LA CONFIANZA, ELEMENTO DINAMIZADOR DEL ÉXITO

ORGANIZACIONAL y EMPRESARIAL: UNA LECTURA DESDE EL

PARADIGMA ECOLOGICO

Germàn López Noreña1

1.0 INTRODUCCIÓN

Sin duda alguna la confianza juega un papel de suma importancia en

los logros y el éxito personal, organizacional y empresarial. No obstante
conocerse un cúmulo de literatura relacionada con ella, el propósito del
presente trabajo está direccionado al de aportar a la discusión académica
alrededor de esta temática. Se parte estableciendo una serie de
cuestionamientos, tales como, su posible naturaleza epistemológica, de su
operacionalización y su accionar en las organizaciones y en las empresas, del
cómo se construye, de su importancia en los campos ya mencionados, y del
cómo medirla.

Además de repensar algunos ensayos escritos por estudiosos de esta

temática, merece mención especial el intento de abordaje teórico realizado
desde el paradigma ecológico del trabajo investigativo de Fritjof Capra y otros
prominentes investigadores que han aportado a este programa de investigación
del físico austriaco. Finalmente, se hace mención al intento de creación de un
modelo integral por parte de un grupo de investigadores para la evaluación de
la confianza en lo organizacional; pensada inicialmente desde las definiciones
de confianza de varios autores, y la elaboración de instrumentos de
recolección de información, permitiendo la emisión de juicios fundamentados
en tres dimensiones de la misma: competencia, sinceridad e integridad de las
personas componentes de una organización.

2.0 ALGUNOS ELEMENTOS PRELIMINARES

El controlar y el mandar, sustentados en el miedo y la exclusión como

emoción subyacente para la primera y acentuada consecuencia de
marginalidad en la segunda, ha sido la característica común del proceso de
gestión de las empresas tradicionales. En oposición a esta errónea concepción
y práctica ha surgido en el campo de las organizaciones un nuevo modelo
emergente, por cierto altamente exitoso. Modelo organizacional sistémico y
coherente con el nuevo paradigma de la vida, y las nuevas exigencias
planteadas por la globalización, reconociendo que ésta no solamente se
inscribe en lo económico, sino que por el contrario contempla una gran
totalidad de la compleja red de la actividad humana.

1
Licenciado en Física y Matemáticas de la Universidad Libre-Cali Colombia, especialista en
Educación Matemática de la Universidad del Valle- Cali Colombia, Doctorante en Pedagogía en
Atlantic International University. Docente en Fisica y Matematicas del Men-Colombia.
Catedrático en Física y Matematicas en la Universidad San Buenaventura Cali y la Universidad
Santiago de Cali, respectivamente en las facultades de Ingeniería y Ciencias Económicas y
Empresariales. Coordinador de la Red en Matematicas del CIIP EN Cali Colombia.
 Novedoso paradigma basado específicamente y fundamentalmente en
la concreción y en el ejercicio de la confianza, en aras de propiciar instancias
de regulación a través del establecimiento de niveles de autonomía
responsable en las personas y las empresas secundados y orientados por un
liderazgo eficaz. Si bien la diversidad de teorías organizacionales no han
llegado a un acuerdo consensuado de qué es el liderazgo, si existe una
aceptación unificada de la importancia de una alta efectividad de él, como
elemento dinamizador de las organizaciones y empresas exitosas. Liderazgo
mediado por marcadas relaciones de confianza entre la jefatura y los
empleados.

En razón del posible papel protagónico a ejercer la confianza en los

procesos de la organización del trabajo, la gestión de los recursos humanos y
las relaciones labórales al interior de los novedosos , sistémicos y ecológicos
modelos emergentes empresariales, surge una amplísima gama de
cuestionamientos alrededor de dicho concepto, siendo entre muchos:

Sobre su naturaleza epistémica ¿Qué es la confianza? de su

operacionalización y acción mucho más que instrumental ¿Cómo gestar la
confianza en las organizaciones y las empresas? ¿De qué manera
establecer indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan medir la
confianza en las organizaciones y las empresas? ¿La relación entre
confianza y organización? ¿Papel de la confianza en las relaciones
laborales de la empresa? en relación al aspecto temporal ¿En qué
momentos las organizaciones deben estar matizadas de confianza? en lo
situacional ¿qué incidencia tiene para la organización y el funcionamiento
de la empresa un ambiente laboral y relacional confiable? ¿La
organización empresarial y su imagen externa gracias a la práctica de la
confianza como uno de sus valores fundamentales? en torno a su razón de
ser ¿repercusiones de la confianza en el lograr un clima laboral estable y
productivo en las empresas?2

3.0 QUÉ ES LA CONFIANZA

Entre las mucha aproximaciones a la definición y la naturaleza de la

confianza, Mayer (1995) la concibe como la buena voluntad de una persona de
ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de que ésta
realizará una acción determinada importante para quien confía, sin tener que
llegar a controlar y monitorear dicha acción.

Así como este autor toma partido en el complejo ejercicio académico de

lograr una definición sobre la confianza, muchos otros desde diferentes
enfoques teóricos lo han hecho. Luhman (1979) desde un enfoque mucho más
allá del sociológico, la entiende como un requerimiento operacional clave para

2
Sin desconocer la importancia de tratar de dar cuenta de las múltiples complejidades
implícitas y explicitas en estos cuestionamientos, para el campo organizacional y empresarial y
para la vida misma – y su articulación, comprensión e interpretación con el nuevo paradigma de
la vida -, en este trabajo se tratará develar y visibilizar algunos de ellos.
que la sociedad no se vea abocada al caos o al miedo, retardando e incluso
paralizando la capacidad de decisión a todo nivel.

Es así, como el de si reviste de sentido el emprender un estudio

profundo de la episteme del término confianza, existen variadas
conceptualizaciones. Williamson (1993), argumenta el no tener sentido el
tratamiento de dicho concepto, esto en virtud de darle una nueva etiqueta a
algo ya conocido y comprendido por los actores, quienes de manera interesada
y racional calculan y evalúan riesgos de oportunidad. En este sentido para el
mencionado investigador el retomar las complejidades del término no aporta al
esclarecimiento de los procesos organizacionales y empresariales, sino que por
el contrario los hace más ininteligibles y poco explicativos.

