Problema prototipo
Como ser una empresa socialmente responsable… y no morir en el intento”
Aunque las tendencias filantrópicas de las organizaciones aparecen desde la
antigüedad, es desde aproximadamente los años 70 cuando la corriente
denominada Responsabilidad social (RS) toma mayor forma, comenzando por
Europa y extendiéndose al resto del mundo.
Una empresa de tamaño grande dedicada al cultivo del henequén en el estado de
Yucatán, (300 empleados) quiere pertenecer al grupo de las empresas socialmente
responsables del estado, sin embargo las razones por las cuales lo desean, varían
según los grupos identificados como parte de la empresa. A saber:
Los accionistas desean obtener los reconocimientos que otorgan diversos
organismos nacionales e internacionales como empresas socialmente
responsables, para obtener mayor prestigio social y a la postre, más ventas.
El grupo de jóvenes de la división de Investigación y Desarrollo de la empresa
tienen la convicción de la importancia de trabajar para mejorar la competitividad de
la empresa, pero en armonía con el bienestar social y ambiental de su entorno.
Los directivos consideran que es prácticamente un deber hacerlo porque la
mayoría de las empresas del estado lo están llevando a cabo, aunque les parece
que significará una carga administrativa más, a su ya abultada agenda de trabajo.
Los empleados están más bien confundidos, pues poseen poca información al
respecto, intuyen que puede ser algo bueno para la comunidad y la sociedad, pero
les preocupa que ese emprendimiento signifique mayor carga de trabajo, sin que
vaya aparejado a ello un incremento de salario. Algunos más tienen la inquietud de
que este nuevo proyecto implique la incorporación de formas de trabajo como por
ejemplo, automatización de procesos, mayor uso de la informática, etc., que
pongan en riesgo su permanencia laboral.
Por lo anterior, la empresa tiene ante sí el reto de iniciar los trabajos para
convertirse y mantenerse como una empresa socialmente responsable, conciliando
las diversas posturas de los stakehoulders (grupos de interés) involucrados.
Unidad 1: Empresa
1.1 Concepto de empresa
Dada la importancia del concepto “empresa” en el mundo laboral, como es de esperarse,
hay una gran cantidad de definiciones según autores e incluso diccionarios. Por ejemplo,
El Diccionario de la Lengua Española (2019) la define como: “Unidad de organización
dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines
lucrativos”.
R. Romero (1997), define la empresa como "el organismo formado por personas,
bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su
clientela" (p. 9).
Thompson I. (2006) nos da esta definición "La empresa es una entidad conformada
básicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y
capacidades técnicas y financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la producción y
transformación de productos y/o la prestación de servicios para satisfacer necesidades
y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener una utilidad o
beneficio" (p. 7).
Como podemos observar, una empresa se compondrá siempre de dos actores
principales: colaboradores y clientes, los primeros dispondrán de recursos para ofrecer
un bien o servicio a los segundos, a cambio de lo cual obtendrán un beneficio.
Ahora bien, en la actualidad también se utiliza el termino Organizaciones, y en
ocasiones como sinónimo de empresa, lo cual es correcto, pero debemos aclarar que una
organización es un término más abarcativo pues no sólo incluye a las empresas que
siempre son de tipo privado, sino también a las instituciones de carácter público y a los
organismos de tipo social. Así que en esta asignatura utilizaremos mayormente el
término organización y cuando se emplee el término empresa, nos estaremos refiriendo
particularmente a organizaciones de tipo privado.
Como hemos dicho, para que una organización sea considerada como tal, debe contar
con:
Personas
Recursos
Estos elementos se combinan dinámicamente y dan lugar a:
Una estructura organizacional con sus áreas funcionales.
Una filosofía que le da rumbo y sentido a la organización, veamos enseguida estos dos
aspectos.
