Neffa, Julio César

El papel asignado al mercado de

trabajo en el nuevo modelo
productivo

X Jornadas de Sociología de la UNLP

5 al 7 de diciembre de 2018

Neffa, J. (2018). El papel asignado al mercado de trabajo en el nuevo modelo productivo. X Jornadas de
Sociología de la UNLP, 5 al 7 de diciembre de 2018, Ensenada, Argentina. EN: [Actas]. Ensenada :
Universidad Nacional de La Plata. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación. Departamento
de Sociología. En Memoria Académica. Disponible en:
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MESA 32 | El ascenso de las incertidumbres. Flexibilización y tercerización laboral: sobre el

trabajo y su precarización

Título de la ponencia:

El papel asignado al mercado de trabajo en el nuevo modelo productivo

Dr. Julio César Neffa (CEIL CONICETy UNLP) juliocneffa@[Link]

Presentación

El objetivo de esta ponencia es el de mostrar algunas de las causas que,

desde la macroeconomía y la economía del trabajo, explican el proceso
que genera la crisis del empleo, caracterizada por elevadas y constantes
tasas de desempleo, reducción de los salarios reales y de la parte de los
ingresos de los asalariados en la distribución del ingreso, flexibilización de
las normas que regulan el uso y la reproducción de la fuerza de trabajo
incluyendo la penetración de las lógicas del mercado en los sistemas de
seguridad social. La precarización del trabajo y del empleo constituye la
síntesis cristalizada de dichos procesos y el punto inicial de una nueva
crisis de la relación salarial.
Las transformaciones del modo de producción capitalista se observan
primero en los países desarrollados, y con posterioridad se reproducen,
pero de manera diferente, incompleta y parcial en los países semi
industrializados y menos desarrollados.

I.- El viejo modo de desarrollo

Las características del modo de desarrollo que prevaleció durante tres

décadas en los países capitalistas industrializados desde la segunda post
guerra mundial contrastan fuertemente con el periodo posterior, agravado
por la financiarización.

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Luego de la Segunda Guerra Mundial la mayoría de los gobiernos de

países capitalistas industrializados inspirados en Keynes, en la social
democracia y/o el social cristianismo, implementaron economías mixtas
articulando políticas públicas con iniciativas privadas, dando prioridad a la
producción de bienes de capital así como a las infraestructuras económicas
que desde los años 50 se orientaron a sincronizar la producción masiva de
bienes de consumo para su población que había mejorado sensiblemente
sus ingresos.
La elevada productividad lograda con los métodos de producción
tayloristas y fordistas permitió el crecimiento de los salarios reales y la
institucionalización de la seguridad social, un crecimiento estable del PIB
y una socialización del financiamiento de los sistemas de salud, educación,
políticas de vivienda de interés social y el pago de jubilaciones y pensiones
que se ajustaban mejorando anualmente.
Se crearon así las bases para un “compromiso social” entre empleadores y
asalariados con la tutela del Estado, a pesar de los conflictos sobre la
distribución de ingresos y de acuerdos entre los países industrializados con
los países proveedores de materias primas con bajos precios, en beneficio
de los primeros.
Las características del modo de desarrollo que prevaleció durante tres
décadas en los países capitalistas industrializados desde la segunda post
guerra mundial contrastan fuertemente con el periodo posterior, agravado
por la financiarización.

II.- La relación salarial fordista y los “verdaderos empleos”

La mayoría de los obreros y empleados ocupados eran de género masculino,
trabajaban a tiempo completo (según la duración de la jornada máxima legal
vigente y se pagaban con recargo las horas extraordinarias cuando era el caso). El
trabajo en la industria manufacturera era el mas numeroso, que se llevaba a cabo
normalmente dentro del ámbito físico de un gran establecimiento urbano, se
caracterizaba de manera específica por estar regulado mediante contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, que contaba con garantías de seguridad, de
estabilidad y estaba declarado o registrado ante la administración del trabajo, los
aportes y contribuciones al sistema público de seguridad social otorgaban una
protección social que beneficiaba también a la familia del trabajador.

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La creciente necesidad de fuerza de trabajo directo en la industria, la agricultura y

la construcción, fue satisfecha con el proceso inmigratorio, con un menor nivel
educativo y sin mucha experiencia en el trabajo industrial.
El hecho de contar con un empleo estable y legal otorgaba garantías y facilidades
para acceder a préstamos baratos y subsidios al consumo, a la inversión y a la
propiedad de la vivienda; los salarios se podían incrementar periódicamente
estableciendo una relación variable con: 1) la evolución del costo de vida pasado,
2) la productividad global esperada de la rama o el sector, 3) la antigüedad en la
firma y 4) en algunos casos los resultados económicos de la empresa.
En ese contexto, los salarios reales crecían anualmente de manera lenta pero
progresiva, los asalariados en su conjunto percibían un elevado y creciente
porcentaje del valor agregado, imperaba la libertad sindical, los sindicatos
contaban con gran cantidad de afiliados, gozaban de prestigio y eran
representativos de sus bases, con lo cual aumentaba su poder de negociación
colectiva.