Posición diferente asumen quienes consideran necesaria la

investigación metódica y esclarecedora del término confianza y determinar si se
debe asumir como una actitud, un comportamiento, un concepto, una idea o
una noción, y sus implicaciones en el éxito de las empresas desde el enfoque
de la teoría organizacional. Para estos estudiosos en oposición a Williamson, la
confianza no es un término de ninguna utilidad en la comprensión de los
procesos empresariales y organizacionales, sino que por el contrario aporta
instancias de comprensión e interpretación, para posteriores análisis eficientes
del éxito y el fracaso en el mundo empresarial y organizacional.

En lo concerniente a la naturaleza del término confianza, y si ella es una

actitud, un comportamiento, una idea, una noción o un concepto, se ha
indagado y escrito mucho desde diversos enfoques teóricos, pero pese a los
denodados esfuerzos académicos de prestigiosos investigadores del tema, la
definición del concepto aun no ha sido posible establecerse. Lográndose hasta
el momento únicamente aproximaciones al respecto. Algunos lo han estudiado
en función de sus posibles relaciones con otros conceptos como interés,
cooperación y racionalidad, siendo este el caso de Pucci F, Levin R,
Trajtenberg N, y Bianchi C (2006).

Otros se han preguntado de si la confianza es un sentimiento, una

emoción, un recurso, o una estrategia. Sin desconocer la complejidad
subyacente en el ejercicio teórico de una aproximación a la definición del
termino en cuestión, y opinando de ser la confianza el resultado de tener
mucho de todo ello, se ha adoptado para el presente trabajo la aproximación al
mismo el enunciado por Sergi González I Navarro (2005), quien lo concibe
como un sentimiento, un comportamiento, una reacción o una función
facilitadora de las relaciones. 3

Profundizando un poco más en la naturaleza del término confianza, nos

detenemos en las dimensiones de él, en el seno del campo organizacional y

3
Adopción realizada para el presente trabajo, en razón de asumirse la develación y
visibilización del concepto confianza en un campo específico, como lo es, en lo organizacional
y lo empresarial.
empresarial: la credibilidad, el respeto y la imparcialidad.4 Estos tres
componentes o dimensiones nos remiten a la necesidad de la jefatura de ser
creíble, es decir, saturar su liderazgo en actuaciones coherentes a los hábitos
de la proactividad, las metas a alcanzar, y las demás prácticas de la gente y las
organizaciones altamente efectivas.5 Dimensiones sintetizadas en el artículo
del grupo de investigadores del Great Place To Work Institute de México
titulado La confianza en las organizaciones. Una experiencia desde ¨Great
To Place Institute de México” bajo la dirección de la doctora Adriana Michel
Hernández y la asesoría del maestro Martín Echeverria Victoria de la
universidad Anáhuac Mayab, en las siguientes palabras:

La credibilidad consiste en la comunicación de dos vías, capacidad e

integración, La comunicación de dos vías ascendente y descendente,
se centra en la capacidad del líder como comunicador, lo que conlleva
mayor aceptación de sus acciones y decisiones. La capacidad se
expresa en la manera en que el superior coordina las actividades del
personal y las dirige hacia el cumplimiento de los objetivos. La
integridad se refiere a la honestidad del líder, pero también al hecho de
que cumple los compromisos que adquiere […].
El Respeto, que tiene a su vez los componentes de apoyo, colaboración
y valoración del empleado. El apoyo se refiere a que la gerencia
proporciona recursos y entrenamientos para el desarrollo profesional,
así como para la innovación, además de premiar y reconocer el
esfuerzo personal extraordinario. La colaboración implica la inclusión
de los empleados en la toma de decisiones relevantes para ellos. La
valoración se expresa en la preocupación de la dirección por el
ambiente y las condiciones de trabajo, y el equilibrio que los empleados
le están dando a su vida laboral y personal […].
Finalmente la Imparcialidad implica a su vez la percepción de equidad,
imparcialidad y justicia por parte de la dirección. La equidad se
demuestra por condiciones imparciales de pago y reconocimientos de
logros. La imparcialidad implica la eliminación de favoritismo y de
ascensos con criterio subjetivo. La justicia se refiere a ala eliminación
de las prácticas de discriminación por razones de género, de raza, edad
entre otros factores, así como la garantía de que las decisiones que
aparentan ser arbitrarias pueden ser cuestionadas.

En sumatoria a la necesidad de determinar los posibles elementos de la

naturaleza epistémica de la confianza, es pertinente establecer cuándo en el
complejo mundo de las organizaciones y el empresarial, ella, hace presencia.

Cuestionamiento respondido y argumentado en los siguientes términos:

¨ la confianza surge cada que nos encontramos en una situación de
relativa vulnerabilidad caracterizada por la incertidumbre y la falta de
comunicación. Cuando no contamos con información perfecta o la misma
es muy costosa, las decisiones y acciones racionales se vuelven
4
Dimensiones tomadas del modelo Great Place To Work Institute de México, en el que el
fundamento principal de su teoría y práctica organizacional, durante más de veinticinco años de
investigación, lo es la confianza, como elemento dinamizador de un buen ambiente laboral, en
pos de la satisfacción laboral y una excelente productividad general.
5
Ver el libro de Stephen R. Corvey titulado: Los siete hábitos de la gente altamente efectiva.
imposibles. En dichos casos quedamos paralizados, a menos que
recurramos a la confianza. Es decir, pese a que la información y los datos
con que contamos no nos permiten predecir con exactitud lo que ocurrirá,
y por ende, nos vemos imposibilitados de tener expectativas positivas o
de actuar racionalmente, igualmente decidimos hacerlo. Contrariamente a
lo que sostiene Williamson, la confianza no es un término innecesario que
utilizamos en situaciones de cálculo de riesgo, sino que lo usamos
cuando no es posible establecer dicho cálculo ¨.6

4.0 LA CONFIANZA EN LA ORGANIZACIÓN Y EN LA EMPRESA

En aras de explicitar los nexos de la confianza con la organización y la

empresa y su posible articulación a los conceptos emergentes del nuevo
paradigma de la vida, se es necesario en primer lugar, realizar algunos
esbozos para la comprensión de lo sistémico, la complejidad y el caos en lo
económico y en lo organizacional y, aun más en tratar de comprenderlos a
través del paradigma ecológico de Fritjof Capra.7 El prototipo emergente de la
complejidad, en hora buena, se erige como una eficiente alternativa para
comprender la vida y los campos organizacional y empresarial.

