MÓDULO 1: EL PLAN DE
FORMACIÓN

1.1. LAS ORGANIZACIONES:

CARACTERÍSTICAS, TIPOS, ESTRUCTURAS,
ETC…

El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en

continua interacción con sus semejantes, por tanto es un
ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con
otros, por sus restricciones personales, y deben constituir
organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos
que el trabajo individual no alcanzaría realizar.

Entonces, una organización se define como: un

sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas. La cooperación entre
ellas es esencial para la existencia de la organización, y
ésta existe cuando:

• Hay personas capaces de comunicarse

• Que estén dispuestas a actuar conjuntamente







• Para obtener un objetivo común.

En resumen, las organizaciones se conforman para

que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que
no podrían lograr de manera aislada, debido a las
limitaciones individuales.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

Existe una gran variedad de organizaciones: empresas

industriales, comerciales, organizaciones de servicio
(bancos, universidades, hospitales, tránsito, etc.), militares,
públicas, que pueden orientarse hacia la producción de
bienes o productos; éstas ejercen presión sobre la vida de
los individuos y hacen parte integral del medio donde el
hombre trabaja, se recrea, estudia, satisface sus
necesidades.







Organización Formal

Mecanismo o estructura que permite a las personas

laborar conjuntamente en una forma eficiente.

Cada miembro puede contribuir en forma más

eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo
primordial.

Propósitos:

• Permitir al administrador o ejecutivo

profesional la consecución de los objetivos
primordiales de una empresa.

• Eliminar duplicidad de trabajo

• Asignar a cada miembro de la organización una

responsabilidad y autoridad para la ejecución
eficiente de sus tareas.







• Una excelente organización permite el

establecimiento de canales de comunicación
adecuados.

La organización formal es un elemento de la

administración que tiene por objeto agrupar o identificar las
tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.

Organización Informal

Es la resultante de las reacciones individuales y

colectivas de los individuos ante la organización formal.

Este tipo de organización se puede observar en cinco

niveles diferentes:

1. Organización Informal Total, considerada como un

sistema de grupos relacionados entre sí.

2. Constituida en grupos mayores de opinión o de

presión sobre algún aspecto particular de la política de
la empresa.







3. Grupos informales fundados en la similitud de labores

y relacionados más o menos íntimamente.

4. Grupos pequeños de tres y cuatro personas

relacionados íntimamente.

5. Individuos aislados que raramente participan en

actividades sociales.

Organizaciones Sociales

Grupo de personas constituido formalmente para

alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en
común que individualmente no es posible lograr.

Sus objetivos son los fines o metas que pretenden

alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.

Pueden distinguirse dos etapas principales:

1. La estructuración o construcción del mismo.







2. Consiste en la operación o funcionamiento normal del

mismo para lograr los fines propuestos.

En una empresa debe analizarse los elementos que la

forman:

• Recursos Humanos.

Elementos activos de la empresa, es decir, aquellos

cuyo trabajo es de categoría más intelectual y de servicio.

• Recursos Materiales.

Lo integran sus edificios y las instalaciones que en

éstos se realizan para adoptarlas a la labor productiva.







• Recursos Técnicos.

Son las relaciones estables en que deben coordinarse

las diversas cosas, personas o éstas con aquéllas. Puede
decirse que son los bienes inmateriales de la empresa.

COMPLEJIDAD DE ORGANIZACIONES

La sociedad moderna está conformada por

organizaciones de las cuales tienen sistemas muy
complejos y diferentes. Ejemplos: industrias, empresas
comerciales y de servicios, organizaciones militares y
gubernamentales, instituciones públicas y privadas,
iglesias, entre otros.

Éstos reflejan diversas actividades susceptibles de

realizar y varios niveles: personajes, pequeños grupos,
intergrupos, normas, valores, actitudes. Éstos existen bajo
un patrón muy complejo y multidimensional. La
complejidad permite comprender los fenómenos
organizacionales que dificulta las actividades. A medida que
las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el
personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los







miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento

conduce hacia la complejidad.

