el hecho de una sucesión mortis causa de un empleador individual, cuyas obligaciones pasar a ser los herederos a título universal
o singular, o a los supuestos más comunes de transferencia negocial, la que puede afectar la totalidad de la empresa, o alguna de
las unidades técnicas, una o más sucursales, o establecimientos fabriles, manteniendo la empresa vendedora su identidad.

Por lo demás, resulta de aplicación el principio del caso de transformación de sociedades en que el empleador permanece en esta
posición, aunque se transforme su condición jurídica al modificarse el tipo de sociedad por otra autorizada por la ley. En caso de
fusión de sociedades el antiguo empleador desaparece pasando a integrar la sociedad nueva que asume la responsabilidad
empresaria.

Es decir, el principio de la responsabilidad solidaria entre ambos empleadores se aplica a todas las situaciones del traspaso del
poder de dirección, como cuando el cambio del empleador fuere motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra,
explotación, de concesión, etc. tenga ésta carácter permanente o transitorio, como el caso de cesión precaria, arriendo, usufructo,
etc.

Al vencerse el plazo de la transferencia y reintegrarse el establecimiento o empresa al antiguo empleador, asumirá la misma
posición que en su momento tuvo el cesionario, con relación a las obligaciones laborales generadas durante su desvinculación. En
consecuencia, el nuevo empleador, que reintegra la empresa, el antiguo resultará siempre solidariamente responsable de las
obligaciones existentes en ese momento, sean éstas estrictamente laborales o de seguridad social.

b) Situación de despido: generalmente, los contratos de trabajo que se transfieren continúan produciendo los mismos efectos,
razón por la cual, el principio, el trabajador no puede considerarse en situación de despido, salvo cuando del hecho se derive
un perjuicio grave.

Los trabajadores resultan verdaderos terceros en relación a la operación de transferencia, sea ésta a título definitivo o transitorio,
pues no disponen de acción para oponerse a la operación, salvo caso de fraude.

El Art. 226 establece, que el trabajador no podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si con motivo de la transferencia se
le causare un perjuicio que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. Tales serian, por ejemplo, las situaciones
en que se modificare sustancialmente alguno de los elementos esenciales del contrato, tal como la actividad de la explotación de
manera que se cambie el encuadramiento convencional colectivo o el oficio o especialidad del trabajador, o con motivo del cambio
se alteren las funciones, cargo o empleo o cualquier otra situación que requiera el acuerdo expreso o tácito del trabajador, o con
motivo del cambio se alteran las funciones, cargo o empleo o cualquier otra situación que requiera el acuerdo expreso o tácito del
trabajador. Este derecho debe ser razonablemente ejercido en el tiempo, de manera que de haber aceptado –aunque sea
tácitamente- el trabajador las nuevas condiciones, es suficientemente expresivo de su voluntad, y no podría luego reclamar por
ellas.

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 La norma estudiada considera, igualmente, una situación particular, cuando como consecuencia del hecho medie una separación
entre las diversas secciones, dependencias o sucursales, de modo que se siga una disminución de la responsabilidad del
empleador. Normalmente, el trabajador no puede considerarse despedido frente a situaciones de disminución patrimonial del
empleador. Empero, en este supuesto excepcional, se autoriza al trabajador a resolver el contrato como medida destinada a
desalentar fraudes.

La LCT regula el supuesto de cesión de personal, sin que comprenda a la empresa o establecimiento a la que se halla afectado.
Resulta evidente que tal supuesto configura una modificación esencial del contrato individual, razón por la cual el Art.229 requiere
ineludiblemente la aceptación expresa y por escrito del trabajador.

c) Cesión a favor del Estado: el Art. 230 excluye expresamente de esta normativa los supuestos de transferencia a favor del
Estado; en este caso, los trabajadores podrían quedar regidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado
similares. Este supuesto, obviamente, no alcanza la situación contraria, en boga en nuestros días, es decir, en caso de
privatización de una empresa del Estado, que pasa a poder de manos privadas.
En este caso, cuando se altera la naturaleza del empleador resultaría de aplicación la normativa general y, en consecuencia,
la empresa del Estado transferida seria solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social que
se ceden a la nueva titular.

B) Suspensión de la ejecución:

 Concepto. Fundamento: el contrato de trabajo se caracteriza por su extrema vitalidad. Ella se corporiza entre otras
manifestaciones, en el principio de continuidad o conservación del negocio. La posibilidad de que el contrato soporte
alteraciones temporales, sin extinguirse, esto es, extensos períodos de interrupción de su ejecución (suspensiones)
al cabo de los cuales recobre virtualidad plena, constituye, precisamente, una de esas expresiones.

Se entiende así por suspensión laboral la cesación temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven a
tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran. Durante la suspensión, el contrato de
trabajo no se extingue, sino que meramente se congela sus efectos por un tiempo. A su vez, no todos los efectos
contractuales son suspendidos durante la interrupción, solo algunos. Así, puede darse una suspensión de la prestación
del trabajo, sin que ello implique necesariamente pérdida de la retribución, o bien se pueden suspender ambos deberes
típicos, manteniéndose los demás (deberes éticos: fidelidad, lealtad, buena fe; materiales: cómputo de la antigüedad,
vivienda, etc.). De allí resulta que se considera más apropiado hablar de suspensión de algunos efectos del contrato,
como lo hace la LCT, antes que de suspensión del contrato.

En nuestro país, la regulación básica en materia de suspensiones se halla contenido en la LCT. Existen, no obstante, disposiciones
particulares sobre tipos de suspensión también en leyes especiales (asociaciones sindicales, estatutos profesionales, ley de empleo,
ley de concursos y quiebras, etc.) y en convenios colectivos de trabajo (licencias especiales, día del gremio, etc.).

 Clasificación: existen muy diversos tipos posibles de suspensión y modos de encarar su clasificación.
a) Según la amplitud de los efectos que produzca, han sido divididas en las siguientes suspensiones:
1) Alcance intenso: se suspenden ambas prestaciones típicas de la relación (trabajar y remunerar);
2) Alcance menos intenso: sólo se suspende la de trabajar.

b) Según el número de trabajadores que abarca, puede ser:

1) Individual,
2) Colectiva

c) Según sea la causa que la produce, pueden ser:

1) Originadas en el trabajador: enfermedad, disciplinarias, huelga, excedencia, etc.
2) Originadas en la esfera del empleador: causas económicas, quiebra, lock out,
3) Originadas fuera de la órbita de las partes: incendio, destrucción de materias primas, paro de transporte.

d) Según el modo en que se origina:

1) Dependientes de la voluntad de las partes: disciplinarias, económicas, huelga, mutuo acuerdo, etc.
2) Por hechos ajenos a la voluntad: enfermedad, accidentes, arresto.

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 e) En cuanto a las causas que pueden determinarlas:
1) Biológicas: vacaciones, maternidad;
2) Patológicas: accidente, enfermedad;
3) Físico- económicas: incendio, crisis económica, falta de trabajo o quiebra;
4) Político- sociales: huelga, lock out, licencias especiales o extraordinarias;
5) Político- administrativas: servicio militar o convocatorias especiales; cargos políticos, gremiales;
6) Jurídico- penales: detención y procesamiento del dependiente, disciplinarias.

f) En cuanto a su duración pueden ser:

1) De corta duración: hasta 30 días o período mensual, licencias especiales,
2) De larga duración: enfermedad, accidentes, servicio militar, o convocatorias especiales, preventiva.

g) En cuanto a su término:
1) De plazo determinado: disciplinarias, vacaciones.
2) De plazo indeterminado: huelga, lock out, preventiva, mutuo acuerdo.

h) En cuanto a su tipología jurídica:

1) Prevista por la ley: disciplinarias, económicas, vacaciones, servicio militar o convocatorias especiales,
2) No previstas: precautorias, otras causas de fuerza mayor que operan sobre alguna de las partes; disturbios del
tránsito, mutuo acuerdo, suspensión indirecta individual, etc.

a) Enfermedades y accidentes inculpables: la causa de la incapacidad temporal que la determina, responde en el caso, al
riesgo genérico y propio de la vida ( un virus gripal, hepatitis, etc.) y no a un hecho laboral, técnicamente constituye, una
fuerza mayor que recae sobre el dependiente.
La culpabilidad del sujeto y su grado (incluyendo el dolo y la culpa grave) jugarían, si, respecto de la procedencia de la
protección legal (pago del salario, conservación del empleo), ya que si el accidente o la enfermedad hubieran sido
provocados por dolo o culpa del dependiente, conforme a la ley se hallarían excluidos del amparo, en cuanto exige que se
trate de una afección inculpable. No obstante, cabe señalar que la doctrina y la jurisprudencia predominante han ido más allá
aun del texto legal, entendiendo que la mera culpa o culpa común – imprudencia o descuido del trabajador- resultaría
amparada también por la protección, excluyendo solamente las afecciones originadas por la culpa grave o dolo.
 Efectos: en cuanto a sus consecuencias, la suspensión consiste en una licencia o no exigibilidad temporal de la
prestación laboral, de la prestación laboral, cuya duración se gradúa de acuerdo a la antigüedad en el empleo y la
existencia o no de cargas de familia. Así, alcanza un máximo de principio de 3 o 6 meses, según tenga el trabajador
menos o más de 5 años de antigüedad, pero si cuenta con cargas de familia, dichos plazos se duplican. En cuanto a
qué debe entenderse por cargas de familia, la noma no ha aclarado el alcance de tal locución, lo que ha dado lugar a
diversas interpretaciones por la doctrina y jurisprudencia. En tal sentido se presentaría en doctrina una concepción
restringida y una concepción amplia en derredor del concepto.
Según la primera interpretación, se ha sostenido por tales deberían considerarse a las personas vinculadas al
trabajador y que le dan derecho a percibir asignaciones familiares. Tal criterio, no obstante, y en especial con
posterioridad a la sensible reducción operada por la reforma del subsistema respectivo, parecería haberse tornado
inadecuado e inequitativo.
De acuerdo con la segunda, y que entendemos más adecuada, se sostiene que a los efectos de la protección legal
(la extensión de la licencia paga) debería considerarse como cargas de familia, no sólo a aquellos familiares
abarcados por la legislación de asignaciones familiares, sino también a los abarcados por los de obras sociales, y
siempre y cuando hubieran sido declarados y acreditados como a cargo (con sostén económico por el trabajador)
con anterioridad al inicio de la licencia respectiva.
 Cómputo: la licencia procede y se computa separadamente por cada hecho que incapacite temporalmente al
trabajador (una por hepatitis, otra por neumonía, etc.), debiendo este reintegrarse de inmediato, al recuperar su
capacidad por alta médica de curación.
Si vuelve a caer enfermo por el mismo tipo o género de enfermedad, pero por una nueva y distinta afección (una
nueva gripe o anginas), se computa como una afección diferente y con un nuevo lapso de licencia independiente. En
cambio, si se trata de manifestaciones de la misma afección (por ejemplo, afecciones crónicas que se exacerban en
ocasiones y que tienen remisiones en otras) los períodos de licencia por cada una de dichas afecciones se van
sumando hasta agotar el período máximo legal.
Para el supuesto de producirse la aparición de una carga de familia con posterioridad al inicio de la licencia, y
durante su curso, se sostiene que debería extenderse automáticamente el periodo respectivo.
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 Caracterización: la suspensión de estos períodos es del tipo de las menos intensas, ya que suspende el deber de
prestar el trabajo, pero no se afecta la percepción del ingreso durante su transcurso. No obstante la denominación
que al efecto emplea la norma (remuneración), el pago que, en tal caso se hace, carece conceptualmente de
naturaleza remuneratoria, pues conforme señalamos, no responde a una prestación laboral, sino a razones de
asistencia social, cuya cobertura el Estado ha puesto en cabeza del empleador, cuan cuando su causa nada tenga
que ver con el trabajo.
Se trata, además, de un tipo de suspensión expresamente previsto por la ley, de larga duración y plazo determinado,
cuya causa radica en una circunstancia de tipo patológico.
 Recidivas: la ley establece que no procede esta clase de licencia cuando se trate de recidivas (recaídas) de
enfermedades crónicas, que se manifiesten dentro de los 2 años.
El cómputo de aquel plazo debería ser iniciado desde el momento en que se agotó el período de licencia paga
anterior por esa misma afección, ya que es allí donde queda agotada la protección establecida en la ley. Cabe
señalar que no obstante la inaplicabilidad de esta protección específica, si ocurriere una recidiva que determinara
una incapacidad temporal, en tal caso se originaría igualmente una suspensión del deber de prestación, pero por
fuerza mayor en el dependiente y, por tanto, su falta de prestación, aun cuando no remunerada, seria justificada.
 Pago de la licencia: en cuanto al ingreso que el dependiente debe percibir durante el transcurso de la suspensión por
enfermedad, la ley establece un criterio o pauta general que es el de considerar el ingreso actual y futuro del
dependiente (lo mismo que si hubiera seguido en servicio). En ningún caso el ingreso que perciba el dependiente
podrá ser inferior a lo que hubiera percibido de no haberse incapacitado.
Ahora bien, debido a que no resulta posible aplicar dicha pauta general en todos los casos (retribuciones variables)
se contemplan también sus excepciones. Así, y a modo de resumen, se puede enunciar:
a) Para las remuneraciones estipuladas (en todo o en parte) por tiempo o fijas, se debe estar a la pauta general (lo
que hubiere percibido, con más los aumentos legales, convencionales y voluntarios generales, acordados por el
empleador para los dependientes de igual categoría).
b) Para las variables (comisiones, horas extra, adicionales sujetos a condición – presentismo, puntualidad-, etc.),
como éstas dependen de una prestación efectiva y que no se da, se recurre en cambio a un ingreso pretérito
que es el de abonar el ingreso promedio de los últimos 6 meses.
c) En caso de percibir parte de la remuneración en especie (propinas, vivienda), a parte pertinente debe ser
valorizada, sea por acuerdo de partes, convenio colectivo, o judicialmente.
 Deber de avisar: durante la suspensión se mantienen también los derechos éticos o de conducta de ambas partes.
Precisamente, en virtud de uno de ellos (la buena fe), el trabajador se halla compelido desde el primer momento a
dar aviso a su empleador de la ausencia y de su motivo (Art.209).
Dicho aviso permite al empleador, en primer lugar, conocer la ausencia y disponer los recaudos pertinentes para
suplirla (colocar un reemplazante provisorio, rediagramar las tareas, etc.) y además practicar, sí así lo estima, el
control de la incapacidad alegada por un facultativo de su confianza.
La ley no exige una forma determinada para el aviso por lo cual se lo puede hacer por cualquier medio (telegrama,
telefónicamente, etc.), con tal que después pueda ser debidamente comprobado.
La falta de aviso determina la pérdida del ingreso por los días pertinentes hasta que éste se efectúe y sin perjuicio de
poder constituir, a su vez, un incumplimiento grave a los deberes laborales sancionable por el empleador. Se
exceptúan los casos graves en que el aviso no se pudiera otorgar por imposibilidad material y que se acreditara
después, e inequívocamente, la afección.
 Control por el empleador: para el caso de disponer el empleador la verificación de la afección, el médico de la
empresa se limita a comprobar la existencia del impedimento y su probable duración. El trabajador se halla obligado
a permitir el reconocimiento, pero no a seguir la terapéutica que éste pudiera aconsejar, ya que para ello se puede
hacer atender por su propio médico de confianza.
En caso de discrepancia entre las conclusiones del facultativo del empleador y las del médico del trabajador que
diagnóstico la imposibilidad, se entiende que ella puede ser dirimida no sólo por vía judicial, sino incluso por
instancia voluntaria ante la sede administrativa laboral, por juntas médicas de esas dependencias oficiales (se
trataría de un conflicto individual de trabajo sometido a instancia voluntaria de solución), y también por una junta
médica ante instituciones hospitalarias públicas y, en su defecto, privadas, previo acuerdo de partes.
 Despido o suspensiones durante el lapso de enfermedad o accidente: la ley establece en el tema un principio
protector general, y es que durante el lapso de imposibilidad no cesa en ningún caso la percepción de los ingresos
por los lapsos legales de suspensión correspondiente.
De tal modo, en caso de que se produjera un despido sobreviniente (sin causal), o suspensiones disciplinarias,
económicas o de otro tipo que no generan ingresos (huelga, lock out) anteriores o posteriores, el dependiente tiene
en tales casos derecho a percibir los ingresos hasta la fecha de alta pertinente (o vencimiento del periodo de pago si
aquella fuera anterior). En los hechos, se toma como si aquellas circunstancias no hubieran sucedido. Se exceptúa
parcialmente de dicha regla el caso del distracto dispuesto por el empleador durante el periodo de prueba. En tal
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 supuesto, el trabajador accidentado o enfermo, si bien tiene derecho a percibir ingresos, lo es sólo hasta la
culminación del período de prueba de que se trate, aun cuando por entonces no se hubiere acordado la pertinente
alta médica o la misma fuera establecida con fecha posterior al vencimiento de dicho plazo (Art. 92 bis).
 Incapacidad prolongada: puede suceder que la afección incapacite al trabajador por un lapso aun mayor que el que
la ley establece como períodos pagos (3, 6 o 12 meses).
En tal caso, la suspensión se extiende, se mantiene, por un tiempo de 1 año más todavía, sólo que cambia de
contenido, pues pasa a ser de otro tipo (más intensa), ya que cesa entonces el deber de pagar ingresos en su
transcurso. A este nuevo plazo o suspensión se lo denomina como de conservación del empleo, puesto que se trata
en definitiva de una extensión de la licencia, cuyo fin es mantener el puesto (en rigor, la vigencia del contrato),
permitiendo el restablecimiento de la capacidad y el reintegro ulterior del dependiente.
Finalizado ese lapso de extensión sin que se haya restablecido el trabajador, el contrato tampoco se extingue
automáticamente, sino que puede continuar prolongándose la suspensión (se sigue reservando el empleo) hasta
tanto cualquiera de las dos partes disponga poner fin a la relación. En caso de suceder esto último, la extinción no
produce en tal supuesto consecuencias resarcitorias, salvo que el trabajador se hallare incapacitado de forma total y
permanente, pues en tal caso se le paga la indemnización de cese por incapacidad (Art.212).
 Incapacidad resultante: vencida la licencia por enfermedad, pueden suceder varias alternativas:
a) Que el trabajador se restablezca totalmente de su afección. En tal caso deberá ser readmitido en las mismas
condiciones en que se hallaba con anterioridad a la suspensión.
b) Que a resultas la afección hubiere quedado con una disminución parcial y permanente de su capacidad. En tal
caso, se lo debe readmitir, otorgándosele tareas menores (menor exigencia, menor desgaste) adecuadas a esa
disminución, pero sin reducción de su remuneración.
Si el empleador no tiene tareas adecuadas, se prevé la posibilidad de extinguir el contrato, pagándose la
indemnización reducida por antigüedad (Art.247). Si, en cambio, tiene tareas, pero no las otorga, el trabajador
puede considerar extinguido el vínculo, percibiendo la indemnización completa.
c) Que quede con una disminución total y permanente de su capacidad. En tal supuesto, se extingue el contrato
por esa causa (imposibilidad de cumplir el objeto), debiendo pagarse al trabajador una indemnización
equivalente a la completa por antigüedad (Art.212).
Cabe señalar que lo que la ley llama indemnización no es técnicamente tal –la reparación de un daño imputable-
, sino una gratificación o suma que, según algunos autores, configuraría una patrimonialización o
reconocimiento del tiempo de servicios prestados.

b) Quiebra: la suspensión por quiebra es un efecto que proviene directamente de la ley y no de voluntad del empleador.
1) Caracterización: es del tipo de las llamadas de mayor intensidad, pues no se pagan salarios en su transcurso. Se trata,
además, de una suspensión expresamente prevista y de tipo colectivo.
Sus causas son, en el caso, socioeconómicas, y es de larga duración con plazo determinado.
2) Efectos de la declaración y trámite: según la ley de concursos y quiebras, la declaración de la quiebra no produce la
disolución de los contratos de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho, por el término de 60 días corridos. Dentro de
ese lapso, el juez de la quiebra (previo informe del síndico) debe resolver si se continúa la actividad de la empresa (que
ahora es excepcional) o no.
En caso de decidirse su continuación, dentro de los 10 días corridos siguientes a la decisión continuadora, el síndico
debe decidir si seguirán todos los contratos de trabajo o si algunos han de cesar definitivamente, estableciendo en tal
caso cuáles. Los contratos que continúan operan, no obstantes, una reconducción parcial.
No es necesario que se reinicie efectivamente la labor de los dependientes que continúan. Sin embargo, a partir de
entonces y hasta que se disponga el reintegro efectivo a sus tareas, se considera que respecto de dichos trabajadores
existe una suspensión de hecho de la relación, con derecho al cobro de remuneraciones en su transcurso.
En cambio, en caso de decidirse la no continuación, cesa la suspensión legal y los contratos de trabajo quedan disueltos
retroactivamente a la fecha de declaración de la quiebra, debiendo los trabajadores verificar sus créditos en ese juicio. A
tal efecto, las indemnizaciones laborales y remuneraciones adeudadas gozan de los privilegios especiales o generales
que establece la propia ley de quiebras.

c) Arresto del dependiente: la suspensión que se produce en el caso es por tiempo indeterminado, ya que no sabe de
antemano su extinción y dura todo el tiempo que medie el impedimento (puede ser de corta o larga duración), sin perjuicio del
deber del dependiente de presentarse de inmediato no bien cesa la imposibilidad y de justificar el impedimento. Desde otro
punto de vista, pertenece al tipo de las suspensiones originadas en causas jurídico-penales, las que se producen u originan
en la esfera del trabajador.
Por aplicación de los principios generales, la suspensión, en tal caso, no daría derecho a retribución por no haberse puesto a
disposición la capacidad de trabajo (se trataría de una suspensión de mayor intensidad). No obstante, si el arresto se hubiere

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 vinculado a un hecho producido con motivo o en ocasión del trabajo, y la denuncia se desestimara, la ley dispone el pago de
los salarios caídos (Art.224) durante su transcurso.

d) Servicio Militar: nuestra ley contempla expresamente el supuesto (Art.214), pero a partir de la sanción de la ley 24429, que
presumió el servicio militar obligatorio, esta norma es de aplicación solo para las convocatorias especiales (movilizaciones).

Suspensiones voluntariamente dispuestas por el empleador

Respecto de las suspensiones dispuestas por el empleador, nuestra legislación prevé los siguientes puntos:

a) Requisitos generales: en nuestro país, la ley general (LCT) establece 3 requisitos básicos:
1) Que la suspensión tenga justa causa,
2) Que tenga un plazo determinado, y
3) Que sea notificada por escrito al trabajador (Art.218)

Asimismo, se pueden establecer recaudos adicionales por convenio colectivo o en estatutos particulares (sumario previo,
etc.).
La inobservancia de cualquiera de aquellos requisitos por parte del empleador es sancionada con la invalidez de la medida.

 Causa: que la suspensión tenga causa justa o legítima es un recaudo que se justifica por sí mismo, puesto que
carecería de sentido la posibilidad de consagración de un abuso de derecho o de una arbitrariedad para eximirse del
cumplimiento de los deberes contractuales. En cuanto a qué se debe entender por justa causa, la ley no la define,
sino que se limita a señalar los casos en que se produce; menciona así, al efecto, a la falta o disminución de trabajo,
las razones disciplinarias y la fuerza mayor. La enumeración resulta, sin embargo, meramente enunciativa, ya que
existen también otras causas de suspensiones impuestas por el empleador, previstas en otras partes de la misma
ley o incluso fuera de ella. Genéricamente, se podría decir que la justa causa suspensional constituye el motivo o
fundamento que, por su entidad o gravedad razonablemente apreciados, legitima la no dación voluntaria y temporal
de tareas por parte del empleador.
 Plazo: la exigencia de que la suspensión cuente con un plazo específico se vincula con la necesidad de certidumbre
en las relaciones jurídicas y de la transitoriedad que hace a la esencia misma o razón de ser de toda suspensión.
Como regla general, la propia ley establece plazos límites o máximos determinados respecto de algunas clases
(disciplinarias, 30 días; razones económicas, 30 días; fuerza mayor, 75 días; aunque en su conjunto no pueden
superar los 90 días), los que se computan anualmente desde la primera suspensión. Cabe señalar, no obstante, que
existen supuestos excepcionales en que se aceptan plazos mayores (por aceptación tácita o expresa del
dependiente) e incluso con duración indeterminada (plazo cierto con duración indeterminada: suspensión
preventiva).
Por lo general, las suspensiones son dispuestas por días enteros, pero pueden, sin embargo, disponerse por sólo
una parte de la jornada (reducción de la jornada), como sucede muchas veces con las suspensiones por causas
económicas. La suspensión debe computarse, para los mensualizados, por días corridos. A los jornalizados, según
los días o tiempo de trabajo efectivo perdidos por la medida.

 Comunicación: la exigencia de la notificación se vincula también con la necesidad de certeza en las relaciones y el
carácter bilateral de la vinculación, debido a que la decisión está destinada a producir una modificación (temporal)
del contenido del contrato en los deberes y derechos de ambas; por esto, requiere la puesta en conocimiento
adecuado de la otra parte, a fin de que pueda cuestionarla o ejercer sus derechos al respecto.
La notificación es un acto de carácter recepticio, pues la suspensión sólo producirá sus efectos con la llegada a
destino de la comunicación. En cuanto a su forma, se exige al efecto que la notificación se practique bajo forma
escrita y como condición de validez de la medida, a fin de dar precisión y carácter fehaciente a la existencia del acto.
Queda excluida así, para esta clase de suspensiones, la posibilidad de realizarla en forma verbal u otros modos
diferentes (signos, etc.).

