Revista Nacional e Internacional de Educación Inclusiva

ISSN: 1889-4208.; e-ISSN 1989-4643. Volumen 14, Número 1, junio 2021

INFLUENCIA DE ENTORNOS LABORALES Y

PRELABORALES EN EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
INTELECTUAL
(Influence of work and prework environments on skills
development in people with intellectual disabilities.)

Laborda Molla, Cristina

(Universitat Autònoma de Barcelona)

Jariot Garcia, Mercè

(Universidad de Autónoma de Barcelona)

González Fernández, Henar

(Universitat Autònoma de Barcelona)

ISSN: 1889-4208
e-ISSN: 1989-4643
Fecha recepción: 18/11/2020
Fecha aceptación: 15/05/2021

Resumen
Este artículo ahonda en la relación entre las competencias de empleabilidad de las
personas con discapacidad intelectual y la tipología de centro en que las desarrollan
(centros especiales de empleo o centros ocupacionales). Mediante un diseño no
experimental descriptivo, y con cuestionarios ad hoc, se han entrevistado 200
trabajadores. Los que desarrollan su actividad laboral en centros especiales de
empleo muestran mayor nivel competencial (tanto a nivel global como en las
subescalas). Se han hallado también diferencias entre personas con el mismo grado
de discapacidad siendo superiores en los centros especiales de empleo. El grado de
discapacidad y la tipología de centro explican el 18% de la varianza en las
competencias de empleabilidad de la muestra. El estudio avanza hacia la adquisición
y el desarrollo de las competencias de empleabilidad, como herramienta
trascendental para romper con las inequidades del colectivo.

Como citar este artículo:

Laborada Molla, C., Jariot Garcia, M., y, González Fernández, H., (2021). Influencia de entornos
laborales y prelaborales en el desarrollo de competencias en personas con discapacidad intelectual.
Revista de Educación Inclusiva, 14(1), 200-218.
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ISSN: 1889-4208.; e-ISSN 1989-4643. Volumen 14, Número 1, junio 2021
Palabras clave: Discapacidad intelectual, competencias para la vida, empleo.

Abstract
This article deepens into the relationship between employability skills of people with
intellectual disabilities and the type of center in which they develop them (special
employment centers or occupational centers). Through a descriptive non-experimental
design, and with ad hoc questionnaires, 200 workers were interviewed. Those who carry
out their work in special employment centers show a higher level of competence (both
globally and in the subscales). Differences have also been found between people with
the same degree of disability, being higher in special employment centers. The degree of
disability and the type of center explain 18% of the variance in the employability skills of
the sample. The study advances towards the acquisition and development of
employability skills, as a transcendental tool to break with the inequities of the group.
Keywords: Intellectual disability, life skills, employement.

1. Introducción
Las dificultades para la inserción laboral en nuestro entorno vienen avaladas por datos
tales como que la tasa de ocupación de la población española (del 67%) sitúa a España
en un bajo puesto respecto a otros países de la Unión Europea (Eurostat, 2019), o que el
acceso al empleo no es equitativo para determinados colectivos vulnerados, como el de
las mujeres, el de personas con discapacidad, jóvenes, o mayores de 45 años, por poner
algunos ejemplos.
Estos datos generales contradicen la proclamación de la Declaración Universal de
Derechos Humanos que, a mediados del siglo XX, señalaba que toda persona tiene
derecho al trabajo, a su libre elección, a condiciones equitativas y satisfactorias y a un
salario, sin ser objeto de discriminación de ningún tipo (Naciones Unidas, 1948). Así pues,
la integración sociolaboral de todas las personas es un derecho constitucional, que pasa
por su incorporación al mercado laboral (Servicio Estatal de Empleo, 2019).
Recientemente, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, establece el
principio fundamental de “no dejar a nadie atrás”, como imperativo para un modelo de
desarrollo que tome en consideración la diversidad de capacidades presente en la
sociedad, según el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad
(CERMI, 2019). Se trata de una agenda de transformación hacia la prosperidad mundial
en las esferas económica, social y ambiental. El objetivo 8, referente al trabajo decente y
crecimiento económico, apunta en la meta 8.5 “lograr el empleo pleno y productivo y el
trabajo decente para todos las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas
con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”
(Naciones Unidas, s.f).
La relevancia del trabajo como factor de enriquecimiento individual es pues
evidente, y viene determinada por su vinculación con el crecimiento y el bienestar
personal, que aportan autonomía y se relacionan positivamente con la calidad de vida. Así
mismo, la precariedad laboral y/o la imposibilidad de obtener un empleo producen efectos
negativos en las personas tales como el estrés, problemas diversos de salud, conflictos
en el núcleo familiar o aislamiento social, entre otros.
En el caso del colectivo de personas con discapacidad, los efectos de tener o no
un empleo se magnifican. Según Mafla, Naspirán, Palles y Tumal (2019), la inserción