1.2 Estructura organizacional de la empresa
De acuerdo con el autor Sthepen Robbins (1998), la estructura organizacional es muy
amplia, pero puede estudiarse a partir de seis aspectos, que se describen a continuación:
1) La división del trabajo: Este aspecto responde a la pregunta: ¿En qué medida las
tareas están subdivididas en trabajos separados? La división del trabajo se entiende
como la desagregación de una actividad compleja en componentes, a fin de que los
individuos sean responsables de un conjunto limitado de actividades y no de la actividad
como un todo. Incluye la división de labores y la especialización del trabajo. En las
organizaciones es un aspecto sumamente importante porque de ello depende que cada
persona y grupo sepan qué les corresponde hacer dentro de la organización.
2) La departamentalización: El segundo aspecto se basa en la pregunta: ¿Con qué
base serán agrupados los trabajos y las funciones? De acuerdo con la división del
trabajo, surge la departamentalización en las organizaciones, la cual se entiende como la
agrupación en departamentos o áreas de actividades de trabajo similares y conectadas
lógicamente.
3) La cadena de mando: Se refiere a responder a: ¿A quién reportarán los individuos y
los grupos?. El concepto de cadena de mando tomó mucha fuerza en los años 70´s,
entendiéndose como una línea continua de autoridad que se extiende desde lo alto de la
organización, hasta el último escalón y pone en claro quién reporta a quién, es decir
quien “manda a quien”. Actualmente desde luego que sigue habiendo una cadena de
mando en la estructura de las organizaciones, sin embargo, esta se ha suavizado
teniendo hoy menor relevancia por cambios en las organizaciones, tales como
incorporación de las TIC, facultamiento de los empleados (empowerment), formación
de equipos de alto desempeño, etc.
Antes de continuar con los siguientes aspectos, conviene mencionar que para los tres
anteriores hay una herramienta que permite concentrarlos y reflejarlos, en la actualidad
es muy útil e importante en las organizaciones, se trata de los Organigramas. El
organigrama es la expresión gráfica de la división del trabajo, la departamentalización y
la cadena de mando; se puede definir como un diagrama en el que se muestran las áreas,
departamentos, posiciones y líneas de mando dentro de la organización y su relación
jerárquica. Existen diversos tipos de organigramas entre los más populares están:
➢ Organigramas por departamentos o áreas. Por lo general se basan en las funciones de
trabajo desempeñadas. También se le conoce como organigrama funcional. Ejemplo:
Fuente: s/a (n/d). La finalidad de la empresa. [Imagen]. Blinklearning.
Recuperado de: https://www.blinklearning.com/coursePlayer/clases2.php?
editar=0&idcurso=1159079&idclase=66713970&modo=0
➢ Organigrama por producto. Es la organización en divisiones que agrupan a
todos aquellos involucrados en un cierto tipo de producto. Es más propia de
empresas grandes o con una gama amplia de productos. Ejemplo (que
combina producto con área funcional):
Organigrama por mercado o zona geográfica. Es la organización en divisiones que
agrupan a todos aquellos involucrados en un cierto tipo de mercado. Ejemplo
(combinado con el organigrama por producto).
Los tres organigramas anteriores son verticales pero también pueden elaborarse en
forma horizontal:
Organigrama circular. Formados por un cuadro central, que corresponde a la
autoridad máxima, a su alrededor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los
cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a
los jefes inmediatos, y se les une con líneas, que representan la línea de mando. Su
principal ventaja es que disminuye la idea del status más alto o más bajo y permiten
colocar mayor número de puestos en el mismo nivel, aunque tienen como
desventajas, que pueden resultar confusos, difíciles de leer o no colocar fácilmente
niveles donde hay un solo funcionario. Ejemplo:
Fuente: s/a (2015). Organigrama circular. [Imagen]. Blogspot.
