REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN AVANZADA
SEGURIDAD CIUDADANA MENCIÓN: POLICIAL
CENTRO DE FORMACIÓN CARABOBO

ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LA BRIGADA MOTORIZADA

DEL INSTITUTO AUTÓNOMO MUNICIPAL POLICÍA DE VALENCIA.

Participante: Guillen Carlos C.I.: 15.190.943

Docente: Douglas Salas

Valencia, diciembre, 2024

 CAPÍTULO I

PROBLEMATIZACIÓN

Contextualización del problema

Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las

organizaciones, así como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De
este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización o
institución, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e incluso por sobre los demás
intangibles.
Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y está
constituido básicamente por las competencias de los individuos, esto es, en términos simples,
conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Entonces de ahí, la importancia de su
gestión, puesto que estas competencias individuales, además de ser clave dentro de las
competencias básicas distintivas organizacionales, son las encargadas de generar la competencia
esencial, la cual es la que permite obtener las ventajas competitivas sostenibles.
Es así como la gestión por competencias, adquiere importancia en aquellas
instituciones que visualizan al aprendizaje individual y colectivo como una línea estratégica para
su desarrollo. Es una posibilidad de distinguirse en los mercados y/o servicios a prestar, como
también una vía para profesionalizar el trabajo y generar oportunidades de desarrollo del
personal. Es más, su estudio, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado mayor
desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y
certificación, así como a la formación.
Por ello se considera que una persona es competente, según Salas (2020) cuando:
“sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno
(tecnología, organización, otros), para responder a situaciones complejas; realiza actividades
según criterios de éxito específicos logrando los resultados esperados” (p.48). En la actualidad las
instituciones del mundo se están enfrentando a un escenario donde las ventajas comparativas
entre ellas, no se reflejan a través de sus recursos materiales, sino que depende de las capacidades
y ventajas adquiridas por el desarrollo del recurso humano y en las experiencias que tengan para

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crear y aplicar el conocimiento en la solución de problemas a los que se puedan enfrentar. Es por
ello que la dinámica institucional actual está demandando un replanteamiento en el manejo del
talento humano. Los enfoques de gestión humana basada en competencia están tomando vigencia
como estrategia para enfrentar los retos de las instituciones orientadas al desarrollo del
conocimiento y el aprendizaje permanente.
De acuerdo con la globalización y competitividad que en la actualidad presenta la
organización, se requiere que las instituciones policiales implementen un modelo de gestión del
talento humano basado en la optimización de competencias laborales, esto con la finalidad de
alcanzar eficientemente el logro de las metas y objetivos establecidos, sin embargo no podemos
olvidar que el problema sustancial de nuestra policía es la obsolescencia paradigmática de su
modelo inicial y la necesidad imperiosa de diseñar participativamente un nuevo modelo acorde a
los aportes científicos más recientes de las organizaciones inteligentes (learning organizations).
Este encuadramiento científico será el adecuado y actualizado para garantizar coherencia entre el
modelo y el tipo de sociedad en el cual el sistema ha de operar. No obstante no podría
comenzarse un proceso de ese tipo sin un previo reciclaje de los modelos mentales de los líderes
políticos encargados de tomar las críticas decisiones relacionadas con la seguridad.
Por otra parte la institución policial, como organización publica, determina su
gestión mediante un enfoque gerencial integrado, frente al reto de establecer una adecuada
administración de los recursos, que busca concebir la institución como un sistema abierto, que
interactúa de manera permanente con el medio externo y que se transforma de acuerdo a las
exigencias cambiantes del país. Para lograrlo es necesario contar con talento humano altamente
comprometido, capacitado, motivado, garantizando que este logre satisfacer sus expectativas,
deseos profesionales y personales.
Sin embargo, es bien sabido que los funcionarios policiales son en general
personas prácticas y poco amigas de las teorizaciones. Así mismo, han acumulado a pocos años
de estar desempeñando su tarea, una cantidad significativa de experiencias de vida y
conocimientos que utilizan en su aprendizaje. Estas experiencias, además de ser importantes
fuentes de información, implican específicos desafíos para los directivos. De acuerdo a Baquía,
este sugiere orientaciones sobre desarrollo del talento humano indicando que:

La inversión, cualificación, protección y desarrollo de talento humano de la

organización policial tiene impacto en la eficacia al garantizar que los funcionarios

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 tengan las condiciones y la motivación para realizar su trabajo, en la eficiencia, pues
por razones éticas, económicas y operativas el personal es el único elemento de la
organización que no entra en el cálculo costo-beneficio… (p.69)