III.- LAS CRISIS Y LOS CAMBIOS

Este sistema comenzó a erosionarse porque una vez que se modernizó la

producción se redujeron los incrementos de productividad debido a los
limites encontrados por las tecnologías industriales así como por las luchas
de los trabajadores para frenar las exigencias impuestas por la
organización y el contenido del proceso de trabajo. El freno al incremento
de los salarios reales resultante –y la consiguiente caída de la demanda
interna- impulsó a compensarlo con exportaciones. Y fue el desarrollo del
comercio internacional el que permitió al sistema financiero liberarse de
las reglamentaciones nacionales en materia de créditos y el mercado de
cambios, iniciando el proceso de internacionalización del sistema
financiero que se consolida desde fines del siglo XX. La crisis de los años
70 provocó la recesión y la aceleración de la inflación, mostrando las
limitaciones de la macroeconomía keynesiana y abriendo el paso a
políticas económicas que dieron la prioridad al mercado para hacer frente a
la ineficacia de las políticas públicas. La nueva inserción de las economías
en la división internacional del trabajo exacerbó la competitividad e
impulsó las políticas que buscaban atraer inversiones extranjeras haciendo
concesiones en materia de infraestructuras, crédito, impuestos y legislación

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laboral. Las políticas nacionales presupuestarias, fiscales y monetarias se

manifestaron como ineficaces y progresivamente los agentes privados
comenzaron a decidir sobre la actividad económica. Desde entonces, los
flujos de capitales internacionales fueron mas importantes que la inversión
extranjera directa y el comercio internacional, creando una mayor
interdependencia de las economías nacionales y las organizaciones
internacionales y en particular las financieras que influyeron sobre los
gobiernos para mostrar los beneficios del libre cambio no solo de
mercancías sino también de los servicios y de las finanzas. Eso dio lugar a
los procesos de desindustrialización que se generalizaron en todos los
países, con excepción de Alemania, Japón y China, y en detrimento de
Estados Unidos y de Europa occidental.

Los cambios en los procesos de trabajo que estaban en el origen del

crecimiento de la productividad, fueron sucedidos por otros que
provocaron su caída por razones económicas, técnicas y sociales desde
mediados de los años 70 dando lugar a un nuevo paradigma productivo
mostrando la capacidad del capitalismo para enfrentar las crisis, a costa de
los países en vías de desarrollo y de los trabajadores, fueran estos
asalariados o informales.

Pero en el capitalismo los regímenes de acumulación y los modos de regulación no

tienen asegurada la perennidad. Con frecuencia su interrupción, crisis o
transformación tienen un origen endógeno, es decir no son provocadas
sistemáticamente por shocks o causas exógenas, sino por su propio dinamismo y a
veces por su éxito.
Pero progresivamente el gigantismo de las empresas, la necesidad de incrementar
las inversiones y la integración vertical de la producción que se difundieron para
obtener economías de escala, la intensidad de trabajos repetitivos y desprovistos
de interés, pasaron a constituir un factor de rigidez productiva y de elevados
costos. Las resistencias de los asalariados y los obstáculos al crecimiento de la
productividad derivados de la aplicación generalizada de los procesos de trabajo
que denominamos taylorista y fordista, son conocidos y han sido analizados en
otros trabajos (Coriat, 1975, Boyer, 2007, Aglietta, 1976, Neffa, 1989) a los cuales
nos remitimos por razones de tiempo y espacio.
Para hacer frente a la crisis se gestó un acuerdo entre los grandes organismos

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financieros internacionales y las autoridades norteamericanas; de sus

deliberaciones surgió lo que habitualmente se denominó “el consenso de
Washington” cuyas principales consignas fueron:

 Privatización de las empresas del Estado, acusadas de ineficiencia, sobreempleo

improductivo, deficiente servicio, causante del déficit presupuestario, corrupción,
altos costos, etc. 

 Apertura indiscriminada del comercio exterior, para frenar la inflación y

compensar la caída del mercado interno. 

 Desregulación de todos los mercados, excepto el de trabajo. 

 Atracción del capital extranjero para compensar la caída de la inversión interna
y para ganar en competitividad. 

 Reducción de la actividad estatal, en beneficio del espa- cio de desarrollo del

mercado, y disminución drástica del gasto público considerado la fuente principal
de la inflación. 

 Eliminación de la indexación salarial, para moderar su crecimiento en términos

reales, y reformar los sistemas de seguridad social, para disminuir el salario
indirecto y frenar el incremento de sus costos. 

