TÍTULO DE TRABAJO
TRABAJO FORMAL
NOMBRE DE LA PERSONA QUE PRESENTA
YAMILETH GABRIELA PÉREZ ROBLERO
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UNIVERSIDAD MAYA
MATERIA::
Administración de servicios de enfermería
NOMBRE DEL ASESOR:
Maestra Clarissa Ramírez Cortes
FECHA: 10/12/2024
INDICE
Presentación …………………………………………………...…………...1
Introducción ………………………………………………………………...2
Selección de personal……………………………………………………...4
Desarrollo profesional………………………………………………………6
Sistemas de asignación de personal……………………………………..8
Motivación y del personal en enfermería…...……………………………9
Evaluación del personal………………………………….……...9, 10, y 11
Conclusión……………..……………………………………………..........12
Referencias bibliográficas …………………………………….…...13 y 14
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Introducción
Una disciplina médica que se enfoca en la atención integral y personalizada a los
pacientes, lo que incluye la prevención, el diagnóstico, el tratamiento y la recuperación
de enfermedades. El desarrollo profesional en Enfermería es un proceso esencial para
garantizar una atención de salud de calidad y adaptada a las necesidades cambiantes
de la sociedad. Este desarrollo abarca la formación continua y la especialización,
elementos clave para el crecimiento y la mejora de las competencias de los
profesionales de Enfermería. A continuación, se presenta un análisis detallado de estos
componentes y su relevancia en el contexto actual.
Actualmente la sociedad y las Instituciones que conforman el Sistema Nacional de
Salud viven día a día cambios profundos con necesidades agigantadas que requieren
especial atención en el área de enfermería que permita transitar de la
“profesionalización” (entendida como la acción y el efecto de dar carácter de profesión
a una actividad), al “profesionalismo” (aquella que considera a un profesional de
enfermería como un individuo con altas competencias y avanzadas capacidades para el
liderazgo e investigación científica, habilidades técnicas, conocimientos especializados
y una filosofía profesional como recursos para enfrentar los desafíos del progreso
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moderno fundamentales para brindar cuidados con excelencia y desempeñar de
manera óptima sus responsabilidades y funciones laborales).
Es importante mencionar que para mejorar la calidad del cuidado de los usuarios de los
sistemas de salud por enfermeros de nuevo de ingreso a las Instituciones de Salud se
requiere de implementar estrategias estrictamente enfocadas al Proceso de Selección
de Profesionales competentes, lo anterior demanda a la organización del rediseño de
procesos de reclutamiento y selección de personal bajo un enfoque de competencias
que permitan la elección de personal idóneo.
La realidad es que previo a este rediseño de procesos se requiere de la actualización
de profesiogramas de nivel nacional que incluya la definición de competencias (básicas,
transversales y específicas) de acuerdo a cada perfil de puesto y se actualice
funciones, requisitos académicos y experiencia necesaria para que ingresen nuevas
generaciones de enfermeros con capacidades suficientes para adaptarse al cambio,
con pensamiento crítico y con una visión al desarrollo continuo de la profesión.
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Selección de personal
Actualmente la sociedad y las Instituciones que conforman el Sistema Nacional de
Salud viven día a día cambios profundos con necesidades agigantadas que requieren
especial atención en el área de enfermería que permita transitar de la
“profesionalización” (entendida como la acción y el efecto de dar carácter de profesión
a una actividad), al “profesionalismo” (aquella que considera a un profesional de
enfermería como un individuo con altas competencias y avanzadas capacidades para el
liderazgo e investigación científica, habilidades técnicas, conocimientos especializados
y una filosofía profesional como recursos para enfrentar los desafíos del progreso
moderno fundamentales para brindar cuidados con excelencia y desempeñar de
manera óptima sus responsabilidades y funciones laborales).
Es importante mencionar que para mejorar la calidad del cuidado de los usuarios de los
sistemas de salud por enfermeros de nuevo de ingreso a las Instituciones de Salud se
requiere de implementar estrategias estrictamente enfocadas al Proceso de Selección
de Profesionales competentes, lo anterior demanda a la organización del rediseño de
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procesos de reclutamiento y selección de personal bajo un enfoque de competencias
que permitan la elección de personal idóneo.
