PREGUNTAS-TEMA-4.

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Anónimo

Programas de prevención y tratamiento de la delincuencia

3º Grado en Criminología

Facultad de Derecho
Universidad Nacional de Educación a Distancia

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 PREGUNTAS TEMA 4: MOBBING

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
- RESPONSABILIDAD PENAL EN EL MOBBING:
El acoso laboral es un delito recogido en el Código Penal desde 2010 incluido entre los
delitos de torturas y contra integridad moral. La responsabilidad penal corresponde al acosador,
aunque el empresario es también responsable si, conociendo o debiendo conocer los hechos, no
toma las medidas adecuadas para evitar el acoso, y si incumple la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales no implantando medidas preventivas o de intervención ante la identificación del riesgo

- DEFINICIÓN DE MOBBING:
Es el hecho que ocurre cuando una persona o grupo ejerce acciones de hostigamiento, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de
trabajo, con la finalidad de causarle daño, destruir sus redes de comunicación, destruir su
reputación, sus labores y lograr finalmente que esa persona acaba abandonando voluntariamente
el lugar de trabajo.

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- CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING:
Debe darse una asimetría de poder entre acosador y víctima que no tiene por qué suponer
una diferencia de estatus dentro de la organización (muchos casos se da entre iguales)r. Basta
con que el acosador tenga poder informal sobre la víctima y que ésta tenga dificultades para
defenderse. Las acciones del acosador pueden ser sutiles y aparentemente inocuas, de ahí que
muchas veces sea difícil detectarlas y demostrarlas, pero cuando se observan en conjunto se
aprecian los efectos dañinos en la salud de las víctimas y se infiere la intención malévola del
perpetrador. La duración y frecuencia del hostigamiento dependerán de las circunstancias de
cada caso y de la capacidad de la víctima para hacer frente a las agresiones.

- 3 CARACTERÍSTICAS QUE PERMITEN DELIMITAR EL FENÓMENO DEL MOBBING:

La sistematicidad, la frecuencia y la repetición permiten diferenciar el mobbing de otros
conflictos típicos de la relaciones laborales, delimitándolo con claridad, especialmente en el plano
de la responsabilidad civil y penal.

- DEFINICIÓN DE ACOSO LABOAL Y DIFERENCIAS CON EL MOBBING:

El acoso laboral es un concepto más amplio que mobbing ya que incluye cualquier
conducta abusiva que atente contra la dignidad de la persona y vulnere su derecho a la integridad
moral, desde las agresiones de tipo psicológico hasta las puramente físicas, y también los de
carácter sexual y discriminatorio. También el ejercicio arbitrario o abusivo de las facultades de
dirección y el acoso estratégico, en el que se hostiga a un grupo de trabajadores para que
abandonen voluntariamente la organización sin tener que indemnizarles. No tiene por qué ser
sistemático, ni recurrente, ni prolongado en el tiempo y, aunque existe intencionalidad en el
comportamiento del perpetrador, tampoco es necesario que la finalidad de este sea de estabilizar
y aniquilar psicológicamente a la víctima.

- FASES DEL MOBBING SEGÚN LEYMANN:

1) Incidente crítico: la situación detonante suele ser un conflicto entre el acosador y la
víctima que no se resuelve. Suele ser corta y los actos de hostilidad son sutiles e
indirectos, de manera que la víctima no es consciente de que lo es.

2) Acoso y estigmatización: el acosador lleva a cabo su hostigamiento de forma

sistemática, acciones que practicadas reiteradamente y durante un tiempo prolongado
tienen la intención y el efecto de castigar a la víctima y, estigmatizarla, al humillarla y
ridiculizarla en público. El resto de los trabajadores empiezan a ignorar a su compañero y
a mirar hacia otro lado, lo que contribuye es desestabilizarlo psicológicamente y a que el
acosador se considere impune.