 Suspensión disciplinaria: la suspensión, en el caso, es del tipo de las de mayor intensidad, pues afecta a ambos
deberes típicos de la relación (trabajar y pagar el salario). No obstante, se mantienen en su transcurso los deberes
éticos o de conducta.
Desde otro aspecto, corresponde a las suspensiones expresamente previstas por la ley, de corta duración y plazo
determinado.

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 Técnicamente, se trata de un acto de imposición, pues no requiere el consentimiento de la otra parte para hacerse
efectiva, sin perjuicio del que el afectado pueda cuestionar – y dentro de un plazo estricto de caducidad 30 días- su
legitimidad o proporcionalidad y reclamar la consecuente procedencia, en su caso, de los salarios caídos por tal
motivo (Art.67).
La impugnación se puede efectuar directamente ante el empleador (por telegrama o carta documento) o bien en
sede administrativa o judicial, a fin de que se deje sin efecto la sanción, se la reduzca o sustituya por una menor.
La falta de impugnación por el dependiente, dentro de aquel plazo, hace presumir de pleno derecho su aceptación o
conformidad con la medida, perdiendo el derecho a cuestionarlo después.

 Suspensiones económicas: la suspensión por causas económicas corresponde a las del tipo de expresamente
previstas por la ley, y es de la clase de mayor intensidad, puesto que no se trabaja ni se pagan salarios en su
transcurso. Es asimismo, y por lo general, del tipo de suspensiones de carácter o alcance colectivo, ya que abarca,
comúnmente, la totalidad o gran parte de los dependientes de la empresa.
La duración máxima que se puede disponer, según la LCT, es de 30 días en un año. Podría, no obstante,
postergarse más allá por acuerdo de partes (mutuo acuerdo) y en aras a preservar la fuente de trabajo. En cuanto a
su extensión diaria, puede disponerse por días enteros o bien consistir en una suspensión parcial de la jornada
(reducción).

 Recaudos: para la implementación de la suspensión se debe cumplir siempre (después de finalizado el

procedimiento obligatorio de crisis) con los requisitos generales de notificación por escrito, indicación de su causa y
del plazo asignado.
Cuando no se suspende a la totalidad del personal del establecimiento conjuntamente, sino que sólo abarca a una
parte (suspensión parcial), se agregan 2 recaudos específicos:
- Seguir el orden de antigüedad de los dependientes de cada sector, y
- De sus cargas de familia.

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a) Suspensión económica convenida: en el marco de procedimiento preventivo de crisis ya citado, para suspensiones colectivas
por razones económicas se hubo de contemplar con posterioridad la posibilidad de instrumentar mediante un acuerdo entre
las partes allí intervinientes, la regulación de ciertos efectos de las suspensiones por tal causa, así como también una
suspensión por mutua voluntad y de larga duración, con abono de algunas prestaciones por parte del empleador.

b) Fuerza mayor: la suspensión es unilateralmente dispuesta por el empleador.

 Caracterización y plazo de duración: se halla expresamente prevista (Art.219, 221 y 98) y corresponde a las de
mayor intensidad, ya que la no prestación de tareas se acompaña del no pago de salarios en transcurso. Además,
configura un supuesto de suspensión colectiva y de larga duración, puesto que la extensión máxima que nuestra ley
admite para este tipo es de 75 días por año (contados a partir de la primera suspensión). Debe, no obstante,
considerarse que en caso de existir suspensiones anteriores por otros motivos (disciplinarias, económicas) en ese
año, el lapso máximo posible en su conjunto es de 90 días, por lo cual deberá, en su caso, reducirse hasta el límite
establecido por ley.
Por acuerdo de partes (expreso o tácito – no impugnación por el trabajador-), se podría admitir una prolongación
más allá de ese término, con el fin de intentar preservar la fuente de trabajo y esperar que en su transcurso se
produzca una reversión de la situación.
Empero, no parece aceptable que pudiera extenderse por un tiempo indefinido o sumamente prolongado, ya que, en
tal caso, carecería de razonabilidad y razón de ser la suspensión en si misma, en tanto configura una excepción a
una regla (permanencia de las prestaciones) y como tal un instituto estrictamente temporal. Por ley, se contempló la
posibilidad de instituir pagos convenidos a los trabajadores suspendidos por falta o disminución de trabajo o fuerza
mayor. Dichos pactos, según estableció la ley (Art.223 bis), pueden ser instrumentados en forma individual o
colectiva y deben ser homologados por la autoridad administrativa del trabajo (Ministerio de Trabajo). Dicha
cobertura de ingresos sustitutiva de todo o parte de la prestación salarial, lleva aparejada el pago de aportes y
contribuciones al subsistema de obras sociales.

 Requisitos: en cuanto a los recaudos para su instrumentación, deben ser observados, al efecto, los requisitos
generales de justa causa, plazo fijo y notificación escrita. Si la medida fuese dispuesta respecto de sólo una parte
personal del establecimiento, al igual que en las suspensiones por causas económicas, se debe observar, además,
el orden de antigüedad y las cargas de familia, excluyéndose a los representantes sindicales.
Para los casos en que la medida abarque a más del número de trabajadores que resulte de la proporción porcentual
definida en la ley, se deberá observar previamente el procedimiento administrativo de crisis.

c) Suspensión por fuerza mayor convenida: del mismo modo que ocurre con las suspensiones económicas, en el marco del
procedimiento de crisis y para suspensiones colectivas debidas a fuerza mayor se han regulado ciertos efectos de éstas,
como también instituido la posibilidad de implementar suspensiones convenidas de larga duración con abono parcial de
determinadas prestaciones por el empleador.
d) Suspensión preventiva: a diferencia de los otros tipos analizados de suspensiones dispuestas por el empleador en este caso,
la suspensión carece de plazo fijo, ya que se dispone por tiempo indeterminado (subsiste mientras dura el proceso penal),
pudiendo incluso continuar por varios años. Se deben cumplir los otros recaudos comunes que establece la ley (notificación
escrita y especificación de la causa).
 Requisitos: la justa causa que habilita en el caso de la suspensión radica en la pérdida de la confianza y de la buena
fe, que prima facie provoca en la relación de trabajo la imputación de conductas graves y antijurídicas que se hacen
al dependiente en la órbita penal. La presunción de sospecha o desconfianza que el procesamiento produce justifica,
por razones de seguridad, apartarlo en forma momentánea de la comunidad de trabajo hasta tanto su
responsabilidad fuere dilucidada.
 Órbita penal: también se concluye que no cualquier proceso penal habilita al empleador a disponer una suspensión
de este tipo, sino sólo cuando se trate de hechos que, por su gravedad o características, fueran pasibles de incidir
en la relación laboral de modo tal que, de ser comprobados, configuraría una injuria que no consentiría la
prosecución de la vinculación (dependiente procesado por robo, homicidio voluntario, o un cajero procesado por
estafas, etc.).
 Órbita laboral: en tal sentido, cabe señalar que la injuria laboral tiene una entidad y contenido distinto del delito penal
y que se refieren a órbitas distintas del derecho, cuyos intereses y finalidades protegidos son también diferentes. Por
ello, puede perfectamente suceder que lo que se considere una falta en lo penal pueda tener una nula o escasa
repercusión en lo laboral (un procedimiento por matrimonio ilegal a un peón de limpieza, etc.) o viceversa.
 Resultado de la causa penal: esa misma dependencia entre las órbitas laboral y penal obliga a observar suma
prudencia, en cuanto al análisis de las repercusiones que quepa atribuir al resultado o curso que siga el proceso
penal.
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  Condena: la condena del dependiente habilita al patrono a resolver el contrato, dada la gravedad del hecho
comprobado y su negativa repercusión en el ámbito laboral. La resolución contractual no es retroactiva, sino que
tiene efectos a partir de entonces y no se debe salario alguno por el tiempo de la suspensión.
Podría decirse que la validez de la suspensión preventiva, en cierto modo, se halla condicionada a la instancia penal,
puesto que ata su suerte al resultado que allí se produzca, pues, de comprobarse la conducta antijurídica relevante,
la suspensión habrá debido por ella, transformándose a partir de entonces un despido.
 Desestimación o sobreseimiento: si el proceso concluye por sobreseimiento, en el cual se sobresee definitivamente
al trabajador por inexistencia del hecho incriminado, o bien, porque se comprueba que el trabajador inculpado no fue
su autor, por efecto de la prejudicialidad penal, dicha resolución hace cosa juzgada en lo laboral y no se podría
disponer medida alguna (despido, etc.) fundada en el hecho penal.
 Denuncia del empleador: los restantes supuestos son tratados de manera poco clara y anacrónica en la disposición
legal, puesto que se establece que si existiere privación de la libertad, el empleador nada debe, en principio, pagar
por el tiempo de la suspensión.
e) Suspensión precautoria: la jurisprudencia ha dicho que no resulta en sí una medida injuriosa y que no habilita,
consecuentemente, al trabajador a considerarse agraviado, ya que su finalidad no es sancionarlo, sino permitir la
investigación de un ilícito (falta) contractual en el cual aparece involucrado.
 Características. Finalidad. Plazo: básicamente, tiende a asegurar los resultados del sumario interno, puesto que la
presencia del dependiente imputado podría entorpecer su marcha o modificar el estado de cosas o lugares
(sustracción de pruebas, alteración de bienes, etc.).
Se admite por un máximo de extensión de 30 días, término dentro del cual deberá finalizarse con la tramitación del
sumario interno.
 Recaudos: en cuanto a su instrumentación, se deben cumplir al efecto con los recaudos formales comunes de
notificación escrita e indicación del plazo y de su causa.
 Pago de salarios: para la determinación de su procedencia ha de estarse en las resultas de la investigación. Si ésta
arroja falta de responsabilidad del dependiente o no se comprueba la falta imputada, por aplicación de los principios
generales, el empleador sería responsable por el pago de los haberes de los que privó al dependiente por su
decisión de suspenderlo (mediaría mora accipiendi, imputable al empleador).
Si, al contrario, se comprueba la comisión del ilícito o falta laboral, la suspensión se considera plenamente válida y
no da derecho a retribución alguna por su transcurso.
Sin perjuicio de ello, el resultado que arroje autorizará a su vez al empleador a adoptar las medidas
correspondientes respecto del contrato de trabajo, en función de la gravedad de la falta acreditada, rescisión con
justa causa o suspensión disciplinaria.

f) Suspensión cautelar del representante gremial: de conformidad con lo que establece la normativa sobre asociaciones
gremiales en resguardo del ejercicio de la actividad sindical, los trabajadores que detentan, o aspiran a detentar, o han
detentado, un cargo de representación gremial, gozan de una protección o estabilidad especial en su empleo, por lo que, aun
meditando justa causa, no pueden ser despedidos o suspendidos en su empleo, ni modificadas sus condiciones de trabajo,
sin antes haberse promovido a su respecto acción judicial sumarísima y obtenido resolución excluyéndoseles de esa tutela. El
lapso de la protección especial abarca desde el momento de la postulación del aspirante a un cargo gremial hasta la
finalización de su mandato y 1 año más, en caso de resultar elegido, o por 6 meses contados desde la postulación
(debidamente oficializada), para el caso de no haber resultado electo.
No obstante, una vez iniciado el procedimiento sumarísimo en cuestión, se completa la posibilidad de solicitarse por el
empleador en dicho mismo proceso, y como medida cautelar, la suspensión del trabajador (con pago salarios) si se presencia
en el lugar de trabajo o mantenimiento de sus condiciones laborales pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa. Según sus características, se trata de una suspensión de las expresamente previstas por la
normativa, que puede ser de larga duración (mientras dure el proceso principal de exclusión de tutela), de menor intensidad
(de acuerdo a la ley sólo se suspende la prestación laboral), de tipo o alcance individual, de plazo indeterminado, y
dependiente de la voluntad de una de las partes (empleador).

g) Liberación de prestar servicios del representante sindical: también respecto de los representantes gremiales se halla
normativamente prevista en la reglamentación de la ley de asociaciones gremiales una modalidad adicional de suspensión
cautelar, distinta de la anterior, y que se dispone con anterioridad al inicio del proceso judicial de exclusión de la tutela sindical
o de un proceso declarativo tendiente a la comprobación de motivos fundados que impiden el otorgamiento de tareas por
parte del empleador (Art.78).
La medida suspensional consiste en una liberación de prestar servicios que dispone el empleador respecto del trabajador
amparado por la protección o estabilidad especial ya citada, con cargo de notificar dicha circunstancia a la autoridad
administrativa del trabajo (Ministerio de Trabajo) y de promover la acción judicial respectiva (sumarísima de exclusión de
tutela, o declarativa, por impedimento de dar ocupación), ambos dentro de perentorios términos. La suspensión, en el caso, y
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al igual que la anterior, es caracterizable como expresamente prevista, puede alcanzar una larga duración (dura desde que se
la dispone hasta la finalización del proceso judicial que se entable), es de menor intensidad, de alcance individual, de plazo
indeterminado y dependiente de la voluntad de una de las partes.

Suspensiones dispuestas por el trabajador

a) Suspensión indirecta individual: facultad del trabajador de retener (suspender) el cumplimiento de su prestación, ante un
previo incumplimiento grave del empleador a sus deberes laborales.
No se encuentra expresamente prevista en la LCT.
La justa causa que habilitaría la suspensión por el trabajador se originaría, en el caso, en el incumplimiento contractual
del empleador y su duración sería sin plazo determinado, el cual se limitaría a lo necesario hasta obtener el cumplimiento
de lo debido.
Tratándose de una excepción a una regla (continuidad de las prestaciones) y que teniendo el trabajador la posibilidad de
accionar contra el empleador por el cumplimiento de lo debido, su viabilidad debería ser restrictiva y justificarse sólo en
casos de especial gravedad que así lo autoricen (por ejemplo, violación al deber de seguridad que pone en peligro la
salud o los bienes del trabajador).

b) Huelga: la huelga, en cuanto abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, configura otro supuesto en que
la relación de trabajo puede ser suspendida por voluntad del trabajador.
La decisión, que en el caso determina la interrupción, no puede ser adoptada en forma individual por el trabajador, sino
por su agrupación (el sindicato), puesto que el ejercicio de este derecho se haya reconocido en la Constitución Nacional
a favor de la misma. Debido al carácter sinalagmático del contrato, dada la falta de prestación de tareas, no se genera en
principio derecho a retribución que se derive de ella. En cuanto a su duración, ella puede extenderse por tiempo
indeterminado (huelga propiamente dicha) o determinada (paros), por tanto será de corta duración como de larga
duración, dependiendo todo ello de la decisión que se adopte en cada caso.

c) Otras suspensiones voluntarias por el trabajador: además de las señaladas anteriormente, también existen en la ley otros
supuestos en que la prestación de trabajo puede ser suspendida durante un tiempo en sus efectos, debido a una
decisión voluntaria del dependiente.
Se trata de tipos de suspensión expresamente previstos por la norma laboral, aunque no bajo esa denominación, sino
generalmente como licencias, y que se halla contemplada en forma dispersa a lo largo de toda ley. Así, las denominadas
licencias especiales (nacimiento, matrimonio, etc.), la excedencia de la mujer, la licencia ordinaria anual (cuando el
trabajador la norma por sí mismos, por no haber sido concedido por el empleador), etc.
Éstas pueden ser tanto de corta duración (nacimiento, matrimonio), como alcanzar plazos considerables (excedencia) y
se remuneradas o no, dependiendo en cada caso la solución legal adoptada.

Suspensión por Mutuo Acuerdo

Estos casos son los que la relación laboral se suspende en sus efectos por una decisión voluntaria y concordante de
ambas partes. Éstas pueden hallarse o no, previstas en la legislación.

a) En algunos casos, la suspensión se origina en una iniciativa del dependiente, pero sin que baste su sola voluntad
para la producción de ese efecto jurídico, como en los supuestos anteriores, sino que requiere del consenso
consiguiente del empleador para su efectivización (licencias por razones particulares, permisos, etc.).
b) En otro, el mutuo consenso que habilita la suspensión se produce tácitamente y así es presumido por disposición de
la ley. Tal el caso de las suspensiones que nacen originariamente dispuestas en forma unilateral por el empleador y
en exceso de los plazos legales, que no son cuestionadas oportunamente por el dependiente. La falta de
impugnación relativa al exceso temporal es presumida legalmente como aceptación o consentimiento tácito por el
trabajador (Art.67, 222, 223) y, con ello, la suspensión que originalmente nació por disposición unilateral de una de
las partes, se transforma de allí en más en una suspensión por mutuo consentimiento.
c) Puede, por último – y aun cuando no se halla expresamente previsto por la ley laboral común-, instrumentarse una
interrupción por acuerdo expreso de ambas partes, donde éstas deciden dejar en suspenso por un tiempo la
relación.
Por aplicación de los principios generales, la suspensión no genera en tales casos derechos a retribución alguna,
dada la falta de prestación de trabajo (mayor intensidad). Puede no obstante, por acuerdo de partes, establecerse el
pago de una suma equivalente a una parte o al total de la remuneración (menor intensidad).

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 No existe límite temporal, en cuanto a la duración a pactar, pudiendo las partes establecerla tanto de corta como de
larga duración (aguardar reactivación del mercado en épocas de crisis, licencia para realización de viajes, para
estudiar en el extranjero, etc.).
d) Como subtipos de suspensión de mutuo acuerdo se ha contemplado en el marco de procedimiento preventivo de
crisis de empresa una regulación de determinados efectos de las suspensiones colectivas acordadas en el curso de
dicho trámite, así como también la posibilidad de implementar una suspensión convenida de larga duración.
1) El procedimiento admistrativo en cuestión, que tramita ante la sede de la autoridad administrativa del
trabajo, se halla instituido como paso previo a suspensiones o despidos colectivos que superan en número
determinado de trabajadores y se encuentran motivados en razones económicos, tecnológicas de fuerza
mayor. En el curso de dicho trámite se contempla la alternativa de llegar a acuerdos entre las partes
intervinientes tendientes a atenuar los efectos que toda suspensión conlleva (pérdida de salarios,
inestabilidad, etc.).
2) Otro supuesto particular de suspensión convenida, o de regulación parcial de sus efectos para casos
particulares, aparece dada también en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresa, y se
halla referida a los trabajadores que se hallan próximos a obtener los beneficios previsionales, pero que no
han alcanzado aún la totalidad de los requisitos pertinentes.
Durante el plazo de suspensión pactada, se prevé que será obligación del empleador el abono al trabajador
de una suma mínima mensual determinada (equivalente al valor de cuatro módulos previsionales –
MOPRE-), así como el ingreso de la totalidad de las cotizaciones – aportes y contribuciones- con destino al
sistema único de seguridad social (SUSS) sobre dicha suma y las respectivas alícuotas con destino a la
aseguradora de riesgo del trabajo (ART). El pago de la suma en cuestión, según también se contempla,
resulta independiente de la prestación “no remunerativa” que pudiere también pactarse por las partes. De
tal modo, en el marco del mismo proceso de crisis, podría pactarse (de darse los requisitos personales
pertinentes) una suspensión por mutuo acuerdo de larga duración con pago mensual, como mínimo, de la
suma indicada, y por separado una asignación dineraria no remuneratoria.

Extinción de la Relación Laboral

La relación jurídica laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en el tiempo, al configurarse alguno de los múltiples
supuestos de extinción admitidos por el derecho. La extinción de los contratos en general se puede producir por dos tipos de causas
de naturaleza diferente.

La primera, en que el elemento voluntario resulta esencial, será el efecto inmediato de acto jurídico, que según los casos se
materializa por una resolución, una rescisión, una revocación, una transacción o una renuncia de derechos.

Tales actos jurídicos resultan de un acto de voluntad permitido por una estipulación del propio contrato o de la ley.

El segundo tipo de causas se funda en un hecho externo a la voluntad de las partes que determina la imposibilidad jurídica o fáctica de
subsistencia, tales como la confusión, la caducidad y, más precisamente, la imposibilidad por hecho de fuerza mayor propia o
impropia.

 Clasificación de los modos de extinción:

A) Conforme a la naturaleza jurídica de la causa que la determina;

B) De acuerdo con los efectos indemnizatorios que tienen el derecho positivo argentino.

Según la naturaleza jurídica de la causa en que se funda la extinción, existen diversas variantes.

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 1- Rescisión o mutuo disenso
a) Extinción por voluntad de 2- Vencimiento del plazo cierto
ambas partes. 3- Cumplimiento de condición

1) Extinción sin invo- a) Despido ad nutum

cación de causa b) Renuncia o dimisión
b) Extinción por voluntad de
las partes 2) Extinción fundada a) Despido con justa cau-
en el incumplimiento sa o disciplinario.
de la parte b) Despido indirecto.

a) Fuerza de mayor
1) Por causas que afec- b) Falta o disminución de
tan al empleador trabajo.
c) Quiebra o Concurso.
c) Extinción fundada en causas no d) Muerte
vinculadas a la voluntad de las
partes a) Incapacidad absoluta
2) Por causas que afec- b) Inhabilitación
tan al trabajador c) Jubilación ordinaria
d) Muerte

La segunda clasificación toma como pautas los efectos indemnizatorios relativos que a cada una de las causas le atribuye el derecho
argentino.

En ese orden de ideas tenemos:

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 1) Recisión o mutuo disenso
2) Vencimiento del plazo cierto
3) Cumplimiento de la condición (contratos even-
a) No genera tuales y por obra)
4) Despido con justa causa o disciplinario
5) Despido por jubilación ordinaria
6) Despido durante los primeros 30 días del período
de prueba

1) Vencimiento del plazo de cierto (más de un año)

2) Renuncia de la trabajadora al término de la licen-
cia por maternidad
3) Despido por fuerza mayor o falta o disminución
b) Indemnización reducida de trabajo
4) Despido por quiebra o concurso, según la cali-
ficación
5) Muerte del empleador
6) Inhabilitación del trabajador
7) Muerte del trabajador

1) Despido Ad Nutum o sin causa

c) Indemnización Completa 2) Despido Indirecto
3) Despido por incapacidad directa

1) Despido por Maternidad

2) Despido por Matrimonio
d) Indemnizaciones Agravadas 3) Despido durante licencia por enfermad
4) Despido de representantes sindicales
5) Falta de pago de las indemnizaciones
6) Despido discriminatorio

Extinción por voluntad de ambas partes

A fin de garantizar la libre expresión de voluntad del trabajador y evitar la comisión de fraudes en su perjuicio, la LCT (Art. 241) ha
impuesto a las partes severísimas condiciones de forma, cuando se trate de una rescisión expresa.

En tal supuesto, las partes deben formalizar la extinción consensuada, mediante escritura notarial o por acto público ante la autoridad
administrativa o judicial del trabajo. Por lo demás, dichos actos se deben realizar ineludiblemente con la presencia personal del
trabajador, quien no podría ser representado por apoderado.

No obstante lo expuesto, la LCT admite la expresión de voluntad se manifieste también mediante una forma de comportamiento
recíproco y concluyente, de manera que traduzca tácitamente la voluntad de ambos contratantes de abandonar la relación; esto es
llamado abandono de la relación. Es el caso, por ejemplo, en que un trabajador deja de concurrir a sus tareas, con o sin intención de
abandonarlas, al tiempo que el empleador admite en esa conducta un tiempo prolongado, como para que el hecho resulte
suficientemente expresivo de la voluntad concurrente de extinguir el vínculo. Así la jurisprudencia entendió que había abandono de la
relación cuando el trabajador se había radicado en el extranjero, o se incorporaba a otro empleo incompatible por razones de actividad
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u horario, o dejaba de concurrir luego de cobrar el sueldo anual complementario y vacaciones fuera del período normal, o recibido el
certificado de trabajo y cese, etc.

En virtud de lo que establece el Art. 58 que no admite presunciones de las cuales se infiera la voluntad de cesar en el empleo por
parte del trabajador, su conducta siempre se debe evaluar restrictivamente, y así lo ha resuelto pacíficamente la jurisprudencia.

Una vez finalizado el acto rescisorio, el contrato se extingue, en principio, sin ninguna obligación de carácter indemnizatorio en la fecha
prevista expresa o tácitamente por las partes. Ello sin perjuicio de las obligaciones que libremente hayan asumido en vinculación al
acto, tales como el pago al trabajador de sumas de dinero, gratificaciones u otras prestaciones que reconocen como causa el mismo
acto negocial. Es el caso, por ejemplo, de los llamados retiros voluntarios, a los cuales se les reconoce el pago de una suma de dinero.

Empero, en virtud de lo expresado, cuando se pruebe que las sumas pagadas en realidad encubren el pago parcial de las
indemnizaciones legales correspondientes a un despido, el acto resultaría nulo por hallarse viciado por simulación y fraude, pudiendo
el trabajador reclamar las diferencias que se le adeudaren.

Fuera de estos supuestos, una vez conformado el acto bilateral derogatorio, no se lo puede dejar sin efecto por la simple voluntad de
una de las partes.