La realidad es que previo a este rediseño de procesos se requiere de la actualización
de profesiogramas de nivel nacional que incluya la definición de competencias (básicas,
transversales y específicas) de acuerdo a cada perfil de puesto y se actualice
funciones, requisitos académicos y experiencia necesaria para que ingresen nuevas
generaciones de enfermeros con capacidades suficientes para adaptarse al cambio,
con pensamiento crítico y con una visión al desarrollo continuo de la profesión.
Sin duda la educación y el desarrollo de la enfermería en México se ha enfrentado a
grandes desafíos por estar inmersa en un continuo cambio histórico de la sociedad, sin
duda afectada durante décadas por distintas variables: económicas, sociales y políticas
que han influido en su desarrollo, algunos de estos desafíos son la desigualdad de
género, de educación, de nuevas formas de consumo y comunicación, además de los
cambios ambientales, de urbanización, el avance tecnológico y la entrada en vigor del
tratado de libre tránsito de profesionales.
La evolución histórica del desarrollo de la profesión nos muestra que enfermería ha
pasado de ser un oficio a una profesión, pero en comparación con otras profesiones
este periodo de transformación ha tardado demasiado tiempo en la creación de
universidades e instituciones de educativas que oferten programas de calidad con
mayores requisitos académicos.
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Desarrollo de personal
El desarrollo profesional en Enfermería es esencial para asegurar una atención de
salud de alta calidad y adaptada a las necesidades dinámicas de la sociedad. Este
desarrollo se basa en dos pilares fundamentales: la formación continua y la
especialización. La formación continua permite a los enfermeros actualizar sus
conocimientos y habilidades, garantizando la seguridad del paciente y mejorando la
calidad de atención. A través de métodos como cursos, talleres, los profesionales
pueden mantenerse al día con los avances científicos y tecnológicos.
La especialización, por su parte, ofrece a los enfermeros la oportunidad de profundizar
en áreas específicas como pediatría, geriatría, oncología y cuidados intensivos, lo que
mejora significativamente los resultados de salud de los pacientes y aumenta la
satisfacción laboral y profesional de los enfermeros. A pesar de los desafíos, como el
acceso a la educación y los costos, existen soluciones viables como el apoyo
institucional
y programas flexibles. Este enfoque integral es crucial para el crecimiento continuo y la
excelencia en la práctica de la Enfermería.
Definición y objetivos
La formación continua en Enfermería se refiere a la educación y capacitación que los
profesionales de Enfermería reciben después de su formación inicial. Su objetivo
principal es mantener y mejorar las competencias profesionales, adaptarse a los
avances científicos y tecnológicos, y responder a las demandas emergentes del
sistema de salud.
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Importancia de la formación continua
Actualización de conocimientos: La Medicina y la tecnología de la salud avanzan
rápidamente, y es crucial que los enfermeros se mantengan actualizados para
proporcionar el mejor cuidado posible.
Calidad de atención: La formación continua contribuye a la mejora de la calidad de la
atención al paciente, asegurando que los profesionales estén bien informados sobre las
mejores prácticas y nuevos tratamientos.
Seguridad del paciente: Mantenerse actualizado reduce el riesgo de errores médicos,
lo cual es vital para la seguridad del paciente.
Desarrollo personal y profesional: La formación continua ofrece oportunidades de
crecimiento personal y profesional, aumentando la satisfacción laboral y las
oportunidades de carrera.
Sistemas de asignación de personal
Los sistemas de organización de cuidados son las formas de división del trabajo y
asignación de responsabilidades. En general, podemos distinguir entre asignación de
tareas y asignación de usuarios. En la práctica no existe un modelo organizativo único,
sino que existen modelos mixtos, es decir, en un mismo centro aparecen distintas
fórmulas organizativas. A veces en una misma modalidad de atención (programas de
prevención) existen diferencias organizativas.
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En la atención especializada podemos distinguir los siguientes sistemas de
organización de cuidados:
Enfermería funcional: asignación de tareas.
Asignación compartida de usuarios: cada usuario tiene una enfermera asignada en
cada turno.
Enfermería primaria: asignación única de usuarios. La enfermera primaria es la
responsable del plan de cuidados de los usuarios que tienen asignados, así como de su
aplicación durante las 24 horas del día y la enfermera asociada es aquella que se
encarga de ello en ausencia de la enfermera primaria.
