LA MOTIVACIÓN

GESTIÓN DE PERSONAL

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 LA MOTIVACIÓN: INTRODUCCIÓN
Un comportamiento está motivado cuando se dirige consciente o
inconscientemente
• La motivación incluye dos aspectos: a un fin

• activación de comportamiento
• direccionalidad del mismo

• La motivación es muy importante en el desempeño de un trabajo, ya que la

efectividad del mismo depende de lo motivado que esté quien lo realiza
• La responsabilidad de la motivación es del líder del grupo, quien debe crear
un buen clima que permita el desarrollo de las potencialidades de los
subordinados
• Mucha gente sólo tolera el trabajo por que es imprescindible para vivir
2
MOTIVACIÓN: PROCESO GENÉRICO

3
MODELO TRADICIONAL VS RELACIONES
HUMANAS

4
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teorías de
contenido ¿Qué mueve a las personas?
• Teoría de MASLOW
• Teoría de HERZBERG
• Teoría de McCLELLAND
• Teoría de McGREGOR
• Teoría de ALDERFER
Teorías del
proceso ¿Cómo se produce la motivación?
• Teoría de la EXPECTATIVA
• Teoría de PORTER-LAWER
• Teoría de LOCKE
• Teoría de ADAMS

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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría de Las necesidades humanas están organizadas
MASLOW jerárquicamente
• Autorrealización  desarrollo potencialidades del hombre
• Estima  reconocimiento de la valía propia
• Sociales  necesidades de relación interpersonal
• De seguridad  necesidades de estabilidad
• Fisiológicas  vinculadas con el bienestar físico AUTORREALIZACIÓN (desarrollo
personal, logro)

ESTIMA (respeto propio,

 El desarrollo va hacia arriba, hasta que reconocimiento, prestigio, etc.)

no se cubra el nivel inferior no motiva al SOCIALES (pertenencia a grupos,

afecto, actividad social, etc.)
superior
 Según esta teoría, las necesidades DE SEGURIDAD (protección contra el
peligro, amenaza, enfermedad,
satisfechas no motivan, por tanto, hay privación, etc.)

que tener en cuenta los aspectos FISIOLOGICAS

carenciales de las personas 6
 En situaciones de conflicto, se puede
volver a niveles inferiores
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría de Se apoya en una serie de datos
HERZBERG empíricos recogidos por encuestas
• ¿Cuáles son las causas de una satisfacción en el trabajo? ¿y de una
insatisfacción? Obtuvo dos tipos de causas:
• Causas que al no tenerlas provocan insatisfacción; están
relacionadas con las normas y reglamentos, salario y buenas
relaciones con el jefe, compañeros y subordinados.
• Causas cuya obtención hace que nos sintamos motivados; éxito,
reconocimiento, trabajo interesante y desarrollo individual.
• La idea de Herzberg es que la satisfacción de las necesidades que
producen insatisfacción sólo consiguen mejorar el ambiente, pero
no motivan a la persona.
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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
Teoría de MOTIVACIÓN
HERZBERG
FACTORES DE SATISFACCIÓN
Realización El trabajador desea realizar algo, pero también realizarse a
sí mismo
Ser reconocido Apreciado como persona y trabajo
Responsabilidades El trabajador desea sentirse responsable de su trabajo

Promoción Deseo de cambio en la función jerárquica

Crecimiento y progresión Aumentando sus competencias y conocimientos

FACTORES DE INSATISFACCIÓN

La política de la empresa El estilo de mando, la estrategia, y la organización

El control La manera en que la autoridad se convierte en vigilancia
Las relaciones humanas Muchas veces están deterioradas
Las condiciones de trabajo El ruido, los olores, el ritmo, etc..
La vida privada Muchas veces nos afecta en el trabajo
La seguridad en el empleo Suele faltar habitualmente
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El salario Frecuentemente se considera insatisfactorio
MASLOW VS HERTZBERG

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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría de
McCLELLA En casi todas las personas hay
ND tres grupos de necesidades
• Necesidades de logro
• Relacionadas con la superación de lo estándar, hacer un
trabajo con metas más altas
• Necesidades de poder
• Personas con fuerte necesidad de poder buscan situaciones
competitivas que les puedan llevar a un mayor estatus. Está
vinculado con el liderazgo
• Necesidades de afiliación
• Son necesidades de sentirse dentro de un grupo, 10

perteneciendo a él.
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Hay dos concepciones del hombre
Teoría de según la forma de trabajo en la que se
McGREGOR basa la organización
• Teoría X : sólo son motivantes los factores relacionados con
incentivos externos (salario, condiciones de trabajo)
• Teoría Y: Las razones de la motivación humana se amplían
considerablemente
TEORÍA X TEORÍA Y
“A las personas hay que “Las personas están motivadas
obligarlas a trabajar, la gente para el trabajo, a veces hay que
procura eludir su trabajo, hay facilitarles el camino, pero no
que estar encima“ estar encima”