Conocimiento de la vida que involucra nuevas miradas y nuevos

análisis, es decir, mirar en otro sentido y cambiar de marco de referencia, para
una ciencia que ha evolucionado a pasos agigantados, pese haber reinado
durante varios siglos el pensamiento reduccionista cartesiano. Desaprender lo
aprendido y pedagógicamente aprehender a ¨aprender a aprender8 se
constituye en un gran reto para las nuevas generaciones.

Desafío propiciador de nuevas lecturas, ejercicios hermenéuticos e

interpretativos de la vida. Evento visionado por Edgar Morin (1997: 21) cuando
argumenta ¨ Estoy cada vez más convencido de que nuestros principios
de conocimiento ocultan lo que en adelante es vital conocer ¨ y, sintetizado
magistralmente por Karel Kosik (Gibert, 1999:1) quien al respecto complementa
Si la apariencia fenoménica y la esencia de las cosas coincidieran
totalmente, la ciencia y la filosofía serian superfluas ¨.

6
Extractado de Pucci, F., Levin, R., Trajtenberg, N. y Bianchi, C. (2006): La construcción de
la confianza en procesos de mejora de calidad de las empresas uruguayas. Ponencia
presentada en las VII jornadas de Sicología de las organizaciones del trabajo, Facultad de
Psicología, UDELAR.
7
Físico austriaco gestor del paradigma ecológico, en el que enuncia una nueva concepción de
la vida. Programa de investigación iniciado hace más de tres décadas, socializado en, además
de congresos y ponencias internacionales, en sus cuatro obras: El tao de la física , El punto
crucial , La trama de la vida. Una nueva perspectiva de los seres vivos (1996) y Las
conexiones ocultas. Implicaciones sociales, medioambientales, económicas y biológicas
de una nueva visión de la vida (2002).
8
Ver los trabajos de Joseph Novak y otros.
 Introduciéndonos en los factibles vínculos entre la teoría de la
complejidad y el paradigma ecológico9 con lo organizacional y lo empresarial,
es necesario considerar que el hecho de concebirlos como un ser vivo, desde
la perspectiva ecológica, nos obliga a observar los diversos tipos de
interacciones en ellos como una actividad eminentemente compleja.
Complejidad propia por naturaleza en ellos, manifiesta y perceptible en razón
del altísimo número de variables que interactúan, siendo impredecibles algunos
tipos de acontecimientos a emerger.

El campo organizacional y empresarial no es ajeno al patrón de la

complejidad: es decir la red. Sus acontecimientos no son lineales, su dinámica
es no lineal y por ende son complejos. Característica movilizadoras de
procesos más de síntesis que de análisis, y no bajo la lupa de la teoría
positivista, sino desde la óptica matemática de la no linealidad, pues sus
comportamientos están plagados de eventos inesperados y probabilísticos de
suma incertidumbre para ser entendidos por la razón.

La añeja concepción de la linealidad, estandarte como modelo

matemático del paradigma mecanicista y el pensamiento cartesiano10,
tradicionalmente e instrumentalmente apropiados como elemento comprensivo,
interpretativo y explicativo de la fenomenología del ethos organizacional y

9
Fritjof Capra, desde la concepción de la ¨ Ecología profunda ¨, en su obra La trama de la
vida realiza una síntesis, en los siguientes términos sobre al emergente paradigma ecológico:
¨ El nuevo paradigma podría denominarse una visión holística del mundo, ya que lo ve
como un todo integrado más que como una discontinua colección de partes. También
podría llamarse una visión ecológica, usando el término ¨ ecológica ¨ en un sentido
mucho más amplio y profundo de lo habitual. La percepción desde la ecología profunda
reconoce la interdependencia fundamental entre todos los fenómenos y el hecho de que,
como individuos y como sociedades, estamos todos inmersos en (y finalmente
dependientes de) los procesos cíclicos de la naturaleza.
Los términos ¨ holístico ¨ y ¨ ecológico ¨ difieren ligeramente en sus significados y
parecería que el primero de ellos resulta menos apropiado que el segundo para describir
el nuevo paradigma. Una visión holística de, por ejemplo, una bicicleta significa verla
como un todo funcional y entender consecuentemente la interdependencia de sus
partes. Una visión ecológica incluiría esto, pero añadiría la percepción de cómo la
bicicleta se inserta en su entorno natural y social: de dónde provienen sus materias
primas, cómo se construyó, cómo su utilización afecta el entorno natural ya la
comunidad en que se usa, etc. ¨
10
La visión medieval del mundo, sustentada en el pensamiento aristotélico y la filosofía
escolástica, cambió profundadamente. Se erigió la concepción de la máquina como metáfora
predominante en contraposición a la de un cosmos orgánico y espiritual, esto gracias a
descubrimientos en física, astronomía y matemáticas. Evento en el transcurrir histórico de la
ciencia conocido como la revolución científica, y asociados a nombres como Copérnico,
Galileo, Descartes y Newton. Galileo Galilei excluye la contemplación cualitativa en la ciencia,
priorizando la medición cuantitativa. René Descartes creó el método de pensamiento analítico
desglosando los fenómenos de las partes al todo, dividiendo la explicación y comprensión de la
naturaleza en dos reinos no complementarios: la mente y la materia. Los marcos teóricos
gestados por Galileo y Descartes, en el que el mundo se asume como una maquina con
funcionamiento perfecto, logra su máxima realización con la mecánica Newtoniana. Como
podemos ver es una total negación al mundo sensible y emocional en el que la vista, el sonido,
el gusto, el tacto, el olor, los valores, las cualidades, el alma, la conciencia y el espíritu, en
síntesis, la experiencia es marginada del mundo científico.
empresarial, no es más que la clásica expresión mecanicista, la cual niega la
integralidad de estos campos a la vida y al cosmos.

