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La relación laboral individual.

1.- Qué se entiende por relación laboral.
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada trabajador que se compromete
personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona física o jurídica, quien
dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al trabajador.
Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos:
 Dependencia: El trabajador se haya sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario y se
obliga a obedecer las órdenes e instrucciones que el empresario dicte en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
 Ajenidad: Se dice que el trabajador presta servicios por cuenta ajena porque no asume los riesgos del
trabajo, que serán asumidos por el empresario
 Voluntariedad: Nadie está obligado a trabajar, por lo que en virtud del principio de libertad de trabajo
éste debe ser prestado voluntariamente
 Retribución: El empresario asume los riesgos del trabajo y se atribuye íntegramente el beneficio
económico que reporten los bienes o servicios producidos, obligándose a compensar al trabajador con
una parte de ese beneficio económico, mediante el pago de la retribución o salario.
 Carácter personalísimo. El trabajo debe ser realizado por una persona física de un modo personalísimo,
de ahí que sólo puedan ser contratadas las personas físicas pero no las personas jurídicas (Sociedades
civiles, mercantiles, Fundaciones o Asociaciones).
Lo determinante para que exista una relación laboral no será la denominación que empresario y trabajador den
al contrato, sino la concurrencia de las características que acabamos de mencionar.
Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:
Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en un documento
denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal u escrita.
El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o Derecho del Trabajo.
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación la normativa laboral, bien porque
no reúnen todos los caracteres señalados, o bien porque se rigen por normas jurídicas diferentes, son las
denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aquí las siguientes:
Articulo1, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores).
 Los funcionarios públicos.
 Los trabajo personales obligatorios realizados por razones de utilidad comunitaria.
 Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si únicamente desarrollan los
cometidos inherentes a este cargo.
 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, no remunerados
 Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que tienen contrato de trabajo, a estos
efectos se consideran familiares, al cónyuge, ascendientes y descendientes y demás parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el
empresario y a su cargo.
 Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto del Trabajo Autónomo, Ley
20/2007).
 Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral.
2.- El Derecho del trabajo: fuentes y principios.
2.1.- El Derecho del trabajo y las normas que lo regulan.
La rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado Derecho
Laboral.
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El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de las relaciones
laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Reflexiona Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo XIX, especialmente en
Inglaterra durante la revolución industrial, siendo el factor histórico determinante el movimiento obrero que
luchó por lograr del Estado una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores asalariados, de ahí
que desde sus orígenes muestre una intensa vocación humanitaria y social y se halle sometido a una evolución
incesante.
Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos propios, y a este
conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos en el art. 3 del R.D.
Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores ET
que las ordena jerárquicamente en función de su rango formal del modo siguiente:
 Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.
 Normas estatales:
Leyes de Cortes Generales
Reglamentos del Gobierno
Convenios colectivos
Contrato de trabajo
Costumbres locales y profesionales
Principios generales del Derecho
2.2.- Normas laborales estatales.
 Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro Ordenamiento
jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece
todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al tiempo que consagra los
derechos y libertades de los ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son: derecho a la huelga y el
derecho a la libertad sindical (art. 28).
Existen dos tipos de leyes:
Leyes orgánicas: regulan materias reservadas por la CE y para su aprobación, modificación y
derogación, es necesaria la mayoría absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad
sindical 11/1985, 2 Agosto.
Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica y para su aprobación
basta con la mayoría simple. En materia laboral tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales, la Ley 14/1994 de 1 de Junio de Empresas de Trabajo Temporal.
Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar
normas con rango de ley en dos casos:
 Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado
desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de varios
textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D. Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma básica del
Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia
del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen .Recoge todas las modificaciones
laborales realizadas incorporando la reforma laboral del 2012.
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con
independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen. Por lo tanto recuerda
bien esta norma porque es la más importante en Derecho laboral y constantemente haremos alusión a
ella.
 Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.
Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de 30 días
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(Ejemplo: Real Decreto Ley 6/2016, 23 de diciembre) que introduce una importante regulación para
favorecer la empleabilidad e inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo).
2.3.- Convenios Colectivos.
Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o
representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia
normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un
ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.
El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en
la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.
2.4.- Contrato de Trabajo y la costumbre laboral.
Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y la costumbre laboral
El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa en cuanto que regula las condiciones de
la relación laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas
partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho
del Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas imperativas laborales que no permiten
establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el
convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no podrán renunciar
válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos:
vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).
La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma
espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un
uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector profesional
en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser
probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.
2.5.- Principios de aplicación e interpretación de las normas laborales.
De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rango inferior nunca puede contradecir a la
norma de rango superior.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarquía
normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con
preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido
pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los
casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones
mínimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación normativa
específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:
Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador
apreciada en su conjunto y en cómputo anual, independientemente de su rango jerárquico (Ejemplo:si dos
convenios distintos pueden ser aplicados a los trabajadores de una empresa, se potará por aquel que, en su
conjunto, sea más favorable para los trabajadores)
Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales individuales concedida
por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un derecho adquirido
para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una empresa con motivo de las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años
regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan
causas económicas que lo justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del
tiempo se ha convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obligación para la empresa, por lo que
en virtud de este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan causas que lo justifiquen).
