UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

Estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de

Abancay, 2019

Presentado por:

Bach. Zulma Hermelinda Morales Aragón

Para optar el título de licenciado en administración

Abancay, Perú
2021
 Agradecimiento
A Dios por guiarme en todo momento de mi existencia, por darme fuerzas
en mis momentos de dificultad y poder permitirme obtener uno de los
deseos más anhelados en mi vida profesional y personal.

A mis padres por su apoyo, confianza y esmero en formar de mí una gran

persona.

El agradecimiento a la escuela académico profesional de administración

por permitirme formarme en sus aulas, a los docentes quienes con mucha
paciencia han impartido sus ilustres enseñanzas.

De forma particular mi agradecimiento a los docentes miembros del

jurado por la disposición en la revisión y observaciones constructivas, a
mi asesor por el apoyo constante que me brindo en la culminación de este
trabajo.
 Dedicatoria

A Dios, a Maribel Morales Aragón in

memoriam que espiritualmente estuvo guiándome y cuidándome
siempre.
A mis padres Elizabeth y Zacarias a mis
queridos hermanos y demás familiares quienes siempre me
apoyaron con sus palabras de ánimo, comprensión y exigencia, que
siempre estuvieron pendientes de mi formación profesional, quienes
confiaron en mí, en cada proyecto de mi vida. A ustedes con todo mi
amor.
“Estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de
Abancay, 2019”

Gestión empresarial

Esta publicación está bajo una Licencia Creative Commons

 ÍNDICE
Pág.

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1

RESUMEN ................................................................................................................................ 3

ABSTRACT ............................................................................................................................... 4

CAPÍTULO I ............................................................................................................................. 5

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................... 5

1.1 Descripción del problema.............................................................................................. 5

1.2 Enunciado del Problema................................................................................................ 8

1.2.1 Problema general ................................................................................................... 8

1.2.2 Enunciado de problemas específicos ..................................................................... 8

1.3 Justificación................................................................................................................... 8

CAPÍTULO II ......................................................................................................................... 10

OBJETIVOS E HIPÓTESIS ................................................................................................. 10

2.1 Objetivos de la investigación ...................................................................................... 10

2.2.1 Objetivo general ................................................................................................... 10

2.2.2 Objetivos específicos ........................................................................................... 10

2.2 Hipótesis de la investigación ....................................................................................... 10

2.2.1 Hipótesis general .................................................................................................. 10

2.2.2 Hipótesis específicas ............................................................................................ 10

2.3 Operacionalización de variables.................................................................................. 11

CAPÍTULO III ........................................................................................................................ 12

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL ................................................................................. 12

3.1 Antecedentes ............................................................................................................... 12

I
 3.1.1 Internacionales ..................................................................................................... 12

3.1.2 Nacionales ............................................................................................................ 13

3.1.3 Locales ................................................................................................................. 15

3.2 Marco teórico .............................................................................................................. 16

3.2.1 Estrés Laboral ...................................................................................................... 16

3.2.2 Satisfacción laboral .............................................................................................. 25

3.3 Marco conceptual. ....................................................................................................... 35

CAPÍTULO IV ........................................................................................................................ 38

METODOLOGÍA ................................................................................................................... 38

4.1 Tipo y nivel de la Investigación .................................................................................. 38

4.2 Diseño de investigación .............................................................................................. 38

4.3 Ética de la investigación.............................................................................................. 39

4.4 Población y Muestra .................................................................................................... 39

4.5 Procedimiento.............................................................................................................. 39

4.6 Técnicas e instrumentos. ............................................................................................. 39

4.6.1 Técnica ................................................................................................................. 39

4.6.2 Instrumento .......................................................................................................... 40

4.7 Técnicas Estadísticas ................................................................................................... 40

4.8 Estadístico de investigación ........................................................................................ 41

4.8.1 Estadístico ............................................................................................................ 41

4.8.2 Nivel de significancia .......................................................................................... 41

4.8.3 Región crítica o regla de decisión ........................................................................ 41

CAPÍTULO V ......................................................................................................................... 42

RESULTADOS Y DISCUSIONES ....................................................................................... 42

5.1 Análisis de resultados .................................................................................................. 42

II
 5.1.1 Análisis de los resultados a nivel de dimensiones ............................................... 42

5.1.2 Análisis de los resultados de las variables ........................................................... 48

5.2 Contrastación de hipótesis........................................................................................... 50

5.2.1 Contrastación de la hipótesis general ................................................................... 50

5.2.2 Contrastación de las hipótesis especificas ........................................................... 51

5.3 Discusión ..................................................................................................................... 54

CAPÍTULO VI ........................................................................................................................ 58

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................... 58

6.1 Conclusiones ............................................................................................................... 58

6.2 Recomendaciones ........................................................................................................ 59

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 61

ANEXOS .................................................................................................................................. 66

III
 ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1 Operacionalización de variables .................................................................................................. 11
Tabla 2 Factores determinantes de la satisfacción ..................................................................................... 27
Tabla 3 Escala de Likert ........................................................................................................................... 40
Tabla 4 Trabajadores según Carga laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay .................... 43
Tabla 5 Trabajadores según Relaciones sociales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ......... 44
Tabla 6 Trabajadores según Factores organizacionales Financiera Credinka en la provincia de Abancay45
Tabla 7 Trabajadores según Condiciones laborales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ..... 46
Tabla 8 Recompensas y beneficios laborales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ............... 47
Tabla 9 Trabajadores según Situación laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay ............. 48
Tabla 10 Trabajadores según Estrés laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay ................ 49
Tabla 11 Trabajadores según Satisfacción laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay ....... 49
Tabla 12 Correlaciones entre el estrés laboral y la satisfacción laboral ..................................................... 51
Tabla 13 Correlaciones entre la carga laboral y la satisfacción. ................................................................ 52
Tabla 14 Correlación de la satisfacción laboral y las relaciones sociales ................................................. 53
Tabla 15 Correlación entre la satisfacción laboral y los factores organizacionales.................................... 54

IV
 ÍNDICE DE FIGURA
Figura 1 Teoría de las demandas y los recursos laborales ........................................................................ 20
Figura 2 Carga laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay ................................................ 43
Figura 3 Relaciones sociales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ...................................... 44
Figura 4 Factores organizacionales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ............................ 45
Figura 5 Condiciones laborales Financiera Credinka en la provincia de Abancay .................................. 46
Figura 6 Recompensas y beneficios laborales Financiera Credinka en la provincia de Abancay ............ 47
Figura 7 Situación laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay .......................................... 48
Figura 8 Estrés laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay................................................ 49
Figura 9 Satisfacción laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay ...................................... 50

V
 -1 de 91-

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo titulado “estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la financiera

Credinka en la provincia de Abancay 2019”, es un tema fundamental en la actualidad por qué ya
la globalización económica y la tecnología han producido transformación en aspectos laborales. El
talento humano constituye uno de los principales recursos de la organización; sin embargo,
múltiples factores generan estrés laboral lo que consecuentemente repercute en la salud del
trabajador, y en la merma de la productividad y la rentabilidad de la institución.

La presente investigación tiene por objetivo conocer qué relación que existe entre el estrés laboral
y satisfacción en los trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay 2019 a fin
de generar nuevos conocimientos y proponer alternativas de solución.

Por tanto, la importancia de realizar el estudio de estrés laboral y satisfacción en los trabajadores
de la financiera Credinka, es una opción que brindará información útil y servirá como herramienta
de conocimiento en tanto que permitirá que los jefes directos, implementar ciertas estrategias para
manejar mejor el estrés y su repercusión en la satisfacción, y así no afecte en la productividad de
los colaboradores.

Finalmente, esta preocupación ha permitido realizar la investigación que está estructurada en la

forma que describiremos a continuación.

Capítulo I: Planteamiento del problema, se presenta la descripción del problema de investigación,

enunciado del problema y la justificación.

Capítulo II: Objetivos e hipótesis, se muestra los objetivos de la investigación, las hipótesis y la
operacionalización de las variables.

Capítulo III: Marco teórico referencial, está compuesto por los antecedentes de la investigación,
marco teórico y marco conceptual referidos al estrés laboral y satisfacción
 -2 de 91-
Capítulo IV: Metodología, se muestra el diseño metodológico que contiene tipo, nivel y diseño de
la investigación. Ética, población y muestra, así como procedimiento técnicas instrumentos y
finalmente estadísticas de la investigación.

Capítulo V: Resultados y discusión, en el cual se puede encontrar el análisis de resultados, la

contratación de las hipótesis y la interpretación de los resultados, sustentando en los antecedentes
de la investigación

Capítulo VI: Conclusiones y recomendaciones.

Por último, podemos encontrar las referencias bibliográficas y los anexos.
 -3 de 91-
RESUMEN

La importancia de la investigación fue determinar la relación que existe entre el estrés laboral y la
satisfacción de los trabajadores de financiera Credinka, 2019. Metodológicamente la investigación
tuvo un enfoque cuantitativo, tipo básica, nivel correlacional, diseño no experimental de corte
transaccional; la técnica empleada fue la encuesta, cuyo instrumento con la cual se recogió los
datos es el cuestionario, el cual estuvo constituido por 9 ítems para cada variable, siendo un total
de 18 ítems para ambas variables en escala de Likert de cinco puntos, la población estuvo
comprendida por un total de 45 trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de Abancay.
Estudio que nos permitió encontrar los siguientes resultados: el 66.7% de los trabajadores a veces
mostraron tener estrés laboral, seguido por 13.3% casi siempre y un 4.4% siempre. Por otro lado,
en cuanto, la satisfacción laboral un 44% mostraron a veces su satisfacción, 31.1% casi nunca y el
4% nunca. La conclusión a la cual se llego fue, se determinó que existe relación inversa entre el
estrés laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores en la financiera Credinka, 2019. Esto,
considerando el valor “P.” (0.000) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de modo que se
rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95% de nivel de confianza,
se afirma que existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción de los trabajadores de
de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el coeficiente de
correlación es Rho Spearman de -0.585 nos indica que dicha relación es negativa de nivel moderada
entre ambas variables.

Palabras claves. Estrés, satisfacción y laboral

 -4 de 91-

ABSTRACT

The importance of the research was to determine the relationship between job stress and job
satisfaction of the employees of Financiera Credinka, 2019. Methodologically, the research had a
quantitative approach, basic type, correlational level, non-experimental design of transectional cut
; The technique used was the survey whose instrument with which the data was collected is the
questionnaire, which consisted of 9 items for each variable, a total of 18 items for both variables,
on a five-point Likert scale; The population was comprised of a total of 45 workers from the
Credinka financial company in the city of Abancay. Therefore, it allowed us to find the following
results where 66.7% of the workers sometimes showed they have work stress, followed by 13.3%
almost always and 4.4% always. On the other hand, in terms of job satisfaction, 44% sometimes
showed satisfaction, 31.1% almost never and 4% never. The conclusion reached was that it was
determined that there is a relationship between job stress and job satisfaction of workers in the
financial company Credinka, 2019. This, considering the value "P." (0.000) which is less than
(0.05) significance level, so that the null hypothesis (Ho) is rejected, and the alternative hypothesis
is accepted, with a 95% confidence level, it is stated that there is an inverse relationship between
the Work stress and the satisfaction of the workers of the financial Credinka workers in the province
of Abancay, 2019. Likewise, the correlation coefficient is Rho Spearman of -0.585 indicates that
this relationship is negative at a moderate level between both variables.

Keywords. Stress, satisfaction and work

 -5 de 91-

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción del problema

Las empresas de estos tiempos apuestan por el talento humano, a pesar de que existen
constantes cambios que la sociedad condiciona, es por ello que preparar, entrenar y cuidar al
trabajador es de vital importancia, considerando que esta es una inversión y no un gasto.
Además, estas organizaciones se preocupan y les dan las condiciones, recursos y materiales
necesarios para que se desempeñe de manera eficiente, eficaz y efectivo. Por tanto, ellos ven
que funcione de manera armónica e interrelacionada todas las áreas y puestos de dicha
organización, a pesar, que están muchas veces con exceso de demanda laboral lo que genera
un desgaste y no resistan a dichas presiones lo que afecta seriamente en la salud y se ve
reflejado en estrés laboral.

Teniendo en cuenta lo anterior en todo entorno laboral, existen trabajadores con estrés que
se manifiesta en el desarrollo de sus actividades y su rendimiento, mostrando así
comportamientos y actitudes negativas que afectan la actividad y rendimiento en el trabajo
de la persona que la padece y también en la vida personal. Asimismo, Flores (2010) da a
conocer que en toda organización existen políticas que no se ajustan a las capacidades,
necesidades y expectativas de tal manera que esto produce el estrés laboral.

En ese mismo sentido, dando una mirada internacional el estrés laboral, en China se
manifiesta, de la siguiente manera el 8.1% del total de la población sufre estrés laboral que
va desde moderado a severo. (Lozano Vargas, 2020). Además, la Organización Mundial de
la Salud (2019), señala que el 45 % de trabajadores españoles sufren de estrés laboral, esta
manifestación se dio por el desgaste que realizan, lo que afectaría en su salud mental y físico.
 -6 de 91-
En esa misma línea, en el Perú de acuerdo al diario La República (2019), teniendo en cuenta,
un estudio realizada por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) pudo hallar como
resultado que “el 80% de peruanos sufren o han sufrido estrés” (p.1). Confirmando así que
la población peruana ha tenido de alguna forma, esta enfermedad que afecta la emociones,
modificando así el comportamiento de las personas y mostrando así en las acciones y
expresiones negativas.

Esto debido a la sobre carga en su trabajo, la depresión e insomnio como factores causantes.
Por lo tanto, las personas con estrés están sujetas a patrones donde sus reacciones
psicológicas, cognitivas, emocionales y conductuales se relacionan con el trabajo que
realizan día a día, lo que ocasiona un extremo de exigencia dentro de una institución,
ambiente de su puesto laboral y a responder a sus funciones que se les asignan, es allí donde
estos experimentan la tensión, mostrando su angustia a no poder responder a las
circunstancias de ciertas situaciones.

Varela y Salinero (2003), indica que las empresas que ayudan a sus trabajadores a enfrentar
al problema del estrés, son los que fácilmente alcanzan las metas que se propusieron. Esto
considerando las pérdidas que ocasiona el estrés laboral, generando ausentismo, reducción
de la productividad, decrecimiento en su motivación y que presentan más vulnerabilidad a
los accidentes, lo que perjudica la salud física y psicología del trabajador.

Con relación a la Satisfacción de un colaborador con su entorno laboral, es relevante sea cual
sea su profesión, ya que se trata de su bienestar laboral, que está asociada con su desempeño
está reflejado en la productividad y la calidad de las mismas. Asimismo, hablar de estrés en
el colaborador significa que la organización, debe enfocarse en las necesidades, dándole
condiciones favorables, herramientas, técnicas y métodos para su desenvolvimiento y así
pueda responder con resultados positivos que incrementará su productividad.

Entonces, Morillo (2006) da a conocer que la satisfación es el productos de la diversidad de

actitudes, que estan realcionados con la condición de trabajo, incentivos economicos como
los no economicos, las relacions entre colaboradores, entre otros aspectos que son
importantes.
 -7 de 91-
Gamboa (2010) manifiesta que la satisfacción es el resultado de muchos factores que inciden
en el colaborador y estos son desde los factores ambientales, hasta el estado psicológico,
comprendiendo además características que surgen en su entorno laboral, la carga laboral y el
contexto en la cual se desempeña. Por lo tanto, según Morillo (2006) enfatiza que un
colaborador es productivo y si este está satisfecho con su trabajo que realiza.