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laboral destaca como un factor determinante en su realización personal, puesto que aporta
seguridad personal y familiar. También incrementa la posibilidad de realizar proyectos de
futuro, de trascendental importancia puesto que las personas con discapacidad adolecen,
en demasiadas ocasiones, de una falta significativa de oportunidades en la vida en
comparación con las personas sin discapacidad. En este sentido, el trabajo es una potente
herramienta de inclusión socio-comunitaria, y una condición necesaria para conseguir
equilibrio y estabilidad para ejercer el “ser individual” y el “ser social”, más allá de las
características particulares de cada individuo (Pegalajar y Xandri, 2015).
Lo cierto es que, en la actualidad, las personas con discapacidad deben acceder a
un mercado de trabajo que ha evolucionado profundamente en los últimos años,
destacando en nuestros días el desempleo tecnológico (Ricardo, citado por Frey &
Osborne, 2017), el incremento de la brecha salarial entre las ocupaciones, o las
consecuencias de la Industria 4.0, que requiere de profesionales con altas habilidades
(Bonekamp & Sure, 2015). Este panorama seguramente potencia las desigualdades en el
acceso al empleo de este colectivo, en una situación en la que ya de partida carecen de
las mismas oportunidades laborales que las personas sin discapacidad (Castellanos y
Quintana, 2019; Mafla et al. 2019). De hecho, como apuntan Riaño-Galán, García-Ruíz,
Rodríguez y Álvarez-Arregui (2016), presentan dificultades específicas en el proceso de
inserción laboral, demandando soportes encaminados a compensar las dificultades, a la
vez que se materialice el principio de equidad para garantizar la inclusión, tanto a nivel
laboral como social.
Independientemente de las dificultades de acceso, y según el Informe Mundial de
Discapacidad (Organización Mundial de la Salud y Banco Mundial (OMS y BM, 2011),
cuando las personas con discapacidad consiguen acceder al empleo, generalmente
reciben menos ingresos en comparación con la población sin discapacidad que realiza el
mismo trabajo, y frecuentemente desarrollan actividades laborales informales.
Ante esta panorámica la Unión Europea (2018) destaca que las competencias laborales y
las de empleabilidad serán el factor clave para poder adaptase a los profundos y rápidos
cambios del mercado laboral y, de este modo, aumentar la inserción laboral. Las primeras
permitirán a los trabajadores actuar eficazmente en su puesto de trabajo (Jornet,
González, Suárez y Perales, 2011) y de manera efectiva (Villa y Poblete, 2011); mientras
que las segundas, las competencias de empleabilidad, ayudarán a dar respuesta a las
nuevas realidades y a exigencias sociales (Llanes, Figuera y Torrado, 2017).
Las competencias de empleabilidad se refieren
... a calificaciones, conocimiento y competencias que aumentan la capacidad
de los trabajadores de conseguir y conservar un empleo, de mejorar su
trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan
el que tenían, e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en
diferentes períodos de su vida. (Organización internacional del Trabajo, OIT,
citada en Mareño, 2015, p.411)

Es importante considerar las características del contexto como un factor

determinante en la obtención de dichas competencias (Mareño, 2015; Mafla, et al. 2019),
así como la condición de que todas las personas tengan las mismas posibilidades de
acceder al empleo rompiendo las barreras discriminatorias generadoras de estereotipos,
y promoviendo la igualdad de oportunidades (Weinberg y De Grip citados en Mareño,

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2015). De esta manera, se superan visiones reduccionistas del concepto que atribuyen
las responsabilidades de adquirir estas competencias exclusivamente en la persona,
incorporando la dimensión social; así la responsabilidad de poder acceder a un puesto de
trabajo no recae exclusivamente en la persona.
Dalmau, Llinares y Sala (2013) consideran que, precisamente, una de las
limitaciones de las personas con discapacidad para el acceso al mercado de trabajo es la
falta de estas competencias de empleabilidad, puesto que carecen de la generalización
de experiencias que las desarrollan; no obstante, Mareño (2015) explicita que centrarse
exclusivamente en el factor individual de estas competencias generará desigualdades
obvias en el colectivo de personas con discapacidad, lo que coincide con Mimbrero,
Pallarès, y Guil (2016), que añaden las deficiencias del sistema socioeconómico actual
para el acceso y mantenimiento de un empleo en el caso de colectivos minoritarios.
Para las personas con discapacidad intelectual (DI), la consecución de las
competencias de empleabilidad es, si cabe, todavía más complicado que en el de otros
colectivos con discapacidad, aunque indispensable para su desempeño laboral (Gilson,
Carter & Biggs 2017), puesto que a menudo son los más excluidos del mercado laboral
(OMS y BM, 2011).
Esta panorámica justifica la necesidad de ahondar en el desarrollo competencial de
las habilidades de empleabilidad en las personas trabajadoras con DI. Estas
competencias, que pueden aplicarse en cualquier contexto laboral y se vinculan
directamente al autodesarrollo, demandan una actitud proactiva por parte de la persona
(Santana, Alonso, Feliciano, 2018). Esta vertiente individual de estas competencias es
compartida por Mimbrero et al. (2016), aunque estas autoras añaden al concepto otra
dimensión, más política, como instrumento fundamental para la activación del empleo.
La búsqueda de oportunidades de empleo para las personas con DI, con el objetivo
de reducir las desigualdades sociolaborales comentadas, ha generado diversas medidas
por parte de la Administración Pública española para fomentar la ocupación de este sector
poblacional.
Desde la Ley de Integración Social de los Minusválidos de 1982, la famosa LISMI,
que propugnó medidas para su integración en el sistema ordinario de trabajo, obligando a
las empresas con más de 50 trabajadores a contratar un 2% de trabajadores con
discapacidad, y con la subvención de contratos indefinidos, no ha habido avances
significativos en la normalización laboral de este colectivo, sino más bien al contrario. Ante
el permanente incumplimiento de la ley, el Real Decreto 27/2000 abrió la puerta a medidas
alternativas a la inclusión laboral, como por ejemplo la donación, para aquellas empresas
que justificaran la imposibilidad de contratar personas con discapacidad. Por su parte, la
legislación vigente (Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de
su Inclusión Social del 2015), solo ha comportado la unificación de las leyes existentes,
sin aportar modificaciones significativas en lo relativo a la integración laboral.
En este contexto, las modalidades laborales para personas con DI,
tradicionalmente se han desarrollado en contextos segregados, siendo la inclusión laboral
una modalidad bastante residual.
A continuación, se describen las principales modalidades desarrolladas, que pueden
tener variaciones según las distintas Comunidades Autónomas. Se presentan las
específicas de Cataluña, en una escala de creciente inclusión (Generalitat de Catalunya,
s.f).

