EL ACOSO LABORAL
I. ACOSO LABORAL
A. Concepto de Acoso
Según el Art. 151-A, del D.L. N° 1410, “decreto legislativo que
incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y
difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con
contenido sexual al código penal, y modifica el procedimiento de
sanción del hostigamiento sexual”, señala:
“Acoso: El que, de forma reiterada, continua o habitual, y por
cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca
establecer contacto o cercanía con una persona sin su
consentimiento, de modo que pueda alterar el normal desarrollo
de su vida cotidiana, será reprimido con pena privativa de la
libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años, inhabilitación,
según corresponda, conforme a los incisos 10 y 11 del artículo
36, y con sesenta a ciento ochenta días-multa.
La misma pena se aplica al que, por cualquier medio, vigila,
persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía
con una persona sin su consentimiento, de modo que altere el
normal desarrollo de su vida cotidiana, aun cuando la conducta
no hubiera sido reiterada, continua o habitual.
Igual pena se aplica a quien realiza las mismas conductas
valiéndose del uso de cualquier tecnología de la información o de
la comunicación.
La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor
de siete años, inhabilitación, según corresponda, conforme a los
incisos 10 y 11 del artículo 36, y de doscientos ochenta a
trescientos sesenta y cinco días-multa, si concurre alguna de las
circunstancias agravantes:
1. La víctima es menor de edad, es persona adulta mayor, se
encuentra en estado de gestación o es persona con
discapacidad.
2. La víctima y el agente tienen o han tenido una relación de
pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tienen vínculo
parental consanguíneo o por afinidad.
3. La víctima habita en el mismo domicilio que el agente o
comparten espacios comunes de una misma propiedad.
4. La víctima se encuentre en condición de dependencia o
subordinación con respecto al agente.
5. La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación
laboral, educativa o formativa de la víctima.”
B. Concepto de Acoso Laboral
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que
todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.
Para alguno autores es ""...todo acto que implique una agresión
física por parte del empleador o de uno o más trabajadores,
hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho
que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas
insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo,
siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los
afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de
ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten
contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o
bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados acoso
laboral es ""...todo acto que implique una agresión física por
parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u
otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste
a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su
contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas
dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera
sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte
mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su
dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se
traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados.
La OIT lo identifica como discriminación de género y una forma e
specífica de violencia contra las mujeres. Y va desde miradas las
civas, comentarios o bromas, contacto físico innecesario y no de
seado, hasta la petición de favores sexuales.
C. Signos Indicadores del Acoso Laboral
Existen ciertos indicadores que pueden indicar que una persona
está siendo víctima de acoso laboral en el trabajo. En concreto,
entre los más frecuentes se hallan los siguientes:
1. Recibe un trato por parte del presunto acosador
totalmente diferente, ya sea por indiferencia o por
exclusión, en comparación al resto de empleados.
2. Es objeto de todo tipo de insultos, gritos y demás
agresiones verbales.
3. El acosador no duda en difundir rumores y falsedades
acerca de la víctima, para menoscabar su imagen y
reputación.
4. La víctima se ve obligada a hacer frente a un importante
volumen de trabajo por parte de la orden del acosador,
quien además le otorga un tiempo mínimo para cumplirlo
por lo que resulta imposible que lo llegue a completar.
5. Quien comete el acoso laboral no duda en impedir que su
víctima sea trasladada de departamento o pueda
ascender. Es decir, coarta todos sus movimientos.
6. La persona que sufre este problema ve como es
continuamente ridiculizada por parte del “agresor”, quien
además le oculta información para que no pueda realizar
correctamente su trabajo y así luego pueda acusarla de
negligencia.
D. TIPOS DE ACOSO LABORAL
1. Discriminación laboral del trabajador.
Me ocultan información para desarrollar mi trabajo, no me
permiten ascender, no me informan sobre los proyectos y
formación que ofrece la empresa, no me dan acceso a otras
facilidades que los otros trabajadores de la misma condición
si tienen.
2. Aislamiento laboral.
Me ignoran, me restringen o prohíben mis posibilidades de
comunicación con mis compañeros, superiores y/o clientes,
no puedo comunicarme por teléfono, por correo electrónico o
por medios presenciales, no se me informa de las reuniones o
de citas importantes dentro de la empresa en las que puedo
estar presente.