 Estímulo a la subcontratación de las empresas trasnacionales en dirección de

pequeñas y medianas empresas de capital nacional, para reducir costos y
establecer relaciones con ellas, para protegerse contra las políticas estatales y
obtener beneficios impositivos y crediticios. Los gobiernos en distinto grado,
según la correlación de las fuerzas sociales, adoptaron políticas de ajuste
estructural siguiendo esas consignas. 

 Desde mediados de la década de los setenta y sobre todo en los ochenta y

noventa se puso en evidencia el gran peso de ese ajuste para provocar la
reconversión productiva con severos impactos sobre las empresas industriales de
capital nacional, especialmente las pymes, el empleo y los salarios, instaurando
diversas formas de flexibilidad, entre las cuales la precarización del uso de la
fuerza de trabajo y la subcontratación y tercerización ocupan un lugar central. 

IV.- El nuevo paradigma productivo

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El modo de producción capitalista es un sistema caracterizado por su

capacidad de innovación permanente que, para mantener su dinamismo, se
reconfigura cada vez que hay crisis, introduciendo innovaciones
tecnológicas, financieras y en los procesos y organización del trabajo, que
aunque son novedosas, procuran hace frente a las crisis pero generan
fuertes desequilibrios.

El contenido y la organización del proceso de trabajo había evolucionado

hasta que encontró sus límites. Luego del auge del trabajo artesanal de
obreros calificados, los procesos de trabajo evolucionaron e impulsaron el
ritmo del régimen de acumulación del capital desde los inicios de la
revolución industrial, promoviendo las transiciones entre la división
técnica del trabajo (en tareas asignando cada una de ellas a diferentes
trabajadores), la división social del trabajo (entre concepción, a cargo de
los responsables de las empresas y ejecución encomendada a los
asalariados), la mecanización para producir en continuo (instaurando las
cadenas de montaje que al aumentar la productividad y reducir costo
unitario de los productos hizo posible pagar altos salarios que a su vez
alimentaron su consumo de bienes durables) y en nuestro días la
introducción de innovaciones tecnológicas y organizacionales. La
economía de tiempo que se logra incrementar cada vez que se avanza en la
división social y técnica del trabajo permite un incremento del valor y del
plus valor, contribuyendo a la obtención de mayores excedentes, que es el
objetivo de la lógica de producción y de acumulación del capital.
La organización de las empresas, de la producción y del trabajo
precedentes cambiaron profundamente desde la crisis de los años 70 y las
contradicciones se intensificaron luego de la crisis financiera desatada por
la quiebra del Lehman Brothers. Desde que se cuestiona la difusión del
fordismo, con la integración vertical de la producción (que implicaba
grandes establecimientos, numeroso personal y elevados costos
indirectos), se intenta reducir la talla de los establecimientos y del
personal empleado y para compensar el volumen de producción se
promueve la subcontratación y tercerización (que permiten achicar el
establecimiento sin comprometer el volumen de los productos terminados,
y al mismo tiempo reducir los costos de las piezas e insumos que tienen

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poco valor agregado, disminuir el volumen del trabajo asalariado a su

cargo que está cubierto por la seguridad social, protegido por el convenio
colectivo y representado por grandes sindicatos a nivel del sector o rama
de actividad para así debilitar la organizacion sindical).
Las reformas laborales flexibilizadoras cambiaron la relación salarial, pues
permitieron contratos de trabajo por tiempo determinado, temporario,
pasantías, contratos firmados por medio de agencias de servicios
eventuales que son externalizados jurídicamente, y en materia de
relaciones de trabajo celebrar convenios colectivos a nivel de la empresa
(reduciendo el margen de maniobra de los sindicatos). Por otra parte se
desactivan o debilitan los sistemas de indexación de los salarios según la
productividad y el índice de precios los cuales no han cesado de caer desde
mediados de la década de los años 70. Lo que es mas impresionante es la
deslaboralización de los contratos de trabajo, pues se promueven las
figuras jurídicas de pasantes, monotributistas y trabajadores autónomos
que no están cubiertos por la legislación del trabajo. Y se transforman las
funciones del Ministerio de Trabajo, que en lugar de compensar la
diferencia de poder postula la igualdad jurídica entre empresarios y
asalariados.
La legislación sobre el contrato de trabajo sufre numerosas reformas
reduciendo su carácter protector, para hacer más fáciles y económicas las
suspensiones y despidos sin la necesaria autorización previa del Ministerio
de Trabajo, aumentando el control sobre el cumplimiento de horarios y
presencias, abaratando el costo de las horas extraordinarias, promoviendo
una polivalencia obligada cada vez que sea necesario, y que se acepte sin
posibilidad de rechazo la introducción de innovaciones tecnológicas y
organizacionales que provocan la intensificación del trabajo quedando
expuestos a nuevos factores de riesgos.
Los convenios colectivos tenían vigencia dentro de todo el sector o la rama de
actividad, incluso con respecto a quienes no estuvieran afiliados ni se sintieran
representados por dichas organizaciones, pero la tendencia es hacia la
descentralización a nivel de la empresa o incluso del establecimiento, -donde el
poder sindical es menor o inexistente- generando una mayor desigualdad incluso
dentro del mismo sector.