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 3) Intervención de los superiores: en esta fase confluyen varios factores para terminar
de consolidar el daño. La organización, al igual que los compañeros, puede dejarse llevar
por el error fundamental de atribución, es decir, achacan la causa del problema a las
características personales de la víctima o a su bajo rendimiento laboral. Otros miembros
de la organización pueden inhibirse del asunto o incluso confirmar el comportamiento
anormal en la víctima.

4) Abandono de la organización: la víctima sufre cada vez más periodos de baja médica,
presentando claros síntomas de desequilibrio psíquico y patologías psicosomáticas
(trastornos digestivos, del sueño, irritabilidad, ansiedad, abuso de sustancias, etc.), que
serán a menudo diagnosticados como depresión, estrés, e incluso como paranoia,

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trastorno maniaco-depresivo o trastorno del carácter. Acabará abandonando
“voluntariamente” la organización, o siendo despedido por bajo rendimiento o jubilado por
enfermedad.

- ESPIRAL DEL MOBBING:

La presión del acoso agrava los síntomas patológicos de la víctima y, como consecuencia,
desciende el nivel o calidad de su rendimiento laboral, lo que, a su vez, justifica y refuerza el
acoso.

- CONSECUENCIAS PARA LAS VÍCTIMAS DEL MOBBING:

Los efectos más frecuentes son: la depresión, el estrés y problemas de salud física.

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También son cada vez más abundantes los dan los datos que confirman la presencia del TEPT. La
magnitud del daño producido por el mobbing en las víctimas parece ser mayor que en el caso de
acoso sexual. Esto es debido a las atribuciones que éstas realizan, es decir, las explicaciones que
se dan a sí mismas de por qué se las hostiga y, por el mismo motivo, es más grave también que
el acoso discriminatorio. Mientras en el acoso sexual o el discriminatorio la víctima puede
achacar el comportamiento del perpetrador una persona con prejuicios (atribuciones externas),
en el mobbing predominan las atribuciones internas, ya que la víctima no puede identificarse con
ningún grupo hacia el que pueda estar dirigiendo su hostigamiento, lo que le permitiría proteger
su autoestima. El mobbing implica una seria amenaza a la necesidad básica de pertenencia y el
acosado solo puede atribuir la exclusión a sus propias características personales, lo que supone
una devaluación de su yo mucho mayor que si se atribuye causas externas. Además, el deterioro
de la salud se extiende al ámbito privado y puede influir negativamente en la relaciones familiares.
Sin embargo, todas las personas son iguales de vulnerables al acoso.

- CONSECUENCIAS PARA LOS ACOSADORES:

Los acosadores que han sido denunciados presentan a veces síntomas de deterioro de la
salud psicológica (depresión, ansiedad, TEPT e de ideas de suicidio) y la percepción de injusticia
acerca de cómo se ha llevado a cabo la investigación, pérdida de confianza en sus habilidades,
consecuencias negativas para su carrera profesional y salida de la organización.

- CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN:

El acoso deteriora el clima social del lugar del trabajo, afectando a la cohesión de los
equipos, a la colaboración entre compañeros y a la calidad de la relaciones interpersonales.

— Desciende o empeora el rendimiento y disminuyen la satisfacción laboral y el

compromiso con la organización, así como las llamadas “conductas de ciudadanía
organizacional” (acciones voluntarias que contribuyen a la eficacia de la organización).

— Asciende el absentismo, hay una mayor negligencia a la hora de realizar las tareas, y
aumenta la intención de abandonar la organización.

- 2 POSTURAS PRINCIPALES PARA DETERMINAR LAS CAUSAS DEL MOBBING:

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 1) Una centrada en el estudio de los factores personales de los implicados (acosador/
víctima) que podrían propiciar una relación conflictiva entre ellos.

2) Otra que hace hincapié en factores propios de la organización donde se produce el

acoso.

- RASGOS Y CARACTERÍSTICAS DE LAS VÍCTIMAS DEL MOBBING:

Respecto a los rasgos de las víctimas existe menos acuerdo:

— Unos sostienen que suele tratarse de individuos con personalidad insegura y

dependiente y con baja autoestima.