Características

1. Existen organizaciones altas y bajas: Las grandes

organizaciones tienen un gran número de niveles
intermedios que coordinan e integran las labores de
las personas a través de la interacción indirecta. Las
empresas pequeñas las actividades las realizan
interactuando directamente con las personas.

2. Complejidad: Le da importancia al trabajo u

operación que se realice, sin tomar en cuenta quién lo
ejecuta.

3. Anonimato: Son procesos y canales de comunicación

que existe en un ambiente despersonalizado o
impersonal, las grandes organizaciones tienden a
formar subcolectividades o grupos informales,
manteniendo una acción personalizada dentro de ellas.







4. Rutina estandarizada: Configuran una organización

informal cuyo poder, en algunos casos, son más eficaz
que las estructuras formales.

5. Estructura especializada no oficiales: Pretende

distanciar la autoridad formal de las de idionidad
profesional o técnicas, las cuales necesitan un modelo
extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad
para mantener el orden.

6. Tendencia a la especialización y a la proliferación

de funciones.

7. Tamaño: Va depender del número de participantes y

dependencias.







LA ORGANIZACIÓN

Las Técnicas - Según Tavistock:

En la técnica existe una relación con la coordinación

del trabajo y la ejecución de las tareas, eso se ayuda con la
tecnología disponible. Hay un sistema técnico dependiente:
depende de los requerimientos típicos de las tareas que la
organización ejecuta esto cambia de acuerdo a la empresa;
está determinada por la especialización del conocimiento
(habilidades para operar determinadas máquinas, equipos,
materias primas), en las empresas.

La tecnología determina las características de las

personas que la empresa necesita (ingenieros, mano de
obra).

El sistema técnico tiene que responder con la

información técnica que se necesita para conseguir los
objetivos organizacionales; el sistema técnico limita y se
adapta al sistema social o a la necesidad de negociar con
los trabajadores el desempeño de tareas y a su vez
determina la capacidad que tienen los trabajadores para
negociar tanto las tareas como la relación que se







establecen durante la realización del trabajo en la

organización.

En Enfoque Socio técnico:

Concibe a la organización como un lugar donde se

combinan la tecnología (trabajo, equipo) y al mismo tiempo
con el sistema social (sistema que se enfoca en aquellos
que realizan el trabajo).

Tanto el sistema técnico como el social están en

permanente interacción, la naturaleza del trabajo incide en
la organización de las personas. Cualquier sistema de
producción necesita tanto una organización tecnología como
una de trabajo.

La tecnología condiciona y limita la clase de

organización del trabajo, esta presenta características
sociales y psicológicas propias que son independientes de la
tecnología.







LOS ORGANIGRAMAS

Para Terri

Un organigrama es un cuadro sintético que indica los

aspectos importantes de una estructura de organización,
incluyendo las principales funciones, sus relaciones, los
canales de supervisión y la autoridad relativa de cada
empleado encargado de su función respectiva.

Melinkoff

Señala que la finalidad de un organigrama se

fundamenta en la condición de reflejar hasta donde sea
posible la organización con sus verdaderas implicaciones y
relaciones, además de sus estratos jerárquicos.

Cuando las líneas son verticales indican que existe una

autoridad formal de los niveles jerárquicos superiores a los
inferiores.

Cuando se desplazan en sentido horizontal señalan

que existe especialización y correlación.







Cuando las líneas verticales caen directamente sobre

la parte media del recuadro, indican "mando sobre".

Cuando la línea horizontal está colocada lateralmente

indica una relación de apoyo (la cual está colocada al lado
de la unidad principal)

Las líneas no continuas formadas por puntos (...) o

segmentos se utilizan para expresar relaciones de
coordinación entre las diversas unidades administrativas de
la organización.

Las líneas verticales y horizontales que terminan en

una punta de flecha, indican continuidad de la organización,
esto quiere decir que existen más unidades semejantes que
no están expresadas dentro de la estructura.

Para representar alguna relación muy especial o

específica se utiliza la línea quebrada o con zigzagueos.







PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Según Melinkoff:

1. El principio del objetivo. Toda organización y cada

parte de la misma debe constituir una expresión de
objetivo de la empresa, o carecerá de significado,
siendo por lo tanto redundante.

2. El principio de especialización. Las actividades de

cada uno de los miembros de un grupo organizado
deberán confinarse, en todo lo que sea posible, a la
ejecución de una sola función.

3. El principio de coordinación. El objetivo de la

organización de por sí, a diferencia del objetivo de la
empresa es facilitar la coordinación; unidad del
esfuerzo.

4. El principio de autoridad. En todo grupo

organizado, la autoridad suprema debe descansar en
alguna parte. Deberá existir una clara línea de







autoridad que emana de la autoridad suprema a cada

uno de los individuos del grupo.

5. El principio de responsabilidad. La responsabilidad

de un superior por los actos de sus subordinados es
absoluta.

6. El principio de definición. El contenido de cada

puesto, tanto en lo que se refiere a los deberes que
implica como a la responsabilidad y autoridad que en
el mismo radican y a sus relaciones con otros puestos,
deberá ser claramente definido por escrito y dado a
conocer a todos aquellos a quienes concierna.
7. El principio de reciprocidad. En todo puesto, la
responsabilidad y autoridad deben ser equivalentes.

8. El ámbito de control. Ninguna persona deberá

supervisar a más de cinco, o como máximo seis
subordinados directos, cuyos trabajos se relacionan
entre sí.

9. El principio de equilibrio. Es esencial que las

diversas unidades de organización se mantengan en
equilibrio.







10. El principio de continuidad. La reorganización

es un proceso continuo; en toda empresa deberán
efectuarse previsiones específicas a este respecto.

Según Terry:

1. Principios de organización dinámica. La

organización debe ser dinámica; debe tomar en cuenta
los cambios de la empresa.

2. Principio de funciones. Las funciones son las

principales entidades en cuyo derredor forma el
gerente una eficaz estructura orgánica.

3. Principio del aumento de las relaciones

orgánicas. Cuando se agregan personas a una
estructura de organización el número de relaciones
orgánicas aumenta en una proporción mucho mayor
que el número de personas agregadas.

4. Principio de sencillez. Al organizar, sólo hay que

incluir las actividades y manejarlas con la mayor
sencillez práctica.







5. Principio que rige los canales definidos de

supervisión. Para cualquier empresa, las diversas
unidades de organización deben estar conectadas por
canales de supervisión claramente definidos.

6. Principio de autoridad y responsabilidad. Para

lograr relaciones de organización, la autoridad de un
funcionario debe ser proporcionada a su
responsabilidad, y viceversa, su responsabilidad debe
ser proporcionada a su autoridad.

7. Principio de responsabilidad definida. En un

tiempo dado una persona hará más cuando se le
asigne la responsabilidad de realizar una tarea
definida.

1.2. NIVELES DE INTERVENCIÓN EN LA

PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

Podemos hablar de cuatro niveles de intervención en la

planificación de la formación; cada uno de los cuales
atiende a diferentes niveles jerárquicos y a unas fases o
estructura específicas. Además, su diseño compete a






diferentes agentes implicados en la formación (instituciones

públicas, organizaciones, políticos, gestores⁄as de
formación, tecnicos⁄as de formación, formadores⁄as...):

1. Nivel estratégico: la política de formación:

Es el nivel de planificación más elevado y corresponde,

normalmente, a las administraciones públicas y consejos de
administración de las empresas. Consiste en una serie de
directrices y pautas generales de acción que se diseñan en
función de un programa ideológico o económico; los cuales
se utilizan para establecer prioridades y las consiguientes
asignaciones específicas de recursos. esta planificación la
suelen realizar los⁄as políticos y los⁄as grandes
directivos⁄as. este nivel no lo trataremos en el curso, ya
que se escapa demasiado a las competencias de los⁄as
formadores⁄as.







2. Nivel de gestión: planificación de programas de

formación.

