SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0789/2012

Sucre, 13 de agosto de 2012

SALA PRIMERA ESPECIALIZADA

Magistrada Relatora: Soraida Rosario Chánez Chire
Acción de amparo constitucional

Expediente: 00758-2012-02-AAC
Departamento: Chuquisaca

En revisión la Resolución 124/2012 de 23 de abril, cursante de fs. 83 a 86,

pronunciada dentro de la acción de amparo constitucional interpuesta por
María Luisa Martínez Calvo contra José Javier Nava Aragón, Gerente
General de la Cooperativa de Telecomunicaciones Sucre (COTES) Ltda.

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la demanda

Por memorial presentado el 29 de marzo de 2012, cursante de fs. 18 a 23, la

accionante expresa los siguientes fundamentos de hecho y de derecho:

I.1.1. Hechos que motivan la acción

Manifiesta que, ingresó a trabajar en calidad de operadora 104, desde el 15 de

febrero de 2011, en COTES Ltda., como consecuencia de haber suscrito un
contrato a plazo fijo, que concluía el 31 de diciembre del 2011; añadió que,
cumplió labores permanentes y propias de la Cooperativa, como brindar
información sobre la numeración de las diferentes líneas telefónicas a
requerimiento o llamadas al 104. En vigencia del referido contrato, quedo
embarazada, situación que señala haber puesto en conocimiento del
empleador.

Continua indicando que, pese a haber comunicado este extremo, recibió una
nota del Jefe de la División Administrativa y de Recursos Humanos ([Link].), en
la que no se consideraba su situación y por el contrario, prescindían de sus
servicios. Asimismo, se le entregó entrega el 10 de octubre del 2011, el
memorándum “Nº G.G. 0095/2088”, por el cual se le hizo conocer que la
conclusión de la relación laboral se efectuaría el 31 de diciembre del citado año.

Menciona también que, reiterando su solicitud de considerarse su situación

laboral, recibió respuesta mediante nota “Nº 002/2012”, por el cual ratifican la
conclusión de la relación laboral.

Concluye señalando que, se realizan contratos simulados y con prohibiciones

legales expresas, suscribiéndose contratos eventuales en trabajos propios y
permanentes de la cooperativa, con el fin de eludir responsabilidades, por lo
que, no se les entrega los contratos de trabajo.

Por lo manifestado, considera que hasta la interposición de la presente acción

de amparo constitucional se encontraba sin fuente de trabajo, hecho que priva
de los derechos y beneficios tanto a ella como a sus “futuros hijos”.

I.1.2. Derechos supuestamente vulnerados

Denuncia la vulneración de sus derechos a la “seguridad jurídica”, a la vida, a la

salud, a la petición, al seguro social, al trabajo, a una maternidad segura, a la
inamovilidad laboral, citando al efecto los arts. 9.2, 13, 14.2, 15, 18, 24, 35.I,
37, [Link] y V, 46.I y II, y 48 de la Constitución Política del Estado (CPE).

I.1.3. Petitorio

Solicita se declare “procedente” la acción de amparo constitucional y se

disponga que el demandado proceda a la restitución de su fuente de trabajo,
con el reconocimiento de los derechos a la seguridad social y la cancelación de
sueldos devengados, computables desde el día del despido injustificado, más
subsidios de ley.

Se determine el pago de costas, daños, perjuicios y honorarios profesionales.

I.2. Audiencia y Resolución del Tribunal de garantías

Celebrada la audiencia pública el 23 de abril del 2012, según consta en el acta

cursante de fs. 78 a 82, se produjeron los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación de la acción

El abogado de la accionante ratificó los términos expuestos en la acción de

amparo constitucional.

