Tema 7.

Rendimiento grupal

Silvia Collado
Curso 2024/25
 Contenido
o Introducción
o Desempeño
o Tipo de tareas grupales (Steiner)
o Divisible o unitaria
o De maximización o de optimización
o Relación entre lo que aporta el individuo y lo que aporta el grupo
o Productividad grupal
o Modelo de productividad grupal (Nijstad)
o Miembros del grupo
o Tareas del grupo
o Procesos de interacción grupal
o Producción del grupo
o Dimensiones: rendimiento, afectiva, de aprendizaje
o Estándar: absoluto, relativo, comparación rendimiento grupal vs. individual
o Contexto grupal
o Efecto del público en la productividad
o Facilitación e inhibición social: presencia de público y coacción
o Teoría de la autoeficacia (presencia público)
o Distracción y competición social (coacción)
o Efectos de la coordinación y la motivación en la productividad.
o Holgazanería social
o Estrategias para evitar las pérdidas motivacionales
o Efecto Köhler
o Compensación social
Introducción
¿La presencia de otros aumenta o
disminuye nuestra productividad (y/o la
¿Trabajamos más cuándo estamos productividad final del grupo)?
solos o cuándo lo hacemos en
presencia de otras personas?

¿Qué pasa cuando nosotros

trabajamos y las otras personas
simplemente nos miran o están en
el mismo contexto? ¿Qué entendemos por desempeño
grupal, y cómo según qué tareas la
presencia de otros puede afectar
+/- en el rendimiento?
 Desempeño de grupo y tipo de tareas grupales
Desempeño grupal o trabajo en grupo (Group performance)
Contexto en el que una serie de personas trabajan juntas para realizar una actividad con el
objetivo de conseguir un fin.

Dado que los grupos están compuestos por  A mejor desempeño individual de cada miembro
distintas personas, hay que responder: del grupo, mayor productividad grupal.
¿Trabajamos mejor solos o  La tarea va a condicionar la productividad.
acompañados?

• Determinar cuáles son los factores y procesos que influyen en la productividad grupal
depende en gran medida del tipo de tarea que se debe realizar.
• Hay tareas que se hacen mejor cuando se realizan entre varias personas que cuando se realizan
en solitario, mientras que en otras sucede totalmente lo contrario.
Productividad grupal
Productividad o rendimiento: se refiere a la relación existente entre los recursos con los que
se cuenta para realizar una tarea y el resultado obtenido (eficiencia).

Determinada por tres factores (Steiner):

o Demandas de la tarea: ¿de qué tipo de tarea se trata?
o Recursos grupales: ¿los recursos grupales se adecuan a la tarea? Ej. RRHH, técnicos,
económicos.
o Proceso de interacción entre las demandas y los recursos grupales, y entre los distintos
miembros del grupo entre sí.

Productividad potencial: el mayor ajuste entre los

recursos para hacer la tarea y las demandas requeridas.
Desempeño de grupo y tipo de tareas grupales
Tipos (taxonomía) de tareas grupales (Steiner, 1976)
Distingue tres criterios para clasificar las tareas. Plantea que la mejor manera de describir las
tareas es respondiendo a tres preguntas básicas:

 ¿La tarea es divisible o unitaria? (¿se puede dividir entre varios miembros del grupo?)
 ¿Es una tarea de maximización (cantidad) o de optimización (calidad)?
 ¿Cuál es la relación entre lo que aporta el individuo y lo que aporta el grupo a la tarea?