Extinción Sin Invocación de Causa

Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador, nos enfrentamos a un despido sin causa o ad nutum (desnudo); cuando
la denuncia la fórmula del trabajador nos hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.

Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce las
facultades resolutorias que le son propias, extinguiendo el vínculo laboral que lo unía a la otra parte, sin expresión formal de causa.

El acto, por su naturaleza, corresponde a los calificados como negociales derogatorios, en razón de que su finalidad tiene por objeto
dejar sin efecto, para el futuro, el vínculo jurídico creado en forma bilateral por el contrato de trabajo que se deroga.

Este acto jurídico se traduce mediante una declaración de voluntad que se emite y produce sus efectos extintivos en las condiciones y
plazos que el denunciante ha establecido, por lo cual no resulta necesaria ninguna forma de aceptación.

Una vez perfeccionada la denuncia, el contrato de trabajo se extingue de pleno derecho, generando las consecuencias
indemnizatorias que, para cada supuesto, establece la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual. Por ello no resulta
posible ponerlo nuevamente en vigencia por medio de una declaración unilateral de voluntad o retractación. Consecuentemente
denunciado el contrato por despido o renuncia, aunque no se haya verificado la extinción (por ejemplo por hallarse pendiente el
preaviso), sólo se puede restablecer la relación mediante un nuevo acto bilateral de carácter negocial.

a) Forma, prueba y efectos: según lo establece el Art. 235, “la notificación del preaviso deberá probarse por escrito”. Es decir,
la notificación de la denuncia se debe cursar en forma personal, mediante un medio gráfico adecuado, telegrama, carta
documento o nota personal, resultando inválidas las comunicaciones verbales o colectivas, así como toda forma de
conocimiento extraoficial del hecho.

Durante el plazo de preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, tales como la de prestar trabajo,
pagar el salario y las consecuentes de conducta de ambas partes.

Empero, a partir del momento en que el plazo de preaviso entra a correr se producen, una serie de alteraciones a los derechos y
obligaciones de las partes. En primer lugar, el contrato queda limitado en el tiempo como si fuera de plazo fijo. Es decir, el contrato
queda sometido al plazo resolutorio, el cual una vez cumplido determina la extinción de la relación, sin otra formalidad, y genera
el derecho al cobro de las prestaciones indemnizatorias que corresponda.

Además, y a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de un nuevo empleo, tiene derecho a una
licencia diaria de 2 horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o más jornadas, como lo establece el
Art.237.

El empleador, por su parte, sin violar su obligación de ocupación efectiva, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar,
pagándole salarios correspondientes al período.

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Asimismo, desde que entra a correr el plazo, el trabajador dispone una opción de extinción anticipada del contrato, que no afecta
su derecho al cobro de las indemnizaciones que le corresponden por despido. Así lo ha establecido el Art.236.

b) Extensión del plazo: en los contratos por tiempo indeterminado, cuando las partes individual o colectivamente no han pactado
un plazo de preaviso mayor, el régimen será el siguiente.
El plazo en el régimen de pequeñas empresas es de 1 mes para ambas partes, en el caso de contratos celebrados desde el 9
de septiembre de 1995. Para los ingresados antes de esa fecha, el plazo es establecido en el Art. 231.
Para los trabajadores de medianas y grandes empresas el plazo es de 15 días. Para el empleador, es de 15 días cuando el
trabajador se encuentre en período de prueba, de 1 mes cuando el trabajador tuviera una antigüedad en el empleo menor a 5
años y de 2 meses cuando fuere superior.
Estos plazos se cuentan a partir del día siguiente al de la notificación, según lo dispone el Art. 233.
Si la extinción del contrato se produce sin preaviso y en una fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes
en que se produjera el despido. Pero esta integración del mes del despido, como se la denomina, no procederá cuando aquél
se produzca durante el período de prueba.
Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque nueva ocupación, su notificación durante una suspensión
con goce de haberes (enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc.) resulta nula, salvo que sea otorgado a partir del
momento en que cese la causa de la suspensión. En tal supuesto, reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de 1 o
2 meses por el cual fuera preavisado con anterioridad.
En cambio, si la causa de suspensión fuera sin goce de haberes (convocatorias especiales, período de reserva, etc.), el plazo
se suspende hasta que cese la causa que la origina. Ésta es la fórmula que ha incorporado el Art. 239.

c) Indemnización Sustitutiva: el preaviso se funda en un deber de conducta que se traduce positivamente en una obligación de
hacer, cuyo incumplimiento determina su resolución en una indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que habría
percibido el trabajador durante el lapso de preaviso omitido. Así lo dispone el Art. 232.
La ley no remite para el cálculo a ninguna pauta anterior, en razón de que presume el lucro cesante del trabajador es
equivalente al monto nominal de los ingresos del período del preaviso omitido, incluido el sueldo anual complementario. Por
ello, en caso de salarios total o parcialmente variables o en especie, se deberá producir prueba sobre los montos de la
remuneración que se habría percibido. Ése sería el supuesto de un trabajador remunerado a comisión o destajo.
En el mismo orden de ideas, corresponde calcular la indemnización con todos los rubros que por su naturaleza son normales
y habituales, tales como horas extraordinarias, premios al presentismo, producción, etc.
Si el despido se produce sin haber otorgado el preaviso correspondiente, el empleador deberá pagar el trabajador una
indemnización por este concepto, equivalente a las remuneraciones que debería haber percibido durante el período de
preaviso omitido, o sea, el lapso que va desde la notificación del despido a la fecha en que deberá haber cesado el
trabajador, en caso de haberse cumplido la obligación. Es decir, según sea el caso, a la indemnización por preaviso omitido
se le deberá adicionar la correspondiente a integración del mes por los días faltantes al mes calendario en que se produjo la
notificación.

d) Preaviso a cargo del trabajador: cuando el trabajador renuncia a su empleo, cualquiera que sea su antigüedad, tiene la
obligación de preavisar de conformidad con los lapsos que correspondan a la fecha de comienzo de la relación laboral, a
saber:
1) El personal de pequeñas empresas contratado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 24467, deberá
preavisar por el lapso de 1 mes cualquiera sea su antigüedad.
2) El personal contratado con anterioridad a esa ley y en general todos los trabajadores de empresas cualquiera sea su
dimensión, deberá preavisar con 15 días corridos de anticipación a la efectividad de su renuncia (Art.231).

Si el trabajador no da cumplimiento a esta obligación, debe la indemnización sustitutiva. No obstante, el empleador no podrá
compensar el importe de esa indemnización con lo que tuviera derecho a cobrar el trabajador, en carácter de liquidación de
los rubros correspondientes a la liquidación final (vacaciones, sueldo anual complementario, remuneraciones por el tiempo
trabajado). Así lo tiene resuelto pacíficamente la jurisprudencia, criterio que se aplica también al supuesto en que el
trabajador se ha considerado por despedido sin derecho.

En consecuencia, el empleador no tendrá otra vía que la demanda en los términos del Art. 818 del Código Civil. No obstante
lo expresado, en la práctica laboral, y salvo contadas excepciones, los empleadores no reclaman la tarifa indemnizatoria a
sus dependientes renunciantes sin aviso previo.

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 Indemnización por antigüedad

Según el Art. 245, en los casos de despido por el empleador sin justa causa, corresponderá al trabajador una indemnización, llamada
por antigüedad o despido, equivalente a 1 mes de salario por año de servicio o fracción mayor de 3 meses, conforme las siguientes
precisiones, aclarándose que este régimen es aplicable a todas las relaciones laborales individuales sin interesar la dimensión de la
empresa.

a) Régimen de la LCT: el cálculo de la indemnización del Art. 245 se realiza en función de 2 elementos:
1- El mejor salario del trabajador con el tope arriba indicado;
2- Su antigüedad al momento del distracto.

En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a 2 meses como tope. A tal fin se deberá tomar la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año de la relación, o del plazo de la prestación si hubiere sido menor.

La base de la remuneración, que se toma para calcular la indemnización, no podrá exceder de 3 veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio de trabajo, aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluidos los adicionales por antigüedad.

Dicha base salarial debe ser establecida, para cada convenio colectivo, por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que
deberá ser publicada juntamente con las respectivas escalas convencionales.

En aquellos casos en que el trabajador no se encuentre encuadrado un convenio colectivo de trabajo, el tope deberá ser calculado en
función del tope del convenio de la actividad aplicable al establecimiento donde presta servicios, y si hubiere más de uno, se debe
aplicar el más favorable.

Similar solución se ha previsto para los trabajadores remunerados a comisión u otros salarios variables; en ese caso, se aplicará el
convenio colectivo de la profesión o el de la actividad o de la empresa o establecimiento donde presten servicios si fuere más
favorable.

A los fines de determinar la remuneración mensual computable, se deberán considerar todos los rubros salariales que por su
naturaleza tienen carácter normal y habitual, se deben descartar aquellos que no tengan esa modalidad, o sea, los excepcionales o
inhabituales. En caso de remuneración variable (comisión, habilitación, salario a destajo o por cualquier otra modalidad retributiva
similar) se deberá tomar en cuenta el período más favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de promedio. En el mismo orden de
ideas se deberán computar rubros tales como horas extra, premios y adicionales a condición de que se perciban regularmente de
manera habitual. Por ello, no corresponde tomar en cuenta los rubros que no tienen naturaleza salarial como las asignaciones
familiares o las indemnizaciones de cualquier naturaleza, como las pagadas por integración del mes de preaviso, o las sumas que se
hayan percibido excepcionalmente.

Cuando el trabajador recibe con carácter salarial prestaciones en especie, como uso de vivienda, vehículo, etc., deberán ser también
adecuadamente valorizados para integrar la suma que servirá de módulo indemnizatorio, con excepción de los “vales de asistencia a
la canasta familiar alimentaria” que prevé el Art.105 bis de la ley.

La remuneración así determinada servirá de base al cálculo de la indemnización. Tal módulo, no podrá ser superior a 3 veces el
salario convencional promedio de la actividad, lo que operará como tope máximo de la base o módulo indemnizatorio. La cifra obtenida
se deberá multiplicar por el número de años de antigüedad computable, obteniéndose de ese modo el monto a pagar a título de
indemnización por despido, que a su vez no podrá ser inferior a 2 veces la remuneración total que percibió el trabajador en el mejor
mes del año anterior al despido.

A fin del cómputo de antigüedad se considerará año entero a toda fracción mayor de 3 meses. Para ello se deberá estar a lo que
dispone el Art. 18, considerando como tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, los
sucesivos contratos por tiempo determinado, y el tiempo de servicio anterior cuando el trabajador, cesado de cualquier causa, hubiere
nuevamente reingresado bajo un mismo empleador. Así, por ejemplo, un trabajador que registre 10 años 4 meses y 10 días, tendrá
derecho a que se le compute 11 años; en cambio, a otro que tenga 10 años 2 meses y 15 días, sólo se computan 10 años.

Para tener derecho a la indemnización por despido sin causa justificada, el trabajador debe registrar al día del cese una antigüedad
mayor de 3 meses ya que según el Art. 92 bis, ese periodo inicial se entenderá como periodo de prueba durante el cual cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación, sin expresión de causa sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar, como se
ha explicado, según lo estableció en los Arts. 231 y 232.
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 b) Deducción de las indemnizaciones percibidas: el Art. 255 establece que en todos los supuestos en que se paga
indemnización por despido o antigüedad, si hubiere mediado reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador, se
deducirán las indemnizaciones percibidas con anterioridad por igual concepto. A tal efecto se deberán actualizar los montos
percibidos hasta la fecha en que rigió ese tipo de ajustes por depreciación monetaria, debiendo pagarse la diferencia que
resulte, siempre y cuando ésta no sea inferior a la que tendría derecho el trabajador por el último período de prestación.
Este principio se aplica no sólo al supuesto de despido sin causa, sino también en el caso de despido indirecto, despido por
fuerza mayor, por vencimiento de plazo fijo, por quiebra o concurso, despido del trabajador jubilado reingresado, e
indemnización por incapacidad absoluta.

c) Perjuicios reparados por la indemnización: la indemnización por antigüedad o despido tiene por finalidad reparar los
eventuales perjuicios que sufra el trabajador por el hecho de la extinción incausada de la relación laboral, y en principio
resulta omnicomprensiva de todos los daños materiales y morales. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido la posibilidad
de integrar dicha indemnización con otra de derecho común, cuando se configura un hecho ilícito distinto de la simple
denuncia incausada, y se prueben los consiguientes daños patrimoniales o extramatrimoniales.

Despido sin causa en situaciones especialmente protegidas.

La propia ley de contrato de trabajo y la ley 25013 tipifican determinadas circunstancias puntuales, en las cuales el despido incausado
resulta francamente abusivo; para ellas se reserva una indemnización agravada.

a) Maternidad: los Art. 177 y 178 regulan la situación de la mujer trabajadora durante el lapso de embarazo y posparto. Esta
última norma introduce una presunción legal iuris tantum de que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo,
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y ½ anteriores o posteriores a la fecha de parto.

Para que este derecho resulte operativo, la trabajadora debe cumplir con la obligación de notificar al empleador, por medio
fehaciente, su situación de embarazo con la presentación de un certificado médico, en el cual conste la fecha presunta del parto o,
en caso contrario, requerir su comprobación por el servicio médico del empleador. A partir de ese instante opera la presunción
legal por los 15 meses que establece la ley.

Todo despido incausado que se opere en ese período resultará alcanzado por la presunción, y corresponderá probar al empleador
que obedece a otras causas que objetivamente lo justifiquen. En tales circunstancias, la trabajadora tendrá derecho a una
indemnización especial equivalente a 1 año de remuneración, que se acumulará a las indemnizaciones normales que, por
aplicación de los Art.233 y 245, le correspondan por falta de preaviso y antigüedad.

b) Matrimonio: los Art. 181 y 182 consideran la situación de despido por causa de matrimonio.

Al igual que en el caso de la maternidad, la ley establece la presunción iuris tantum de que el despido responden a causa de
matrimonio cuando fuere dispuesto sin invocación de causa, o no fuera probada la que se invocare, dentro de los 3 meses anteriores y
6 posteriores al matrimonio. Para que tal presunción opere, resulta indispensable la notificación fehaciente al empleador en fecha
contemporánea con la del plazo en cuestión.

En caso de despido, en tales circunstancias, el empleador pagará una indemnización agravada equivalente a 1 año de remuneración,
la que se adicionará a las normales por despido sin causa.

c) Durante la licencia por enfermedad: la enfermedad configura, desde el punto de vista jurídico, un hecho de fuerza mayor que
imposibilita temporalmente al trabajador a cumplir con su obligación de prestar los servicios convenidos. Durante este lapso,
sabemos, el trabajador tiene derecho a la percepción de su remuneración por un tiempo limitado establecido en la ley o en el
convenio colectivo de trabajo, según los casos, relacionado con su antigüedad y cargas de familia.

Terminada la licencia paga por enfermedad, si el trabajador no se puede reincorporar tiene derecho a un período de reserva del
puesto, al término del cual, si el trabajador no se halla incapacitado en forma absoluta, ni puede reintegrarse a su empleo, el contrato
puede denunciarse sin obligaciones indemnizatorias, según lo dispone el Art. 211.

Durante el plazo de interrupciones pagar por accidente o enfermedad inculpable, el empleador no puede preavisar, salvo que se
otorgue el preaviso para entrar a correr, a partir del momento en que cese la causa de suspensión.

Por ello, el Art.213 establece que en caso de despido incausado durante la licencia paga por enfermedad, el empleador deberá
abonar, además de las indemnizaciones normales por falta de preaviso y despido, una indemnización equivalente a los salarios
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correspondientes al tiempo que restare de licencia paga por enfermedad. O sea, hasta la fecha de alta médica, o hasta el vencimiento
del plazo de licencia legal o convencional, según demostración que realizaren las partes.

De esta manera, la ley garantiza al trabajador enfermo la percepción de sus salarios, de una indemnización sustitutiva hasta su
restablecimiento o el agotamiento del beneficio en los plazos y en las condiciones del Art. 208 o la norma que corresponda del
convenio colectivo de trabajo.

d) Despido de representantes sindicales: la ley 23551, llamada de asociaciones sindicales de trabajadores, reglamenta el Art. 14
bis de la Constitución, asegurando a los representantes gremiales las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las garantías relacionadas con la estabilidad en el empleo.

Cuando un representante sindical de una asociación con personería gremial fuere despedido sin justa causa, o sin dar cumplimiento a
las formalidades que en tal supuesto prevé la ley, y opte por considerar extinguido el vinculo, en vez de demandar la reinstalación de
sumas que correspondan por el despido incausado, otra equivalente a los salarios del periodo de protección, todo ello conforme a
ciertas exigencias que contempla el decreto reglamentario de la ley sindical.

El periodo de protección especial se extiende desde el momento en que se notifica fehacientemente su condición de candidato hasta 1
año después de terminal el mandato, lapso durante el cual el empleador tendrá seriamente limitadas sus facultades disciplinarias.

e) Despido en casos de relaciones no registradas: cuando el despido se produce respecto de un trabajador que no está
registrado debidamente por el empleador, la ley establece la duplicación de las indemnizaciones que deben pagarse con
motivo del despido, si ha mediado una intimación formal en los términos de la misma ley (Ley 24013). Por otra parte, cuando
el despido se produzca con respecto a una relación laboral al momento del despido que no esté registrada o lo esté de modo
deficiente, la indemnización por despido prevista en el Art. 245 se duplica, aún cuando no haya mediado intimación formal de
regularización. Este agravamiento indemnizatorio no será acumulable a la indemnización prevista en la ley mencionada.

f) Falta de pago de las indemnizaciones: el incumplimiento del empleador se presumirá como el resultado de una conducta
temeraria y maliciosa (es decir, ilícita), tal como ha sido contemplada en el Art. 275 ; en este caso puede ser condenado al
pago de un interés de hasta 2 veces y ½ del que cobran los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuentos de
documentos comerciales, lo que podrá ser graduado por los jueces atendiendo la conducta en el caso concreto.

Por su parte, se ha creado una sanción adicional; en el supuesto de que el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no
le abonare las indemnizaciones previstas y consecuentemente lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de
carácter obligatorio para percibirlas, estarán incrementadas en el 50%. Este recargo puede ser reducido y hasta suprimido por los
jueces, si consideran que han mediado razones que justificaren la conducta del empleador.

Extinción por el trabajador: renuncia o dimisión al empleo.

El acto jurídico derogatorio, renuncia o dimisión al empleo se forma con la sola voluntad del trabajador libremente expresada. Esta
libertar, sin embargo, ha sido frecuentemente violentada mediante distintas formas de fraude. Por ello, el legislador procuró proteger
esta expresión de voluntad, sin limitarla, imponiendo severas condiciones de forma, sin las cuales el acto carece de validez. Ello con el
declarado propósito de que el acto de dimisión quede inequívocamente configurado, de manera que sea la expresión de la libre
voluntad del trabajador que desvincularse de su empleador.

No es necesario decir que aun en el supuesto que se cumplieran escrupulosamente las condiciones de forma, cuando se probare que
el acto jurídico se haya viciado por error, dolo o violencia, éste resultaría nulo. Así, por ejemplo, la jurisprudencia consideró inválidas
las renuncias presentadas cuando de la prueba aportada resulta que encubrían un despido incausado o tendían a pagar una suma
inferior a la que legalmente correspondería. En ese orden de ideas, la justicia mira con particular recelo las dimensiones vinculadas al
pago de sumas de dinero.

El Art. 240 dispone que la extinción del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez se
deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado, carta documento o por ante la autoridad administrativa del trabajo.

Tanto el despacho telegráfico o postal como la actuación administrativa se deberán realizar con la presencia personal del trabajador,
quien en ningún caso podrá actuar representado por apoderado u otra persona autorizada. Ello excluye toda otra forma de
instrumentación, tal como cartas misivas, simples notas dirigidas al empleador, y tantas más expresiones orales que resultan
insuficientes para extinguir el vínculo.
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Para facilitar la utilización del medio, la propia ley establece su gratuidad en el servicio oficial de correos, los cuales deben exigir la
presencia del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formaliza ante la autoridad administrativa del trabajo, interviene la correspondiente repartición del Ministerio de
Trabajo, Empelo y Seguridad Social y las delegaciones locales, o las oficinas de trabajo en provincias. Éstas deberán dar inmediata
comunicación al empleador, quedando configurado el acto jurídico al resultar notificado oficialmente.

La jurisprudencia ha admitido que el acto unilateral de dimisión se puede configurar tácitamente con una forma de comportamiento
inequívoco. Si bien la situación es excepcional, en ciertas circunstancias la expresión tácita puede ir acompañada por actos nulos, tal
como una nota simple, la que luego queda convalidada con la tácita expresión de abandono de la relación por un tiempo
suficientemente significativo. La situación se halla contemplada en el Art.58 de la ley al disponer que no se admitan presunciones en
contra del trabajador ni derivados de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la renuncia al
empleo, que no impliquen una forma de comportamiento inequívoco.

En consecuencia, toda vez que del propio consentimiento unilateral e inequívoco del trabajador se infiere su voluntad de dimitir el acto
jurídico derogatorio quedará tácitamente configurado. La cuestión plantea una situación de hecho sobre la cual, naturalmente, se
deberá producir prueba concluyente.

Dimisión de la trabajadora al término de su licencia por maternidad.

La trabajadora que tuviere un hijo al término de su licencia por maternidad puede optar por:

a) Reintegrarse al empleo en las condiciones en que lo venía haciendo,

b) Suspender la relación laboral por un término no inferior a 3 meses ni superior a 6, que la ley denomina estado de excedencia,
c) Rescindir el contrato de trabajo por denuncia expresa o tácita, percibiendo en tal caso una compensación por tiempo de
servicio que determina la ley o los mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o el convenio colectivo de
trabajo.

La rescisión a que se refiere el Art. 183, inc.b), no es más que una forma de dimisión o renuncia al empleo, que, al producirse en una
situación determinada, procura una compensación en dinero.

Esta situación es, obviamente, de carácter excepcional, como lo es también la solución indemnizatoria, por lo que esta dimisión se
sujeta al cumplimiento de ciertos requisitos. En primer lugar, como lo establece el Art.183, la agente debe registrar una antigüedad
mínima de 1 año al día en que formula la opción; en segundo lugar, debe haber tenido un hijo durante la relación laboral, y en tercer
lugar, deberá continuar residiendo en el país.

La trabajadora debe formular la opción del Art.183 dentro de las 48 hs antes de la finalización de su licencia por maternidad; a tal
efecto se debe expresar de manera positiva en uno u otro sentido. Tanto si la empleada opta por la compensación por tiempo de
servicio o si nada dice, el contrato se tendrá resuelto tácitamente en estos términos; así expresamente lo establece el Art.186. Esta
norma configura una derogación expresa al principio del Art.58. El plazo del Art.186 es un verdadero plazo de caducidad, razón por la
cual, a su vencimiento, la trabajadora no podrá restablecer el vínculo laboral sin expreso acuerdo del empleador.

Extinguido el contrato de trabajo, en tales condiciones, el empleador deberá abonar a la trabajadora renunciante una suma de dinero
como compensación por tiempo de servicios, que no tiene naturaleza indemnizatoria ni menos aun de clausula penal, participando
más de las propias de la seguridad social en atención a su finalidad asistencial.

El monto de esta compensación será equivalente al 25% de la indemnización que por despido sin causa le correspondiere a la
trabajadora, debiendo aplicarse, mutatis mutandi, los principios que para el cálculo de la indemnización del Art.245. En este supuesto,
no existe obligación de preavisar por parte de la trabajadora.

Extinción fundada en el incumplimiento de la parte

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Los contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, reconocen un pacto comisorio
tácito, en virtud de la cual la parte puede reclamar su resolución cuando la otra omite las obligaciones a su cargo. En el ámbito del
derecho laboral, se reconoce este principio con cierta amplitud, puesto que el incumplimiento, por su gravedad o naturaleza, no
consiente la prosecución de la relación. Con ello se evita la denuncia en casos de incumplimientos leves, cuya oportuna rectificación
permite la continuidad del vínculo.

La denuncia por incumplimiento de la parte, como toda denuncia por justa causa, debe ser expresa, y como tal requiere condiciones
de forma que establece la misma ley.

El Art.243 impone 2 requisitos formales:

a) Que la comunicación del acto resolutorio se formule por escrito, y

b) Que en el instrumento se consigne, con expresión suficientemente clara, los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

Los requisitos son de gran importancia práctica, pues en ausencia de uno u otro, o de ambos, la denuncia no podría considerarse
causada, aunque se probara la existencia de una injuria grave. Ello porque al no haber existido denuncia motivada, no se podría
articular con posterioridad la existencia de una causal que no fue invocada oportunamente.

La cuestión excede la extinción por incumplimiento, debiendo aplicarse el principio a todos los supuestos de denuncia por justa causa,
tales como fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, muerte del empleador, vencimiento del plazo fijo, quiebra o concurso, fuera
del supuesto del Art.196 de la ley de concursos, vencimiento del término para jubilarse, incapacidad absoluta, inhabilitación del
trabajador, etc. Es decir, en todos aquellos casos en que la denuncia obedece a un hecho distinto de la mera voluntad de la parte, ella
debe ser cursada por medio escrito, nota, carta documento, telegrama, actuación notarial, presentación administrativa, etc., con
expresión clara de la causa en que se funda, para que no tome conocimiento la contraparte.