I.2.2. Informe del demandado

José Luis Hugo Tapia Castellón, Gerente General a.i. de COTES Ltda., presentó
informe escrito, asimismo habiendo concurrido a la audiencia, mediante su
abogado, reiteró los fundamentos expresados en el informe presentado de fs.
40 a 45, señalando que: a) Del contrato a plazo fijo, se evidencia que la
accionante fue contratada para la suplencia temporal, por ejercicio de las
vacaciones del personal permanente y titular de operadoras 104, cuyos
derechos pueden ser afectados, ya que el lugar de una de las funcionarias
podría ser ocupado por la ahora accionante, por lo que, las mismas deberían
ser convocadas como terceras interesadas, a efectos de asumir defensa de sus
puestos de trabajo; b) Existe manifestación libre y expresa de la accionante al
haber suscrito y recibido voluntariamente el Memorándum “Nº GG 0095/2008”
de 10 de octubre de 2011, por el cual, se le comunicó la conclusión de su
contrato de trabajo a plazo fijo, e hizo dejación del cargo el 31 de diciembre del
citado año; a este efecto la acción de amparo constitucional no procede contra
los actos consentidos libre y expresamente; c) La accionante, tenía expedita las
acciones de defensa laborales en sede administrativa, tendientes a la reposición
de sus supuestas garantías y/o derechos vulnerados, en un plazo no mayor a
cinco días hábiles, consecuentemente, no se puede pretender que la acción de
amparo constitucional sea un mecanismo supletorio; d) Acreditó la existencia
de personal permanente en los cargos de operadores 104, siendo la accionante
contratada para las suplencias por vacaciones de dicho personal, este extremo
fue de pleno y absoluto conocimiento de la ahora accionante; e) El contrato de
trabajo a plazo fijo C.T.P.F. AL. Nº 005/2011 de 23 de mayo, se encuentra de
acuerdo con las disposiciones contenidas por el art. 21 de la Ley General del
Trabajo (LGT), art. 1 del Decreto Ley (DL) 16187, y la Resolución Ministerial
(RM) 283/ 1962 de 13 de junio; siendo éste el único contrato, puesto que, no
se ha suscrito más de dos contratos, para que opere la tácita reconducción; la
vigencia de este contrato es la determinada por el servicio a prestarse,
vacaciones del personal permanente titular de operadoras 104, labor que no es
propia, ni permanente del giro de la empresa y además cuenta con la refrenda
correspondiente de la Jefatura Departamental del Trabajo; y, f) No existe
contrato civil, o comercial, que tienda a encubrir una relación laboral, pues no
existe verificación de alguna de autoridad competente sobre la existencia de
una relación laboral camuflada en contratos civiles.

I.2.3. Informe del representante del Ministerio Publico

La representante del Ministerio Publico señaló que, se debe considerar la

primacía del art. “410” de la CPE, que protege a la mujer embarazada, en ese
entendido el demandado, está admitiendo que existe un contrato a plazo fijo,
refrendado por la Jefatura de Trabajo, admitiendo que las tareas ejecutadas
por la ahora accionante, eran tareas propias y permanentes, resultando
cuestionable la existencia de un contrato de suplencia de trabajadores titulares,
por cuanto se ha suplido de enero a diciembre de 2011; advirtiéndose que ha
ejecutado tareas propias, por lo que, puede ser considerada como trabajadora
a contrato indefinido, más aún tomando en cuenta su situación de embarazo.

I.2.4. Resolución

La Sala Social, Administrativa y Tributaria del Tribunal Departamental de

Justicia de Chuquisaca, pronunció la Resolución 124/2012 de 23 de abril,
cursante de fs. 83 a 86, denegando la acción de amparo constitucional
formulada por María Luisa Martínez Calvo contra José Javier Nava Aragón,
Gerente General de COTES Ltda., con los siguientes argumentos: 1) Los demás
trabajadores que actualmente fungen como operadores 104 de COTES Ltda.,
no constituyen terceros interesados puesto que, en una eventual concesión de
tutela no tendría que afectar la estabilidad laboral de los demás trabajadores;
2) En el hecho de recibir el memorándum de despido, no es necesario que el
trabajador rechace o se resista a recibir las comunicaciones internas del
empleador para restablecer sus derechos, al contrario, en ausencia de dicho
documento, podría acreditarse la veracidad de la lesión denunciada; 3) No
corresponde la improcedencia impetrada en el marco de la subsidiariedad,
puesto que, la acción tutelar en relación a mujeres embarazadas prescinde de
este requisito como una excepción a la regla, por cuanto el agotar los medios
ordinarios representa para la gestante un perjuicio, que podría ser irreparable
proveniente de una acción ilegal e indebida de la autoridad recurrida; no son
suficientes los alegatos del demandado para denegar la tutela por la forma; 4)
La entidad demandada acomodó sus actos dentro de las previsiones legales
permitidas, por lo que, la ahora accionante, fue contratada para suplir las
acefalias dejadas por Fanny Berdeja de Torres, Teresa Gorena Lora, Janette
Ugarte Mercado, Lidia Ordoñez Duran, Verónica Escalante y María Villca, en
razón a que las mismas en su condición de titulares del cargo “operador 104”
se encontraban gozando de sus vacaciones lo que resulta coherente y racional.