A mayor congruencia entre el tipo de tarea y la forma

(individuos y grupo) en que se realiza, mayor productividad.
Desempeño de grupo y tipo de tareas grupales
Tipos de tareas grupales (Steiner, 1976)
¿La tarea es divisible o unitaria?
Pregunta Tipo de Cualidades Ejemplo
tarea
Los subcomponentes se pueden Jugar un partido de baloncesto
La tarea, ¿se Divisible identificar y asignar a miembros Construir un edificio
puede dividir en (subtareas) específicos Preparar un menú de 5 platos
sub-tareas? La tarea no tiene Leer un libro
Unitaria subcomponentes Resolver un problema de matemáticas
(No existen
subtareas)
Desempeño de grupo y tipo de tareas grupales
Tipos de tareas grupales (Steiner, 1976)
¿Es una tarea de maximización (cantidad) o de optimización (calidad)?
Pregunta Tipo de tarea Cualidades Ejemplo
Cuanto más se produzca, mejor Generar muchas ideas
¿Es más importante Maximización el rendimiento Conseguir el mayor número de
la cantidad a producir (Cantidad) puntos en un juego
o la calidad de lo que Marcar muchos goles
se ha de hacer? Optimización Es necesaria una solución Encontrar la mejor solución a algo
(Calidad) correcta u óptima a lo que hay Generar la mejor idea
que hacer Marcar el mejor gol
 Desempeño de grupo y tipo de tareas grupales
Tipos de tareas grupales (Steiner, 1976)
¿Cuál es la relación entre lo que aporta el individuo y lo que aporta el grupo a la tarea?
De qué manera se integran las distintas aportaciones de cada individuo en el producto final.
Pregunta Tipo de tarea Cualidades Ejemplo
La productividad del grupo es la suma de la de sus Trabajo de clase repartido en
Aditiva individuos apartados entre miembros grupo
Remeros, tirar de una cuerda, etc.
¿Cómo se La productividad del grupo es la media de la de sus En ciclismo, el premio por equipos se
relaciona lo que Compensatoria individuos hace estimando la media de los
aporta el tiempos de sus componentes
individuo vs. lo El grupo elige la respuesta o la aportación de uno de sus Elegir entre los dibujos hechos por
que aporta el Disyuntiva miembros los niños de la escuela cuál les
grupo? representará en un concurso
Todos los miembros del grupo deben contribuir para que Trabajadores de las líneas de
Conjunta se realice la tarea. ensamblaje
Resultado: depende en gran medida de la capacidad y Carrera de relevos
eficacia de cada miembro.
Trabajo interdependiente
No hay relación directa entre el aporte individual y el Preparar un discurso eligiendo varios
Discrecional grupal. Los miembros del grupo deciden cómo integrar borradores, seleccionando los mejores
las aportaciones en el producto final. puntos y argumentos de cada uno…
Productividad grupal
Modelo de productividad grupal (Nijstad, 2009)
Basado en 5 elementos:
o Miembros del grupo
o Las tareas grupales
o Procesos de interacción grupal
o La producción del grupo
o El contexto grupal
 Productividad grupal La influencia de un
individuo en el grupo
(fecha 2) repercute a
Modelo de productividad grupal (Nijstad, 2009) su vez en el resto de
individuos.

Cada individuo
puede influir, y a su
vez ser influido, por Rectángulo azul:
el contexto grupal. contexto grupal

Cada individuo puede influir en los

procesos de interacción grupal (ej.,
aportando ideas, entorpeciendo el
rendimiento, etc.)
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Miembros del grupo
Son quienes aportan los recursos para realizar las tareas grupales.
¿Qué recursos? Conocimientos, destrezas, motivaciones, emociones, y rasgos de personalidad.

Lo más importante para la productividad grupal no son en

sí los recursos individuales de cada uno de los miembros,
sino que la combinación de dichos recursos sea la más
adecuada posible para llevar a cabo las tareas.

• Además de los recursos, los individuos aportan al

grupos sus propias metas.
• Posible inconveniente si las metas individuales son
incompatibles con las del grupo.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Procesos de interacción grupal
Los procesos intragrupales (las relaciones que se producen entre los individuos del grupo,
dentro del propio grupo), son los que determinan si los recursos que aportan los sujetos se
combinarán de manera adecuada para conseguir las metas del grupo en función del tipo de
tarea que este deba desarrollar.

Productividad potencial: Lo que el

grupo puede llegar a hacer o conseguir.

Productividad real:
 Lo que el grupo realmente consigue o hace.
 Productividad real = productividad potencial – las pérdidas en rendimiento.
 Pérdidas en rendimiento grupal: pérdida de motivación y pérdida de coordinación.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Producción del grupo
Lo relevante no es si un grupo produce (o no), sino si su producción tiene alguna utilidad (si se
relaciona con las tareas que el grupo debe cumplir).
Evaluación de la producción del grupo: se consideran dos aspectos:
• ¿en qué dimensión hay que evaluar la producción del grupo?
• ¿qué estándar se debe utilizar para evaluar dicha producción?
Dimensiones:
• Rendimiento Se pueden evaluar a nivel
• Afectiva individual y grupal
• De aprendizaje
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Producción del grupo
Dimensión de rendimiento
Evaluación en función de si ha tenido éxito para completar la tarea.