El campo organizacional y en mayor grado la economía se han pensado

desde la linealidad, con comportamientos estables y predecibles, en analogía a
los principios de la mecánica Newtoniana, y muy especialmente al principio de
la dinámica acción implica reacción o también para causa entonces efecto.

Los procesos de confianza en las sociedades de la globalización

inmersas en el mundo empresarial y organizacional, se han visto afectadas y a
la vez exigidas por la mayor cantidad cada vez de participantes y por la cada
vez más frecuente profundidad e interacciones de los vínculos sociales entre
ellas. Fenómeno conducente ha la multiplicación, fragmentación,
superficialización y fragmentación de las relaciones entre sus agentes con
notorias implicaciones en el incremento de la complejidad de sus estructuras y
de las formas de organización.11

En este sentido y desde el enfoque sistémico, de las partes al todo, la

confianza nos permite en algunos niveles determinar y en cierta medida
precisar el rol a jugar en la articulación y la integración de las interacciones
sociales en una sociedad, pero no nos admite precisar con claridad el papel en
las organizaciones concretas.

En oposición, de la ya mencionada postura racionalista12 de Williamson

sobre la confianza en los campos organizacional y empresarial, Coriat y
Guennif (2000) plantean el ser la confianza producto de la incertidumbre.
Dándole paradójicamente de esta manera una acentuada trascendencia a la
incertidumbre radical, pero no una naturaleza matemática probabilística. No
obstante lo anterior, sus intentos de modelación deben ser investigados desde
un enfoque sistémico de la dinámica no lineal.13 Desde la concepción de estos

11
Alrededor de esta situación, Jurgen Habermas (1981) señala: la necesidad ante la
complejidad de las sociedades actuales de procesos de autorregulación y
autoreproducción material, social e incluso simbólicos, mucho más allá de lo volitivo y
de la conciencia de los actores integrantes de ellas[…]. Básicamente se desarrollaron dos
dispositivos en aras de lograr la eficiencia en la operatividad y la reproducción social de
sistemas con altos niveles de autonomía económicamente y políticamente…el dinero y el poder
como mecanismos de control no lingüísticos, no solo simplificando y condensando los procesos
comunicativos, sino sustituyéndolos.
12
Williamson plantea dos hipótesis, basándose en el postulado de la racionalidad limitada, para
tratar de demostrar lo innecesario del concepto de confianza, según él, en el campo
económico, ya que se presta para ser confundido con un simple cálculo de riesgo u
oportunidad. La primera plantea que la jerarquía y la autoridad en una organización disminuyen
el componente estocástico o de probabilidad en la misma, situación que no da lugar a la
confianza; y la segunda que en relación a los comportamientos supuestamente basados en la
confianza, no son más que comportamientos calculados.
13
Hace referencia a uno de los términos con el que se designa un novedoso y coherente marco
teórico matemático, con el que es posible modelar un amplio espectro de fenómenos de la
complejidad. Para una mayor ilustración al respecto consultar el capitulo sexto de La trama de
la vida. Una nueva perspectiva de los sistemas vivos de Fritjof Capra.
dos autores las instituciones no reducen la confianza, pero si propician y
generan condiciones para que el proceso de construcción de ella sea posible.

Sin desconocer la importancia de la confianza en lo organizacional y lo

empresarial y, de la necesidad de promover instancias investigativas enfocadas
a dar cuenta de las múltiples complejidades subyacentes alrededor de esta
temática, es pertinente y además necesario, a manera de síntesis presentar
las muy acertadas reflexiones alrededor de esta álgida problemática de Fritjof
Capra en su obra Conexiones Ocultas. Implicaciones sociales,
medioambientales, económicas y biológicas de una nueva visión de la
vida.14

Reflexiones que en cierto modo se constituyen en un plausible y exitoso

resultado de su programa investigativo, gracias al aporte teórico de
investigadores connotados en diversos campos de la ciencia, en el que
finalmente propone un marco teórico sólido y coherente con una nueva visión
de la vida, en donde trasciende del pensamiento sistémico al ¨ paradigma
ecológico ¨, desarrollando un marco unificado y holístico para la comprensión
de los fenómenos biológicos y sociales.15

En la segunda parte del libro, después de presentar el marco teórico en

tres capítulos respectivamente de la naturaleza de la vida, de la naturaleza
de la mente y la consciencia, y de la realidad social; aplica la teoría social a
la gestión de las organizaciones sociales y considera una organización como
un sistema vivo, a la vez, da un tratamiento a los retos y peligros de la
globalización económica.

Desde los criterios de los sistemas vivos – patrón, estructura y proceso

- formulados por Humberto Maturana y Francisco Varela en la ¨autopoiesis¨16,
y de manera más que opuesta, podría ser complementaria al sociólogo Niklas

14
Ver, capítulos III, Iv y v.
15
Es de gran importancia resaltar que el actual logro teórico de Capra, como él lo reconoce,
está fundamentado en los trabajos del pensamiento oriental tratado magistralmente en su obra
El punto crucial, como también en los diálogos con los gestores de las teorías que le dan
valor teorético al paradigma ecológico, socializado de manera sistemática y coherente en ¨
La trama de la vida y en la obra ya citada.
16
Capra en La trama de la vida. Una nueva perspectiva de los sistemas vivos haciendo
mención a los trabajos investigativos de Maturana y Varela, además de reconocer el valioso
aporte al nuevo paradigma de la vida, nos ilustra en torno a la autopoiésis de la siguiente
manera: ¨ desde principios del siglo se conoce que el patrón de organización de un
sistema vivo es siempre un patrón de red. No obstante, sabemos también que no todas
las redes son sistemas vivos. Según Maturana y Varela, la característica fundamental de
una red viviente es que se está produciendo a si misma continuamente. Por tanto, ¨ el
ser y el hacer (de los sistemas vivos) son inseparables y éste es su modo especifico de
organización ¨. La autopoiésis ¨ el hacerse a si mismo ¨, es un patrón de red en el que la
función de cada componente es participar en la producción o transformación de otros
componentes de la red, de tal modo que ésta se hace a sí misma continuamente. Es
producida por sus componentes y, a su vez, los produce ¨.
Luhmann17 y sus desarrollos de una autopoiesis social y, para quien los
sistemas sociales son autopoiéticos, más no sistemas vivos.