En este sentido, los procesos de cambio que se generen en el interior de la

institución policial debe ubicar al funcionario policial como centro y norte de toda estrategia
trazada, permitiendo identificar las competencias que poseen los funcionarios policiales para
cumplir con las necesidades del servicio que demanda la colectividad. En nuestro país ya se han
comenzado procesos de reciclajes integrales y profundos de la policía, con la puesta en marcha
del nuevo modelo de gestión policial impulsado por el Ministerio del Poder Popular para las
Relaciones Interiores, Justicia y Paz (MPPRIJP), a través del cual se ha prestado una atención
sustancial al recurso humano del sistema que es sin lugar a dudas el elemento más crítico y
esencial de cualquier sistema de seguridad, Teniendo en cuenta que la Brigada Motorizada del
Instituto Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo, se componen de
funcionarios policiales y que estos influyen notoriamente en el diario accionar de la misma, se
hace necesario desarrollar las cualidades, capacidades y habilidades de los funcionarios
policiales, al punto de entregar lo mejor de sí en su trabajo, sentirse conforme con lo que realiza y
como es reconocido.
Por lo tanto, una adecuada administración del personal permite a la Brigada
Motorizada de la institución señalada, tomar decisiones acertadas sobre temas de captación,
capacitación, prestaciones, bienestar, reconocimiento entre otros. Considerando que el
funcionario policial trae consigo a su trabajo sus experiencias, educación, antecedentes, además
evoluciona continuamente en la medida en que acumulan nuevos conocimientos y experiencias.
Ahora bien, para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las
competencias, es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes, ellos son: saber
actuar, querer actuar y querer actuar.
Es por ello, que en la actualidad la Brigada Motorizada de la institución objeto de
estudio, está presentando una serie de fallas, entre las cuales se destacan: la necesidad de
adecuación a los cambios, la necesidad de innovación competitiva, necesidad de mejoramiento de
la gestión del talento humano, así como de los procesos de entrenamiento continuo y la obtención
de una excelente gestión del conocimiento, así como desarrollarse como ser integro en todas las
labores que desempeña, logrando que obtenga una mejor calidad de vida y así creando una guía
que disminuye la incertidumbre al no saber qué es lo que se espera que realice y a la vez crear un

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ambiente competitivo. De todo lo anterior surgen una serie de interrogantes, que sirven como
punto de partida para la investigación:

¿Cuál es la situación actual que presenta la Brigada Motorizada del Instituto

Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo?
¿Cuáles son las Competencias Laborales de la Brigada Motorizada del Instituto
Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo?
¿Cómo son las Competencias Laborales de la Brigada Motorizada del Instituto
Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Analizar las competencias laborales de la Brigada Motorizada del Instituto

Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo.

Objetivos específicos

Determinar la situación actual que presenta la Brigada Motorizada del Instituto

Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo.
Identificar Competencias Laborales de la Brigada Motorizada del Instituto
Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo.
Describir las Competencias Laborales de la Brigada Motorizada del Instituto
Autónomo Municipal Policía de Valencia, estado Carabobo.

Justificación de la investigación

En la realidad social de la población venezolana se hace imperiosa la necesidad de

una seguridad integral que se fundamente en un excelente desempeño de los cuerpos de seguridad
del Estado, por ende es indispensable establecer mecanismos de gestión eficaz que permitan

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elegir al personal operativo policial, que posean un mejor perfil de competencias, así mismo que
puedan desarrollar sus destrezas y habilidades.
Por consiguiente la aplicación de un método de competencias que permitirán
reconocer los logros a través de las labores efectuadas por el funcionario policial, además de los
déficit y las debilidades emitidas por el mismo y de esta manera buscar las estrategias de cambios
que permitan la obtención de beneficios por el servicio a prestar, permitiendo a su vez obtener
una calidad y productividad así como la eficiencia y eficacia en el servicio.
Una herramienta indispensable para lograr los desafíos actuales es la gestión por
competencias, teniendo como uno de sus principales componentes las características, habilidades,
valores y comportamientos requeridos para determinados cargos, a los fines de evitar la pérdida
de tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades
de la institución.
Por otro lado, la investigación podrá ser utilizada por las organizaciones que
prestan el servicio en el área, previo diagnóstico de la misma, para luego adaptarse al sistema,
visión, misión aportando de esta manera conocimientos en cuanto a la manera de seleccionar el
personal policial y los aspectos a utilizar basándose en el enfoque de competencias en este
proceso de recursos humanos y de esta manera aplicarlo a otros, con características similares o
servir como reporte para próximas investigaciones.
Desde una perspectiva científica, se desea establecer una recopilación de
información que abarque aspectos como la gerencia, competencias de las y los funcionarias para
involucrarse en estas nociones mencionadas realizando para ello una exhaustiva revisión de
fuentes bibliográficas, revistas científicas, estudios previos así como argumentaciones virtuales
que puedan aportar elementos de interés, todo con el fin último de elaborar posiciones propias
relacionadas al campo de las organizaciones policiales aumentando de este modo la información
teórica disponible.
La relevancia metodológica radica en que la metódica empleada sea la clave
fundamental para revolucionar las diferentes perspectivas administrativas, metodológicas y
gerenciales en el área policial existentes hasta el momento, pudiendo así recabar información
real, veraz y confiable que pueda garantizar su contenido científico por otros investigadores que
relacionen estos postulados con otras variables e incluso deseen ejercer algún sustento en estudios
posteriores.

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 Por último, este estudio, se encuentra enmarcado en la Primera línea matriz.
Doctrina, Política y Gestión Pública de la Seguridad Ciudadana, literal c) Gestión y
funcionamiento de los órganos de seguridad ciudadana, la cual concibe la seguridad ciudadana
como asunto de Estado queda lugar a una política pública orientada a la reducción del delito, la
violencia y otras amenazas al bienestar, la convivencia y la integridad individual y colectiva.
Asimismo, contempla la gestión de los diversos órganos e instituciones con competencia en
materia de seguridad ciudadana, Seguridad de la Nación, Sistema Penitenciario y áreas conexas.

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 CAPÍTULO II

ESTADO DEL ARTE

El marco teórico cumple varias funciones dentro de un estudio, tales como ayudar
a desarrollar la conceptualización de las variables; orienta sobre investigaciones relacionadas al
tema, ubicar, dentro de un contexto de ideas y planteamientos, el estudio que se aspira realizar.
Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2014), definen el marco teórico como “el
compendio de una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por
realizar” (p.40). Esto quiere decir que ayuda a precisar los elementos conceptuales en la
descripción del problema y que nos sirven al momento de realizar la investigación, asimismo,
este capítulo contiene los antecedentes de la investigación o estudios previos, las bases teóricas y
legales.

