Kit
de herramientas
para la inclusión laboral de
personas con discapacidad
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“El presente volumen I del Kit de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad fue elaborado sin la participa-
ción o intervención del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
Fundación Descúbreme
Fundación Descúbreme es una organización sin fines de lucro, que surge el año 2010 con la misión de
promover la inclusión integral de las personas con discapacidad cognitiva en todos los ámbitos del de-
sarrollo humano.
Durante este período Descúbreme ha logrado sistematizar y consolidar modelos de gestión sostenibles
y eficientes en materia de inversión social, capacitación, incidencia, consultoría y estudios, siendo una de
las principales organizaciones que promueve la construcción de una cultura inclusiva a nivel nacional.
En el ámbito de la inclusión laboral, el impacto de gestión de Fundación Descúbreme ha aumentado
de manera significativa, apoyando a más de 300 personas con discapacidad cognitiva para ser parte, de
manera estable, del mercado laboral formal y apoyándolas en el tránsito sostenido hacia una vida inde-
pendiente.
La educación inclusiva es clave para dar sostenibilidad al desarrollo laboral de las personas con disca-
pacidad cognitiva, por esto, OTEC Descúbreme capacita a jóvenes y adultos en oficios que responden
a las necesidades actuales del mercado laboral y, por lo tanto, tienen una alta probabilidad de inclusión
en el mismo.
Por su parte, el Fondo Descúbreme fomenta la inclusión laboral y educativa a través de un fondo con-
cursable, apoyando proyectos innovadores que generan cambios reales y sustentables en la calidad de
vida de niños, niñas, jóvenes y adultos con discapacidad cognitiva.
En tanto, el área de Gestión Empresarial Inclusiva de Fundación Descúbreme apoya a las empresas en
la construcción de una cultura organizacional con servicios dirigidos a la gestión de la diversidad y la
inclusión laboral de personas con discapacidad.
A nivel internacional, Fundación Descúbreme es entidad consultiva del Consejo Económico y Social de
Nacionales Unidas en temas de discapacidad; es miembro de Association of People Supporting Emplo-
yment First (APSE); de la Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE) e Inclusión Internacional.
Además, ha sido premiada por Zero Project 2017 como práctica innovadora en empleo inclusivo.
En el plano nacional, forma parte de la Comunidad de Organizaciones Solidarias; pertenece a Red In-
cluye; es miembro de la Comisión de Discapacidad de SOFOFA; del Consejo de la Sociedad Civil del
Ministerio del Trabajo y de la Contraloría General de la República. Su programa Fondo Descúbreme
cuenta con la certificación de la Agencia de Calidad Social CES UC. OTEC Descúbreme cuenta con
certificación SENCE.
“El presente volumen I del Kit de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad fue elaborado sin la participa-
“El presente volumen I del Kit de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad fue elaborado sin la participa-
ción o intervención del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
ción o intervención del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
Volumen I: Proceso de reclutamiento y
selección inclusivo
U na empresa que se reconoce como una organización inclusiva, y que valora y respeta la diversidad,
contrata a personas con discapacidad como colaboradores productivos que añaden valor a la com-
pañía. Sin embargo, en esta ruta, las áreas de recursos humanos, gerencias, jefaturas y equipos de trabajo
se enfrentan a algunos desafíos que requieren de enfoques y pautas claras para desarrollar procesos de
inclusión laboral exitosos y sostenibles.
A continuación se presenta este kit de herramientas el cual tiene como objetivo brindar a las empresas
una ruta clara para la inclusión laboral de personas con discapacidad desde un enfoque de Derechos Hu-
manos, que no sólo favorezca el acceso al mercado laboral de esta población, sino también la mantención
y generación de una carrera laboral.
El primer volumen resume en 6 breves pasos el proceso de reclutamiento y selección inclusivo para
empresas e instituciones que han decidido hacer de la diversidad una característica de la población de
colaboradores y de la inclusión un valor fundamental dentro de su cultura organizacional.
¿Qué es discapacidad?
Antes de comenzar a realizar un proceso de selección que considere la postulación de personas con
discapacidad, es clave comprender qué es y cómo la organización definirá discapacidad.
Se define como persona con discapacidad a aquella que tiene una deficiencia física, mental (de causa
psíquica o intelectual) o sensorial, ya sea de carácter temporal o permanente y que, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en
la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás (Artículo 5°, Ley N° 20.422).
No existe una lista definitiva de condiciones que constituyan discapacidad, y esta puede ser visible o no
visible. Sin embargo, la declaración de discapacidad es una decisión voluntaria de la persona que presenta
dicha condición, y, además, la persona se encuentra legalmente autorizada a rehusarse a entregar dicha
información, en caso de no querer hacerlo.
“El presente volumen I del Kit de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad fue elaborado sin la participa-
“El presente volumen I del Kit de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad fue elaborado sin la participa-
ción o intervención del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
ción o intervención del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
6
fases del proceso de reclutamiento y
selección desde un enfoque inclusivo
1. Análisis de puesto de trabajo (APT)
Para comenzar, es clave tener claridad de que el análisis de puesto de trabajo, también conocido por sus
siglas APT, se aplica en relación con el cargo y no con la persona que lo realiza.