Capra en el análisis de las organizaciones humanas sugiere la

posibilidad de considerar a los sistemas sociales como seres vivos. Posición
teórica sustentada por el gestor del paradigma ecológico, desde la red como
patrón de los sistemas vivos, coadyuvada al concebir a los sistemas sociales
como sistemas no lineales, que al ser analizados desde los conceptos de la
teoría de la complejidad, como la emergencia y la retroalimentación, podrían
arrojar nuevas nociones de suma relevancia en el ámbito social.

Sin embargo, la acentuada aceptación del ser impactados los sistemas

sociales desde el paradigma de los seres vivos, es decir, el desarrollo
autopoiético, se reconoce también el hecho de ser condicionados,
determinados, pensados y repensados, desde la comunicación y el
pensamiento simbólico, de relaciones de poder y regulación social.

En lo que atañe a las organizaciones, la economía y la empresa y el

mundo industrial, el físico austriaco en el texto ya citado, argumenta como el
capitalismo es un sistema cuyos valores son totalmente antagónicos a las
características y perspectivas del paradigma ecológico. ¨El objetivo de la
economía globalizada –escribe- consiste en maximizar la riqueza y el
poder de las élites, mientras que el eco diseño consiste en maximizar la
sostenibilidad de la trama de la vida¨ (Capra, 2003: 330).

El entender el funcionamiento de los seres vivos por parte de los

sectores económicos, empresariales e industriales, propiciarán novedosas
lecturas e interpretaciones de su función protagónica en la sociedad y, de esta
manera responderán con altos niveles de efectividad y menos renuencia a los
retos de los nuevos cambios. Cambios impuestos por la marcada
competitividad del entorno comercial globalizado, y en los que se deben lograr
serias pretensiones ecológicamente sostenibles.

17
El trabajo de Luhmann, al que dedicó gran parte de su vida, consistió en incluir en el corpus
teórico sociológico una serie de conceptos provenientes de la Biología, tales como el concepto
de autopoiesis y sus relacionados; conceptos acuñados inicialmente por Humberto Maturana
como el resultado de la búsqueda de un marco conceptual que permitiesen explicar la
organización de la vida, e instrumentalizados críticamente por el sociólogo alemán en la
perspectiva de la construcción de una teoría universal con aplicabilidad a todo fenómeno social.
Avance teórico comentado por Darío Rodríguez M y Javier N Torres (2003, p.29) en razón de
que ¨ El prestigio intelectual de Luhmann, su conocida capacidad innovadora y la gran
complejidad atribuida a su pensamiento hicieron posible que la sociología alemana y la
internacional después, terminarán en aceptar que la autopoiesis y sus conceptos
relacionados fueran considerados como pertenecientes al bagaje de la disciplina. La
sociología, según Luhmann (1988, p.292), se encontraba estancada, acumulando datos y
volviendo una y otra vez a los clásicos en busca de interpretaciones y
reinterpretaciones. Era necesario volver la mirada a los desarrollos que se producían en
la teoría de sistemas: en la biología con Maturana y Varela (1973; 1984), en la cibernética
de segundo orden con Heinz Von Foerster (1984), en la lógica formal con Spencer-Brown
(1979).¨ Sin temor a exageraciones se puede concebir el trabajo de Luhmann cono el mayor
logro teórico de la sociología del siglo XX.
 5.0 GENERAR Y MEDIR LA CONFIANZA EN LAS ORGANIZACIONES Y LA
EMPRESA

Según Rosabeth Moss Kanter (2006) ¨la vida de todo individuo u

organización oscila entre dos estados: triunfo y fracaso. Y así como el
triunfo engendra más triunfo, el fracaso engendra más fracaso¨. Situación
enunciada y argumentada por la autora en el sentido de ser el éxito el producto
de un trabajo en equipo mediado por la confianza18, y en la que los lideres han
logrado las condiciones para que los componentes del equipo de una
organización se desempeñen mejor que la competencia. Desempeño logrado
gracias a la generación de confianza en cuatro niveles: confianza en si mismo;
confianza mutua; confianza en el sistema; y la confianza exterior. En este
sentido cabe pues preguntarse el cómo generar la confianza en el seno
organizacional y empresarial, y también el cómo medirla.

La generación, o más bien, la construcción de confianza en el interior y

para el exterior de las organizaciones y las empresas ante una racha de
fracasos e incluso para un constante éxito, presentan, un vínculo directo con un
efectivo y eficiente liderazgo. Liderazgo visionado por Capra en Las conexiones
ocultas (2004; p.162- 167) desde un enfoque sistémico y ecológico en lo
concerniente al diseño y la emergencia19.

