REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZIELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

REGIÓN NORORIENTAL BARCELONA
EDO. ANZOÁTEGUI

FORTALECIMIENTO DE LOS MECANISMOS DE

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS INTERPERSONALES
Y LABORALES EN LAS EMPRESAS DEL
SECTOR PÚBLICO EN VENEZUELA

Profesor: Abd. Esp. Otto Marlon Medina

Bachiller: Marcano, Nicole
CI: 28.666.787

Barcelona, Julio 2024

 RESUMEN

El sistema de justicia ordinario en Latinoamérica y específicamente

en Venezuela está colapsado, convirtiéndolo en un sistema de justicia
ineficiente, atentando contra el derecho de las personas a acceder a la
justicia. En este país, la aparición de los medios alternativos de resolución
de conflictos, se remonta a la Constitución de 1830, y en materia laboral a
la Ley del Trabajo de 1928. Sin embargo, a partir de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), se le da verdadero rango
constitucional a los medios alternativos de resolución de conflictos,
insertándolos dentro del sistema de justicia, y estableciendo la obligación
de promoverlos. Es por ello que el legislador patrio, siguiendo un mandato
constitucional, incluye la utilización de dichos medios alternativos dentro
del nuevo procedimiento laboral. En ese sentido se consagra en la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo (2002), la posibilidad de utilizar a lo largo
del proceso, la conciliación, la mediación y el arbitraje. En este sentido, el
objetivo general de esta investigación es analizar los medios alternos de
resolución de conflictos laborales en la administración pública. La
metodología que se aplicó para el desarrollo de la investigación, fue de
tipo documental, amparada en el diseño bibliográfico. Fueron utilizadas
técnicas de recolección de la información, que permitieron analizar los
datos obtenidos. La principal conclusión a la que se llegó con el presente
trabajo de investigación, es que los medios alternativos de resolución de
conflictos, ayudan al descongestionamiento del poder judicial, y a la
obtención de decisiones rápidas y económicas para las partes. La
principal recomendación que se indica, es que las personas que vallan a
prestarse como mediadores, conciliadores, negociadores y arbitradores,
deben prepararse y tecnificarse constantemente.
 INTRODUCCIÓN

Es una situación generalizada el hecho de que el acceso a la

justicia se ha convertido en algo muy oneroso, y que puede resultar hasta
inútil, ya que el sistema de justicia venezolano se encuentra totalmente
colapsado, y no puede dar respuesta inmediata a los hechos litigiosos que
se le presentan. Es por ello que las personas acuden cada vez con mayor
frecuencia a los medios alternativos de resolución de conflictos, no con el
ánimo de eliminar el sistema de justicia ordinario sino de que sirva de
complemento, para la obtención de una respuesta justa, en el menor
tiempo posible, y con la intervención de los propios afectados por la
disputa.
La existencia del conflicto está aceptada como parte inevitable del
funcionamiento social. Aparece en el ámbito individual con el nacimiento,
donde debemos aprender a vivir haciendo uso de varias estrategias de
sobrevivencia. La vida familiar enseña luego a las criaturas como negociar
con las demandas contradictorias u opuestas, presentadas
simultáneamente por la pareja de padres o por un padre y el medio
ambiente. El proceso de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los
demás, cumpliendo metas propias, siempre estará enmarcado por las
limitaciones de un universo con recursos limitados y demandas
crecientes. La vida sin conflictos es una ilusión de corta duración. Si
existiera una vida sin conflicto, estaríamos privados de las imprescindibles
oportunidades para desarrollar nuestras habilidades. Se aprende a través
y gracias al conflicto.
Sin embargo en el ámbito laboral, Aunque el conflicto es aceptado
como un elemento inevitable dentro de una economía de mercado, es
posible evitar que dichos desacuerdos se conviertan en grandes disputas
y que se encuentre una solución a los mismos, logrando disminuir de esa
forma la necesidad de resolución judicial en los tribunales. Esto requiere
que los sistemas de gestión de conflictos proporcionen una gama de
servicios que alienten a los empleadores y a sus empleados a evitar el
surgimiento de conflictos, mediante iniciativas basadas en el consenso y
que, al mismo tiempo, les proporcionen servicios de
conciliación/mediación y arbitraje cuando no puedan impedir que dichas
diferencias se tornen en conflictos que requieran la intervención de
terceros. Los sistemas de gestión de conflictos eficaces reducen tanto el
costo como el tiempo asociado a los conflictos.
El propósito de la investigación es analizar la importancia de los
mecanismos de resolución de conflictos en el ámbito laboral, mediante un
abordaje documental
 METODOLOGÍA