Recuperado de: http://dorganizacionaluni.blogspot.com/2015/10/organigrama-
circular.html
Una vez explicados los tipos de organigramas, continúa con el resto de los
aspectos de la estructura organizacional:
El tramo de control: Busca responder a la pregunta: ¿A cuántas personas
puede dirigir adecuadamente un gerente? Se define por la cantidad de
subordinados que son encargados a un gerente o jefe, para que los dirija de
manera eficiente y efectiva. En general, tramos amplios son más eficientes en
términos de costos (menos gerentes), pero los tramos cortos son más
efectivos en el liderazgo, acompañamiento y control, aunque su desventaja es
que generan más gastos, dificultan la comunicación entre niveles jerárquicos
y hacen la supervisión más cerrada.
Ejemplo: Una organización con tramos de control de 5-6 empleados, versus
una con tramos anchos de hasta 40 empleados.
La centralización/descentralización: Tiene que ver con la pregunta: ¿Cómo es
la autoridad en la toma de decisiones? En las organizaciones con la toma de
decisiones altamente centralizada, es el gerente el que casi exclusivamente
toma las decisiones; en contraste, en una organización con toma de
decisiones descentralizadas, las decisiones son empujadas hacia abajo, a los
gerentes de área o personas cercanas a la acción, otorgando lo que se
conoce como empowerment o empoderamiento a los colaboradores, de
hecho esta es la tendencia actual en organizaciones más flexibles en donde
como se mencionó antes, la cadena de mando se ha suavizado.
La formalización o estandarización: Busca contestar a la pregunta: ¿En qué
medida habrá reglas y regulaciones para dirigir a empleados y gerentes? La
formalización se refiere al grado en el cual los trabajos dentro de la
organización, están estandarizados a través de la elaboración y existencia de
políticas, reglas, reglamentos, procesos, procedimientos, manuales, formatos,
registros, etc. Mientras mayor sea la estandarización, menor será la
discresionalidad (confusión, gusto personal, creencias) del empleado en la
forma en la que tiene que hacer su trabajo.
1.3 Filosofía organizacional de la empresa
La filosofía organizacional de la empresa es un concepto amplio y lo que abarca varía
no sólo entre autores sino entre las propias organizaciones; pero existen tres elementos
en los que hay coincidencia general respecto a que conforman la filosofía
organizacional (Chiavenato, 1999). a saber:
a) Misión: Es la razón de ser de la empresa, el propósito para la cual fue creada y que se
cumple en el presente. Ejemplo:
Misión de la empresa mexicana Bimbo:
Alimentos deliciosos y nutritivos en las manos de todos.
b) Visión: Es la aspiración de la organización en un horizonte de tiempo próximo. Es el
futuro que se quiere alcanzar. Ejemplo:
Visión de la empresa mexicana Bimbo:
En 2020 transformamos la industria de la panificación y expandimos nuestro liderazgo
global para servir mejor a más consumidores
c) Valores: Es el conjunto de ideas o creencias morales que rigen el comportamiento de
todos los colaboradores de la organización. Ejemplo:
Creencias de la empresa mexicana Bimbo:
Valoramos a la persona
Somos una comunidad
Conseguimos resultados
Competimos y ganamos
Somos operadores eficaces
Actuamos con integridad
Trascendemos y permanecemos en el tiempo
Cierre de unidad
En esta Unidad revisaste el concepto de empresa, los elementos principales de la
estructura organizacional, así como tres aspectos principales de la filosofía
organizacional. Estos tres elementos son de gran ayuda para comprender el significado
de las empresas socialmente responsables. Te invito a continuar con el cumplimiento de
tus logros en las siguientes unidades.
Fuentes de consulta
Chiavenato, A. (1999). Administración de recursos humanos. 5a ed. México:
Mc Graw Hill.
Thompson I. (2006). Definición de empresaPromonegocios.net. [sitio web].
Recuperado de: https://cutt.ly/nbEXCLG
Real Academia Española (2019). Diccionario de la Lengua Española.
Recuperado de: https://dle.rae.es/
Robbins, S. (1998). La administración en los tiempos de hoy. México: Prentice
Hall Hispanoamericana
Romero, R. (1997). Marketing. 3ª ed. Madrid: Editora Palmira.