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− Centros Ocupacionales: (CO) sin ser una modalidad explícitamente laboral, ofrecen
una atención habilitadora a personas con DI en edad laboral. Su objetivo es
capacitar a las personas para su ocupación activa y su mayor inclusión social.
Existen dos modelos en función de las posibilidades individuales de sus usuarios:
▪ Servicio de Terapia Ocupacional (STO): dirigido a personas que no pueden
llegar a desarrollar un nivel suficiente de productividad laboral. Sus funciones
son de tipo terapéutico y de ajuste personal y social.
▪ Servicio Ocupacional de Inserción (SOI): dirigido a personas que podrán
acceder a un centro especial de empleo una vez hayan adquirido la
formación necesaria, y/o exista una oferta laboral adecuada.

− Centros Especiales de Empleo (CEE): Empresas con objetivo productivo, con una
contratación mínima del 70% de personas con dictamen (nivel de discapacidad
igual o superior al 33%). Proporcionan también servicios de ajuste personal y social.
Se ideó como una herramienta de facilitación al trabajo ordinario, aunque en vez
de ser un puente se volvió un “punto de destino”, una modalidad segregadora
(Calderón, y Calderón, 2012; Moratalla, 2016; Rodríguez González, 2019).
− Enclaves Laborales: Situación en la que un trabajador de un CEE se traslada
temporalmente a una empresa ordinaria para cumplir con un encargo puntual
(mínimo 3 meses y máximo de 3 años). Tiene por objetivo facilitar el tránsito del
empleo protegido al ordinario a la vez que posibilita que la empresa ordinaria
conozca las capacidades y aptitudes laborales de estos trabajadores (Rodríguez
González, 2019).
− Empresas Ordinarias: Empresas con una plantilla mayoritaria de trabajadores sin
discapacidad. El apoyo al trabajador con discapacidad será mayor o menor en
función de si se trata de un empleo adaptado o normalizado.

En la Figura 1 se detallan las características de las tipologías laborales:

Figura 1: Tipologías de centros laborales para personas con DI.

2. Método
Este artículo trata precisamente sobre las competencias de empleabilidad, y de su mayor
o menor desarrollo en personas con discapacidad intelectual (DI), en función del tipo de
centro del que pertenecen: CEE o CO. En este sentido, los objetivos de la investigación

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fueron:
− Describir el nivel de desarrollo de competencias de empleabilidad de las personas
que desarrollan actividades laborales en CO y CEE, en función del grado de
discapacidad.
− Comprobar si la tipología de centro influye en el desarrollo de las competencias de
empleabilidad, en función también del grado de DI.
− Averiguar cómo afectan conjuntamente el grado de DI y la tipología de centro en el
nivel de desarrollo de las competencias de empleabilidad.

Para lograr los objetivos planteados se empleó un diseño no experimental,

descriptivo y transversal, observando el fenómeno estudiado en su contexto natural, a
través de una metodología tipo encuesta.

2.1 Población y muestra

Los participantes fueron usuarios de CO y trabajadores de CEE de centros públicos
y privados de Cataluña. Para su elección se optó por un muestreo no probabilístico de tipo
incidental.
Se tuvo en cuenta la distribución de la población de centros públicos y privados
para garantizar su representatividad, así como también la voluntariedad de los centros
para participar en la investigación. De los 31 centros el 51,6% son CO y el 48,4% CEE, el
10.5% son de titularidad pública y el 89.5% privada, el 23.5% son centros pequeños
(capacidad menor a 30) y el 76.5% grandes (capacidad mayor a 30).
Para elegir a los profesionales que evaluaron a cada una de las personas
participantes se solicitó que poseyeran una antigüedad en el centro de 1 año o más y que
llevaran como mínimo 6 meses trabajando con las personas a las que debían evaluar.
Participaron 31 evaluadores de los centros, cada uno de los cuales evaluó a una media
de 6.4 personas.
Para seleccionar a las personas integrantes de la muestra se pidió que llevaran
más de 1 año realizando la misma tarea laboral, que tuvieran un buen nivel comunicativo
y que presentaran un nivel de DI leve o moderada. Cada centro escogió a 6 personas en
función de estos criterios.
La muestra final se compuso de 200 personas con una media de edad de 40.9 años
(DE=11.3), distribuyéndose en las siguientes franjas de edad: de 20 a 34 años 31.4%, de
35 a 45 años 34.5 y de 45 a 65 años 34%. La distribución en función del tipo de centro y
grado de DI se representa en la Figura 2.