I.3. Trámite en el Tribunal Constitucional Plurinacional

Por AC 0061/2012-CA/S de 24 de mayo, cursante de fs. 89 a 90, la Comisión de

Admisión de éste Tribunal, con la facultad conferida por el art. 41 de la Ley del
Tribunal Constitucional Plurinacional (LTCP), dispuso la suspensión de plazo,
toda vez que, conforme el art. 41 de la norma antes referida se solicitó, por la
Magistrada Relatora, documentación complementaria, así como informe
complementario a dicha solicitud.
Por decreto de 16 de julio de 2012, se dispuso la reanudación de plazo, por lo
que la presente Resolución es pronunciada en el término correspondiente.

II. CONCLUSIONES

Del análisis de la documental adjunta al expediente, se evidencia:

II.1. La accionante, por contrato de trabajo a plazo fijo C.T.P.F. AL.

Nº 005/2011, celebrado con COTES Ltda., fue contratada para realizar
las funciones de “suplencia” como operadora 104, desde el 15 de febrero
hasta el 31 de diciembre del 2011 (fs. 29).

II.2. Por memorándum, Nº G.G.0095/2008 de 10 de octubre de 2011, la

Gerencia General de COTES Ltda., comunicó a la accionante, que el 31
de diciembre, concluía el contrato de trabajo a plazo fijo, suscrito entre
ambas partes, solicitándole la entrega de todas las maquinas, equipos y
muebles que se encontraban a su cargo (fs.14).

II.3. Por notas, cuya presentación data de 22 y 23 de noviembre de 2011, la

accionante comunicó a Carlos Andrade, Jefe de Comercialización;
Rolando Guzmán Saavedra, Gerente General a.i., Jorge Miranda, Jefe de
[Link].; Jhon Flores Risgo, Presidente de Consejo de Vigilancia; y Luis
Paz Quiroga, Presidente del Consejo Administrativo, todos de COTES
Ltda., su estado de gestación de ocho semanas, solicitando además se
considere su situación laboral (fs.1 a 6).

II.4. Por nota dirigida a José Javier Nava Aragón, Gerente General a.i. de
COTES Ltda., cuya presentación data de 19 de enero 2012, la
accionante, solicitó se considere su situación laboral, ya que se
encontraba con encontrándose de quince semanas de gestación, desde
el 22 de noviembre de 2011, fecha en la que comunicó su estado de
gestación de ocho semanas (fs. 7).

II.5. Por nota de 7 de diciembre de 2011, CITE:[Link] 00204/11, Jorge

Miranda Espada, Jefe de Administración y de [Link]. de COTES Ltda., en
atención a la nota enviada por la accionante, con relación a su estado de
gestación de ocho semanas de embarazo, comunicó que por instrucción
de Gerencia General le hacía llegar el siguiente informe “Del cite asesoría
legal 416/2011 que a la letra dice: 1) Si la mujer fue contratada a plazo
fijo, fenecido el termino pactado entre partes, se extingue la relación
laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los
beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al
 empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado
embarazada en el lapso de la prestación de servicios” (fs.13).

II.6. El demandado, comunicó a la Jefatura Departamental de Trabajo, la

realización del depósito de monto que correspondía al finiquito a la
cuenta “Nº 1-3622029” de Fondos en custodia del Banco Unión;
asimismo de la nota, recepcionada el 1 de febrero de 2012, por la
accionante, en respuesta a la nota de 19 de enero de 2012, se le
comunicó que habiendo la Cooperativa cumplido con el contrato a plazo
fijo, el pago de sus beneficios sociales han sido depositados en la oficina
del trabajo (fs. 15, 64 a 66).

II.7. Por nota de 26 de marzo de 2012, Javier Arduz, Jefe Medico Seguro
Delegado COTES Ltda., remitió fotocopias legalizadas de la
documentación respecto a los controles de embarazo, estudio obstétrico
de 23 de noviembre de 2011, cuya conclusión establece, embarazo doble
de 7,5 semanas, estudio obstétrico de 19 de diciembre de 2011, cuya
conclusión establece embarazo doble normal de 12 semanas, resultados
de análisis (fs. 8 a 12).