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Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después
de su adquisición, de los derechos que ya tengan reconocidos por ley.
Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado
"principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones,
se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.
Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las normas jurídicas, la
jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus
sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tú relación laboral, y en las que
podrás comprobar cuáles son tus condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:
 Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
 Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
 Cláusulas del contrato de trabajo.
3.- Derechos y deberes básicos
3.1.- Derechos del trabajador y de la trabajadora.
Con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador tiene una serie de derechos que
emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación a los poderes
empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:
Derechos del trabajador en la Constitución (Derecho Constitucional)
 Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
 Libre sindicación individual: derecho a fundar Sindicatos y a afiliarse o no a uno de ellos.
 Libertad sindical colectiva: derecho de los sindicatos a ejercer libremente su actividad en defensa y
promoción de los intereses económicos que le son propios.
 Derecho a la negociación colectiva de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo
en un ámbito laboral determinado.
 Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Derecho a la huelga: es una medida de presión adoptada por los trabajadores para reivindicar mejoras
laborales.
 Derecho de reunión en asambleas dentro de la empresa pero fuera del horario laboral.
 Derecho de participación en la empresa: a través de los representantes de personal (Comités de empresa
o Delegados de personal), y/o representantes sindicales.
Derechos del trabajador en el Estatuto de los Trabajadores (Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET)
 Derecho a la ocupación efectiva y a no ser discriminado para el empleo directa o indirectamente por
razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, o cualquier otra condición personal o social.
 Derecho a la promoción profesional: derecho al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor
remunerado.
 Derecho a la formación profesional: derecho a la elección de turno y a disfrutar de permisos para asistir a
cursos de formación y exámenes, incluida la formación dirigida a lograr su adaptación a las modificaciones
introducidas en su puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad.
 A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: se concreta en el derecho a la
vigilancia periódica de su salud y a la formación, información y participación de los trabajadores sobre los
riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables, incluidas las
de emergencia.
 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, implica la protección frente al acoso
por razones de sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso
sexual.
 A la percepción puntual de la remuneración que deberá realizarse documentalmente en el lugar y fecha
convenidos.
 Al ejercicio individual de las acciones ante los juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional social.
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 A cuantos otros se deriven del contrato de trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual, invenciones y los
derechos de conciliación de la vida personal y laboral.

3.2.- Deberes del trabajador y de la trabajadora.

Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero también tienes una serie de deberes al
hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo tus deberes laborales básicos los
siguientes (art. 5 ET):
 Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los
incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legítima al ser
ilícita la orden facilitada.
 No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo para diversos
empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma
naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
 Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución continuada y voluntaria en
el rendimiento, incluso con el despido.
 Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
4.- Modalidades de contratación.
En su sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación: contratos en prácticas, temporales, a
tiempo parcial, indefinidos.... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada
complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo los más habituales.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO.
 Contratos indefinidos.
Contrato indefinido ordinario.
Contrato fijo-discontinuo.
 Contratos temporales.
Contrato de obra o servicio determinado.
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Contrato de interinidad.
 Contratos formativos.
Contrato de trabajo en prácticas.
Contrato para la formación.
 Contratos a tiempo parcial.
Contrato a tiempo parcial ordinario
Contrato fijo-periódico
Contrato de jubilación parcial
4.1.- Contratos indefinidos.
En este apartado vamos a presentarte las distintas modalidades de contratos indefinidos.
Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han
prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado
la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre
carácter voluntario para el trabajador o la trabajadora.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:
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 Trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
 Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una disposición legal.
 Los trabajadores y trabajadoras que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo
determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
 Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados más de 24
meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o
grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a través de una empresa de
trabajo temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica, de relevo e interinidad. Esta
medida se suspende desde el 31/08/2011 y 31/12/2012.
El empresario o la empresaria deberá facilitar por escrito al trabajador o a la trabajadora, en los diez días
siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de
trabajador fijo de la empresa.
Contrato Fijo Discontinuo: Es aquel que se concierta para la ejecución de trabajos que tengan el carácter de fijos,
pero discontinuos en el tiempo. En este contrato se combinan periodos de trabajo (vinculados a la estacionalidad
de la actividad).
4.2.- Contratos de duración determinada.
En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que tan sólo se
admite la contratación temporal cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de no
quedar justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un "contrato temporal en fraude de ley".
La consecuencia del fraude de ley es que la relación laboral se convierte en indefinida.
Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía
propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir, este
contrato sólo puede realizarse para contratar un servicio que tenga claramente una naturaleza temporal
porque se prevea la finalización del servicio aunque sea a largo plazo. La fecha de finalización no tiene por qué
aparecer, en el caso de que aparezca sería solo una previsión pues su valor es puramente orientativo.
No obstante, debes saber que todos los contratos de este tipo celebrados a partir del 19 de septiembre de 2010
no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo .
Transcurridos estos plazos, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condición de fijos de la empresa, que
deberá facilitarles por escrito en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador o la
trabajadora podrá solicitar al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de
duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo
en la empresa.
Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio
para el que se contrata.
Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 días si su duración fue superior al año, de no
respetarse el preaviso deberá abonarse una indemnización de tantos días de salario como días de preaviso
omitidos.
Indemnización fin de contrato: A su término la empresa debe abonar la indemnización prevista en el convenio
colectivo, que no podrá ser inferior a 12 días de salario por cada año de servicio.
Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de
la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará, a
jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo de 12 meses dentro
de un periodo de 18 meses como máximo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su
duración total pueda exceder de su duración máxima. Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes,
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debiendo abonar la empresa a su término una indemnización cuya cuantía será la misma que hemos indicado
para el caso de contrato de obra o servicio determinado es decir a 12 días de salario por cada año de servicio.
Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado temporalmente en su
puesto pero lo tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el proceso de selección
externa o promoción interna para su cobertura definitiva.

Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La
jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era.
El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la cobertura definitiva del
puesto, sin que en este último caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de una Administración
Pública se prolongará hasta la finalización del proceso.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso,
y no existe derecho a indemnización a su término o finalización, salvo que se trate de un despido.
4.3.- Contratos formativos. Contrato para la formación.
Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en
ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje y el
contrato de prácticas. Vamos a verlos....
Características del contrato para la formación y el aprendizaje
Concepto: El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores, mediante el desarrollo en alternancia de una actividad laboral retribuida en una empresa y una
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
Forma: Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.
Requisitos: Se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años
que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de
aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Hasta que la tasa de desempleo en
nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores y trabajadoras menores de 30 años.
No podrán ser contratados con esta modalidad quienes hayan desempeñado con anterioridad el mismo puesto
de trabajo en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
Expirada la duración de este tipo de contrato el trabajador o la trabajadora no podrá firmar un nuevo contrato
bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma ocupación, pero sí para una distinta.
Duración La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio
colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
tres años.
Jornada El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y
tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los
trabajadores y trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Retribución La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al
tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución
podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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Protección social La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
4.4.- Contratos formativos. Contrato en prácticas.
Características de los contratos en prácticas.
Concepto: Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por los
trabajadores con título universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial equivalente a los
anteriores.

Requisitos: Podrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los
estudios. A partir de 2013, para los jóvenes menores de 30 años no existe el límite de 5 años desde el título.
No se permite más de un contrato en prácticas por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación en
la misma o diferente empresa.
La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculado a la titulación cursada.
Forma Debe formalizarse por escrito en modelo oficial.
Duración Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de
duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida.
Retribución: Como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría
profesional, salvo que lo mejore el convenio colectivo aplicable.
Si al término del contrato el trabajador o la trabajadora se incorporase a la empresa se computará la duración de
las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
4.5.- Contrato a tiempo parcial.
En este apartado vamos a ver: El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo.
Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han
prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Objeto Posibilitar el trabajo a un número mayor de personas.
Duración
 Temporal para los contratos legalmente permitidos, exceptuando el contrato para la formación y el
aprendizaje.
 Indefinida:
Indefinido a tiempo parcial: Trabajadores de hoteles en la costa... (se realiza una actividad
durante una temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve a trabajar. Se
conoce la fecha concreta de vuelta)
Fijo discontinuo en fechas no ciertas: trabajos agrícolas de temporada (se desconoce la fecha
exacta de vuelta al trabajo)
Formalización El contrato debe formalizarse por escrito y debe hacerse constar el número y distribución de horas
al día, semana, mes o año durante las cuales el trabajador prestará sus servicios.
Horas Extraordinarias Los trabajadores con este tipo de contrato no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
causas de fuerza mayor.
5.- El periodo de prueba.
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se
fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá constatar las aptitudes
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personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo,
siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta específicamente significa
que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causa que lo
justifique.
Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote y durante el
cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el
Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes legalmente
establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la
relación laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí el
trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a
todos los efectos dicho período.
Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes
del trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador
ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.
¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba? Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá
superar la marcada en el convenio colectivo En su defecto la Ley establece un periodo de seis meses para los
técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de veinticinco
trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
6.- Tiempos de trabajo: jornada, descansos, permisos y suspensiones.
En Derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los trabajadores es todo lo relativo a
jornadas, vacaciones, descansos, permisos retribuidos... Por esta razón, a continuación explicaremos cuáles son
las condiciones que sobre esta materia establece el Estatuto de los Trabajadores, pero haremos también algunas
referencias a lo dispuesto en uno de los convenios colectivos aplicables a en tu sector profesional.
6.1.- Jornada y Horario.
La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el trabajador
invertirá en prestar sus servicios. Su duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el
Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del
ET. Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos
irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada superior
Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:
Tipos de jornada según su duración
Jornada completa: Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el Convenio colectivo aplicable,
que en todo caso respetará el límite máximo establecido en el art. 34 ET, donde se establece que la
jornada ordinaria máxima será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, en consecuencia
los Convenios podrán pactar jornadas de igual duración o inferiores, pero nunca superiores.
En el XVlll Convenio Colectivo Estatal de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos se establece que la
jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de mil ochocientas (1.800) horas.
La distribución semanal de la jornada ordinaria anual podrá pactarse con los representantes de los
trabajadores en la empresa, teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar más de nueve
horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable.
Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las 36 horas
semanales durante el periodo en que la tengan implantada.
En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada más beneficiosa se
mantendrán tal y como actualmente se realizan en cada empresa.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y las trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
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año. Salvo que el convenio colectivo lo impida, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo.
Jornada parcial Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un número de horas,
al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa de un trabajador del mismo centro de
trabajo e idéntica categoría profesional.
Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de jornada continuada a partida o
viceversa, o del horario fijado inicialmente supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que
sólo puede llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas y siguiendo el procedimiento legal
establecido (art. 41 ET).
La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas de entrada y salida y a cómo se
distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales distribuidas de
lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a
viernes de 9 a 16 horas.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:
Tipos de jornada según su distribución diaria
Jornada continuada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida -ej. 9
a 16 h
Jornada partida Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no
retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que se pacte al no existir un
mínimo legal (normalmente una hora o más). Ejemplo: 9 a 14 h y de 15 a 17 h.
Jornada diurna Es la que transcurre entre las 6 y las 22 horas.
Jornada nocturna Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 [Link] considera trabajador nocturno a aquel
que realiza como mínimo tres horas en ese horario, o al menos 1/3 de su jornada anual en dicho horario.
Estos trabajadores gozarán de un plus específico, salvo que en el salario ya venga reconocido por tratarse
de un trabajo en si mismo nocturno, o se compense por tiempo de descanso.
6.2.- Reducciones y ampliaciones de jornada.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?
Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes circunstancias
(art. 37 ET):
Circunstancias en las que los trabajadores y trabajadoras pueden solicitar una reducción de jornada
Reducción de la jornada diaria de trabajo y del salario de entre un octavo y la mitad de la duración de aquella:
Cuidado directo de un menor de doce años.
Cuidado directo de personas discapacitadas.
Por cuidados de familiares hasta el segundo grado que por motivos de edad, enfermedad o accidente no
puedan valerse por sí mismo.
La madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo y salario hasta un máximo de dos horas. Si
dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por la misma causa la empresa podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones organizativas.
Nacimiento de hijos prematuros o qué por alguna causa sean hospitalizados tras el parto.(artículo 37.5)
Reducción de la jornada y del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del
horario.
Trabajadora víctima de violencia de género (art. 37.7 ET).
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del
cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.
Clases de preparación al parto.
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Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial deberá acordar con su empresa una reducción de
jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la
empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo
dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Trabajador que pueda acceder a la jubilación parcial (artículo 12 ET).
El permiso de lactancia podrá ser sustituido por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento para la
lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses (artículo 37.4)
En todos los casos señalados, la empresa no puede denegar la petición correspondiendo la concreción horaria y
la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada al trabajador o a la trabajadora, quien
deberá preavisar a la empresa de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.
Circunstancias en las que es el empresario quien puede solicitar la reducción de jornada de sus trabajadores.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas entre un 10 % y un 70 % de la jornada de trabajo
pactada con arreglo al procedimiento previsto en el art. 51.7 (ERE: expedientes de regulación de empleo).
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.
Durante las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los trabajadores y trabajadoras afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos estamos refiriendo
cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos
estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el Convenio
colectivo. No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su
realización, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al año). Su retribución
no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos
equivalentes de descanso retribuido.
6.3.- Descansos.
Imagen que muestra a Elena, Carlos y una amiga, tomándose un descanso después de la jornada de trabajo. Los
tres están brindando en un bar con una bebida en la mano.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará los descansos
mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:

Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar
durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que así lo
establezca el convenio colectivo o el contrato.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de
descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de
[Link] el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima
de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador
se encuentre en su puesto de trabajo.
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El Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos no alude a este descanso
durante la jornada, por lo que habrá que regirse por lo que dicen al respecto los convenios colectivos de empresa.

Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir
como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por periodos de hasta catorce
días. Cuando las necesidades de trabajo o las características del Centro no permitan disfrutar en sábado o
domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana. Todos los
trabajadores disfrutarán de un fin de semana de descanso continuado al mes.
Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de servicios a 30 días naturales,
preferentemente en verano, con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro,
podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá
derecho a la parte proporcional según el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año
natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las partes acuerden otra
fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas
a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o a la trabajadora disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos periodos de descanso, salvo
que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la
liquidación o finiquito.

Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de lo regulado en el
Estatuto de los Trabajadores.
6.4.- Permisos.
Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus condiciones.
• Matrimonio. 15 días naturales por matrimonio o inicio de la vida en común cuando se trate de parejas
de hecho debidamente inscritas en el Registro Oficial de la Comunidad Autónoma donde estén empadronados.
Deberá preavisarlo con una antelación mínima de quince días.
• Nacimiento de un hijo o fallecimiento, accidente/enfermedades grave u hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad. El E.T prevé 2 días, no obstante cuando con tal motivo el trabajador necesite
hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo será de cuatro días, mejorable por Convenio
colectivo.
• Traslado del domicilio habitual. 1 día. Deberá preavisarlo con 15 días de antelación.
