DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
- 28 de enero tribunal
- 23 de enero entrega de trabajo
50% de la evaluación, un ensayo sobre el impacto de la IA en el departamento de
Recursos Humanos (2500 palabras)
- Impacto de la IA en la gestión de RRHH
- Comparar y sintetizar diferentes perspectivas
- SUBIRLO EN FORMATO WORD
- Resumen ejecutivo no puede superar las 200 palabras
- Todas las referencias tienen que estar referenciadas según el método HARVARD
y al final del documento la bibliografía
- 10 fuentes adecuadas MINIMO actuales (menos de 5 años) (2019-2024) fuentes
variadas
- TRABAJO INDIVIDUAL
50% de la evaluación, desarrollar un blog de 4 posts de (300 palabras)
- Hay que desarrollar en un Word
- Hay que acompañarlo de la bibliografía usada (debajo ponerla)
- No hay que referenciarlo (1200 palabras, son 4 posts)
- 1 transformación digital impactara en los procesos de selección
- 2 es importante gestionar la diversidad en las organizaciones
- 3 que política de RRHH puede ser más importante para la generación de los
milenials? ¿Por qué?
- 4 que beneficios reportan a los empleados una adecuada gestión de la
experiencia del empleado desde RRHH?
- De una manera directa, investigar en blogs de recursos humanos y leer lo que
vayan escribiendo
- TRABAJO INDIVIDUAL
DESCRIPCION DE LA TAREA
- Portada
- Índice
- Resumen ejecutivo
- Revisión de la literatura y metodología
- Discusión y análisis
- Conclusiones
- Recomendaciones
- Bibliografía
- Apéndices/Anexo
TRIBUNAL
- Preguntas unos a otros y no puntúan
- Mínimo de una pregunta por persona (30 minutos)
Clase del 10/12/2024
POLITICAS DE [Link]
FUNCIÓN DE EMPLEO
Proporciona a la organización en todo momento, el personal necesario, para desarrollar
óptimamente los procesos de producción y/o de servicios, y esto con un criterio de
rentabilidad económica.
POLITICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Manejo burocrático, en relación con el personal de la empresa
FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN
Conseguir el establecimiento de una estructura de salarios que debería cumplir el triple
objetivo de ser internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora
FUNCIÓN DE DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE [Link]
Necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización, que se estimulen a
trabajar cada vez más y mejor, así como a desempeñar puestos con mayores
responsabilidades
- Promoción horizontal, derivarte a otras áreas para recibir polivalencia (saber de
muchas áreas y tener la posibilidad de irte a otras áreas y aprender sobre ellas)
FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES
Tratamiento del conflicto individual y del conflicto colectivo parcial o total
FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES
Establecimiento y gestión de las medidas voluntarias que la empresa establezca para
mejorar el clima laboral
Ejemplos de políticas de recursos humanos
- “A la hora de valorar los currículos, se desestimarán a los candidatos con más de
dos años de experiencia. Preferimos formar a nuestro personal partiendo de cero,
que tener que corregir los vicios adquiridos”
Ejemplo de política de promoción:
- “Siempre que sea posible, se preferirá una promoción interna a un reclutamiento
externo. Esta norma no afectara al personal comercial”
- Principio de Peter/ Principio de la incompetencia
Ejemplo de política de Idiomas:
- “Debido a la compra reciente de la empresa inglesa Stevenson Corporation, para
los puestos del nivel 3 en adelante será indispensable acreditar el dominio escrito
y verbal del inglés”
PLAN DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA PLANIFICACIÓN
GLOBAL DE LAS ORGANIZACIONES
(PONER FOTO DEL ESQUEMA)
Jugetin juega sin fin
Política de desarrollo para los empleados
- Crecimiento dentro y con la organización
- Gente que se considere que tiene un potencial básico, medio y alto
- Coherentes, vinculadas a los objetivos de la compañía y a los valores
corporativos
- diversión, responsabilidad social e innovación (valores)
- Crecimiento horizontal para los de potencial básico para que sean polivalentes
- Los de potencial medio formación continua con las nuevas innovaciones en la
fábrica potencial medio
- Se promoverá la formación de los empleados para favorecer la innovación y
la posibilidad de carrera en la empresa
Política de Reclutamiento
- Programa para reclutar talentos a la empresa, las personas aplican pasan
por fases de elección y luego se toma un banco de personas que cumple con
los perfiles que necesita la empresa a esos talentos se les realiza un