Para él, desde esta perspectiva el encontrar el equilibrio adecuado

entre diseño y emergencia, parece requerir una mezcla de dos clases distintas
de liderazgo. ¨La noción tradicional de líder es la de una persona capaz de
mantener una visión, de articularla claramente y comunicarla con pasión
y carisma. Es también una persona cuyas acciones representan ciertos

18
Gordon Shea (1984) hace mención a la confianza como un ingrediente maravilloso en la
vida de la organización – un lubricante que reduce la fricción, un agente de unión que pega
juntas diferentes partes, un catalizador que facilita la acción. No es sustituible – ninguna
amenaza ni promesa hará el trabajo así de bien.
19
El concepto de emergencia está relacionado al hecho de que no basta partir de las
actividades bioquímicas de las células para llegar a la comprensión de la vida. La concepción
de la imposibilidad de la existencia de los organismos vivos en forma aislada, da fundamento a
que a un organismo no puede considerársele vivo únicamente por hallársele vestigios de ADN,
en razón de que una célula muerta tiene presencia de ADN. En este sentido se requiere más
que el ADN y el ARN para asignar el status de vida a un organismo, siendo para ello necesario
definir los procesos metabólicos de sus células, y en ellas mismas su relación. Procesos
metabólicos de la célula de auto mantenimiento en forma de red química. Característica
primordial de los seres vivos, en la que cada no de los componentes de la red tiene una función
especifica en la regeneración de la célula viva. Además de los procesos internos de la red es
necesario los procesos externos, situación resumida por Linn Margulis (1989) en el sentido de
que la célula tiene una relación automática con alguien más, liberará algo que alguien comerá.
Los estudios de esta relación y del flujo entre materia y energía, denominado sistemas abiertos
en la teoría de las estructuras disipativas de Ilya Prigogine (1967), en donde las estructuras
permanecen constantes a pesar del cambio de sus componentes, permitiendo la emergencia
de un nuevo orden. Es a partir del fenómeno de Emergencia que se debe conceptualizar una
novedosa comprensión de la vida, pues ella es lo que da lugar al desarrollo, la vida evoluciona
continuamente gracias a la emergencia. Podríamos entonces definir el desarrollo de la vida en
función de la cantidad de emergencias acaecidas en un sistema.
valores, que sirven como ideales por los que luchar. Esta capacidad para
mantener una clara visión de una forma o de un estado de cosas ideales
es algo que los líderes tradicionales comparten con los diseñadores.¨

Y nos sigue argumentando ¨La otra clase de liderazgo consiste en

facilitar la emergencia de novedad, lo cual significa crear condiciones
más que imponer direcciones, así como usar el poder de la autoridad para
conferir poder a otros. Ambas clases de liderazgo están relacionadas con
la creatividad. Ser líder significa crear una visión, significa ir a donde
nadie ha ido antes, significa capacitar a la comunidad como un todo para
crear algo nuevo. Facilitar la emergencia equivale a facilitar la
creatividad…Para facilitar eficazmente la emergencia, los líderes de
comunidades necesitan reconocer y comprender las diferentes etapas de
ese proceso fundamental de la vida.¨

Concluyendo finalmente:

“Los buenos líderes explican a su personal abiertamente, qué

aspectos del cambio han sido establecidos y cuáles aún son
inciertos. Tratan de que el proceso sea transparente, aún cuando los
resultados no puedan ser conocidos de antemano…Es posible que
durante el proceso de cambio algunas de las viejas estructuras se
vengan abajo, pero si el clima de apoyo y los bucles de
retroalimentación de la red de comunicaciones persisten, lo más
probable es que emerjan estructuras nuevas y más significativas.
Cuando eso sucede, los implicados suelen experimentar una
sensación de asombro y alivio, momento en que el papel del líder
consiste en reconocer esas sensaciones y proporcionar
oportunidades para que todos se sientan satisfechos…los lideres
tienen que saber reconocer la novedad emergente, articularla e
incorporarla al diseño de la organización. Sin embargo, no todas las
soluciones emergentes van a ser viables, por lo que una cultura que
promueva la emergencia incluirá la libertad para cometer errores. En
una cultura de estas características se promueve la experimentación
y el aprendizaje se valora tanto como el éxito.¨

Moss Kanter, en el libro ya citado nos plantea, en lo posible, para

nuestro caso en simbiosis de lo recomendado por Capra, de cómo el proceso
de gestión de la confianza por los eficientes y efectivos lideres debe estar
apoyada y orientada desde sus tres piedras angulares. La primera lo es el
enfrentar los hechos y reforzar el sentido de la responsabilidad; la segunda la
de cultivar la colaboración; y la última fomentar la iniciativa y la innovación.

Piedras angulares matizadas cada una de ellas respectivamente por

una muy buena comunicación e identificación de las prioridades, y el
establecimiento directo entre las responsabilidades y el rendimiento; el trabajo
en equipo es fundamental para el éxito de las organizaciones y las empresas,
es menester deshacer todo tipo de obstáculos que den al traste con el trabajo
en equipo20, propender por conformar y la conformación de grupos
multidisciplinarios y multídepartamentales es una estrategia eficaz en el logro
de los requerimientos de esta dimensión de la confianza para la empresa y la
organización; y finalmente con relación a la tercera piedra angular más que una
consigna es necesario establecer un dialogo coherente con la práctica en cada
una de las acciones en lo organizacional y empresarial, la originalidad, la
creatividad y la innovación deben ser practicadas en oposición a la resignación,
entendida esta última como la expresión más común de la pasividad y la
impotencia ante y del fracaso organizacional y empresarial.

Ya establecidos algunos elementos a considerar en el proceso de

cimentación de la confianza21 y sus actores centrales – los efectivos y
eficientes lideres consecuentes y coherentes en su práctica con el paradigma
ecológico – en los estamentos organizacional y empresarial, se hace necesario
indagar sobre el cómo medir la confianza ya lograda.

Desde este cuestionamiento, se derivan entre muchas, dos preguntas

más a saber: ¿cuál es el estado del arte en lo relacionado a las
investigaciones del cómo medir los niveles de confianza en el mundo
organizacional y empresarial? ¿Es factible crear y aplicar un modelo que
de cuenta del entendimiento de la confianza, y de tal manera permita
diseñar un instrumento que permita evidenciar el grado de la misma entre
las personas que conforman una organización?