El presente trabajo de investigación acude a la situación actual que viven los trabajadores de
financiera Credinka, con respecto al estrés laboral debido a que muchos de ellos han podido
manifestar ciertos comportamientos y actitudes como la irritabilidad, frustraciones en sus
acciones y logros, algunos de ellos no confían en sus capacidades lo que conlleva las malas
decisiones, este malestar se puede dar debido al exceso de carga laboral, por la misma razón
que asumen responsabilidades y funciones que exceden a sus capacidades. Asimismo, los
colaboradores pueden sentir que la capacidades y habilidades que ellos tienen no es suficiente
para poder desempeñarse adecuadamente. Además de eso, se puede observar las escazas
relaciones sociales debido la escaza comunicación entre compañeros, jefes y otros integrantes
que constituyen la organización financiera, y a que existen pocos reconocimientos y
valoración del esfuerzo por lograr las metas, pero si la organización es exigente con el logro
de metas, y hasta en ciertos momentos hasta existe la amenaza de despedir o hacer que
renuncien sin no son productivos para la entidad.

Por otro lado, con respecto a la satisfacción laboral de los trabajadores ellos muestran una
actitud que no favorece en su desempeño más por lo contrario lo hacen por cumplimiento, y
se observa que muchas veces no se brindan las condiciones laborales como las herramientas
necesarias para poder llevar a cabo todas las tareas asignadas, Habría que decir, también en
cuanto a las recompensas y beneficios laborales, se observa que lo trabajadores no se
muestran de acuerdo con las bonificaciones y lo salarios que perciben y además muestran su
malestar porque en la entidad no da oportunidades para que el colaborador se desarrolle, y
pocas veces hay ascensos se pudo observar también que la situación laboral para muchos de
los colaboradores es inestable, existe contratos permanentes y el reconocimiento de los
derechos se da, pero solo de manera teórica, mas no existe acciones, Por lo expuesto
anteriormente, es de gran interés realizar esta investigación donde se pretende responder al
interrogante.
.
 -8 de 91-
1.2 Enunciado del Problema
1.2.1 Problema general
¿Qué relación existe entre el estrés laboral y la satisfacción en los trabajadores de la
financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019?

1.2.2 Enunciado de problemas específicos

• ¿Cuál es la relación que existe entre carga laboral y la satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019?

• ¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones sociales y la satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019?

• ¿Cuál es la relación que existe entre los factores organizacionales y la satisfacción

en los trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019?

1.3 Justificación
La importancia de la investigación, se justifica debido a que los trabajadores de la financiera
Credinka en la provincia de Abancay, manifiestan indicios de estrés laboral, y es uno de los
trastornos con mayor frecuencia que presentan los colaboradores en las instituciones
financieras debido a las responsabilidades asignadas, las decisiones tomadas, la
insatisfacción en cuanto a las condiciones ambientales, el entorno laboral, el clima laboral
son causas que pueden iniciar a que cualquier trabajador padezca de estrés laboral, la
organización debe de estar al tanto, de estos indicios, donde se trate de hacer diagnostico que
permita evitar o prevenir este mal silencioso que puede dañar al colaborador.
La investigación se centra en los problemas que se han venido observando respecto al estrés
laboral en trabajadores que prestan servicio en empresas financieras de la ciudad de Abancay.
Del mismo modo la preocupación nace de la escasa satisfacción laboral que muestran los
servidores de las empresas financieras de Abancay.

El desarrollo de la investigación, tendrá un aporte teórico, porque permitirá reflexionar en

los integrantes de la entidad financiera, respecto al estrés laboral y la satisfacción en el
trabajo, se imbuirán sobre temas vinculados a las variables y dimensiones de estudio. Cada
 -9 de 91-
una de estas definiciones se extraerá de textos, artículos, trabajos de investigación, entre
otros.

Los resultados de la investigación permitirán contribuir aportando información que podrían

tomar para la solución del problema del estrés laboral y satisfacción, reforzar las prioridades
de colaborador con el fin que este satisfecho dentro de la entidad financiera, es partir de este
conocimiento que se promoverán estrategias que vele por el bienestar y la salud del
colaborador, que si este no está en condiciones saludables simplemente su rendimiento será
afectado y aun que decir de la eficiencia, la eficacia y la efectividad en la responsabilidades
que desarrolla.

La investigación también tendrá una utilidad metodología porque servirá para poder seguir
ampliando en futuras investigaciones, donde la metodología sea parecida y así permitan hacer
una mejor apreciación critica a este tema de gran importancia para todas las organizaciones
sean estos pequeñas, medianas o grandes.

La investigación es viable, pues se dispone con los recursos necesarios para su realización.
 -10 de 91-

CAPÍTULO II

OBJETIVOS E HIPÓTESIS

2.1 Objetivos de la investigación

2.2.1 Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el estrés laboral y la satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka, en la provincia de Abancay 2019.

2.2.2 Objetivos específicos

• Determinar la relación que existe entre la carga laboral y la satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.

• Establecer la relación entre las relaciones sociales y la satisfacción en los

trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.

• Conocer cómo se relacionan los factores organizacionales y la satisfacción en los

trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019

2.2 Hipótesis de la investigación

2.2.1 Hipótesis general
Existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción en los trabajadores de
la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.

2.2.2 Hipótesis específicas

• Existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción en los trabajadores
la de financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.
 -11 de 91-
• Existe relación inversa entre las relaciones sociales y la satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.

• Existe relación inversa entre los factores organizacionales y la satisfacción

laboral de los trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay,
2019.

2.3 Operacionalización de variables.

Tabla 1
Operacionalización de variables
Escala
Variables Dimensiones Indicadores
Valoración
• Responsabilidades laborales
Carga laboral • Demanda excesiva
• Capacidades y habilidades de trabajo
1 = Nunca
• Comunicación entre el personal
2 = Casi nunca
• Comunicación entre los jefes y trabajadores
Relaciones sociales 3= A veces
• reconocimiento y valoración de las tareas
Estrés laboral 4 = Casi siempre
5= Siempre
• Cumplimiento de metas y tareas.
Factores • Condiciones físicas laborales
organizacionales • Amenaza laboral

• Herramientas laborales
• Condiciones ambientales
Condiciones • Condiciones sociales
laborales

• Bonificaciones y Salarios 1 = Nunca

Satisfacción Recompensas y • Ascensos y oportunidades 2 = Casi nunca
laboral beneficios laborales • Expectativas laborales 3= A veces
4 = Casi siempre
5= Siempre
• Estabilidad laboral
Situación laboral • Contratos permanentes
• Reconocimientos de derechos.

Nota. Elaboración propia

 -12 de 91-

CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

3.1 Antecedentes
Existen diversas investigaciones que han abordado el problema del estrés laboral y la
satisfacción laboral en trabajadores de diversas empresas financieras

3.1.1 Internacionales
a) Mejía Córdova (2017) quien materializo la investigación intitulada “Relación
entre Estrés Financiero y el Bienestar de los Empleados” publicado con
autorización del Instituto Politécnico Nacional de México; la metodología
empleada fue de enfoque cuantitativo, diseño no experimental de corte
transversal; la población estuco conformado por 183 empleados; el objetivo
central fue relacionar el nivel de bienestar financiero con el estrés causado por
problemas financieros; de tal manera que logro llegar las siguientes conclusión:
el bienestar en la entidad financiera se relaciona negativamente con el estrés
financiero, dicha asociación es de 60%.

b) Santizo (2014), ejecuto la investigación que llevo por titulo: “Estrés Laboral en
los Empleados de las Instituciones Bancarias” en el departamento de San Marcos
de la municipalidad de Tacaná; tesis cuyo fin fue la obtención del grado
académico de licenciada en Psicología, impartida por la Universidad Rafael
Landívar; metodológicamente la investigación fue de diseño descriptivo; el
objeto de estudio estuvo constituido por 40 sujetos cuya edad comprendían entre
20 y 50 años de ambos sexos; el instrumento utilizado fue la prueba psicométrica
A.E. (apreciación de estrés); el objetivo formulado para dicha investigación fue
determinar el grado de estrés laboral que presentan los empleados de las
instituciones bancarias; por lo tanto, logró llegar a las siguientes conclusiones:
los trabajadores que integran a las instituciones bancarias manifiestan un nivel
 -13 de 91-
medio estrés laboral, siendo los principales causantes la presión, competitividad
y el horario en su labor, esto considerando además a la frecuencia de los viajes
que se tiene que hacer. Por otro lado, los trabajadores señalaron que como
medidas preventivas recurren las técnicas como la relajación.

c) Zapata (2015), efectuo la tesis que llevo por titulo “Estrés laboral en los empleados
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Riachón Ltda. Del Municipio de Amalfi”;
dicha investigación tuvo como fin optar el grado de título; impartida por la
Universidad de Antioquía; la metodología empleada para esta investigación fue de
enfoque empírico analítico, diseño cuantitativo y tipo descriptivo; la población
estuvo conformada por 42 trabajadores; el instrumento a la cual se recurrió fue el
Cuestionario de Maslach de Burnout (MBI); el propósito de la investigación fue
medir el nivel de estrés en los empleados; de manera que arribo la siguiente
conclusión: Partiendo desde los resultados encontrados en género, los del sexo
femenino fueron quienes obtuvieron puntajes más comprometedores que los del
género masculino; en cuanto al estado civil, las solteras fueron quienes resaltaron
con el puntaje que los separados. En cuanto a la edad, para trabajadores con 20 años
fueron quienes más puntaje obtuvieron (agotamiento emocional y realización
personal). Seguidamente, según el nivel de escolaridad, los individuos con estudios
tecnológicos son quien manifiestan altos puntajes en despersonalización y
realización personal que los individuos que tienen posgrado; estos datos fueron
obtenidas según el cuestionario de Maslach de Burnout. (MBI.

3.1.2 Nacionales
a) Vilca Ccoa (2016) informe de tesis titulada “Clima organizacional, el estrés y la
satisfacción laboral de los colaboradores en la agencia 2 Juliaca del banco de la
nación periodo 2015”; cuyo propósito fue lograr el título; en la Universidad
Nacional del Altiplano; en cuanto a la metodología fue de método inductivo-
deductivo, diseño no experimental de corte transeccional, tipo descriptivo; la
población estuvo constituida por 40 personas; el objetivo principal de dicha
investigación fue determinar el clima organizacional, estrés y la incidencia existente
de dichos factores en la satisfacción laboral de los colaboradores, de tal sentido
arribo a la siguiente conclusión: El estrés laboral afecta directamente a la
 -14 de 91-
satisfacción de los colaboradores en su trabajo, este estrés esta considera desde el
agotamiento emocional, cansancio físico y la realización del colaborador y es de
allí que el 42% de los integrante de la entidad no logran cumplir con las metas.
Aunque un 58% señalan que el ambiente de trabajo es bueno.

b) Araujo y Díaz (2016), materializo el informe de investigación que llevo por título
“El estrés laboral y su influencia en la productividad de los trabajadores del área
comercial de financiera confianza - agencia Cajamarca, 2016”, el fin de obtener el
grado de licenciado, impartida por la Universidad Privada del Norte. En cuanto a la
metodología empleada para la investigación fue. tipo descriptiva, correlacional-
causal, diseño no experimental, transversal; la población fue integrada por 13
trabajadores, la técnica e instrumento fue la encuesta – cuestionario; el propósito de
dicha investigación fue determinar la influencia del estrés laboral en la
productividad de los trabajadores; de modo que arribo a la siguiente conclusión: El
estrés laboral se relaciona con la productividad de los trabajadores, esto
considerando el p-valor (0.040) de la prueba de Chi cuadrado. Por tanto, se pone en
consideración para el estrés negativo, generar pensamientos y motivacionales que
sean positivos, hacer actividades recreativas y además es importante que se les
brinde apoyo profesional cuando ellos requieran.

c) Iparraguirre (2017), concreto su informe de investigación que titula “El estrés

laboral y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa JC
Transerv, Cajamarca 2016”; tesis para lograr el grado de licenciado; impartida por
la Universidad Privada del Norte; la metodología en la cual se acogió fue de tipo
descriptivo-correlacional y diseño no experimental- y transversal; la población
estuvo constituido por un total de 22 trabajadores específicamente del área de
administración, mantenimiento, conductores y seguridad; la técnica e instrumento
utilizado fue la encuentra- cuestionario que estuvo integrado por 27 ítems; el
objetivo planteado para dicha investigación fue determinar la relación entre el estrés
laboral con el desempeño laboral de los trabajadores; de l forma que se arribó la
siguiente conclusión: se determinó que el estrés laboral tiene una relación que es
negativa con el desempeño laboral, esto teniendo en cuenta el p valor (-0.048) de es
inferior al nivel de significancia planteada (0.05). además, se pudo corroborar que
 -15 de 91-
la respuesta fisiológica (p= 0.021); psicológica (p=0.015) y ambiente laboral
(p=0.027) que son dimensiones del desempeño laboral se relación con el estrés
laboral, esto considerando que el nivel de significancia (α = 0.05) es menor.

d) Mansilla (2014), tesis llevada a cabo cuyo título fue “Nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de Cooperativa de Ahorro y Crédito Huancavelica Ltda. 582.
Agencia principal – Huancavelica”; el fin de dicha investigación fue la obtención
de grado de licenciatura, impartida por la Universidad Nacional del Centro del Perú;
en cuanto a la metodología de investigación según el tipo y nivel este tuvo el
carácter descriptivo-explicativa y el medo empleado fue deductivo – inductivo; la
población se integró por un total de 30 trabajadores; las técnicas utilizadas fueron
la observación directa, entrevista y encuesta; el objetivo principal de la
investigación fue determinar el nivel de satisfacción laboral en la Cooperativa; es
de ahí que se logró arribar a la siguiente conclusiones: Los trabajadores en un 43.3%
muestran satisfacción lo que favorece a la cooperativa Ahorro y Crédito
Huancavelica, esto considerando sus logros en la realización de su trabajo, el 53.3%
manteniendo las relaciones interpersonales, el 33.3% estando conforme con las
política y la administración que se lleva a cabo dentro de la cooperativa, 43.3% con
el reconociendo de labor que reciben dentro de la entidad, 60% por la confianza
que les brindan en cuanto a la desarrollo de sus responsabilidades. De tal manera
que también se señala que los factores motivacionales, de crecimiento, higiénicos
influyen de manera directa en la satisfacción laboral del colaborador en la
cooperativa de ahorro y crédito.

3.1.3 Locales
a) Ortiz (2011), tesis que lleva por nombre “La calidad del servicio en la satisfacción
del cliente de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Cusco S.A agencia Abancay
en el año 2010”, otorgado por la Universidad Nacional Micaela Bastidas de
Apurímac; metodológicamente fue aplicada, nivel relacional, diseño no
experimental, de corte transeccional; el objeto de estudio estuvo integrado por un
total de 620; el propósito fundamental de la investigación fue determinar la calidad
de servicio y su incidencia en la satisfacción del cliente”; de manera que arribo a la
 -16 de 91-
siguiente conclusión: La calidad de servicio incide con la satisfacción de los
clientes.

b) Agrada (2010), tesis con el fin de lograr el Título Profesional “La satisfacción
laboral y su incidencia en la productividad de los trabajadores de las Cooperativas
de Ahorro y Crédito de la ciudad de Abancay 2010”; impartido por la Universidad
Nacional Micaela Bastidas de Apurímac; metodológicamente está bajo la
perspectiva del tipo aplicada, nivel explicativo, diseño no experimental de corte
transeccional; la población estuvo integrado por 52 trabajadores; el objetivo central
de la investigación fue analizar la satisfacción y su incidencia en el nivel de
productividad; de manera que arribó a la siguiente conclusión: La satisfacción
incide en un nivel moderado con la productividad. Además, las condiciones,
relaciones y estrés laboral inciden en la productividad.