Esta etapa del proceso de reclutamiento y selección debe ser desarrollada desde el enfoque de derechos
humanos y concibiendo a la persona desde un rol productivo. No se busca “el trabajo perfecto para la
persona con discapacidad”, sino que al candidato que, presentando alguna condición de discapacidad,
sea la persona idónea para el cargo por sus habilidades y competencias, y no por la discapacidad en sí.
En definitiva, esto quiere decir que la contratación debe responder a una necesidad real de la organiza-
ción, y que no se invente un cargo o funciones determinadas para una persona con discapacidad.
¿Qué considera?
• Información actualizada sobre las principales funciones del cargo
• Cómo se organiza el cargo
• Cómo se organiza el entorno
• Habilidades y competencias requeridas
Se espera que el producto del análisis del puesto de trabajo sea un perfil basado en competencias. Este
perfil puede ayudar a determinar a la empresa qué apoyos o cambios se pueden realizar en el ambiente
de trabajo para apoyar a la persona con discapacidad a desempeñar sus funciones, en caso de ser selec-
cionada. Además, este perfil puede entregar la información necesaria a la persona con discapacidad para
que tome una decisión informada sobre si postular o no.
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2. Postulación
El formato y medio a través del cual se publican las ofertas laborales es clave para garantizar la postu-
lación de personas con discapacidad a las vacantes de la empresa. En este sentido, cuando se realizan
publicaciones en medios digitales o en línea, es fundamental asegurarse de que el sitio web sea accesible
para todos. Algunas de las pautas para saber si un sitio web es accesible o no pueden ser encontradas
en el sitio Web Accesibility Initiative, cuyo link se encuentra disponible aquí.
De manera adicional, es primordial proporcionar un medio de contacto alternativo para personas con
discapacidad como correo electrónico y teléfono, indicando que, a través de esta vía, las personas inte-
resadas pueden solicitar ajustes necesarios y/o adaptaciones en la entrevista, teniendo en cuenta que la
empresa debe garantizar la igualdad de condiciones en estos procesos.
Finalmente, se debe permitir a los postulantes con discapacidad que dispongan del tiempo necesario
para completar formularios, test u otros.
3. Preselección
En esta fase, las personas con discapacidad suelen dejar de ser consideradas en el proceso, ya que fre-
cuentemente sus CV o formularios en línea suelen tener algunos vacíos, baja o nula experiencia laboral
y niveles educativos alternativos. Si la persona desea informar su condición en la etapa de postulación,
se recomienda que sean llamados de forma automática a la primera entrevista, ya que a través de ella se
pueden reducir algunos sesgos y prejuicios hacia el potencial de la persona con discapacidad que está
postulando. Esto demostrará el compromiso de la empresa con la inclusión y con el garantizar un trato
igualitario y no discriminatorio hacia esta población.
4. Pruebas de selección
Algunas empresas externalizan sus evaluaciones o las hacen vía internet, lo cual puede constituir una
barrera importante para los postulantes con discapacidad, especialmente aquellos con discapacidad
cognitiva. En este sentido, se recomienda considerar otro tipo de pruebas o medios de aplicación para
personas con discapacidad, como por ejemplo pruebas prácticas, entrevistas centradas en competencias
o entrevistas individuales.
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Es fundamental garantizar la accesibilidad de las pruebas, desde el lugar donde se realizarán hasta el
material en sí mismo, considerando a aquellos postulantes con discapacidad física, cognitiva y/o sensorial.
5. Entrevistas
El objetivo principal es establecer si los solicitantes tienen las habilidades y la capacidad para realizar las
funciones esenciales y fundamentales del cargo que se está buscando. No es necesario cambiar el pro-
ceso de entrevista, sino asegurarse de que esté centrado en las competencias requeridas para obtener
el mejor resultado y de que están incluidas las adaptaciones que las personas con discapacidad puedan
requerir.
Haga a todos los postulantes las mismas preguntas abiertas y directas sobre su capacidad para realizar
las funciones del rol. No se preocupe por la discapacidad o cómo puede impactar en el trabajo, debe
centrarse en la capacidad de los postulantes. Para ello, es importante tener una mente abierta sobre
cómo se puede realizar el trabajo, ya que las personas con discapacidad pueden abordarlo de manera
diferente a lo que frecuentemente se conoce.
6. Conseguir asesoría y apoyo
En un primer momento, realizar este tipo de procesos de reclutamiento y selección es un gran desafío,
por lo que se recomienda acudir a entidades expertas en la materia, para conseguir apoyo sobre todo
en las etapas de entrevistas y pruebas para garantizar la accesibilidad de los procesos.
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Próximo volumen: Accesibilidad para la elaboración y lectura de documentos
Los invitamos a estar atentos al próximo volumen del kit de herramientas donde se abordarán las
distintas herramientas computacionales de accesibilidad para la elaboración y lectura de documentos
pensados en las necesidades de las personas con discapacidad.
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