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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
Teoría de MOTIVACIÓN
McGREGOR
TEORIA X TEORIA Y
Las personas son vagas, prefieren no hacer Las personas son activas, les gusta fijarse
nada metas y disfrutar con los retos
Las personas sólo trabajan por la recompensa Las personas buscan satisfacer muchas
económica necesidades en el trabajo
Las personas son activas por miedo al Las personas se mueven por el deseo de
despido o a bajar de categoría alcanzar metas personales y sociales
Las personas dependen puntualmente de los Las personas buscan independencia,
líderes autorrealización y responsabilidad
Las personas prefieren ser dirigidas desde Las personas son capaces de pensar por su
arriba y no les gusta tener que pensar cuenta y de autodirigirse
Las personas necesitan en su trabajo que les Las personas sólo tienen que comprender la
enseñen sus tareas y cómo hacerlas idea de lo que tienen que hacer
Las personas precisan una supervisión que Las personas necesitan respeto que puedan
corrija lo malo y premie lo bueno tener responsabilidades y corregirse 12
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
Teoría de MOTIVACIÓN
McGREGOR
TEORIA X TEORIA Y
Las personas se preocupan muy poco de lo Las personas buscan dar sentido a su vida
que no sean intereses materiales inmediato con intereses religiosos, humanos…
Necesitan instrucciones específicas, las Necesitan captar el significado general de la
políticas generales no son cosa suya tarea que está realizando
Las personas sólo necesitan cortesía Las personas necesitan algo más, respeto
El mundo del ocio y el del trabajo están La persona busca integrar el mundo del
totalmente separados trabajo en el ocio
Las personas se resisten al cambio. No lo Se cansan de la rutina. Necesitan cosas
desean, prefieren lo ya conocido nuevas, potenciar su capacidad creativa
El trabajo es lo fundamental. La persona ha La persona es lo fundamental. Hay que
de adaptarse al puesto intentar adaptar el puesto a la persona
Por experiencia y desarrollo, las personas Las personas son modificables. Cambian
están conformadas y es inmodificable continuamente
Las personas necesitan que les empujen Sólo necesitan que les estimulen o les 13

constantemente ayuden, dejándoles en libertas

 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Propone un modelo jerárquico
Teoría de dividiendo las necesidades de
ALDERFER Maslow en tres bloques:
• Necesidades de existencia
• Necesidades interpersonales
• Necesidades de crecimiento y desarrollo personal

Para Alderfer, aunque las necesidades no satisfechas son las que

más deseo producen y las primeras en atender, las que están
satisfechas pueden seguir siendo importantes

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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
La motivación de una persona depende de la expectativa de
Teoría de la que un determinado rendimiento va a tener unas
EXPECTATIVA consecuencias y el valor de estas.

Rendimient Consecuen
Valor
o cias

La cognición: supone una previsión de

lo que va a pasar en todo el procero
antes de empezar
Introdu
ce dos
La motivación no se puede centrar temas La percepción: de lo que es bueno a
en una serie de necesidades de válido para cada persona, es decir, el
forma aislada, sino sobre el valor
conjunto de necesidades viendo su 15
proceso y relación
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
La ejecución no depende tanto de factores objetivos
Teoría de PORTER- como del modo concreto en que el individuo valore esos
LAWLER factores
• Expectativas:
influye la
influencia
pasada y la
autoestima
• Instrumentalidad • Ejecución
: consecuencias Esfuerzo • Rendimiento
de una buena
ejecución
(sueldo, éxito)
• Valor: es el valor
personal de las
consecuencias
Introduce tres circuitos de
retroalimentación:
Feed-back 3: El feed-
Feed-back 1: La Feed-back 2: El premio back 1 influye sobre las
ejecución sirve como cuestiona el grado de expectativas y éstas,
comprobante del nivel instrumentalidad del una vez formuladas,
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de autoestima individuo sobre la
instrumentalidad
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

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 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría Explica que la formulación, tanto personal como organizacional,
de objetivos repercute sobre la motivación, ésta sobre el esfuerzo
LOCKE y éste sobre el rendimiento