Una vez invocada la causa, ésta no podrá ser variada, rectificada ni ampliada por declaración unilateral, salvo en relación a hechos
nuevos que se descubran con posterioridad a la denuncia. Con ello se pretende preservar la buena fe de las partes, impidiendo que en
el juicio posterior se articulen hechos que en su momento no se tuvieron en cuenta para provocar el distracto.

Ciertos estatutos especiales o convenciones colectivas de trabajo imponen, a veces, requisitos suplementarios, a fin de garantizar la
defensa del trabajador, tales como la exigencia del sumario previo o la oportunidad para formular descargo, cuya omisión determinará
la arbitrariedad de la denuncia, según jurisprudencia mayoritaria.

Extinción por causas no vinculadas a la voluntad de las partes.

a) Regulación en la ley de contrato de trabajo: la fuerza mayor o caso fortuito se halla definida en el Código Civil, como lo que ha
podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. La doctrina civil ha señalado que el hecho para merecer tal calificación
debe resultar:
1- Imprevisible
2- Inevitable
3- Ajeno al deudor
4- Actual en sus consecuencias
5- Sobreviniente
6- Configurarse como impedimento absoluto de cumplimiento.

Si el hecho que se invoca no reúne estas características, es decir, sólo torna más oneroso el cumplimiento, estaríamos frente a una
situación de mayor onerosidad o fuerza mayor impropia, que en el ámbito laboral se tipifica como falta o disminución de trabajo.

 En este orden de ideas, el concepto de fuerza mayor es, en el derecho laboral, el mismo que se define en el derecho civil.

En tales supuestos, sea que se configure el hecho como de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, el empleador en principio
puede despedir con invocación del casus, para lo cual debe proceder, según el mecanismo del Art.243, a comunicarlo por escrito con
indicación de la causa invocada. En tal caso, y toda vez que el hecho resulta fehacientemente justificado, el trabajador tendrá derecho
a percibir una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el Art.245.

Pero para que el empleador pueda beneficiarse con tal reducción, deberá respetar el requisito del orden de los despidos que contiene
la segunda parte del Art.247, o sea que cuando los despidos no sean totales, lo que será el caso más corriente, se deberá comenzar

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con el personal menos antiguo de cada especialidad, clasificado por semestres enteros. Y dentro del personal con similar antigüedad,
se deberá comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Es decir, cuando el casus sólo afecta una parte de la empresa, por ejemplo, la línea de montaje, o una zona geográfica del país, este
ámbito personal configurara la especialidad, que puede ser objeto de la medida resolutoria. O sea que no solo resulta necesario
acreditar el hecho de fuerza mayor, por ejemplo la inundación o la falta de materia prima, sino el ámbito que concretamente ha
quedado afectado por el hecho. Los despidos causados sólo se los podrá referir a los afectados por la situación y no se podrán
extender a otros trabajadores.

Por lo tanto, cuando se cuestione la justificación de los despidos, por no haberse acreditado el hecho que se invoca, o sus efectos
sobre el empleo que se extingue, o por no haberse respetado el orden de los despidos, la extinción se considerará sin justa causa, en
consecuencia, el juez deberá ordenar el pago de las indemnizaciones de los Art. 232 y 245, como despido incausado.

 Quiebra o concurso del empleador: la extinción de la relación laboral en vinculación con el procedimiento de concurso de
acreedores o quiebra del empleador configura un supuesto especial de despido por causas económicas.

En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen por si la extinción de las relaciones laborales;
tampoco se los puede asimilar, sin más, a las situaciones de fuerza mayor o de falta o disminución de trabajo, no obstante lo cual
el procedimiento concursal determina frecuentemente el cierre o al menos la reducción de la actividad productiva con su secuela
de despidos causados.

 Muerte del empleador: sabemos que el contrato de trabajo sólo tiene carácter personalísimo para el trabajador.
Consecuentemente, la muerte del empleador, no afecta, en principio, la continuidad de la relación, puesto que la fuente de
trabajo no se agota por este hecho, o sea, cuando la explotación a que se halla afectado el dependiente, continúa con los
derechohabientes del empleador fallecido y otras personas.
Empero, existen ciertas situaciones en que la desaparición del empleador implica la extinción de la fuente de trabajo. Son
ciertos supuestos, sin duda excepcionales, en que la empresa no puede funcionar sin su titular, como, por ejemplo, un
consultorio médico de un profesional único al cual se halla afectada una enfermera, o ciertos artesanos sin cuya presencia no
habría tareas para el ayudante dependiente.
En tales supuestos, la muerte del empleador determinaría la cesación automática de la relación de trabajo que se extinguiría
por imposibilidad absoluta de subsistencia. En esos casos, el trabajador resulta acreedor de una indemnización reducida
equivalente a la establecida en el Art. 247.
 Incapacidad del trabajador:

a) Incapacidad física: las enfermedades o accidentes inculpables como los siniestros del trabajo pueden determinar
situaciones de incapacidad que resultan incompatibles con el mantenimiento de la relación laboral.
En el curso de evolución de una enfermedad o accidente, la incapacidad se consolida jurídicamente en el momento del
alta médica, o al término de la licencia por reserva del puesto que establecen el Art. 208 o las normas más favorables del
convenio colectivo. En ese momento, el trabajador podrá presentar, según los casos, una incapacidad relativa, cuando su
estado no le imposibilite completamente la prestación prometida, o absoluta, cuando su incapacidad le impide la
prestación de cualquier servicio remunerado.
Si el trabajador presenta una incapacidad de carácter parcial o relativa, el empleador tiene la obligación de suministrarle
tareas compatibles, livianas en el lenguaje de la práctica laboral. Si teniendo tales tareas no se las asigna, quedará
configurado un supuesto injurioso, por lo cual el trabajador podría reclamar el pago de la indemnización del Art.212.
En cambio, si el empleador prueba que no dispone de tareas livianas, compatibles con la minusvalía que presenta el
trabajador, podrá denunciar la relación con invocación de este hecho; en este caso, el trabajador tendrá derecho a
percibir la indemnización reducida del Art.247.
Pero la situación puede no hallarse definida, desde el punto de vista médico-jurídico, al término del período de reserva
del puesto. Se trata de casos en que la incapacidad continúa evolucionando, sin que el trabajador pueda reintegrarse o
sin determinarse una incapacidad de carácter permanente, parcial o total. El tema se halla previsto en el Art.211, y
habilita en cualquiera de las partes a resolver a la relación laboral sin obligaciones indemnizatorias, a partir del momento
en que vence el periodo de reserva del puesto.
En caso de que el trabajador presente un estado de incapacidad absoluta, las partes pueden hacer denuncia del
contrato; en este supuesto, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización completa equivalente a la prevista
para el despido incausado. La situación se halla regulada en el Art.212. La jurisprudencia, ha determinado que se debe
considerar como tal toda minusvalía permanente equivalente al 66% de la total obrera.
Este derecho se consolida jurídicamente desde el momento en que el trabajador presenta tal incapacidad de carácter
irreversible, razón por la cual no resulta necesario que transcurran los plazos de licencia paga por enfermedad a que

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 tuviera derecho o el periodo de reserva del puesto, los que carecen de objeto atento a la imposibilidad fáctica que afecta
al dependiente. Esta disposición no se aplica durante el periodo de prueba.
Es compatible con el cobro de la indemnización por accidente de trabajo u otros beneficios.

b) Pérdida de habilitación: Art.254.

c) Jubilación ordinaria del trabajador: sabemos que la estabilidad de que goza el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, se halla limitada en el tiempo por el hecho de que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener
una prestación previsional por edad y años de servicio. Este principio se ha consagrado por el Art.91, y la situación
regulada por su Art.252.
A partir de ese instante, si el trabajador no lo hizo en forma temporánea, el empleador puede intimarlo a que inicie los
trámites respectivos, entregándole los certificados y demás documentación necesaria a tales fines.
El trabajador dispone de 1 año para hacer efectivo el reconocimiento de sus derechos previsionales. Durante ese tiempo,
el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio. Una vez otorgado
el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligaciones indemnizatorias.
Ver Art.253.

d) Muerte del trabajador: la muerte del trabajador determina la automática extinción de la relación de trabajo por
imposibilidad absoluta de subsistencia por aplicación de los principios comunes.
No obstante la ajenidad del hecho de la muerte del dependiente con relación al empleador; la ley le impone una carga
económica llamada indemnización por muerte, con el objeto de llevar un cierto alivio económico a la familia que pierde su
sostén. La cuestión se halla regulada en el Art.248, que impone el pago de una indemnización reducida, equivalente a la
del Art.247, a favor de los familiares con vocación pensionaria, mediante la se establece en la respectiva ley de
jubilaciones.
Como la LCT no tiene en cuenta las condiciones de atribución a que somete el beneficio previsto en la ley jubilatoria,
resultarían titulares de la indemnización por muerte del trabajador los siguientes familiares:
1- La viuda o el viudo eventualmente en concurrencia con los hijos solteros hasta los 18 años,
2- Los hijos solteros hasta los 18 años, salvo incapacidad
3- La conviviente
4- El conviviente

Este beneficio es independiente de los que se reconozcan por otras causas, tales como la ley de accidentes de trabajo,
seguros de vida obligatorios u optativos, asignaciones por sepelio establecidos en las convenciones colectivas de trabajo
o por contratos privados, etc.

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 Derecho de la Seguridad Social

Sistema Integrado Previsional Argentino

 Derecho de la Seguridad Social:

Concepto: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la
vejez, la desocupación; se trata de casos de necesidad biológica y económica. Ampara al trabajador dependiente, al autónomo y
también al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo,
materializándose mediante un conjunto de medidas y garantías adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos
riesgos.

Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo, aunque ambos se destacan por su carácter
protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas. El derecho e la seguridad social tiene un sujeto más
amplio que el derecho del trabajo, ya que no sólo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege además a los autónomos y
a los desempleados; los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres; su objeto es amparar las necesidades que
dificultan su bienestar.

Encuadre Jurídico: la Constitución Nacional, en el Art.14 bis, consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la
seguridad social; el seguro social obligatorio, as jubilaciones y las pensiones móviles y la protección integral de la familia. Expresa que
el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. Por integral se debe interpretar
que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. El carácter
irrenunciable apunta a la obligación: la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.

Cuando se hace referencia al seguro social obligatorio no se debe confundir con el régimen de jubilaciones y pensiones, porque se
trata de 2 sistemas de cobertura distintos dirigidos a cubrir necesidades diferentes: en el régimen jubilatorio no está incluido en el
seguro social. El seguro social obligatorio estará a cargo de entidades nacionales o provinciales, lo que significa que, en caso de falta
de decisiones, no sería inconstitucional que los organismos federales se encarguen de ellos.

Por su parte, el Art. 75 de la Constitución Nacional otorga al Congreso la facultad de dictar el Código del Trabajo y de la Seguridad
Social, es decir, la normativa de fondo específica de la materia. También los tratados internacionales contribuyen a la conformación del
sistema argentino de seguridad social. En el marco del Mercosur, Argentina ha suscripto varios acuerdos bilaterales en materia
previsional.

Fuentes: sus principales fuentes son el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, la ley, los decretos, los convenios de seguridad social y
los convenios de corresponsabilidad.

La ley, como fuente de la seguridad social, difiere en cada subsistema, y los decretos, en ocasiones tuvieron más trascendencia que la
propia ley, ya que en algunos casos iniciaron subsistemas, por el ejemplo el que instauro el subsistema de asignaciones familiares.

Los convenios de corresponsabilidad son los que se efectúan entre asociaciones sindicales y empresarios; su objeto es regular
derechos y obligaciones de las partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.

Principios: la seguridad social no es de origen contractual, y se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar un pleno estado de
justicia social. Los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho del trabajo. Se pueden enumerar los siguientes:

a) Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda la sociedad; es responsable de las contingencias que puede sufrir
cualquiera de sus componentes.

b) Subsidiariedad: obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar
a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad. Busca subsidiar, reforzar algún sector social frente a
contingencias que lo desequilibran. Para la seguridad social esta obligación del Estado es indelegable y debe brindarla por sí
o por medio de los organismos que lo componen.

c) Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un
todo social sin ninguna excepción.
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 d) Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.

e) Igualdad: está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos si están en igualdad de circunstancias.

f) Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada por medio de una estructura
financiera y administrativa única. Sin embargo, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u
organismos independientes de la estructura estatal. Esto está gestando un nuevo principio: el de descentralización.

g) Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el
ingreso del hombre. Las contingencias cubiertas pueden se clasificadas en biológicas, patológicas y sociales. Las prestaciones
otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las contingencias cubiertas son las siguientes:

a) Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica, internación para el alumbramiento y atención del recién
nacido), la vejez (régimen jubilatorio y beneficios para el cuidado de la salud) y la muerte (pensión y asistencia médica para
los derechohabientes).

b) Contingencias patológicas: entre ellas se encuentran las enfermedades y accidentes inculpables (salarios a cargo del
empleador y obras sociales para la recuperación), los accidentes de trabajo y riesgos laborales (cobertura completa, ingreso
mensual asegurado y asistencia médica) y el estado de invalidez (jubilación por invalidez y asistencia médica).

c) Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales) y
el desempleo (salarios asegurados, asistencia médica y reconversión).

Las prestaciones propias de la seguridad social son de 3 tipos: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie. En cuanto a
su duración, pueden ser periódicas, de pago único y de pago ocasional. Son periódicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago
único cuando se las paga sólo en el momento de producirse la causa que las origina, y de pago ocasional cuando se paga al
producirse la contingencia que motiva la prestación.

Cargas Sociales. Aportes y Contribuciones: los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina cargas sociales.

Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas
contingencias; es una especie de autoaseguro con carácter solidario, ya que además solventa necesidades ajenas.

Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al trabajo), colaborando para la previsión de las
contingencias futuras de los trabajadores; también tiene carácter solidario, ya que el régimen es sostenido para toda la comunidad
empresaria (originalmente cada empleador debía contribuir para asegurar el bienestar de sus dependientes), lo que evita
discriminaciones entre trabajadores.

 Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

Es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las
consecuencias de la muerte. Está muy unido a la estructura social Argentina y es uno de los más antiguos.

A partir del 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia la ley 24425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y
elimina el régimen de capitalización, absorbido y sustituido por el régimen de reparto. El nuevo sistema circunscribe el otorgamiento de
las prestaciones del Estado y se financia con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones previsionales, además de
impuestos recaudados a tal fin.

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En su artículo primero dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional
público denominado “Sistema Previsional Argentino” (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los
afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta esa fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el
régimen previsional público, en el cumplimento del mandato previsto por el Art.14 bis de la Constitución Nacional.

Elimina el régimen de capitalización, que queda absorbido y sustituido por el régimen de reparto, en las condiciones establecidas por
la ley, garantizando el Estado Nacional a todos los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización la percepción de iguales o
mejores prestaciones y beneficios que los que gozaban a la fecha de la entrada de vigencia de la ley (Art.2). La entrada en vigencia se
dispuso a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial (Art.21).

Respecto de los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización, se señala que los servicios prestados bajo relación de
dependencia o en calidad de trabajador autónomo correspondientes a los períodos en que el trabajador se encontraba afiliado al
régimen de capitalización serán considerados a los efectos de la liquidación de los beneficios establecidos de la ley 24241 y su
modificatorias como si hubiesen sido prestados al régimen previsional público.

En cuanto a los beneficios de jubilación ordinaria, retiro por invalidez y pensión por fallecimiento que, a la fecha de entrada de vigencia
de la ley estuviesen siendo liquidados por las administradoras de fondos de jubilación y pensiones (AFJP) bajo las modalidades de
retiro programado o retiro fraccionario, se dispone que sean pagados por el régimen previsional público.

El SIPA obtiene sus recursos a través de la transferencia en especie a la Administración Nacional de Seguridad Social de los recursos
que integraban las cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al régimen de capitalización del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Dichos activos pasan a integrar el fondo de garantía de sustentabilidad del régimen previsional
público de reparto”.

Sujetos: están comprendidos los siguientes sujetos:

- Los trabajadores dependientes –transitorios y permanentes- de la Administración Pública Nacional; de gobiernos provinciales,
municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado Nacional; de empresas del Estado y de entidades
autárquicas;
- Los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada,
- Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías
- Los trabajadores del servicio de representaciones diplomáticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de
organismos internacionales;
- Los profesionales liberales en cualquier actividad; los empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección o
administración de empresas.

No exime de afiliarse obligatoriamente al sistema: el desarrollo de actividades simultáneas (como autónomo y en relación de
dependencia) o estar afiliado a otro régimen jubilatorio (nacional, provincial o municipal). Quien está afiliado al sistema tiene CUIT o
CUIL: el que no lo tiene es un trabajador marginal.

Contingencias cubiertas y prestaciones: cubre distintas contingencias y otorga protección, materializada en prestaciones, ante los
supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y muerte.

a) Vejez: la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este beneficio es concedido a aquellas personas que han
llegado al final de su vida laboral útil. Nuestra legislación establece para los hombrees 65 años, y para las mujeres la de 60.
Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, 30 años de servicios con realización de aportes;
se computan los aportes efectuados en cualquiera de los sistemas vigentes. También hay una serie de regímenes especiales
que exigen otros requisitos de edad y prestación de servicios para actividades profesionales determinadas.
b) Edad avanzada: a esta contingencia la cubre con la jubilación por edad avanzada. Este beneficio es concedido a aquellas
personas, de ambos sexos, que superan la edad de 70 años, debiendo acreditar 10 años de servicios con aportes, de los
cuales deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los 8 anteriores al cese del trabajador.
c) Invalidez: la prestación de la seguridad social que protege esta contingencia es el retiro por invalidez. Se otorga al trabajador
cuando sufre una incapacidad total y permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas; debe
producirse antes de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral útil.
El estado de invalidez se acredita ante autoridad médica oficial –que puede ser la comisión media local o jurisdiccional, o
central en el caso de apelación- y con la presentación de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidos los
estudios al trabajador, la autoridad medica oficial (una comisión de 5 facultativos) tiene un plazo de 10 días para expedirse

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 sobre la viabilidad del beneficio solicitado. Si se determina que el trabajador está incapacitado en un % igual o superior al
66%, se le confiere el retiro transitorio por invalidez y se le indica –de resultar posible- el tratamiento a seguir para su
rehabilitación.
Para la determinación del monto de la prestación, son tenidos en cuenta los años trabajados y los que restan por trabajar
dentro de la vida útil normal, hasta alcanzar la jubilación ordinaria. El cálculo se efectúa tomando en consideración la
prestación básica universal (PBU) y la prestación adicional por permanencia (PAP), y al resultado se le adiciona la prestación
compensatoria (PC). El pago lo realiza ANSES, organismo oficial que regula y administra el sistema único de seguridad
social.

d) Muerte: está cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellas personas que el trabajador tenía a su cargo al
momento de su muerte. Los beneficiarios más comunes de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e
hijas solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional. El derecho a pensión de los convivientes
(concubinos) se reconoce luego de vivir con el trabajador fallecido 5 años en aparente matrimonio. Este periodo se reduce a 2
años si tuvieren hijos.
Para determinar el valor del monto de la pensión se tiene en cuenta la PBU hasta la fecha de la obtención de la jubilación
ordinaria. Luego, a este monto se le suma la PC y la PAP. El valor que se obtiene después de este cálculo genera un derecho
a pensión por un 70% del total. Asimismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los
gastos emergentes del sepelio por un valor igual a 3 salarios mínimos vitales y móviles.

PRESTACIONES QUE COMPONEN UNA JUBILACIÓN

La jubilación está compuesta por la Prestación Básica Universal (PBU), Prestación Compensatoria (PC) y Prestación
Adicional por Permanencia (PAP).
Prestación Básica Universal (PBU)

- La Prestación Básica Universal tiene como finalidad brindar una prestación uniforme a quienes hayan alcanzado la
edad y hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida activa, con independencia de las remuneraciones o
rentas percibidas.

Es otorgada tanto a los afiliados al Régimen de Reparto como a los del Régimen de Capitalización.

- Prestación Compensatoria (PC)

La Prestación Compensatoria tiene como finalidad compensar los aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el
30/06/94. Para tener derecho a esta prestación Ud. debe reunir los siguientes requisitos:

 Los exigidos para la PBU.

 Acreditar servicios con aportes en anterior régimen previsional.
 No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgado.

- Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Esta prestación se otorgaba originalmente a los afiliados que hubieran hecho aportes al Régimen Previsional Público y que
cumplan con los requisitos de edad y años de servicios establecidos para la Prestación Básica Universal. A partir de la
entrada en vigencia de la Ley Nª 26.425 todos los aportes destinados al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(actual SIPA) son reconocidos a los efectos del cálculo de la PAP.

CÓMO SE DETERMINA EL HABER

- Prestación Básica Universal (PBU)

La ley establece que el importe de la PBU es equivalente a dos veces y media (2,5) el Módulo Previsional (MOPRE). El
cálculo del MOPRE se efectúa una vez al año según Decreto 833/97. Actualmente su valor es de ochenta pesos (80). Para
los afiliados que acrediten más de 30 años de servicio con aportes, el haber se incrementará en un 1% por cada año que
exceda los 30 y hasta el límite de 45 años con aportes.

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 - Prestación Compensatoria (PC)
Para los trabajadores en relación de dependencia: el haber será equivalente al 1,5% por cada año de servicios con aportes, o
fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de treinta y cinco años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones
sujetas a aportes y contribuciones, actualizadas y percibidas durante el período de ciento veinte meses inmediatamente
anteriores al cese en el servicio, a la extinción del contrato laboral o a la solicitud de beneficio, lo que ocurra primero.

Para los trabajadores autónomos: el haber será equivalente al 1,5 % por cada año de servicio con aporte, o fracción mayor de
seis meses, hasta un máximo de treinta y cinco años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las
categorías en que revistó el afiliado, teniendo en cuenta el tiempo con aportes computado en cada una de ellas.

También puede ocurrir que se computen sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de dependencia y
autónomos: en este caso el haber de la prestación se establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de
dependencia y el correspondiente a los servicios autónomos. Si el período computado excediera de treinta y cinco años, se
considerarán los treinta y cinco años más favorables.

Para determinar el haber de esta prestación se tomaran en cuenta solo los servicios con aportes efectuados hasta el 30-06-
94.

Cabe aclarar que existe un tope o haber máximo de la prestación compensatoria, que según la Ley vigente será equivalente a
una vez el MOPRE por cada año de servicio con aportes computados.

- Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Se determinará computando el 1,5 % (de acuerdo al Art. 2° de Ley 26.222 modificatorio del Art. 30 de Ley 24.241) por cada
año de servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses realizados al SIJP desde el 1-7-94, en igual forma y
metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria.

DOCUMENTACIÓN QUE DEBE PRESENTAR

 DEL TITULAR:

Exhibir DNI, LC, o LE, para acreditar identidad.

En caso de no poseer DNI, LC, o LE deberá presentar constancia de DNI en trámite.

Además de la documentación detallada precedentemente

Si es trabajador en relación de dependencia

- Con certificación de servicios

Formulario P.S.6.2 “Certificación de Servicios y Remuneraciones”, y los extendidos con anterioridad, debidamente certificados.

Formulario P.S.6.1 de “Afectación de Haberes” debidamente certificado, en los casos de renuncia por Decreto 8820/62, 9202/62 y
557/63 o, si trabajando en una repartición Nacional su haber sufre descuentos de Seguro de Vida o Préstamo.

Formulario P.S.5.7 “Derivación de Aportes de Obra Social”, en caso de optar por la misma obra social de su actividad laboral.

- Sin certificación de servicios

A falta de Certificación de Servicios, podrá presentar:

Recibos de sueldo, donde consten las retenciones en concepto de aportes jubilatorios.

Comprobante de afiliación a Obras Sociales y/o gremios. Original y fotocopia.

Constancia de afiliación anterior a la asignación del CUIL (ex cajas). Original y fotocopia.

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Si es trabajador autónomo

- Si tiene boletas de pagos autónomos y/o monotributistas para validar

Formularios 558/A – 558/B y 558/C “Solicitud de Determinación de Deuda y Situación de Revista Autónomos – Declaración Jurada –
SICAM” (Sistema de Información para Contribuyentes Autónomos y Monotributistas). Se obtiene a través de la página de Internet de
AFIP

Boletas originales y fotocopias de los pagos autónomos y/o monotributistas incorporados y/o modificados a través del Sistema SICAM.

Ticket de cancelación de deuda emitido por el banco, de corresponder y sólo en los casos que no se encuentre registrada la
cancelación de la deuda en SICAM, una vez finalizado el proceso de validación.

- Si no tiene boletas de pagos para validar

Formularios 558/A – 558/B y 558/C “Solicitud de Determinación de Deuda y Situación de Revista Autónomos – Declaración Jurada –
SICAM” (Sistema de Información para Contribuyentes Autónomos y Monotributistas). Se obtiene a través de la página de Internet de
AFIP.

Ticket de cancelación de deuda emitido por el banco, de corresponder, sólo en los casos que no se encuentre registrada la
cancelación de la deuda en SICAM.

Anexo de actividades con características especiales

Si desempeño alguna de las tareas que se detallan a continuación, debe presentar además, la documentación específica en cada
caso.