Antecedentes de la investigación

De ahí, Arias, (2016) define a los antecedentes como aquellos que “reflejan los
avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo
para futuras investigaciones” (p.106). En resumen, los antecedentes colocan al lector al tanto de
los avances académicos en relación al problema de investigación, a fin de poder entender si el
estudio constituirá un aporte significativo en la temática escogida.

Internacionales

Nacionales

Sandoval (2021), en su trabajo de grado titulado “Sistema de Gestión del

Conocimiento y Aprendizaje Organizacional Como Generador de Capital Intelectual. Una
Ventaja Competitiva en la Organización De Hoy”, requisito para el otorgamiento del título de
Magíster en Administración de Empresas Mención: Gerencia en la Universidad de Carabobo y
cuyo objetivo era proponer un sistema de gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional,

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generador de capital intelectual como ventaja competitiva en la organización de hoy. En un
ambiente competitivo y dinámico, aporta que la gestión del conocimiento permite tener acceso a
los procesos operativos, financieros y administrativo en el que interactúen conocimientos y que
dependen de factores directos, tales como: El capital humano, la capacidad de hacer, como se
gerencia y se canaliza las ideas, como se inventaría y se almacena el conocimiento, por otro lado
existen factores externos, tales como: Sinergia, cooperación, motivación, madurez de los
procesos, entre otros.
Quiroga (2021), en su trabajo de grado titulado “Propuesta Para La Formulación
de un Sistema de Gestión del Conocimiento en la Alcaldía del Municipio Valencia”, requisito
para el otorgamiento del título de Magíster en Administración de Empresas Mención: Gerencia,
cuyo objetivo era presentar una propuesta de un sistema de Gestión de Conocimiento en la
Alcaldía del municipio Valencia que permita generar nuevos espacios de encuentro y aprendizaje
dinamizadores de la vida organizacional, aporta que las empresas públicas así como las privadas.
Se ven en la necesidad de revisar su forma de operar y hacer negocios, marcando
la importancia de que la información siendo un recurso importante de la organización con
herramientas que permita que este conocimiento no se pierda y sea considerado en el interior de
la organización; para lograr esta tarea se debe crear círculos de trabajos que permita la creación y
acumulación de conocimientos de manera individual, y que para el mismo se requiere de
intención, autonomía, fluctuación y caos creativo, redundancia y variedad de requisitos.
Adicional, manifiesta que el hecho de disponer de más conocimientos supone una mayor
capacidad para seguir generándolo.
García, (2022) en su tesis La Valoración Profesional a través del Desempeño
Laboral de los Recursos Humanos que Laboran en el Instituto Nacional de Investigaciones
Agrícolas (INIA), presentada en la Maestría de Administración del Trabajo y Relaciones
Laborales de la Universidad de Carabobo. El objetivo de la tesis fue Analizar en la praxis de la
administración pública como se encuentra establecido los parámetros de valoración de los
recursos humanos, en base a su evaluación de desempeño y otorgamiento de retribuciones a
través de la política establecida en una institución pública de investigaciones agrícolas.
Para la autora la evaluación del desempeño es un procedimiento continuo,
sistemático, organizado y en cascada, de expresión de juicios del personal que labora en las
instituciones, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y

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formulados de acuerdo con lo más variados criterios. En este sentido, la investigación se centró
en la relevancia que gira en torno a la evaluación de desempeño la cual no solo se justifica por la
necesidad de conocer hasta qué punto las personas han desarrollado su actividad laboral en base a
los objetivos propuesto para el desempeño de su puesto de trabajos, sino también por detectar las
necesidades de formación que puedan hacer falta en ese determinado puesto de trabajo; Realizar
un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la organización, que
permitan hacer una asignación de trabajos más adecuado con la potencialidad de cada persona;
Adoptar decisiones respecto a los planes individuales de carrera y por supuesto que el jefe
conozca mejor a cada colaborador directo, facilitando así la comunicación entre ellos y la
organización

Regional

Teorías de entradas

Teoría de los Rasgos

Fue fundada por Allport (1920) y veía el sistema nervioso como una estructura que
guiaba el comportamiento congruente en diferentes situaciones, supuso que todos tenían rasgos
como adicción, miedo, agresividad y sociabilidad, pero una cualidad siempre supera a la otra,
para Pidal (2012) esta teoría establece que "el liderazgo es innato: naces para ser un líder" (p.
6),el objetivo de este autor fue por tanto, identificar los rasgos entendidos como aspectos de la
personalidad y los rasgos físicos o intelectuales que distinguen a los ejecutivos de los que no lo
son, los que defienden estas teorías afirman que existe una mejor manera de liderar y que las
variables de personalidad arraigadas permiten que algunas personas sean mejor guiadas.
La teoría de los rasgos busca enumerar las características que distinguen a los
buenos líderes de los ineficaces, por lo tanto, en las décadas de 1930 y 1940, la lista de rasgos
debería usarse como un requisito previo para la promoción de candidatos a posiciones de
liderazgo, se han realizado cientos de estudios durante el siglo pasado con la intención de
descubrir una lista de cualidades que poseen los buenos líderes, pero nadie ha logrado encontrar

