ENSAYO: NUEVOS PARADIGMAS EN GESTIÓN HUMANA
Maestría en Gestión de Sistemas de Salud
Gestión de Calidad y Gestión del Talento
Humano
Dr. René Alejandro López Villatoro
Carné: 14010451
09/01/2016
ENSAYO
Nuevos Paradigmas en Gestión Humana
Revista Ciencias Estratégicas, vol. 18, núm. 23, enero-junio,
2010, pp. 79-97
Universidad Pontificia Bolivariana
“Un Médico sabio dijo, La mejor medicina es Amor y Cuidados,
alguien le pregunto, ¿y si no funciona? el sonrió y le contesto,
Aumenta la dosis” Anónimo.
INTRODUCCIÓN
La evolución en la función de Recursos Humanos en las empresas es
muy evidente, hace que los distintos departamentos tengan que ir
cambiando su metodología de trabajo y cambiando orientaciones y
procesos administrativos. En estos tiempos, las nuevas situaciones
requieren una serie de cambio en las organizaciones pasando por etapas
donde predominan las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la
gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico. Ahora bien,
antes de iniciar me hago una serie de preguntas, ¿Cómo la dirección de
recursos humanos liderara esos cambios?; ¿Cuáles serán los nuevos
roles en la función de recursos humanos?; ¿Cuál será el nuevo y mejor
perfil de los profesionales de los departamentos de recursos humanos?;
¿Qué requisitos organizacionales son necesarios para culminar con éxito
el cambio? Leyendo varios foros sobre los paradigmas en la Gestión del
Talento Humano y Recursos Humanos, hablan de las estrategias básicas
para la consecución de los objetivos empresariales. Todas las semanas
veo en la prensa o artículos en internet opiniones diversas e
interesantes sobre los beneficios de tener una clara política en la gestión
de recursos humanos. Desde mi punto de vista antes de introducirnos en
el artículo, los requisitos para el éxito en los procesos de cambios son:
Apoyo total y sin fisuras de la gerencia, dirección general, propiedad a
los profesionales de recursos humanos; Este apoyo tiene que ser
explícito y ser comunicado de manera constante y firme; Tiene que
existir un nuevo liderazgo basado en Valores, este es el primer requisito
para poder liderar un proceso de cambio. Nada se podrá cambiar sin
estar detrás los órganos de decisión de la empresa; Creación desde el
inicio del cambio de un Plan de Comunicación dirigido a compartir el
cambio, Alineamiento total de los objetivos de cada departamento con
los objetivos organizacionales; Redefinición de la nueva estructura
organizacional; Estudio competencial de todas las personas de la
organización; Creación de procedimientos de recursos humanos;
Creación de un cuadro de mando que incluya indicadores clave;
Establecimiento de sistemas de Evaluación y recompensas modernos,
poniendo el foco en la implicación y polivalencia profesional; Total
enfoque de la dirección de recursos humanos hacia el desarrollo de los
profesionales. Como herramienta sería deseable establecer un sistema
de gestión por Competencias.
Todas las grandes organizaciones del sistema vigente se van disipando
lentamente. Esta nueva etapa tardará mucho en implementarse
definitivamente pero ya están en los primeros inicios, esta nueva
organización tendrá como principal herramienta los programas grupales,
la unión, la solidaridad, la espiritualidad, la humanidad, y es a esto a lo
que queremos llegar como Gestión del Talento Humano, una
organización llena de valores y no mecanicistas simples como era en el
pasado.
Va a ser necesario empezar a olvidarse de los pensamientos tan
estructurados y permitir que seamos invadidos por el movimiento, la
libertad, el misterio que genera lo desconocido. El caos en sí mismo
guarda también una armonía y genera creatividad, ya que para poder
subsistir en él, tendremos que vernos obligados a abandonar nuestra
zona de confort para poder transitar por otros caminos, donde
seguramente se descubrirán nuevas posibilidades y oportunidades que
en el pasado posiblemente no hubieran existido.
Es por ello que ahora se habla de él “Empowerment” del Recurso
Humano, y esto representa que los empleados, administradores y
equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para
tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores, obviamente bajo el visto bueno de ellos. La idea en que se
basa el Empowerment es que quienes se hayan directamente
relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una
decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes,
requeridas para ella.
CUERPO
La Gestión de los Recursos Humanos es el conjunto de técnicas,
procedimientos y actividades para garantizar la disponibilidad del
potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho,
motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización.
Quisiera iniciar con el término “Emprendimiento”. El emprendimiento
genera innovación. Si hay más empresas, éstas compiten por atender
bien a sus clientes y en ese proceso se ven obligadas a innovar. El
emprendimiento reasigna talento. Con una tasa más alta de apertura y
cierre de empresas, personas talentosas que trabajaban para una
empresa inviable pueden rápidamente integrarse a otra compañía con
mejores productos, mejores jefes y un adecuado modelo de negocio,
entre otras alternativas.
El emprendimiento genera empleos. Si hay más empresas, hay más
puestos de trabajo. Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con
fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución
informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y
muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la
forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.
Mucho menos asombroso es el hecho de que, dichas organizaciones
deben adaptarse a las exigencias del medio y adecuar sus estructuras
para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un
creativo e innovador sistema de planificación que permita “prever” el
futuro para no tener que “padecer”.
Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que
funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece
la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación
organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del
cambio que ha traído al mercado la “Era del Conocimiento”, que
consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas
pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el
trabajo inteligente.
Es por ello que hablare de paradigmas, los llamados paradigmas del
tercer milenio, que no solo afectan a las organizaciones, recursos
humanos, sino que provocan un cambio en todos los ámbitos:
1. La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet,
etc.).