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A nivel de los procesos de trabajo los cambios que se van consolidando

cuestionan las características esenciales del taylorismo y del fordismo que
frenan el crecimiento de la productividad y deterioran la calidad. En
efecto, para evitar el aburrimiento y el desinterés de los trabajadores que
acarrea baja de la productividad, errores, problemas en la calidad de los
productos, se pasa del trabajo permanente en un mismo puesto a impulsar
la rotación entre diversos puestos de trabajo que al mismo tiempo facilita
hacer frente a reemplazos por licencias sin tener que contratar mas
personal, En lugar de un trabajo dividido con un contenido restrictivo se
promueve una ampliación de las tareas encomendadas a cada trabajador,
para hacer menos tediosa la tarea y dar mas sentido al trabajo. Para reducir
costos y hacer más eficiente la tarea sin requerir mas trabajo de
supervisión, se encomienda a los trabajadores que ejecutan tareas que no
solo se limiten a ejecutarla sino que además se interesen en gestionar la
organización de su trabajo, controlar la calidad, racionalizar el uso de los
insumos velando para que no haya demoras ni desechos. En lugar de un
trabajo individual, difícil de controlar, desprovisto de interés y sin contar
con el necesario apoyo social y técnico, se promueve el trabajo en grupos o
en equipos, dotados de cierta autonomía donde se establece un cierto
autocontrol por parte de los mismos trabajadores instaurando una demanda
a cargo del cliente interno.
VI.- La flexibilidad y la emergencia de la precariedad
El nuevo paradigma trata de asegurar una tasa de ganancias estable sobre
el capital invertido y eso implica la flexibilidad en el empleo y de los
salarios debiendo soportar los riesgos de las recesiones e incertidumbres
que antes se imponían solo a los empresarios. En contrapartida se instauran
sistemas de participación en los beneficios, al mismo tiempo que los
fondos de inversión para a dominar los sistemas financieros. Pero los
ingresos de los CEO de las empresas y del sistema financiero crecen
mucho mas que los salarios aumentando las desigualdades.
Emerge así en las empresas más grandes y dinámicas un nuevo paradigma
productivo flexible caracterizado por su orientación a satisfacer la demanda, la
variedad, la calidad, la productividad, la reducción de los costos, instaurando
estructuras organizativas más horizontales para reducir el trabajo indirecto,

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favorecer la comunicación interna, buscando la adhesión y la integración del

trabajador en la empresa.
Veamos algunas de las más relevantes según la TR (Boyer, 1986).
1. La flexibilización de la producción devino, desde mediados de los años
setenta, en una necesidad imperiosa, dado que la economía mundial atraviesa fases
de una gran volatilidad y que el volumen y la composición de la demanda nacional
y sobre todo internacional es imprevisible debido al proceso de mundialización. La
subcontratación y la tercerización fueron las estrategias empresarias para reducir
costos fijos y variables y aumentar su margen de maniobra transfiriendo hacia
ellas los riesgos buscando introducir nuevas formas de organizar las empresas, la
producción y el trabajo, innovar en cuanto a los procesos y los productos,
introducir la variedad y la novedad en bienes y servicios que satisfagan las
necesidades presentes y previsibles de los clientes, mejorar la calidad, asegurar un
service adecuado de postventa.
2. La flexibilización del salario directo, para frenar el proceso de incremento del
salario real que caracterizó a los 30 años gloriosos, fue un objetivo que se logró en
la mayoría de los países por varios medios. Por una parte, dejando sin efecto la
legislación sobre la indexación sistemática según las tasas de inflación –el salario
mínimo vital y móvil–, es decir que disminuyó o dejó de crecer el salario real
desde entonces en todos los países, casi sin excepción, y por consiguiente la parte
de los asalariados en la distribución funcional del ingreso, disminución que se
acentuó debido a la reducción de los ocupados dentro de la población
económicamente activa.

En segundo lugar, se pusieron topes máximos al incremento del salario nominal

por parte de las autoridades de los ministerios de economía y de trabajo, aduciendo
que de esa manera se preservaría el empleo, “pues si los salarios reales se
incrementaban los empleadores tendrían un comportamiento como el propuesto
por el Pigou: no contratarían más personal”. Por ultimo eso se logró suspendiendo
los procesos de negociación colectiva y fijando salarios por decreto, -aduciendo la
fuerte inflación- cuyos montos estuvieron siempre por debajo de esta y en muchos
casos se incluyeron sumas no remunerativas para evitar las contribuciones
patronales al sistema de seguridad social.
3. La flexibilización del salario indirecto, es decir, el de los beneficios
extrasalariales, de las contribuciones al sistema de seguridad social y de las obras
sociales a cargo de las empresas. La justificación de estas medidas fue tratar de