• Deber inexcusable, de carácter público y personal. El tiempo indispensable para el cumplimiento. Si
se percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho el
trabajador o trabajadora. Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de asistir a trabajar en más
del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres meses, el Centro podrá pasar al trabajador a la
situación de excedencia forzosa.
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• Funciones sindicales o de representación del personal. El tiempo necesario.

• Exámenes prenatales y preparación al parto. Tiempo indispensable, previo aviso y justificación.
• Lactancia de un hijo menor de nueve meses. Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. A voluntad del trabajador o de la trabajadora, podrá sustituirse este derecho por reducción de la
jornada normal en media hora, con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de
disfrute del permiso por lactancia corresponderán al trabajador o a la trabajadora, dentro de su jornada habitual.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquélla, es decir solo es posible la
acumulación si lo establece el convenio colectivo o si la pacta con la empresa. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
• Nacimiento de hijos prematuros o que por otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación
del parto. La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
• Formación profesional Los trabajadores y las trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo
entre trabajador o la trabajadora y la empresa. La formación recibida por el trabajador o la trabajadora a lo largo
de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la
Seguridad Social.
6.5.- Suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo por
alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que
cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los supuestos y mejorar
las condiciones. Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
• Suspensiones con reserva de puesto de trabajo.
1. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o cargo electivo sindical.
2. La asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional.
3. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 o 18 años si son discapacitados o cuando por sus
circunstancias personales tengan dificultades de inserción social y familiar: 16 semanas ampliable en caso de
parto o adopción múltiple en 2 semanas por hijo adicional.
4. Paternidad de hijos biológicos o adoptados: su duración actual es de 8 semanas. El 1 de enero del 2020
entra en vigor un nuevo aumento, que amplía la duración del permiso a 12 semanas para los nacimientos a partir
de esa fecha.
5. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar desde el nacimiento o adopción.
6. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º de consanguinidad o afinidad, que no pueda
valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración no será superior a 2 años y podrá
disfrutarse de forma fraccionada.
7. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el tiempo necesario.
8. La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
9. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente suspenden también la relación
laboral.
10. La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o durante la lactancia natural, en
este último caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9 meses.
11. Las mujeres víctimas de violencia de género podrán suspender su relación laboral por un periodo no
superior a 6 meses, que podrá ser prorrogado por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.
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12. La huelga lícita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa de suspensión de naturaleza colectiva.
13. Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.
• Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y
al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo
público.
2. La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa
superior a un año, y su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. El trabajador que
disfrute dicha excedencia voluntaria sólo conservará el derecho preferente al reingreso en una vacante en su
categoría laboral y el tiempo no se le computa a efectos de antigüedad.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de
la resolución judicial o administrativa. El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación de
excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
4. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho
del trabajador a su reincorporación y reserva del puesto.
Autoevaluación
Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de 12 meses:
3 años a contar desde su concesión.
2 años a contar desde su concesión. 
16 semanas a contar desde su concesión.
Un año a contar desde su concesión.
Correcto. La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres años a contar desde el
nacimiento o adopción. Así pues en este caso como se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer
en esta situación hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
7.- La modificación del contrato de trabajo.
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir
diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
• Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
• Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el
trabajador).
• La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo.
• La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte del
empresario o por venta de la empresa.
¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las condiciones de trabajo pactadas
en el contrato?
El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las condiciones de trabajo, pero
siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo
respeto a los derechos del trabajador.
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Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro
trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad los diferentes
casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:
• Movilidad funcional. (Art. 39 ET.)
• Movilidad geográfica.(Art. 40 ET.)
• Otras modificaciones sustanciales.(Art. 41 ET.)
7.1.- La movilidad funcional.
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenado
unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a
la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir:
• Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente
por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño
del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de
inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones
encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato.
1. Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior.
Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan
razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen durante los periodos que
fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el
trabajador tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho
a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
2. Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realización de
funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo
por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el
trabajador correspondiente a su puesto originario.
7.2.- La movilidad geográfica.
Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del
trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados
• Traslados Superior a 12 meses en un periodo de tres años.
Individual, cuando no alcanza el número legalmente previsto para ser considerado colectivo.
Colectivo, si afecta a un determinado número de trabajadores que la propia ley establece (artículo 40 ET).
• Desplazamientos No excede 12 meses en un periodo de tres años.
Individual, cuando no alcanza el número legalmente previsto para ser considerado colectivo.
Colectivo, si afecta a un determinado número de trabajadores que la propia ley establece (artículo 40 ET).
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
 En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales como mínimo treinta
días antes de la fecha prevista para el traslado.
Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con los representantes del personal a fin de
llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de
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ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de
un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que
crea conveniente.
 Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá comunicarlo
con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.
¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez
agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensar los gastos del traslado, no
obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:
Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde que
le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.
Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio con un límite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador
deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la
misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.
Autoevaluación
A un trabajador le comunican que deberá prestar sus servicios temporalmente durante más de un año en otra
provincia de España donde han abierto un nuevo centro de trabajo. ¿Está obligado a cumplir la orden?:
Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización. 
Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio justificado.
No, si no está conforme con el cambio propuesto.
Correcto. La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla, salvo que
opte por rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio con un límite de doce mensualidades de sueldo.