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un conjunto de características universales que sean comunes a todos los líderes competentes, o
características que sean comunes a todos los líderes. Aunque no se han encontrado una serie de
atributos que aseguren un liderazgo exitoso, se han identificado rasgos relacionados con un buen
desempeño de liderazgo.
Cuando comenzó con todo el tema del liderazgo, comenzó con esta teoría, en la
que intenta explicar ciertas cualidades, habilidades y conocimientos que debe tener un líder,
concentrándose en el comportamiento y los rasgos físicos, intelectuales o de personalidad que
distinguen a los líderes de los que no lo son, para Guerra (2018) “algunas de las cualidades que
debe tener un líder son: Ser honesto y digno de confianza” (p. 34), en general, se trata de estudiar
las cualidades, rasgos y atributos físicos y psicológicos de un líder y distinguirlo de sus
seguidores en función de las características de un líder. La teoría de los rasgos es algo similar a la
teoría del gran hombre en que las teorías asumen que las personas heredan ciertos rasgos y rasgos
que las hacen más adecuadas para el liderazgo, de ahí el hecho predominante de que el líder nace
y no se hace.
Esta teoría examina los rasgos de personalidad y los comportamientos que
contribuyen al liderazgo, la atención se centra en los rasgos de personalidad y comportamiento
más importantes que comparten los grandes líderes. De esto se concluyó que un líder debe tener
un alto nivel de energía, apariencia, capacidad de persuasión, autoconfianza y dominio, este
análisis sirvió como requisito previo para la promoción de candidatos a puestos directivos. Sin
embargo, uno de los problemas obvios es que las personas con rasgos similares pueden
convertirse en líderes completamente diferentes, uno puede convertirse en líder mientras que el
otro sigue siendo un seguidor, independientemente de su personalidad o comportamiento común.
A partir de una investigación realizada alrededor de la década de 1920, se ha
estudiado en profundidad el comportamiento de los ejecutivos, sus rasgos distintivos y rasgos, se
han valorado los elementos según la inteligencia, estatura y energía que impartían con el fin de
averiguar quiénes son realmente ejecutivos y quiénes podrían estar capacitados para ello. Esta
teoría no es muy atractiva para la mayoría de los investigadores, sin embargo, quienes lo
excavaron encontraron ciertas características que eran comunes a los gobernantes, si bien también
es cierto que hay muchas personas con estos rasgos que nunca tienen éxito, y hay personas sin
ellos que tienen éxito en su campo. Pero, debe reconocerse que una persona que posee las
cualidades enumeradas anteriormente tiene todos los ingredientes necesarios para ser un buen

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líder, aunque no importa si estos rasgos se pueden aprender o si se heredan genéticamente, estas
cualidades, que no solo determinan quién puede y quién no puede ser un líder, solo muestran que
esas cualidades son importantes para convertirse en un buen líder.
En resumen, con esta teoría se pretende demostrar las diferentes posiciones que
han asumido algunos autores en que las mujeres tienen capacidades de gerenciar diferentes a los
hombres por lo que son propias de sus rasgos físicos para influir en las demás personas y que es
única de este género, por otra parte están los aspectos psicológicos que le permiten ver las
realidades y problemas que acontecen en las instituciones organizativas desde una esfera
multivariada pudiendo así no solo conocerla, sino entenderla y poder tomar las decisiones más
oportunas, por ,o que la investigadora asume esta posición formal para explicar la importancia del
liderazgo femenino en este tipo de organización en el cual se ejerce el estudio.

Perspectiva del Género Benhabib y Cornel (1990)

Benhabid y Cornel (1990) describen la perspectiva del género, llamado también

enfoque de género como un nuevo paradigma, divido en tres: Paradigma Teórico Histórico –
Crítico, el Paradigma Cultural del Feminismo y el Paradigma del Desarrollo Humano. (pp. 9 - 28)
Esta teoría permite enfocar, analizar y comprender las características que definen a mujeres y
hombres de manera específica, así como sus semejanzas y sus diferencias. Desde esta perspectiva
se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus vidas, sus expectativas y
oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros;
también los conflictos institucionales u cotidianos que deben encarar, y las múltiples tareas en
que lo hacen. Según Gamba (2008) expresa: La “perspectiva de género”, en referencia a los
marcos teóricos adoptados para una investigación, capacitación o desarrollo de políticas o
programas, implica: a) Reconocer las relaciones de poder que se dan entre los géneros, en general
favorables a los varones como grupo social y discriminatorio para las mujeres‟ b) Que dichas
relaciones han sido constituidas social e históricamente y son constitutivas de las personas‟ c)
Que las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras relaciones sociales,
como las de clase, etnia, edad, preferencia sexual y religión.
La perspectiva de género opta por una concepción epistemológica que se aproxima
a la realidad desde las miradas de los géneros y sus relaciones de poder. Sostiene que la cuestión

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de los géneros no es un tema a agregar como si se tratara de un capítulo más en la historia de la
cultura, sino que las relaciones de desigualdad entre los géneros tienen sus efectos de producción
y reproducción de la discriminación, adquiriendo expresiones concretas en todos los ámbitos de
la cultura: el trabajo, la familia, la política, las organizaciones, el arte, las empresas, la salud, la
ciencia, la sexualidad, la historia.
La mirada de género no está supeditada a que la adopten las mujeres ni está
dirigida exclusivamente a ellas, tratándose de una cuestión de concepción del mundo y de la vida,
lo único definitorio es la comprensión de la problemática que abarca y su compromiso vital, el
género está presente en el mundo, en las sociedades, en los sujetos sociales, en sus relaciones, en
la política y en la cultura. La Teoría de Género permite analizar y comprender la condición
femenina y las situaciones vitales de las mujeres, y también la condición masculina y las
situaciones vitales de los hombres, esto significa que la perspectiva de género ofrece la
posibilidad de definir la condición social de cualquier sujeto y de entender que su construcción se
apoya en la significación cultural de su cuerpo sexuado con la carga de deberes y prohibiciones
impuestas para vivir, y en la especialización vital a través de la sexualidad, las mujeres y los
hombres son asignados desde el nacimiento a uno de los géneros y, por ello, son sujetos de
género.
En síntesis, con esta teoría se pretende realizar una discriminación formal de la
diferencia que hay en la forma de gerenciar que se asumen en los géneros pudiendo así establecer
una diferenciación oportuna para poder demostrar la tendencia general que tienen tanto los
hombres como las mueres en el liderazgo, facilitando de este modo resaltar que la gerencia se
debe asumir por genero de acuerdo a las exigencias del medio, de las tareas, del talento humano
que se dispone y de los estilos de comunicación.