3. Respecto a las tareas asignadas.
Otro ejemplo claro de acoso laboral es en aquellos casos en
que las premisas básicas son las siguientes: no me dan
trabajo para hacer o me dan trabajo por debajo de mis
funciones, no me dejan tener iniciativa ni opinión propia en las
tareas, me fuerzan a hacer trabajos contra mis principios o
que ponen en riesgo mi salud.
4. Sobrecarga de trabajo.
Se me acortan los plazos, se asignan tareas en exceso o por
encima de mis posibilidades y controlan con presión indebida
mi trabajo. Suele ser uno de los tipos de acoso laboral más
habituales hoy en día.
5. Rebajar las funciones del trabajador.
Me han bajado de categoría, me asignan funciones que no
me corresponden, me modifican tareas que tengo asignadas
dentro de la organización de la empresa o dan mi trabajo a
otros compañeros/subordinados sin poder hacer nada.
6. Culpabilizar al trabajador.
No me felicitan por el trabajo, sino que lo crítica y lo
minusvalora siempre, me humillan delante de mis
compañeros en relación con mi trabajo, atribuyen errores
malintencionadamente que no he cometido, dramatizan fallos
que he cometido y que no son graves o incluso buscan que
yo misma cometa los fallos.
7. Faltas de respeto en el trabajo e insultos.
Me agrede verbalmente o físicamente, me gritan, me insultan,
me ridiculizan, siempre me llaman la atención de forma
injustificada, me amenazan con cualquier represalia o
sanción.
8. Difamación profesional y/o personal.
9. Y el último tipo de acoso laboral se produce tanto dentro
como fuera de la oficina. Difunden rumores sobre mi persona,
insinuaciones, me atribuyen faltas profesionales ante
compañeros y superiores, bromean sobre aspectos de mi vida
personal o profesional. Concepto de Hostigamiento
II. HOSTIGAMIENTO LABORAL
A. Concepto de Hostigamiento Laboral
El hostigamiento abarca una amplia gama de comportamientos
ofensivos. Normalmente se entiende como una conducta
destinada a perturbar o alterar. Según la RAE, hostigar es
molestar a alguien o burlarse de él insistentemente. En el sentido
jurídico, es el comportamiento que se encuentra amenazante o
perturbador. El hostigamiento o acoso sexual se refiere a los
avances sexuales de forma persistente, normalmente en el lugar
de trabajo, donde las consecuencias de negarse son
potencialmente muy perjudiciales para la víctima.
La hostilidad laboral es uno de los problemas más frecuentes por
los que atraviesan los trabajadores, pero no todos los casos
califican como tal.
B. Concepto de acto hostil
Del latín hostilitas, hostilidad es la cualidad de hostil, que indica
una actitud provocativa y contraria, generalmente sin motivo
alguno, hacia otro ser vivo. El concepto permite hacer referencia
a una acción hostil y a la agresión armada, de acuerdo al
diccionario de la Real Academia Española (RAE).
C. Tipos de hostigamiento.
1. El hostigamiento racial
La selección de un individuo por su raza u origen étnico. El
acoso puede incluir palabras, obras y acciones que están
específicamente diseñados para hacer que el objetivo de
sentirse degradado debido a su raza u origen étnico.
2. El hostigamiento religioso
Verbales, acoso psicológico o físico se utiliza contra objetivos,
ya que optan por practicar una religión específica. El
hostigamiento religioso también puede incluir forzoso y
conversiones involuntarias.
3. El hostigamiento escolar
Física o psicológica que realiza uno o más individuos
(alumnos y/o profesores) contra otro, puede ser diferente
según la edad, aspecto físico o estatus social. El
hostigamiento se puede dar cuando el individuo (alumno o
profesor) se encuentra en algún sitio totalmente solo: en
áreas deportivas, en los baños, en los pasillos, en el comedor,
en el patio, en el salón de clases e inclusive en las calles.
4. El hostigamiento o acoso vecinal
Consiste en tomar actitudes que llevan a un grupo de vecinos
o a alguno en particular a provocar molestias e
incomodidades a fin de causarle ansiedad, depresión o
ataques de locura. Un ejemplo de ello puede consistir en
reproducir música a un elevado nivel de decibelios de modo
tal que se escuche a una considerable distancia a la redonda
aun sabiendo que hay vecinos que quieren descansar, están
enfermos, de reposo o de luto por haber tenido un
fallecimiento en su familia. Esto en la mayor parte de los
países es un delito sancionable con penas pecuniarias e
incluso privativas de libertad de acuerdo con su gravedad.