Sin duda alguna, sin confianza, es supremamente difícil o casi

imposible, gestar un buen clima laboral en las organizaciones, la empresa y en
la vida misma.22 Argumento global sobre la importancia de la confianza, que no
es más que un elemento perteneciente al conjunto finito del amplio espectro,
desde el cual se le han realizado lecturas a la trascendencia de la misma.23

20
Cummings y Bromiley (1988) al respecto nos dice que mientras en las organizaciones se
desarrollan equipos de trabajo auto-dirigidos para trabajar juntos en proyectos, los miembros
de un equipo de trabajo cada vez más dependen de las acciones o (inacciones) de otros. Si los
miembros de un equipo de trabajo no pueden confiar en los otros con éxito para realizar un
proyecto, entonces estos probablemente adoptarán comportamientos contraproducentes como:
trabajo adicional preventivo (es decir, el síndrome de “cubrir la espalda”), paranoia y ocultar
información.
21
Luhmann en su obra Confianza, ve la confianza en la eficiencia organizacional como un
mecanismo de reducción de la complejidad. Parte de que donde hay confianza hay aumentos
de posibilidades para la experiencia y la acción, la confianza permite ganar tiempo en un
sistema y el tiempo es una variable crítica para la construcción de estructuras sistémicas más
complejas.
22
Web y Worcheel (1986) sostienen que la ausencia de un mínimo grado de confianza
conllevaría al mundo a un estado de constante miedo y paranoia, con la gente preguntando
continuamente los motivos y el comportamiento de otros.
23
Argiris (1979) plantea la necesidad del diseño de las organizaciones en aras de permitir el
crecimiento de las personas, y sostiene que la desconfianza en la organización, produce bajos
niveles en cuanto a lo cuantitativo y lo cualitativo del flujo de información, situación con directa
incidencia en la toma de decisiones.
 En verdad su importancia ha sido citada desde la visual de diferentes
áreas del mundo organizacional y empresarial, tales como: la comunicación, el
liderazgo, la administración por objetivos, en negociación, teoría de juegos, en
las relaciones entre empleados y empleadores, y también en la implementación
de equipos de trabajo auto-dirigidos.

Y pese a tenerse que reconocer la existencia de una gran cantidad de

literatura sobre la confianza, en lo que a la temática del presente trabajo
concierne; es necesario aclarar la marcada ausencia de informes de
investigación relacionadas con intentos de establecer modelos y determinar
indicadores de medición de la confianza.

Mención especial y como una de las pocas excepciones en este

aspecto merece el modelo de medición de confianza compuesto por dos
instrumentos denominados respectivamente Medición de Confianza
Organizacional (MCO) y OTI.24

Modelo al cual llegan sus gestores Cummings y Bromiley,

contemplando algunos aspectos de la importancia de la confianza en el éxito y
la eficacia organizacional. Aspectos entre los cuales se mencionan:

1) la confianza en el ámbito organizacional como elemento de cohesión

entre los diferentes grupos y departamentos que la conforman, evitando la
generación de conflictos de poder y competencia entre las partes Baron (1988);
2) se concibe la confianza como fundamento esencial de la eficacia
organizacional y se es necesario construir un ambiente y clima para ella, en
aras de evitar malos entendidos entre las partes y perdida de tiempo en
actividades de autoprotección y de justificación de las acciones ante los demás;
la carencia de confianza en las personas ocasionan síndromes de inseguridad
e incapacidad, manifestándose en el rechazo a la influencia de sus
compañeros y jefes, situación que incide en el desgate tanto de las personas
como de la organización; 3) la confianza como medio de elaboración de
inferencias, minimizando la incertidumbre en el comportamiento de otras
personas y simplificando la complejidad de lo desconocido.

Ya contemplados los anteriores aspectos de la confianza, los autores

del modelo MCO, se fundamentan en las aproximaciones de la definición de
confianza de Mayer, y en la observación de John Cook y Toby Wall sobre la
interdependencia de las personas dentro de una organización. Escenario
motivador a contemplar la confianza desde dos dimensiones diferentes: la

24
Medición de confianza realizada en el Banco de la Republica e inscrita a los lineamientos de
medición del clima organizacional elaborada por la ACRIP en diferentes bancos de la ciudad.
Se seleccionaron tres departamentos de los cuales el de Recursos Humanos fue de obligatoria
inclusión y los otros dos seleccionados aleatoriamente fueron los de Compras, Documentación
y el Museo de Oro. Los instrumentos de recolección de la información MCO y OTI se les aplicó
a todas las personas que conforman dichas dependencias, diseminadas en107 empleados y
24 jefes.
primera en el creer en las intenciones honestas de las otras personas, y la
segunda en la seguridad en la habilidad de ellas.

Dimensiones en las que la confianza se traduce en varios momentos;

en razón a una expectación de resultados positivos; a un alto grado de
incertidumbre por los mismos; y el considerar que alguna cosa es puesta en
situación de riesgo, esperándose de ella una ganancia.

La revisión de la literatura por Cummings y Bromiley relacionada a las

aproximaciones de la definición de confianza, les llena de argumentos
suficientes para considerar en el modelo a construir, tres dimensiones o
componentes en aras a emitir juicios25 para con las personas en quien vamos a
confiar.
Siendo ellas la competencia, la sinceridad, y la integridad: la dimensión
competencia, pensada como el conjunto de habilidades, de capacidades y de
ciertas características que le permiten a una persona un notable, efectivo y
eficiente desempeño en un campo específico; la sinceridad retomada como la
dimensión en la que es posible emitir juicios sobre el accionar de un individuo
desprovisto de motivos egocéntricos o egoístas, es decir, su quehacer debe ser
en aras del bienestar de una totalidad; y la integridad entendida como el
conjunto de valores y principios a tener las persona en las que se han de
depositar la confianza.

En este sentido afirman los creadores del modelo, el comprender a la

confianza como un constructo multidimensional, se debe esperar que en ella se
combinarán juicios de las tres dimensiones antes referidas, conducentes a la
emisión de valoraciones sobre si un sistema o una persona son confiables o no
confiables.

Ya establecidos los anteriores criterios se diseñan dos herramientas

para la medición de la confianza, la primera denominada Medición de
Confianza Organizacional (MCO ¨ para determinar valoraciones cuantitativas
en una escala de 0 a 5 entre jefes y compañeros, y fundamentada en juicios de
sinceridad, competencia e integridad que se hacen sobre otra persona.