Para la realización del presente trabajo de investigación, se hizo

necesario establecer los parámetros metodológicos a seguir, para
proceder de ese modo a la consecución del los objetivos planteados. La
metodología es considerada como: un procedimiento general para lograr
en una manera precisa el objetivo de la investigación. De ahí, que la
metodología en la investigación nos presenta los métodos y técnicas para
realizar la investigación. En ese sentido la metodología está conformada
por ciertos y determinados procedimientos, que permiten el logro de los
objetivos que se plantean.
La metodología de la investigación se caracteriza por la definición
del tipo de investigación, el diseño de la investigación y las técnicas de
recolección de datos. El tipo de investigación que se va a implementar es
la investigación de tipo documental, la cual es definida como aquella:
investigación que se apoya en la recopilación de antecedentes cuyas
fuentes de consulta suelen ser bibliográficas, iconográficas, fonográficas y
algunos medios magnéticos.
En ese sentido se intentara por todos ”los medios disponibles de
ampliar el conocimiento sobre el objeto de estudio, principalmente en
base a la bibliografía más calificada, trabajos previos, leyes; en fin,
cualquier tipo de material documental que facilite el análisis de los medios
alternativos de resolución de conflictos laborales en la administración
pública”.
La investigación será netamente documental, y lo más apropiado
para la misma es el diseño bibliográfico, el donde:” los datos se obtienen
a partir de la aplicación de las técnicas documentales, en los informes de
otras investigaciones donde se recolectaron esos datos, y/o a través de
las diversas fuentes documentales”.
 DISCUSION

Mediante esta investigación se busca obtener una respuesta a lo

que se debe hacer, cuando se presentan conflictos entre los compañeros
de trabajo mientras realizan una actividad laboral, en donde se busca
proporcionar toda la información pertinente para superarlos. Cabe
mencionar que cada ser humano tiene personalidad, características y
temperamentos totalmente diferentes, y es nato en cada ser humano que
existan conflictos, ya sea por diferencias insignificantes o realmente
significativas, todo depende de cómo se aborden los conflictos para una
resolución positiva.
Los colaboradores son seres humanos de carne y hueso que se
sienten afectados y reaccionan a toda índole de motivos que normalmente
afectan la conducta del ser humano, con las variaciones de carácter,
temperamento y personalidad que son propios de cada individuo (Ridao
Susana 2008, 21), por lo tanto a cada instante experimentamos algún tipo
de emoción o sentimiento, puesto que nuestro estado emocional varía a lo
largo del día en función de lo que nos ocurre y de los estímulos que
percibimos. Otra cosa es que tengamos siempre conciencia de ello, es
decir, que sepamos y podamos expresar con claridad que emoción
experimentamos en un momento dado.
Si admitimos que el ser humano es social por naturaleza, debemos
aceptar igualmente que en toda unión entre individuos se pueden dar
situaciones de conflicto (Ridao Susana 2008, 7), ya que el hecho de
compartir vivencias conlleva a la diversidad de opiniones, y en muchos
casos de esta pluralidad surge el enfrentamiento, puesto que es algo
inherente al ser humano, lo que significa que está en su propia
naturaleza. Es así que se puede decir que el conflicto es un hecho natural
en nuestra vida, ya que hay conflictos entre padres e hijos, parientes,
compañeros de trabajo, jefes, socios, amigos ¿Quién no ha tenido
experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de personas
conflictivas y de situaciones conflictivas, pero el conflicto es la esencia
misma de la vida, puesto que la encontramos a cada momento.
Si el conflicto ocupa una parte tan importante de nuestra vida, la
habilidad que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para
nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida, en
cualquier caso la resolución del conflicto dejará secuelas que afecte la
manera en que ambas partes perciban y reaccionen ante futuros
episodios, ya que si un conflicto se resuelve antes de que llegue a la
etapa del conflicto, el efecto causará buenas relaciones laborales en el
futuro, caso contrario, si el conflicto no se resolvió y se encuentra
avanzado, su efecto entorpecerá las futuras relaciones laborales.
Es importante, discutir la evolución histórica del a lo largo de la
historia de la humanidad se lo ha enfocado desde varios puntos de vista y
ramas del conocimiento, así por ejemplo lo han hecho Sigmund Freud
(La Guía 2008, último acceso: 10 de marzo del 2018) al manifestar que
una persona tiene un conflicto cuando demandas internas se oponen, lo
que significa que intereses o demandas no pueden ser resueltas. O como
Charles Darwin (Jáuregui Pablo 2009, último acceso: 10 de marzo del
2018) al manifestar que existe un conflicto en la lucha por la supervivencia
de las especies que no es más que la adaptación de las mismas en el
entorno en el cual se encuentren, así como también lo han hecho Karl
Marx y Friedrich Engels (Wikipedia 2018, último acceso: 10 de marzo
del 2018) al manifestar que el conflicto solo puede resolverse cuando se
llegue a una sociedad sin clases, por lo tanto ellos centraban sus
investigaciones en la lucha por la igualdad. Y Jean Piaget (Abarca Sonia
2007, 77) expone que hay un conflicto desde el momento en que
nacemos, ya que luchamos por adaptarnos de una manera satisfactoria a
nuestro entorno y realidad con el fin de coexistir y existir, por lo tanto
Piaget basa sus investigaciones en la lucha por ser, la misma que busca
encontrar su equilibrio.
 No obstante, Las relaciones laborales abordan las interacciones
entre los empleados y sus empleadores. La naturaleza de sus
interacciones está influenciada por sus respectivos valores, su poder, el
entorno en el que operan y el tipo de conflicto que tratan de resolver.
Muchos conflictos son resueltos por las partes mismas a través de
procesos de diálogo basados en el consenso, de negociación y
convenios. Pero no todos se resuelven de esta manera.
Cuando los convenios y la negociación fracasan y se llega a un
punto muerto, se tornan necesarias las intervenciones de terceros que
ayuden a las partes en disputa a resolver el conflicto. Algunas
intervenciones, como la conciliación/ mediación, aún se basan en el
consenso, pero otras, concretamente el arbitraje y la resolución judicial,
involucran a terceros que decidirán cómo se dirimirá el conflicto. La
asistencia a las partes en conflicto puede ser suministrada por secretarías
de trabajo que formen parte del gobierno, o mediante comisiones u
organismos similares fi nanciados por el Estado pero independientes
respecto partidos político, de intereses comerciales, empleadores y
trabajadores. La asistencia también puede ser proporcionada por
empresas privadas.
El funcionamiento eficaz de un sistema de relaciones laborales está
estrechamente ligado a la naturaleza y la calidad del sistema de gestión
de conflictos y a los servicios que brinda. El fortalecimiento y la
revitalización de dichos proveedores de servicios y, en ciertos casos, su
restructuración y reorganización, son componentes esencial dentro de un
sistema de relaciones laborales que trata de resolver problemas sin
recurrir a la resolución judicial a través de los tribunales.