II.8. A solicitud del Tribunal Constitucional Plurinacional, de informe por la

Jefatura Departamental de trabajo, por nota de 13 de junio de 2012,
Dora Velásquez Claure, Jefa Departamental del Trabajo de Chuquisaca y
Jael Azurduy Medrano, Responsable Legal, informan que para el visado
de contratos de trabajo, recae en la sola verificación de los requisitos
presentados por los solicitantes y que cumplidos los mismos realizan el
correspondiente visado por el Inspector a cargo, consistente en el sellado
de las copias de los contratos presentados y la introducción del mismo en
el sistema (fs. 101 a 102).

II.9. Por nota de 12 de julio de 2012, Dora Velásquez Claure, Jefa

Departamental del Trabajo de Chuquisaca y Jael Azurduy Medrano,
Responsable Legal, informan que la accionante, fue contratada por la
empresa COTES Ltda., para cumplir funciones que son propias y
permanentes de la empresa como es el de Operadora de 104 (fs. 110).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La accionante manifiesta que, la autoridad demandada vulneró sus derechos a

la “seguridad jurídica”, a la vida, a la salud, a la petición, al seguro social, al
trabajo, a una maternidad segura, a la inamovilidad laboral, por cuanto,
habiendo sido contratada para prestar servicios propios en labores
permanentes y propias de la Institución -operadora 104- a través de un
contrato a plazo fijo, cuya vigencia comprendía desde el 15 de febrero al 31 de
diciembre de 2011, se le comunicó por memorándum de 10 de octubre de
mismo año, sobre la conclusión de su contrato de trabajo; y que habiendo, la
accionante comunicado sobre su estado de embarazo, solicitó se considere su
reincorporación, la misma que fue rechazada.

Asimismo refiere que, se ha realizado un contrato simulado y con prohibiciones

legales expresas, suscribiéndose contratos eventuales en trabajos propios y
permanentes de la Cooperativa.

En consecuencia, corresponde en revisión verificar si tales extremos son

evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. La acción de amparo constitucional y la excepción al carácter

subsidiario en el caso de mujeres embarazadas

La acción de amparo constitucional prevista por el art. 128 de la CPE

establece que: “La Acción de Amparo Constitucional tendrá lugar contra
actos u omisiones ilegales o indebidos de los servidores públicos, o de
persona individual o colectiva, que restrinjan, supriman o amenacen
restringir o suprimir los derechos reconocidos por la Constitución y la
ley”.

A su vez, el art. 129.I de la citada Norma Suprema, refiere que esta

acción tutelar; “…se interpondrá por la persona que se crea afectada, por
otra a su nombre con poder suficiente o por la autoridad correspondiente
de acuerdo con la Constitución, ante cualquier juez o tribunal
competente, siempre que no exista otro medio o recurso legal para la
protección inmediata…”.

De acuerdo a lo mencionado, la acción de amparo constitucional se

configura como una garantía jurisdiccional extraordinaria, que hace
posible la materialización de los derechos fundamentales consagrados en
la Constitución Política del Estado y las leyes, cuando éstos son
restringidos, suprimidos o amenazados de restricción y supresión por
parte de particulares o funcionarios públicos y siempre que no hubiere
otro medio o recurso legal para su protección; es decir, que esta acción
se activa cuando no existen otros medios o vías idóneas para otorgar la
tutela solicitada.

Lo que denota su carácter subsidiario, empero la jurisprudencia

constitucional, con respecto a la no sujeción de la subsidiariedad en
casos excepcionales, ha establecido lo siguiente:”La acción de amparo
 constitucional, como garantía jurisdiccional extraordinaria hace posible la
materialización de los derechos y garantías fundamentales previstos en la
Constitución Política del Estado y las leyes, cuando son restringidos,
suprimidos o amenazados por particulares o funcionarios públicos y
siempre que no hubiere otro medio o recurso legal para su protección.
Se activa ante la inexistencia de otras vías, empero, tratándose de
resguardar y/o proteger derechos primarios de la mujer
trabajadora embarazada y del ser en gestación, cuya protección
es urgente e inmediata, ante el retiro intempestivo de la fuente
laboral que provoca la suspensión del derecho a la seguridad
social que a su vez resguarda y garantiza el derecho a la salud,
poniendo en riesgo el derecho a la vida que no puede estar
supeditado al agotamiento previo de otras vías o instancias
legales, es decir, no se sujeta al principio de subsidiariedad,
característica de esta acción, debiendo hacer abstracción del
mismo con el fin de tutelar en forma prioritaria e inmediata los
derechos a la vida y a la salud como parte de la maternidad. En
ese entendido, compete ingresar al análisis y resolución del fondo de la
problemática planteada” (las negrillas nos pertenecen) (SC
0558/2011-R de 29 de abril); en consecuencia, conforme cita esta
jurisprudencia, y considerando que se trata de la protección de derechos
fundamentales como a la vida, a la salud, no solamente de la mujer
embarazada, sino también del concebido, los cuales están siendo
amenazados y cuya protección es urgente e inmediata, ante un retiro de
la fuente laboral, que provoca la suspensión del derecho a la seguridad
social, corresponde apartarnos del carácter subsidiario de la acción de
amparo constitucional e ingresar al análisis del fondo de la presente
acción.