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estimular la creación de empleos y para evitar despidos, se otorgaron beneficios

impositivos y la reducción total o parcial, durante un cierto tiempo de las
cotizaciones patronales. La modalidad más brutal implementada por los
empleadores fue el recurso al trabajo no registrado, vulgarmente llamado trabajo
“en negro”, con claras connotaciones discriminatorias. Para economizar un tercio
de los recursos destinados a salarios se recurre a trabajadores no registrados sin
hacer aportes al sistema de seguridad social dejándolos desprotegidos y excluidos

4. La flexibilidad de las calificaciones y competencias laborales requeridas, es una

consecuencia directa de la flexibilización productiva a la cual hicimos referencia.
Para hacer frente a la competencia exacerbada que se ha desencadenado a nivel
internacional, las empresas deben introducir innovaciones tecnológicas y
organizacionales, cuyo uso provoca la obsolescencia de las viejas calificaciones, lo
cual puede implicar despidos o la reconversión profesional de la mano de obra di-
rectamente involucrada. Para hacer frente a estos problemas, cada vez más
frecuentes, las recomendaciones consisten en intensificar la formación de los
operarios, para actualizar sus conocimientos y en la medida de lo posible procurar
volverlos polivalentes, es decir que puedan ocupar alternativamente varios puestos
de trabajo.
La polivalencia permite responder mas rápidamente y con menores costos a las
ausencias del personal, pero esto trae como consecuencia una intensificación de la
carga de trabajo. Pero de esas acciones se benefician los trabajadores más jóvenes
y con mayor educación formal, sin que este esfuerzo y la mayor calificación sean
reconocidos socialmente, en materia salarial y de promoción profesional.

5. La flexibilización del tiempo de trabajo ha dado lugar a muchas controversias.

La implementación de nuevas tecnologías o los procesos de subcontratación o
tercerización pueden traer aparejados modificaciones de la franja horaria para
satisfacer a los clientes y usuarios, incrementar el trabajo nocturno o por turnos
rotativos para amortizar mas rápidamente las maquinarias y equipos, lo cual
finalmente acarrean impactos sobre la salud de los trabajadores afectados. Con
frecuencia se impone trabajar los días sábados, domingos y/o feriados para ampliar
la atención al público y facilitar su acceso a los locales pero que pueden complicar
la vida familiar, dificultar seguir estudios regulares y cursos de actualización y
participar regularmente en la vida social y cultural.
6. La flexibilización del sistema de relaciones de trabajo, para pasar de lo
colectivo a lo personal o individual. En materia de relaciones colectivas de trabajo,
los empresarios amparados en los cambios legislativos buscaron descentralizar el

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sistema de relaciones laborales y de negociaciones colectivas desde el nivel del

sector o la rama de actividad hacia la firma o incluso el establecimiento, para tener
en cuenta las especificidades de la firma y al mismo tiempo debilitar o dejar de
lado las organizaciones sindicales y estimular las relaciones interpersonales de la
gerencia de recursos humanos con cada asalariado, estrategia que les permite
obtener un mayor margen de libertad para llevar a cabo procesos de
reestructuración.

7. Por último, la flexibilización de la relación salarial es lo que con mayor

frecuencia ha dado lugar a la precarización del empleo, desplazando los
“verdaderos empleos”, la relación salarial “fordista” o los “empleos típicos”. Estos
se caracterizaban por la estabilidad y la seguridad en el empleo, los contratos de
duración por tiempo indeterminado, la vigencia plena del derecho del trabajo y de
la seguridad social, así como de la libertad sindical para agremiarse y negociar
colectivamente. Se trataba de empleos registrados ante la administración del
trabajo, el empleador debía efectuar los aportes previsionales y las contribuciones
para las obras sociales sindicales. Sus derechos y deberes, así como los salarios y
las oportunidades para la promoción, están regulados por un convenio colectivo o
por un estatuto profesional.
En el sector público, esta situación generadora de empleos precarios derivada de
las políticas de reducción del gasto, ha contado con el decidido impulso y apoyo
de las organizaciones financieras internacionales para celebrar contratos de
locación de obra o de servicios con los nuevos empleados públicos.

La relación salarial del trabajador con su empleador define derechos laborales con
directas implicaciones sociales y constituye el fundamento de su identidad social.
La precariedad no debería ser vista entonces sólo desde el ángulo de la
inestabilidad e inseguridad económica y social, sino también en función del tipo
de proceso de trabajo que ejecuta el trabajador, de la retribución material y
simbólica que recibe, del reconocimiento social obtenido a cambio de sus
esfuerzos y de las relaciones sociales que se establecen en la empresa u
organización.