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— Otros afirman lo contrario: una persona puede ser acosada porque despierta envidia en
el acosador (no por carecer de algo).

Resulta difícil determinar si las características de las víctimas son causa o consecuencia
del mobbing, puesto que cuando se les diagnostica suele ser en una fase avanzada del
proceso. Además, no todas responden de la misma forma ante el hostigamiento. Algunas
víctimas se convierten a su vez en acosadores de otros, desplazando la agresión hacia individuos
más asequibles y vulnerables (víctimas activas).

- CARACTERÍSTICAS Y MOTIVACIONES DEL ACOSADOR EN EL MOBBING:

Se ha descrito al acosador como un individuo con personalidad paranoide, psicopática y

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narcisista, que aprovecha la oportunidad que le brinda la situación de la organización para
canalizar sus impulsos destructivos. La mayoría de los autores coinciden en una visión similar.

Motivación del acosador: puede haber individuos que utilicen el acoso como estrategia
para proteger sus intereses personales, pues mediante la denigración y descalificación del
denunciante, los acosadores se protegen así mismos y los privilegios obtenidos de forma
fraudulenta. También puede recurrirse al mobbing para mejorar la propia posición dentro de la
organización.

Un caso muy frecuente se da cuando, a causa de la comparación social ascendente con

compañeros que le superan en algún aspecto relevante, el acosador ve amenazada su
autoestima y experimenta un sentimiento de envidia (egocentrismo amenazado). Otros factores
personales del acosador que pueden desencadenar el mobbing son la falta de autocontrol y de
competencias sociales o un estado de afecto negativo, provocado por estrés laboral o por la
percepción de estar siendo tratado de forma injusta, que le impulsaría a agredir a otros. Como la
agresión manifiesta o directa contra la fuente de la injusticia suele ser peligrosa, se desplaza esa
agresión a víctimas más débiles y se las acosa de forma sutil.

- FACTORES QUE INFLUYEN EN EL MOBBING RELATIVOS A LA ORGANIZACIÓN SEGÚN

LEYMANN:

1) Condiciones de trabajo deficientes.

2) Entorno laboral competitivo y negativo.
3) Evaluación subjetiva de la productividad y sistema de recompensas basado en un
modelo colectivo: considera que merece la pena llevar a cabo conductas de acoso para
dañar a compañeros o subordinados que sean percibidos como cargas o amenazas.
4) Deficiencias en el diseño de puestos de trabajo: no están claras las funciones o las
tareas que deben desarrollar los empleados, y estos tienen poco control del proceso de
trabajo y poco poder de decisión.
5) Deficiencias en el ejercicio de liderazgo.
6) Cultura organizacional: cuando es muy rígida fomenta una mayor conformidad a las
normas y puede alentar el mobbing hacia aquellos que no se ajustan a ellas,
convirtiéndose en una práctica habitual de socialización.

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 7) Justicia organizacional: en organizaciones donde las situaciones injustas son
frecuentes, los empleados restringirán su definición de lo que es acoso y aumentarán el
rango de comportamientos tolerados, por considerarlos normales.

- CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES ANTECEDENTES DEL MOBBING SEGÚN SALIN:

a) Factores necesarios: elementos que pueden contribuir a que ocurra el acoso en un
primer momento, aunque por sí solos no tienen la capacidad de provocar estos
comportamientos.

b) Factores motivadores: elementos que hacen que el acosador considere que merece la
pena llevar a cabo conductas de acoso para dañar a compañeros o subordinados que

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sean percibidos como cargas o amenazas.

c) Factores precipitantes: relacionados con los cambios organizacionales, la

reestructuración, remodelación y reducción del plantilla. Pueden incrementar la
inseguridad y la rivalidad entre compañeros, haciendo así más probables los procesos de
acoso.

- 2 TIPOS DE TESTIGOS EN EL MOBBING:

1) Activos: por lealtad al líder o por juzgar que la víctima se lo merece.

2) Pasivos: por miedo a ser la próxima víctima o a represalias; no agreden pero tampoco
apoyan a la víctima, sino que la culpan de lo que le pasa.