CEE - DI moderado
21% CO - DI leve
25%

CO - DI
CEE - DI leve
moderado…
30%
Figura 2: Distribución de la muestra por tipología de centro y grado de DI

2.2 Instrumentos
La información se recogió mediante un cuestionario diseñado ad hoc, que debía
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ser respondido por los supervisores de los participantes, valorando el nivel de logro de las
cuatro competencias de empleabilidad en una escala de 1 a 4 (siendo 1 = bajo desarrollo
y 4 = muy alto desarrollo). Se basó en el instrumento de Docampo y Moran (2014) que
evaluaba las competencias que ayudan a las personas con discapacidad a obtener y
mantener un empleo y en el de Lucas, Arias y Ovejero (2005) centrado en la evaluación
de las competencias a través del saber hacer y el saber estar.
El cuestionario estaba dividido en dos apartados: la escala de valoración de
competencias y el estudio de variables sociodemográficas género, edad, grado de
discapacidad y centro de trabajo.
La escala tipo Likert constaba de 25 ítems agrupados en cuatro tipos de
competencias: cognitivas y de aprendizaje (que analizaba la capacidad de detección de
errores o la atención selectiva), funcionales (que evaluaba la planificación y la resolución
de problemas), sociales y actitudinales (que recogía información sobre las habilidades
sociales o la relación con los compañeros), y comunicativas (que valoraba las capacidades
receptivas y expresivas).
Se realizó un estudio de sus características psicométricas, recogiéndose
evidencias sobre su fiabilidad y validez de contenido. Para la validación se administró a
un grupo de expertos, concretamente 6 profesionales que trabajaban en CO y CEE los
cuales, a partir de la lectura en profundidad, ayudaron a reajustar el lenguaje utilizado,
manteniéndose las competencias iniciales. Para comprobar la fiabilidad se aplicó el
estadístico α de Cronbach, la puntuación obtenida fue de 0,913 y en las escalas este valor
osciló entre el 0,718 y el 0,855, con lo que se demostró la consistencia interna del
instrumento utilizado.

2.3 Procedimiento de recogida y análisis de la información

El contacto inicial con los centros se estableció vía correo electrónico o
telefónicamente, con una breve presentación de las investigadoras, la contextualización
de la investigación, la explicación de los objetivos y la clarificación del trabajo que
supondría su participación. Con los centros dispuestos se agendó una reunión presencial
en la que se explicó con más detalle el proyecto, se resolvieron dudas, se dejó el
cuestionario y se planificó el proceso de aplicación del cuestionario en cada uno de los
centros, siendo flexibles en función sus necesidades. Transcurrido 1 mes se recogieron
los cuestionarios y se concretó una segunda reunión para retornar los resultados
individuales y las conclusiones de la investigación.
La metodología de análisis de los datos fue cuantitativa, iniciando la investigación
con un análisis descriptivo de la muestra y del nivel competencial alcanzado por tipología
de centro, calculando las medias y las desviaciones típicas y representando las
distribuciones de frecuencias.
Se efectuó un primer estudio de las diferencias generales entre los sujetos en
función del grado de DI, independientemente del centro. En un segundo análisis se realizó
un análisis de las diferencias en función de la tipología de centro. Para ambos análisis se
aplicó la prueba t-Student. Seguidamente se analizaron las diferencias teniendo en cuenta
el tipo de centro y el grado de DI con un ANOVA multifactorial para observar las
aportaciones de estos dos factores a la varianza. Se compararon las variables de
respuesta “nivel general de competencias de empleabilidad”, “nivel de competencias
cognitivas y de aprendizaje”, “nivel de competencias funcionales”, “nivel de competencias

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sociales-actitudinales”, y “nivel de competencias comunicativas”. Para todos los análisis
se comprobaron las condiciones de aplicación de las pruebas.
Se empleó el paquete estadístico STATA versión 13 para Windows para el análisis
de los datos.
El diseño de investigación contempló los permisos y las recomendaciones éticas, puesto
que el tratamiento de los datos fue siempre anónimo y se contó con la aprobación de los
centros implicados.

3. Resultados
Del primer objetivo de la investigación han surgido dos preguntas. La primera hace
referencia a cuál es el nivel de competencias de empleabilidad alcanzado por los
participantes en la investigación. En este sentido, los resultados muestran un nivel
competencial considerablemente alto para todos los casos tal y como puede observarse
en la Tabla 1.
La segunda pregunta lleva a cuestionarse sobre el nivel de desarrollo de las
competencias de empleabilidad en función del grado de DI, en los diferentes tipos de
centro. Así, el análisis del nivel competencial general ha demostrado un mayor nivel de
desarrollo de los trabajadores de los CEE con un grado de DI leve (M=80; DT=11).
Teniendo en cuenta que la puntuación máxima en el cuestionario es de 100 la puntuación
obtenida por estos trabajadores puede considerarse alta. Para el análisis de los bloques
se han transformado los datos en una escala de 1-4 para poder compararlos puesto que
los bloques del cuestionario tienen un número de ítems diferente.