7.3.- Otras modificaciones sustanciales.
De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se consideran modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de
trabajo, turnos de trabajo, remuneración y funciones profesionales en los casos no contemplados en el artículo 39
del Estatuto de los Trabajadores antes examinados. La dirección de la empresa podrá acordar este tipo de
modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se considerarán tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa.
• La decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por la empresa al
trabajador o a la trabajadora a quien afecta y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a
la fecha de su efectividad.
• Cuando se trate de modificaciones colectivas (se consideran tales las que alcancen los mismos límites
numéricos previstos para los traslados), se seguirán los procedimientos específicos que establezcan los convenios
colectivos y, a falta de previsión, será necesario que con carácter previo se abra un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras de duración no superior a quince días. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada a los trabajadores y a las trabajadoras
una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación. En el supuesto de que la modificación colectiva afecte a las condiciones de trabajo establecidas en
los convenios colectivos deberá llevarse a cabo conforme a lo establecido en el artículo 82.3. del Estatuto de los
Trabajadores.
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El trabajador o la trabajadora podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los casos siguientes:
• En todos los supuestos previstos en el artículo 41, salvo cuando afecte a sus funciones, podrá rescindir el
contrato si resultase perjudicado o perjudicada por la modificación sustancial con derecho a percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año, con un máximo de nueve meses.
• Cuando la modificación suponga un perjuicio a su dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar
ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por
año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
Reflexiona Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando que casos constituyen auténticas
modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera
del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada a partida, y el cambio
de turno de noche a día...
Autoevaluación
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la Dirección de la empresa modificarle el horario a Blanca
en contra de su voluntad? ¿Es lícito dicho cambio de horario?:
Sí, ya que no se amplia la jornada que sigue teniendo la misma duración.
No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una modificación sustancial del
horario.
Sí, pues existen razones justificativas, debiendo comunicar la decisión a Blanca y a los representantes
legales sin los hubiere con un mínimo de quince días antes de la fecha prevista para el cambio efectivo de horario.

Sí, pues no es precisa la conformidad de Blanca ni de sus representantes si hay motivos justificados.
Correcto. En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo al horario sino también al
turno en que se desempeña la prestación de servicios. Será necesario que existan causas de índole económica,
técnica, organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como seguir el procedimiento establecido
al efecto: comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales con un mínimo de quince
días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
8.- El salario.
El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar
de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero
no siempre es así, en su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos que sepas interpretar
una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.
El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones económicas recibidas por el trabajador,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:
Lugar de pago El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres locales del sector
profesional de que se trate. La práctica habitual es que éste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la
jornada laboral o mediante trasferencia bancaria.
Tiempo de pago Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las
costumbres, sin que en ningún caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador el
derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El retraso en el pago es sancionable con el pago de
un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser continuado se faculta al trabajador para solicitar
judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización. La acción para reclamar ante la Jurisdicción
social el abono de los salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en que debió abonarse.
Forma de [Link] el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligación retributiva y
facilitar al trabajador una información completa sobre las diferentes partidas que integran su remuneración la ley
exige que el empresario entregue un recibo individual denominado nómina que se ajustará al modelo oficial
aprobado por Orden ESS/2098/2014 de 6 de noviembre, u otro modelo autorizado (art.29.1 ET). El trabajador
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firmara un duplicado y dicha firma da fe de la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone

conformidad con la misma. En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el
comprobante expedido por la entidad.
Cuantía mínimaAnualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para todos los
trabajadores independientemente de la edad, sector y categorías profesional, el cual constituye la retribución
mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior. Está referido al
salario base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a
prorrata.
Inembargabilidad La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo
cuando el embargo se efectúe para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio,
separación, nulidad o alimentos. La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que
recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.
8.1.- Estructura y composición del salario.
La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y
contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:
Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra
circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes,
derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta
modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su valoración
deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio
colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP). En ningún caso el
salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Sb >= SMP >= SMI (salario mínimo interprofesional)
Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de
una causa específica. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados aparecen
establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante el empresario puede pactar en tu
contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de una mejora realizada
voluntariamente Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:
• Complementos personales: se fijan en función de condiciones personales o profesionales del trabajador,
se consideran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.
• Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales no consolidables que
percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de
penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes
turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).
• Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas
e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de asistencia y
puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con
el cliente). No son consolidables.
• Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe incluir la
participación en beneficios.
Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se abonara en Navidad y la otra en el mes que se
pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio
colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
Autoevaluación
La cuantía de tu salario será como mínimo:
La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso inferior al SMI
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La que establezca el convenio colectivo para tu categoría profesional, incluyendo salario base más
complementos. 
Correcto. El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser superior o igual a lo establecido para tu
categoría profesional en el convenio colectivo que te sea de aplicación (SMP). En ningún caso, el salario dispuesto
en tu contrato y el establecido en convenio colectivo podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional
(SMI).
8.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran importancia ya
que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:
• Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de pagar el salario.
• Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y para corregir
errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
• Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de lo Social y
para comprobación de indemnizaciones en caso de despido.
• Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.
• Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una prueba
para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
• Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribución correspondiente.
• Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada categoría profesional, es
el que realmente se paga a los trabajadores.
Debes conocer: El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014 de 6 de noviembre por el que
se modifica el anexo de la orden de 27 de diciembre de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro
acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que
refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones legales tanto del
trabajador como del empresario.
8.3.- Cálculo de la Nómina.
Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombre de nómina en el que
aparecen debidamente separados las diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
• Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razón social, domicilio y código de
cuenta de cotización), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y
periodo de liquidación.
• Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales (salario
base y complementos salariales) y extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este sector
son las siguientes:
1. Gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar
el mismo en lugar distinto.
2. Gastos de manutención y estancia generados en lugar distinto del lugar de trabajo.
3. Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
4. Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal
concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a
la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el
desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
5. Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de la Seguridad Social.
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Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por la ejecución
del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 Estatuto de los Trabajadores), en
adelante ET. y (art. 109 de la Ley Geneal de la Seguridad Social), en adelante LGSS.
• Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:
1. Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retención para el Impuesto sobre la renta de
las personas físicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. El
empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que corresponden al trabajador.
2. Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie, embargos,
préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas sindicales, entre otras.
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo por tal la
cantidad efectivamente percibida por el trabajador.
Autoevaluación
Los gastos de locomoción son abonados al trabajador:
Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su trabajo en una localidad
diferente a la de su centro de trabajo.
Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad de residencia.
Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse al centro de trabajo.
Correcto. Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe desplazarse a un centro de trabajo
diferente al suyo habitual. Si utiliza un medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si
utiliza un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una cantidad fija por kilómetro recorrido.
9.- Infracciones y sanciones en el sector.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan
reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los trabajadores graduándolas en
leves, graves y muy graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito.
Los plazos prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el
art. 60 ET donde se establece que los plazos prescriptivos son:
• 10 días para las faltas leves.
• 20 días para las faltas graves.
• 60 días para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo
caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?
Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la falta cometida, correspondiendo a
la empresa determinarla según un principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio
colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestación al despido pasando por
las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre
otras. En ningún caso podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la privación de los derechos de
descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los Convenios colectivos regulan el
procedimiento a seguir siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se comunique por escrito al
interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy graves se exige
la notificación de la sanción al comité de empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado tendrá
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derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante la
Jurisdicción social si no está de acuerdo con la sanción impuesta.
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales. Tales
infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden social RDL 5/
2000, 4 de agosto).
10.- Extinción de la relación laboral
10.1.- La extinción del contrato y sus causas.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo motivado por
alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre causal.
Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas
causas y si cada una genera derecho a indemnización y desempleo.
Extinción del contrato.1. El contrato de trabajo se extinguirá:
Por la voluntad conjunta del empresario o empresaria y del trabajador o trabajadora:
o Por mutuo acuerdo de las partes. No hay derecho a indemnización, ni a desempleo
o Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario. No hay derecho a indemnización, si a derecho a desempleo

o Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la
finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación. Indemnización 12 días de salario diario por año trabajado. Hay
también derecho al desempleo
Por la voluntad del trabajador o de la trabajadora.
o Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar. No hay derecho a indemnización ni a paro
o Por Abandono sin mediar preaviso. No hay derecho a indemnización ni a paro
Por la voluntad del empresario o de la empresaria.
o Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se declara improcedente, el
empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión, o la extinción del contrato abonando una
indemnización. Si se declara procedente no hay derecho a indemnización. Indemnización 33 días por año
trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Hay también derecho a desempleo
o Despido por causas objetivas siempre da derecho a indemnización, pero su cuantía varía según el caso
(art. 52 ET):
• Despido procedente: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Hay
derecho a desempleo
• Despido improcedente: de no justificarse la causa alegada, el empresario o empresaria deberá optar entre
la readmisión o pagar una indemnización igual a la del despido disciplinario Improcedente. Hay derecho a
desempleo.
o Despido colectivo previo Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Por fuerza mayor previo Expediente
de Regulación de Empleo. 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Hay
derecho a desempleo.
Por incumplimiento grave del empresario o empresaria (art. 50 ET).: Se incluyen aquí entre otras las siguientes
causas: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas por la empresa que menoscaban
la dignidad o formación profesional del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario;
y las situaciones de mobbing. En estos casos el trabajador debe solicitar la resolución del contrato ante el órgano
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jurisdiccional competente. Si se estima la demanda tendrá derecho a 33 días por año trabajado, con un máximo
de 24 mensualidades. Si hay derecho a paro
Otras causas externas
o Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. Ni indemnización, ni esempleo
o Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, siempre que no se produzca subrogación empresarial.
Un mes de salario, hay derecho a desempleo
o Extinción de la personalidad jurídica de la empresa societaria, previa la tramitación de un ERE. 20 días de
salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Hay derecho a desempleo.
10.2.- Consecuencias de la extinción: La liquidación y el finiquito.
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
Liquidación: en todas las causas de extinción, incluidos los despidos improcedentes
Derecho al desempleo: Siempre si se cumplen los requisitos. Excepto en casos de extinción por mutuo
acuerdo o por decisión del trabajador.