Individual: evaluación del Grupal: evaluación de hasta qué

rendimiento de cada uno de punto el grupo ha realizado la
los miembros del grupo. tarea de manera adecuada.

Dimensión afectiva
Reacciones del individuo hacia otras personas o grupos, o hacia la tarea en sí.

Individual: evaluación de si un
Grupal: ¿es un grupo
miembro del grupo está satisfecho
cohesionado?
trabajando con los otros miembros.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Producción del grupo

Dimensión de aprendizaje
Potencial para el rendimiento futuro.

Tanto en el plano individual como grupal, saber cuáles

son los conocimientos y habilidades para realizar una
tarea con éxito ayuda a entrenar a los individuos y al
grupo, para optimizar el rendimiento futuro.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Producción del grupo
Lo relevante no es si un grupo produce (o no), sino si su producción tiene alguna utilidad (si se
relaciona con las tareas que el grupo debe cumplir).
Evaluación de la producción del grupo: se consideran dos aspectos:
• ¿en qué dimensión hay que evaluar la producción del grupo?
• ¿qué estándar se debe utilizar para evaluar dicha producción?

Estándares: para saber si el rendimiento es pobre,

adecuado, bueno o excelente, son necesarios unos
estándares de comparación.
• Absolutos o normativos
• Relativos
• Comparar el rendimiento grupal con el individual
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Estándares:
• Absolutos o normativos: existe una medida o forma objetiva para evaluar el
rendimiento.
Grupo de trabajo de una empresa de montaje que ha
conseguido ensamblar 1.000 piezas diarias.

Estándares:
• Relativos: comparar la productividad con otro
grupo similar que esté realizando la misma tarea.

Comprobamos que en una empresa similar, el mismo

número de empleados ha conseguido ensamblar 1.200
piezas diarias.  Rendimiento de primer grupo no óptimo.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Estándares de comparación:
• Comparar el rendimiento grupal con el individual: comprobación de si los
individuos del grupo trabajan mejor solos o cuando están en grupo.

Ej., Es posible que uno de los miembros de la cadena

de ensamblaje trabaje mejor solo porque le molesta el
ruido que hacen los demás.

Quizás aislar a esa persona haga que trabaje más deprisa y

que el rendimiento final del grupo se incremente.
Productividad grupal (Nijstad, 2009)
Contexto grupal
Se refiere al ambiente físico y social en el que el grupo desempeña sus tareas.
El contexto puede influir en los otros 4 elementos del modelo de productividad grupal.

Miembros: puede llegar a determinar qué Tareas: p. ej., a veces las

miembros compondrán un grupo. circunstancias hacen que la tarea
que tenía que realizar un grupo
Procesos de interacción grupal: P. ej., en tenga que ser modificada.
ocasiones las presiones del tiempo o la
ausencia de algún recurso cuando no estaba
Productividad: [Link]., evaluación
previsto hacen que los grupos empeoren la
que otros grupos hacen de nuestro
calidad de las tareas que tiene que realizar y,
rendimiento influye en nuestro
por tanto, su forma de interactuar.
comportamiento.
Efectos del público en la productividad
Duración: 2 min. In English
¿La unión hace la fuerza? [Link]

Poned ejemplos de
momentos en los que os
hayáis encontrado cada uno
de estos fenómenos
 Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
¿Haremos mejor las tareas cuando estamos solos o
cuando tenemos público?

Ciclistas alcanzan mayores velocidades en

carreras contra-reloj cuando corren en grupo
que cuando lo hacen solos.

Experimento con niños: enrollar G. Experimental: coacción

Norman Triplett
un carrete de hilo de pescar. G. Control: solos

Co-acción: La actividad de un individuo se ve influida por la presencia de otras personas que

realizan una actividad similar.
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
Paradigma de la coacción: efecto en la productividad Paradigma de la
cuando otras personas están realizando la misma acción. facilitación social incluye
Paradigma del público: efecto en la productividad cuando a ambos paradigmas
hay público.