crosstrainig y se les asigna posiciones dentro d ellos departamentos que
mejor encajan con su perfil
- Acortar la política aspectos sustanciales
(Fabrica juguetes en Europa, empresa mediana y su sede está en España)
Clase del 12/12/2014
DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
Gestión Integral de Puestos de Trabajo
1. Catálogo de puestos
2. Análisis y descripción de puestos
3. Evaluación y valoración de puestos
4. Clasificación --> Mapa de puestos
5. Conexiones con otros procesos
1. Catálogo de puestos
- Punto de partida: Organigrama de la organización --> vital de importancia de
un organigrama claro y correcto
- Diferencia conceptual --> Puesto(contenido --> 5 contables, los 5 hacen lo
mismos, su función su contenido es lo mismo) y Posición (5 posiciones,
concretas dentro de mi empresa, coger el puesto concretarlo en zonas
específicas)
- Generación del listado de puestos --> Ejemplo: Código= RH-AP-001 (no
todos llamamos de la misma manera a los puestos, lo que llamo técnico de
mantenimiento en España no es el mismo contenido en estados unidos para
evitar problemas)
- Generación del archivo del catálogo: Documento oficial corporativo -->
Autoridad responsable de su mantenimiento + manejabilidad (Listado de puestos
que existen en nuestra empresa, todos los empleados tienen que ser adjudicados
a mis puestos)
2. Análisis y descripción de puestos
- Elaboración de plantilla para reflejar la información
- Entrevista con el ocupante del puesto --> Eliminación de barreras y facilitación
del clima adecuado (colaboración activa)
- Validación por dirección de RRHH y registro
- Se convierte en documento oficial corporativo --> Referencia en cualquier
proceso en que este implicado
o Encabezado
o Datos básicos
o Impacto financiero
o Misión
o Tareas y responsabilidades
o Cualificaciones
o Habilidades y competencias
o Experiencia
(Cualificaciones/habilidades/experiencias --> Información objetiva y universal=
Independiente del ocupante actual del puesto)
3. Evaluación y valoración de puestos
- Diferentes metodologías --> consultoras internacionales (Towers Watson,
Mercer, ORC)
- Proceso--> Contrato, formación técnica al equipo, ejecución del proyecto -->
Catálogo de puestos evaluados y valorados conforme a la escala elegida =
obtención del grado de cada puesto
- Información de mercado según la escala elegida para posteriores procesos
4. Clasificación --> Mapa de puestos
- Estructura matricial:
o Funciones
o Puestos
- Gradación numérica descendente por niveles
- Comparación vertical por puestos
- Comparación horizontal por función
- Código de colores = información rápida y eficaz en un vistazo
o Puestos clave
o Conocimiento clave
o Puestos de nueva creación
o Puestos a eliminar
o Otros factores, según cultura y necesidades corporativas
Clase del día 16/12/24
Marcela Duque Echeverri
PRINCIPIOS BASICOS
La aplicación del convenio colectivo
Jornada Completa 1.135 x 14 pagas --> 15.890 euros al año
Clase del día 18/12/24
Juan Antonio Gutiérrez
HERRAMIENTAS Y PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Crear herramientas eficaces. La función de RRHH como mecanismo de integración
entre:
- Dirección
- Sindicatos
- Estrategia
- Administraciones Publicas
- Clientes
- Legislación Laboral
- Entorno internacional
- Corporate
- Trabajadores
- Accionistas
- Entorno social
El departamento de RRHH debe dar respuestas y adaptar las herramientas y las políticas
al continuo cambio:
- CAMBIOS TECNOLÓGICOS: digitalización, teletrabajo, datos IA
- CAMBIOS POLITICOS- LEGALES: SMI,ERTES,reducción jornada,
sindicatos subcontratación
- CAMBIOS ORGANIZATIVOS:
o Tendencia a implantar estructuras por PROYECTOS
o Reducción de los NIVELES JERARQUICOS en las empresas
o Tendencias a sistemas que aporten FLEXIBILIDAD empresarial
D1 --> Empleado acaba de llegar y sabe nada (le tengo que dar instrucciones)
D2 --> Yo ya hablo con esa persona y discutimos el tema, pero las cosas se hacen
conforme a lo que diga el jefe por que le faltan detalles para tomar las decisiones
correctas
D3 --> Cuando tenemos un problema y seguimos hablando, pero ya hacemos las cosas
como el empleado quiera, pero como ya ha crecido ya se puede tomar sus propias
decisiones
D4 --> Si yo jefe, sé que este tema está en tus manos sé que está solucionado, controlas
los recursos, sistemas, contactos…
CAMBIOS ECONÓMICOS:
- Internacionalización de la actividad empresarial
- Diferenciación de la demanda de consumo. Pequeños nichos, empresas pequeñas
pero muy agiles
- Cambios en el plano internacional (Guerras declaradas y en segundo plano,
Pandemias, Materias primas, China, India, Rusia, Brasil