Este constituye el siguiente nivel de planificación en

orden jerárquico. Determina los agentes que deberán
desarrollar los programas de formación, proporciona los
recursos y establece los grandes plazos o etapas.
Normalmente cuenta con órganos, servicios, equipos o
personas, dentro o fuera de su estructura, a quiénes
encargará el desarrollo y gestión de aquellas políticas.
Este nivel lo suelen desempeñar los gestores y⁄o técnicos
de formación (ejemplo: técnicos de la junta de Andalucía,
de empresas privadas, etc.) En el desarrollo de este
curso, no nos detendremos demasiado en este nivel de
planificación, ya que no concierne a las competencias de
un⁄a formador⁄a.







3. Nivel técnico: diseño de formación

En la planificación técnica se recogen todas aquellas

especificaciones (objetivos, prioridades, plazos, recursos,
etc.) que se proporcionan desde los dos niveles
anteriores. Esta planificación suele estar en manos de
empresas y personas especialistas, profesionales de la
formación, que aportan sus capacidades al proceso. En
realidad, es un nivel cercano al anterior. El⁄la agente que
suele encargarse de diseñar la formación suele ser el⁄la
coordinador⁄a de alguna entidad, el⁄la encargado⁄a o
responsable de formación de una empresa, etc. los⁄as
formadores⁄as, como profesionales de la formación,
también pueden ejercer estas labores y⁄o cooperar en el
desarrollo de las mismas.

4. Nivel formativo: formación directa

Éste constituiría el último nivel en la planificación de la

formación y correspondería directamente al⁄ a la
formador⁄a y a los⁄as tutores⁄as o asesores⁄as. Estos⁄as







son los⁄as que diseñan y aplican las acciones formativas

más específicas en cada contexto concreto y en las que,
además, suelen intervenir directamente desarrollándolas.
Es una planificación de tipo operativa que tiene por
objeto expresar anticipadamente cuáles y cómo serán las
actuaciones formativas a corto plazo, en ámbitos
concretos y con unos⁄as destinatarios⁄as
determinados⁄as. Aunque distingamos claramente estos
cuatro niveles de planificación de la formación, las
personas e instituciones responsables de cada uno de
ellos deben actuar interactiva e inter.-
dependientemente.

1.3. ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN EL

DISEÑO DE LA FORMACIÓN

Como ya hemos visto, el diseño de la formación

comprende cuatro niveles diferenciados de planificación.
Éstos poseen algunas diferencias en cuanto a las fases y⁄o
elementos que la componen.







Antes de pasar a describir cuáles son estos elementos

que intervienen en el proceso de la planificación,
convendría hacer una correlación entre los distintos niveles
mencionados anteriormente y el nombre que se suele
utilizar para referirnos al documento o diseño de
planificación correspondiente a cada nivel; en el cual se
encuentran desarrolladas las distintas fases. Así,
tendríamos:

• Nivel estratégico plan de formación

• Nivel de gestión programas de formación

• Nivel técnico acciones de formación

• Nivel formativo sesiones formativas

A continuación, describiremos brevemente dichos

elementos y⁄o fases mínimas que debe tener toda
planificación:

1. Análisis de necesidades de formación: este

análisis es previo a la planificación y ayuda a
determinar cuáles son los objetivos del plan de
formación, dotando al mismo de significado. Lo que se
pretende con este análisis de necesidades de
formación es adaptar la misma a las nuevas






exigencias del mercado (determinadas por los cambios

que se operan en el entorno) y a las propias
necesidades de las personas en cuanto a su progreso
y las posibilidades que tienen a su alcance.

2. Objetivos de formación: determinar cuáles son los

objetivos o metas que pretendemos cubrir o alcanzar
con los programas y acciones de formación que se
quieren llevar a cabo.

3. Programas de formación: o estructura básica de los

planes de formación. Son las diferentes parcelas de
aprendizaje, compuestas por diversas acciones de
formación. Por ejemplo: un programa de seguridad
puede incluir distintas acciones de formación; como:
seguridad e higiene, higiene industrial y ergonomía,
lucha contra el fuego... cada uno de los programas de
formación contemplan los siguientes puntos:

• Objetivo genérico del programa.