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- ESPIRAL DEL SILENCIO:
Los testigos son necesarios para que prospere el acoso continuado, ya que favorecen la
asimetría de poder entre acosador y víctima. Incluso los pasivos facilitan el hostigamiento y la
aniquilación de la víctima debido a la espiral del silencio: al no mostrar rechazo ante las acciones
del acosador, alimentan la creencia generalizada de que están de acuerdo con lo que ocurre. El
acosador se siente libre para actuar impunemente y la víctima siente falta de apoyo.

- PROCESOS GRUPALES IMPLICADOS EN EL MOBBING:

— Identidad grupal: destaca el papel protector de la identificación con el grupo ya que
favorece el apoyo frente al acoso si los compañeros sienten que uno de los suyos está
siendo maltratado. Sin embargo, la identidad compartida puede ser también un factor de
riesgo si quien se considera del propio grupo es el acosador, este será quien reciba el
apoyo, y no la víctima.

— Normas sociales imperantes en el grupo: puede funcionar como factor protector o

favorecedor. En los grupos donde existan normas sociales agresivas será más probable
que se toleren, e incluso se elogian los actos de hostigamiento entre los miembros.

- FACTORES DE LOS QUE DEPENDE LA PROBABILIDAD DE QUE EL MOBBING TENGA

LUGAR Y SE MANTENGA EN UN GRUPO SEGÚN RAMSAY, TROTH Y BRANCH:

1) La fuerza de la identidad grupal.

2) La valencia de las normas imperantes en el grupo: prosociales y respetuosas, o bien
agresivas y respetuosas.
3) Si esas normas grupales son quebrantados por algún miembro del grupo.

Cuando las normas favorecen la conducta antisocial y existe una fuerte identidad grupal, los que
no los cumple acaban siendo considerados disidentes y probables objetos de acoso.

- PLANTEAMIENTO DE DUFFY ET AL PARA EXPLICAR LA RELACIÓN ENTRE LA ENVIDIA

Y LA “SOCAVACIÓN SOCIAL”:

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 Proponen un modelo para explicar la relación entre la envidia y la socavación social en el
que incluyen también la identificación grupal y las normas. Planteamiento del modelo: el contexto
laboral está plagado de oportunidades para que los trabajadores se comparen unos con otros. La

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comparación con alguien que nos supera en algo relevante para nosotros puede dañar nuestra
autoestima y hacernos sentir envidia, dando lugar a conductas dirigidas a reducir o eliminar esa
ventaja por parte del otro (socavación social). La relación entre la envidia y la socavación social
está mediada por la desconexión moral: un trabajador que siente envidia hacia otro puede
superar las barreras cognitivas que censuran y sancionan el comportamiento agresivo,
desconectándose el mecanismo autorregulador que inhibe este tipo de comportamiento. Se trata
de un proceso de justificación que permite al acosador llevar a cabo actos dañinos contra la
víctima evitando la autosanción. El que esa motivación llegue o no a materializarse en
comportamientos dependerá de dos factores del contexto: la identificación con los compañeros y
las normas grupales relativas a la socavación.

- ¿QUÉ ES LA SOCAVACIÓN SOCIAL?

Son conductas que buscan impedir o dificultar que alguien establezca o mantenga
relaciones interpersonales positivas, éxitos en el trabajo y una reputación favorable. La diferencia

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con otras formas de comportamiento antisocial es que son conductas planeadas para debilitar a
la víctima gradualmente.

- INFLUENCIAS QUE EJERCE EL AMBIENTE SOCIAL PARA FRENAR EL

COMPORTAMIENTO DELICTIVO:

a) Influencia normativa: el grupo ejerce su influencia porque tiene el poder de aceptar o

rechazar a sus miembros en función de si respetan la norma o no.

b) Influencia informativa: el grupo sirve de referencia informativa sobre qué tipo de

conductas es adecuado realizar o no.

c) Influencia informativa referencial: el grupo señala qué creencias y percepciones son

características del mismo para que el individuo las adopte como parte de su identidad
social.