Los tipos de sistemas de gestión de conflictos:

Los sistemas de gestión de conflictos varían de país a país. Tal

como se observó en el Artículo 1 de la Recomendación núm. 92 de la
OIT, concerniente a la Conciliación y el Arbitraje Voluntarios, los sistemas
de gestión de conflictos deben ser adecuados a las condiciones
nacionales. Este aspecto es esencial para garantizar que el sistema sea
eficaz y genere confianza en sus usuarios. No obstante, los sistemas de
gestión de conflictos se clasifican generalmente en tres categorías
principales, las cuales se presentan a continuación:

 Ministerios o secretarías de trabajo en los que la prevención y

resolución de conflictos recae bajo la responsabilidad de
administraciones nacionales o estatales del trabajo que, operando
como parte del servicio público, son las encargadas de gestionar
actividades en el campo de políticas laborales y, con frecuencia,
incluyen un rango de funciones no relacionadas a la resolución de
conflictos laborales. Los procesos de conciliación y arbitraje están
en manos de funcionarios de la secretaría de trabajo, aunque las
circunstancias nacionales pueden dar cabida a cierta participación
limitada de agencias privadas dedicadas al proceso de resolución
de conflictos.
 Organismos legales independientes en los que la prevención y
resolución de conflictos es responsabilidad de organismos
financiados por el Estado pero que operan con un alto grado de
autonomía e independencia. La prevención y resolución de
conflictos recae bajo la responsabilidad de una comisión, autoridad
u organismo similar independiente que opera bajo su propia
legislación y con su propio consejo de gobierno o de
administración. El mandato y la función de dichos organismos son
establecidos por ley dado que es independiente de partidos
políticos, empresas y sindicatos. La participación de agencias
privadas en los procesos de resolución de conflictos es por lo
general fomentada y respaldada por el organismo independiente.
 En Venezuela, específicamente en el sector comercial el trabajo
administrativo es de vital importancia en un negocio comercial y de
servicios, más aún si los trabajadores están constantemente en contacto
con el cliente objetivo. El identificar rápidamente si existen dificultades
entre los colaboradores y los jefes departamentales o si el personal
administrativo le falta alguna capacitación es fundamental en un mercado
tan competitivo como el servicio educativo superior, por lo tanto, es
prioritario el identificar y solucionar rápidamente dichos problemas. Estas
situaciones pueden llegar al punto de dañar el Clima Organizacional
provocando efectos negativos en el desempeño laboral dando como
resultado una mala atención al cliente objetivo.
No obstante, la calidad está centrada en la búsqueda de la
excelencia y satisfacción integral de las necesidades de los clientes
(internos y externos). Ello implica la necesidad de conocer detalladamente
sus requerimientos y expectativas, a objeto de ajustar los atributos y
características de los productos y servicios a las expectativas y
condiciones de satisfacción exigidas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Dirección Estratégica de Recursos Humanos: gestión por competencias.

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La cultura del conflicto: las diferencias interculturales en la práctica

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