Gestión de casos: es un modelo avanzado que incluye planes de cuidados por
trayectorias críticas, es decir, valoraciones de resultados esperados por días,
coordinación con el equipo de salud ya que la figura del gestor de casos es la
responsable del plan de cuidados por trayectorias críticas y de la coordinación con
todos los profesionales implicados en la atención al usuario y por último continuidad de
cuidados que va más allá de la estancia de un determinado servicio o período de
ingreso en el hospital.
Del mismo modo, en atención primaria diferenciamos los siguientes sistemas de
organización de cuidados:
Unidad de atención familiar: constituida por personal médico y de Enfermería
encargados de la atención integral de un grupo de población que tienen adscrita. La
asignación de usuarios se puede realizar mediante sistema de cupos médicos, es decir,
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grupo de población asignado por la administración o bien por la libre elección de
profesional por parte del usuario.
Motivación y del personal en enfermería
La satisfacción y la motivación laboral del personal de enfermería son elementos clave
para el pleno funcionamiento de los sistemas sanitarios. La dotación del personal, un
ambiente de trabajo saludable y seguro y las oportunidades de desarrollo y crecimiento
laboral son los factores más influyentes en el bienestar laboral de las enfermeras. Las
estrategias de motivación laboral de los profesionales sanitarios, y en concreto de las
enfermeras, parten desde tres direcciones:
• Las políticas sanitarias de la administración, en la cual recae la mayor
responsabilidad.
• Las herramientas aportadas por los gerentes de enfermería.
Elimpacto sobre las propias enfermeras.
Establecer sistemas de desarrollo que evalúen el desempeño laboral y permitan el
crecimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo supone una de las principales
herramientas para el fortalecimiento del personal sanitario.
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En este sentido, la carrera profesional de los profesionales sanitarios del Sistema
Nacional de Salud es respaldada por la literatura como uno de los modelos actuales de
desarrollo y motivación profesional.
Los elementos de motivación son confianza, optimismo, tenacidad, entusiasmo y
resistencia. La manera de utilizar estas fuentes de motivación para enfrentarse es
variable de un individuo a otro1.
El jefe de enfermería tiene que desarrollar el conocimiento sobre la inteligencia
emocional en el trabajo, para encontrar herramientas que le ayuden a manejar sus
propios sentimientos y a contemplar los sentimientos de sus colaboradores para lograr
una mejor compresión y un mejor desempeño en el momento de ayudar a lograrlos1.
Según Maslow, la motivación es la fuerza que proviene del interior del individuo y se
basa en la intensidad del deseo de satisfacer una necesidad. Según su teoría las
necesidades humanas están jerarquizadas en orden fisiológicas (salario adecuado,
ambiente físico), seguridad (seguridad de empleo, entorno no agresivo, estabilidad en
el puesto de trabajo), sociales (compañeros, categoría, relación con el jefe, relación con
el grupo), ego (autoestima, reputación laboral, competencia, atractivo del trabajo,
responsabilidad, progreso), autorrealización (desarrollar su propia capacidad,
satisfacción personal, desarrollo creativo y autoconfianza).
Evaluación del personal
Frecuentemente se describe como una evolución paso a paso del proceso, pero en
realidad la enfermera puede ir hacia delante y hacia atrás durante su desarrollo. Las
enfermeras se mueven entre la valoración y el diagnóstico constantemente cuando
tiene que completar información para el enunciado del diagnóstico.
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Lo mismo ocurre con los indicadores de los resultados o las actividades de las
intervenciones, en función de cómo evoluciona el paciente iremos revisando las
mismas para ver si tenemos que ajustar algún cambio.
Por tanto, la evaluación no es una etapa final del PAE, estamos evaluando
constantemente. Desde el inicio cuando evaluamos los primeros datos del paciente
hasta cuando hacemos una evaluación final, por ejemplo, si el paciente es dado de alta
de nuestra unidad de hospitalización y pasa a domicilio. Hacemos una evaluación
continua y constante en cada momento para replantear y ajustar el plan, es un proceso
dinámico.