3.2 Marco teórico

3.2.1 Estrés Laboral
En toda organización se presenta estrés en cualquier integrante, esto pude generase
por diversos factores sean estos externos o internos; lo que muchas veces es un
problema que puede generar costos la organización y una gran enfermedad para el
colaborador.

Considerando a, Robbins y Coulter (2010) quienes indican que el estrés laboral

representa a la presión del exceso de carga laboral y a la restricción de las
oportunidades por parte de una organización en la cual labora.

De acuerdo a Cano (2002) el estrés laboral se debe a las demandas que ofrece el
entorno y con qué recursos el individuo los da como respuesta. Por tanto, si una
empresa apuesta por el bienestar del colaborador pues este debe brindar los recursos
necesarios para poder responder sin ninguna dificultad a las demandas que el
colaborador está expuesto. Que para la mayoría de los trabajadores se puede convertir
un una sobre carga o exceso de trabajo dentro sus funciones si las demandas superan
a los recursos de individuo.
 -17 de 91-
Desde la posición de Robbins y Judge (2009) indica que el estrés laboral también
puede tener origen en la condición del colaborador ya que esto según sus actividades
son dinámicas los cuales pueden favorecer o desfavorecer su desarrollo normal dentro
de la organización.

Ciertamente la organización mundial de la salud (OMS) y la Unión Europea, cada vez

nos pone en conociendo sobre la alarmante crecida de trabajadores expuestos al
exceso de demandas, donde dicho colaborador no cuenta con recursos necesarios. Lo
que ocasiona pérdidas muy elevados para la organización y malestar para el personal
que es afectado en su bienestar. Por ello, estas organizaciones indican que las
empresas deben apostar por políticas y estrategias de prevención y control de estrés
laboral, si quieren lograr sus objetivos y metas fijadas.

Ahora bien, Martinez (2009) considera que el estrés está ligado directamente con las
capacidades y las condiciones que el colaborador acarrea en su puesto laboral, lo que
puede afectar su bienestar en el aspecto físico, psicológico, especifico y duradero de
manera negativa. Siendo así, un colaborador que no cuente con las condiciones
necesarias en su área de trabajo, posiblemente muestre un sinfín de anomalías que
producirán consecuente mente acciones o actitudes negativas, que limitarían sus
capacidades para poder responder a las exigencias y además podría afectar la vida
profesional y personal de dicho integrante.

De acuerdo con, Amaru (2009) el estrés de debe a la capacidad que el colaborador

tiene para adaptarse con las exigencias y el responder a ellas.

Stephen y Timothy (2009) argumentan que cuando un colaborador está expuesto a

una condición dinámica en la que se ve confrontado con una oportunidad, demanda o
los recursos con que quiere contar, y estos no son considerados como un hecho,
entonces de cierta manera estos se sentirán con la tensión psicológica y también física
que es ocasionado por el desbalance entre las demandas que ofrece la organización y
su entorno laboral, lo que además se podría predecir que si esto se mantiene por un
periodo de largo plazo puede de seguro que el estrés se presente en los empleados o
trabajadores de la organización eh ir en aumento.
 -18 de 91-
[Link] Teoría y modelos del estrés laboral
Tal como señala, Luceño, et al. (2004) indican que ciertamente existen
teorías que ayudan a entender el origen del estrés sin embargo estos están
relacionados directamente con el colaborador y su contexto laboral, de modo
que no existe un equilibrio donde el trabajador se sienta compensado por
una institución u empresa, es de allí que se tratara de explicar ciertas teorías
que nos permitirán comprender mejor el estrés laboral:

a) Teoría del ajuste persona- entorno

Luceño, et al. (2004) sostiene que el bienestar laboral deber ser evaluado
desde la interaccion de los colaboradores y con relacion al trabajo que
ralizan. Por otro lado, estos autores afirman que el máximo exponente
de esta teoría es French y col (1974), quienes han podido sostener que
un mal ajuste entre el trabajador y su entorno laboral genera un
desequilibrio que desencadena en satisfacer las necesidades que
demandan capacidades y habilidades, según exige su contexto laboral,
también esto se puede dar desde las exigencias del cargo en el cual es
responsable y el grado de capacidad y conocimientos para poder hacer
frente y así desempeñarse, de modo que este puede traer como
consecuencia bienestar o malestar según sea el resultado.

b) Modelo demanda- control

Luceño, et al. (2004) expresa que, los máximos representantes de este
modelo son (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990; Johnson y
Johansson, 1991), quienes indican que existe dos características básicas
por el cual se genera el estrés y estos son: a) la demanda psicológica
(imposición de plazos, carga mental, conflictos, etc) del trabajo, sin
embargo no se toma en consideración las demandas físicas, aunque se
sabes que estos son los también conllevan a las demandas psicológica y
b) el control que se tiene del mismo (tareas y capacidades) el cual
permite que actué con autonomía en el cumplimientos de las funciones,
de modo que estos de relacionan con las capacidades que empleara para
llevar a cabo.
 -19 de 91-
Entonces es de allí la explicación que cuando existe reacciones con
tensión negativa como (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física)
son ocasionados por las exigencias de las demandas psicológicas del
puesto de trabajo elevado, y el colaborar cuenta con un deficiente
control sobre la toma de decisiones. Es por ello, que es necesario
considerar las demandas de tal manera que al colaborador se motiven,
promuevan su aprendizaje y apoye en su crecimiento personal de
manera que puedan responder a las situaciones más adversas que se le
pueda presentar, cuyos resultados incrementara su productividad. Caso
contrario no suceda lo antes señalado se mostrará repercusiones que
directamente afectaran a los colaboradores y eso tendrá consecuencias
negativas para la organización.

c) Modelo de desequilibrio esfuerzo- recompensa (Effort-Reward

Imbalance model) (Siegrist, 1996, 1998)
Luceño, et al. (2004), indica que eeste modelo nos hace ver la
importancia de los “costos y las ganancias, el cual se puede comprender
como, el esfuerzo que el colaborador hace y de la recompensa que el
recibe por ello” (p. 102). Por lo tanto, si la recompensa que recibe un
colaboradorno esta acorde a lo que se desempeña, es posible que se
genere un tensión. Este esfuerzo se pude percibir de dos manera uno a
nivel extrínseco, que esta referida las demandas de de la labory el
esfuezo intrínseco, que esta relacionado con la motivación, enla cual se
asume.

d) Teorías de las demandas y los recursos laborales

Bakker y Demeruti (2013) estos expertos haciendo una mirada sobre las
causas del estrés laboral, proponen la teoria de las demandas y los
recursos, lo cuales consisten en que estos siempre se van a encontrar en
un puesto laboral, es de alli que se puede dar un deterioro de la salud del
colaborador y pueda a su vez afectar el estado motivacional, de tal
manenra que estos se interrrelacional mutuamente y puede afectar al
individuo en su bienestar, logrando cambiar el ambiente de trabajo que
 -20 de 91-
genera un carácter dinamico entre las vinculaciones de el ambiente y el
bienestar. Por tanto se muestra la siguiente figura:
Figura 1
Teoría de las demandas y los recursos laborales

Nota. Extraido desde Bakker y Demeruti (2013). La teoría de las demandas y los recursos laboralesp.108

En ese sentido, Bakker y Demeruti (2013). nos indican que este modelo
nos permite comprender, explicar y pronosticar el bienestar de un
trabajador, además este modelo se puede adaptar a cualquier tipo de
organización o características que tienes los puestos de trabajo.

El modelo comprende específicamente de las demandas laborales que

está referido a la aspecto físico, psicológico, organizacional social de la
labor, que pueden generar costos fisiológicos o psíquicos, estos pueden
ser la presión en el trabajo o la relación de la emoción con las demandas.
Por otro lado, en cuanto a los recursos laborales estos comprenden el
aspecto físico, psicológico, organizacional o social de la labor que puede
 -21 de 91-
generar un decrecimiento con su desempeño y de modo que estos
también incitan a costos fisiológico y psicológico, ya que los
colaboradores siempre deben alcanzar los objetivos de la labor, también
estos deben estimular su realización, su aprendizaje y desarrollo.
entonces estas herramientas no solo deben estar para cubrir las
demandas y, sino que es de allí que pueda tener efecto. Por otro lado, la
demandas laborales son predictores del estrés como el agotamiento y los
recurso son predictores de la satisfacción, motivación y engagement.

Ademas, Robbins y Judge (2009) sostienen que el estrés está asociado

con la demanda y el recurso que tiene para poder desempeñarse dentro
de una organización.

[Link] Fuentes de estrés laboral

Si tratamos de las fuentes de estrés laboral el tema, entonces podemos señalar
una diversidad. Así, como, Martinez (2009) nos indica a continuación:

a) La demanda o carga de trabajo y la sobre carga, son una de las principales

fuentes que frecuentemente generan estrés, sin embargo, este puede ser
traducido de manera cuantitativa si hablamos de exceso de demanda, y
puede ser reflejada en la calidad. En esa misma línea, si se habla de carga
laboral posiblemente es cuestión de un arduo trabajo del día a día que en
muchas ocasiones termina agotando al colaborador lo que puede
conllevará a una fatiga laboral. Pero, la sobre carga es muy difícil de
poner en juicio. Debido a la subjetividad que presenta, es muy complejo
determinar las responsabilidades de manera adecuada las personas que
podrían esta entrenados, capacitados, que tengan habilidades, destrezas y
conocimientos para poder responder a las exigencias de las demandas que
puede repercutir en el incremento de la productividad y la calidad de
servicio, consideran que existe cambios frecuentemente como es la
tecnología, nuevos retos, nuevos procedimiento, políticas, lo que requiere
la adaptación a estos constantes cambios que se pueden dar, según se
presente el contexto en la cual se desenvuelve dicha organización.
 -22 de 91-
b) Sin embargo, existen fuentes como las condiciones físicas que nos
permiten poner en tela de juicio el estrés, debido a que estos se pueden
manifestar en los estados de ánimo que presenta el colaborador, es aquí
donde se deben establecer medidas de prevención e inspección de los
diversos indicadores que nos garanticen la salubridad y los riesgos de
peligrosidad.

c) El nivel ocupacional también es una fuente, que a veces en la

organización no contempla las funciones de manera clara en cuanto las
tareas que debe realizar, lo que genera cierta confusión o ambigüedad en
los roles, que al colaborador pueda conllevarle malestar y no responda
como debe ser las exigencias que demanda la organización. Además, aquí
es donde se puede observar el conflicto de roles, lo que podría afectar en
la relaciones interpersonales y sociales, donde de cierta manera lograra
reprimir el compañerismo o trabajo en equipo, que se contradicen con los
valores que se establecen dentro de la organización, que sinceramente
conlleva a situaciones de estrés, donde los lazos emocionales son
perjudicados y dañados que afectaran al desarrollo de las capacidades,
destrezas y habilidades cuya consecuencia es el estrés laboral.

d) También existen las relaciones sociales donde el colaborador necesita que

dentro de una organización exista la comunicación que este distribuido
desde los altos directivos superior hasta los operarios y que este fluya de
manera viceversa de la tal manera que la información dotada tenga más
credibilidad, caso contrario no se lleve también sería una fuente del estrés.
Así mismo, es importante que la empresa o entidad reconozca el trabajo
que realiza sus trabajadores y los valore de tal forma que ellos estén
siempre motivados y sean leales con la organización que es un refuerzo
especial. En ese mismo contexto es fundamental las relaciones
personales, porque es de allí que depende el grado de intercambio de
información y la interdependencia entre los trabajadores.
 -23 de 91-
e) Adicionalmente, estas fuentes a las organizaciones les puede ocasionar
pérdida irreparable, iniciando así desde la presencia del ausentismo,
accidentes, improductividad y deserción laboral, que puede ser generado
por estrés que puede poseer el colaborador, siendo asi que pueda ser factor
individual u organizacional. Pero, podemos agregar que el aburrimiento
y las tareas que son tan repetitivas tan bien pueden incitar al estrés, por
ello es recomendable que el personal en ciertas ocasiones tenga que rotar
de la tal manera que este no se sienta programado para hacer solo ciertas
cosas que día a día son las mismas tareas.

[Link] Factores del estrés laboral

Guerra et al. (2017) mencionan que existe colaboradores que le dedican todo
el tiempo a su trabajo, todo con el propósito de hacer de manera perfecta sus
tareas. Sin embargo, eso les ocasiona angustia y a la vez les agobia. Pero
también, en ese trayecto estos colaboradores hacen a un lado, a su entorno
social como sus familiares, amigos que es muy importante. De tal forma que
cuando tengan estrés laboral puedan superarlo con facilidad.

En ese mismo escenario, Robbins (2004) menciona que existen dos tipos de
factores que a ocasionan el estrés laboral y estos pueden ser organizacional
y ambiental.

• Factores ambientales. Tiene que ver con el lugar donde el colaborador

desempeña de manera ardua las funciones, tareas o responsabilidad
asignadas, para el desarrollo o el buen funcionamiento de la
organización. Sin embargo, este puede influenciar directamente el
estrés. Como se sabe los nuevos cambios de estrategias, políticas son
factores ambientales que están constituidos en base las normativas que
velan por el bienestar del trabajador, lo que dicho cambio pueda afectar
y generar malestar.

• Factores organizacionales. Tiene que ver con las exigencias que ofrece
la organización con su colaborador, generalmente esta dado en el
 -24 de 91-
cumplimiento de las tareas, metas en los tiempos establecidos, esa allí
donde pueda ocasionar el estrés, hasta decidir abandonas la entidad u
organización. Las exigencias y las presiones constantemente son
difíciles de controlar, pero, esto se da generalmente, por una
inadecuada gestión y las condiciones laborales inadecuadas que no
ayudan al colaborado a responder a las necesidades que ofrece la
organización.

[Link] Efectos del estrés laboral

Toda persona tiene una forma diferente de reacción frente al estrés,
manifestándose en algunos a través de comportamientos y actitudes
negativas que pueda afectar su salud y así conlleve al ausentismo. En otros
la manifestación se da en acciones no habituales de su labor.

En ese sentido, el estrés puede generar altos costos para la organización y

también para el trabajador. Por tanto, Dolan (2005) menciona algunos
efectos como:
• Salud física: que comprende con manifestaciones como el trastorno
gastrointestinal, cardiovascular, respiratorio, endocrino, dermatológico,
muscular, el ritmo cardíaco y presión sanguínea, sudoración, sequedad
de la boca, escalofrío, dilatación de pupilas etc. Que son claramente
observables y se pueden identificar sin ningún problema.