Facilitación social: aumento del Inhibición social: La presencia de otras personas

rendimiento ante la presencia de otras empeora el rendimiento, dando lugar a una
personas, independientemente de que reducción de la productividad o incluso inhibición
se produzca co-acción o mero público. del comportamiento.
Tareas complejas, situaciones nuevas, tareas en las
Tareas sencillas, situaciones conocidas.
que hay que detectar o corregir errores.
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
¿Por qué la presencia de otras personas produce un efecto en el rendimiento?

Varios mecanismos (mediadores): aprensión por la evaluación, impulso o motivación,

distracción, percepción de eficacia, etc.

Teoría de la autoeficacia

Expectativas de eficacia Expectativas de resultado

Creencia del individuo de que es Creencia del individuo de que

capaz de realizar un su comportamiento tendrá un
determinado comportamiento resultado (positivo o negativo)
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
Teoría de la autoeficacia Experimento Sanna y Shotland (1990)
Tarea: se presenta lista de 20 palabras y tienen que recordar el mayor nº posible

Fase de entrenamiento

Grupo 1. Feedback de falso fracaso en la tarea (recordaban menos palabras que la media)

Grupo 2. Feedback de falso éxito en la tarea (recordaban más palabras que la media)
Grupo 3 (control). No feedback.

Participantes: reporte de expectativas de eficacia y expectativas de resultado

Nueva tarea de recuerdo: algunos observados por evaluador. Otros en solitario
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
Teoría de la autoeficacia Experimento Sanna y Shotland (1990)

Diseño experimental 3 (feedback en tarea previa: negativo vs positivo vs control) x 2 (tarea

recuerdo en solitario vs tarea recuerdo con público)

Resultados:
Autoeficacia y eficacia de respuesta (manipulation check):
- Haber recibido feedback negativo: bajas expectativas de eficacia y expectativas de
resultado negativas.
- Haber recibido feedback positivo: altas expectativas de eficacia y expectativas de resultado
positivas.
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
Teoría de la autoeficacia Experimento Sanna y Shotland (1990)
Resultados:
¿Cómo hicieron la tarea?
• Las expectativas no afectaron a los que hicieron la tarea en solitario (cuando se hace en
solitario, siempre es mejor si el feedback recibido es positivo).
• Cuando se realiza la tarea frente a público, la expectativa de éxito produjo una mejora del
rendimiento (mayor rendimiento con público que en solitario) y la expectativa de fracaso
redujo el rendimiento (menor rendimiento en público que en solitario).
 Efectos del público en la productividad
Teoría de la autoeficacia VD: Rendimiento (número
Experimento Sanna y Shotland (1990) de palabras que recuerdan)
Efectos del público en la productividad
Facilitación e inhibición social
¿Por qué la coacción produce un efecto en el rendimiento?

Las personas tienen información de cómo otros están realizando Distracción

la tarea, y comparan su rendimiento con los demás. Competición social

Distracción: Las personas se interesan por cómo los demás realizan una tarea y ello puede ser
fuente de distracción, afectando a su productividad. Esto ocurre sobre todo en tareas complejas.

Competición social: estamos especialmente motivados para comparar nuestro rendimiento con
aquellos que son similares a nosotros, o un poco mejores (Festinger, 1954).
La coacción estimula la competición y ayuda a obtener un mejor rendimiento cuando las
personas con las que trabajamos son un poco mejor que nosotros, sobre todo cuando la tarea
es sencilla. En tareas complejas, podemos distraernos y disminuir el rendimiento.
Efectos la coordinación y la motivación en la productividad
¿Emplean las personas mayor o menor esfuerzo en
las tareas colectiva que en las tareas individuales?

Efecto Ringelmann
 Fuerza ejercida por personas tirando de una
cuerda fijada a un instrumento que mide
fuerza.
 A mayor número de personas en el grupo,
menor la fuerza ejercida por cada persona.

 Personas aplauden con menos fuerza cuando

lo hacen en grupo que cuando lo hacen solos
(Latané et al., 1979).
Efectos la coordinación y la motivación en la productividad
¿Por qué se produce una reducción del esfuerzo
individual al realizar una tarea colectiva?