CAMBIOS SOCIALES:
- Cambios demográficos y culturales, inmigración
- Cada vez más carreras horizontales en lugar de verticales
- El trabajo como hogar emocional, equilibrio
- Envejecimiento de la población. Jubilación/pensiones
- Individualización de las relaciones laborales
PRINCIPIOS DE LA DIRECIÓN DE RRHH
- Los RRHH como fuente de ventaja competitiva
- Tácticas a C/P y estrategias a L/P
- Papel critico de los mandos intermedios
- Diseño de las políticas de HR para dar valor competitivo
- Conexión con la eficiencia económica organizativa
- Eficiencia Social, honestidad y transparencia con los empleados
LOS RRHH COMO UN RECURSO VALIOSO DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES
- Los recursos deben llevarlos a una ventaja competitiva
- La dificultad de imitar y copiar esa ventaja competitiva
o Recurso de Propiedad --> Patentes, Marcas, Instalaciones
o Recursos de Conocimiento --> La ventaja de las personas
o Recursos Sistémicos
Clase día 8/01/25
Juan Antonio Gutiérrez
Opciones estratégicas de RRHH
En materia de Administración de Personal
Área de gestión de RRHH
- Empresas low cost
- Innovación 3M (pegamentos, post-it)
Área de desarrollo de los RRHH
- Formación
- Evaluación
- Planes de carrera
- Promoción
- Comunicación
Área económica
- Retribución fija
- Retribución en contenidos del puesto
- En medida
- Individual
- Inmediata
Área de seguridad y Salud laboral
- Gestión preventiva
- Certificaciones
- Benchmark
- Proactividad
- Delegación de autoridad
RSC
- Participación en proyectos en la comunidad
- Empresas socialmente responsables
A través de las herramientas de RRHH debemos hacer también frente a los
siguientes retos de hoy:
- Equilibrio entre trabajo y vida personal (teletrabajo, derecho a la desconexión
digital)
- El profesional de los RRHH (perfil características)
- Hombres y mujeres en el trabajo (equilibrio, profesionales menos representadas)
- El reto de globalización
- Descentralización de la toma de decisiones
- Fomentar el liderazgo
- Contratar y retener talento --> La dificultad de los procesos intermedios
PREGUNTAS
1- ¿ Existe un conjunto de mejores prácticas en la gestión de personas ?
2- ¿ Cuáles son las claves de una buena gestión de personas ?
3- ¿ Qué elementos de la organización se han de tener en cuenta al
diseñar un sistema de [Link]. ?
4- ¿ Podemos analizar cada práctica de forma aislada o conviene
analizarlas conjuntamente?
5- ¿ Debemos dirigir a todos los empleados de la misma manera ?
POTENCIANDO A LAS PERSONAS
PROGRAMAS DE DESARROLLO HUMANO
1. Reclutamiento y selección de personas
-Reputación de la empresa
-Acciones de entorno
-Política de prácticas en la empresa
-Servicios de selección propios o ajenos (Head hunter, contactos,
consultorías de selección)
-Duración de un proceso de selección
-Intervinientes
-Buenas prácticas y malas practicas
-Pruebas (test, prueba de conocimientos, idiomas)
-Selección, rotación y rentabilidad
FACTORES QUE EVALUAN EN LA CALIDAD DE PERSONAL GLOBAL DE
ALGUIEN:
- Conocimientos
- Habilidades
- Actitudes
- Valores
2. Programas de integración y comunicación
- Conocimiento de la organización y sus valores
- Sistemas para comunicar internamente
o Los mandos intermedios
o APP, revistas internas
o Intranet
o Paneles informativos
o Eventos sociales
o Reuniones con todos los empleados
- ¿Qué se puede contar en una empresa?
- Comunicación-conocimiento-integración-compromiso
- La difícil comunicación en tiempos de crisis
3. Programas de formación
- Presupuesto de formación
- La formación no es un premio
- Detección de necesidades
- Formación interna y externa
- Motivación para la formación
- La importancia de saber comunicar
- [Link]. como control de calidad en la formación
- Cantidad de formación
- Masters
- Idiomas
4. Programas de seguimiento
- La importancia del seguimiento, el trabajo más importante de un directivo
- Crear el hábito de estar pendientes del equipo
- Tener una información constante y contrastada
- Identificamos a los mejores gestores de personas
- Podemos planificar el futuro
- Las personas saben que la organización está pendiente, que son importantes
- Nos permite diseñar mejores planes de retribución e incentivos, ser más
equitativos
- Identificamos las personas problemáticas
CLASE DEL DIA 9/01/25
Marcela Duque Echeverri
TRABAJADOR POR CUENTA AJENA Y TRABAJADOR POR CUENTA PROPIA
TRABAJADOR POR CUENTA AJENA
1.138 x 14 --> 15.938 + 35% de la seguridad social (5.576) en total --> 21.508 euros
anual
TRABAJADOR AUTONOMO
Seguridad Social --> 90 euros al mes el primer año y el segundo año si ganas menos de
15 mil euros anuales se sigue en 90 euros al mes.