III.2. La inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo

Sobre los derechos de la mujer con relación a la maternidad la

Constitución Política del Estado en su art. 45.V, ha establecido que: “Las
mujeres tiene derecho a la maternidad segura, con una visión y práctica
intercultural; gozarán de especial asistencia y protección del Estado
durante el embarazo, parto y en los periodos prenatal y posnatal”.

El art. [Link] de la referida Norma Suprema señala que: “Las mujeres no

podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad”.
De igual forma, la Ley 975 de 2 de marzo de 1988 ha establecido en su
art. 1 que: “Toda mujer en período de gestación hasta un año de
nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en
Instituciones públicas o privadas”.

Por otra parte el Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009,

con respecto a la inamovilidad laboral en su art. 2 preceptúa: “La madre
y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de
inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla
un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel
salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”.

La referida normativa, siendo sustentada en valores y otros derechos

fundamentales, como el derecho a un fuente laboral estable y en el
deber que tiene el Estado, la sociedad y la familia, de garantizar la
prioridad del interés superior del niño, que comprende la preeminencia
de sus derechos, el derecho a la inamovilidad laboral se hace
directamente aplicable ante la existencia de un despido arbitrario e ilegal.

III.2.1. La inamovilidad laboral de mujeres embarazadas en

contratos a plazo fijo

La jurisprudencia constitucional con relación a las relaciones laborales

que nacen de los contratos a plazo fijo y el ámbito de protección de los
mismos ha establecido en la SC 0109/2006-R de 31 de enero,
moduladora de la SC 0587/2005-R de 31 de mayo, la misma que
tomando en cuenta que el sentido de la Ley 975, era la protección de la
maternidad por parte del Estado como expresaba el art. 193 de la
Constitución Política del Estado abrogada (CPE abrg.), entendía que no,
obstante, de que pueda existir un contrato de trabajo a plazo fijo, antes
de cuya conclusión la mujer embarazada comunicaba su estado a la
entidad, y si pesar de ello era despedida al vencimiento del contrato
merecía tutela, considerando su despido un acto ilegal y en
desconocimiento de los derechos al trabajo y a la “seguridad jurídica” y
social, por lo que, modulando este entendimiento, la SC 0109/2006-R
señaló que: “se hace necesaria un modulación en cuanto corresponde a
los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la
trabajadora -sea del sector público o privado-, conocen desde el primer
momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la
relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento
o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación
laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleado a
continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo
establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las
circunstancias que se indicarán más adelante…”.

La misma Sentencia señala estas circunstancias haciendo referencia a las

distintas disposiciones legales que regulan el establecimiento de
contratos a plazo fijo y los casos en los que opera la tacita reconducción.
“Primero, que el art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), establece que
el contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto
tiempo o realización de obra o servicio.

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una

vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente
cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las
situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) El art. 21 de la
LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción
cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio;
b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de
trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c)
Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los
contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al
término de prueba o por plazos fijos que sean renovados
periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a
partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización
de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art.
2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está
permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco
están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y
permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la
infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se
dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo
indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187
-que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo- al tratarse de una
norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que
desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la
calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha
Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la
realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también

podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término
correspondiente persisten las actividades para las que el
trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos
oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización
de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento
del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación
laboral...” (negrillas añadidas).

Esta sentencia con relación a lo señalado precedentemente y en

interpretación de las normas legales relativas a los contratos a plazo fijo
y aplicación de las mismas al trabajo de las mujeres embarazadas, ha
señalado que se debe tener en cuenta las siguientes reglas: “1) Si la
mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado
entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación
del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la
ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al
empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya
resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;
2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que
existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco
corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por
cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por
tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el
inciso anterior; 3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en
más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas
precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno
por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible
aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe
respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o
hija cumpla el primer año de edad, además de ser acreedora de
las prestaciones y subsidios que la ley establece por la
maternidad" (las negrillas nos pertenecen).