Objetivos
• Personales Rendimient
Motivación Esfuerzo
• Organizaciona o
les

Los objetivos dan direccionalidad al esfuerzo

No hay nada más desmotivador que realizar un esfuerzo sin saber para qué

En resumen:
• El establecimiento formal de objetivos incrementa el nivel de ejecución
• Los objetivos específicos motivan más que los objetivos generales
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• La participación en la definición de objetivos eleva el nivel de rendimiento
• Los objetivos difíciles motivan más que los fáciles, siempre que sean aceptados
 LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS DE LA
Teoría La MOTIVACIÓN
teoría de la equidad se basa en la
comparación social
ADAMS
Las personas en su trabajo buscan un equilibrio entre sus contribuciones
(INPUTS: esfuerzo, habilidades, talento..) y las recompensas (OUTPUTS:
salario, reconocimiento,…)
El equilibrio entre INPUTS y OUTPUTS se percibe según los valores
individuales y por comparación social.

Adams aportó dos ideas:

• El proceso de valoración, entre lo que es equitativo y no lo es, está influido por la
comparación social
• La falta de equidad entre INPUTS y OUTPUTS es motivante si la tensión no es excesiva y
percibe que un aumento de INPUTS va a aumentar los OUTPUTS
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 LA MOTIVACIÓN: LAS SEIS ETAPAS DE LA
DESMOTIVACIÓN
Confusión

Enfado

Esperanza
subconsci
Es posible dar ente

marcha atrás en
el proceso, pero Desilusión
cuanto más se
haya avanzado
Falta de
más difícil será cooperació
n

Final 20
 LA MOTIVACIÓN: LAS SEIS ETAPAS DE LA
DESMOTIVACIÓN
• EL PROCESO DE DESMOTIVACIÓN PUEDE DARSE POR VARIAS CAUSAS:
• INTRUSIÓN DEL JEFE, MANDO U OPTRA PERSONA EN LAS RESPONSABILIDADES
DEL EMPLEADO O EN LA AUTORIDAD DE SU POSICIÓN
• FALTA DE APOYO PSICOLÓGICO O DE COMPORTAMIENTO
• FALTA DE RESPECTO A LO CONFIDENCIAL
• FALTA DE SENSIBILIDAD FRENTE A LAS NECESIDADES INDIVIDUALES
• FALTA DE APOYO CONSTRUCTIVO
• COMPORTAMIENTO POCO CONSTANTE POR PARTE DE LOS JEFES O DE PERSONAS
DE LAS QUE DEPENDE DIRECTAMENTE SU ÉXITO

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 LA MOTIVACIÓN: LAS SEIS ETAPAS DE LA
DESMOTIVACIÓN
PRIMERA FASE: LA CONFUSIÓN
• Comienza el proceso de desmotivación y el nivel de productividad
baja un poco
• Se detectan en el empleado síntomas de estrés consecuencia de la
gimnasia mental por preguntarse ¿qué ocurre? ¿soy yo, el jefe o mi
trabajo?
• Hay un aumento del esfuerzo por colaborar en un intento de reducir
SEGUNDA FASE: EL ENFADO
la confusión. Esta fase dura entre dos y cuatro semanas
• Si el empleado percibe que la situación no ha mejorado, se enfada
con el jefe
• La actitud es tensa y a la defensiva
• Aumenta la productividad en un esfuerzo por que se reconozca su
valía, pero aumenta también el estrés. No suele durar más de una 22
semana por el esfuerzo
 LA MOTIVACIÓN: LAS SEIS ETAPAS DE LA
DESMOTIVACIÓN
TERCERA FASE: LA ESPERANZA SUBCONSCIENTE
• Permanecen las manifestaciones de enfado, pero se emplea una
nueva táctica  se oculta información
• La productividad se normaliza y la calidad del trabajo todavía es
buena
• El empleado evita al jefe y la comunicación no es constante (3 o 4
CUARTA
semanas)
FASE: LA DESILUSIÓN
• Ya es difícil retroceder por el tiempo transcurrido
• La productividad desciende hasta el nivel mínimo aceptable
• El subconsciente se exterioriza “quizás si no trabajo tanto, el jefe se
fija en mí”
• Es necesaria la confrontación directa para la localización del
problema y que se defina la posición del empleado 23
 LA MOTIVACIÓN: LAS SEIS ETAPAS DE LA
DESMOTIVACIÓN
QUINTA FASE: LA FALTA DE COOPERACIÓN
• El empleado redefine las responsabilidades de su posición, con sus
límites
• Prevalece una conducta fatalista
• La actividad disminuye. Los conflictos con otros empleados se
utilizan para reemplazar la falta de estima propia. Se alegra de
generar malestar en el grupo
• Durará
SEXTA entre 2
FASE: y 3 semanas y el jefe debe utilizar el mismo remedio
FINAL
que en la cuarta fase
• Cuando se llega aquí, o bien se deja la empresa o toma una actitud
perseverante y cínica en su trabajo (una serie de horas que hay que
cumplir)
• En este momento, la empresa decide iniciar un programa de
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motivación del empleado
 LA MOTIVACIÓN: RELACIÓN MOTIVACIÓN –
OTRAS VARIABLES
• EL JEFE DE UN GRUPO DE PERSONAS DEBE APRENDER A CONOCER LAS
NECESIDADES DEL SER HUMANO, Y SER CAPAZ DE CREAR UN CLIMA CON SU
ESTILO DE LIDERAZGO QUE CONDUZCA AL MÁXIMO RENDIMIENTO Y MÁXIMA
SATISFACCIÓN
• A CONTINUACIÓN SE ANALIZAN LAS RELACIONES EXISTENTES ENTRE LA
MOTIVACIÓN Y:
• EL RENDIMIENTO
• LA SATISFACCIÓN
• EL CLIMA