• Salud Mental (emocional/cognitivo): Estos aspectos también se pueden

manifestar en los comportamientos y actitudes como las frustraciones,
ansiedad/angustias, depresiones, enojo/irritabilidad, baja autoestima,
culpa, incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo mental. Por tanto, es importante
que los directivos estén al tanto, ya que, a los demás trabajadores pueda
mostrar como un patrón y así se pueda repetir que manera constante y
perjudique el desarrollo de las actividades dentro de la organización.
 -25 de 91-
• El aspecto social: en este aspecto el colaborador o integrante de una
organización solo quiere aislarse generando así distanciamiento en sus
relaciones con su familia, pareja, amigos y compañeros de su labor. Es
allí donde existe un decrecimiento de la productividad, esto considerando
la eficiencia, eficacia y la efectividad, que puede ser producto lo
descoordinación entre trabajadores, demandando así petición de cambio
de puesto, siendo así que necesita la supervisión constante del superior
para el desarrollado de sus actividades, incrementando así sus quejas y
lo que lo convierte en conflictivo. Por otro lado, dicho colaborador estará
expuesto de mayor vulnerabilidad a los accidentes e incidentes lo que
proporcionaría a la empresa costos. En ese mismo contexto en cuanto al
rendimiento pues este bajará, logrando su distanciamiento con los
clientes y producirá mayores demandas de rotación. Lo que traduce
directamente en altos costos para la organización.

Por lo tanto, la Organización Mundial de Salud (2005) hace hincapié en

cuanto a la construcción de ciertas prioridades que contrarresten este
problema que aflora a nivel mundial en el campo laboral, siendo un riesgo
para las economías que están vías de desarrollo e industrializados, esto
debido a las condiciones que ofrece el mercado y los retos que debe
asumirlos.

Así mismo, Del Pino (2005). enfatiza que el estrés claramente repercute en
la competitividad y la productividad de las organizaciones, afectado así la
salud mental y física de los colaboradores, el cual es una pérdida económica
para las empresas y los colaboradores mismos.

3.2.2 Satisfacción laboral

Seashore y Taber (1975) (citado en Bastardo, 2014) según estos autores existe tres
aspectos por la cual se debe considerar estudiar la satisfacción laboral. Por tanto, es
fundamental que la satisfacción sea conocido como la actitud que el colaborador lleva
a cabo dentro de su trabajo, en ese sentido, la satisfacción es una evaluación, juicio u
 -26 de 91-
opinión acerca del cómo se desempeña y de las circunstancias del entorno que les
ofrece. Por otro lado, la satisfacción es una alarma anticipada sobre las políticas que
se interponer como cambio y el tercer lugar este también es un predictor del
comportamiento de la entidad u organización.

Robbins y Judge (2009) indican que “la satisfacción en el trabajo como el sentimiento
positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña” (p.
83)

Resumiendo, dicha definición de puede decir que la satisfacción laboral es la actitud

del colaborador frente a su desempeño, además, este puede ser tomado como alarma
para el colaborador si se dan cambios repentinos, y del mismo modo, es puede ser un
predictor del comportamiento que mostraría una organización.

De acuerdo con Robbins (2004) considera que la satisfacción laboral “Es la actitud
general del individuo hacia su puesto de trabajo” (p. 25).
Robbins y Judge (2009) indican que “la satisfacción en el trabajo como el sentimiento
positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña” (p.
83)

Resumiendo, dicha definición de puede decir que la satisfacción laboral es la actitud

del colaborador frente a su desempeño, además, este puede ser tomado como alarma
para el colaborador si se dan cambios repentinos, y del mismo modo, es puede ser un
predictor del comportamiento que mostraría una organización.

Es por eso que el colaborador debe tener una ardua conexión entre su puesto de
trabajo, lo que le convertiría en compatible, para ello se requiere que exista
condiciones de trabajo que sean favorables, el apoyo con respecto a sus compañeros
sea constante, los retos que la organización se plantee sea tomados de manera positiva,
los sistemas de recompensas y beneficios sean acciones que motiven y generen
confianza en cuanto a sus rendimiento, y además considerando estos aspecto el
colaborador fortalece el componente afectivo , lo que hace que los integrantes estén
comprometidos en todos los sentidos con referencia a la organización.
 -27 de 91-

Por otro lado, Bastardo (2014) señala que las actitudes de los colaboradores que están
de acuerdo a su personalidad y el trabajo en cual se desempeñan, está referida
claramente a la satisfacción laboral que comprende su sueldo, su beneficio, las
condiciones y la relación con sus compañeros de trabajo.

Por ende, la satisfacción laboral está relacionada con las condiciones que tiene el
trabajador, con las actitudes del mismo, frente a ciertos estímulos sean positivos o
negativos para este. Es de allí, que el colaborador podrá ser más productivo,
mostrando su autonomía en la resolución de problemas, lo que le convierte en
eficiente, eficaz y efectivo.

Por tanto, Chiavenato (2001) indica que “El trabajo puede ser una fuente de
satisfacción y recompensa” (p. 287). Desde el punto de vista de Muñoz Adanes (1990)
la satisfacción laboral es la relación del colaborador con las tareas que realiza, siendo
una motivación del que disfruta y por tanto el colaborador sigue dentro de la empresa,
porque se siente parte de ella y además le resulta muy atractivo las condiciones que
le brindan, debido a que cumple con las expectativas que él lo pide.
[Link] Factores determinantes que repercuten en la satisfacción laboral del
colaborador
Tabla 2
Factores determinantes de la satisfacción
Factores Aspectos asociados
Compatibilidad Alto acuerdo entre personalidad y ocupación; lo que está referido a que el colaborador posee las
entre la habilidades, cualidades, capacidades y destrezas para un determinado cargo, y así cumplir con cabalidad
personalidad y las demandas, lo que hará que se sienta muy como ejecutarlos.
el puesto de
trabajo
En cuanto al reto del trabajo existen cinco aspectos que se asocian directamente como son:

a) Variedad de habilidades. Para poder responder lasas demandas de un puesto, un colaborador debe
contar con diversas habilidades.

Reto del b) Identidad de la tarea. Aquí es donde el colaborador debe asumir su responsabilidad con el total
trabajo compromiso, de tal forma que inicie una tarea este puede terminarlo, y su resultado sea significativo y
visible.

c) Significación de la tarea. El colaborador debe darle importancia a la tarea que realiza, ya que, debe
tener en conocimiento que dichas tareas, generan impacto en otras personas como puede ser en el
trabajo de sus compañeros o en el ambiente mismo.
 -28 de 91-

d) Autonomía. Está referida a la libertad de tomar decisiones, usar herramientas o recursos, a la

independencia de resolver problemas que este bajo su supervisión o responsabilidad que asumen, de
tal manera que ellos son los que determinan su planeación de las actividades que realizara.

e) Retroalimentación del puesto mismo, el colaborador para manejar mejor las situaciones debe reforzar
sus conocimientos, habilidades y destrezas, de tal manera que será más eficiente, eficaz y efectivo.
a) Ambiente de trabajo: está referido a la infraestructura de la organización cuyo requerimiento deben
estar acorde las tareas que se realiza, también se le puede conocer como el ambiente físico.
Condiciones de
trabajo b) Ambiente psicológico: en cuanto al ambiente psicológico tiene que ver con el clima organizacional
y la cultura organización si este es favorable el colaborador fácilmente podrá adecuarse y familiarizarse
con sus compañeros.
Necesidades de interacción social. Es importante que el colaborador asuma una interacción con sus
Apoyo de
compañeros debido que existe un sin fin de oportunidades de por aprender, especialmente esto debe darse
colegas
con los supervisores inmediatos. En resumen, aquí se trata sobre el liderazgo informal.
a) Satisfacción con el salario: Está referida al que el colaborador debe recibir un salario justo, a cambio
de las tareas que realiza dentro de la organización.
Sistema de
b) Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Es donde colaborador tiene la oportunidad
recompensas
de poder escalar según las políticas que se establecen dentro de la institución y del mismo modo si
y beneficios
se trata de la promoción, eso por ser de justicia.
laborales

c) Satisfacción con el sistema de beneficios laborales producto de los convenios laborales y los
establecidos en basamento legal
Nota. En base a Robbins (1999).

Considerando oportuno se desarrollará individualmente los factores que determinan

la satisfacción del colaborador y estos son:

a) Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland (s/f) menciona que, si existe un alto acuerdo de personalidad del
colaborador con la ocupación, se produce mayor satisfacción. Esto partiendo que
los trabajadores que cuenten con habilidades, talento para lograr con la misión
asignada, puedan desempeñarse mejor, cuyo s resultados sean favorables siendo
así reconocidos por la organización y sus compañeros, de tal manera que
retroalimentarán y otros factores que podrán agregar en manera positiva para su
desarrollo profesional y personal.

b) Reto del trabajo

En cuanto al reto del trabajo, es necesario poner como relevantes ciertos factores
que tiene que ver con las características del puesto, siendo la naturaleza misma
 -29 de 91-
que ofrece y que genera satisfacción. Para ello se hará una breve referencia de
los siguientes aspectos:

Identidad de la tarea, es cuando el trabajador toma como iniciativa para poner en

marcha acciones que contemplen un resultado que sean visibles, cuyo proceso
tiene un inicio y un fin, esto considerando el grado que requiere el puesto.
Significación de la tarea, se sabe que toda responsabilidad que tiene que ver con
el puesto en la cual se labora recae de manera positiva o negativa en el trabajo de
otras personas o quizás también el sobre otras vidas que no pertenecen la
organización o en caso contrario si son parte de la organización. Es de allí que
darle significado a la tarea que se realiza en un puesto de trabajo.

Autonomía, toda persona para poder llevar cabo con sus responsabilidades
necesita privacidad, libertad en tomar decisiones, en resolver problemas, en hacer
uso de los recursos y herramientas, lo que se traduce que con autonomía un
individuo puede gestionar mejor su tiempo. Es por lo que es necesario tener un
grado de autonomía dentro del puesto en la cual se desempeña.
Retroalimentación del puesto mismo, todo colaborador tiene habilidades y
destrezas para poder desempeñar en su puesto, pero, sin embargo, esta habilidad
tiene que ser perfeccionada, a través de capacitaciones, entrenamientos, y otras
acciones o actividades. Además, la importancia de una información clara y
directa logra mantener al tanto de lo que sucede, lo que permite que las decisiones
optadas sean adecuadas, causando así satisfacción en su trabajo.

Robbins (1999) argumenta bajo el reto de trabajo, a la oportunidad que el

colaborador haga uso de los conocimientos, habilidades y destrezas; para poder
llevar a cabo la realización de una diversidad de tareas asignadas, cuya libertad
este presente y además se pueda reforzar a través de la retroalimentación. Dicho
argumento, generará placer y la vez satisfacción.
Considerando el reto en el trabajo es necesario que este sea moderado como lo
señala dicho autor, si el reto es un extenso, puede generar al colaborador
frustración y sensación de haber fracasado, conllevando así a una insatisfacción.
 -30 de 91-
c) Condiciones de Trabajo.
De acuerdo con, Navarro (2012), la importancia de la salud del colaborar, esta
primero, sea esto en aspecto físico o mental, por ello, es recomendable verificar
la actividad que realizará y el ambiento donde ejecuta sus tareas, esto con el fin
de prevenir los riesgos que puede ocasión accidentes e incidentes.

Por ende, el ambiente de trabajo está determinado por tres las condiciones como
son:
i. ambiental que comprende la iluminación, ruido y temperatura;

ii. De tiempo, que comprende la jornada laboral, periodo de descanso, horas

extra; y
iii. Sociales que es conformado por el estatus y la organización informal. Siendo
así, en la condición ambiental es fundamentar remarcar que la iluminación
de puesto de trabajo, es importante, esto debido que el colaborador tenga
mayor visibilidad para ejecutar sus tareas.

También, la organización debe controlar el factor del ruido, ya que, si su

colaborador está expuesto por un largo tiempo posiblemente afecte su sistema
auditivo, esto considerando la intensidad, frecuencia y variación.

Además, es importante saber que el medio ambiente humano y físico, contribuye

al buen desarrollo de las tareas cotidianas, lo que proporciona satisfacción,
creando así, interacción con la organización, las acciones propias del colaborador
y el uso de las herramientas y equipos, como requiere dicho puesto.
En ese mismo escenario las condiciones físicas esta referidas a la condiciones o
características donde se desarrollan las actividades, por lo que está constituido
por factores que favorecen el buen desempeño y estos son: el sonido,
iluminación, ubicación, herramientas y la distribución de los espacios, con la
finalidad de velar por el bienestar del colaborador y así no repercuta en la calidad
de vida de sus labores cotidianas.
 -31 de 91-
d) Sistemas de recompensas y beneficios laborales.
Toda organización cuenta con políticas claras en cuanto a los salarios y ascensos.
Es allí donde se establecen los grados y montos que debe percibir un colaborador.
Esto obviamente considerando las demandas que ofrece el puesto y habilidades
del individuo. Con el fin que el colaborador este satisfecho.

Entonces, la compensación de los trabajadores como la gratificación, sueldo e

incentivo, es debido al arduo trabajo que realiza en su labor. Garantizando así la
organización, desde el departamento de gestión de talento humano la satisfacción
de los trabajadores, esto considerando atraer, mantenerlo y retenerlos.

[Link] Importancia satisfacción laboral

Las personas que están satisfechas laboralmente, son las que disfrutan hacer su
trabajo, están motivadas, son leales con la organización, además, estos están
comprometidos en lograr resultados favorables, alcanzado así las metas, objetivos
que se establecieron.

Por otro lado, la satisfacción laboral también genera un sentimiento de orgullo

frente a otras personas, como puede ser la familiar, vecinal y comunal. Es de allí
su importancia de la satisfacción laboral, caso contario no suceda, lo dicho
anteriormente, entonces posiblemente el colaborador recurra a comportamientos y
actitudes negativas que afecte individualmente como persona y así mismo a la
organización.

[Link] Efectos de la insatisfacción laboral

Con respecto a los efectos de la insatisfacción señalaremos tres aspectos
importantes que puedan suceder, dentro de la organización como a nivel del
colaborador, y estos son:

a) Ausentismo
El ausentismo es un problema causada por la insatisfacción del colaborador
en su puesto de trabajo, generando así costos muy elevados para la
 -32 de 91-
organización. Los gastos incurridos son generalmente gastos médicos,
decrecimiento de la productividad, y la presencia de costos en cuanto a la
búsqueda de nuevo personal. Por tanto, el ausentismo, generalmente se puede
dar por razones desagradables que su trabajo le provoca, actividades ajenas a
la organización que le atraen con mayor intensidad como el deporte u otras
actividades. (Pelaiza y Saavedra, 2015)

b) Rotación
Hacer rotaciones en una organización que necesita, es una estrategia que
puede ayudar en cuanto a la productividad. Pero si la rotación se da de manera
frecuente y por razones de insatisfacción puede provocar la empresa su mal
funcionamiento y generando así altos costos de tiempo y dinero, ya que, para
poder establecer al personal adecuado para cada puesto requiere de una
selección y además según los trabajadores estén más capacitados estos se
convierten más capacitados exigiendo así más jerarquía. También en ese
lapso, puede afectar seriamente el nivel de productividad, las relaciones
interpersonales y otros aspectos. Adicionalmente un colaborador en esta
situación empieza a considerar ciertas posibilidades de retiro, de tal manera
que inicia a analizar la situación del mercado, buscando así alternativas de
empleo y si su objetivo es logrado cierta posibilidad es real.

c) Salud de la persona
Un colaborador insatisfecho con el trabajo que realiza, está expuesto a padecer
de ciertos síntomas y enfermedades, que afecten el corazón como los
problemas cardiacos, o estar deprimidos, donde los estados de ánimo sean
desfavorables. Además, estos pueden presentar dolores cabeza, malestares
estomacales entre otros síntomas. Por otro lado, según estudios la
insatisfacción laboral es un indicador predictor de los años de vida del
colaborador, suponiendo su salud física y mental, ay que estos están
relacionados de manera interactiva. (Pelaiza y Saavedra, 2015)
 -33 de 91-
[Link] Principales teorías relacionadas con la satisfacción laboral.
Las teorías que están relacionadas con la satisfacción laboral, se desarrollan a
continuación como se presenta:
a) Teoría bifactorial de Herzberg
Esta teoría motivacional de Herzberg, consiste que la satisfacción e
insatisfacción, producto de los dos tipos de factores como son: a) factores de
motivación o intrínsecos y b) los factores de higiene o extrínsecos. Estos
primeros factores, tiene que ver con el reconocimiento del colaborador,
independencia de su labor, los resultados o logros que alcanzan, la
responsabilidad que asume y promociones que ofrece la organización. De tal
manera que se trata de la naturaleza misma de la labor que realiza el
colaborador, es de esta forma que se establece sus sentimientos con su
autorrealización y su desarrollo personal.