La referida sentencia constitucional, ha establecido que en contratos a

plazo fijo se puede hablar de estabilidad laboral de la mujer embarazada,
siempre y cuando al vencimiento del mismo persistan las actividades
para las cuales fue contratada o vencido el término del contrato la
trabajadora sigue prestando sus servicios, o fue contratada en más de
dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de
labores propias al giro de la empresa, determinando sub reglas, que
hacen entrever la improcedencia y procedencia a la vez de la
inamovilidad laboral.

Considerando que no procede la inamovilidad laboral, cuando fenecido el

termino pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con las
obligaciones que le corresponden al empleador, aunque la trabajadora se
encuentre embarazada en el lapso de la prestación de servicios, y
cuando el contrato a plazo fijo se haya renovado por una sola vez.

Asimismo, procede la inamovilidad laboral cuando el contrato a plazo fijo

fue renovado en más de dos ocasiones, por cuanto operaría la tácita
reconducción, infiriéndose de este razonamiento que sería esta la única
causal para la aplicabilidad de la inamovilidad laboral de mujeres
embarazadas en contratos a plazo fijo.

A este efecto es pertinente realizar una reinterpretación de las normas

que regulan las relaciones laborales, y la celebración de los contratos a
plazo fijo, así como aquellas que establecen el beneficio de la
inamovilidad laboral a la luz de la Constitución Política del Estado.

III.2.2. Modulación al entendimiento jurisprudencial

El art. 5 del DS 0012 estableció en cuanto a la vigencia de este beneficio

que:

“I. No gozaran del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre

progenitores que incurren en causales de conclusión de la relación
laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del
empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas
para extinguir la relación laboral.

II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo

que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en
contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo
estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta
norma. En este último caso corresponderá el beneficio.

III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se

mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de
asistencia para con el hijo o hija” (las negrillas nos corresponden).

De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las

condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores
que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a
lo señalado por el art. [Link], éste establece que, no se aplicará la
inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y
contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las
relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el
alcance de la norma.
A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a
las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al
respecto el art. 12 de la LGT, regula que: “El contrato de trabajo puede
pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o
servicio”.

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo

o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere
que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría
la inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se
ha señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como
aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente
eludir el alcance de esta norma.

Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R

aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub
regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer
embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes,
y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que
le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la
interpretación de la normativa referida, el vencimiento del término
pactado entre partes en un contrato a plazo fijo, constituye por la
naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de
la inamovilidad laboral; consecuentemente, no podemos consignarla
como un sub regla.

Correspondiendo establecer cuáles son los casos excepcionales en los

que se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en
los contratos a plazo fijo, a este efecto es necesario establecer los casos
en que opera la tacita reconducción.

Al respecto el art. 21 de la LGT, ha señalado: “En los contratos plazo fijo

se entenderá que existe reconducción si el trabajador continua sirviendo
vencido el termino del convenio”.

El DL 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e

indefinidos ha establecido que:

“ARTÍCULO 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o

escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización
de obra o servicio, condicional o eventual.

A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo

indefinido salvo prueba en contrario”.

Con respecto a la reconducción de los contratos a plazo fijo, la referida

Ley, prohíbe la suscripción de tres contratos a plazo fijo, asimismo en
trabajos propios y permanentes de una empresa, señalando en el art. 2:
“No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo,
tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas
permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por

el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se
convierta en contrato de tiempo indefinido” (las negrillas y
subrayado nos corresponden).

Conforme, lo referido el contrato a plazo fijo, es aquel caracterizado por

una duración determinada o el establecimiento de un tiempo
determinado de duración de la relación laboral.

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo

fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado
tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos
contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para
trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más

de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y
permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no
refiere este término de manera incluyente, sino mas por el contrario al
utilizar el término “tampoco” separa una prohibición de otra, por lo que,
una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y
otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para
trabajos propios y permanentes de una empresa.

Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo

se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:

1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece

el art. 21 de la LGT.