La parte de autónomos serian FALSOS AUTONOMOS
Y la seguridad Social tendría PERDIDA
TRABAJADOR CUENTA AJENA
- Carácter personalismo
- Carácter voluntario
- Ajeneidad en frutos/ajeneidad no asunción riesgos --> Aunque el negocio vaya
bien o mal, el trabajador siempre va a cobrar, por ejemplo 900 euros fijos
- Dependencia --> Depende económicamente del empresario, la dependencia
supone que va a estar sometido a un horario, disciplina y unas instrucciones,
dentro de la empresa en su puesto de trabajo
- Carácter retribuido --> no trabaja de manera gratuita, como los hijos del
empresario, cruz roja, caritas. No son trabajadores por cuenta ajena
- ART 8. Estatuto Trabajadores Presunción Laboralidad
FALSOS AUTONOMOS
- Persona que trabaja para un empresario como lo haría un trabajador por cuenta
ajena pero que en vez de tener contrato de trabajo y estar dado de alta en el
régimen general tiene un contrato mercantil y esta de alta en la renta
- Regulaciones con efectos retroactivos de la relación laboral
- Declaración de la improcedencia del despido de un falso autónomo
- Sanciones de la lisos
- Siempre que la cuantía de las cuotas defraudas o de la devoluciones o
deducciones indebidas exceda de cincuenta mil euros
REGIMEN ESPECIAL DE TRABJADORES AUTONOMOS (R.E.T.A)
- Parientes del empresario y del profesional, mi hijo ira aquí y si trabajara mi
madre también
- En el caso de sociedades, los administradores, siempre y cuando tengan más del
25%
- Los socios de una sociedad cuando tengan más de un 33%
- Administradores/socios de sociedades mercantiles (r.e.t.a)
LA CONTRATACIÓN LABORAL
- Pacto de no competencia contractual --> un trabajador no puedo hacerle la
competencia a mi empresa mientras este trabajando para ella y tenga un contrato
en vigor (no está escrito en ningún lado)
- Pacto de no competencia post-contractual --> cuando se acabe el contrato no
puede ir a trabajar en ninguna otra empresa, en comercial, productos y
telefónicos (cuando la chica se vaya a otro laboratorio, competencia mía te vas a
llevar todos mis clientes) (no quiero que trabajes para ninguna empresa de la
competencia mía) ( si no es titulado durara 6 meses y si lo es durara 2 años).
Tiene que establecerse por escrito, porque si no es como si no hubiera hecho
nada.
- Pacto de Plana dedicación --> como empresa le puedo decir a alguien que se
dedique de manera exclusiva a mi empresa y que no haya pluriactividad ( que no
trabaje para ninguna otra empresa, ni ser autónomo) (tiene que estar escrito y
tiene que pagarse) (no puedo trabajar a la vez para otra empresa)
- Pacto de permanencia --> entra en vigor cuando yo empresa a mi trabajador le
pague un máster, curso, especialización, no me interesa que esa persona se vaya.
Pero antes de pagarle el máster firman este acuerdo, con el compromiso que se
permanezca en la empresa (si no es titulado durara 6 meses y si lo es durara 2
años)
Clase del 13/01/25
Cuando un trabajador está enfermo se dice que tiene una IT (Incapacidad Temporal).
Cuando hacemos despidos nulos con violación de derecho fundamental puede conllevar
eso a una multa
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
- Autorización administrativa
- Cesión Temporal
- Relación Trilateral
- Eso equivale a ETT y con ello a la reforma laboral: Agencias de colocación
- EMPRESA USUARIA <-----> ETT -----> DIRECCION DE CONTROL <-->
SEGUIMIENTO …
CONTRATACIÓN SUBCONTRATACIÓN
SUCESIÓN EMPRESARIAL
- Cuando una empresa es sustituida por otra empresa y esto se da cuando se
produce un traspaso, hay una empresa que tiene un bar, yo voy a vender el bar
con los trabajadores y la otra empresa los coge todos.