Tabla 1 Medias y Desviaciones Típicas de los bloques competenciales en función de la tipología de

centro i el grado de DI
Competencias Tipología de centro / Grado de DI M DT
CEE – DI leve 3,3 0,73
CEE – DI moderado 3,0 0,57
Cognitivas y de aprendizaje
CO – DI leve 2,9 0,54
CO – DI moderado 2,7 0,53
CEE – DI leve 3,2 0,54
CEE – DI moderado 2,9 0,46
Funcionales
CO – DI leve 2,7 0,49
CO – DI moderado 2,6 0,48
CEE – DI leve 3,2 0,49
CEE – DI moderado 3,0 0,44
Sociales y actitudinales
CO – DI leve 2,9 0,39
CO – DI moderado 2,7 0,38
CEE – DI leve 3,1 0,77
CEE – DI moderado 3,0 0,74
Comunicativas
CO – DI leve 2,9 0,41
CO – DI moderado 2,7 0,35

El segundo objetivo, relativo a la influencia del centro y del grado de DI en el

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desarrollo de las competencias, ha sugerido tres preguntas. La primera ha sido ¿incide la
tipología de centro en el desarrollo de las competencias de empleabilidad de las personas
con DI? los resultados sobre el grado general de competencias mostraron que existían
diferencias significativas entre los centros su desarrollo (t=-5.824(188.940); p=0.000), la
diferencia del nivel competencial general entre los participantes de los CEE y los CO ha
sido de 8.6, demostrando mayores competencias de empleabilidad los trabajadores de los
CEE (M=77.8) que los usuarios de CO (M=69.2).
Asimismo, se ha realizado la misma prueba estadística con los cuatro bloques
competenciales, los resultados demostraron la existencia de diferencias estadísticamente
significativas en todos ellos, tal y como muestra la Tabla 2. Los trabajadores de los CEE
han obtenido valoraciones más altas en todas las subescalas.

Tabla 2 Diferencias de los niveles competenciales en función de la tipología de centro

Valores prueba t
Competencias Tipología de centro M
Student
CEE 12.6 t=-3.986
g.l.=187.297
Cognitivas y de aprendizaje
CO 11.2 p=0.000
DF=-1.4
CEE 18.4 t=-5.555
g.l.=198
Funcionales
CO 16.0 p=0.000
DF=-2.4
CEE 34.4 t=-5.248
g.l.= 190.209
Sociales y actitudinales
CO 30.9 p=0.000
DF=-3.6
CEE 12.4 t=-3.747
g.l.=198
Comunicativas
CO 11.1 p=0.000
DF=-1.3
Nota: M= media; t=valor t Student; g.l.=grados de libertad; p=significación; DM=diferencia de medias

La segunda cuestión derivada del objetivo 2 ha sido ¿existen diferencias en el

desarrollo competencial entre las personas con DI leve en función de la tipología de centro
donde desarrollan su actividad laboral? La diferencia de medias (DM) del nivel
competencial entre las personas con DI leve de los CEE y los CO ha sido de 9,5 puntos,
siendo estadísticamente significativa (t=-4.712(108); p=0.000). Los trabajadores de los
CEE con DI leve han obtenido una valoración superior (M=80.3) a la de los usuarios de
los CO con el mismo grado de DI (M=70.8).
Se han analizado los resultados obtenidos por las personas con una DI leve en los
cuatro bloques competenciales, encontrándose diferencias estadísticamente significativas
en todos ellos, siendo las personas con DI leve que trabajan en los CEE las que han
demostrado mayores competencias cognitivas y de aprendizaje, funcionales, sociales-
actitudinales y comunicativas tal y como muestra la Tabla 3.

Tabla 3 Diferencias de los niveles competenciales de las personas con un grado de DI leve en
función de la tipología de centro
Valores prueba t
Competencias Tipología de centro M
Student

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CEE 13.2 t=-3.211
g.l.=105.818
Cognitivas y de aprendizaje
CO 11.6 p=0.002
DF=-1.6
CEE 19.0 t=-4.835
g.l.=108
Funcionales
CO 16.1 p=0.000
DF=-2.9
CEE 35.4 t=-4.152
g.l.= 108
Sociales y actitudinales
CO 31.5 p=0.000
DF=-3.9
CEE 12.6 t=-2.396
g.l.=90.431
Comunicativas
CO 11.5 p=0.019
DF=-1.1
Nota: M= media; t=valor t Student; g.l.=grados de libertad; p=significación; DM=diferencia de medias

La tercera cuestión que surge del objetivo dos se cuestiona si existen diferencias
en el desarrollo competencial entre las personas con DI moderado en función de la
tipología de centro donde desarrollan su actividad laboral. Se ha observado una DM=6,7
puntos estadísticamente significativa (t=-3.221(88); p=0.002) en el nivel competencial
general. Los trabajadores de los CEE con DI moderada han obtenido una puntuación
superior (M=74.4) a la de los usuarios de los CO con el mismo grado de DI (M=67.6).
Tras el análisis de los cuatro bloques competenciales en las personas con DI
moderado, se ha encontrado la existencia de diferencias estadísticamente significativas
en los cuatro bloques, mostrando las personas con DI moderada que trabajan en los CEE
un mayor nivel competencial en todos ellos, tal y como muestran los datos de la Tabla 4.