En cuanto la insatisfacción estos son provocados por la carencia de los factores

de higiene o extrínsecos, que son propios del ambiente del trabajo, estos no
producen satisfacción más por lo contrario estos evitan la insatisfacción. Los
factores exógenos o de higiene está constituido por las relaciones de
colaborador con sus compañeros de trabajo, el sueldo y reconocimientos de la
empresa hacia su personal, la política de la organización, el ambiente donde
se desarrolla las actividades, la supervisión que se hacen y la seguridad y salud
ocupacional. Herzberg (s/f) citado por (Boada, 2019).

En ese sentido, Herzberg (s/f) nos indica que los factores de higiene son los
que previenen la insatisfacción, a l mismo tiempo también señala que estos
también no producen satisfacción, esto debido a que no se trata de la
naturaleza misma del trabajo, pero está relacionado con el desarrollo personal.
Por tanto, es importante considerar la dinámica misma de la realización de las
actividades, si se quiere abordar a cerca de la satisfacción.

b) Teoría de la discrepancia Intrapersonal

 -34 de 91-
Según Ovejero (2006), esta teoría consiste en la discrepancia de las
necesidades que el colaborador pueda tener, respecto a lo que podría obtener
de su labor, cuyo resultado produce satisfacción o insatisfacción, esto
considerando la correspondencia, según sea el tipo. En resumen, las
habilidades del colaborador, si están acorde a los requerimientos de un puesto
es posible que se produzca satisfacción, del mismo modo, podría suceder en
el caso de las recompensas o compensaciones que se otorga por la labor
realizada con los valores y necesidades del individuo. Por tanto, es importante
considera las principales variables como son: la satisfacción laboral, la
antigüedad del puesto y los resultados satisfactorios.

c) Teoría de la discrepancia interpersonal

De acuerdo a Lawler (1973) citado por (Ovejero, 2006) esta teoría consiste en
que el colaborador deber hacer un juicio acerca del desempeño y capacidades
que emplea dentro de la organización, y si estos hacen merito a las
compensaciones que percibe. En ese sentido, es importante que el colaborador
sea consciente de la faceta que realiza cotidianamente de la tal manera que la
retribución que percibe justifica. En otras palabras, el colaborador analiza lo
que los demás dan y por ello es correspondido de lo que recibe de su trabajo.
Es aquí donde se puede incitar a la insatisfacción, debido a que todo empleado
hoy en día tiene una percepción que merecen mucho más de lo dan, aunque
no obtengan resultados.

d) Teoría de eventos situacionales

Con base en Ovejero (2006), la satisfacción laboral se produce por las
características y los eventos situacionales. Por tanto, las características
situacionales tienen que ver con los aspectos que son evaluados por el
colaborador al establecer su aceptación en el puesto en que se desempeñará,
los cuales comprenden como: las condiciones trabajo, las políticas, las
compensaciones, las oportunidades que pueda tener, el contexto social en la
cual se interrelacionará, etc. En cambio, los eventos situacionales tienen que
ver con los factores que no fueron considerados y estos ocurrieron después de
haber aceptado en puesto en la cual el colaborador se desempeña y estos
 -35 de 91-
pueden ser como por ejemplo fallas de los equipos o maquinarias (negativo)
y los tiempos libres al terminar una tarea (positivo).

e) Teoría del Ajuste en el trabajo

Teniendo en cuenta, Ovejero (2006), un colaborador mostrara con mayores
posibilidades de satisfacción, si este por el arduo trabajo que realiza es
reforzado a través de premios, que este acorde lo que él cree que se merece y
estos pueden ser el estatus, la comodidad que requiere, su seguridad,
reconocimiento de los logros y la autonomía en la toma de decisiones y la
resolución de problemas. Es aquí donde el empleador asume la
responsabilidad de brindar y atender a las necesidades que el colaborador
requiere por los resultados que obtiene, o las habilidades que esta emplea
según sea necesario para el buen funcionamiento de la organización.

3.3 Marco conceptual.

a) Estrés laboral. Es un problema provocado por el exceso de carga laboral, que afecta
al estado físico, mental y ámbito de su vida cotidiana del colaborador.

b) Satisfacción laboral. Es un sentimiento afectivo y emocional que tiene un colaborador

con respecto a acciones dentro de su trabajo.

c) Condiciones laborales. Esta referida al ambiente físico, que está constituido por los
“instrumentos, herramientas, equipos, la distribución de estas”, que el colaborador
dispone para desempeñarse. (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la
administración, 2006).

d) Carga laboral. Es la exigencia que tiene el colaborador en el desempeño de sus tareas

y como estos muestran sus capacidades para lograr dicha actividad. del sujeto para
realizar su actividad laboral.

e) Relaciones Sociales. Esta referido las interrelaciones que existe dentro de una
organización entre todos los colaboradores, es allí donde se da el respeto, confianza y
se genera la comunicación.
 -36 de 91-

f) Factores organizacionales. Esta referida al cumplimiento de metas y tareas, las

condiciones físicas laborales y al hostigamiento laboral.

g) Situación Laboral. Esta referida la vinculación de elementos con el trabajo sea este
física o intelectual que es remunerado.

h) Responsabilidades laborales. Las son los deberes que se cumplen dentro del trabajo
o tareas asignadas.

i) Demanda excesiva. Son situaciones en la cual la demanda supera a la oferta

disponible.

j) Habilidades del trabajo. Es el carácter de la persona de allí que se denomina como

inherentes al individuo mismo, de tal manera que se diferencian de los otros
trabajadores técnico.

k) Cumplimiento de metas. Esta referido al logro que se alcanza dentro de una área u
organización.

l) Herramientas laborales. Esta referido a los instrumentos que ofrece una organización
a sus colaboradores de manera que estos puedan lograr con las tareas.

m) Condiciones ambientales. Son las características o circunstancias físicas donde el

colaborador ocupa un espacio al asumir un cargo en una entidad.

n) Condiciones sociales. Son aspectos que están referidos al ambiente de trabajo y el

clima laboral.

o) Bonificaciones y Salarios. Son remuneraciones complementarias por el tipo de

servicio que se logra hacer.
 -37 de 91-
p) Ascensos y oportunidades. Son una estrategia de impulsar al desarrollo profesional
de los trabajadores dentro de una organización.

q) Contratos permanentes. Es un tipo de contrato en el cual el colaborador acepta por

un salario es fijo, es de allí que este se comprometa.
 -38 de 91-

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

4.1 Tipo y nivel de la Investigación

El tipo de investigación que se ha considerado, es el básico, de acuerdo a (Mendoza, 2007)
esto debido a que se presentará información básica proveniente de textos, investigaciones,
artículos científicos, páginas web, portales científicos, que ya están validadas y servirán para
poder conceptuar las definiciones fundamentales de temas y sub temas que se consideran en
el estudio, se preocupa de recoger información de la realidad para enriquecer el conocimiento
teórico, y solo se ampliaran y profundizaran los conocimientos.

El nivel de investigación, se refiere a la profundidad con que se va a realizar la investigación,

en este caso pertenece a un nivel descriptivo correlacional, vale decir se encontrará el nivel
de acercamiento que existe entre las variables de estudio y entre las dimensiones con las
variables, según están planteados en los objetivos de la investigación.
Según (Sampieri & Plilar Baptista, 2014) Será correlacional, porque permitirá establecer la
relación que existen entre las variables y las dimensiones. Se presentará un coeficiente de
correlación, teniendo en cuenta el tipo de información que se viene manejando en el estudio
y para cada variable de estudio.

4.2 Diseño de investigación

Se tendrá en cuenta el diseño no experimental de corte transversal, (Sampieri & Plilar
Baptista, 2014) porque se realizó sin manipular deliberadamente las variables, y la
investigación se centra en determinar cuál es la relación entre las variables en un momento
determinado, esto quiere decir, que se recolectarán datos en un momento único.
 -39 de 91-
4.3 Ética de la investigación.
En cuanto a la ética de investigación para la presente investigación, se toma las referencias
bibliográficas, según lo estipula las normas de la Asociación Americana de Psicología
(APA), esto con la finalidad de no apropiarse el derecho intelectual de otros, investigadores,
expertos que trataron, además cabe recalcar que la información del cual se recogerán los
datos, guarda la confidencialidad de su identidad.

4.4 Población y Muestra

Considerando que una población viene a ser un conjunto de individuos que tienen una
característica en común y pertenecen a un mismo contexto de estudio, la investigación,
considerará a 45 trabajadores de la empresa financiera Credinka de la provincia de Abancay,
y la muestra de 45 utilizando la muestra censal “la muestra censal es aquella donde todas las
unidades de investigación son consideradas como muestra” (Rivero, 2008)

4.5 Procedimiento.
El procedimiento que se siguió en la investigación comprende ciertos puntos que a
continuación presentamos: se logró plantear el enunciado al problema percibido, se recurrió
a una exhaustiva revisión referencial, luego se procedió a seleccionar las referencias más
importantes para sostener la investigación, asimismo, se estructuro la operacionalización de
las variables, se llegó al delimitar el objeto de estudio, se redactó según la estructura impuesta
por la universidad, se logró definir la metodologí[Link] elaboró el instrumento para la
recolección de los datos, para ello se validó con expertos, y se logró aplicar una prueba piloto
para poder corroborar el alfa de cronbach, se recurrió a encuestado y luego al tratamiento de
datos para por último procesar y así representar los resultados en tablas y figuras, y las tablas
de correlaciones para contrastar la hipótesis. Que permito hacer la discusión, conclusiones y
recomendaciones.

4.6 Técnicas e instrumentos.

4.6.1 Técnica
La técnica empleada para la recolección de la información será la encuesta, ya que,
nos permite acceder de manera más confiable a nuestra población, y además la
información se obtendrá sin intervenir a la percepción que ellos tiene acerca del estrés
laboral y la satisfacción dentro de la entidad financiera Credinka.
 -40 de 91-

Munch y Ángeles (1990) enfatiza que una encuesta “es una técnica que consiste en
obtener información acerca de la población o muestra, mediante el uso del
cuestionario” (p. 55).

4.6.2 Instrumento
El instrumento empleado para la investigación será el cuestionario, ya que nos
permite recoger los datos de manera individual de nuestra población – muestra acerca
del estrés laboral y la satisfacción. Además, en un cuestionario los ítems están
estructurados y ordenados.

De acuerdo con, Hernández et al. (2010) “Un cuestionario consiste en un conjunto de

preguntas respecto de una o más variables a medir. Debe ser congruente con el
planteamiento del problema” (p. 217).

El cuestionario estará constituido por 18 ítems de cinco puntos en escala de Likert

siendo las respuestas de la siguiente manera:

Tabla 3
Escala de Likert
Escala de Likert
1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Nota. Elaboración propia

4.7 Técnicas Estadísticas

Para la presentación de datos descriptivos, se utilizará la estadística descriptiva, en este caso
en las tablas se visualizarán los datos descriptivos de frecuencias y porcentajes. Se utilizarán
las tablas cruzadas para poder interpretar el comportamiento de las apreciaciones de las
unidades de estudio, sobre las variables de estudio. Finalmente se tomará en cuenta las tablas
de correlaciones para poder verificar el valor de significancia y el coeficiente de correlación
de Spearman. Para el recojo de información de las unidades de estudio se considerará el
cuestionario de preguntas, distribuidos por dimensiones.
 -41 de 91-

Cabe indicar que el instrumento, antes de su aplicación será sometido al juicio de expertos y
la prueba de confiabilidad estadística, para este efecto se tendrá en cuenta una prueba piloto
de 15 unidades de análisis, después de su procesamiento se determinará el coeficiente
correspondiente al Alfa de Crombach que debe oscilar entre 0,75 a menor que 1.

4.8 Estadístico de investigación

4.8.1 Estadístico
Estadísticos descriptivos, tablas de contingencia con frecuencia y porcentaje,
correlación de Spearman, alfa de Crombach, figuras estadísticas simples y
compuestas.

4.8.2 Nivel de significancia

5% igual a 0,05.

4.8.3 Región crítica o regla de decisión

Se tomará en cuenta que el p-valor sea menor al 0,05 que pertenece al margen del
error.
 -42 de 91-

CAPÍTULO V

RESULTADOS Y DISCUSIONES

5.1 Análisis de resultados

5.1.1 Análisis de los resultados a nivel de dimensiones
Para poder hacer el análisis de los resultados se recurrió al SPSS donde se introdujo
los datos recogidos a través del cuestionario, de tal manera que nos permitió obtener
las siguientes tablas y figuras.

Teniendo dichas tablas y figuras se presenta a continuación de manera ordenada y

clasificada con la finalidad que se entienda la interpretación de nuestro análisis para
cada dimensión y variables.