Personal Embarcado

Libreta de Embarco y Permiso de Embarco

Estibador Portuario

Libreta de afiliado (de poseerla)

Documento Único Portuario

Constancia extendida por la Prefectura Naval Argentina, de no poseer DUP.

Aeronavegantes

Personal con función aeronáutica: Certificado extendido por la Fuerza Aérea, indicando las horas de vuelo, discriminado hasta el
30/06/94 y a partir del 01/07/94.

Personal sin Función aeronáutica: Certificado extendido por la empresa, indicando las horas de vuelo, discriminando hasta el 30/06/94
y a partir del 01/07/94.

Servicio Doméstico

Libreta de Trabajo (de poseerla).

Libreta Sanitaria (de poseerla).

Fotocopias autenticadas de toda constancia en la que figure su actividad como empleada en el servicio doméstico (Datos del Padrón
Electoral, Titulo de Propiedad, Créditos Personales, Carnet de Mutual u Obra Social, etc.)

Certificados Médicos extendidos por atención en el domicilio del empleador.

Original y Fotocopias de las boletas de depósito de aportes y Contribuciones Previsionales, en caso de poseerlas.

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Fotos 4x4.

Trascripción del domicilio del empleador y del afiliado (cuando ambos coinciden), según figure en sus respectivos documentos.

Retiros Militares, de Prefectura o Gendarmería

Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza donde prestó servicios.

Detalle de haberes percibidos en concepto de retiro, desde la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la actualidad.

Certificado donde consten periodos que fueron considerados para el otorgamiento del retiro.

Retiro Policial

Constancia donde se indique si el retiro es por servicios civiles o policiales.

Certificado donde conste los servicios que fueron considerados para el otorgamiento del mismo (nacionales o provinciales).

Detalles de haberes percibidos en concepto de retiro, desde la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la actualidad.

Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza donde prestó servicios.

Productores de Seguros

Certificaciones extendidas por servicios anteriores al 31/12/68, consignando los sueldos percibidos por todo el período en la moneda
en que fueron abonados, como así también, fecha de primera y última operación.

Otros elementos para acreditar Servicios son las Libretas de Trabajo

Libreta de maternidad.

Libreta de trabajo a domicilio.

Libreta de afiliación a la ex caja de industria.

Libreta de fondo de desempleo (construcción).

 DEL REPRESENTANTE

Exhibir DNI, LC o LE para acreditar identidad.

Formulario P.S.6.4 “Carta Poder”. Original, sólo en caso de no ser incluido en el Formulario de Solicitud de Prestaciones Previsionales.

Deberá estar registrado en la Base de Gestores autorizados como abogado/gestor habilitado.

Caso contrario, se deberá solicitar:

Si es profesional (abogado):

Credencial habilitante.

DNI y Fotocopia de la 1ra y 2da hoja.

Nota del profesional solicitando su incorporación al registro de abogados de la ANSES

Si es gestor:

DNI y Fotocopia de la 1ra y 2da hoja.

Nota solicitando su incorporación al registro de gestores de la ANSES

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RETIRO POR INVALIDEZ

Es una prestación que se abona a todo afiliado al SIPA, cualquiera fuere su edad o antigüedad en el servicio, que se incapacite física o
intelectualmente en forma total (al menos el 66%) para el desempeño de cualquier actividad compatible con sus aptitudes
profesionales y que además cumpla con la condición de aportante regular o irregular con derecho.

Consideraciones Generales: El goce del Retiro por Invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de
dependencia.

 REQUISITOS QUE DEBE REUNIR:

- Tener hasta sesenta y cinco (65) años de edad cualquiera fuera el sexo.
- Tener una incapacidad física o intelectual total del 66% o más.
- No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria.
- No estar percibiendo la jubilación en forma anticipada.

Si inició su actividad como trabajador autónomo después del 15/07/94, debe haber cumplido con la obligatoriedad del Examen Médico
para Trabajadores Autónomos y haber resultado "apto" en el mismo.

Se recuerda que el goce de esta prestación es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia.

Cumplir con la condición de "aportante regular" o "aportante irregular con derecho", de conformidad con las disposiciones de los
Decretos 1120/94,136/97 y 460/99.

APORTANTE REGULAR: Puede acreditar la regularidad a través de las siguientes opciones:

- Haber aportado como mínimo treinta (30) meses dentro de los treinta y seis (36) meses anteriores a la solicitud de la
prestación (desde 23/02/97).
- Acreditar el mínimo de años de servicio exigidos en el régimen común o diferencial en el que se encuentre incluido
para acceder a las prestaciones PBU-PC-PAP.

APORTANTE IRREGULAR CON DERECHO: Puede acreditar la irregularidad con derecho a través de las siguientes opciones:

- Haber aportado como mínimo dieciocho (18) meses dentro de los treinta y seis (36) meses anteriores a la solicitud
de la prestación (desde 23/02/97)

Decreto 460/99:

El afiliado en relación de dependencia o autónomo, que reúna el cincuenta por ciento (50%) del mínimo de años de servicios exigidos
por el régimen común, o diferencial en que se encuentre incluido para acceder a las prestaciones PBU-PC-PAP, siempre que se
acredite el efectivo ingreso de los aportes y dentro de los sesenta (60) meses anteriores a la fecha de solicitud, registre por lo menos
doce (12) meses de retenciones previsionales.

Aclaraciones:

En este supuesto el peticionante puede alcanzar el cincuenta por ciento (50%) de los servicios con aportes, computando servicios por
Declaración Jurada

A los fines de acreditar la condición de aportante regular o irregular con derecho, deberán tenerse como servicios con aportes para el
trabajador autónomo, el ingreso de las cotizaciones pertinentes durante el mes de la fecha de vencimiento, en tiempo y forma y para
los trabajadores dependientes la retención efectuada por los empleadores.

DESEMPLEADOS (SEGURO DE DESEMPLEO)

Si usted trabaja en relación de dependencia y es despedido, tiene derecho a la Prestación por Desempleo según lo establecido en la
Ley Nº 24.013. Esta ley establece que la protección por desempleo se conforma por una Prestación económica por desempleo, la
Prestación médico-asistencial de acuerdo, el pago de Asignaciones Familiares y el cómputo del período de las prestaciones a los
efectos previsionales.

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Para iniciar el trámite, Ud. debe solicitar un turno por Internet a través de la sección Trámites en Línea, desde www.anses.gob.ar o
llamar al teléfono gratuito 130 de lunes a viernes de 8 a 20hs. No se admite la gestión por correo o a través de intermediarios.

La tramitación de la prestación es personal y el trabajador cuenta con 90 días hábiles para solicitarla desde la fecha en que se produjo
la ruptura de la relación laboral. Después del plazo establecido, por cada día hábil transcurrido se descontará 1 (un) día de prestación.

IMPORTANTE: Recuerde que para la realización de todos los trámites, usted debe presentarse con su documento de identidad.

Además, recuerde que para la gestión de cualquier trámite, deben estar acreditados los datos personales en la Base de ANSES. Usted
podrá corroborarlos a través de MI ANSES, ingresando con su clave de seguridad social en el sitio. En caso que no haya registro de
sus datos, podrá acreditar los mismos en el momento que concurra a la delegación de ANSES para realizar el trámite previsto.

Para la acreditación de datos, recuerde llevar su documento de identidad y fotocopia. Además, para la acreditación de relaciones
familiares (conviviente, cónyuge, hijos, etc.), deberá llevar original y fotocopia de los documentos de identidad de las personas a
acreditar y de la documentación de acreditación (certificado de matrimonio, certificado de nacimiento, etc.). Consulte la documentación
requerida para cada trámite en la cartilla correspondiente.

ASIGNACIONES FAMILIARES PARA DESEMPLEADOS

 NACIMIENTO / ADOPCIÓN

Consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES en forma directa al beneficiario de la Prestación por Desempleo por el
nacimiento de un hijo o por la adopción de un joven menor. Se abona a uno solo de los padres/adoptantes.

Montos: Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes, acceda a la Tabla de Montos vigentes a partir de
septiembre de 2012, beneficiarios de la Prestación por Desempleo.

REQUISITOS QUE DEBE REUNIR:

- Ser trabajador en relación de dependencia, beneficiario de la Prestación por Desempleo, beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo o beneficiario de la Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico
Sur.
- Solicitar el pago de estas Asignaciones Familiares una vez transcurridos los dos (2) meses de ocurrido el nacimiento
o de dictada la Sentencia de Adopción y hasta dentro de los dos (2) años de la fecha de ocurridos los hechos
generadores.
- Los trabajadores permanentes deben estar en relación de dependencia al momento de ocurrido el nacimiento o de
dictada la Sentencia de Adopción.
- Los trabajadores de temporada deben estar con prestación efectiva de servicios al momento de ocurrido el
nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Los beneficiarios de la Prestación por Desempleo deben percibir la cuota de la mencionada prestación,
correspondiente al mes de ocurrido el nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Los beneficiarios de la Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur deben percibir el haber
previsional correspondiente al mes de ocurrido el nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Cumplir con los topes, individual o del grupo familiar, establecidos en la normativa vigente a la fecha de ocurrido el
nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.

ANTIGÜEDAD:

Trabajadores en relación de dependencia

- Tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis (6) meses a la fecha de ocurrido el nacimiento o de
dictada la Sentencia de Adopción.
- Los trabajadores permanentes y los de temporada pueden computar para la antigüedad requerida los meses
inmediatamente anteriores en que se hubieran percibido Prestaciones por Desempleo.
- Los trabajadores permanentes pueden computar, además, tareas comprendidas en el régimen de Asignaciones
Familiares desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad.

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 - Los trabajadores de temporada pueden computar, además, el período desempeñado en tareas comprendidas en el
régimen de Asignaciones Familiares con uno o más empleadores, durante los doce (12) meses inmediatamente
anteriores al inicio de la actual actividad.

IMPORTANTE: No se requiere antigüedad a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo y de la Pensión Honorífica de Veteranos
de Guerra del Atlántico Sur.

 MATRIMONIO

Consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES al beneficiario de la Prestación por Desempleo al momento de contraer
matrimonio.

MONTOS: Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes, acceda a la Tabla de Montos vigentes a partir de
septiembre de 2012, beneficiarios de la Prestación por Desempleo.

 PRENATAL

Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona al beneficiario de la Prestación por Desempleo desde el inicio de
esta última hasta el nacimiento, interrupción del embarazo o finalización de la Prestación.

Corresponde el cobro de la Asignación Familiar por Hijo y por Prenatal en el mes ocurrido el nacimiento siempre que el pago de la
Asignación Familiar por Prenatal no exceda de nueve (9) mensualidades.

Montos: Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes, acceda a la Tabla de Montos vigentes a partir de
septiembre de 2012, beneficiarios de la Prestación por Desempleo.

 HIJO / HIJO CON DISCAPACIDAD

Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona al beneficiario de la Prestación por Desempleo, por cada hijo que
se encuentre a su cargo menor de 18 años o sin límite de edad cuando se trata de un hijo discapacitado. Se abona a uno solo de los
progenitores/guardadores/tutores. Corresponde el pago aunque el hijo con discapacidad trabaje en relación de dependencia o perciba
cualquier beneficio de la Seguridad Social.

Montos: Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes, acceda a la Tabla de Montos vigentes.

ASIGNACIONES FAMILIARES DE TRABAJADORES

Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en relación de
dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se
casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene
hijos o cuando su hijo va a la escuela.

El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en
relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los
empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de
derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.

 MATRIMONIO

Consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia o al beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo por contraer matrimonio. Se abona a ambos cónyuges si se encuentran comprendidos en el
Régimen de Asignaciones Familiares.

Montos: Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes, acceda a la Tabla de Montos vigentes.

 PRENATAL

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Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona a las trabajadoras embarazadas en relación de dependencia o
beneficiaria de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo hasta el nacimiento o interrupción.

Corresponde el cobro de la Asignación Familiar por Hijo y por Prenatal en el mes ocurrido el nacimiento siempre que el pago de la
Asignación Familiar por Prenatal no exceda de nueve (9) mensualidades.

IMPORTANTE: Para solicitar esta prestación es necesario contar con la información del titular y su grupo familiar registrados en las
bases de ANSES. Si usted ya cuenta con sus datos actualizados no será necesario que presente nuevamente la documentación.
Todas las notificaciones efectuadas en el domicilio por usted declarado se considerarán válidas. Se recuerda que cuando se produzca
una modificación de sus datos personales como así también un alta, baja ó modificación respecto de sus relaciones y cargas familiares
es obligación del solicitante declarar dicha situación ante su empleador quien deberá informarlas a través del Programa “Mi
Simplificación” de AFIP.

 MATERNIDAD

Consiste en el pago de un monto igual a la remuneración bruta que le hubiera correspondido percibir a la trabajadora durante el
período de Licencia Legal en el empleo con motivo del parto. La cobran las trabajadoras en relación de dependencia o beneficiaria de
una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. Cuando la trabajadora se desempeña en más de un empleo, tiene derecho a la percepción
de esta Asignación Familiar en cada uno de ellos.

En el caso de remuneraciones variables se tiene en cuenta para determinar el monto de esta Asignación Familiar el promedio de las
remuneraciones percibidas durante el período de tres (3) meses anteriores al comienzo de la Licencia por Maternidad.

 NACIMIENTO / ADOPCIÓN

Consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES en forma directa al trabajador en relación de dependencia o al
beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo por el nacimiento de un hijo o por la adopción de un menor. Se abona a uno
sólo de los padres/adoptantes.

DOCUMENTACIÓN QUE DEBE PRESENTAR:

- Original de la Nota “Solicitud Prestación por Nacimiento/Adopción/Matrimonio”, provista por ANSES o Nota en la cual
solicite el pago de la Asignación Familiar por Nacimiento/Adopción, la que deberá contener:
- Nombre y Apellido del Titular,
- Nº de CUIL,
- Fecha en la que se produjo el Nacimiento / Adopción y
- Provincia, Localidad y/o Código Postal en el cual desea percibir esta asignación familiar a fin de asignarle un medio
de pago.
- Original y fotocopia del DNI del titular. Si el titular no cuenta con el DNI (por extravío o por robo) podrá presentar
constancia de DNI en trámite emitida por el Registro Nacional de las Personas, partida de nacimiento donde conste
el número de DNI y constancia de CUIL.
- Original y fotocopia del DNI del recién nacido / adoptado. En caso de adopción con los datos rectificados (de
corresponder). Supletoriamente se aceptará partida de nacimiento del hijo recién nacido o adoptado en la que conste
el número de DNI.
- Original y fotocopia del Certificado / Partida de Nacimiento. En caso de adopción con los datos rectificados (de
corresponder). Supletoriamente se aceptarán los testimonios, copias certificadas, libretas de familia o cualquier otro
documento expedido por la Dirección General y/o sus dependencias.
- Si el nacimiento se produjo en el extranjero: Original y fotocopia del certificado de nacimiento. Ver ACLARACIONES
- *PARTIDAS EXTRANJERAS.
- En caso de nacimiento y posterior fallecimiento: Original y fotocopia del Acta de Defunción
- En caso de “Nacimiento sin vida” con una gestación igual o superior a 180 días: Original y fotocopia del Acta de
Defunción.
- Fotocopia autenticada del testimonio de Sentencia de Adopción.

IMPORTANTE: Si los datos del titular de la prestación y el vínculo de “Nacimiento/Adopción” ya se hubieran acreditado ante ANSES,
no será necesaria la presentación de nueva documentación, pudiendo solicitar telefónicamente el pago de esta prestación a través del
número gratuito 130.

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REQUISITOS QUE DEBE REUNIR:

- Ser trabajador en relación de dependencia, titular de la Prestación por Desempleo, titular de la prestación de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo o titular de la Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.
- Solicitar el pago de estas Asignaciones Familiares una vez transcurridos los dos (2) meses de ocurrido el nacimiento
o de dictada la Sentencia de Adopción y hasta dentro de los dos (2) años de la fecha de ocurridos los hechos
generadores.
- Los trabajadores permanentes deben estar en relación de dependencia al momento de ocurrido el nacimiento o de
dictada la Sentencia de Adopción.
- Los trabajadores de temporada deben estar con prestación efectiva de servicios al momento de ocurrido el
nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Los titulares de la Prestación por Desempleo deben percibir la cuota de la mencionada prestación, correspondiente
al mes de ocurrido el nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Los titulares de la Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur deben percibir el haber previsional
correspondiente al mes de ocurrido el nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.
- Cumplir con los topes, individual o del grupo familiar, establecidos en la normativa vigente a la fecha de ocurrido el
nacimiento o de dictada la Sentencia de Adopción.

ANTIGÜEDAD

Trabajadores en relación de dependencia

- Tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis (6) meses a la fecha de ocurrido el nacimiento o de
dictada la Sentencia de Adopción.
- Los trabajadores permanentes y los de temporada pueden computar para la antigüedad requerida los meses
inmediatamente anteriores en que se hubieran percibido Prestaciones por Desempleo.
- Los trabajadores permanentes pueden computar, además, tareas comprendidas en el régimen de Asignaciones
Familiares desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad.
- Los trabajadores de temporada pueden computar, además, el período desempeñado en tareas comprendidas en el
régimen de Asignaciones Familiares con uno o más empleadores, durante los doce (12) meses inmediatamente
anteriores al inicio de la actual actividad.

IMPORTANTE: No se requiere antigüedad a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo y de la Pensión Honorífica de Veteranos
de Guerra del Atlántico Sur.

 HIJO / HIJO CON DISCAPACIDAD

Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona al trabajador en relación de dependencia o al beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo por cada hijo menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trata
de un hijo discapacitado. Se abona a uno sólo de los progenitores/guardadores/tutores o curadores a la persona.

En caso que quien ejerza la tenencia de los hijos no se encuentre bajo relación de dependencia, ni perciba la Prestación por
Desempleo ni una Prestación de la Ley de Riesgos del Trabajo ni un beneficio previsional del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, tiene derecho a percibir las Asignaciones Familiares el otro progenitor, siempre que presente una fotocopia autenticada de
la Sentencia o Resolución Judicial que lo faculte a cobrarlas o que lo condene al pago de alimentos, o un acuerdo privado homologado
judicialmente o mediante el original del “Acta Autorización de Cobro” cuyas firmas se encuentren certificadas por Escribano Público o
Autoridad Judicial, Policial (excepto cuando uno de los padres resida en la Provincia de Buenos Aires, en cuyo caso, podrán certificar
las firmas ante ANSES) o Entidad Bancaria.

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 Derecho Colectivo del Trabajo

 Concepto: el derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva – convenio colectivos- ya los conflictos colectivos de trabajo y al conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones entre sus sujetos.

 Sujetos: son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de empleadores (cámaras empresariales) y el
Estado. Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales
cuestiones la personería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara
empresarial). El Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).

 Principios: sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la Constitución Nacional, que busca paliar
las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad,
cooperación y justicia. El Art. 14 bis de la Constitución Nacional establece el derecho de los gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes
gremiales para el ejercicio de su gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática,
bastando la simple inscripción en un registro especial.

Como otros derechos consagrados, el derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el Art. 14 bis, no es absoluto.
Está sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (Ley 23551), las cuales pueden fijar requisitos
(razonables) para obtener la personería gremial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su pérdida. Los
principios más trascendentes del derecho colectivo del trabajo son los siguientes: subsidiariedad, libertad sindical, democracia
sindical y autonomía colectiva.

1) Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de
que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
2) Libertad Sindical: se sustenta en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, en el convenio 87 de la OIT sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación y en la ley 23551. Se define como el conjunto de poderes individuales
y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de
trabajadores.
En principio de libertad sindical absoluta abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
a- La libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de
desafiliarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa.
La libertad sindical individual positiva contempla, entre otros supuestos la facultad del trabajador de realizar actividad
sindical, fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida libremente,
participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc., así como también el no ejercer
tales facultades.
La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos:
- Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos;
- No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el sindicato,
- Haber sido objeto de expulsión de un sindicato sin que haya transcurrido 1 año desde la fecha de tal medida,
- Estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una
asociación sindical de trabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabajador sólo debe presentar su renuncia
ante la asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de 30 días de
recibida si existiere un motivo legitimo para expulsar al afiliado renunciante.
b- La libertad colectiva: se refleja en la facultad de asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e
independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.
Comprende, entre otras, la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente, constituir organizaciones de grado superior, adherir a
organizaciones sindicales internacionales, representar a los trabajadores en los organismos públicos de
planificación, y el derecho a que el Estado, los empleadores y las organizaciones políticas no interfieren ni
obstaculicen su gobierno, administración y/o procesos electorales.

3) Autonomía colectiva o autarquía sindical: consiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
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 Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios
colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.
Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica derecho de determinar la
estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones de empresa, profesión o rama de
actividad, y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.
La garantía protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes públicos, como de la de los empresarios y sus
organizaciones, y de cualquier otra persona física o jurídica (partidos políticos, entidades gremiales de grado superior,
etc.). También trata de evitar la vinculación de los sindicatos con los partidos políticos, prohibiendo –por ejemplo- que
éstos les proporcionen ayuda económica.

4) Democracia sindical: la Constitución Nacional establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores “organización
sindical libre y democrática”. El Art. 8 de la ley 25351 establece que “las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva
democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
- Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
- Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de
su gestión;
- La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directos de los sindicatos locales y seccionales;
- La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Asociaciones Sindicales de Trabajadores

Aspectos generales: una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.

Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mimo oficio, profesión, categoría, o
estado social. El cambio, el sindicato es la organización del gremio; es el gremio jurídicamente organizado. Puede tratarse de un
conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales), cuyo denominador común es el ejercer actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

Caracteres: sus caracteres esenciales son los siguientes:

 Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo;

 Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes;
 Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la
fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (están sujetas al régimen jurídico del país);
 Sin fin de lucro;
 No son paritarias en su organización;
 Están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder
disciplinario.

Afiliación: el Art.4, inc.b), ley 23551, garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya
constituidas, y el de no afiliación o de desafiliación. Son consecuencias del derecho de afiliación, el de ser admitido en la asociación y
permanecer en ella.

Respecto del derecho de afiliación, el Art.12 dispone el principio general de libre afiliación conforme a las pautas legales y estatutarias,
las que se aplican tanto en la relación entre trabajadores y la asociación sindical, como en los distintos niveles de asociaciones
(primero, segundo o tercer grado).

Clasificación: la doctrina ha efectuado distintas clasificaciones, siendo las más trascendentes las que distinguen en virtud del grado
de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una agrupa.

1) Respecto de la clasificación en función del grado, existen asociaciones sindicales (Art.11):

- De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones;
- De segundo grado: son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denomina federaciones;

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 - De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.

2) En cuanto a la clasificación que se basa en los trabajadores que se agrupan, se puede diferenciar los siguientes sindicatos
(Art.10):

- Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en
actividades distintas (ejemplo, viajantes de comercio, camioneros).
- Verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.
- De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente al
personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.

Estatutos: el estatuto de la asociación sindical de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deban
sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional.

El Art.16 hace referencia al contenido de los estatutos. Dispone que “deberán ajustarse a lo establecido en el Art.8 y contener:

a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación,

b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación, que garanticen el
derecho de defensa;
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal,
duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos
e integrantes de los congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución, y régimen de
cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener
como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el 3 % de sus afiliados;
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo
que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos.

En la Argentina, las asociaciones sindicales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la
personería gremial. Esto lleva a distinguir las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial. Las
simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades de defensa de los derechos colectivos de
los trabajadores, que exclusivamente poseen las asociaciones con personería gremial.

Personería gremial: la personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que
resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El Art. 25 establece los requisitos para acceder a dicho
otorgamiento:

a) Que esté inscripta de acuerdo a los inscripto en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor a 6 meses;
b) Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre
la cantidad promedio de trabajadores que intente representar (se determinan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud). La resolución
que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical una capacidad especial para ejercer la
representatividad profesional y territorial. El Art.29 dispone que sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no
obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.

En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría laboral de sus miembros, con
prescindencia de la actividad a la cual se dedica la empresa. Se critica a esos sindicatos por atomizar la representación, lo cual
disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión. Para otorgar personería gremial a una asociación sindical de
estas características, habiendo una unión, asociación o sindicato de actividad con personería gremial que comprenda dicho ámbito, se
requiere además el cumplimiento de los requisitos del Art.25 que existía un interés suficientemente diferenciado.
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Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideración la cantidad de asociaciones de primer grado o uniones que
integran a las federaciones, ni las de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de trabajadores
cotizantes que reúnan: es importante para las federaciones y confederaciones incorporar a asociaciones con gran cantidad de
afiliados. Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los trabajadores que las
integran no son contabilizados (considera a los afiliados “entidades con personería gremial”).

Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personería gremial no se puede reconocer a la
peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial.

El Art.28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que
goza de personería gremial en la misma zona y actividad o categoría. Resulta insuficiente una simple superioridad numérica de
afiliados: debe ser al menos un 10% por encima de los que tenga la que se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada pierde
la personería gremial que detentaba. En las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad sindical o sólo actúa una
simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de la cual gozan los
trabajadores de dicho ámbito (Art.35).

Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas: el Art.23 establece que la asociación, a partir de su inscripción, adquirirá
personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados:

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;
c) Promover: la formación de sociedades cooperativas y mutuales; el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y
de seguridad social; la educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere, automáticamente, los derechos enumerados. El decreto
reglamentario, faculta a las asociaciones sindicales simplemente inscriptas a peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados.