1. FASES DE LA EVALUACIÓN
La evaluación es la comparación planificada y sistematizada entre el estado de salud
del paciente y los resultados esperados. Evaluar es emitir un juicio sobre un objeto,
acción, trabajo, situación o persona, comparándolo con uno u ovarios criterios.
los criterios más relevantes para la enfermería son la eficacia y la efectividad de las
actuaciones, es decir, la capacidad de lograr el efecto que se espera. En este caso la
eficacia estará relacionada con la resolución de los problemas de salud.
La evaluación es la última etapa del PAE, de manera secuencial. Pero en la realidad la
enfermera está evaluando continuamente la situación del paciente o la evolución del
proceso, desde la valoración a la ejecución.
Por eso se indica que la evaluación tiene tres fases:
1. Evaluación inicial: desde el primer contacto con la persona, estamos evaluando
la situación.
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2. Evaluación de proceso: es un proceso de toma de decisiones sobre la situación
de los problemas de salud, así como de una crítica de cada fase del proceso
enfermero. Con ello corregiremos aquellas intervenciones que no estén dando
resultados en salud o corregiremos resultados inalcanzables para la persona o
cambios en las respuestas humanas (DE).
3. Evaluación final: Evalúa hasta qué punto se han logrado los objetivos o
resultados establecidos en la fase de planificación.
La evaluación enfermera (de proceso o final) se puede realizar de dos formas:
1. Puntuación de los indicadores. En función de la evidencia científica disponible
sobre los DE, los resultados NOC y las características de las intervenciones NIC,
se pautará la periodicidad de la evaluación sobre los indicadores seleccionados
en la fase de planificación.
La puntuación de los indicadores correspondientes a los resultados NOC se realizará
de la misma manera que en la etapa de planificación. Se otorgará para cada indicador
seleccionado una puntuación de entre 1 y 5 puntos mediante una escala Likert.
1. Comparación de los resultados. Las puntuaciones obtenidas tras la realización
de las intervenciones serán comparadas con la puntuación previa a la ejecución
de los cuidados de enfermería. Esta comparación servirá para medir la eficacia
de las intervenciones NIC ejecutadas.
2. TIPOS DE INDICADORES E INFERENCIA DE CONCLUSIONES
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Los indicadores pertenecientes a los resultados NOC se pueden clasificar en diferentes
grupos:
• Datos anatomofisiológicos. Estos serán valorados mediante la exploración física
del paciente.
• Síntomas. La entrevista clínica será útil para realizar la puntuación de datos
subjetivos como son los síntomas.
• Conocimientos. La realización de un examen oral, o simplemente la propia
entrevista personal será factible para la puntuación del nivel de conocimientos
del paciente sobre una materia determinada. Competencias o habilidades. En
determinadas ocasiones los indicadores no hacen referencias a conocimientos,
sino a la aplicación de esos conocimientos, es decir, a la adquisición de
competencias o habilidades.
• Sentimientos. La enfermera evalúa la esfera psicológica, social y espiritual. Los
sentimientos o emociones del paciente serán valorados mediante la entrevista
clínica, teniendo en cuenta no sólo el lenguaje verbal, sin o también los gestos,
posiciones, miradas, es decir, el lenguaje no verbal.
• Valores y creencias. Igual que en el caso anterior, la situación espiritual será
valorada mediante la entrevista personal.
Una vez realizada la evaluación debemos de reflexionar y analizar cómo ha sido el
proceso y qué resultados en salud hemos tenido. Se pueden llegar diferentes
conclusiones tras el análisis:
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• El paciente ha logrado la puntuación perfecta en los indicadores de los
resultados NOC en el tiempo estimado y se ha resuelto el problema de salud
(DE), por lo que las intervenciones NIC han sido efectivas.
• El paciente no ha alcanzado todavía la puntuación esperada o en el tiempo
estimado, aunque esté llevando una evolución positiva de su estado de salud.
Habrá que valorar la causa de esto e implementar acciones de mejora en las
NIC. Pero también puede pasar que el paciente sea dado de alta y no se hayan
conseguido los resultados, por tanto, se deberá redactar un informe de alta del
servicio o de continuidad de cuidados con el plan de cuidados realizado; así la
enfermera del siguiente nivel asistencial podrá continuar el plan hasta lograr los
resultados deseados.
• El paciente todavía no ha solucionado el problema de salud y no hay previsiones
que se vaya a solucionar; por lo que las intervenciones no han sido eficaces y
que hay que replantear el plan de cuidados.