Tabla 4 Diferencias de los niveles competenciales de las personas con un grado de DI

leve en función de la tipología de centro
Valores prueba t
Competencias Tipología de centro M
Student
CEE 11.8 t=-2.150
g.l.=88
Cognitivas y de aprendizaje
CO 10.8 p=0.034
DF=-1
CEE 17.4 t=-2.655
g.l.=88
Funcionales
CO 15.9 p=0.009
DF=-1.6
CEE 33.0 t=-2.965
g.l.= 88
Sociales y actitudinales
CO 30.2 p=0.004
DF=-2.8
CEE 12.1 t=-2.719
g.l.=54.126
Comunicativas
CO 10.7 p=0.009
DF=-1.4
Nota: M= media; t=valor t Student; g.l.=grados de libertad; p=significación; DM=diferencia de medias

El tercer y último objetivo de la investigación nos hizo plantear la siguiente pregunta

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¿Tienen algún efecto conjunto el grado de DI y el tipo de centro en el nivel de desarrollo
de las competencias de empleabilidad?
Cuando se toman todos los efectos del modelo juntos (F=15,233(3); p=0,000) se explica
una parte significativa de la variación observada en la variable dependiente “nivel general
de competencias de empleabilidad”. Con un valor R2=0,189, indica que los dos efectos
incluidos en el modelo explican el 18,9% de la varianza de la variable nivel general de
competencias de empleabilidad. Los grupos poseen un nivel de competencias de
empleabilidad general diferente en función del tipo de centro (F=30,835(1); p=0,000) y
también en función del grado de DI (F=9,530(1); p=0,000). Sin embargo, la interacción
entre grado de DI y tipo de centro no ejerce efecto sobre el nivel general de competencias
de empleabilidad (F=0,915(1); p=0,340).
La Tabla 5 muestra como los trabajadores de los CEE son los que han obtenido
puntuaciones medias superiores al resto de participantes. En general el nivel competencial
de los trabajadores de los CEE es superior a los usuarios de los CO. Y que las personas
con DI leve obtienen mejores puntuaciones en competencias de empleabilidad.

Tabla 5 Medias marginales del nivel general de competencias de empleabilidad según

tipología de centro-grado de DI
Grado de DI
Tipología de centro Total
Leve Moderada
CO 70,8 67,7 69,1
CEE 80,3 74,4 77,3
TOTAL 75,5 71,0 73,3

La Figura 3 muestra que tanto el grado de DI como el tipo de centro han incidido
en el nivel general de competencias de empleabilidad. Las personas con DI leve siempre
se sitúan por encima de las personas con DI moderada y el mayor nivel de competencias
de empleabilidad se da en los trabajadores de los CEE.

Figura 3: Representación gráfica del nivel de competencias generales en función del grado de DI y el
tipo de centro

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Al centrar el análisis en los diferentes bloques competenciales, la tabla 6 muestra
que los cuatro modelos explican una parte significativa de la variación observada en las
puntuaciones obtenidas en los cuatro bloques. Los valores R2 indican que los dos efectos
incluidos en el modelo están explicando del 8,4% al 15,6% de la varianza. Los grupos
poseen niveles de competencias cognitivas y de aprendizaje, funcionales, sociales-
actitudinales y comunicativas diferentes en función del tipo de centro. Tomando como
referencia el grado de discapacidad también se observan diferencias en tres de los
bloques competenciales, menos en las competencias comunicativas. Sin embargo, la
interacción entre centro y grado de discapacidad no ejerce ningún efecto en las cuatro
competencias de empleabilidad analizadas.

Tabla 6 Resultados de las pruebas de los efectos inter-sujetos

Modelo Tipo de Interacción
Bloque competencial R2 Grado de DI
corregido centro centro-DI
F=9,094 F=13,693 F=10,080 F=0,702
Cognitivas y de aprendizaje gl=3 0,122 gl=1 gl=1 gl=1
p=0,000* p=0,000* p=0,002* p=0,403
F=12,954 F=27,530 F=4,810 F=2,495
Funcionales gl=3 0,165 gl=1 gl=1 gl=1
p=0,000* p=0,000* p=0,029* p=0,116
F=12,117 F=24,810 F=7,350 F=0,703
Sociales y actitudinales gl=3 0,156 gl=1 gl=1 gl=1
p=0,000* p=0,000* p=0,007* p=0,403
F=5,973 F=13,099 F=3,580 F=0,149
Comunicativas gl=3 0,084 gl=1 gl=1 gl=1
p=0,001* p=0,000* p=0,060 p=0,700
Nota: *Diferencias estadísticamente significativas

La Tabla 7 muestra como, en general, el nivel de competencias cognitivas y de

aprendizaje, funcionales, sociales-actitudinales y comunicativas de los trabajadores de los
CEE es superior a los usuarios de los CO; y que las personas con DI leve obtienen mejores
puntuaciones en ellas.