Los datos se agruparon para tener una información más generalizada, de tal manera
que nos permitió asociar entre variables. Por lo tanto, se presenta:
 -43 de 91-
a) Dimensión carga laboral – estrés laboral
Tabla 4
Trabajadores según Carga laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay
n %
Carga laboral Nunca 0 ,0
Casi nunca 0 ,0
A veces 3 6,7
Casi siempre 19 42,2
Siempre 23 51,1
Total 45 100,0

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 2
Porcentaje de trabajadores según Carga laboral Financiera Credinka en la
provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la figura N°2 se observa que el 51.1% de trabajadores, de una población de

45 colaboradores manifiestan que la Carga laboral está en un nivel Siempre, el
42.2% opina que la Carga laboral está en un nivel Casi siempre y sólo el 6.7% de
trabajadores indica que la Carga laboral está en un nivel A veces. En conclusión,
la gran mayoría de los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de
Abancay, perciben que siempre y casi siempre existe carga laboral, esto debido
a las responsabilidades que asumen y a las demandas laborales excesivas; a pesar,
que se cuentan con capacidades y habilidades de trabajo para enfrentar dichas
situaciones, situación que está estrechamente ligada con el estrés laboral de los
colaboradores.
b) Dimensión relaciones sociales– estrés laboral
 -44 de 91-
Tabla 5
Trabajadores según Relaciones sociales Financiera Credinka en la provincia de Abancay
n %
Relaciones sociales Nunca 1 2,2
Casi nunca 13 28,9
A veces 18 40,0
Casi siempre 11 24,4
Siempre 2 4,4
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 3
Porcentaje de trabajadores según Relaciones sociales Financiera Credinka en
la provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se aprecia que el 40% de trabajadores indica que la relación social

está en un nivel A veces. Mientras que el 28.9% de trabajadores respondió que
las relaciones sociales están en un nivel casi nunca y sólo el 24.4% de
trabajadores indica que las relaciones sociales están en un nivel casi siempre. En
conclusión, la mayoría de los trabajadores de la Financiera Credinka en la
provincia de Abancay, perciben que a veces y casi nunca se dan las relaciones
sociales en el entorno laboral, situación que influye en el estrés de los
trabajadores, debido a la falta de comunicación entre el personal, jefes y que no
se reconocen ni valoran las tareas logradas.
c) Dimensión factores organizacionales– estrés laboral
 -45 de 91-
Tabla 6
Trabajadores según Factores organizacionales Financiera Credinka en la provincia de
Abancay
n %
Factores organizacionales Nunca 2 4,4
Casi nunca 11 24,4
A veces 22 48,9
Casi siempre 10 22,2
Siempre 0 ,0
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 4
Porcentaje de trabajadores según Factores organizacionales Financiera
Credinka en la provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se observa que el 48.89% de trabajadores indica que los factores

organizacionales están en un nivel a veces. Mientras que el 24.4% de trabajadores
respondió que los factores organizacionales están en un nivel Casi nunca y sólo
el 22.2% de trabajadores indica que los factores organizacionales sociales están
en un nivel casi siempre y el 4.44% se ubica en nivel nunca. En conclusión, la
gran mayoría de los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de
Abancay, perciben que a veces y casi nunca se dan los factores organizacionales,
debido a ellos perciben que las tareas son muy excesivas y complejas; la
financiera no brinda las condiciones físicas laborales adecuadas para el
cumplimiento de funciones; y existe amenaza laboral respecto a su desempeño.
c) Dimensión condiciones laborales– Satisfacción laboral
 -46 de 91-
Tabla 7
Trabajadores según Condiciones laborales Financiera Credinka en la provincia de Abancay
n %
Condiciones laborales Nunca 0 ,0
Casi nunca 0 ,0
A veces 30 66,7
Casi siempre 11 24,4
Siempre 4 8,9
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 5
Porcentaje de trabajadores según Condiciones laborales Financiera Credinka
en la provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se percibe que el 66.66% de trabajadores indican que las condiciones

laborales están en un nivel A veces. Mientras que el 24.44% de trabajadores
respondió que las condiciones laborales están en un nivel Casi siempre y sólo el
8.9% de los trabajadores indica que las condiciones laborales están en un nivel
siempre. En conclusión, la gran mayoría de los trabajadores de la Financiera
Credinka en la provincia de Abancay, perciben que solo A veces se da las
condiciones laborales al trabajador como son las herramientas, condiciones
ambientales necesarias para poder llevar a cabo todas las tareas asignadas,
situación que influye en el desenvolvimiento favorable de los trabajadores.

c) Dimensión recompensas y beneficios– Satisfacción laboral

 -47 de 91-
Tabla 8
Trabajadores según Recompensas y beneficios laborales Financiera Credinka en la
provincia de Abancay
n %
Recompensas y beneficios laborales Nunca 0 ,0
Casi nunca 22 48,9
A veces 12 26,7
Casi siempre 7 15,6
Siempre 4 8,9
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 6
Porcentaje de trabajadores según Recompensas y beneficios laborales Financiera
Credinka en la provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se observa que el 48.9% de trabajadores perciben que las recompensas y

beneficios laborales están en un nivel casi nunca. Mientras que el 26.7% de
trabajadores respondió que la están en un nivel a veces, seguido por el 15.6% casi
siempre y sólo el 8.9% de trabajadores se encuentran en nivel siempre. En conclusión,
la gran mayoría de los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de
Abancay, perciben que casi nunca y a veces se da las recompensas y beneficios
laborales como son los salarios referida a que el colaborador debe recibir un salario a
cambio de las tareas que realiza dentro de la organización, el sistema de ascensos en
donde el colaborador tiene la oportunidad de poder escalar según las políticas de la
entidad y el sistema de los beneficios
 -48 de 91-
c) Dimensión Situación laboral– Satisfacción laboral
Tabla 9
Trabajadores según Situación laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay
n %
Situación laboral Nunca 0 ,0
Casi nunca 3 6,7
A veces 30 66,7
Casi siempre 6 13,3
Siempre 6 13,3
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 7
Porcentaje de trabajadores según Situación laboral Financiera Credinka en la
provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se observa que el 66.7% de trabajadores en cuanto a la situación

laboral se encuentra en un nivel de a veces. Mientras que el 13.3% se encuentran
en nivel casi siempre y siempre, aunque existe un 6,7% que se encuentran en
nivel casi nunca. En conclusión, más del 50% de trabajadores de la Financiera
Credinka en la provincia de Abancay tienen una percepción dudosa, debido a que
solo a veces la situación laboral favorece para por desarrollarse
profesionalmente, además no existe una estabilidad laboral donde los contratos
brindan seguridad laboral de modo que no se reconoce los derechos laborales
como como debe ser.
5.1.2 Análisis de los resultados de las variables
a) Análisis de los resultados variable estrés laboral
 -49 de 91-
Tabla 10
Trabajadores según Estrés laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay
N %
Estrés laboral Nunca 0 ,0
Casi nunca 7 15,6
A veces 30 66,7
Casi siempre 6 13,3
Siempre 2 4,4
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 8
Porcentaje de trabajadores según Estrés laboral Financiera Credinka en la
provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se aprecia que el 66.7%% de trabajadores muestran a veces estrés

laboral. Mientras que el 15.6% de trabajadores Casi nunca. Aunque existe un
13.3% que casi siempre fueron afectados por el estrés laboral y solo un 4.4%
siempre el estrés se apodera de los trabajadores. En conclusión, en su gran
mayoría de los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de Abancay
sienten que a veces, casi siempre y siempre han podido sufrir de este mal, esto
por el mismo hecho del trabajo que realizan el cual se manifiesta en la carga
laboral que ellos sienten, las relaciones sociales entre compañeros y jefes que no
favorece a generar confianza y los factores dentro de la organización.
b) Análisis de los resultados variable Satisfacción laboral
Tabla 11
Trabajadores según Satisfacción laboral Financiera Credinka en la provincia de Abancay
 -50 de 91-
n %
Satisfacción laboral Nunca 4 8,9
Casi nunca 14 31,1
A veces 20 44,4
Casi siempre 7 15,6
Siempre 0 ,0
Total 45 100,0
Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

Figura 9
Porcentaje de trabajadores según Satisfacción laboral Financiera Credinka
en la provincia de Abancay

Nota. Datos obtenidos desde el procesamiento de datos

En la tabla se observa que el 44.4% de trabajadores muestran una satisfacción

laboral que solo a veces se da. Mientras que el 31.1% de trabajadores casi nunca
percibieron una satisfacción laboral, aunque el 15.6% percibieron una
satisfacción casi siempre y sólo el 4% de trabajadores nunca lograron la
satisfacción laboral. En conclusión, en su gran mayoría de los trabajadores de
la Financiera Credinka en la provincia de Abancay mostraron que solo a veces,
y casi nunca han podido manifestar satisfacción dentro de sus labores
cotidianas, esto considerando, las condiciones, las recompensas, beneficios y la
situación que brinda la entidad financiera.
5.2 Contrastación de hipótesis
5.2.1 Contrastación de la hipótesis general
a) Hipótesis nula y alterna
 -51 de 91-
Ho: No existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción de los
trabajadores de financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019

H1: Existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción de los

trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de
Abancay, 2019

b) Nivel de significancia
La probabilidad de error o nivel de alfa (∝) es de 0.05

c) Región critica o decisión

Si: P < 0.05 ⇒ se rechaza la hipótesis nula.
Si: P > 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis alterna
Tabla 12
Correlaciones entre el estrés laboral y la satisfacción laboral
Satisfacción
Estrés laboral laboral
Rho de Spearman Estrés laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,585**
Sig. (unilateral) . ,000
N 45 45
Satisfacción laboral Coeficiente de correlación -,585** 1,000
Sig. (unilateral) ,000 .
N 45 45
Nota. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (1 cola).

De la tabla se tiene que el valor “sig.” Es 0.000 menor a 0.05 nivel de significancia, entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho). Por ende, se puede afirmar con un nivel de confianza del
95% que existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción de los trabajadores
de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el
coeficiente de correlación es de -0.585 lo cual indica una moderada correlación negativa
entre ambas variables.
5.2.2 Contrastación de las hipótesis especificas
a) Hipótesis especifica 01
i) Hipótesis nula y alterna
 -52 de 91-
Ho: No existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción laboral
de los trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la
provincia de Abancay, 2019.

H1: Existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción laboral de

los trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la
provincia de Abancay, 2019.

ii) Nivel de significancia

La probabilidad de error o nivel de alfa (∝) es de 0.05

iii) Región critica o decisión

Si: P < 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
Si: P > 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna
Tabla 13
Correlaciones entre la carga laboral y la satisfacción.
Satisfacción
Carga laboral laboral
Rho de Spearman Carga laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,466**
Sig. (unilateral) . 0,007
N 45 45
Satisfacción laboral Coeficiente de correlación -,466** 1,000
Sig. (unilateral) ,007 .
N 45 45
Nota. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (1 cola).

De la tabla se tiene que el valor “sig.” Es 0.007 menor a 0.05 nivel de significancia, entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho). Por ende, se puede afirmar con un nivel de confianza del
95% que existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción laboral de los
trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.
Así mismo el coeficiente de correlación es de -0.466 lo cual no indica una moderada
correlación negativa entre ambas.
b) Hipótesis específicas 02
i) Hipótesis nula y alterna
 -53 de 91-
Ho: No existe relación inversa entre las relaciones sociales y la satisfacción
laboral de los trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka
en la provincia de Abancay, 2019.

H1: Existe relación inversa entre las relaciones sociales y la satisfacción

laboral de los trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka
en la provincia de Abancay, 2019.

ii) Nivel de significancia

La probabilidad de error o nivel de alfa (∝) es de 0.05

iii) Región critica o decisión

Si: P < 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
Si: P > 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna

Tabla 14
Correlación de la satisfacción laboral y las relaciones sociales
Satisfacción Relaciones
laboral sociales
Rho de Spearman Satisfacción laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,423*
Sig. (unilateral) . 0,015
N 45 45
Relaciones sociales Coeficiente de correlación -,423* 1,000
Sig. (unilateral) ,015 .
N 45 45
Nota. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (1 cola).

De la tabla se tiene que el valor “sig.” Es 0.015 menor a 0.05 nivel de significancia, entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho). Por ende, se puede afirmar con un nivel de confianza del
95% que existe relación inversa entre las relaciones sociales y la satisfacción laboral de los
trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.
Así mismo el coeficiente de correlación es de -0.423 .610 lo cual no indica una moderada
correlación negativa.
c) Hipótesis específicas 03
i) Hipótesis nula y alterna
 -54 de 91-
Ho: Existe relación inversa entre los factores organizacionales y la
satisfacción laboral en los de los trabajadores de los trabajadores de la
financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019.

H1: Existe relación inversa entre los factores organizacionales y la

satisfacción laboral en los de los trabajadores de la financiera Credinka
en la provincia de Abancay, 2019.

ii) Nivel de significancia

La probabilidad de error o nivel de alfa (∝) es de 0.05

iii) Región critica o decisión

Si: P < 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
Si: P > 0.05 ⇒ Se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna
Tabla 15
Correlación entre la satisfacción laboral y los factores organizacionales
Factores
Satisfacción organizacionale
laboral s
Rho de Spearman Satisfacción laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,453**
Sig. (unilateral) . 0,009
N 45 45
Factores organizacionales Coeficiente de correlación -,453** 1,000
Sig. (unilateral) ,009 .
N 45 45
Nota. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (1 cola).

De la tabla se tiene que el valor “sig.” Es 0.009 menor a 0.05 nivel de significancia, entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho). Por ende, se puede afirmar con un nivel de confianza del
95% que existe relación inversa entre los factores organizacionales y la satisfacción laboral
en los de los trabajadores de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de
Abancay, 2019. Asi mismo el coeficiente de correlación es de -0.453.285 lo cual no indica
una moderada correlación negativa.

5.3 Discusión
 -55 de 91-
Habiendo alcanzado con los resultados logrados se recurre a hacer las comparaciones con
investigación previas y el marco teórico de tal manera que el objetivo central de la
investigación fue determinar la relación que existe entre el estrés laboral y la satisfacción de
los trabajadores de financiera Credinka, de la provincia de Abancay 2019.

Y la hipótesis general probada nos proporcionó que existe relación inversa entre el estrés
laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores en la financiera Credinka, 2019. Esto,
considerando el valor “P.” (0.000) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de modo que
se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95% de nivel de
confianza, se afirma que existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción de los
trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el
coeficiente de correlación es Rho Spearman de -0.585 nos indica que dicha relación es
negativa de nivel moderada entre ambas variables. Coincidiéndose así, con Iparraguirre
(2017), en su investigación determinó que el estrés laboral se relaciona negativamente con el
desempeño, que más del 50% presentaron estrés Vilca Ccoa (2016) quien afirma que el estrés
laboral afecta directamente a la satisfacción de los colaboradores en su trabajo, este estrés
está considerada desde el agotamiento emocional, cansancio físico y la realización del
colaborador y También Araujo y Díaz (2016), en su investigación pudieron corroborar que
el estrés también se relaciona negativamente con la productividad, lo que afecta al
colaborador y también a la empresa fundamentalmente; En esa misma línea, coincide con el
fundamento de Cano (2002) quien señala que el estrés laboral se debe a las demandas que
ofrece el entorno y con qué recursos el individuo los da como respuesta. Y adicionalmente,
con Martinez (2009) quien sustenta que el estrés está ligado directamente con la experiencia
y las condiciones que el colaborador acarrea en su puesto laboral, lo que puede afectar su
bienestar en el aspecto físico, psicológico, especifico y duradero de manera negativa.

En cuanto a la primera hipótesis especifica 01, se pudo determinar que existe relación inversa
entre la carga laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la financiera Credinka
en la provincia de Abancay, 2019. Esto, considerando el valor “P.” (0.007) que es menor a
(0.05) nivel de significancia, de modo que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la
hipótesis alterna, con el 95% de nivel de confianza, se afirma que existe relación inversa
entre la carga laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la financiera Credinka
de la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el coeficiente de correlación es Rho Spearman
 -56 de 91-
de -0.466 nos indica que dicha relación es negativa de nivel moderada. De tal manera que
estamos de acuerdo con la investigación de Santizo (2014), sustento que los trabajadores que
integran a las instituciones bancarias manifiestan un nivel medio estrés laboral, cuyas
principales causas fue la presión, competitividad y el horario en su labor, esto considerando
además a la frecuencia de los viajes que se tiene que hacer. Por otro lado, los trabajadores
señalaron que como medidas preventivas recurren las técnicas como la relajación. Que es
una estrategia a nivel institucional. Por otro lado, Stephen y Timothy (2009) argumentan que
cuando un colaborador está expuesto a una condición dinámica como una oportunidad,
demanda o los recursos con que quiere contar, y estos no son considerados como un hecho,
entonces de cierta manera estos se sentirán con la tensión psicológica y también física. Es de
allí que pueda afectar en la satisfacción de sus labores.