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LA MOTIVACIÓN: RELACIÓN MOTIVACIÓN –
OTRAS VARIABLES
RELACION MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO:
existen cinco recompensas que lo
relacionan:
NORMAS: regulan de forma directa el rendimiento. Si son muy estrictas,
tienen un efecto negativo en la motivación.

INCENTIVOS GENERALES: normalmente muy estructurados. Tienen un

efecto sobre el cumplimiento de mínimos

INCENTIVOS INDIVIDUALES Y DE GRUPO: influyen directamente en la

motivación, el desempeño determina la recompensa. El problema surge al
compararlo con otros.

LA ACEPTACIÓN DEL GRUPO: los grupos tiene una influencia directa sobre
el rendimiento y la motivación. Cuanto mayor sea el grado de
participación de las personas del grupo, mayor motivación y rendimiento

IMPLICACIÓN EN LA TAREA E IDENTIFICACIÓN DE OBJETIVOS: si se 26

participa en la definición de objetivos, se identifica con ellos y con la tarea
de alcanzarlos
 LA MOTIVACIÓN: RELACIÓN MOTIVACIÓN –
OTRAS VARIABLES
RELACION MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN: la motivación no tiene relación
directa con la satisfacción. No obstante, hay cierta relación:

La SATISFACCIÓN está relacionada con el grado de obtención de resultados

La MOTIVACIÓN está relacionada con la expectativa que se tiene de obtener una recompensa, pero no
depende tanto de que luego se consiga o no

RELACION MOTIVACIÓN Y CLIMA: si se quiere un clima adecuado hay que

tener en cuenta:
Proponer metas verificables y que puedan ser verificadas por la persona

Establecer los planes y estrategias para alcanzar los objetivos

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Establecer canales de comunicación, tanto horizontales como verticales

 LA MOTIVACIÓN: LA FRUSTRACIÓN
UNA PERSONA SE ENCUENTRA FRUSTADA CUANDO SU CONDUCTA O IMPULSOS PARA
CONSEGUIR UN OBJETIVO SE ENCUENTRAN BLOQUEADOS POR UNA BARRERA QUE IMPIDE
ALCANZARLO

Se producen una emociones desagradables; la frustración es:

• Angustia
• Confusión
• Inquietud
• Sensación de impotencia
• Timidez…

El que una interferencia determinada produzca frustración o no depende de:

• La tolerancia del individuo
• Su historial anterior de frustración
• La importancia y/o urgencia del objetivo
• La interpretación de la situación
Las tensiones que origina la frustración condicionan la conducta de la persona mucho 28
más que la consecución del objetivo, y el individuo lucha por superar la situación en la
que se encuentra
 LA MOTIVACIÓN: LA FRUSTRACIÓN
La frustración da lugar a DIFERENTES FORMAS DE CONDUCTA que constituyen mecanismos de
defensa y que nos puede ayudar a comprender conductas:

LA AGRESIÓN
• Puede ir dirigida contra el agente frustrante o buscarse sustitutos en el caso de que se perciba al
agente frustrante como más poderoso que nosotros
LA FIJACIÓN
• Consiste en continuar obstinadamente en una manera de actuar que no tiene razón de ser