V.- La subcontratación y la tercerización

La subcontratación ha permitido poner en práctica, sobre todo en las empresas
subcontratistas, la mayoría de las formas de flexibilización de la fuerza de trabajo
que se han mencionado. La existencia de empresas subcontratadas (que pueden ser
medianas, pequeñas y en el límite hasta unipersonales como sería el caso de

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trabajadores por cuenta propia) se amplió y diversificó en todos los sectores,

incluso en el sector público, desde mediados de los setenta, luego de la crisis.
Con respecto al viejo paradigma productivo, la subcontratación significa la
desintegración vertical del proceso productivo dejando a cargo de otra empresa,
concursada o designada de manera discrecional –que puede ser incluso una
subsidiaria o una unidad de negocio de la empresa contratante, pero jurídicamente
independiente–, la fabricación de piezas o subconjuntos o la prestación de ciertos
servicios que anteriormente tenían lugar dentro de la gran empresa con una
organización productiva integrada verticalmente.
Porque en una gran empresa, integrada verticalmente, los costos fijos son muy
importantes y a menudo hay indivisibilidades en materia de inversiones, que por
su tamaño generan elevados costos. Para poder competir en un mercado
mundializado, responder rápidamente a los cambios cuantitativos y cualitativos de
una demanda que es vez más exigente y que varía fuertemente en el corto plazo,
los empresarios deben tratar de reducir sus costos. En ese caso, prefieren actuar
directamente sobre los costos variables, es decir esencialmente los salarios
directos e indirectos. La subcontratación permite a las grandes y medianas
empresas reducir costos porque la producción o los servicios que se subcontratan
no son los que generan más valor, sino aquellos que generan pocos beneficios
porque usan tecnologías intensivas en trabajo, guardando para sí las más rentables,
las que dan lugar a la marca.
La empresas subcontratistas son a menudo depositarias de actividades riesgosas,
donde reina la incertidumbre, pues la empresa contratante transfiere hacia aquellas
las dificultades provocadas por la crisis y la incertidumbre, cuando bajan las tasas
de ganancias para el conjunto del sector o de la rama de actividad.

Las empresas contratantes, por su magnitud y porque frecuentemente tienen que

contar con organizaciones sindicales propias o comisiones sindicales internas, son
más vulnerables a los conflictos pues éstas pueden demandar altas tasas de salarios
de acuerdo con la productividad promedio de los factores de la producción. Las
subcontratatistas, debido a su menor talla y a modos de gestión de la fuerza de
trabajo con orientaciones paternalistas, tienen con frecuencia tasas de
sindicalización más bajas que el promedio de la rama. Puede ocurrir entonces que
una empresa subcontratista, resultante de la tercerización, establezca salarios más
bajos y menores beneficios sociales en convenios colectivos con su personal que
en el caso de que dichas actividades quedarán a cargo de la empresa contratante,
generando para esta una tasa de ganancia elevada.

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Por otra parte, los procesos de subcontratación y tercerización ponen de relieve

que dentro de estas empresas diversas modalidades mencionadas de la flexibilidad
están muy presentes, y que se instauran formas diversas de selección y
reclutamiento que provocan la segmentación de la fuerza de trabajo, intensificando
las divisiones y tensiones dentro del colectivo de trabajo.
Finalmente se consolida una nueva modalidad de división del trabajo, es decir la
división social entre empresas que es una modalidad de gestión, para reducir
costos y ganar en flexibilidad.

En algunos casos las empresas subcontratistas son una emanación de la empresa

contratante, aunque jurídicamente autónoma, que esta crea con el objeto de lograr
varios objetivos: resolver complejos problemas de gestión de la producción
generados por el efecto dimensión, reducir el personal de planta permanente que
es más sensible ante la acción sindical, intensificar el trabajo de sus miembros por
la presión que ejerce la amenaza de desempleo o simplemente para reducir sus
costos unitarios de producción.

V.- Modalidades e impacto de la precarización

Habida cuenta de la difusión de la tercerización y la sub-contratación ¿cuáles han
sido las modalidades más relevantes de la precarización del empleo, a partir de la
experiencia argentina?

Los prolongados periodos de prueba, que podían ser renovados sucesivamente sin
límites; los contratos de duración por tiempo determinado; los empleos
contratados por intermedio de las empresas de servicios eventuales o de trabajo
temporario provistos mediante un pago de los servicios y el desarrollo de los
trabajos denominados informales. Las empresas de servicios eventuales, o de
trabajo temporario, instauran una suerte de alquiler de la fuerza de trabajo, que da
lugar a un comercio de personas (Caire, 1975) generando una triangulación, donde
el trabajador es pagado por una empresa pero genera valor y plusvalor en otra.