Con respecto a la hipótesis especifica 02, se pudo establecer que existe relación inversa entre
las relaciones sociales y la satisfacción laboral en los trabajadores de la financiera Credinka
en la provincia de Abancay, 2019. Esto, considerando el valor “P.” (0.015) que es menor a
(0.05) nivel de significancia, de modo que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la
hipótesis alterna, con el 95% de nivel de confianza, se afirma que existe relación inversa
entre las relaciones sociales y la satisfacción laboral de los trabajadores en la financiera
Credinka de la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el coeficiente de correlación es Rho
Spearman de -0.423 nos indica que dicha relación es negativa de nivel moderada. Es de allí,
que según Robbins (2004) menciona que existen dos tipos de factores que a ocasionan el
estrés laboral y estos pueden ser organizacional y ambiental. Los estresores ambientales están
vinculados las labores que realiza el colaborador mismo, el cual comprende las funciones,
tareas, obligaciones y responsabilidades que demandan, además de eso ellos no tienen buenas
relaciones interpersonales dentro de la institución, lo que muchas veces enes que existe
confianza, trabajo en equipo, apoyo mutuo, puede solo se ve indiferencia entre los
colaboradores.

Por ultimo con respecto a la hipótesis especifica 03, donde se pudo conocer que los factores
organizacionales y la satisfacción laboral de los trabajadores de financiera Credinka en la
provincia de Abancay, 2019, se relacionan de manera [Link], considerando el valor
“P.” (0.009) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de modo que se rechaza la hipótesis
nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95% de nivel de confianza, se afirma que
 -57 de 91-
existe relación inversa entre los factores organizacionales y la satisfacción laboral de los
trabajadores en la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019. Así mismo el
coeficiente de correlación es Rho Spearman de -0.453 nos indica que dicha relación es
negativa de nivel moderada. Es importante considerar los factores organizacionales para que
el colaborador puede desenvolveré de manera exitosa en las tareas que se le encomienda,
pero muchas veces las empresa u organización no le dan las condiciones que favorezcan en
su rendimiento, desempeño, eficiencia. Sin embargo, son exigentes, esto también es una
causa de generar estrés, que repercutirá de manera negativa en la satisfacción dentro del
ambiento de trabajo. Así como, Mansilla (2012), en su investigación pudo corroborar que los
colaboradores en 43.3% pudieron auto realizarse, en la institución el 53.3% mantiene
relaciones interpersonales, el 33.3 están de acuerdo con las políticas que ofrece la entidad y
el 60% se sienten que el trabajo que realizan es reconocido. Estos aspectos mencionados son
muy fundamental para el ser humano ser reconocido por el buen desempeño dentro de una
organización, impulsa el individuo a seguir logrando las metas a nivel organizacional. de ese
mismo modo, cabe recalcar que Bastardo (2014) manifiesta que la satisfacción laboral “La
actitud del trabajador ante su trabajo toda vez que sienta agrado por la compatibilidad entre
su personalidad y el trabajo realizado”” (p. 20)
 -58 de 91-

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones
Ya habiendo analizado los resultados y contrastado las hipótesis se pudo llegar a siguientes
conclusiones:
1. Se determinó que existe relación inversa, entre el estrés laboral y satisfacción en los
trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, [Link],
considerando el valor “P.” (0.000) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de modo
que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95% de nivel
de confianza, se afirma que existe relación inversa entre el estrés laboral y la satisfacción
de los trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019, dicha
relacion es negativa de nivel moderado.

2. Se determinó que existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción laboral
en los trabajadores de la financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019. Esto,
considerando el valor “P.” (0.007) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de modo
que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95% de nivel
de confianza, se afirma que existe relación inversa entre la carga laboral y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019,
dicha relación es negativa de nivel moderado.

3. Se estableció que existe relación inversa entre las relaciones sociales y la satisfacción
laboral de los trabajadores en la financiera Credinka de la provincia de Abancay, 2019.
Esto, considerando el valor “P.” (0.015) que es menor a (0.05) nivel de significancia, de
modo que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis alterna, con el 95%
de nivel de confianza, se afirma que existe relación inversa entre las relaciones sociales
 -59 de 91-
y la satisfacción laboral en los trabajadores de la financiera Credinka de la provincia de
Abancay, 2019, dicha relacion es negativa de nivel moderado.

4. Se conoció que, existe relación inversa entre los factores organizacionales y la

satisfacción laboral de los trabajadores de financiera Credinka en la provincia de
Abancay, [Link], considerando el valor “P.” (0.009) que es menor a (0.05) nivel de
significancia, de modo que se rechaza la hipótesis nula (Ho), y se acepta la hipótesis
alterna, con el 95% de nivel de confianza, se afirma que existe relación inversa entre los
factores organizacionales y la satisfacción laboral de los trabajadores en la financiera
Credinka de la provincia de Abancay, 2019, dicha relación es negativa de nivel
moderado.

6.2 Recomendaciones
1. Considerando la primera conclusión, es importante que la entidad financiera considere
de gran relevancia el problema del estrés laboral, ya que esta puede afectar de manera
negativa la satisfacción laboral de los colaboradores, Por ende, se debe plantear nuevas
estrategias para reducir la carga laboral, fomentar las relaciones sociales y brindar
factores organizacionales que favorezcan el desempeño de estos colaboradores.

2. Habiendo llegando a la conclusión secundaria, se recomienda a la entidad y a

responsables de las diferentes áreas, tomar con mucha seriedad poder distribuir mejor las
responsabilidades que asumen los colaboradores, gestionar el exceso de demanda de
manera adecuada brindándole capacitaciones, talleres, entrenamientos, de tal manera que
fortalezcan sus capacidades, habilidades y destrezas. De manera que logren con los
objetivos propuestos. Ya si se sientan satisfechos con lo que ellos hacen.

3. Con respecto a la tercera conclusión, se recomienda a la entidad y los jefes de cada área,
promover, fomentar, generar confianza entre todos los miembros de la entidad financiera
Credinka, esto a través de la comunicación, de modo que si requieran ayuda, estos puedan
recurrir sin ningún problema, ya que todo colaborador, no siempre puede conocer todo y
necesita la aprobación de jefe superior.
 -60 de 91-
4. Por último, con respecto a los factores organizacionales, se recomienda a los jefes y la
entidad financiera brindar a los colaboradores las condiciones físicas adecuada para que
se desempeñen de manera eficaz, eficiente y a la vez sean efectivos; también señala r que
es muy importante que los jefes apoyen con sus subordinados en mejorar sus capacidades,
de tal manera que no tenga que recurrir a hacer amenazas con ellos.
 -61 de 91-
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Agrada Valenzuela, J. (2010). la satisfacción laboral y su incidencia en la productividad de los

trabajadores de las cooperativas de ahorro y crédito de la ciudad de Abancay 2010.
Abancay- Apurimac: Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac. Obtenido de
[Link]
=1&isAllowed=y

Amaru, A. C. (2009). Fundamentos de administración. Teoría general y el proceso administrativo.

México: Pearson educación.

Ancco Utano, M. I. (2013). Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores en la minicipalidad

distrital de Chacoche en el año, 2013". Apurímac: Universidad Nacional Micaela Bastidas
de Apurímac. Obtenido de
[Link]
=1&isAllowed=y

Araujo Arteaga, E. D., & Díaz Liñan, V. (2016). El estrés laboral y su influencia en la
productividad de los trabajadores del área comercial de financiera confianza - agencia
Cajamarca, 2016. Cajamarca: Universidad Privada del Norte. Obtenido de
[Link]
%20David%20%20D%c3%adaz%20Li%c3%b1an%20V%c3%adctor%20Alberto%20%2
8Tesis%20Parcial%[Link]?sequence=1&isAllowed=y

Bakker, A. B., & Demeruti, E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Journal
of Work and Organizational Psychology, 107-115. Obtenido de
[Link]
ACC22BEE19EDC7C86FC87A0872DFF8703F351FB1A72C8F3EB297F821D56914BF
A6B00A96F2F3AE2F38&originRegion=us-east-1&originCreation=20210728000345

Bastardo, N. J. (2014). Satisfaccion laboral del personal administrativo de la universidad nacional

experimental de Guayana. venezuela.
 -62 de 91-
Cano, A. (2002). LA NATURALEZA DEL ESTRES. Obtenido de
[Link]

Chiavenato, I. (2001). Administración. Proceso administrativo. McGRAW-HILL: Colombia.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: McGRAW-

HiL.

Financiera Credinka. (2021). Quienes somos. Obtenido de [Link]

[Link]

flores. (2010). INFAD revista de psicologia. international journal , 509.

Fuentes Navarro, S. (2012). SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA

PRODUCTIVIDAD. Quetzaltenango.

Gamboa Ruiz, E. (2010). Satisfaccion laboral: descripcion teorica de sus determinantes. Revista
Psicologia Cientifica, 48. Obtenido de [Link]
laboral-determinantes/

Guerra, P., Santander, S., & Rodriguez, P. (2017). Satisfaccion Laboral y su realcion con el Estres.
CienciAmerica, 33.

Herzberg citado por Boada Llerena Natalia. (2019). Satisfaccion laboral y su relacion con el
desempeño laboral de trajadores operativos de de una pyme de seguridad Tesis. Lima.

Iparraguirre Santillán, Z. (2017). El estrés laboral y su relación con el desempeño laboral en los
colaboradores de la empresa JC Transerv, Cajamarca 2016. Cajamarca.

La República. (28 de Mayo de 2019). El estrés, ese enemigo silencioso que afecta al 80% de
peruanos. Obtenido de [Link] [Link]
estres-ese-enemigo-silencioso-que-afecta-al-80-de-peruanos/?ref=lre
 -63 de 91-
Lozano Vargas, A. (2020). Impacto de la epidemia del Coronavirus (COVID-19) en la salud mental
del personal de salud y en la población general de China. Revista de Neuro-Psiquiatría, 51-
56. Obtenido de [Link]

Luceño Moreno, L., Martín García, J., Rubio Valdehita, S., & Díaz Ramiro, E. (2004). Factores
psicosociales en el entorno laboral, estrés y enfermedad. EduPsykhé, 95-108. Obtenido de
[Link]
laboral/modelos-de-investigacion-del-estres-esfuerzo-recompensa-de-siegrist/

Mansilla , P. (2012). Nivel de satisfaccion labroal de los trabajadores de la cooperativa de ahorro

y credito huancavelica. Huancavelica.

Martinez, J. (2009). ESTRES LABORAL: GUIA PARA EMPRESARIOS Y EMPLEADOS. En

J. M. MARTINEZ SELVA, ESTRE S LABORAL: GUIA PARA EMPRESARIOS Y
EMPLEADOS. ESPAÑA: MADRID: PEARSON EDUCACION D.L.

Mejía Córdova, G. (2017). Relación entre Estrés Financiero y el Bienestar de los Empleados.
Investigación Administrativa. Obtenido de
[Link]

Mendoza, S. V. (2007). pasos para elbaorar proyectos y tesis de investigacion cientifica. peru: San
MarcosE.I.R.L.

Morillo Mronta, I. (2006). Nivel de satisfaccion del personal academico del instituto pedagogico
Miranda Jose Manuel Siso. revista de investigacion universitaria, 43-57. Obtenido de
[Link]

Muñoz Adanes, A. (1990). Satisfaccion e Insatisfaccion el el trabajo. Dialnet.

Ortiz Quispe, E. M. (2011). La calidad del servicio en la satisfacción del cliente de la caja
municipal de ahorro y credito Cusco S.A agencia Abancay en el año 2010. Abancay -
Apurímac: Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac. Obtenido de
 -64 de 91-
[Link]
=1&isAllowed=y

Ovejero, B. A. (2006). PSICOLOGIA DEL TRABAJO EN UN MUNDO GLOBALIZADO: COMO

HACER FRENTE AL MOBBING Y AL ESTRES LABORAL. España: Biblioteca nueva.

Pelaiza Salvador, C., & Saavedra Aliaga , J. (2015). LA RELACION DEL ESTRÉS LABORAL Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE
TRANSPORTES NIÑO JESUS. HUANCAYO.

Rivero, B. (2008). Metodologia de la investigacion p53.

Robbins. (1999). Comportamiento Organizacional 8tva Edicion. Mexico: Marisa de Anta.

Robbins, E., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson educación.

Robbins, S. (2004). Comportamientom organizacional. Mexico: Pearson Educacion .

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Administración. México: Pearson educación.

Sampieri, R. H., & Plilar Baptista, l. (2014). metodologia de la investigacion. mexico: Mc GRAW
.
Santizo Gonzales, A. L. (2014). Estres laboral en los empleados de las institucionaes bancarias.
Quetzaltenango: Universidad Rafael Landívar. Obtenido de
[Link]

STEPHEN , R., & TIMOTHY , J. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. MEXICO:

PEARSON EDUCACIONV.

Sthepen, R. (1999). Comportamiento Organizacional 8tva Edicion. Mexico: Marisa de anta.