La segunda llamada la OTI26 , instrumento para medir el grado de

confianza entre diferentes secciones o unidades de una organización,
elaborada desde la definición de ser la confianza una creencia individual o
grupal entre un grupo de individuos que con otro: (a) hace esfuerzos de lealtad,
para que se den acuerdos sobre algo que está implícito o explicito; (b) es

25
Partiendo de la concepción de Rafael Echevarria (1996) relacionada con el de aceptar la
confianza como una “emoción fundamentada en juicios de sinceridad y competencias ¨
y la emoción según Fernando Flòrez (1996) de ser ¨ más que un mero fenómeno natural…
Es un fenómeno lingüístico, una declaración en nuestro escuchar que altera el espacio
de posibilidades a futuro ¨, le induce al mismo Flòrez, a definir los juicios como el veredicto
sobre alguna persona, traducidos en afirmaciones y declaraciones de hecho. Desde este
enfoque, debe tomarse muy en cuenta que los juicios son fundados e infundados, pues estas
categorías tiene una directa relación con los diferentes tipos y niveles de autoridad de quienes
los emite, tales como autoridad moral, autoridad académica, etc.
26
Ver, el articulo titulado Medición de la Confianza en las Organizaciones.
honesto en los procesos de negociación, así como en los compromisos; implica
que hay consistencia entre lo que el individuo quiere y le conviene a los demás;
y (c) no toma ventaja excesiva del otro aunque la ventaja esté disponible.

Los resultados obtenidos de la medición de la confianza a nivel de los

departamentos y las secciones que los conforman arrojaron un nivel
significativo de confianza entre ellos. Los juicios de competencia relacionados
con los compañeros de las secciones sus guarismos fueron altamente bajos, y
el estudio permitió percibir un tipo de competencia altamente desleal entre las
mismas. A rasgos muy genérales, el estudio hizo posible ver los siguientes
aspectos:

• Al tenor de la información captada en los empleados, se observan jefes

competentes, con un buen nivel de coordinación del trabajo de sus
colaboradores y presentan alta preocupación por sus dirigidos.

• Los jefes consideran el contar con un personal competente a su cargo.

• En lo relacionado a las competencias y las capacidades de los

compañeros de trabajo, es buena y se determinó niveles de
colaboración entre ellos.

Este ejercicio académico y práctico de indagación sobre el cómo medir

el nivel de confianza en las organizaciones, en la perspectiva de los enfoques
teóricos repensados por sus autores ya mencionados, como conclusiones
finales planteó:

• El tener sumo cuidado en la realización de los juicios al ser ellos

realizados normalmente sobre hechos pasados, pues se corre el riesgo
de negar a las personas la capacidad de cambiar, de aprender, y de
sorprender.

• Retomando el concepto de organización de Fernando Florez como un

¨lugar donde se producen conversaciones. Las conversaciones
son fenómenos sociales en los cuales se realiza el trabajo, esto es,
se toman acciones, se hacen juicios y se cierran posibilidades hace
necesario propender por modelar las organizaciones como redes
conversacionales que den cuenta de los problemas e intereses
colectivos de los departamentos y de los empleados que los conforman.

• El diseño y la aplicación de las herramientas de recolección de la

información del modelo, se erige como una primera tentativa de lograr la
concreción de un modelo integral de evaluación de la confianza,
 mediada por juicios sobre la integridad, competencias y sinceridad de
las personas.

• Se requiere la elaboración de instrumentos de recolección de

información que vayan más allá que las encuestas y permita eliminar
tensiones y subjetividades en el momento de responder las preguntas.

6.0 CONCLUSIONES

La confianza, comprendida, interpretada y repensada desde su múltiple

y variada incidencia en el éxito personal, organizacional y empresarial, requiere
de la conformación de una comunidad investigadora sólida – por cierto en los
actuales momentos bastante incipiente – la cual explore, potencialice y a la
vez contribuya a la concreción de los requerimientos para el actual y los futuros
momentos de nuestro planeta.

El accionar de lo personal, organizacional y empresarial debe ser

coherente a los principios de la confianza, pero a la vez debe movilizar una
clara y efectiva direccionalidad hacia el lograr un mundo de desarrollo
sostenible, de inclusión y por ende de justicia social.´

Capra en su obra cumbre, resultado de varias décadas de su programa

de investigación Las conexiones ocultas. Implicaciones sociales,
medioambientales, económicas y biológicas de una nueva visión del
mundo y Luhmann con su autopoiesis social aún por desarrollar, Linn
Margullis y su teoría Gaia, entre otros, ofrecen un marco conceptual novedoso
que invita a ser reflexionado, mejorado y en lo posible a ser aplicado en lo
personal, organizacional y empresarial; en aras de lograr para las generaciones
presentes y futuras, una coexistencia pacifica, equitativa, y sostenible, en
síntesis ecológica, al tenor del paradigma Ecológico como resignificación del
globo terráqueo como una totalidad.

Finalmente, sin desconocer la importancia de la naturaleza y la

episteme del termino confianza y todas las variables que ella moviliza, como
también la necesidad de lograr un(os) modelo(s) integral(es) de medición de la
confianza, es necesario concluir: que aunque muy poco explícitamente se ha
mencionado la ética en el éxito personal, organizacional y empresarial, en el
presente trabajo; es prioritario establecer que el verdadero papel protagónico
de la confianza debe rebasar el interés económico en lo personal, del mundo
organizacional y empresarial, y debe contribuir a consolidar su responsabilidad
social, es decir, como afirma Blanchard (1990):

¨ Dirigir una empresa sólo por los beneficios – económicos – es

como jugar al tenis con la mirada puesta en el marcador y no en la pelota
¨
 Otro aspecto de gran importancia, es el de preguntarnos y tratar de
darnos respuesta del cómo desde la educación en cada una de las ciencias
que la componen y en cada uno de sus niveles - y para nuestro caso muy
especifico, el de las facultades universitarias en las Ciencia Económicas y
Empresariales -, el cómo afrontar con altos niveles de eficiencia, los retos que
el paradigma ecológico impone a los procesos de formación de nuestros
futuros egresados. He aquí en verdad una magna tarea a ser cumplida para la
presente y futura generación de los ciudadanos de las naciones y el mundo
globalizado.

7.0 BIBLIOGRAFIA

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