Estas obtuvieron la autorización legal para ofrecer normalmente personal que

cubriera de manera temporaria el reemplazo de algún trabajador ausente,
haciendo frente a picos de trabajo ocasionales o a necesidades extraordinarias y
transitorias que significara tareas ajenas a su giro normal y habitual. Pero con el
correr del tiempo no se limitaron a esta función, sino que frecuentemente los
trabajadores provistos por ellas cubrían puestos de trabajo de carácter permanente,
haciendo tareas propias de la actividad normal de las empresas, pero sin cambiar
de estatuto ni pasar a formar parte del plantel regular y gozar de la condición de

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efectivos.
Dentro del establecimiento, debido a la precarización, se produce también por
iniciativa de los empresarios la segmentación del colectivo de trabajo, dando lugar
a una escisión entre los trabajadores del plantel de la empresa usuaria dotado de
estabilidad (mercado primario) y aquellos que provienen del exterior (mercado
externo y secundario) que son suministrados por el trabajo temporario o los
servicios eventuales. Esta configuración dificulta la acción sindical colectiva pues
allí coexisten de manera contradictoria y excluyente un “mercado primario” de
trabajo con uno “secundario”, un “mercado interno” con un “mercado externo”
(Piore y Sabel, 1988).

VI.- Los sectores más vulnerables a la precarización

¿Quiénes son los que ocupan prioritariamente los empleos precarios? Los jóvenes,
especialmente los que tienen bajas calificaciones profesionales; los trabajadores
adultos al final de su vida activa y que han sido despedidos o jubilados
prematuramente; los trabajadores extranjeros especialmente los indocumentados y
con bajos niveles de calificación; las mujeres jefes de hogar con responsabilidades
familiares y con bajo nivel educativo; los trabajadores que salen de situaciones de
desempleo de larga duración gracias a políticas de empleo pero estigmatizados.

Discriminando por sectores y ramas de actividad, el porcentaje de trabajo

asalariado precario se estancó o bajó con variaciones en la industria y en el sector
agropecuario, pero creció en el sector servicios. Según el género, aumentó
fuertemente en el caso de las mujeres. Cambia progresivamente la composición
del empleo pues aumenta progresivamente la ocupación de los no asalariados
sobre el total y dentro de los asalariados aumenta en el sector privado y se estanca
o disminuye en el sector público.

Hay cada vez más empleos cuyo estatuto se sitúa en posiciones intermedias entre
el trabajo asalariado y el trabajo por cuenta propia o independiente. Tal es, por
ejemplo, el caso del trabajo para-subordinado (Supiot, 2004) cuando trabajadores
jurídicamente independientes se encuentran en una situación de dependencia
económica similar al trabajo asalariado, pero sin sus derechos. El trabajador sólo
puede vender el producto o prestar sus servicios a un número limitado o
determinado de clientes (decidido por un empresario), lo cual genera una relación
de dependencia económica y otorga un poder económico de coordinación al que
organiza su trabajo.
También existen los contratos de trabajo temporario y estacionales y las modernas

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formas de empleo en empresas subcontratadas o que surgen de la tercerización de

la fuerza de trabajo. El objetivo central buscado por todas esas modalidades es
reducir los costos fijos y variables de producción, poniendo el acento en los costos
salariales.
Lo esencial del trabajo/empleo precario se refiere a la inseguridad y a la
inestabilidad de la relación salarial, pero estas malas condiciones pueden reunirse
tanto en los empleos formales como informales, y en los trabajos registrados como
en los no registrados. Pero mientras que los empleos asalariados no registrados
claramente desconocen o violan la legislación del trabajo y de la seguridad social,
y los empleos informales se sitúan en el margen de la legalidad o la ignoran; en
cambio los empleos precarios así especificados son generalmente lícitos, se han
establecido válidamente por medio de leyes o decretos y de esa manera se los
naturaliza, aunque tengan repercusiones negativas sobre el sistema de relaciones
de trabajo, aumentando la carga de trabajo con su impacto sobre la vida y la salud
de los trabajadores.

Reflexiones y perspectivas
Los trabajadores precarios son los que no tienen estabilidad ni seguridad en el
empleo; ellos se insertan de una manera diferenciada y degradada en los sistemas
de relaciones de trabajo en la empresa, pues es menor su grado de integración al
colectivo de trabajo, no siempre forman parte de los sindicatos ni son
representados por ellos.
En general, el nivel de las remuneraciones y la cobertura de la seguridad social son
inferiores y de menor calidad al de los de asalariados con empleos seguros y
estables que realizan tareas similares. Por otra parte, desde su ingreso a la empresa
los trabajadores precarios son objeto de mayores requerimientos por parte de los
empleadores: polivalencia, movilidad interna forzada entre diversos puestos según
las necesidades y con frecuencia ampliación de tareas con un contenido superior a
las que demanda normalmente el puesto que ocupan, lo cual significa una
intensificación del trabajo, que implica una mayor fatiga. Pero con frecuencia se
promueve también en su caso la gestión por las competencias para cambiar el
comportamiento de los trabajadores buscando desarrollar en ellos mayor
autonomía, deseos de aprender, responsabilidad, capacidad para resolver
problemas, aceptación de los cambios tecnológicos y organizacionales, propensión
al trabajo en grupos, socialización de conocimientos y aprendizajes.