Varela Arjona, G., & Salinero Aroca, J. (2003). estres laboral. Guia LUCES para emprendedores,
168.
 -65 de 91-

Vilca Ccoa, R. (2016). Clima organizacional, el estrés y la satisfacción laboral de los

colaboradores en la agencia 2 Juliaca del banco de la nación periodo 2015. Puno:
Universidad Nacional del Altiplano. Obtenido de
[Link]
quence=1&isAllowed=y

Zapata Rodas, M. Y. (2015). Estres laboral en los empleados de la cooperativa de ahorro y credito
Riachon Ltda tesis. Amalfi.
 -66 de 91-

ANEXOS
 -67 de 91-
Estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de Abancay, 2019
Problema Objetivo Hipótesis Variable Dimensiones Indicadores Metodología
Problema general Objetivo general Hipótesis general • Responsabilidades laborales
Carga laboral
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe relación inversa • Demanda excesiva
entre el estrés laboral y que existe entre el estrés entre el estrés laboral y
la satisfacción de los laboral y la satisfacción la satisfacción de los • Capacidades y habilidades
Enfoque de la
trabajadores de la en el trabajo de los trabajadores de los de trabajo
investigación:
financiera Credinka en trabajadores de trabajadores de • Comunicación entre el
Cuantitativo
la provincia de financiera Credinka, financiera Credinka en personal
Abancay, 2019? 2019. la provincia de Relaciones Tipo de
Abancay, 2019. Estrés laboral • Comunicación entre los jefes investigación:
sociales
Problemas específicos Objetivos específicos y trabajadores Básica
Determinar la relación
¿Cuál es la relación que Hipótesis especificas • reconocimiento y valoración
que existe entre la carga Nivel de la
existe entre carga de las tareas
laboral y la satisfacción Existe relación inversa investigación:
laboral y la satisfacción
en el trabajo de los alta entre la carga • Cumplimiento de metas y descriptivo-
de los trabajadores de
trabajadores de laboral y la satisfacción Factores correlacional
financiera Credinka en tareas.
financiera Credinka en laboral de los organizacionales
la provincia de
Abancay, 2019?
la provincia de trabajadores de los • Condiciones físicas laborales Diseño de
Abancay, 2019. trabajadores de investigación:
financiera Credinka en • Amenaza laboral
no experimental de
¿Cuál es la relación que
Establecer la relación la provincia de • Herramientas laborales
existe entre las corte transversal
entre las relaciones Abancay, 2019. Condiciones
relaciones sociales y la • Condiciones ambientales
sociales y la satisfacción laborales
satisfacción de los Población: 45
en el trabajo de los Existe relación inversa • Condiciones sociales trabajadores
trabajadores de
trabajadores de media entre las Recompensas y • Bonificaciones y Salarios
financiera Credinka en
financiera Credinka en relaciones sociales y la beneficios Muestra: 45
la provincia de
la provincia de satisfacción laboral de • Ascensos y oportunidades
laborales trabajadores de la
Abancay, 2019?
Abancay, 2019. los trabajadores de los • Expectativas laborales entidad financiera
trabajadores de Credinka
¿Cuál es la relación que
Conocer cómo se financiera Credinka en Satisfacción
existe entre los factores
relacionan los factores la provincia de laboral Técnica:
organizacionales y la
organizacionales y la Abancay, 2019. Encuesta
satisfacción de los
satisfacción en el
trabajadores de • Estabilidad laboral
trabajo de los Existe relación inversa Instrumento:
financiera Credinka en Situación
la provincia de
trabajadores de medio entre los factores • Contratos permanentes Cuestionario
financiera Credinka en organizacionales y la laboral
Abancay, 2019?
la provincia de satisfacción laboral en • Reconocimientos de
Abancay, 2019 los de los trabajadores derechos.
de los trabajadores de
financiera Credinka en
la provincia de
Abancay, 2019.
 -68 de 91-
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ESCALA VALORACIÓN

• Nunca
• Responsabilidades laborales • Casi nunca
Carga laboral
• Demanda Excesiva • A veces
• Capacidades y habilidades de trabajo • Casi siempre
• Siempre
• Nunca
• comunicación entre personal • Casi nunca
ESTRÉS Relaciones Sociales • Comunicación entre los jefes y trabajadores • A veces
OCUPACIONAL • reconocimiento y valoración de tareas • Casi siempre
• Siempre
• Nunca
• Cumplimiento de metas y tareas • Casi nunca
Factores organizacionales • Condiciones físicas laborales • A veces
• Amenaza laboral • Casi siempre
• Siempre
• Nunca
• Herramientas laborales • Casi nunca
Condiciones Laborales • Condiciones ambientales • A veces
• Condiciones Sociales • Casi siempre
Siempre
• Nunca
• Bonificaciones y Salarios • Casi nunca
Recompensas y beneficios
• Ascensos y oportunidades • A veces
laborales.
• Expectativas laborales • Casi siempre
Siempre
• Nunca
SATISFACCIÓN • Estabilidad laboral • Casi nunca
LABORAL • Contratos permanentes • A veces
Situación Laboral
• Reconocimiento de derechos • Casi siempre
• Siempre
 -69 de 91-
MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS DE LA VARIABLE 01: ESTRÉS LABORAL

DIMENSIONES INDICADORES PESO Nro. ITEMS/REACTIVOS VALORACIÓN

ITEMS
Carga laboral • Responsabilidades ¿En la institución financiera Credinka se asumen muchas responsabilidades • Nunca
laborales respecto a las labores que realizan? • Casi nunca
• Demanda Excesiva ¿Considera que la demanda es excesiva en el puesto en el cual se desempeña? • A veces
50% 3 ¿Usted cuenta con las capacidades y habilidades para responder al • Casi siempre
• Capacidades y requerimiento del puesto en el cual se labora?
habilidades de trabajo • Siempre

• comunicación entre • Nunca

Relaciones personal ¿En la entidad financiera se da una comunicación entre el personal de manera • Casi nunca
Sociales • Comunicación entre correcta y armónica? • A veces
los jefes y 25% 3 ¿Considera que Existe coordinación y buena comunicación entre los jefes y • Casi siempre
trabajadores? • Siempre
trabajadores ¿En la entidad te hacen reconocimientos y valoran el esfuerzo por los
• reconocimiento y resultados obtenidos?
valoración de tareas
Factores • Cumplimiento de • Nunca
Organizacionales metas y tareas ¿Percibe Ud. que las tareas que le asignan son muy excesivas y complejas? • Casi nunca
• Condiciones físicas ¿Considera usted que la financiera brinda condiciones físicas laborales • A veces
25% 3 adecuadas para el cumplimiento de funciones? • Casi siempre
laborales ¿Consideras que existe amenaza laboral respecto a las labores que se realizan? Siempre
• Amenaza laboral

TOTAL 100%
 -70 de 91-
MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS DE LA VARIABLE 02: SATISFACCIÓN LABORAL

DIMENSIONES INDICADORES PESO Nro. ITEMS/REACTIVOS VALORACIÓN

ITEMS
• Herramientas ¿En su institución se cuenta con las herramientas necesarias para poder poder llevar • Nunca
Laborales a cabo todas las tareas asignadas? • Casi nunca
Condiciones 50% ¿Existen condiciones ambientales que favorecen el buen desempeño de las tareas? • A veces
• Condiciones 3
Laborales ambientales
¿En la entidad existen condiciones sociales donde puedes intercambiar tus ideas, • Casi siempre
opiniones con libertad? Siempre
• Condiciones
Sociales
Recompensas y • Bonificación y • Nunca
salarios ¿Considera que el otorgamiento de bonificaciones y salarios en su institución son • Casi nunca
beneficios ajustados de acuerdo a las responsabilidades y actividades que se asume? • A veces
• Ascensos y 25% 3
laborales oportunidades
¿En la entidad existen oportunidades donde se puede ascender y así mejorar • Casi siempre
profesionalmente? Siempre
• Expectativas ¿En la entidad el puesto en el que te desempeñas logro llenar tus expectativas?
laborales
• Estabilidad Laboral • Nunca
• Contratos ¿Existe una estabilidad laboral que le ayuda a crecer y aspirar más en su • Casi nunca
Situación institución? • A veces
permanentes 25% 3
laboral • Reconocimientos
¿Considera que los contratos permanentes en la entidad le brindan la seguridad de • Casi siempre
tener un trabajo fijo? Siempre
de derechos ¿La entidad hace reconocimientos de los derechos laborales que el colaborador
tiene?
100% 20
TOTAL
 -71 de 91-
Anexo 02: cuestionario
Distinguido trabajador(a).

El presente cuestionario forma parte de un trabajo de investigación (tesis) que tiene como finalidad recoger información
sobre Estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de Abancay,
2019, el mismo que requiere de información veraz y objetiva que permita aproximarnos a la realidad y facilitar el logro
de los objetivos de la investigación.
Coloque una (x) en el recuadro correspondiente de acuerdo a los enunciados.
Gracias por su colaboración.

Casi siempre
Estrés laboral y satisfacción en los trabajadores de la Financiera Credinka en la provincia de Abancay,

Casi nunca
2019

Siempre
A veces
Nunca
N°
1 2 3 4 5
VARIABLE 01: Estrés laboral

Dimensión Carga laboral

1 ¿En la institución financiera Credinka se asumen muchas responsabilidades respecto a las labores que realizan?
2 ¿Considera que la demanda es excesiva en el puesto en el cual se desempeña?
¿Usted cuenta con las capacidades y habilidades para responder al requerimiento del puesto en el cual se
3
labora?

Dimensión Relaciones sociales

4 ¿En la entidad financiera se da una comunicación entre el personal de manera correcta y armónica?
5 ¿Considera que Existe coordinación y buena comunicación entre los jefes y trabajadores?
6 ¿En la entidad te hacen reconocimientos y valoran el esfuerzo por los resultados obtenidos?

Dimensión Factores organizacionales

7 ¿Percibe Ud. que las tareas que le asignan son muy excesivas y complejas?
¿Considera usted que la financiera brinda condiciones físicas laborales adecuadas para el cumplimiento de
8
funciones?
9 ¿Consideras que existe amenaza laboral respecto a las labores que se realizan?

VARIABLE 02: Satisfacción laboral

Dimensión Condiciones laborales

¿En su institución se cuenta con las herramientas necesarias para poder poder llevar a cabo todas las tareas
10
asignadas?
11 ¿Existen condiciones ambientales que favorecen el buen desempeño de las tareas?
12 ¿En la entidad existen condiciones sociales donde puedes intercambiar tus ideas, opiniones con libertad?

Recompensas y beneficios laborales

¿Considera que el otorgamiento de bonificaciones y salarios en su institución son ajustados de acuerdo a las
13
responsabilidades y actividades que se asume?
14 ¿En la entidad existen oportunidades donde se puede ascender y así mejorar profesionalmente?
15 ¿En la entidad el puesto en el que te desempeñas logro llenar tus expectativas?

Situación laboral
16 ¿Existe una estabilidad laboral que le ayuda a crecer y aspirar más en su institución?
17 ¿Considera que los contratos permanentes en la entidad le brinda la seguridad de tener un trabajo fijo?
18 ¿La entidad hace reconocimientos de los derechos laborales que el colaborador tiene?
 -72 de 91-
Anexo 03: validación del instrumento
-73 de 91-
-74 de 91-
 -75 de 91-
Anexo 04: Aplicación de la encuesta
-76 de 91-
 -77 de 91-

Anexo 05: Alfa de cronbach

N %
Casos Válido 45 97.8
a
Excluido 1 2.2
Total 45 100.0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del
procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.848 18
 -78 de 91-
Anexo 06: Base de datos de la variable 01
¿Considera
usted que
¿En la ¿En la ¿Percibe ¿Consider
¿Considera ¿En la la
institución entidad Ud. que as que
¿Considera ¿Usted cuenta con que Existe entidad te financiera
financiera financiera las tareas existe
que la las capacidades y coordinació hacen brinda
Credinka se se da una que le amenaza
demanda es habilidades para n y buena reconocimien condiciones
asumen comunicaci asignan laboral
excesiva en el responder al comunicaci tos y valoran físicas
muchas ón entre el son muy respecto a
puesto en el requerimiento del ón entre los el esfuerzo laborales
responsabilida personal de excesivas las
cual se puesto en el cual jefes y por los adecuadas
des respecto a manera y labores
desempeña? se labora? trabajadore resultados para el
las labores que correcta y compleja que se
s? obtenidos? cumplimie
realizan? armónica? s? realizan?
nto de
funciones?
5 5 4 3 3 2 4 3 2
4 5 4 3 3 2 4 4 4
4 3 4 5 4 3 3 3 3
3 3 4 5 5 4 3 3 3
5 4 5 5 5 3 3 4 4
4 5 4 3 4 3 4 4 3
3 4 4 5 4 3 4 3 3
3 4 5 3 3 3 1 2 1
4 3 4 5 4 3 3 3 2
5 3 5 5 4 3 3 3 3
5 3 4 4 4 3 2 3 3
5 4 5 3 4 2 5 4 3
4 3 4 3 3 3 4 4 3
4 5 4 3 2 2 4 3 4
5 3 5 4 3 4 3 4 1
4 3 5 4 4 3 3 5
3 3 4 3 4 3 2 2 3
4 3 5 4 4 3 2 4 2
4 4 5 3 3 3 2 3 1
4 5 4 3 2 2 4 3 4
4 4 5 3 2 2 4 4 4
4 4 5 3 2 2 4 4 4
4 4 4 3 2 2 3 3 4
4 4 5 3 2 2 3 3 4
4 5 4 3 4 2 4 3 4
3 3 4 3 4 3 2 3 2
4 5 4 3 2 2 4 3 4
4 4 4 4 4 3 4 3 2
4 3 4 2 2 1 3 4 3
4 3 4 4 4 4 2 4 1
5 4 4 3 4 4 5 4 2
4 3 5 4 4 2 2 3 1
4 3 5 4 4 2 2 3 1
4 4 4 4 4 3 4 3 2
4 3 4 3 3 2 3 4 3
5 5 4 3 3 2 4 3 2
4 3 5 4 4 3 2 4 2
3 4 5 5 4 3 3 3 4
4 5 4 2 2 3 4 3 4
4 3 4 3 3 2 3 4 3
4 5 4 2 2 3 4 3 4
4 5 4 2 2 3 4 3 4
5 4 4 3 4 4 5 4 2
4 5 4 2 2 3 4 3 4
5 4 4 3 2 3 4 3 4
 -79 de 91-
Anexo 07: base de datos de la variable 02
¿En la ¿Considera
¿En su
entidad que el ¿Existe
institución ¿Existen
existen otorgamiento ¿En la una ¿La entidad
se cuenta condicion ¿En la entidad ¿Considera que
condicione de entidad el estabilida hace
con las es existen los contratos
s sociales bonificaciones puesto en el d laboral reconocimient
herramient ambiental oportunidades permanentes en
donde y salarios en su que te que le os de los
as es que donde se puede la entidad le
puedes institución son desempeña ayuda a derechos
necesarias favorecen ascender y así brinda la
intercambi ajustados de s logro crecer y laborales que
para poder el buen mejorar seguridad de
ar tus acuerdo a las llenar tus aspirar el
llevar a desempeñ profesionalmen tener un trabajo
ideas, responsabilida expectativa más en su colaborador
cabo todas o de las te? fijo?
opiniones des y s? institució tiene?
las tareas tareas?
con actividades que n?
asignadas?
libertad? se asume?
3 3 3 2 2 2 2 3 3
4 3 3 4 4 4 4 3 3
4 4 4 3 3 4 3 3 3
4 3 3 4 3 5 4 4 3
3 4 4 3 2 2 2 3 3
4 4 3 2 2 2 3 3 4
4 4 4 4 2 2 3 4 5
5 4 4 1 5 4 3 3 5
3 4 4 3 3 4 3 3 3
4 4 4 3 5 4 5 5 3
4 3 3 2 3 3 3 2 2
5 4 3 2 3 3 5 4 5
3 3 2 4 3 2 3 3 3
3 4 2 1 3 2 2 3 4
5 4 5 4 4 4 4 1 5
2 4 5 4 3 3 4 3 4
3 3 4 5 4 4 4 5 4
4 3 3 3 4 3 4 4 4
5 4 3 3 3 4 3 3 3
3 4 2 1 3 2 2 3 4
4 3 3 2 2 3 2 3 3
4 3 2 2 3 2 3 3 3
4 3 3 2 2 2 3 2 2
3 4 3 2 2 2 3 3 3
4 3 4 2 2 2 3 2 3
3 3 4 5 4 4 4 4 5
3 4 2 1 3 2 2 3 4
4 4 3 4 4 4 3 4 3
4 4 3 2 2 3 3 5 2
3 4 4 3 3 4 3 1 3
3 4 3 4 5 5 5 5 5
5 4 4 2 2 3 3 3 3
5 4 4 2 2 3 3 3 3
4 4 3 4 4 4 3 4 3
3 3 3 2 2 3 3 5 2
3 3 3 2 2 2 2 3 3
4 3 3 3 4 3 4 4 4
3 3 4 3 5 4 4 3 3
3 4 2 1 3 2 2 3 3
3 3 3 2 2 3 3 5 2
3 4 2 1 3 2 2 3 3
3 4 2 1 3 2 2 3 3
3 4 3 4 5 5 5 5 5
3 4 2 1 3 2 2 3 3
3 4 2 1 3 2 2 3 3
 -80 de 91-
Anexo 08: Documentos
-81 de 91-