LA RESIGNACIÓN
• Consiste en abandonar todo intento de alcanzar el objetivo “ no vale la pena intentar nada”

LA RACIONALIZACIÓN
• Se da cuando una persona justifica su propia conducta ante uno mismo o ante los demás con razones
que nos son las verdaderas. 29
• Se pretende dar a la propia conciencia o a la de los demás la impresión de que se ha actuado de la
forma más racional y lógica
 LA MOTIVACIÓN: LA FRUSTRACIÓN
LA REGRESIÓN
• Se trata de volver a las fórmulas infantiles de conducta. Al ser el sujeto incapaz
de enfrentarse al futuro, se refugia en el pasado como símbolo de seguridad
• Los signos de regresión pueden ser los siguientes:
EN LOS EN LOS
SUBORDINADO
S JEFES
Excesiva Negarse a
dependencia delegar la
de sus jefes responsabilida
Carencia de d
responsabilida Pérdida de
des madurez en
Propagar las decisiones
rumores Valorar 30

infundados indebidament
e cosas sin
LA MOTIVACIÓN: LA FRUSTRACIÓN
Comparación entre la conducta MOTIVADA y la FRUSTRADA

CONDUCTA CONDUCTA
MOTIVADA FRUSTRADA

El único objetivo es liberarse de sí

Tiende a un objetivo
misma

Cuando alcanza el objetivo, se Cuando expresa su conducta,

reduce la tensión de la persona reduce la tensión
El castigo aumenta el estado de
El castigo actúa como disuasorio frustración y refuerza la conducta
frustrada
Conducta flexible, adaptada a las
circunstancias y cambiante con Conducta rígida y estereotipada
ellas
Ayuda al aprendizaje obteniendo Bloque el aprendizaje,
experiencias de las situaciones incapacitándose para ver 31

vividas objetivamente
 LA MOTIVACIÓN: TÉCNICAS DE REFUERZO
PARA FORJAR LA CONDUCTA

Refuerz Conduct Motivaci

o a ón

• ES NECESARIO CONOCER LA FORMA DE UTILIZAR EL REFUERZO PARA FORJAR

LA CONDUCTA

• EL REFUERZO ES UNA MANERA DE LOGRAR QUE LA GENTE RELACIONES UNA

RESPUESTA POSITIVAS CON LAS ACCIONES DESEABLES

• TODAS LAS TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE CONDUCTAS SE FUNDAMENTAN

EN HIPÓTESIS QUE CONTEMPLAN EL COMPORTAMIENTO COMO UNA FUNCIÓN
DE CONSECUENCIAS
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LA MOTIVACIÓN: TÉCNICAS DE REFUERZO
PARA FORJAR LA CONDUCTA
TÉCNICAS DE REFUERZO

REFUERZO POSITIVO: Tiende a repetir más el mismo comportamiento

• Una forma de aumentar la probabilidad de que una conducta se repita es anexando a esa acción un
hecho positivo – reconocimiento del trabajo bien hecho -

REFUERZO NEGATIVO: Tiende a repetir más el mismo comportamiento

• Una forma diferente de premiar consiste en eliminar algo negativo después de la acción – una actuación
eficaz hace cesar las quejas del jefe -

EL CASTIGO: Tiende a repetir menos o eliminar el mismo comportamiento

• Trata de reducir la probabilidad de que una conducta se repita anexando a la acción no deseada un
hecho desagradable – sus ventajas son dudosas debido a sus efectos negativos -

LA EXTINCIÓN: Tiende a repetir menos o eliminar el mismo comportamiento

• Con la extinción, el comportamiento no deseado no recibe premios ni castigos, simplemente ignora y se 33
extingue por la falta de refuerzo – el jefe no responde en lo más mínimo a la conducta del empleado -
 LA MOTIVACIÓN: TÉCNICAS DE REFUERZO
PARA FORJAR LA CONDUCTA

REFUERZO CASTIG
POSITIVO O

El refuerzo positivo es la técnica de más éxito y debería ser la más utilizada

No obstante, el castigo es el método de mayor popularidad

Los efectos del castigo no se pueden predecir, sí los del refuerzo positivo

El castigo presenta los siguientes inconvenientes:

• Reducción temporal de la conducta
• Reacciones emocionales negativas
• Supresión permanente de una actitud 34
• Condicionamiento del jefe, los empleados no le perciben en un contexto positivo