Constructos teóricos

Para Pérez, (2002), define el constructo teórico como "es el conjunto actualizado
de conceptos, definiciones, nociones, principios, etc. Que explican las teorías principal del tópico
a investigar" (p, 59). De acuerdo con el concepto anterior las bases teóricas son todas aquellas
teorías, conceptos, características, funciones que están relacionadas con el tema de estudio, la
cual le van a permitir al investigador recopilar Información. En esta sección se presenta un

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cuerpo de teorías y estudios que servirán de basamento teórico y se destacan aquellos, que de una
forma u otra tienen relación directa con la intención de la presente investigación

Las Competencias

La etimología del término Competencia señala que es una palabra del latín
competeré que significa: ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir, ser adecuado,
pertenecer; cuyos significados se remontan al siglo XV. No son pocas las personas que han
trabajado sobre el término Competencia, sin embargo la mayoría de la literatura que existe sobre
el tema se la atribuye a McClellan, psicólogo estadounidense al haber introducido el término,
para referirse a “aquellas características personales que conducen un desempeño superior en el
trabajo”.
Las investigaciones desarrolladas por McClellan con los agregados culturales de
Estados Unidos a través de todo el mundo en la década de los 70, lo llevaron a concluir que los
expedientes académicos y el cociente intelectual por si solos no bastaban para predecir con
fiabilidad un desempeño exitoso en un trabajo determinado y que existían unas características
adicionales con mayor peso en la generación de comportamientos que le proporcionaban mejores
resultados en sus labores; esas características son las competencias. Diversos autores han
definidos las competencias:
Para Spencer y Spencer (1993): “es una característica subyacente de un individuo,
que está relacionada causalmente con un rendimiento efectivo o superior a una situación de
trabajo”.
Benavides (2002), define la Competencia “como los comportamientos manifiestos
en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente”.
Como se puede apreciar parece haber dos tipos de orientaciones al conceptualizar
el término competencia, están los autores que centran su conceptualización en los atributos de las
competencias, es decir, en los conocimientos, habilidades, aptitudes, motivos, características o
condiciones de las personas. También se encuentran los autores que se centran en las actuaciones
o comportamientos de las personas. La diferencia entre ello consiste en que los atributos se
manifiestan a través de las actuaciones o comportamientos. Las competencias se manifiestan a

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través de los comportamientos, o mejor, es por medio de los comportamientos que se pueden
identificar las competencias que poseen las personas.
Así mismo, la estructura de un modelo de gestión por competencias encierra
entrenamiento, capacitación y experiencia, elementos necesarios para definir los perfiles de
cargos e identificar las capacidades de los funcionarios policiales. En definitiva, esta herramienta
permite al recurso humano conocer el perfil requerido por él puesto, lo cual incentiva el clima
competitivo e innovador a través del auto desarrollo. Durante las últimas décadas los procesos del
sector público se han reestructurado, implementando políticas de modernización básicamente
orientada a la consecución de resultados y a la generación de capacidad de adaptación a los
cambios en un contexto cada vez más globalizado.
Las instituciones necesitan de sus funcionarios policiales, un determinado nivel de
desempeño, una serie de comportamientos específicos que le garanticen sobrevivir, permanecer y
crecer. Para una mejor comprensión de los componentes de la competencia, es decir de los
atributos que permiten desempeños superiores Spencer y Spencer (Ob. Cit.) utilizan la analogía
del Iceberg, la cual nos indica que los conocimientos y las habilidades se encuentran en la parte
superior, en la superficie, y en la parte más profunda del iceberg se encuentra el rol social, la
imagen de sí mismo, los rasgos y los motivos.

Los componentes presentes en el perfil de un puesto de trabajo:

• La capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las

acciones definidas por la organización, que no es otra cosa que el saber actuar. Tiene que ver con
su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos
cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades. Este componente es el más utilizado
tradicionalmente a la hora de definir la idoneidad de una persona para un puesto específico de
trabajo, lo cual se contextualiza el énfasis que habitualmente realizan las empresas en la
capacitación de su personal. (Le Boterf, 1996).
• De igual manera el querer actuar, el cual alude no sólo al factor de
motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y
situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una acción en concreto.
Influyen fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que

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se ha formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y
la confianza que posea para lograr llevarla a efecto. (Le Boterf, 1996).
• El tercer componente de la competencia es el poder actuar, las condiciones
del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan
fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones. En muchas ocasiones la persona sabe
cómo actuar y tiene lo deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente
pueda efectuarla. (Le Boterf, 1996).
Las competencias establecen un vínculo entre las tareas a realizar y los
comportamientos manifestados para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales
necesarias para comportarse de forma satisfactoria, por otra. Sobre éstas han sido mucho los
autores que la han definido y entre ellos se encuentran:
Aranéda y Calderón (2000): “conducta laboral demostrada (experiencia) en cierto
tipo de situaciones y mercados, el mejor preeditor del desempeño, y por lo tanto, el mejor
preeditor de contribución al negocio a nivel de las personas”. (p. 130)
Reis (2022): “se refieren a la capacidad real del individuo para dominar el
conjunto de tareas que configuran la función en concreto” (p. 51), asimismo, Ducci (2017) la
define de la siguiente manera:

Es la construcción de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño

productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también - y en gran medida - mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo. (p. 63)

San Epifanio y Velazco (2019): “característica subyacente en una persona cuya

atención lleva al éxito a un puesto de trabajo y sirve para determinar quién tiene talento” (p.100).
Alles (2017): “característica de personalidad, devenidas comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p.82)
McClellan (2017): “las características subyacentes en una persona que están
causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad
profesional” (p.1), de la misma manera, llamó características subyacentes supone en realidad un
concepto muy ambicioso al englobar en él todos los aspectos que la persona posee y pone al
servicio del desarrollo de su comportamiento laboral. Las características subyacentes de cada
individuo resultarían de la suma de sus: a.- Capacidades cognoscitivas: aptitudes; b.- rasgos de

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personalidad; c.- tendencias de conducta: actitudes; d.-conocimientos adquiridos (teóricos y
prácticos).
a.- Aptitudes: hace referencia a las posibles variaciones entre individuos en los
niveles similares de dificultad de la tarea (o en medidas derivadas que se basan en tales niveles
similares) en los que, enfrentados en una clase de tareas, éstos rinden con éxito en cualquier
ocasión dada en la que las condiciones sean favorables. Las tareas implicadas en la definición son
aquellas en las que un correcto o apropiado procesamiento de la información mental resulta
crítico para el éxito del rendimiento. Las aptitudes no nos informan de los comportamientos que
las personas desarrollan en sus puestos de trabajo, sino de sus capacidades intelectuales.
b.- Personalidad: conjunto de condiciones no situacionales del comportamiento
que posibilitan un pronóstico sobre cómo actuará cada individuo en una situación dada. Implica
un grado de estabilidad temporal y transituacional moderado, así como una contribución
temperamental -genética que interactúa con la situación ambiental. Los rasgos de personalidad
son tendencias determinantes generalizadas y personalizadas, modos consistentes y estables de la
adaptación de un sujeto a su ambiente. De esta manera, son distintos de los estados y actividades
que describen aquellos aspectos de la personalidad que son temporales, breves y provocados por
circunstancias externas.
Muchas veces los rasgos se estimulan en una situación y no en otra. Un rasgo
expresa lo que una persona por lo general hace en la mayoría de las situaciones, no lo que hará en
alguna situación. El concepto de rasgo es necesario para explicar la consistencia de la conducta,
mientras que reconocer la importancia de la situación es necesario para explicar la variabilidad de
la conducta.
El concepto de rasgo supone que la conducta conserva algún patrón y regularidad
con el paso del tiempo y a través de las situaciones, se distinguen cinco tipos de rasgos:
1. Rasgos de capacidad. Se relacionan con las habilidades y capacidades que
permiten al sujeto funcionar de manera efectiva. La inteligencia es un ejemplo de rasgo de
capacidad.
2. Rasgos de temperamento. Se relacionan con la vida emocional de la
persona y la cualidad estilística de la conducta. Si uno tiende a trabajar de manera.
3. Rasgos dinámicos. Se relacionan con las búsquedas y la vida motivacional
del sujeto, los tipos de metas que son importantes para la persona.

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 4. Rasgos superficiales. Expresan conductas, que en un nivel superficial
pueden parecer unidas, pero en realidad no siempre aparecen y desaparecen (varían) juntas y no
necesariamente tienen una causa común.
5. Rasgos fuente. Expresa una asociación entre conductas que varían juntas
para formar una dimensión unitaria, independiente de la personalidad. Representan los bloques
constructores de la personalidad y se requieren procedimientos estadísticos de análisis factorial
para descubrirlos.
c.- Actitudes: disposición psíquica y nerviosa, organizada por la experiencia, que
ejerce una influencia orientadora o dinámica sobre las reacciones del individuo frente a todos los
objetos y situaciones con los que está relacionado. El conjunto de valores (personales e
interpersonales) que posee el sujeto determinará en gran medida sus actitudes.
d- Conocimientos: representaciones de hechos (incluidas generalizaciones y
solución de problemas) y conceptos organizados para uso futuro. El conocimiento incluye las
destrezas de saber cómo hacer uso efectivo de hechos. Cuando se organiza de manera apropiada,
permite transferir la experiencia del pasado al futuro, predecir y controlar los acontecimientos e
inventar nuevos futuros. Hay que distinguir dos tipos de conocimientos: el adquirido en la
formación tradicional: conocimiento teórico; el adquirido por la experiencia profesional:
conocimiento práctico. La técnica adecuada para evaluar los conocimientos es a través de un
análisis exhaustivo de: la formación del sujeto, su experiencia profesional y las herramientas de
evaluación.
En resumen se puede decir que las competencias son un conjunto de propiedades
en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica, que no provienen de la aplicación de un currículum, sino de un ejercicio de
aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
Así mismo, el desempeño policial, requiere de ser cumplido por un hombre que
muestre un perfil acorde al rol a desempeñar; en esta investigación, el concepto de perfil policial,
está dado como las características personales y las competencias que exige la práctica de la
función policial, lo cual nos permite ir concordando y ajustando los objetivos de la presente
investigación.

17
Tipos de Competencias

Existen muchos tipos de competencias de acuerdo a la opinión de cada autor,

Según Arias (2018), las competencias se clasifican en las siguientes categorías:

 Habilidad: es la capacidad de realizar tareas físicas o intelectuales

 Conocimiento: es la información que una persona tiene sobre un área
determinada.
 Rol social: es la imagen que una persona proyecta en público.
 Imagen propia: es el sentido de identidad y valor que una persona tiene de
sí misma.
 Rasgo: son las características permanentes de una persona, y pueden estar
relacionados con capacidades físicas.