2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL

16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en
indefinido.
3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas
propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este
efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social
antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la
verificación correspondiente, conforme dispone la
RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en
cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera
las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la
Resolución mencionada, es factible la suscripción de
contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes,
consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro
habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracterizan por ser extraordinariamente temporales,
señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por
licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por
necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias
circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de
productos o servicios , que requieran contratación adicional
de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en
organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión
de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose
que en estos casos si es factible suscribir los contratos a
plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no
permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo

fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los
principios constitucionales y laborales establecidos en el art.
[Link] de la CPE, se establece que: “Las normas laborales se
interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del
trabajador” (las negrillas son ilustrativas), la institución del contrato a
plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la
existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente
definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el
vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como
menciona Marco A. DicK en su obra “Legislación Laboral Boliviana”
Cuarta Edición, pág. 33 señala que: “a diferencia del campo civil, la
eficacia de un contrato laboral radica en la legalidad de sus clausulas, en
cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter
protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se
conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier
contrato o acto en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley
entre partes cuando sus clausulas no implican renuncia del trabajador a
derechos que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y
cuando no se elabore contraviniendo la ley y las normas laborales que
son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de
las pates”.

En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los

contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del
padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término
acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la
obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los
beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es
razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la
trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de
la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de
servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los
siguientes supuestos:

a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo

las funciones para las cuales fue designado de manera
ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que
implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún
documento de prórroga, se entendería que se ha producido
tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.

b) Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo,

ha suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando
la tacita reconducción, es aplicable la estabilidad laboral
conforme lo establece la Ley 975 y el DS. 0012 de 19 de
febrero de 2009.

c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos

propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo
es una prohibición expresa establecida por ley e implica
tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad
laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del
Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el
competente para la verificación del tipo de contrato antes del
 visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de
27 de Abril de 2007.

En este entendido, y con relación al tercer supuesto, se aclara que con

relación al visado de los contratos de trabajo a plazo fijo, la RA 650/007,
establece el procedimiento para el refrendado de contratos por cierto
tiempo o a plazo fijo, señalando el art 1.2: “Que para una correcta y
uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la
definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se
debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.

En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas

vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, aquellas
sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas

al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracteriza por ser extraordinariamente temporales, señalando ser a
continuación entre otras las siguientes:

a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y

post natales, declaratorias en comisión (ver tiempo de duración).

b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del
DL 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda
extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación
adicional de trabajadores.

c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya

fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre
predeterminada.

3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la
Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y
Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que
preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser
adjuntados a los contratos como anexos.

a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre

del trabajador/a sustituido o al que se suple en sus tareas,
adjuntando copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en
comisión, o situaciones análogas, especificando el tiempo por el cual
será sustituido.
 b) Para el caso de necesidades de temporada…” (las negrillas son
nuestras).

De lo señalado se infiere que la Dirección General del Trabajo,

las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la
verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el
empleado o contratado, no constituyan tareas propias y
permanentes, pues como se ha establecido existe la prohibición
de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas,
pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no
permanentes, las cuales están definidas por la Resolución
mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o
principal actividad de la empresa, se caracteriza por ser
extraordinariamente temporales, y están identificadas
claramente por la referida Resolución.

III.3. Análisis del caso concreto

En el caso concreto, por la prueba aportada y de la revisión de los

documentos adjuntos, se evidencia que, conforme manifiesta la
accionante, se ha suscrito un contrato a plazo fijo, del cual nace la
relación laboral, a partir del 15 de febrero hasta el 31 de diciembre del
2011, y siendo que el contrato a plazo fijo suscrito con los ahora
demandados ha sido para la realización de trabajos propios y
permanentes, -operadora 104-, se le ha comunicado por memorándum
de 10 de octubre de 2011, sobre la conclusión de su contrato de trabajo;
y habiendo, la accionante comunicado sobre su estado de embarazo de
7,5 semanas, solicitó se considere su reincorporación, misma que fue
rechazada.

Asimismo refiere que, se ha realizado un contrato simulado y con

prohibiciones legales expresas, suscribiéndose contratos eventuales en
trabajos propios y permanentes de la Cooperativa.