Indemnización: Extinción del tiempo convenido, voluntad e incumplimiento del empresario y en la muere,
incapacidad y jubilación del este
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a disposición del trabajador el "finiquito",
pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la
documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se encuentra en situación legal de
desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente, sin embargo, hay diferencias
muy importantes entre ellos:
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en el que se incorpora una
declaración de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la
"cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al finalizar la
relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
• El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
• Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
• La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
• Las vacaciones no disfrutadas.
• Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de obra o servicio y eventual por
circunstancias de la producción al extinguirse darán derecho a una indemnización de 12 días de salario por año
trabajado).
Autoevaluación
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 días de vacaciones que le corresponden por
los 6 meses trabajados ese año, en tal caso:
Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no disfrutados. 
Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.
Antes de que finalice su contrato la empresa esta obligada a concederle los 15 días.
No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.
Indemnización para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 La indemnización por despido improcedente de
los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por
año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
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prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo
caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso.
11.- Procedimiento para reclamar los derechos.
A lo largo de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como las consecuencias de los
incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecería de sentido si no te mostramos como
ejercer tus derechos.
Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu "jefe" para exigirle
que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad
de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los derechos de los trabajadores.
¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Empleo y Seguridad Social con
competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de
la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas
laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de
asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de
oficio, a petición de otros órganos públicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.
• El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo encargado de abonar a los
trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la empresa por
ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario
previamente haber acudido al Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y
poseer el acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.
• Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el
trabajador podrá solicitar un informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, ha
cotizado correctamente.
Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS JURISDICCIONALES DE LO
SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos individuales y
colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas
o publicas. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral,
pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes
11.1.- El Proceso para ejercer tus derechos ante los Órganos Jurisdiccionales: La Conciliación/Reclamación previa.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos que es un proceso
muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento
relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral.
En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su representación a un
procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos
civiles, también podrá otorgar la representación a un abogado.
¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación previa) ante
los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a
la Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.
La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de cualquier procedimiento ante el Juzgado
de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas partes, antes del
procedimiento judicial propiamente dicho.
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Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas relacionadas con el contrato de
trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica,
salarios y reconocimiento de derechos en general.
¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?
• Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu Comunidad Autónoma
encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de conciliación"
interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el
acto de conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero no llegan a un
acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano
Jurisdiccional correspondiente.
• Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública, pues de esta forma
la propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía judicial. La
administración tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio
administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses,
salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.
11.2.- Plazos para demandar judicialmente.
En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy importantes. Una vez transcurridos ya no
podrás hacer nada y tu derecho a reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o
prescrito según proceda.
El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del acto que queremos impugnar y como
te hemos indicado anteriormente la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose
a iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de la realización del acto de conciliación.
¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?
Plazos para demandar judicialmente a la empresa
o Reclamación de salarios. Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el momento en que nace el
derecho al cobro de la cantidad.
o Reducción de jornada por motivos familiares y fijación del periodo de disfrute del permiso por lactancia.
La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde que el empresario le comunica su
disconformidad con la propuesta del trabajador. El proceso será urgente y la sentencia irrecurrible.
o Modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, salario, turnos, funciones, etc.). El plazo será
de 20 días hábiles a contar desde que le fue notificada la decisión. La sentencia, que será irrecurible, podrá
declarar justificada o injustificada la decisión empresarial, en este último caso el trabajador tendrá derecho a ser
repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de no cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador
podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 c) ET.).
o Vacaciones El trabajador dispone de un plazo de 20 días para interponer la demanda a contar desde
que conoció la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la demanda deberá presentarse al menos con 2
meses de antelación a la fecha de disfrute de los periodos vacacionales. El proceso será urgente y la sentencia
irrecurrible.
o Despido El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnarlo ante el
Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación.
¿Sabías que...? En el ámbito del procedimiento laboral se entiende por días laborables los transcurridos de lunes a
viernes, no siendo considerados como tales los sábados, domingos ni los festivos

11.3.- La demanda y el juicio oral.

Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha
comparecido, deberás presentar la demanda ante el Órgano Jurisdiccional correspondiente.
¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?
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Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:
• Los Juzgados de lo Social
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
• La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se deriven del contrato de trabajo
(vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de salarios, así como
algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la
provincia donde residas.
La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por ello
promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe
tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos:
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al
que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales
colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de
una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea
una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.
11.4.- La Sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito, aunque en algunas materias de
urgente tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que
acabamos de estudiar.
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una vez que sea firme deberá
ser ejecutada en sus propios términos.
En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:
• Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue el contrato sin derecho
a cantidad alguna.
• Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador o a la trabajadora, o cuando
adolezca de defectos de forma. En este caso la empresa dispone de 5 días para optar entre la readmisión del
trabajador o la trabajadora o la extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días por año trabajado,
con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a los salarios de tramitación, que equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados
de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta
que hubiera encontrado otro empleo, y se probase por el empresario o la empresaria lo percibido, para su
descuento de los salarios de tramitación.
• Nulo: El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso ante
el Órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no
obstante en determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles
(Ejemplo: vacaciones