Unidad y pluralidad sindical.

Existen en el derecho comparado 2 sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el
de pluralidad sindical. En el de unidad sindical la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando,
existen varios, solo uno tiene funciones sindicales.

El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida: solo se le otorga personería gremial a la
organización sindical más representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a 6 meses como asociación
simplemente inscripta. De todas las asociaciones registradas solo una –la más representativa- ostenta la representación gremial de la
actividad (Art.25): las otras asociaciones registradas carecen de personería gremial.

Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial.

El otorgamiento de personería gremial a una asociación sindical le otorga una capacidad especial para ejercer determinadas
prerrogativas y atribuciones indispensables para cumplir su fin. Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos con
personería gremial (Art.31) se destaca el representar a los trabajadores defendiendo no sólo a sus intereses colectivos sino también a
los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de
acción directa, crear mutuales y administrar obras sociales. Tiene también la representación de los intereses individuales de los
trabajadores, aunque es más restringida, ya que el sindicato debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.

Las federaciones con personería gremial pueden ejercer los siguientes derechos:

- Respecto de los empleadores y del Estado: todos los enunciados precedentemente, dentro de los limites de sus
estatutos y de los sindicatos que las integren;
- Respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones administrativas (como por ejemplo
cuestiones de superposición o desplazamiento de personería), interponer recursos tendientes a defender sus
derechos y ejercer el derecho de intervención. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones
respecto de las asociaciones sindicales de grado inferior que las integran.

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Otros derechos importantes con que cuenta la asociación sindical con personería gremial son el de participar en instituciones de
planificación y control de conformidad con lo que dispongas las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
la seguridad social, y colaborar con el Estado en el estudio y solución de problemas de los trabajadores. También pueden constituir
patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; es notoria la diferencia con las
asociaciones simplemente inscriptas, las que deben constituir cooperativa o mutuales para gozar de estos beneficios.

Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden intervenir y suscribir el convenio colectivo de trabajo,
mientras que las simplemente inscriptas sólo pueden hacerlo cuando no existen en el ámbito personal ni territorial ninguna asociación
sindical con personería gremial. Tienen la facultad de administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por la ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los importes que, en concepto de afiliación u otros aportes,
deban tributar los trabajadores a la asociación sindical con personería gremial. Las asociaciones simplemente inscriptas no tienen este
derecho y los afiliados deben abonar la cuota sindical en forma personal o a través de algún cobrador. Obviamente, no es lo mismo
que el descuento se produzca directamente mediante recibo, que apersonarse en el domicilio de la asociación sindical para abonar la
cuota.

Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremial gozan de estabilidad gremial, beneficio con el que no
cuentan los representantes de las asociaciones simplemente inscriptas.

Representación Sindical en la Empresa

Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical, afiliarse a las
que ya están constituidas, no afiliarse o desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y
empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.

1- El delegado del personal: se ha planteado el interrogante e determinar la naturaleza del delegado, es decir, si constituye o no
una autoridad sindical. Se lo ha considerado delegado de personal, como representante del plantel de trabajadores de la
empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por el sindicato ante los trabajadores de la empresa
pero sin intervención del personal. En la Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades –afiliado o
no afiliado- pero con la intervención del sindicato al que debe estar afiliados los electos.

Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los
trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo (cuando actúa de oficio en el sitio
efectuando inspecciones); también representan a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador (Art.40). La
representación sindical de base (la que opera en el lugar de trabajo) constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la
organización gremial.

Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado (afiliados y no afiliados), tiene una función
múltiple, ya que representa a los trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante el sindicato; a los trabajadores ante la
autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar de prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador.

2- Requisitos: debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido en comicios convocados por ésta
por voto directo y secreto de los trabajadores que representará, contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación,
tener 18 años de edad como mínimo y revisar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección
(Art.41). La ley no establece la obligatoriedad del voto, pero no existe impedimento para que el estatuto de alguno asociación
gremial la disponga (la obligatoriedad no alcanza a los no afiliados). La duración del mandado de 2 años, pudiendo ser
revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% del total de los representados (Art.42).

La asociación sindical debe comunicar al empleador el nombre de los postulantes y también pueden hacerlo los candidatos. La
asociación sindical debe comunicar tal circunstancia a cada empleador cuyos dependientes estén postulados indicando:

- Funciones: entre las principales están verificar la aplicación de las normas legales o convencionales y participar
de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa, reunirse con el empleador periódicamente y
presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan,
previa autorización de la asociación sindical.
- Obligaciones del empleador: sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben: facilitar un lugar para
el desarrollo de las tareas de los delegados del personal; concretar las reuniones periódicas con los delegados;
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 conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un rédito en horas mensualmente
retribuidas según el convenio colectivo (Art.44).
- Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente, el numero de los delegados
varía según la cantidad de trabajadores que preste servicios en una empresa:
a) De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;
b) De 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados;
c) A partir de 100 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100 (Art.45);
d) En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber, como mínimo, un delegado por
turno (Art.46).
- Reserva del puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos políticos en los poderes públicos, los
trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración: reserva del puesto por todo el
tiempo que dure su mandato más 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a
los efectos de la antigüedad.
- Estabilidad gremial: el delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de
trabajo, ni despedido durante su mandato y 1 año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la
postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo
por 6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o
de suspensión general de tareas.

El conflicto sindical

Hay 2 tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y el intersindical. Los conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se
plantean dentro de una misma asociación sindical, mientras que los conflictos intersindicales son los que se presentan entre 2 o más
entidades gremiales.

Asociaciones profesionales de empleadores

Representan los intereses de sus afiliados y sus fines son más amplios: no sólo se limita a cuestiones laborales, sino que se ocupa de
distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. Son la contrapartida de las
asociaciones sindicales de trabajadores y negocia con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

Protección de los representantes sindicales

1- Tutela sindical: es la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupan cargos electivos o
representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. Tiene sustento en el Art.14 bis de la Constitución Nacional,
que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad de su empleo.

El Art.47 de la ley 23551 establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los
derechos sindicales. Dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de
los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo
para que cese el comportamiento antisindical.

Establece lo que la doctrina mayoritaria llama amparo sindical: un mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela tanto
los derechos individuales como los colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales, hacer cesar los ya iniciados o
restablecer el pleno goce de los derechos cercenados.

Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores, aunque no estén contemplados dentro de los
supuestos de estabilidad sindical (Art.40, 48 y 50), y cualquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,
simplemente inscripta o con personería gremial). En cuanto al sujeto pasivo, la acción puede ser iniciada con el Estado, los
empleadores – en cuanto sus actos afecten la libertad sindical (individual o colectiva)-, y contra los propios sindicatos si incurrieren
en actos violatorios de dicha libertad.

La licencia gremial, que implica la suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo (deber de poner la fuerza de
trabajo a disposición del empleador y de pagar la remuneración), tiene sustento en el Art.14 bis de la Constitución Nacional, que
garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. El trabajador
durante la licencia deja de percibir remuneración del empleador, pero esta obligación se traslada a la asociación sindical en que
cumple funciones (no con naturaleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar los aportes de la

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seguridad social. Los delegados de personal y miembros de comisión interna que no gozan de licencia gremial porque cumplen
sus funciones en la empresa, también están protegidos por las garantías establecidas en el último párrafo de este artículo.

Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplirse los requisitos enumerados en el Art.49: debe haber sido elegido
con las normas legales y estatutarias y su designación debe haber sido comunicada por medio de telegrama, carta documento o
cualquier otra forma escrita. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no
obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos, o a los 6 meses de iniciada (el plazo corre desde la recepción de la lista en
la que esté incluido el trabajador como candidato por la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones).

La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despido o suspensión de personal por razones económicas (falta o
disminución de trabajo) o fuerza mayor, quedando al margen el orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer
de tales medidas. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del
establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quien representar. No cede si el
cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección
especial del representante gremial.

2- Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo: el Art.52 de la ley 23551 otorga una
protección especial a los delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se
pueden modificar sus condiciones de trabajo, no me mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de
acuerdo con el procedimiento sumarísimo. Se extiende a los que se postulen para un cargo de representación sindical y a los
representantes sindicales de la empresa (delegados del personal, comisiones internas y organismos similares). La tutela dura
hasta un año después de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido, y en el caso de postulante por el
término de 6 meses a partir de su postulación.

El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspende o despedir, fundado en justa causa a quienes estén
amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de tutela por vía sumarísima para que el juez lo autorice
a tomar dichas medidas: su omisión produce nulidad del acto. Por lo tanto, si no inició la exclusión de tutela y suspendió o
despidió, y el trabajador inicia un juicio de reinstalación, el empleador no podrá discutir ni intentar acreditar en el las causas, aun
cuando estuvieren justificadas.

Mientras se desarrolla el proceso del empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral
cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionar peligro
para la seguridad de las personas o bienes de la empresa; el juez tiene 5 días para resolver. El decreto reglamentario amplía esta
facultad a los casos en que el peligro potencial generado por la presencia del tutelado en el lugar de trabajo alcanzare a terceros
no pertenecientes a la empresa o a su eficaz funcionamiento y dispone que el empleador puede incumplir sin previa autorización
judicial su deber de dar ocupación, suspendiendo al representante gremial; sin embargo, debe cumplir con todos los demás
deberes que le imponen las leyes y convenios colectivos de trabajo y permitirle al representante sindical el desarrollo de su
gestión gremial en los términos del Art. 40, 43 y 44. Debe comunicar la decisión del Ministerio de Trabajo dentro de las 48 horas
hábiles, e iniciar dentro de los 15 días una acción declarativa para probar el extremo habilitante de suspensión previsto en el
Art.78 de la LCT (motivos fundados que impidan la satisfacción del deber de dar ocupación) o requerir la exclusión de la tutela.

Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior –tiene efecto de cosa juzgada-; esto produce
que si el empleador, a pesar de una resolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial al trabajador no debe
demostrar la ilegitimidad de la medida. La violación del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados otorga
derecho al efecto a demandar judicialmente (por vía sumarísima) la reinstalación en su puesto, con más de los salarios caídos
durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si el empleador no inicia la acción de exclusión
de tutela, la modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido resultan ilegítimos –por no haber dado
cumplimiento a un requisito formal –y constituyen injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el
derecho al cobro de las indemnizaciones agravadas.

La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. Como sanción conminatoria –en
caso de incumplimiento de la reinstalación judicial- el juez puede aplicar astreintes. El trabajador –salvo que se trate de un
trabajador no electo- puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose
en situación de despido indirecto: tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandado y el año de
estabilidad posterior. Si fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido sin
justa causa y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad no agotado, el importe de 1 año más de
remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo interrumpe

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la prescripción de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios caídos; el curso de la prescripción comienza una vez que
se dicte pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

El trabajador puede optar por interponer una acción ordinaria por despido indirecto contra el empleador y reclamar las
indemnizaciones derivadas del despido sin justa causa, agravadas por la violación de la garantía de la estabilidad especial en el
cargo, luego de obtener un fallo favorable en la acción de reinstalación o con posterioridad a la resolución que desestima la
exclusión de tutela o bien durante la tramitación de la acción de exclusión de tutela iniciada por el empleador. En los 2 primeros
casos no necesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el empleador ya que los fallos dictados hacen cosa juzgada,
en cambio lo debe probar en el último caso.

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 Régimen de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Ley de riesgos del trabajo.

 Ley de riesgos del trabajo:

La ley de riesgos del trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la problemática derivada de los accidentes y
enfermedades derivados del trabajo.

La LRT se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio
que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgo de trabajo: las llamadas “aseguradoras
de riesgos del trabajo” (ART). La ley 24557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal
objetivo declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los costos que implicaban leyes anteriores.
Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas por un órgano de
control creado por la misma LRT: la Superintendencia de Riesgo de Trabajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del
sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas. El Ministerio de Trabajo como órgano de aplicación controla
a la Superintendencia de Riesgo del Trabajo.

El objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo se instrumenta por medio de la adopción de medidas de higiene y
seguridad industrial, y con prestaciones médicas integrales anteriores al hecho. Pero si el evento dañoso se produce a pesar de la
prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación médica integral del
accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.

La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligación de asegurarse en una ART elegida libremente.
Si bien la ley prevé la posibilidad del autoaseguro, los requisitos son de difícil cumplimiento para la mayoría de las empresas: pueden
autoasegurarse –además del Estado Nacional, las provincias y las municipalidades- las empresas que acrediten solvencia económico-
financiera para afrontar las prestaciones que establece la ley, las que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las
prestaciones en especie (médicas, prótesis, ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio funerario).

El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. Si el empleador omitiera declarar
la obligación de pago o la contratación del trabajador, las prestaciones son otorgadas por la ART y ésta puede repetir su costo contra
el empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la LRT. En caso de omisión total o parcial
del pago de las cuotas la ART otorga las prestaciones y puede ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.

 Objetivos y personas comprendidas:

Los objetivos son la previsión de riesgos derivados del trabajo; la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; la promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados; y promover la
negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Si bien el principal objetivo de la LRT, es la reducción de la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos derivados del
trabajo, cuando el accidente o la enfermedad profesional se produce la reparación de los daños o incluso la rehabilitación del
trabajador siniestrado no es suficiente, sino que también se requiere la instrumentación de las herramientas necesarias para lograr la
reinserción del trabajador en el mercado de trabajo.

La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada;
a los funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provinciales y de las municipalidades; y aquellas
personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un accidente de
trabajo o una enfermedad profesional.

El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgos del trabajo (ART), y debe contribuir
mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones, y, por ello, es responsable directo de la prevención.

Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores
damnificados.

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 Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART).

Son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgo del
Trabajo y Superintendencia de Seguros de la Nación. Tienen que reunir un requisito de solvencia económica, que se debe integrar al
momento de su constitución y tener capacidad de gestión. Deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la
LRT, tanto en dinero como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones
previstas en la LRT.

El órgano de control es la Superintendencia de Riesgo del Trabajo (SRT), que es un nuevo organismo, una entidad autárquica en
jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Deberes de las ART

Los deberes esenciales de las ART son los siguientes:

1) Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios,

2) Otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera
omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición (en el primer
caso repite lo pagado y en segundo sólo puede cobrar las cotizaciones adecuadas)
3) Tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes de ingreso:
es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente
4) Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

Es obligación de los empleadores denunciar el hecho, porque a partir de allí empieza la obligación de la ART. Las faltas cometidas por
la ART son sancionadas con una multa que oscila entre 20 y 200 MOPRE (la ley 26417 sustituyó todas las referencias al MOPRE en la
normativa vigente, y la reemplazó por el concepto de haber mínimo garantizado).

Funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Sus principales funciones son supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART; imponer las sanciones previstas en la LRT; efectuar
el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementarias que la ley o decretos
reglamentarios le hayan otorgado; imponer las sanciones que prevé la LRT; requerir la información necesaria para el cumplimiento de
sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pública; administrar el fondo de garantía
creado por la LRT; llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se registran los datos de los siniestros ocurridos
y se elaboran los índices de siniestralidad; supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas
de higiene y seguridad en el trabajo; y el cumplimiento del Registro de Prestadores Médicos.

Financiamiento del Sistema.

El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a las ART, consistente en
una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nómina salarial imponible, para cuya fijación se
tiene en consideración el nivel de ingreso de la empresa, calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y futura.

Las empresas deben pagar las contribuciones juntamente con os aportes que integran el CUSS (contribución única de seguridad
social); no es aplicable a las empresas que se autoaseguren. Se trata de una nueva contribución patronal mensual; los aportes al
sistema de accidentes de trabajo se consideran en similar nivel que los aportes a las obras sociales y los previsionales. Corresponde a
las ART verificar que se efectúe el pago y, de no cumplirse, demandar judicialmente a la empresa.

Comisiones Médicas.

Tienen distintas funciones; entre ellas, son las encargadas de dictaminar el grado de incapacidad del trabajador; el carácter de la
incapacidad –la calificación médico legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional; la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en
especie.

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 Prestaciones en especie.

La ley cubre 2 tipos de prestaciones: en especie y dinerarias. Las prestaciones en especie son servicios y beneficios para asistir al
trabajador. La ley establece las siguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación, recalificación
profesional y servicio funerario. Las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o contratado con terceros, de infraestructura
para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

Prestaciones dinerarias.

Las prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud
de su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del
trabajador y las cargas de familia. La percepción de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de actividades
reenumeradas. Puede consistir: en una suma fija –similar a la fijada en las leyes anteriores-; en una renta periódica: una suma que se
abona en forma mensual -prestación mensual- hasta los 65 años o de por vida, según los casos; o en ambas. Para establecer cuál de
ellas corresponde se toma en consideración el porcentaje de incapacidad que padece el trabajador.

El ingreso base diario (IBD) surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones con destino al
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al
tiempo de prestación de servicio (si fuera menor que 1 año), por el número de días corridos comprendidos en el período considerado.
El ingreso base mensual (IBM) consiste en multiplicar la cantidad obtenida IBD por 30,4 (365/12), que es el promedio de días corridos
que tiene cada mes en 1 año.

Estas prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabajador (parcial- leve o grave- y total) y su carácter
(temporaria, provisoria o permanente).

Pueden presentarse las siguientes situaciones:

I) INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA

A) PROVISORIA TOTAL O PARCIAL

II) INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE
B) DEFINITIVA 1) PACIAL: LEVE O GRAVE
2) TOTAL

III) GRAN INVALIDEZ

IV) FALLECIMIENTO

Las pautas generales son las siguientes:

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar tareas, durante los
10 primeros días percibe su salario habitual que paga su empleador. Desde el undécimo día en adelante su remuneración es abonada
por la ART.

Para determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de
las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al SIPA, devengadas en los 12 meses anteriores a la primera
manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a 1 año, por el número de días corridos
comprendidos en el periodo considerado.

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Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50%, la ART le abona al trabajador una indemnización que
consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de incapacidad.

Si la incapacidad es superior al 50% e inferior al 66%, la ART paga al trabajador una renta periódica mensual hasta obtener el
beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad.

Si la incapacidad es igual o mayor que el 66%, o se produce el fallecimiento trabajador, éste o sus derechohabientes percibirán una
renta vitalicia con un piso determinado y tendrán derecho, además, a la jubilación o pensión por invalidez. El monto de la renta vitalicia
mensual varía en virtud de la expectativa de vida de quien lo cobra: cuanto menos edad tiene el beneficiario menor es el monto que
percibe por mes; depende de la remuneración del trabajador y su edad (o, por ejemplo, de la edad de la viuda).

I) Incapacidad laboral temporaria: es la inhabilitada temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se trata de
un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses contados desde la producción del
accidente o desde la primera manifestación invalidante de enfermedad. En este periodo el trabajador percibe
una prestación de pago mensual equivalente al ingreso base mensual que no tiene carácter remuneratorio.
Durante los 10 primeros días de la incapacidad laboral temporaria el pago está a cargo del empleador, y desde
el día 11 está a cargo de la ART tanto la prestación dineraria –pago mensual del salario por enfermedad- como
las prestaciones en especie.

La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de cualquiera de las siguientes circunstancias que
producen su cese: alta médica producida antes de transcurrido 1 año contado desde su manifestación; declaración del
estado de incapacidad permanente; transcurso de 1 año desde la primera manifestación invalidante; muerte del
damnificado.

II) Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Puede ser provisoria o
definitiva.

a) Incapacidad laboral permanente provisoria: se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar por un máximo de
24 meses más. Vencidos los plazos indicados, si no hubiere recuperación del trabajador afectado, la incapacidad laboral
permanente se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad, las ART abonan al trabajador las siguientes
prestaciones mensuales:
- Si la incapacidad es parcial, es decir, menor que el 66%, debe pagar una suma mensual equivalente al
valor mensual del IB (Ingreso Base) multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario familiar (IB
x % incapacidad + salario familiar).
- Si la incapacidad es total, debe pagar una suma equivalente al 70% del valor mensual del IB, más las
asignaciones familiares (70% x IB + salario familiar).

El decreto reglamentario dispone que en prestaciones dinerarias por incapacidad laboral temporaria o
permanente provisoria se calcularan, liquidarán y ajustarán de acuerdo al Art. 208 de la LCT.

b) Incapacidad laboral permanente definitiva: puede ser parcial o total. La percepción de las prestaciones dinerarias es
compatible con el desempeño de actividades remuneradas.

1) Incapacidad laboral permanente definitiva parcial: puede ser leve o grave.

a) Leve: es aquella en que el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Se abona como pago único al cesar la
incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el IB (IB
x53) por el porcentaje de incapacidad y por el coeficiente de edad, que surge de dividir 65 por la edad del trabajador
damnificado a la fecha de invalidez (IBx53x%incapacidad x (65/edad)). Para este pago único rige un piso que resulta
de multiplicar la suma establecida por el porcentaje de incapacidad.

b) Grave: es la de grado mayor al 50% y menor que el 66%. La ART debe pagar al trabajador una renta periódica hasta
su fallecimiento, cuyo monto es igual al IB multiplicado por el porcentaje de incapacidad (IB x% incapacidad). El valor
esperado de la renta periódica no puede ser inferior al monto establecido por el decreto reglamentario.

2) Incapacidad laboral permanente definitiva total: es aquella cuyo grado de incapacidad es del 66% o más. En el período
de provisionalidad de esta incapacidad la ART paga una suma igual al 70% del salario del trabajador más las
asignaciones familiares (el trabajador no tiene derecho a las prestaciones del sistema previsional). Al ser definitiva debe
abonar una renta periódica que se determina actuarialmente sobre un capital equivalente al IB multiplicado por 53 y por

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el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado (capital = IB x 53 x (65/edad)). El pago
de la renta periódica comienza con la fecha de declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y
se extingue –según los casos- con la muerte del beneficiario o en la fecha en que esté en condiciones de acceder a los
beneficios jubilatorios.
Además, debe percibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que
estuviera afiliado.
La renta está a cargo de la ANSESS, en forma complementaria al SIPA, pero su capital será integrado por la ART.

III) Gran invalidez: se trata de incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la
asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral
permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a una suma
determinada por decreto., que se extingue con la muerte. También se adiciona un pago único establecido de la
misma manera.
IV) Fallecimiento: las prestaciones son las mimas que el caso de incapacidad laboral permanente definitiva total y
corresponde que los derechohabientes perciban, además de la pensión por fallecimiento.

En cuanto a los derechohabientes, el decreto incluye expresamente a los padres del trabajador, en ausencia de los
derechohabientes enumerados en el Art.53 de la ley 24241, y –en defecto de éstos- a los familiares a cargo del
trabajador. Los derechohabientes del trabajador acceden a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional
al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas.

En ausencia de las personas enumeradas, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno
de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro; en caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación
corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo,
determinando la reglamentación el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la
condición de familiar a cargo.

En caso de fallecimiento de los padres del trabajador siniestrado, los familiares a cargo de éste con derecho a obtener
las prestaciones establecidas, serán los siguientes:

a) Los parientes por consanguinidad en línea descendente, sin límite de grado,

b) Los parientes por consanguinidad ascendente, sin límite de grado,
c) Los parientes por consanguinidad en primera línea colateral hasta el tercer grado.

En el primer y tercer caso, los parientes deberán ser solteros y menores de 21 años, límite que se elevará a 25 años
cuando se trata de estudiantes. Esta limitación no rige si esos derechohabientes estuviesen incapacitados para el trabajo
a la fecha de fallecimiento del causante, o incapacitados a la fecha en que cumplieren 21 años. En todos los casos los
parientes deben acreditar haber estado a cargo del trabajador fallecido, acreditación que deberán efectuar mediante un
procedimiento sumarísimo (información sumaria) previsto para las acciones meramente declarativas, conforme al modo
en que esté regulado en las distintas jurisdicciones donde se deba acreditar.

Registro de la relación laboral

Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador para enmarcar la
prestación de tareas en relación de dependencia, se genera para el empleador la obligación de registrar esa relación
laboral, inclusive durante el período de prueba en el caso del contrato por tiempo indeterminado.

Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe contar con su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y
además estar inscripto como empleador. Ambos trámites se realizan en las dependencias de la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP).

Si el trabajador no posee su Clave de Identificación Laboral (CUIL), deberá solicitarla ante la Administración Nacional de
la Seguridad Social (ANSES).

Con el objeto de armonizar las diversas bases de datos existentes y facilitar la regulación de la relación laboral, a través
de un único trámite que reemplace a los que con finalidades análogas le requieren a los empleadores las disposiciones

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laborales y de la seguridad social, el empleador registrará e informará todo lo relativo al trabajador dando el alta y baja,
según corresponda, en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social – “MI SIMPLIFICACION II” -

Así, mediante el sistema de registro “MI SIMPLIFICACION II” el empleador, a través de un único trámite, informará el
alta del trabajador en la obra social correspondiente y en la aseguradora de riesgos del trabajo con la cual contrató la
cobertura de riesgos laborales; comunicará la convención colectiva de trabajo aplicable, los datos sobre vínculos
familiares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.

El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato anterior a la fecha de inicio efectivo de
tareas, cualquier sea la modalidad contractual, inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea
la pasantía.