- ANTECEDENTES MACROSOCIALES DEL MOBBING:

Algunos han propuesto que en sociedades o culturas con una mayor distancia de poder
(los menos poderosos esperan y aceptan que el poder se distribuya de forma desigual) y mayor
masculinidad (fomento de la agresividad, la dominación y la asertividad en la relaciones) es más
probable que se produzca una mayor tolerancia al acoso.

También, hay toda una serie de factores más coyunturales, propios de la sociedad
globalizada en la que vivimos, que están alentando el acoso, aunque sea indirectamente. Como
consecuencia de la liberalización de mercados, se produce una lucha de las empresas por la
eficiencia para ser competitivas lo que implica una creciente presión sobre los mandos. Esta
predominancia de la competitividad y la obtención de beneficios es un caldo de cultivo para los
actos de mobbing. Además, la inseguridad sobre el futuro laboral hace que los trabajadores se
sometan a situaciones y comportamientos que en otras condiciones no aceptarían. El
considerable nivel de estrés generado por estas condiciones laborales puede provocar
reacciones de afrontamiento que fomenten el mobbing.

- 3 NIVELES DE INTERVENCIÓN FRENTE AL MOBBING:

1) Intervención primaria: actuaciones dirigidas a toda la organización con la idea de
modificar o eliminar los factores que provocan o fomentan el acoso y así impedir la
exposición de los trabajadores a dichos factores y, por tanto, su impacto negativo sobre la
salud y el comportamiento de los individuos.

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 2) Intervención secundaria: relacionada con la detención precoz, especialmente en
grupos de riesgo, con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias del mobbing.

3) Intervención terciaria: estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los episodios de

mobbing que ya están teniendo lugar en la organización, como el apoyo a las víctimas y el
tratamiento de sus síntomas.

- ORDEN QUE DEBE SEGUIRSE A LA HORA DE IMPLANTAR MEDIDAS DE INTERVENCIÓN:

Según el informe conjunto sobre riesgos psicosociales en el trabajo elaborado por EU-
OSHA y EUROFOUND, el orden que debe seguirse a la hora de implementar medidas de
intervención es, en primer lugar, evitar y eliminar los riesgos y, después tomar medidas

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secundarias.

- BASES DE UN BUEN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN:

a) adecuada fundamentación teórica.

b) suficiente conocimiento de las características de la organización. Cada caso requiere su

programa específico.

- FASES DE UNA EVALUACIÓN:

1º Evaluación de la situación: existen diversos métodos devaluación, el más utilizado es
la encuesta. Lo ideal es complementar la información procedente de cuestionarios con la

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que pueda aportar otro tipo de metodología (observación, discusiones de grupo,
entrevistas).

2º Diagnóstico detallado de la organización y los factores de riesgo: se seleccionarán

o se diseñarán intervenciones basadas en la teoría que se adapten a esa organización en
concreto, si es posible con la ayuda de un grupo de asesores formado por directivos y
empleados.

3º Evaluar el proceso de implementación del programa: para poder detectar aquellos

factores que puedan estar obstaculizando el funcionamiento adecuado de la intervención
o aquellos otros que pueden aprovecharse para mejorarlo.

4º Evaluación final con medidas cuantitativas y cualitativas: incluye un periodo de

seguimiento que debe ser suficientemente prolongado, porque algunos efectos positivos
no se ven inmediatamente. Los investigadores recomiendan el uso de estudios
longitudinales (que analicen los efectos a largo plazo) y cuasi experimentales orientados
a los procesos (en los que se combinen medidas cuantitativas y cualitativas para
establecer inferencias causales).

- CLASES DE CUESTIONARIOS:
1) Referidos específicamente a episodios o conductas de acoso tal como son percibidas
por las víctimas.

2) Centrados en aspectos de la organización directamente implicados en el mobbing

como la tolerancia al acoso. Tienen como objetivo identificar los principales riesgos
psicosociales de una organización como paso previo para la planificación de una
intervención ajustada a las necesidades diagnosticadas.