Butteriss (2010) las clasifica como:

a. Competencias generales:
• Conocimiento de la empresa.
• Servicio al cliente
• Innovación, cambio, capacidad para asumir riesgos
• Respaldo al cambio organizacional
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Habilidades interpersonales
• Eficacia personal
b. Competencias técnicas
• Desarrollo y aportación de formación
• Gestión de distribución y administración de beneficio
• Sanidad y seguridad
• Relaciones laborales y con los empleado
• Selección y contratación de personal

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• Sistema de información de recurso humano

Spencer y Spencer (2017) clasifica las competencias en:

a. Competencias de logro y acción
• Orientación al logro.
• Preocupación por el orden, calidad y precisión.
• Iniciativa.
• Búsqueda de información.
b. Competencias de ayuda y servicio
• Entendimiento interpersonal.
• Orientación al cliente.
c. Competencias de influencia
• Influencia e impacto.
• Construcciones de relaciones.
• Conciencia organizacional.
d. Competencias gerenciales
• Desarrollo de personas.
• Dirección de personas.
• Trabajo en equipo y cooperación.
• Liderazgo.
e. Competencias cognoscitivas
• Pensamiento analítico.
• Razonamiento conceptual.
• Experiencia técnica/ profesional/ de dirección.
f. Competencias de eficacia personal
• Autocontrol.
• Confianza en sí mismo.
• Comportamiento ante los fracasos.
• Flexibilidad.

Alles (2017) explica que las competencias, se clasifican en:

19
 a. Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de
la organización.
b. Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte
vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se
combinan ambos colectivos.

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

Para Alles, (Ob. Cit.), a medida que se asciende o desciende en la escala

jerárquica, según el punto de partida del análisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el
grado en el cual son necesarias. Así como las organizaciones son dinámicas y las personas
cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias. La visión de una competencia no
es una visión estática, varía según los puestos dentro de una misma organización y varía en las
personas que las poseen.

Grados de competencia

Según Alles (Ob. Cit.) además de definir las competencias, es necesario fijar
distintos grados. En todos los casos, tanto la competencia como los distintos grados en que se
presenta, se definen a través de frases explicativas. Por ejemplo:
Liderazgo
A: Alto. Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente de entusiasmo,
ilusión y compromiso de las personas hacia la organización. Es un modelo para los demás con la
máxima credibilidad y reputación.
B: Bueno. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir.
Transmite a las personas los valores y visión del negocio y estas depositan su confianza en él.
C: Mínimo necesario. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus
necesidades sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
D: Insatisfactorio. El grupo no lo reconoce como líder. Es ampliamente
cuestionable y en él sólo ven una figura autoritaria.

20
Gestión de Competencias

Según San Epifanio y Velazco (2019), es una herramienta estratégica

indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Los procesos
de gestión por competencias de las personas pasan a ser un elemento clave del proceso de
creación de valor de la empresa, que, en consecuencia, debería ser gestionado a todos los niveles.
El modelo de competencias es el núcleo fundamental que orienta la gestión de las
personas en procesos clave para la empresa. En la gestión se produce un intercambio de
información que permite a cada proceso disponer de las competencias como elemento de
información fundamental, generando a su vez, nueva información para su mantenimiento y
actualización. Una adecuada gestión por competencias implica establecer los requisitos
psicológicos y requisitos actitudinales en función de los resultados que deben ser alcanzados por
los colaboradores de la organización.

Ahora bien, McClellan (2007:55) analiza la motivación humana como base para
desarrollar la gestión por competencias y explica los tres sistemas importantes de motivación
humana:
Los logros como motivación: Considera que las personas con alta orientación al
logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado de sus actividades, argumentando
que al comprender la motivación humana se facilita el logro de un objetivo.
El poder como motivación: La necesidad de poder como clave en el pensamiento
asociativo representa una ocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizás sobre las
cosas. Los altos niveles están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un
interés en obtener y preservar prestigio y reputación.
La pertinencia como motivación: Esta motivación se deriva de la necesidad de
estar con otros, y que a su vez se combina con otras características para determinar la acción.
El nuevo modelo policial constituye un conjunto de supuestos y principios sobre la
organización deseable de la policía como agencia de seguridad ciudadana. Los principios del
modelo son las coordenadas institucionales a través de las cuales se articula todo el ejercicio y
funcionamiento de la organización. Abarca supuestos y principios intrainstitucionales, que tienen

21
que ver con la organización, gestión, desempeño y evaluación comunes para los cuerpos de
policía, y que deben ser aplicados dentro de cada uno de ellos, y supuestos y principios
interinstitucionales, que tienen que ver con la coordinación, cooperación, sinergia y acoplamiento
de los diversos cuerpos policiales dentro del marco de una acción convergente para la realización
de las políticas públicas de seguridad ciudadana que corresponden a la policía.
Se entiende por policía una institución pública, dotada de poder coactivo
inmediato, cuya función es individualizar, detectar, restringir y/o suprimir conductas previstas
como lesivas de intereses jurídicamente, El Achkar (2016).

De esta manera el modelo policial constituye un conjunto de supuestos y principios

sobre la organización deseable de la policía como agencia de seguridad ciudadana.
Los principios del modelo son las coordenadas institucionales a través de las cuales se
articula todo el ejercicio y funcionamiento de la organización. (p.48)

En este sentido es necesario teorizar sobre la organización policial en el nuevo

modelo de gestión policial, la cual es mucho más formal que la anterior, y busca tener
funcionarios con alto grado de profesionalización, estableciendo tres niveles organizacionales, los
cuales constituyen un elemento fundamental para mejorar el desempeño policial.