• Acciones de formación contenidas en el

programa.
• Datos de gestión: nº de alumnos⁄as, nº de
cursos, nº de horas de formación y presupuesto
desglosado por acciones formativas.

4. Acciones de formación: podemos definirlas como

cada uno de los cursos que conforma el programa de
formación y constan de los siguientes elementos:

• Título
• Objetivo a conseguir
• Contenido de la acción
• Tipo de metodología
• Programación modular
• Datos de gestión
• Puestos destinados o formación requerida

5. Recursos para la formación: es necesario estimar o

prever cuáles van a ser los recursos humanos y
materiales que se van a necesitar para llevar a cabo
los distintos programas y⁄o acciones de formación.







6. Presupuesto de formación: en cualquier

planificación de una actividad hay que destacar el
presupuesto con el cual se cuenta para llevarla a cabo.
en el caso de la formación, es adecuado que éste esté
desglosado por programas o acciones de formación.

7. Calendario de actuación: o temporalización de cada

una de las acciones de formación.

8. Ejecución del plan: hablaríamos en este punto de la

puesta en marcha de los programas y acciones
formativas y su correspondiente seguimiento.

9. Sistema de evaluación de formación: que se

establecen para evaluar los resultados del plan
formativo y el propio proceso de formación.







1.4. MODALIDADES DE FORMACIÓN

Podemos diferenciar tres formas de educación según el

nivel de formalización que posean:

• Educación formal: hace referencia al sistema

educativo estructurado administrativamente en
grados, suele estar localizado en edificios específicos
acorde con unos registros legalmente establecidos, y
que desemboca en la obtención de títulos académicos.
Constituye el sistema oficial de enseñanza: educación
primaria, E.S.O, bachillerato, F.P. reglada, estudios
universitarios.

• Educación no formal: supone un sistema de

actividades educativas, organizadas fuera del sistema
oficial, para facilitar diferentes clases de aprendizaje.
la F.P.O es un claro ejemplo de este tipo de educación.

• Educación informal: ésta se diferencia de las dos

anteriores en que no responde a un proyecto
previamente determinado. tanto la educación formal
como la no formal son sistemáticas; han de estar
proyectadas y su puesta en marcha responde a este
proyecto. La educación informal, en cambio, sólo exige
que exista un proceso de aprendizaje porque no es







sistemática. de esta manera, se pueden adquirir

algunas de las competencias profesionales que una
persona trabajadora posee, del mismo modo que
aprendemos las funciones y las pautas de
comportamiento que debemos seguir dentro de la
sociedad.

Debido a que el manual de este curso va dirigido a

formadores⁄as que imparten cursos de F.P.O., haremos
especial hincapié en la modalidad de educación no formal;
donde se insertan este tipo de cursos de formación.

1.4.1. LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL

(F.P.O.)

La formación profesional ocupacional es la modalidad

formativa que trata de proporcionar cualificación
profesional para todas aquellas personas que quieren
incorporarse al mundo laboral o que, encontrándose en él,
pretenden mantenerse en el mismo a través de la







reconversión, actualización, reciclaje o especialización

profesional. Este tipo de formación va dirigida a cualquier
persona mayor de 16 años; pero fundamentalmente a
aquéllos que tienen especiales dificultades para acceder al
mercado laboral, como son los jóvenes.

[Link]. CARACTERÍSTICAS DE LA F.P.O.

La formación profesional ocupacional se caracteriza por:

1. El objetivo o finalidad es formar para una ocupación

o puesto de trabajo.

2. Responde a necesidades del mercado laboral.







3. Se planifica a partir de investigaciones que recogen

información sobre necesidades y evolución de las
ocupaciones.

4. Los objetivos y contenidos se infieren del análisis de

las ocupaciones.

5. Los planes cambian con cierta agilidad.

6. La metodología utilizada incide sobre la aplicación

práctica del conocimiento.

7. En cuanto a la organización, es flexible respecto a la

duración de las acciones formativas, ubicación,
medios, etc.