CAPITAL
HUMANO
PARCIAL 1
Presentado por Mtro. Wilberth Cámara Canto
¿QUE ENTENDEMOS POR CAPITAL HUMANO?
CAPITAL HUMANO
• El concepto de capital humano puede definirse como un
valor intangible e inmaterial que viene determinado por
las personas que forman parte de una empresa. Se trata
del conjunto de habilidades, formación, experiencia y
conocimientos que poseen todas estas personas que
componen la organización
ANTECEDENTES
• Hace tres siglos, un economista político llamado Adam
Smith expuso que para él la clave del éxito empresarial
era clara. La producción dependía de cuatro tipos de
capital fijo: herramientas, edificios, tierra y las
"capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o
miembros de la sociedad".
ANTECEDENTES
• En la década de 1960, el término fue popularizado por
dos economistas estadounidenses, Gary Becker y Jacob
Mincer, quienes lo utilizaron para describir la
combinación de habilidades, conocimientos, experiencia,
hábitos y personalidad de cada persona y cómo esto se
puede utilizar de forma productiva.
¿CÓMO INVERTIR EN TALENTO HUMANO?
CONCEPTO
S
Análisis de puestos Reclutamiento y
El análisis de puestos de trabajo es un proceso selección
que sirve para recopilar información sobre las Es el proceso en el cual las
tareas, responsabilidades, habilidades empresas contratan al talento
requeridas y resultados esperados de una adecuado para ocupar un puesto,
posición laboral, a fin de saber qué perfil es el por ello es de vital importancia
más idóneo para ocuparlo. tener una estrategia y planeación
de reclutamiento,
CONSIDERACIONES EN LA SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO
FASES DE UN PLAN DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Análisis de necesidades
• Reclutamiento
• Selección
• Incorporación
ANÁLISIS DE NECESIDADES
• El primer paso en todo proceso de reclutamiento y
selección de personal es un análisis de las necesidades de
la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el
desarrollo de la organización y en el logro de los
objetivos
RECLUTAMIENTO
• En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.
Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles;
puede ser con la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.
• Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se
transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean
claros y que la propuesta sea competitiva.
SELECCIÓN
• Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a
cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes
psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al
candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura
laboral de la empresa.
INCORPORACIÓN
• La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de
talento es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que
queden claras las funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este
procedimiento también se le conoce como onboarding.
ANÁLISIS DE PUESTOS
• Generales
• Formación
• Habilidades y aptitudes
• Funciones del puesto
• Horario Laboral
• Sueldo
• Modalidad (Lugar)
• Prestaciones
ACTIVIDAD
• Chofer repartidor - Refaccionaria Ancona (1)
• Gerente comercial – Galletera Dondé (2)
• Director de compras regional sureste – CEMEX (3)
• Reclutador Call Center – Webhelp (4)
• Capturista de datos – Despacho contable (5)
• Médico Cirujano titular – Clínica Mérida (6)
• Guardia de seguridad – Cabo norte Mérida. (7)
• Recepcionista – Hotel Hyat (8)
TEST PSICOLÓGICOS
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
• Los tests psicológicos para selección de personal son aquellos test
de Recursos Humanos que permiten medir esta faceta del candidato.
Es decir, aquello relacionado con su personalidad y manera de
procesar el conocimiento.
• Desde sus inquietudes hasta su capacidad de gestionar conflictos,
pasando por si tiene dotes de liderazgo o no.
• De forma general encontramos dos tipos de test de selección de personal,
los personales y los psicotécnicos, aunque con variantes dentro de cada uno
de ellos.
• Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué
competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como
«claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido.
TESTS PERSONALES
• Los test personales, conocidos normalmente como test de
personalidad, son aquellos test de Recursos Humanos que tienen
como objetivo identificar rasgos del candidato respecto del puesto
de trabajo, que encajen con los requisitos profesionales a los que se
enfrentará en el día a día.
TESTS PERSONALES
• Algunos profesionales de Recursos Humanos prefieren afrontar
estos test personales de selección de personal mediante estrategias
proyectivas. Dichas pruebas proyectivas consisten en el
planteamiento de uno o varios problemas, ante los cuales los
candidatos deben exponer qué sentimientos les motivan.
TESTS PSICOTÉCNICOS
• Los test psicotécnicos analizan y miden las aptitudes profesionales
del candidato a un empleo. Son normalmente preguntas directas con
variables a escoger, con las que el participante puede demostrar su
conocimiento sobre el sector profesional o su propia experiencia
laboral.
TESTS PSICOTÉCNICOS
• Estos test son de gran utilidad para poder identificar las aptitudes
que un candidato ofrece desde el mismo momento de la
contratación, por eso es importante que las preguntas vayan
relacionadas con las responsabilidades del puesto de trabajo.
TECNICAS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA
• La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento,
de esta forma los empleadores pueden realizar una serie de
preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral para
saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y
actitudes requeridas para la vacante.
PRUEBA PSICOMÉTRICA
• Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las
actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el
puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador puede
conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un
proceso de contratación de personal y, por norma general, debe ser
aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo prospecto.
EXÁMEN
• Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación
común a la que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se
puede realizar simplemente exponiendo la situación y solicitando
que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico
sería simular que el empleador es un cliente y el candidato es quien
lo atiende.
TECNICAS STAR
• Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en
las capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad
o cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas
situaciones, por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que
tiene 10 años de experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de
experiencia qué propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el
desafío y cuáles fueron los resultados.
• STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados»
CONCLUSIONES
ELABORACIÓN DE CONCLUSIÓN
GLOBAL
¡Gracias
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