Tabla 7 Medias marginales de por bloque competencial según tipología de centro-

grado de DI
Medias marginales
Bloque competencial Tipología de centro Grado de DI
Total
Leve Moderada
CO 11,6 10,8 11,2
Cognitivas y de aprendizaje CEE 13,2 11,8 12,2
TOTAL 12,4 11,3 11,8
CO 16,1 15,9 16,0
Funcionales CEE 19,0 17,4 18,2
TOTAL 17,5 16,6 17,1
CO 31,5 30,2 30,8
Sociales y actitudinales CEE 35,4 33,0 34,2

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TOTAL 33,4 31,6 32,5
CO 11,5 10,7 11,1
Comunicativas CEE 12,6 12,1 12,3
TOTAL 12,0 11,4 11,7

La representación gráfica de las medias marginales en cada uno de los bloques

competenciales (Figura 4) muestra que tanto el grado de DI como el tipo de centro han
incidido en el nivel de los cuatro bloques de competencias, puesto que el mayor nivel de
se da en todos ellos en los trabajadores de los CEE. También se visualiza que las
personas con DI leve siempre se sitúan por encima de las personas con DI moderada en
todas las competencias independientemente del centro donde se encuentren.

Figura 4: Representación gráfica del nivel de las cuatro competencias de empleabilidad en función del
grado de DI y el tipo de centro

4. Discusión y conclusiones
El análisis preliminar de los datos muestra que las personas que han participado en esta
investigación poseen buenos niveles de competencias de empleabilidad, por lo que en
principio tanto los CO como los CEE mejoran la empleabilidad de las personas con DI. En
este sentido, estamos de acuerdo con (Bergamino, 2018) al afirmar que el desarrollo de
las competencias que poseen las personas con DI es importante para que este colectivo
logre conseguir un empleo estable y por largo tiempo, y así se rompa el mito de “la

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inempleabilidad inherente” del colectivo, fundamentado en estereotipos y desinformación
de la sociedad (Mareño, 2015).
Seguramente, tal y como afirma O’Reilly (2007) este alto nivel competencial puede
deberse a que los puestos de trabajo que ocupan estas personas se adaptan a sus
competencias, intereses y aptitudes. Estos resultados reafirman la tesis de Peña y
Santana-Vega (2020) sobre la necesidad de preparar al colectivo para su inclusión laboral
en el empleo ordinario, ya que las competencias de empleabilidad necesarias para obtener
y mantenerse en el empleo han quedado demostradas.
Los resultados de la presente investigación demuestran también, y sin lugar a duda,
la influencia de la tipología de centro en el desarrollo de las competencias de
empleabilidad de las personas con DI. Esta idea viene corroborada por el hecho que tanto
las personas con DI leve como moderada, demuestran un mayor desarrollo competencial
en el CEE que en el CO. En este mismo sentido, la ubicación laboral como elemento
definitorio del nivel competencial pasa por delante de la variable grado de DI, puesto que
los trabajadores con DI moderada en los CEE obtienen mejores resultados que los que
tienen DI leve en los CO.
Quizás estos resultados sean debidos al hecho que, tal y como apunta Gómez
Amago (2018), los CO no tienen como objetivo el empleo, o que preparen y formen para
la inserción laboral futura (Peña y Santana Vega, 2020), con lo que el desarrollo de las
competencias de empleabilidad pueda ejercitarse más en un entorno laboral en el que se
desarrolle un trabajo remunerado. No obstante, aunque la principal finalidad de los CO
sea la de ofrecer servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social, la realidad
tal y como afirman Gutiérrez (2016) a veces muestra que, en algunos casos, se desarrolla
en estos centros una actividad laboral parecida a la que se realiza en los CEE, puesto que
el número de personas con DI leve en los CO es alto.
También se ha confirmado que las personas trabajadoras de los CEE con DI leve
demuestran mayor nivel competencial general y en todos los bloques de competencias de
empleabilidad que las usuarias de los CO con un DI leve, repitiéndose los resultados entre
los trabajadores de los CEE con DI moderada y los usuarios de los CO con DI moderada.
Ello ratifica de nuevo el hecho de que el tipo de centro se convierte en un factor importante
en el desarrollo de las competencias de empleabilidad. Romeo, Yepes-Baldó, Barbancho
y Boria-Reverter (2018) descubrieron que las personas trabajadoras de los CEE
mostraban altos niveles de satisfacción y motivación laboral, lo que puede incidir en el
grado de desarrollo competencial puesto que las personas satisfechas y motivadas con
su trabajo están más dispuestas al aprendizaje.
Otro de los hallazgos de este trabajo es que el grado de DI incide en el desarrollo
de las competencias de empleabilidad, siendo las personas con DI leve las que muestran
mayores competencias en todos los casos, frente a las que tienen un grado de DI
moderado. El grado de DI es pues un elemento muy importante en el desarrollo integral
de la persona.
El efecto conjunto de tipo de centro y grado de discapacidad no ha incidido en el
desarrollo de las competencias generales ni en los cuatro bloques competenciales.
Seguramente tal y como afirman Docampo y Moran (2014), los programas formativos
desarrollados en los centros de trabajo son decisivos para el éxito de estas personas tanto
a nivel laboral, como para otras dimensiones de su vida. Lo cierto es que los CO y los CEE
fomentan el potencial de las personas con DI a través de su desarrollo competencial, con