Por lo que, de la revisión de los antecedentes se evidencia que la

accionante ha prestado sus servicios a partir del 15 de febrero del 2011
hasta el 31 de diciembre del mismo año; sin embargo, de haberse
suscrito su contrato de trabajo a plazo fijo cuya fecha de subscripción
data del 23 de marzo de 2011, y el visado del Ministerio del Trabajo,
Empleo y Previsión Social del 10 de mayo del 2011, señalándose en el
mismo que el objeto de este es para la realización de funciones de
suplencia como operadora 104 de COTES Ltda., por el ejercicio del
derecho de vacaciones del personal titular de operadores 104 en la
gestión 2011, de Fanny Berdeja, Lidia Ordoñez, Teresa Gorena, Janeth
Ugarte, Verónica Escalante y María Villca, si bien según el objeto de este
contrato, el mismo hubiera sido suscrito para el desarrollo de tareas
propias y no permanentes aparentemente, como la suplencia de las
personas nombradas; empero, se evidencia de los documentos remitidos
por la Jefatura Departamental del Trabajo, concerniente a los requisitos
presentados por el empleador COTES Ltda. para el visado de este
contrato, que no cursa documentación que acredite que efectivamente
las personas señaladas estarían ejerciendo su derecho a la vacación y
que este sea el verdadero objeto del presente contrato, más por el
contrario se evidencia que la accionante, desarrolló tareas propias y
permanentes, toda vez que, del informe complementario que emite la
responsable legal de la Jefatura Departamental del Trabajo y la Jefa
Departamental del Trabajo, se tiene la certeza de que la ahora
accionante fue contratada por COTES Ltda., para cumplir funciones que
son propias y permanentes de la empresa, evidenciándose que este
contrato aparentemente, ha sido suscrito para la realización de tareas
propias y no permanentes, cuando por el contrario el mismo fue suscrito
para la realización de tareas propias y permanentes de la empresa, en
este entendido el contrato de trabajo referido, ha sido suscrito en franca
vulneración de la normativa laboral señalada en el Fundamento Jurídico
III.2.2, puesto que, el DL 16187 en su art. 2, dispone que no está
permitido la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y
permanentes de la empresa, de lo contrario opera la tácita reconducción.

De otra parte, si bien el contrato de trabajo constituye ley entre partes,

se debe señalar que para ser eficaz y valido como contrato a plazo fijo, el
cual implicaría la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido
previamente definido por las partes, con fecha cierta para el vencimiento
del mismo y por ende exigible su cumplimiento por parte del empleador,
esté no debió elaborarse contraviniendo la ley, la normas laborales que
son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de
las partes.

En este entendido siendo evidente la celebración de un contrato a plazo

fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa, es aplicable el
principio de primacía de la realidad, toda vez que, se aparento la
suscripción de un contrato a plazo fijo en tareas propias y no
permanentes, cuando en la realidad la accionante, realizaba tareas
propias y permanentes de la empresa, y considerando que en dicha
vigencia resulta embarazada la trabajadora, se aplica lo señalado por el
tercer supuesto del Fundamento Jurídico III.2.2, el mismo que señala:
 “c) Cuando se ha celebrado este tipo de contratos para trabajos
propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es
una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita
reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral;
empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, las
Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para
la verificación del tipo de contrato antes del visado
correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de
Abril de 2007”.

En este entendido es aplicable la inamovilidad laboral conforme este

supuesto, puesto que, este derecho consagrado por la Constitución
Política del Estado, es de directa aplicación, conforme lo ha establecido el
art. 109.I de la citada Norma Suprema.

Por lo que, evidenciándose la existencia de actos ilegales e indebidos,

toda vez que, la accionante demostró que se suscribió un contrato a
plazo fijo en tareas propias y permanentes de la Cooperativa, y que
encontrándose en estado de gestación de 7,5 semanas, se le comunica
de la conclusión del mismo, se vulneraron sus derechos a la seguridad
social, a la salud, al trabajo y a la inamovilidad laboral, con la
consecuente amenaza del derecho a la vida, no solamente de la ahora
accionante, sino también de los concebidos, en consecuencia amerita su
protección inmediata.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional; en su Sala Primera Especializada, en

virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado
Plurinacional de Bolivia, y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional
Plurinacional, en revisión, resuelve: REVOCAR la Resolución 124/2012 de 23
de abril, cursante de fs. 83 a 86, pronunciada por la Sala Social, Administrativa
y Tributaria del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca; y, en
consecuencia, CONCEDER la tutela solicitada.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional

Plurinacional.
Fdo. Soraida Rosario Chánez Chire
MAGISTRADA

Fdo. Efren Choque Capuma

MAGISTRADO