Fundamentos legales

Tomando en cuenta las palabras de Palella y Martins (2017) se considera a las

bases legales "como a las normativas jurídicas que sustenta el estudio desde la carta magna, las
leyes orgánicas, las resoluciones decretos entre otros" (p. 55)

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

El artículo 3, establece que:

El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el

respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción
de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar
del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
reconocidos y consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los
procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.

22
 El artículo 55, establece que:

Toda persona tiene derecho a la protección por parte del Estado, a través de los
órganos de seguridad ciudadana regulados por ley, frente a situaciones que
constituyan amenaza, vulnerabilidad o riesgo para la integridad física de las personas,
sus propiedades, el disfrute de sus derechos y el cumplimiento de sus deberes.

El artículo 144, establece que, La ley establecerá el Estatuto de la función pública

mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o
funcionarias de la Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social.

El artículo 332, establece que, El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer

el orden público, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, hogares y familias, apoyar las
decisiones de las autoridades competentes y asegurar el pacífico disfrute de las garantías y
derechos constitucionales…

Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional (2008)

Artículo 3:El servicio de policía es el conjunto de acciones ejercida en forma

exclusiva por el Estado a través cuerpos de policía en todos sus niveles, conforme a los
lineamientos y directrices contenidos en la Legislación nacional y los que sean dictados por el
Órgano Rector, con el propósito de proteger y garantizar los derechos de las personas frentes a
situaciones que constituyan amenaza, vulnerabilidad, riego o daño para su integridad física, sus
propiedades, el ejercicio del derecho, el respeto de sus garantías, la paz social, la convivencia y el
cumplimiento de la ley

Artículo 4: Son fines del servicio de policía: Proteger el libre ejercicio de los
derechos humanos, las libertades públicas y garantizar la paz social, prevenir la comisión de
delitos, apoyar el cumplimiento de las decisiones de la autoridad competente, controlar y vigilar
las vías de circulación y el tránsito, facilitar la resolución de conflictos mediante el dialogo la
mediación y la conciliación.

23
 Artículo 10: Los cuerpo de policía propenderán al uso racional del talento humano
y de los recursos materiales y presupuestarios. La asignación de los recursos a los cuerpos de
policía se adaptará estrictamente a los requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus
metas y objetivos

Articulo N° 56 establece que los cuerpos de policía Nacional, Estadal y Municipal

deben estar conformadas por tres niveles:

1°.- Un Nivel Superior: encargado de la Dirección, Planificación, Coordinación,

Ejecución, Control y Vigilancia del cumplimiento de las actividades propias del cuerpo de
policía. Compuesto por el Director, el Subdirector y el Consejo Disciplinario.
2°.- Nivel de Apoyo: compuesto por las oficinas encargadas de apoyar y asesorar
al nivel superior en la toma de decisiones para dar cumplimiento a las actividades. Conformada
por la Oficina de Respuesta a las Desviaciones Policiales, Oficina de Control de Actuación
Policial, Consultoría Jurídica, Administración y Servicios, Archivos y Registros, Oficina de
Recursos Humanos, Oficina de Comunicación y Relaciones Institucionales, Oficina de
Planificación y Presupuesto y Oficina de Atención al Ciudadano.
3°.- Nivel Sustantivo: compuesto por las direcciones que viabilizan al servicio de
policía, a través de funciones específicas de acuerdo con las necesidades propias del servicio de
policía. Conformado por tantas instancias como necesidades se requieran para el cumplimiento de
las funciones de los cuerpos de policía, aplicando siempre la relación “sustantividad-apoyo”
formando equipos de trabajo para las áreas de patrullaje, inteligencia, operaciones, vigilancia y
transporte y comunal.

Plan de la patria 2019-2025

Objetivos Nacionales
2.2. El cual señala lo siguiente Garantizar la inclusión plena y protagónica de
todos los sectores de la sociedad en el desarrollo integral de la democracia en sus cinco
dimensiones, de igual modo se apoya en los objetivos estratégicos

24
 2.2.1. Consolidar la equidad de género con valores socialistas, garantizando y
respetando los derechos de todos y todas, y la diversidad social
[Link]. Profundizar la participación política y protagónica de las mujeres en la
sociedad
[Link].4. Transversalizar la perspectiva de igualdad y equidad de género en los
poderes públicos y sus entes para la consolidación del socialismo feminista en todo el territorio
nacional, los cuales representan los fundamentos políticos que sustentan la investigación en curso

Gran Misión Cuadrantes de Paz

Artículo 2º

La gran Misión Cuadrantes de Paz, tiene por objeto implementar un conjunto de

políticas públicas en materia de seguridad integral, coordinadas
interinstitucionalmente por los Poderes Ejecutivo, Judicial y Ciudadano en
articulación con el Poder Popular organizado, enmarcando sus acciones en los
principios constitucionales y el respeto pleno a los derechos humanos, para permitir
el desarrollo de una cultura de paz, fundada en un proceso policial emancipador, así
como el procesamiento de las situaciones de inconvivencia, las faltas y delitos, a fin
de garantizar el efectivo acceso a la justicia en sus formas tradicionales y alternativas
y el disfrute del derecho a la seguridad integral por parte de la población.

En función al anterior artículo, los cuadrantes de paz fueron creados con el fin de
Prevenir, investigar, combatir y sancionar, de manera sistemática y mediante políticas integrales,
los fenómenos delictivos ligados a la corrupción, la delincuencia organizada, el narcotráfico y el
terrorismo, minimizando sus efectos nocivos sobre la paz social, el desarrollo de la nación y
atendiendo a los diferentes niveles de proyección de estas formas delictivas, desde lo nacional
hasta los Cuadrantes de Paz.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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