La evaluación se realizará de forma periódica y clínica, afectando a las decisiones
tomadas sobre el resto de las fases del PAE. La evaluación continuada permite la
medición continua de la eficacia para corregir aquellas desviaciones del plan pactado
con el usuario.
Si todos los indicadores muestran un resultado óptimo y Juan ha recuperado su patrón
de eliminación intestinal habitual, esto supondrá que las actividades enfermeras
planteadas dentro de la intervención han funcionado y ya no tiene la respuesta humana
alterada.
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En cambio, si los indicadores muestran alteración total o parcial y no se ha conseguido
el resultado de eliminación intestinal; supondrá que la enfermera debe de revisar la
intervención (y sus actividades) llevada a cabo durante ese tiempo y replantear nuevas
para alcanzar el resultado.
Glosario
Termino Definición
Liderazgo el liderazgo es el conjunto de principios
que un individuo tiene para influir en la
forma de ser y actuar de las personas o
en un grupo de trabajo determinado,
haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y
objetivos. también se entiende como la
capacidad de delegar, tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar un proyecto, de forma
eficaz y eficiente, sea este personal,
gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organización
Políticas sanitarias Las políticas sanitarias o políticas de
salud, son protocolos sobre decisiones,
objetivos y acciones que determinan
cómo se administra y se accede a la
atención médica.
monitorizar Observar mediante aparatos especiales el
curso de uno o varios parámetros
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fisiológicos o de otra naturaleza para
detectar posibles anomalías.
los opiáceos Los opiáceos son una clase de fármacos
derivados de la adormidera (incluidas las
variaciones sintéticas) que son
analgésicos con un alto potencial de mal
uso.
Indicadores Los indicadores pueden definirse como
datos que reflejan las variaciones,
progresos, riesgos y consecuencias de
las acciones que se ejecutan desde la
dirección y en las áreas de una empresa.
Ayudan a medir, controlar y mejorar el
plan de acciones durante su realización.
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Conclusión
La motivación en el entorno laboral supone un papel muy importante en la empresa, ya
que no sólo tiene una repercusión en la productividad, sino que también contribuye en
otros aspectos relevantes como evitar la fuga de talento.
Las principales teorías sobre la motivación se centran en la importancia de conocer a
los empleados y ofrecerles incentivos que sean importantes para cada uno de ellos. El
sueldo, es un aspecto importante, pero no es la única forma de motivar.
Ofrecer planes de formación, la carrera profesional o permitir trabajar en las áreas que
más les estimulan son soluciones muy válidas para mantener motivados a los
trabajadores.
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Referencias:
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE ENFERMERÍA EN
BASE AL MODELO DE COMPETENCIAS. (s. f.). Issuu.
https://issuu.com/transformacionsntsa37/docs/revistatranformacion/s/10445633
Ocronos Revista Médica y de Enfermería. (2024). Desarrollo profesional en
Enfermería: formación continua y especialización. Ocronos - Editorial
CientíficoTécnica. https://revistamedica.com/enfermeria-formacion-
continuaespecializacion/#:~:text=El%20desarrollo%20profesional%20en
%20Enfermer%C 3%ADa%20es%20esencial%20para,pilares%20fundamentales
%3A%20la%20for maci%C3%B3n%20continua%20y%20la%20especializaci
%C3%B3n.
Revista, R. (2016). Sistemas de organización de cuidados enfermeros. Revista
Electrónica de Portales Medicos.com.
https://www.revistaportalesmedicos.com/revista-medica/sistemas-organizacion-
cuidadosenfermeros/
Investigación, R. (2023b, julio 11). La motivación laboral en el personal de
enfermería. ▷ RSI - Revista Sanitaria de Investigación.
https://revistasanitariadeinvestigacion.com/la-motivacion-laboral-en-el-
personalde-enfermeria/
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EVALUACIÓN. (s. f.). https://www.salusplay.com/apuntes/pae-y-diagnosticosde-
enfermeria-nanda-noc-y-nic/tema-7evaluacion#:~:text=Por%20eso%20se
%20indica%20que%20la%20evaluaci%C3
%B3n%20tiene,o%20resultados%20establecidos%20en%20la%20fase%20de%
20planificaci%C3%B3n.
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