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lo que siguiendo a Bergamino (2018) se relaciona con las concepciones contemporáneas
de la gestión de los recursos humanos en las que no solo el centro obtendría beneficios,
sino también las personas trabajadoras. Al mismo tiempo, se reafirma la hipótesis apoyada
por Mareño (2015) sobre la incidencia del contexto en la adquisición de dichas
competencias.
Ha quedado demostrada la importancia del trabajo como herramienta para mejorar
el nivel de autodeteminación de las personas con DI, puesto que es el medio para lograr
mayor autonomía, participación social y bienestar personal (Riaño-Galán et al., 2016).
Asimismo, se ha mostrado la relevancia de las competencias de empleabilidad que, tal y
como afirma Shocrón (2017) se visualizan como fundamentales en el desarrollo
profesional en cualquier ámbito profesional, más si cabe en el caso que nos ocupa por ser
un elemento imprescindible para la inclusión efectiva del colectivo.
En este contexto, las condiciones socioeducativas que favorecen el desarrollo de
las condiciones de empleabilidad de las personas con DI pasan indefectiblemente por el
aumento de las oportunidades a las que accede el colectivo: oportunidades de formación,
y oportunidades de empleo, que vienen determinadas por la accesibilidad como elemento
democratizador (Mareño, 2015).
Respecto a las primeras, cabe apuntar la relevancia de los programas formativos
de desarrollo de competencias, ya que como apuntan De Jesús, Girón y García (2014) en
su investigación sobre modalidad de empleo y calidad laboral, dichos programas,
independientemente de la modalidad laboral en la que se encuentre la persona, pueden
determinar la calidad de vida laboral que logre. En este sentido, es importante ajustar las
competencias adquiridas durante la etapa educativa con las demandadas por el mercado
laboral, ya que se ha verificado su desajuste (Díez, Rodríguez, Campo y Martínez, 2014).
Respecto a las segundas, las oportunidades de empleo, la accesibilidad demanda
políticas y acciones que minimicen las inequidades y aumenten las situaciones que
favorezcan el desarrollo de las competencias de empleabilidad rompiendo estereotipos
basados en la falta de información de la sociedad en general, y de los empleadores en
particular.
Esta investigación también ha demostrado la relevancia del factor tipología de
centro laboral en el desarrollo de las competencias de empleabilidad. Es indispensable
relacionar ese acceso a una u otra modalidad laboral (en este caso CEE o CO) con el
“itinerario vital” seguido per la persona. Estudios como el de Pastor y Ros (2014),
constatan la influencia del tipo de centro educativo al que ha asistido la persona con DI
(escuela de educación especial versus escuela ordinaria), en el itinerario laboral que
seguirá en el futuro, lo que como se ha podido comprobar influirá en el grado de desarrollo
de las competencias. Así pues, en los periodos de toma de decisiones sobre el “itinerario
vital” de las personas, serían adecuados enfoques longitudinales en los que se incluyan
perspectivas a largo plazo, que llegaran a influir en la previsión del modelo sociolaboral
por el que se opte en el futuro (en función del mayor o menor grado de inclusividad y
proteccionismo).
Por otro lado, en aras a una mejora de la situación laboral del colectivo, es
necesaria una flexibilización del sistema de ocupación. Así, por ejemplo, se hace
necesaria una reorientación de los CEE, retomando la idea inicial de centros “puente”
hacia itinerarios laborales más inclusivos, puesto que ha quedado ampliamente
demostrado el buen nivel competencial de sus trabajadores, lo que los habilita para

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inserirse en empresas ordinarias, con la provisión de apoyos personalizados precisos.
Para finalizar, un apunte respecto a las pocas investigaciones encontradas en este
campo de conocimiento, a pesar de ser clave para impulsar la normalización del colectivo
y su inclusión sociolaboral, cuestiones aún pendientes de consecución social. Así pues, la
escasa investigación específica entorno al desarrollo de las competencias de
empleabilidad en personas con DI no es proporcional a su gran relevancia tal y como se
ha demostrado en este estudio, por lo que se hacen necesarios estímulos para avanzar
en la investigación y la aplicación de políticas y planes de empleo decididos y
comprometidos con los principios de calidad de vida, equidad, participación e inclusión.

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Sobre los autores:

Cristina Laborda Molla

Profesora Titular del Area de Didáctica y Organización Educativa del Departamento de
Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona. Miembro del grupo de
Investigación “Diversitat i Orientació” de la Universitat Autònoma de Barcelona (DO-
UAB).

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Mercè Jariot Garcia
Profesora Agregada del Area de Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación
del Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona. Es
investigadora principal del grupo de investigación ERESv (Investigación en Educación y
Seguridad viales) y colaboradora del Grupo de investigación IARS (Infancia y
Adolescencia en Riesgo Social).

Henar González Fernández

Profesora Asociada del Area de Didáctica y Organización Educativa del Departamento
de Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona. Miembro del grupo de
Investigación “Diversitat i Orientació” de la Universitat Autònoma de Barcelona (DO-
UAB).

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