El plazo indicado se extiende hasta el comienzo efectivo de tareas cuando la relación laboral, cualquiera sea la
modalidad contractual, se refiere a alguna de las siguientes actividades: agricultura, ganadería, caza y silvicultura; pesca
y servicios conexos; elaboración de productos de panadería; construcción; venta al por mayor o en consignación de
ganados, cueros, lana y otros productos afines de terceros; operaciones de intermediación de carne; servicios de
alojamiento en hoteles, hosterías y residenciales; servicios de expendio de comidas y bebidas; servicios de manipulación
de carga, almacenamiento y depósito; servicios de limpieza, dotación de personal y seguridad; enseñanza; servicios de
atención a ancianos, menores y mujeres; servicios de emergencia y traslados médicos; recolección, eliminación y
reducción de desperdicios.

El trámite puede concretarse a través de internet accediendo al sitio institucional de la ADMINISTRACION FEDERAL DE
INGRESOS PUBLICOS – AFIP- (www.afip.gob.ar) o personalmente ante la delegación de la AFIP en la cual el
empleador se encuentre inscripto, mediante la presentación del Formulario 885/A- por duplicado, cuyo texto puede
obtenerse de la página web de la AFIP.

Además deberá inscribir al trabajador junto con los datos relevantes de la relación laboral, en el Libro Especial de
Sueldos y Jornales, que establece el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, el cual debe estar
previamente rubricado por el organismo laboral local y debe ser llevado en las mismas condiciones que los libros de
comercio. Asimismo debe incluir los datos del nuevo trabajador en la planilla de horarios, junto con los de todo el
personal; dicha planilla debe estar a la vista en el lugar de trabajo.

Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante la presentación ante la AFIP de una
declaración jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su dependencia y las
remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad Social los aportes y contribuciones que
correspondan.

Los empleadores que tengan una plantilla de hasta 10 trabajadores inclusive deberán cumplir su obligación de
declaración mensual a través del aplicativo informático SU DECLARACIÓN (www.afip.gob.ar), el cual facilita la
confección del formulario correspondiente tomando los datos ya informados por el empleador en el sistema MI
SIMPLIFICACIÓN II y Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA – ex SIJP). Actualmente es optativo el uso de este
sistema para empleadores que cuenten con una dotación de entre 11 y 20 trabajadores inclusive.

Podrá acceder a información complementaria sobre este punto en la página institucional de AFIP.

En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador, deberá comunicar la baja ante el
Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de cinco (5) días contados a partir de la fecha
inclusive en que se produjo la extinción del contrato laboral.

Es importante recordar que la registración de la relación laboral de acuerdo a las pautas legales antes indicadas,
permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos:

• Contar él y su familia con una cobertura de salud. (Obra social)

• Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (ART)

• Cobrar las asignaciones familiares.

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 • Percibir una jubilación cuando corresponda o cobrar una pensión por invalidez en caso de sufrir alguna enfermedad que
lo incapacite para seguir desarrollando tareas.

• En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestación por desempleo.

ASIGNACIÓN FAMILIAR POR PRENATAL

LEY Nº 24.714

Consideraciones Generales

Para solicitar esta prestación es necesario contar con la información del titular y su grupo familiar registrada en las bases
de ANSES. Si usted ya cuenta con sus datos actualizados no será necesario que presente nuevamente la
documentación.

Todas las notificaciones efectuadas en el domicilio por usted declarado se considerarán válidas.

Se recuerda que cuando se produzca una modificación de sus datos personales como así también un alta, baja o
modificación respecto de sus relaciones y cargas familiares es obligación del solicitante declarar dicha situación ante las
oficinas de ANSES presentando la documentación necesaria.

Para solicitar el pago de esta Asignación Familiar debe pedir un turno a través del Número Gratuito 130 o de la página de
ANSES: www.anses.gob.ar.

Documentación que debe presentar

 DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA Y TITULAR DE LA PRESTACIÓN DE LA LEY DE RIESGOS DEL

TRABAJO INCORPORADOS A SUAF

฀ Original del Formulario PS.2.55 “DDJJ Novedades Unificadas - Sistema Único de

Asignaciones Familiares”. Para la percepción íntegra de esta asignación deberá presentar el formulario ante una Unidad
de Atención de ANSES entre el 3º mes (12 semanas) y el 6º mes (30 semanas) cumplido de gestación. Si la
presentación se efectuara con posterioridad al 6º mes corresponderá el pago de los meses que restan hasta el
nacimiento o interrupción del embarazo. El Rubro 6 puede ser reemplazado por un certificado médico original que
contenga todos los datos requeridos en el citado rubro detallando además nombre y apellido y tipo y número de
documento de identidad de la embarazada.

El certificado médico que obre en el Rubro 6 o aquel que lo reemplace tiene una validez de treinta (30) días contados a
partir de la fecha de emisión.

La documentación ante ANSES puede ser presentada por cualquier persona, completando los datos referidos a esa
persona en el Rubro 9 – “Representante” del Formulario PS.2.55.

฀ Original y fotocopia del Certificado de Nacimiento o defunción dentro de los ciento veinte (120) días de ocurrido el
mismo.

฀ En caso de interrupción del embarazo o nacimiento pretérmino con o sin vida, en un mes anterior al mes de la fecha
probable de parto: Original del Formulario PS.2.55 “DDJJ Novedades Unificadas - Sistema Único de Asignaciones
Familiares” Rubros 1, 3, 6 y 10; o bien puede reemplazar el Rubro 6 con la presentación de un certificado médico del que
surja la fecha de ocurrida la interrupción del embarazo o nacimiento, a fin de solicitar la baja de la asignación.

 DEL TITULAR DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

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 ฀ Original del Formulario PS.3.23 “Declaración Jurada Prestación por Desempleo” en el que se encuentre declarado el
estado de embarazo, al inicio del trámite de la Prestación por Desempleo.

฀ Original de un certificado médico que acredite el estado de embarazo, en el que conste:

• Nombre y apellido; • Tipo y número de documento de identidad de la embarazada;

• Fecha probable de parto, meses o semanas de gestación;

• Fecha de emisión del certificado médico;

• Nombre y apellido del médico, el tipo y número de matrícula y firma del mismo.

El certificado médico debe presentarse dentro de los treinta (30) días del inicio del trámite de la Prestación por
Desempleo. La fecha de presentación del certificado no puede ser superior a treinta (30) días de la fecha de emisión del
mismo.

฀ Original y fotocopia del Certificado de Nacimiento o defunción dentro de los treinta (30) días de ocurrido el mismo.

฀ En caso de interrupción del embarazo o nacimiento pretérmino con o sin vida, en un mes anterior al mes de la fecha
probable de parto: certificado médico en el que conste la fecha de ocurrida la interrupción del embarazo o nacimiento, a
fin de solicitar la baja de la asignación.

Antigüedad

 TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA Y TITULARES DE LA PRESTACIÓN DE

LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

฀ Tener una antigüedad mínima y continua en el empleo de tres (3) meses a la fecha de concepción.

฀ Los trabajadores permanentes y los de temporada pueden computar para la antigüedad requerida los meses inmediatamente
anteriores en que hayan percibido la Prestación por Desempleo.

฀ Los trabajadores permanentes pueden computar, además, tareas comprendidas en el régimen de Asignaciones Familiares
desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad.

฀ Los trabajadores de temporada pueden computar, además, el período desempeñado en tareas comprendidas en el régimen de
Asignaciones Familiares con uno o más empleadores, durante los doce (12) meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual
actividad.

Aclaraciones

Si el certificado se encuentra extendido por una “Licenciada en Obstetricia u Obstétrica”, deberá contener además la firma de un
médico para ser válido para la presentación ante ANSES, en cuyo caso si es emitido en el ámbito privado, como ser una Clínica o
Sanatorio, podrá ser firmado por el Director Médico, y en el caso de haberse extendido en un hospital público podrá ser firmado por el
Jefe del Servicio de Obstetricia o el Director del hospital, de cuya firma surja el tipo y nº de matrícula.

Si se trata de una trabajadora o trabajador en relación de dependencia que además posee una pensión, derivada de una jubilación,
mediante la cual percibe asignaciones familiares de su anterior o actual relación, a fin de percibir la asignación familiar por prenatal
deberá efectuar, mediante la presentación de una nota, la opción para dejar de percibir a través de la pensión y comenzar a percibir
todas las asignaciones familiares que le correspondan como trabajador/ra en relación de dependencia, correspondiendo el pago de la
asignación por prenatal desde el mes en que haya efectuado dicha opción.

Corresponde el cobro de la Asignación Familiar por Hijo y por Prenatal en el mes ocurrido el nacimiento siempre que el pago de la
Asignación Familiar por Prenatal no exceda de nueve (9) mensualidades.

 FALLECIMIENTO DEL TITULAR DE LA PRESTACIÓN:

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• En el caso de Trabajadores en Relación de Dependencia y Titulares de la Prestación de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo,
tendrán derecho al cobro en el siguiente orden de prelación: o Cónyuge viudo: presentando original y fotocopia del acta de matrimonio
y original y fotocopia del certificado de defunción del titular o Hijo mayor de 18 años: presentando original y fotocopia de su partida de
nacimiento y original y fotocopia del certificado de defunción del titular o Representante legal de los hijos mayores de 18 años
discapacitados: presentando original y fotocopia de las partidas de nacimiento de los hijos del titular, original y fotocopia del certificado
de defunción del titular y fotocopia autenticada del testimonio de curatela a la persona, en caso que se hubiera otorgado o
Representante legal de los hijos menores de 18 años: presentando original y fotocopia de las Partidas de Nacimiento de los hijos del
titular, original y fotocopia del certificado de defunción del titular y fotocopia autenticada del testimonio judicial de guarda o tutela.

MONTOS VIGENTES

MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES Y ASIGNACIONES UNIVERSALES PARA PROTECCIÓN SOCIAL

Trabajadores en relación de dependencia y Titulares de la Ley de riegos del Trabajo

Montos vigentes para las asignaciones familiares percibidas desde 01/06/2014 hasta 09/2014 inclusive.

ACLARACIÓN: Entiéndase por “IGF - Ingreso Grupo Familiar” a la suma de las remuneraciones de los trabajadores en relación de
dependencia registrados mas la Asignación Familiar por Maternidad/Maternidad Down en caso de corresponder excluyendo las horas
extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo más las rentas de referencia para trabajadores autónomos, monotributistas y

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servicio doméstico más los haberes de jubilación y pensión más el monto de la Prestación por Desempleo más Planes Sociales más
las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas de cualquier índole.

La percepción de ingresos por todo concepto de un importe superior a Pesos Quince Mil ($ 15.000.-) por parte de al menos uno de los
integrantes del grupo familiar, excluye del cobro de asignaciones familiares al grupo familiar completo.

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1, Zona 2, Zona 3 o Zona 4.

Zona 1: Provincias de La Pampa, Río Negro y Neuquén; en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa;
Departamento Las Heras (Distrito Las Cuevas); Departamento Luján de Cuyo (Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche,
Perdriel, Las Compuertas); Departamento Tupungato (Distritos Santa Clara, Zapata, San José, Anchoris); Departamento Tunuyán
(Distrito Los Arboles, Los Chacayes, Campo de Los Andes); Departamento San Carlos (Distrito Pareditas); Departamento San Rafael
(Distrito Cuadro Venegas); Departamento Malargüe (Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida); Departamento
Maipú (Distritos Russell, Cruz de Piedra, Lumlunta, Las Barrancas); Departamento Rivadavia (Distritos El Mirador, Los Campamentos,
Los Arboles, Reducción, Medrano) en Mendoza; Orán (excepto la ciudad de San Ramón de la Nueva Orán y su ejido urbano) en Salta.

Zona 2: Provincia de Chubut.

Zona 3: Departamento Antofagasta de la Sierra (actividad minera) en Catamarca; Departamentos Cochinoca, Humahuaca, Rinconada,
Santa Catalina, Susques y Yavi en Jujuy; Departamentos Los Andes, Santa Victoria, Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad
de Tartagal y su ejido urbano) en Salta.

Zona 4: Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

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 Prácticas desleales

Son prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones profesionales. La ley 23551
enumera en el Art.53 distintos casos de prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores.

En una enumeración taxativa; no pueden considerarse prácticas desleales otras conductas análogas:

- Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

- Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
- Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley;
- Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
- Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras
actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;
- Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo provocar dilaciones que tiendan a
obstruir el proceso de negociación;
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los
derechos a que se refiere esta ley;
- Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado
de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gozan de estabilidad de
acuerdo con los términos establecidos por este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean
de aplicación general o simultánea a todo el personal;
- Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este
régimen;
- Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados de la entidad gremial en los
lugares de trabajo.

Negociación y Convenios Colectivos

Generalidades: el convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva expresando que comprende a todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador; un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.

La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de
trabajo regidos por la ley 14250 –fuente autónoma del derecho del trabajo- que son obligatorios no solo para quienes lo pactan sino
también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza a todas
las personas incluidas en su ámbito de aplicación.

En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen a las especiales características de la prestación de
determinada actividad u oficio o a aspectos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por su carácter general; se pueden fijar
condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, sin afectar
condiciones pactadas previamente en forma individual entre un empleador y el trabajador.

Procedimiento de la negociación colectiva: las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social. Deberá producirse dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que la
convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.

La ley regula el deber de buena fe, y agrega que esto implica:

I) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación

II) Designar negociadores con mandato suficiente

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 III) Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para obtener una discusión
fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución
de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV) Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

Convenios Colectivos

Concepto: la recomendación de la OIT señala que “la expresión de convenio colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador; un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a
la legislación nacional.

Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo – y a las remuneraciones- celebradas entre un empleador o
grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Para tener efecto erga omnes, es decir,
respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. La representación
de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de los trabajadores, ya que solamente
la asociación más representativa de la categoría de la actividad de que se trate obtiene personería gremial, y con ella, el derecho
exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo.

Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben) se
rige por el derecho común. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entre el personal de una empresa –sin intervención del sindicato con
personería gremial- y la dirección relativo al pago de premios por productividad.

Objeto: su objeto principal es fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada
categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación; su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación. El convenio colectivo está
un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe –
en cuanto a su alcance y aplicación- un ámbito menor.

Naturaleza jurídica: actúa como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho público. O
sea, nace como contrato y actúa como una ley. Por su forma de celebración es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en
virtud de la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en
sentido material. La homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que a pesar de su fuerza obligatoria
no tiene categoría jurídica, ya que a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley. Por su especial naturaleza jurídica
no es necesaria su prueba en juicio.

Modalidades: las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas, o bajo la coordinación del funcionario que
la autoridad de aplicación designe. Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignaran:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren,
d) La zona de aplicación;
e) El periodo de vigencia;
f) Las materias objeto de la negociación.

Homologación: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio.
Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige
respecto de todos los trabajadores de la actividad o categoría dentro de la zona a la que estos CCT se refieren.

Articulación y sucesión de convenios: los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Es decir, es el
convenio de ámbito mayor quien ahora podrá establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de
ámbito menor.

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Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar distintas
materias:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito mayor puede fijar cuales serán los temas que por
sus características y especificidad serán tratados por la convención de ámbito menor;
b) Materias no tratadas por el ámbito mayor: se trata de temas que no han sido considerados por el convenio de ámbito mayor,
por no ser generales o presentarse sólo en determinados establecimientos o regiones;
c) Materias propias de la organización de la empresa: en este inciso, la ley parece confundir convenio de ámbito menor con
convenio de empresa. Es cierto que el de empresa es un convenio de ámbito menor, pero no que un convenio de ámbito
menor sea necesariamente de empresa. Por ejemplo, puede ser de ámbito menor un convenio regional respecto al convenio
nacional de actividad. De todas formas, la norma quiso establecer la posibilidad de que sea el convenio de ámbito menor
donde se discutan y regulen las materias que particularmente se presentan en determinadas empresas, y que por esa
circunstancia, no son tratados en el convenio de ámbito mayor;
d) Condiciones más favorables: en el convenio de ámbito mayor, solo se aplicaran sus disposiciones en la medida que sean
más favorables.
En cuanto a la sucesión de convenios colectivos de trabajo, prevé que el convenio posterior puede modificar a un convenio
anterior de igual ámbito. En este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al convenio anterior
aunque contenga disposiciones menos favorables que este ultimo.
En lo que respecta a la prelación de normas se establece que un convenio de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al
convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos
convenios deberá ser efectuada por instituciones.

Contenido: el contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser
incluidas en él. Las principales son las siguientes:

- Las clausulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo categorías profesionales, vacaciones,
jornadas, salarios, etc.
- Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y contribuciones patronales;
- Las que establecen obligaciones recíprocas solo a los firmantes.

Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los convenios colectivos.

Los convenios colectivos en la Argentina

Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas:

a) Son Nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.
b) Son de Actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; sin embargo, en los últimos años se han
suscripto muchos convenios de empresa.
c) Son Obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte
de la asociación patronal que firmó el convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto erga omnes.
d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los
alcanzados por su aplicación.
e) Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben ser escritos y homologados,
registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo como
autoridad de aplicación.

Clasificación: los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:

I) Según las personas a las cuales se aplican: se dividen en convenios colectivos de empresa, convenios colectivos
horizontales o de profesión; oficio o categoría; convenios colectivos verticales o de actividad; intersectoriales o convenio
marco y convenios colectivos para PyMes.
a) Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa, y es
homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante.
b) Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende una especialidad determinada (por
ejemplo, viajante de comercio e industria, encargados de casa de renta, choferes).
c) Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma
actividad.
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 d) Convenio intersectorial (convenio marco): se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas
actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por
ejemplo, un convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias con el fin de que los
convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa) adecuen sus clausulas a las pautas establecidas en ese
convenio intersectorial.
e) Convenios colectivos para pequeñas empresas: tiene particularidades según la ley para este tipo de empresas.

II) Según el ámbito territorial en el cual rigen: pueden clasificarse en municipalidades, provinciales, nacionales, regionales.

III) Según la finalidad que persigue: se clasifican en:

a) Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona determinada;
b) Interpretativos: declaran el alcance de las clausulas oscuras de una convención anterior;
c) Declaratorios: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.

Comisiones Paritarias

Las comisione paritarias, son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores y de
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares
que le asigna la nueva ley.

Las atribuciones de las comisione paritarias son las siguientes:

a) Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo ante un conflicto. La comisión actúa
como un órgano de interpretación autentica de la convención, no admitiéndose otra interpretación que la aceptada por ella; es
además de carácter general, lo que implica que no se va a aplicar a un caso particular sino a todos los casos que se planteen
en el futuro.
b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o pluriindividuales sino que también se
extienden a las colectivas.
b.1- faz individual: la comisión paritaria puede intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o
pluriindividual por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo soliciten.
Estos acuerdos celebrados ante la comisión carecen de fuerza ejecutiva y para adquirir autoridad de cosa juzgada debe ser
presentados antes el SECLO, para que sean debidamente homologados o ante la autoridad judicial.
b.2- faz colectiva: entre las facultades de la comisión paritaria se encuentran la de intervenir al suscitarse un conflicto
colectivo y solo cuando ambas partes así lo acuerden.

c) Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones
por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.

d) Funciones complementarias: al convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones paritarias, puede establecer
otras funciones distintas a las fijadas en la ley. Asimismo, la reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo
podrán otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias a las previstas en la ley.

El procedimiento que se deberá seguir, los plazos para dictar resolución y los eventuales recursos que podrían plantearse ante las
decisiones de las comisiones paritarias, deberán ser establecidos en los respectivos convenios colectivos.

No se debe confundir las comisiones paritarias con las comisiones negociadoras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y
acordar el convenio colectivo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio, y están integradas por igual
número de representantes del sindicato con personería gremial y la representación de los empleadores. En cambio, las comisiones
paritarias se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene, como función esencial,
interpretar este convenio colectivo.

Derecho Colectivo del Trabajo

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 Concepto: el derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva – convenio colectivos- ya los conflictos colectivos de trabajo y al conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones entre sus sujetos.

 Sujetos: son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de empleadores (cámaras empresariales) y el
Estado. Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales
cuestiones la personería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara
empresarial). El Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).

 Principios: sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la Constitución Nacional, que busca paliar
las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad,
cooperación y justicia. El Art. 14 bis de la Constitución Nacional establece el derecho de los gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes
gremiales para el ejercicio de su gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática,
bastando la simple inscripción en un registro especial.

Como otros derechos consagrados, el derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el Art. 14 bis, no es absoluto.
Está sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (Ley 23551), las cuales pueden fijar requisitos
(razonables) para obtener la personería gremial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su pérdida. Los
principios más trascendentes del derecho colectivo del trabajo son los siguientes: subsidiariedad, libertad sindical, democracia
sindical y autonomía colectiva.

1) Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de
que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
2) Libertad Sindical: se sustenta en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, en el convenio 87 de la OIT sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación y en la ley 23551. Se define como el conjunto de poderes individuales
y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de
trabajadores.
En principio de libertad sindical absoluta abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
a- La libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de
desafiliarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa.
La libertad sindical individual positiva contempla, entre otros supuestos la facultad del trabajador de realizar actividad
sindical, fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida libremente,
participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc., así como también el no ejercer
tales facultades.
La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos:
- Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos;
- No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el sindicato,
- Haber sido objeto de expulsión de un sindicato sin que haya transcurrido 1 año desde la fecha de tal medida,
- Estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una
asociación sindical de trabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabajador sólo debe presentar su renuncia
ante la asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de 30 días de
recibida si existiere un motivo legitimo para expulsar al afiliado renunciante.
b- La libertad colectiva: se refleja en la facultad de asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e
independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.
Comprende, entre otras, la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente, constituir organizaciones de grado superior, adherir a
organizaciones sindicales internacionales, representar a los trabajadores en los organismos públicos de
planificación, y el derecho a que el Estado, los empleadores y las organizaciones políticas no interfieren ni
obstaculicen su gobierno, administración y/o procesos electorales.

3) Autonomía colectiva o autarquía sindical: consiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios
colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.

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 Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica derecho de determinar la
estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones de empresa, profesión o rama de
actividad, y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.
La garantía protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes públicos, como de la de los empresarios y sus
organizaciones, y de cualquier otra persona física o jurídica (partidos políticos, entidades gremiales de grado superior,
etc.). También trata de evitar la vinculación de los sindicatos con los partidos políticos, prohibiendo –por ejemplo- que
éstos les proporcionen ayuda económica.

4) Democracia sindical: la Constitución Nacional establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores “organización
sindical libre y democrática”. El Art. 8 de la ley 25351 establece que “las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva
democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
- Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
- Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de
su gestión;
- La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directos de los sindicatos locales y seccionales;
- La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Asociaciones Sindicales de Trabajadores

Aspectos generales: una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.

Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mimo oficio, profesión, categoría, o
estado social. El cambio, el sindicato es la organización del gremio; es el gremio jurídicamente organizado. Puede tratarse de un
conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales), cuyo denominador común es el ejercer actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

Caracteres: sus caracteres esenciales son los siguientes:

 Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo;

 Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes;
 Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la
fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (están sujetas al régimen jurídico del país);
 Sin fin de lucro;
 No son paritarias en su organización;
 Están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder
disciplinario.

Afiliación: el Art.4, inc.b), ley 23551, garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya
constituidas, y el de no afiliación o de desafiliación. Son consecuencias del derecho de afiliación, el de ser admitido en la asociación y
permanecer en ella.

Respecto del derecho de afiliación, el Art.12 dispone el principio general de libre afiliación conforme a las pautas legales y estatutarias,
las que se aplican tanto en la relación entre trabajadores y la asociación sindical, como en los distintos niveles de asociaciones
(primero, segundo o tercer grado).

Clasificación: la doctrina ha efectuado distintas clasificaciones, siendo las más trascendentes las que distinguen en virtud del grado
de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una agrupa.

1) Respecto de la clasificación en función del grado, existen asociaciones sindicales (Art.11):

- De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones;
- De segundo grado: son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denomina federaciones;
- De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado.

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 2) En cuanto a la clasificación que se basa en los trabajadores que se agrupan, se puede diferenciar los siguientes sindicatos
(Art.10):

- Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en
actividades distintas (ejemplo, viajantes de comercio, camioneros).
- Verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.
- De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente al
personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.

Estatutos: el estatuto de la asociación sindical de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deban
sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional.

El Art.16 hace referencia al contenido de los estatutos. Dispone que “deberán ajustarse a lo establecido en el Art.8 y contener:

a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación,

b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación, que garanticen el
derecho de defensa;
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal,
duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos
e integrantes de los congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución, y régimen de
cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener
como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el 3 % de sus afiliados;
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo
que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos.

En la Argentina, las asociaciones sindicales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la
personería gremial. Esto lleva a distinguir las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial. Las
simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades de defensa de los derechos colectivos de
los trabajadores, que exclusivamente poseen las asociaciones con personería gremial.

Personería gremial: la personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que
resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El Art. 25 establece los requisitos para acceder a dicho
otorgamiento:

a) Que esté inscripta de acuerdo a los inscripto en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor a 6 meses;
b) Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre
la cantidad promedio de trabajadores que intente representar (se determinan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud). La resolución
que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical una capacidad especial para ejercer la
representatividad profesional y territorial. El Art.29 dispone que sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no
obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.