2. La globalización que permite conseguir la presencia de los
productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en
un corto plazo de tiempo.
3. El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente
que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o
servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las
empresas a su oferta.
4. El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que
mayor valor añaden al producto o servicio.
Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está
produciendo un impacto directo en la empresa convencional
fundamentalmente, a través, de la modificación de patrones clásicos de
la organización del trabajo, de la potenciación de la comunicación
interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de productos o
servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.
De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en
la organización, los cuales dependerán de su habilidad para incorporar
en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente
relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del
conocimiento y la actualización de este activo a través de una formación
de excelencia.
No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja
competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda
capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los
miembros de la organización. Como se mencionó anteriormente, el
mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como
“Sociedad del Conocimiento” y trae consigo nuevos problemas y nuevos
desafíos, uno de los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el
factor elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo
unos años inconcebibles.
En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia,
las empresas deben buscar formas de aprovechar al máximo sus
activos, aunque generalmente uno de los principales activos, los
empleados de la propia empresa, suele pasarse por alto. No obstante,
algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su empresa
en producir y vender a precios más bajos; sino en dotar a sus productos
de unas cualidades o una diferenciación que le permita ser competitiva
aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus
competidores. Esas cualidades o diferencias pasan por la creación de
valor humano.
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral,
implantando cambios en los procedimientos y procesos que rigen la
actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de actuación
entre las personas de la empresa.
Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy
especiales, se necesitarán personas formadas pero que, a su vez,
tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver
la vida. Se buscará personas con características personales muy
determinadas:
Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la
empresa, a los movimientos del mercado y a las necesidades de los
clientes.
Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí
mismo, que no dependa de la empresa para realizar su trabajo.
Debe ser un profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa
perfectamente trabajar en equipo.
Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas
oportunidades.
Por tanto, la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de
crear valor, mantener una ventaja competitiva y tener éxito.
En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos
intangibles: la inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los
conocimientos, las habilidades y aptitudes del personal.
El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos
planteamientos estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas
estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el
conocimiento, considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar
con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de feedback y
rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo departamento de [Link]
pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor
de contenidos de gestión.
CONCLUSIONES
Según Chiavenato:
Las Organizaciones Omega son aquellas en donde el área de RH
todavía está centralizada y monopoliza todas las decisiones y
acciones relacionadas con las personas. Las personas trabajan
como meros empleados sometidos a un reglamento interno y a un
rígido horario de trabajo. Lo importante es que sean asiduos y
puntuales, sin importar lo que hagan en el transcurso de su horario
de trabajo. Los cargos son rígidamente definidos, individualizados,
aislados y desempeñados dentro de una rutina de trabajo que no
cambia y que no requiere que las personas piensen o mejoren su
desempeño. Además, pensar y contribuir con creatividad es algo
que no ocurre en estas empresas. La denominación que más se
ajusta a sus empleados es la de empleados de mano de obra, ya
que esas organizaciones solamente requieren personas que
desarrollen actividad física y muscular. La mayor pérdida en estas
organizaciones no es el despilfarro contabilizado en dinero,
materiales o tiempo, sino el despilfarro de talento humano en las
fábricas, sin ninguna consideración y de manera cotidiana y
continua.
las Organizaciones Alfa son aquellas que incentivan y motivan a
las personas a equivocarse, crear e innovar incesantemente en sus
tareas, en la búsqueda de mejoramiento continuo y creciente. Son
las organizaciones donde las personas tienen libertad para pensar,
razonar y utilizar lo más sofisticado, su inteligencia, al servicio de
la empresa. Son las organizaciones donde las personas deben
añadir valor, mejorar la calidad de lo que hacen y servir al cliente.
Aunque sean las que más exigen de las personas en términos de
contribución y resultados, las organizaciones Alfa brindan a las
personas más satisfacción y placer al trabajar. Son las mejores
organizaciones para trabajar. En ellas, el área de RH constituye
una unidad de constante innovación y creatividad que funciona
como elemento de consultoría interna para que los gerentes
puedan actuar como gestores de personas. La gestión del talento
humano está descentralizada por completo y se orienta hacia los
gerentes y sus equipos. EI organigrama tradicional se remplaza
por una red integrada de equipos. En estas organizaciones no se
administran las personas como factores de producción o como
recursos pasivos. Las personas no son simples empleados ni se
lIaman recursos humanos, sino participantes y colaboradores de la
organización que brindan el conocimiento y las habilidades
necesarias para el éxito de la iniciativa conjunta en plena era de la
información. En ellas no se administra a las personas, sino que se
administra junto con las personas.
La Administración de Recursos Humanos es el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos el reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño. Es una función
administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados. Es un conjunto de
decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen
en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una
función de la organización relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de
los empleados.
La gestión del talento humano implica varias actividades:
Planeación de Recursos Humanos, descripción y análisis de cargos,
reclutamiento, selección , orientación y motivación de personas ,
evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y
desarrollo , relaciones sindicales , seguridad , salud y bienestar ,
etc.
La Gestión del Talento Humano considera a los empleados como
seres humanos, activadores inteligentes y socios de la
organización quienes, permiten que éstas se desarrollen y ganen
competitividad en el mercado.
La Administración de Recursos Humanos es el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos el reclutamiento, la selección, la capacitación,
las recompensas y la evaluación de desempeño.
La Gestión del Talento Humano implica varias actividades:
Descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos
Humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de
personas, evaluación del desempeño, remuneración,
entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud
y bienestar, etc.