La complejidad del tema y su magnitud fueron reconocidos por la OIT. Es a partir

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de la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, celebrada en 2002, y

de los estudios previos (Hussmanns, 2001) que el concepto de precariedad –en su
modalidad de trabajo no registrado- se asocia o más precisamente se incluye en
el de informalidad. La nueva definición de trabajadores informales (recomendada
por la OIT desde 2003) innova sustancialmente, porque incorpora en este
subconjunto de la población económicamente activa a sectores de trabajadores (no
registrados) cuyos empleos no están sujetos a la legislación del trabajo,
independientemente de si se desempeñan en el sector formal o informal de la
economía.
De nuestro análisis surge que la política de estimular la creación de empleos de
naturaleza precaria o dejar que surjan empleos no registrados, no es una alternativa
para combatir de manera definitiva el desempleo o el subempleo. Todos estos
fenómenos coexistieron en un mismo periodo histórico, desde que se produjeron
varios grandes cambios en la estructura de la población económicamente activa
argentina: creciente feminización, freno del proceso de asalarización,
concentración económica y al mismo tiempo restricciones para la creación de
empleos en las grandes empresas, pero aumento del empleo en las micro y
pequeñas empresas donde la productividad y los salarios están por debajo del
promedio, crecimiento del trabajo independiente o por cuenta propia, aumento de
los trabajadores asalariados informales ocupados en microempresas,
estancamiento o disminución del desempleo mientras el subempleo se estabilizaba
o sigue creciendo debido a que se incluyen a los beneficiarios de los planes
sociales y de empleo que por definición tienen jornadas reducidas cuando se
contabiliza la población económicamente activa.

Estabilidad e inestabilidad en el empleo

La estabilidad del empleo significa la continuidad en el tiempo de la relación de
empleo entre el asalariado y una empresa u organización. Es una dimensión
microeconómica, no necesariamente ligada a un solo tipo de contrato de trabajo,
pues puede ser el resultado final de una pasantía, que da lugar a un contrato inicial
de duración determinada y que al finalizar se convierte en un contrato de duración
indeterminada. Puede estar influenciada por el ritmo, los ciclos y las modalidades
del crecimiento económico.
La seguridad en el empleo no significa ocupar siempre el mismo puesto de trabajo;
es la posibilidad de permanecer empleado en la misma o en otra empresa, pero sin
sufrir una interrupción durable en el periodo de tránsito por el mercado de trabajo
desde uno hacia otro empleo percibiendo en ese caso el subsidio por desempleo.

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Por el contrario, la inestabilidad es la posibilidad de ser despedido o de renunciar

voluntariamente al empleo, riesgo que creció rápidamente desde hace un tiempo.
La inseguridad en el empleo consiste entonces en el riesgo de perder
involuntariamente un empleo y de encontrarse desocupado durante un cierto
tiempo. Este riesgo implica la pérdida total o parcial de sus ingresos, dificultades
para acceder a otro empleo (por el impacto de la estigmatización) donde los
nuevos salarios son generalmente más bajos que los anteriores pues en el nuevo
empleo se pierde el pago de la compensación por la antigüedad acumulada en la
empresa.

Seguridad, estabilidad y subjetividad

Independientemente de la diferente evolución de los indicadores objetivos de
inseguridad e inestabilidad del empleo según los países, la percepción de los
asalariados es que ambos han aumentado, trayendo como consecuencia tensiones y
sufrimientos por angustia o ansiedad que a término generan problemas de salud,
síquica y mental primero, y luego se somatizan.

La percepción de inseguridad tiene repercusiones macroeconómicas, pues al

cambiar las expectativas, los comportamientos impactan sobre la demanda, hay
más cautela en cuanto al uso del dinero, se moderan o reducen el nivel de consumo
y se incrementa el ahorro. Esa percepción influye para limitar la movilidad
voluntaria entre empresas y, por miedo, los asalariados prefieren quedarse en el
empleo que ocupan aunque no los satisfaga, antes que correr el riesgo de
renunciar, buscar otro y no lograrlo.
La sensación de inseguridad contribuye a moderar las reivindicaciones salariales
pero al mismo tiempo los sindicatos presionan directamente ante el gobierno por
medio de los partidos políticos para intentar que se introduzcan modificaciones en
el derecho del trabajo y de la seguridad social. Por ejemplo: limitar durante un
cierto tiempo la atribución patronal para hacer despidos colectivos, subsidiar a las
empresas para que no despidan en momentos de crisis y caída de la demanda (plan
REPRO), aumentar el subsidio por desempleo o el monto del preaviso y de la
indemnización por despido, mantener duran-te un tiempo prolongado el derecho a
la protección social por parte de los desocupados y sus familias, etc.
Los crecientes procesos de subcontratación y de tercerización han estimulado el
recurso de los empleadores al empleo no registrado, el trabajo por cuenta propia,
los microemprendimientos, el trabajo a domicilio y otras modalidades de trabajo
precario.

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