- DOS ENFOQUES DE LOS CUESTIONARIOS REFERIDOS ESPECÍFICAMENTE A

EPISODIOS O CONDUCTAS DE ACOSO:

a) Cuantitativos: se pregunta a los trabajadores si han sido objeto de alguna de las

acciones que se reflejan en los ítems del cuestionario y con qué frecuencia.

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 b) Cualitativos: consiste en preguntar a los trabajadores, mediante una cuestión abierta,
si han sido en algún momento objeto de mobbing.

- DOS TIPOS DE INSTRUMENTOS EN LOS CUESTIONARIOS CENTRADOS EN ASPECTOS

DE LA ORGANIZACIÓN:

a)

- FACTORES OBSTACULIZADORES DE LA INTERVENCIÓN:

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- FACTORES FACILITADORES DE LA INTERVENCIÓN:

- LÍNEAS DE ACTUACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN:

- TIPOS DE PROGRAMAS ORIENTADOS AL INDIVIDUO:

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- ASPECTOS QUE DEBEN ABORDARSE EN LAS INTERVENCIONES PREVENTIVAS DEL
MOBBNG:

- ESTILOS DE LIDERAZGO ADECUADO PARA LA PREVENCIÓN PRIMARIA DEL MOBBING:

- ESTRATEGIAS MÁS FRECUENTEMENTE UTILIZADAS PARA PREVENIR Y

CONTRARRESTAR EL MOBBING:

- SEGÚN EU-OSHA Y EUROFOUND, UN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTI-ACOSO

DEBERÍA INCLUIR:

- FACTORES CONTEXTUALES IMPORTANTES EN LA INTERVENCIÓN:

- DISTINTAS FORMAS DE ACOSO EN EL TRABAJO:

- CONDUCTAS LLEVADAS A CABO POR EL ACOSADOR EN EL PROCESO DE MOBBING:

- 2 ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LOS QUE SE HA CONCRETADO LA INVESTIGACIÓN

SOBRE LA AGRESIÓN EN PSICOLOGÍA:

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 - CONDUCTA DESVIADA DEL EMPLEADO:

- RESOLUCIÓN DE LAS DIFICULTADES DE CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS CONDUCTAS

DESVIADAS:

- LAS CONDUCTAS I:

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- TIPOS PSICOLÓGICOS DE CONDUCTAS I:

- TEORÍA DE LA DESVIACIÓN HACIA ARRIBA DE BLACK:

- TIPOS DE CONDUCTAS I SEGÚN CORTINA:

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- LA AMBIGUEDAD DE LAS CONDUCTAS I:

- 3 ASPECTOS POR LOS QUE LA ORGANIZACIÓN ES EN SÍ MISMA UN CONTEXTO DE LAS

CONDUCTAS I:

- EFECTO DEL ENTORNO GRUPAL Y ESPIRAL DE I:

- TEORÍA DEL PODER SOCIAL:

- JUSTICIA INTERACCIONAL:

- 2 CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN LAS CONDUCTAS I DE LA AGRESIÓN:

- LAS CONDUCTAS I EN COMPARACIÓN CON OTRAS CONDUCTAS DE ACOSO MÁS

GRAVES:

- PROCESO MEDIACIONAL DE LIM, MAGLEY Y CORTINA:

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 - EFECTO BOLA DE NIEVE SEGÚN CORTINA, MAGLEY, HUNTER-WILLIAMS Y LANGHOUT:

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- RESULTADOS RELATIVOS AL EFECTO DE LAS CONDUCTAS I:

- EFECTOS INDIRECTOS DE LAS CONDUCTAS I Y ESTRÉS DEL OBSERVADOR:

- REPRESALIAS DE 2 TIPOS QUE SIGUEN A LOS ACTOS DE DENUNCIA DE CONDUCTAS I:

- REACCIONES DE LOS COMPAÑEROS ANTE LA DENUNCIA:

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- FIGURA DEL INSTIGADOR:

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