En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría laboral de sus miembros, con
prescindencia de la actividad a la cual se dedica la empresa. Se critica a esos sindicatos por atomizar la representación, lo cual
disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión. Para otorgar personería gremial a una asociación sindical de
estas características, habiendo una unión, asociación o sindicato de actividad con personería gremial que comprenda dicho ámbito, se
requiere además el cumplimiento de los requisitos del Art.25 que existía un interés suficientemente diferenciado.

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Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideración la cantidad de asociaciones de primer grado o uniones que
integran a las federaciones, ni las de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de trabajadores
cotizantes que reúnan: es importante para las federaciones y confederaciones incorporar a asociaciones con gran cantidad de
afiliados. Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los trabajadores que las
integran no son contabilizados (considera a los afiliados “entidades con personería gremial”).

Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personería gremial no se puede reconocer a la
peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial.

El Art.28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que
goza de personería gremial en la misma zona y actividad o categoría. Resulta insuficiente una simple superioridad numérica de
afiliados: debe ser al menos un 10% por encima de los que tenga la que se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada pierde
la personería gremial que detentaba. En las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad sindical o sólo actúa una
simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de la cual gozan los
trabajadores de dicho ámbito (Art.35).

Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas: el Art.23 establece que la asociación, a partir de su inscripción, adquirirá
personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados:

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;
c) Promover: la formación de sociedades cooperativas y mutuales; el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y
de seguridad social; la educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere, automáticamente, los derechos enumerados. El decreto
reglamentario, faculta a las asociaciones sindicales simplemente inscriptas a peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados.

Unidad y pluralidad sindical.

Existen en el derecho comparado 2 sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el
de pluralidad sindical. En el de unidad sindical la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando,
existen varios, solo uno tiene funciones sindicales.

El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida: solo se le otorga personería gremial a la
organización sindical más representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a 6 meses como asociación
simplemente inscripta. De todas las asociaciones registradas solo una –la más representativa- ostenta la representación gremial de la
actividad (Art.25): las otras asociaciones registradas carecen de personería gremial.

Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial.

El otorgamiento de personería gremial a una asociación sindical le otorga una capacidad especial para ejercer determinadas
prerrogativas y atribuciones indispensables para cumplir su fin. Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos con
personería gremial (Art.31) se destaca el representar a los trabajadores defendiendo no sólo a sus intereses colectivos sino también a
los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de
acción directa, crear mutuales y administrar obras sociales. Tiene también la representación de los intereses individuales de los
trabajadores, aunque es más restringida, ya que el sindicato debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.

Las federaciones con personería gremial pueden ejercer los siguientes derechos:

- Respecto de los empleadores y del Estado: todos los enunciados precedentemente, dentro de los limites de sus
estatutos y de los sindicatos que las integren;
- Respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones administrativas (como por ejemplo
cuestiones de superposición o desplazamiento de personería), interponer recursos tendientes a defender sus
derechos y ejercer el derecho de intervención. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones
respecto de las asociaciones sindicales de grado inferior que las integran.

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Otros derechos importantes con que cuenta la asociación sindical con personería gremial son el de participar en instituciones de
planificación y control de conformidad con lo que dispongas las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
la seguridad social, y colaborar con el Estado en el estudio y solución de problemas de los trabajadores. También pueden constituir
patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; es notoria la diferencia con las
asociaciones simplemente inscriptas, las que deben constituir cooperativa o mutuales para gozar de estos beneficios.

Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden intervenir y suscribir el convenio colectivo de trabajo,
mientras que las simplemente inscriptas sólo pueden hacerlo cuando no existen en el ámbito personal ni territorial ninguna asociación
sindical con personería gremial. Tienen la facultad de administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por la ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los importes que, en concepto de afiliación u otros aportes,
deban tributar los trabajadores a la asociación sindical con personería gremial. Las asociaciones simplemente inscriptas no tienen este
derecho y los afiliados deben abonar la cuota sindical en forma personal o a través de algún cobrador. Obviamente, no es lo mismo
que el descuento se produzca directamente mediante recibo, que apersonarse en el domicilio de la asociación sindical para abonar la
cuota.

Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremial gozan de estabilidad gremial, beneficio con el que no
cuentan los representantes de las asociaciones simplemente inscriptas.

Representación Sindical en la Empresa

Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical, afiliarse a las
que ya están constituidas, no afiliarse o desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y
empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.

1- El delegado del personal: se ha planteado el interrogante e determinar la naturaleza del delegado, es decir, si constituye o no
una autoridad sindical. Se lo ha considerado delegado de personal, como representante del plantel de trabajadores de la
empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por el sindicato ante los trabajadores de la empresa
pero sin intervención del personal. En la Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades –afiliado o
no afiliado- pero con la intervención del sindicato al que debe estar afiliados los electos.

Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los
trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo (cuando actúa de oficio en el sitio
efectuando inspecciones); también representan a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador (Art.40). La
representación sindical de base (la que opera en el lugar de trabajo) constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la
organización gremial.

Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado (afiliados y no afiliados), tiene una función
múltiple, ya que representa a los trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante el sindicato; a los trabajadores ante la
autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar de prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador.

2- Requisitos: debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido en comicios convocados por ésta
por voto directo y secreto de los trabajadores que representará, contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación,
tener 18 años de edad como mínimo y revisar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección
(Art.41). La ley no establece la obligatoriedad del voto, pero no existe impedimento para que el estatuto de alguno asociación
gremial la disponga (la obligatoriedad no alcanza a los no afiliados). La duración del mandado de 2 años, pudiendo ser
revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% del total de los representados (Art.42).

La asociación sindical debe comunicar al empleador el nombre de los postulantes y también pueden hacerlo los candidatos. La
asociación sindical debe comunicar tal circunstancia a cada empleador cuyos dependientes estén postulados indicando:

- Funciones: entre las principales están verificar la aplicación de las normas legales o convencionales y participar
de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa, reunirse con el empleador periódicamente y
presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan,
previa autorización de la asociación sindical.
- Obligaciones del empleador: sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben: facilitar un lugar para
el desarrollo de las tareas de los delegados del personal; concretar las reuniones periódicas con los delegados;
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 conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un rédito en horas mensualmente
retribuidas según el convenio colectivo (Art.44).
- Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente, el numero de los delegados
varía según la cantidad de trabajadores que preste servicios en una empresa:
a) De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;
b) De 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados;
c) A partir de 100 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100 (Art.45);
d) En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber, como mínimo, un delegado por
turno (Art.46).
- Reserva del puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos políticos en los poderes públicos, los
trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración: reserva del puesto por todo el
tiempo que dure su mandato más 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a
los efectos de la antigüedad.
- Estabilidad gremial: el delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de
trabajo, ni despedido durante su mandato y 1 año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la
postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo
por 6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o
de suspensión general de tareas.

El conflicto sindical

Hay 2 tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y el intersindical. Los conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se
plantean dentro de una misma asociación sindical, mientras que los conflictos intersindicales son los que se presentan entre 2 o más
entidades gremiales.

Asociaciones profesionales de empleadores

Representan los intereses de sus afiliados y sus fines son más amplios: no sólo se limita a cuestiones laborales, sino que se ocupa de
distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. Son la contrapartida de las
asociaciones sindicales de trabajadores y negocia con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

Protección de los representantes sindicales

1- Tutela sindical: es la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupan cargos electivos o
representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. Tiene sustento en el Art.14 bis de la Constitución Nacional,
que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad de su empleo.

El Art.47 de la ley 23551 establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los
derechos sindicales. Dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de
los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo
para que cese el comportamiento antisindical.

Establece lo que la doctrina mayoritaria llama amparo sindical: un mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela tanto
los derechos individuales como los colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales, hacer cesar los ya iniciados o
restablecer el pleno goce de los derechos cercenados.

Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores, aunque no estén contemplados dentro de los
supuestos de estabilidad sindical (Art.40, 48 y 50), y cualquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,
simplemente inscripta o con personería gremial). En cuanto al sujeto pasivo, la acción puede ser iniciada con el Estado, los
empleadores – en cuanto sus actos afecten la libertad sindical (individual o colectiva)-, y contra los propios sindicatos si incurrieren
en actos violatorios de dicha libertad.

La licencia gremial, que implica la suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo (deber de poner la fuerza de
trabajo a disposición del empleador y de pagar la remuneración), tiene sustento en el Art.14 bis de la Constitución Nacional, que
garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. El trabajador
durante la licencia deja de percibir remuneración del empleador, pero esta obligación se traslada a la asociación sindical en que
cumple funciones (no con naturaleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar los aportes de la

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seguridad social. Los delegados de personal y miembros de comisión interna que no gozan de licencia gremial porque cumplen
sus funciones en la empresa, también están protegidos por las garantías establecidas en el último párrafo de este artículo.

Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplirse los requisitos enumerados en el Art.49: debe haber sido elegido
con las normas legales y estatutarias y su designación debe haber sido comunicada por medio de telegrama, carta documento o
cualquier otra forma escrita. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no
obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos, o a los 6 meses de iniciada (el plazo corre desde la recepción de la lista en
la que esté incluido el trabajador como candidato por la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones).

La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despido o suspensión de personal por razones económicas (falta o
disminución de trabajo) o fuerza mayor, quedando al margen el orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer
de tales medidas. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del
establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a quien representar. No cede si el
cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección
especial del representante gremial.

2- Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo: el Art.52 de la ley 23551 otorga una
protección especial a los delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se
pueden modificar sus condiciones de trabajo, no me mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de
acuerdo con el procedimiento sumarísimo. Se extiende a los que se postulen para un cargo de representación sindical y a los
representantes sindicales de la empresa (delegados del personal, comisiones internas y organismos similares). La tutela dura
hasta un año después de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido, y en el caso de postulante por el
término de 6 meses a partir de su postulación.

El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspende o despedir, fundado en justa causa a quienes estén
amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de tutela por vía sumarísima para que el juez lo autorice
a tomar dichas medidas: su omisión produce nulidad del acto. Por lo tanto, si no inició la exclusión de tutela y suspendió o
despidió, y el trabajador inicia un juicio de reinstalación, el empleador no podrá discutir ni intentar acreditar en el las causas, aun
cuando estuvieren justificadas.

Mientras se desarrolla el proceso del empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral
cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionar peligro
para la seguridad de las personas o bienes de la empresa; el juez tiene 5 días para resolver. El decreto reglamentario amplía esta
facultad a los casos en que el peligro potencial generado por la presencia del tutelado en el lugar de trabajo alcanzare a terceros
no pertenecientes a la empresa o a su eficaz funcionamiento y dispone que el empleador puede incumplir sin previa autorización
judicial su deber de dar ocupación, suspendiendo al representante gremial; sin embargo, debe cumplir con todos los demás
deberes que le imponen las leyes y convenios colectivos de trabajo y permitirle al representante sindical el desarrollo de su
gestión gremial en los términos del Art. 40, 43 y 44. Debe comunicar la decisión del Ministerio de Trabajo dentro de las 48 horas
hábiles, e iniciar dentro de los 15 días una acción declarativa para probar el extremo habilitante de suspensión previsto en el
Art.78 de la LCT (motivos fundados que impidan la satisfacción del deber de dar ocupación) o requerir la exclusión de la tutela.

Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior –tiene efecto de cosa juzgada-; esto produce
que si el empleador, a pesar de una resolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial al trabajador no debe
demostrar la ilegitimidad de la medida. La violación del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados otorga
derecho al efecto a demandar judicialmente (por vía sumarísima) la reinstalación en su puesto, con más de los salarios caídos
durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si el empleador no inicia la acción de exclusión
de tutela, la modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido resultan ilegítimos –por no haber dado
cumplimiento a un requisito formal –y constituyen injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el
derecho al cobro de las indemnizaciones agravadas.

La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. Como sanción conminatoria –en
caso de incumplimiento de la reinstalación judicial- el juez puede aplicar astreintes. El trabajador –salvo que se trate de un
trabajador no electo- puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose
en situación de despido indirecto: tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandado y el año de
estabilidad posterior. Si fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido sin
justa causa y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad no agotado, el importe de 1 año más de
remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo interrumpe

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la prescripción de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios caídos; el curso de la prescripción comienza una vez que
se dicte pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

El trabajador puede optar por interponer una acción ordinaria por despido indirecto contra el empleador y reclamar las
indemnizaciones derivadas del despido sin justa causa, agravadas por la violación de la garantía de la estabilidad especial en el
cargo, luego de obtener un fallo favorable en la acción de reinstalación o con posterioridad a la resolución que desestima la
exclusión de tutela o bien durante la tramitación de la acción de exclusión de tutela iniciada por el empleador. En los 2 primeros
casos no necesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el empleador ya que los fallos dictados hacen cosa juzgada,
en cambio lo debe probar en el último caso.

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 Conflictos Colectivos

Concepto: un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o confrontación entre 2 partes o sectores, que se
materializa por medio de acciones. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales – sindicatos- y los representantes de los empleadores –
cámaras empresarias-.

Clasificación: los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos últimos conflictos de derecho y de
intereses. Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una
indemnización por despido injustificado. Los pluriindividuales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un
crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.

Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. A diferencia de los pluriindividuales,
se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Se puede diferenciar 2 tipos de
conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses.

Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de la norma.
En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma
de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa

Concepto de huelga: el derecho de huelga tiene rango constitucional (está especialmente garantizado en el Art. 14 bis) y consiste en
la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma
de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición,
la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.

La huelga supone la suspensión colectiva de la prestación laboral, aunque entiende que no se exige que sea precedida de una
deliberación previa ni que sea concertada, ya que no existe ninguna norma que así lo requiera. Lo habitual es que se presente esta
concertación o deliberación anterior. Pero incluida como elemento constitutivo del concepto jurídico de huelga implicaría agregar un
componente no exigido por la ley que podría sugerir la necesidad de acreditar un hecho –la concertación o deliberación previa- que
ninguna norma impone como requisito indispensable para la existencia –o licitud- de la huelga.

Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la reglamente. El Art. 14 bis de la CN
garantiza el derecho de huelga a los gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a “asociación sindical con personería
gremial”. En efecto, “gremio” es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión
o estado social mientras que “sindicato” es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él. Sin embargo,
distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho sólo al sindicato con personería gremial.

Finalidad y consecuencias de la huelga: la huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora
en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho,
o que se evite el desconocimiento de uno existente. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los intereses
defendidos por los trabajadores engloban la búsqueda de soluciones para las cuestiones de política económico-social y los problemas
que se plantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores.

En lo referido a sus consecuencias, el efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la
prestación de servicios y el pago de la remuneración. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible
de sanción, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no
subsidiarla indirectamente. El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneración: no tiene
derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del
empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de la obligación esencial contemplada en
la LCT (por ejemplo, no pagar los salarios durante un largo periodo).

El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que
derivan de la antigüedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente
reconocido que no sólo suspenden las prestaciones básicas.

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La huelga y los servicios esenciales: el Art. 24 de la ley 25877, prevé que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las
partes decidiera la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que pudieren considerarse servicios
esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios
sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control de tráfico aéreo.

También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación y previa apertura del procedimiento de conciliación, una actividad en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y la extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida pudiera poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población;
b) Cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de
la Organización Internacional del trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentación.

Con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una medida legítima de acción directa las partes deberán
recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria. La ley dispone que las partes en conflicto, antes de recurrir a medidas de acción
directa, deban comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de conciliación. La apertura del
procedimiento de conciliación está previsto en forma previa, cuando una actividad no comprendida dentro de la enumeración de
servicio esencial puede ser calificada como tal por la comisión independiente.

El decreto 272/2006 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dan a lugar a la interrupción total o parcial de servicios
esenciales o calificados como tales, crea la Comisión de Garantía.

Sus fines son evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los intereses profesionales de las partes en conflicto, así
como de no causar daños a terceros, es decir, los usuarios o consumidores que sufren consecuencias de los conflictos colectivos.

Enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la producción y distribución de gas y, en cambio,
excluye los servicios telefónicos.

Delega, al remitir una comisión independiente la calificación en forma excepcional de una actividad no considerada como servicio
esencial. Pero la delegación efectuada por la ley no es genérica, sino restringida a 2 supuestos esenciales:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida pudiere poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de organismos de control de la
OIT.

En cuanto al sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos que deben brindarse, el primer párrafo del Art.24
determina que es la parte que decidiera la adopción de una medida legítima de acción directa la que debe garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción. Sin embargo, el decreto 272/2006 le otorga amplias facultades a la Autoridad de
Aplicación para fijar los servicios mínimos indispensables para la prestación del servicio, si lo considerase insuficiente, y para ello, solo
debe consultar con la Comisión de Garantías, sin que su dictamen sea vinculante.

Procedimiento. Antes de recurrir a una medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliación obligatoria.
Es decir, deben comunicarlo a la autoridad de administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El
ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las
partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.

Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las
modalidades de su ejecución y el personal que asignará a la prestación de los mismos: se indicará la cantidad o el porcentaje de
trabajadores que deberá prestar servicios, y la forma en que el mismo se desarrollará.

El incumplimiento de los recaudos antes señalados o la insuficiencia de los servicios mínimos acordados, faculta a la Autoridad de
Aplicación, en consulta con la Comisión de Garantías, a fijar los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del
servicio. Esta decisión se debe notificar a las partes involucradas, y en caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones que
correspondan.

La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos, y poner en
conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el conflicto. Esa comunicación

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debe realizar dentro del plazo de 48 horas antes de iniciada la medida de acción directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y
la duración de las medidas, la forma de distribución de los servicios garantizados y la reactivación de las prestaciones.

La reglamentación también se aplica cuando la medida de acción directa consistiera en un paro nacional de actividades o cualquier
otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones empresariales con representatividad sectorial múltiple.

Régimen sancionatorio. Se prevé que la inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dará
lugar a la aplicación de sanciones. Asimismo, la falta de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución
de los servicios mínimos, dará lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que
les resulten aplicables.

La norma prevé distintas sanciones según se trate de la asociación sindical, las empresas u organismos prestadores de los servicios o
las personas obligadas a la ejecución de los servicios:

- Asociaciones sindicales: faculta a la autoridad administrativa de aplicación a requerir a las asociaciones sindicales de dejen
sin efecto medidas que importen violación de las disposiciones legales o estatutarias o incumplimientos a disposiciones
dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales; peticionar, en sede judicial, la suspensión o
cancelación de la personería gremial o la intervención de las asociaciones sindical, en caso de incumplimiento de las
intimaciones antes referidas, o cuando hay comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades
administrativas. También pueden ser pasibles de sanciones.
- Empresas u organismos prestadores de los servicios esenciales: en caso de que estas incurrieren en incumplimientos de
infracción muy grave.

Las infracciones muy graves son sancionadas con multas de $1000 a $5000, por cada trabajador afectado por la infracción. En casos
de reincidencia, el régimen de sanciones prevé:

a) La clausura del establecimiento has un máximo de 10 días, manteniéndose el derecho de los trabajadores; y
b) La inhabilitación por 1 año para acceder a la licitación pública y la suspensión de los registros de proveedores o aseguradores
de los Estados Nacionales, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Asimismo la ley, sanciona al empleador con
el pago que le habrían correspondido a los trabajadores de no haberse adoptado la medida.

- Personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos; para estos casos prevé que la falta de cumplimiento del deber de
trabajar dará lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que
resultaren aplicables.

La ley sanciona a los trabajadores con la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o
reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación.

Ilegalidad

El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelga. Para ello deben evaluar si la declaración y ejercicio
de la huelga ha respetado lo dispuesto en el Art.14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias. Son
causales de declaración de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes
(conciliación), o en los convenios colectivos de aplicación; no responder su objeto a una causa de carácter laboral; no haber sido
decidida por una asociación sindical con personería gremial; y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento de
acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.

La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto
en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa
tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

Lockout

Es también llamado “cierre patronal”; es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal
del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto también puede ser imponer determinadas condiciones de
trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal de solidaridad); o circunstancias
políticas (cierre patronal político).

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Ni en los convenios de la OIT, ni en nuestra legislación hay norma que regule tal derecho. La jurisprudencia, excepcionalmente,
reconoció el lockout defensivo, pero solo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a estas
condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto, se eximió al
empleador del pago de salarios a los trabajadores que no se habían adherido a la medida de fuerza.

Otras medidas de acción directa

Existen otras medidas de acción directa, que se pueden clasificar de “irregulares”. Estas medidas llevan a la paralización total de la
prestación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la huelga. Por ejemplo, los denominados “piquete”, “paro”,
“sabotaje”, “listas negras”, “trabajo a reglamento” y “trabajo a desgano”.

El “piquete”, practicado lícitamente, es el apostamiento en forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el
exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no
participan la medida de fuerza decidida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión.

El “paro” (o huelga de brazos caídos) se distingue de la huelga propiamente dicha en varios aspectos. Mientras le huelga configura
una interrupción por tiempo indefinido –hasta que se solucione el conflicto-, el paro es una interrupción por determinado tiempo (horas
o días). En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que
no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.

El “sabotaje” es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o
edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa.

Las llamadas “listas negras” (también denominadas boicot) constituyen un medio de presión, ya que en ellas se alistan empleadores
con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales).

En el “trabajo a reglamento” se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias
que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las
prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute
abandono de servicios.

Conciliación y Arbitraje en Conflictos Laborales

La ley determino que, en los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la ley 14786, aunque las partes
podrán de común acuerdo someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero (mediador o conciliador) que lleva
a las partes a encontrar una solución. Puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento de cualquiera de las partes) o en
una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la
obligatoriedad está referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa deben comunicarlo a la
autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites de la instancia.

Las partes tienen la carga de denunciar el conflicto que impone al trámite conciliatorio una duración de hasta 15 días, prorrogable
hasta 20 de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso
arbitral, están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa. La ley 14786 establece un procedimiento de carácter
obligatorio, que tiene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses existentes entre las partes a fin de evitar la adopción
de medidas de acción directa; es una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos de la ley 14786, pasos a seguir

1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe comunicarlo a la
autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede actuar de
oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a
la iniciación del conflicto.

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 2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo.
En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para
ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada.

3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a
las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga
las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la formula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la
aceptó o la rechazó. El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública –además de rendir cuenta de la
gestión realizada- de futuros procedimientos derivados de la acción directa puedan sobrevenir ante el fracaso de conciliación.

4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del
árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su
producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro.

5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6
meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad.

6) Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de
las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos
(arbitrariedad manifiesta o error esencial). El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la
decisión arbitral. El árbitro o cuerpo arbitral debe actuar a título de simple particular, firmando un compromiso previo (“clausula
arbitral”). También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral determinada
previamente en la norma estatal.

El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina “compromiso arbitral”. En ese pacto
se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un
instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente
del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de
someterse a este método de solución.

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 Ley 23551 - Art.52 DR 467/88- Art.30 Inconstitucionalidad
El juez o tribunal interviniente a pedido del empleador La medida anteriormente referida podrá ser requerida El Poder Ejecutivo mediante decreto re-
dentro del plazo de 5 días podrá disponer la suspen- por el empleador en momento en que surja o mientras glamentario amplía las causas por las
sión de la prestación laboral con el carácter de medi- perdure un peligro potencial para las personas, se de- cuales se puede pedir la medida caute-
da cautelar, cuando la permanencia del cuestionado sempeñen o no en la empresa (trabajadores, consumi- lar, por lo cual modifica el alcance de la
en su puesto o el mantenimiento de las condiciones dores, proveedores, usuario, etc.), los bienes, ya sean ley.
de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad éstos materiales o inmateriales, usados, consumidos,
de las personas o bienes de la empresa. producidos u ofrecidos por la empresa o el eficaz fun-
cionamiento de ésta, siempre que dicho peligro se evi-
te o reduzca con la suspensión de la prestación labo-
ral del titular de la garantía de estabilidad.
Cuando el empleador tenga justa causa para suspen- Si media justa causa y antes de promover la acción de La medida sólo es competencia del juez,
der, despedir o modificar el contrato de trabajo debe exclusión de la tutela, el poder Ejecutivo puede sus- no puede ser dispuesto por el empleador
solicitar judicialmente la acción de exclusión de la tu- pender, despedir o modificar las condiciones laborales tampoco puede liberar al trabajador de
tela para poder aplicar la medida. Podrá solicitar una de los trabajadores amparados por la ley. Como condi- prestar servicios porque también es com
medida cautelar para que el trabajador concurra al lu- ción debe comunicar dentro de las 48 hs. de sucedido petencia del juez.
Inconstitucionalidades

gar de trabajo sin goce de sueldo. el hecho al Ministerio de Trabajo.

Cuando el empleador despide al trabajador sin plena El trabajador sólo puede considerarse despedido cuan- El trabajador directamente se coloca en

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exclusión de tutela, el trabajador tendrá 2 opciones: do el empleador se niega a adoptar la resolución judi- situación de despido indirecto sin nece-
1) demandar judicialmente el restablecimiento del cial de reincorporación del puesto de trabajo. sidad de demandar judicialmente la res-
puesto, El trabajador puede considerarse despedido dentro del titución de las condiciones de trabajo.
2) Considerarse despedido 5° día de la notificación del juez que rechace la de Esta posibilidad no esta contemplada en
manda del empleador para excluirlo de la tutela. la ley, el DR agrega un supuesto de des
pido indirecto no contemplado por la ley.