D. Características de las víctimas de Hostigamiento
1. Incapacidad para el afrontamiento
2. El sistema nervioso queda desbordado con la generación de
imágenes traumáticas y las consiguientes emociones
(ansiedad, temor, rabia, culpa).
3. Destrucción del marco de referencia habitual en el ámbito
laboral.
4. La persona tiende a evitar todo estímulo que reactive el
trauma, lo cual reduce su productividad y vida afectiva.
5. Se generan síntomas mentales, psicosomáticos y sociales.
E. Elementos del Hostigamiento Sexual
1. Conducta de carácter sexual. Tanto la Ley como el
Reglamento omiten toda referencia a las conductas
agrupadas bajo el concepto de “violencia de género”.
2. Relación de autoridad o dependencia. “todo vínculo existente
entre dos personas a través de la cual una de ellas tiene
poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene
una situación ventajosa frente a la otra”. La relación de
dependencia no es otra cosa que un tipo de relación de
autoridad.
3. Conducta no bienvenida. Según el artículo 4 de la Ley, “el
Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas
que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras,
quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan
su dignidad así como sus derechos fundamentales”.
4. Reiterancia. El Reglamento ha intentado solucionar esta
dificultad en su artículo 5, penúltimo párrafo, al señalar que “la
reiterancia no será relevante para los efectos de constitución
del acto de hostigamiento sexual, sin embargo podrá ser un
elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva
presencia”. El artículo 15 del reglamento añade que
“constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de
hostigamiento sexual”. (Agravante)
III. MARCO LEGAL
A. Normativa internacional
- Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la
Violencia contra la Mujer, Convención de Belém do Pará,
ratificada por el Perú con fecha 6 de abril de 1996.
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (Cedaw), ratificada por el Perú
con fecha 13 de setiembre de 1982.
- Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado
por el Perú con fecha 10 de agosto de 1970.
- Recomendación N° 111 de la Organización Internacional del
Trabajo.
- Recomendación N° 19 del Comité para la Eliminación de
Discriminación contra la Mujer.
- Convenio N° 155 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre seguridad y salud de los trabajadores.
- Convenio N° 161 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre los servicios de salud en el trabajo de la Organización
Internacional del Trabajo.
- Convenio N° 187, sobre el marco promocional para la
seguridad y salud en el trabajo.
Complementariamente, nos hemos basado en estas normas
internacionales que son instrumentos valiosos para abordar de
forma integral el hostigamiento sexual.
B. Normativa nacional
- Constitución Política del Perú.
- Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, norma que fue modificada por la Ley N.° 29430.
- Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre
Mujeres y Hombres.
- Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
- Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Ley N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Ley N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo
Familiar.
- Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.
- Decreto Legislativo N°1057, Régimen de Contratación
Administrativa de Servicios.
- Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N°009-2016-MIMP, que aprueba el
Reglamento de la Ley N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar
y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes
del Grupo Familiar.
- Decreto Supremo N°010-2003-MIMDES, que aprueba el
Reglamento de la Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual.
- Decreto Supremo N°003-97-TR, que aprueba el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
- Decreto Supremo N°004-2014-TR, que aprueba el
Reglamento de Organización y Funciones del MTPE.
- Decreto Supremo N°019-2006-TR, que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo.
- Decreto Supremo N°005-90-PCM, Reglamento de la Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones.
- Decreto Supremo N°040-2014-PCM, Reglamento de la Ley
del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N°008-2016-MIMP, Plan Nacional contra la
Violencia de Género 2016-2021.
IV. ACCIONES A SEGUIR ANTE HECHOS DE HOSTIGAMIENTO
LABORAL
A. Denunciar ante el empleador
Presentar la queja al área de Recursos Humanos de la empresa
en la que se labora y solicitar el cese del hostigamiento al
empleador. Los empleadores están obligados a responder y a
tener un procedimiento especial para las denuncias de
hostigamiento, así como tienen la obligación de capacitar y formar
a sus trabajadores en los procedimientos internos contra estas
situaciones.
B. Denunciar ante la SUNAFIL
Si la denuncia ante la empresa en la que se trabajas no brinda el
efecto esperado, se puede realizar la misma denuncia
gratuitamente ante la Superintendencia de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL), cuyas oficinas se encuentran en el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo. La denuncia será
completamente anónima, y los empleadores no podrán negarse a
ser investigados.
C. Denunciar ante el Poder Judicial
Si se agotan los otros dos medios, se puede recurrir al Poder
Judicial, el cual evaluará el caso y habilitará medidas para el
cese de la hostilidad o, en caso de que decidas dejar el trabajo,
iniciará los trámites necesarios para que recibas una
indemnización por despido arbitrario.