• Pérdida de coordinación: Los miembros del grupo no combinan sus contribuciones de

manera óptima para conseguir el mejor rendimiento en la tarea grupal.
• Pérdida de motivación: uno o varios miembros del grupo emplean menos esfuerzo del
que sería posible para conseguir el rendimiento óptimo del grupo.
¿Qué lleva a este tipo de pérdidas de motivación y coordinación?
Efectos la coordinación y la motivación en la productividad
Modelo de Nijstad

Pérdidas de coordinación

Pérdidas de motivación
Efectos la coordinación y la motivación en la productividad
Coordinación y motivación en función de la tarea
Pérdidas en el rendimiento grupal tiene dos orígenes:
 Déficit en la coordinación de los esfuerzos individuales. [Link].,
 ante una tarea aditiva (ej., tirar de una cuerda), la coordinación tendrá menos
importancia que en una tarea conjuntiva (ej., carrera de relevos, partido de fútbol).
 Disminución de la motivación de los miembros del grupo, ligada al tipo de tarea que
tiene que realizar. Ej.,
 Tarea disyuntiva y difícil: los miembros menos habilidosos menos motivados al
dejar la ejecución de la tarea en manos de los más habilidosos (ej., enfrentarse a un
acertijo).
 Tarea conjuntiva y difícil: los miembros más habilidosos menos motivados al tener
que esperar a que todos los miembros realicen la tarea (ej., escalar una montaña).
 Efectos la coordinación y la motivación en la productividad
¿Qué lleva a este tipo de pérdidas de motivación y coordinación?
Holgazanería social
Reducción de las contribuciones individuales (esfuerzo individual)
cuando las personas trabajan en grupo (y creen que los demás
también están trabajando) respecto a cuando trabajan solos.
Se da cuando el rendimiento individual no puede ser evaluado

¿Por qué?
• Equidad en la producción: personas piensan que todos los demás miembros del grupo
también reducen su esfuerzo (holgazanean). “no parecer tontos”.
• Aprensión por la evaluación: trabajar en grupo fomenta el anonimato. Es difícil identificar
aquellos no motivados (el rendimiento individual no puede ser evaluado por los otros). “nadie
sabe lo que yo hago”
• Compatibilizar con el estándar: se reduce el rendimiento individual porque no tenemos
con qué/quién comparar nuestro desempeño. “pero…¿cómo debo hacerlo ahora?”
Estrategias para evitar las pérdidas motivacionales
Efecto Köhler y Compensación Social
¿Se puede evitar que se produzca holgazanería social o reducir sus consecuencias negativas?

Efecto Köhler (1926): Cuando el individuo teme que el grupo pueda hacer mal una tarea por
su culpa, se esforzará más en su trabajo.
Compensación social: las personas se esfuerzan más en su trabajo cuando creen que otros
miembros del grupo van a tener un rendimiento bajo, compensando el hecho de que
otros miembros no tengan las habilidades o la motivación suficientes para realizar la tarea.

Las personas trabajarán más cuando están en grupo que cuando están
solos si:
1. Algún miembro del grupo tiene la expectativa de que el trabajo de
los demás será insuficiente para conseguir el éxito.
Y
2. Si para dichos miembros es importante realizar bien la tarea.
 Estrategias para evitar las pérdidas motivacionales
Compensación social: experimento Williams y Karau (1991)
Tarea: hacer listado de Tarea: Tarea: Compañero:
todas las utilidades a) Individual a) Importante a) Muy habilidoso
posibles de un objeto b) Con el compañero b) No importante b) Poco habilidoso

Diseño 2(tarea individual/en grupo) x 2(poco importante/muy importante) x 2(compañero poco habilidoso/muy habilidoso)
Tarea Importante Tarea no importante
Comp. no Habilidoso Comp. Habilidoso
Tarea Importante Tarea no importante
Comp. Habilidoso Comp. no Habilidoso VD: rendimiento individual
estando solo y rendimiento
individual estando en grupo

En 3 de 4 casos se produjo holgazanería

social (el participante rindió menos en
grupo que solo)

Cuando el compañero era poco hábil y la

tarea muy importante, rindió más cuando
estaba con el compañero que solo.
Video resumen de algunos de los efectos vistos en el tema