V. DIFERENCIA ENTRE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO
"El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de
subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos labo
ral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, r
elacionadas con la sexualidad de connotación lasciva".
"El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no exist
e la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a
un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independiente
mente de que se realice en uno o varios eventos".
Evidentemente el acoso y hostigamiento no son lo mismo, existen
marcadas diferencias que es preciso determinar.
CHANTAJE
es la amenaza de difamación pública o daño semejante para obtener algún
provecho pecuniario o material de alguien u obligarlo a actuar de una determinada
manera. El chantaje o extorsión es un delito en el ordenamiento jurídico de muchos
países.
En ,el Perú el Chantaje sexual se encuentra tipificado como Delito dentro del Artículo
176-C del Código penal .- Chantaje sexual : el que amenaza o intimida a una
persona, por cualquier medio, incluyendo el uso de tecnologías de la información o
comunicación, para obtener de ella una conducta o acto de connotación sexual, será
reprimido con pena privativa de la libertad no menor de dos ni mayor de cuatro años e
inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36.
La pena privativa de libertad será no menor de tres ni mayor de cinco años e
inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36,
si para la ejecución del delito el agente amenaza a la víctima con la difusión de
imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual en los que esta
aparece o participa.
Bien jurídico protegido El bien jurídico que se pretende tutelar con el delito de
chantaje sexual lo constituye la libertad sexual.
3.3. Tipicidad objetiva Los verbos rectores del tipo penal son: otorgar, expedir y
ofertar.
Amenazar. - Es advertir, desafiar, decir algo o dar a entender algo
dañino, hacer algún mal a alguien.
b) Intimidar. - Es asustar, atemorizar, causar miedo a una persona.
Asimismo, es preciso señalar algunos elementos que prevé la norma
penal:
a) Difusión de imágenes con contenido sexual. - Es divulgar
conocimientos, noticias, actitudes, costumbres de contenido sexual de
la víctima o agente que participa.
b) Materiales audiovisuales con contenido sexual. - Son
instrumentos tecnológicos que presentan la información digital, son
medios de comunicación social que están relacionado a las
grabaciones e imágenes respectivamente.
c) Audios con contenido sexual. - Está relacionada a la
reproducción, grabación y transmisión del sonido de contenido sexual
de la víctima o agente que participa.
3.4. Sujeto activo y sujeto pasivo El sujeto activo y pasivo del delito, puede ser
cualquier persona, sea varón o mujer.
3.5. Tipicidad subjetiva Se requiere el dolo, es decir, el conocimiento y voluntad del
agente.
2. Artículo 176-B.- Acoso sexual El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga,
asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento
de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimido con pena
privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inhabilitación, según
corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36. Igual pena se aplica
a quien realiza la misma conducta valiéndose del uso de cualquier tecnología de la
información o de la comunicación. La pena privativa de la libertad será no menor de
cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, según corresponda, conforme a los
incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36, si concurre alguna de las circunstancias
agravantes: 1. La víctima es persona adulta mayor, se encuentra en estado de
gestación o es persona con discapacidad. 2. La víctima y el agente tienen o han
tenido una relación de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tienen vínculo
parental hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. 3. La víctima
habita en el mismo domicilio que el agente o comparten espacios comunes de una
misma propiedad. 4. La víctima se encuentra en condición de dependencia o
subordinación con respecto al agente. 5. La conducta se lleva a cabo en el marco de
una relación laboral, educativa o formativa de la víctima. 6. La víctima tiene entre
catorce y menos de dieciocho años.
http://www.pensamientopenal.com.ar/system/files/2019/02/doctrina47385.pdf
https://es.wikipedia.org/wiki/Chantaje
POLICIA NACIONAL DEL PERU
REGION POLICIAL LIMA
DIVTER CENTRO 1
“Curso de Capacitación en Prevención,
Atención y Tratamiento a víctimas de
Violencia de Género - 2019”
INTEGRANTES:
1. TNTE. PNP FIGUEROA SUAREZ, Akemi
2. ALFZ. PNP HUANCA CCUNO, Roy Darwin
3. SB PNP MESTAS MACALUPU, José Eduardo
4. S1 PNP CASTILLO PULACHE, Michael Boris
5. S3 PNP ALARCÓN DÍAZ, Robert Joel
TEMA: EL ACOSO LABORAL
2019
