UNIDAD 2
Planificación de la intervención.
Identificación de las
necesidades
Módulo inserción sociolaboral
Ana I. Alcázar García
2.1. LOS PROYECTOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL
Los y las profesionales de integración social que trabajan en el ámbito laboral
tendrán como base de su intervención los proyectos de inserción sociolaboral.
Un proyecto de inserción sociolaboral reúne un conjunto de acciones planificadas
con el objetivo de favorecer procesos de inserción de personas, normalmente en
situación de vulnerabilidad, a un empleo.
Su finalidad es dar una respuesta eficiente a problemas reales en materia de
empleo en determinados sectores y colectivos.
2.1.1 LA INTERMECIACIÓN COMO BASE DEL PROYECTO
*La inserción supone un proceso de intermediación entre dos partes:
1. La que demanda empleo. 2. La que lo ofrece.
*El proyecto debe contemplar actuaciones dirigidas:
A las personas demandantes de empleo. Con actuaciones dirigidas a potenciar su desarrollo personal, social y
laboral.
Al tejido empresarial y en general a las entidades ofertantes de empleo. Con actuaciones para implicarse en
facilitar el acceso a puestos de trabajo de personas en situación de mayor vulnerabilidad.
*Objetivos que deben lograr los proyectos de inserción sociolaboral ubicados en estas entidades:
El objetivo principal de la demanda, una inserción laboral de calidad, mediante el desarrollo de la
empleabilidad de la persona.
El objetivo principal de la oferta, cubrir el puesto de trabajo con un o una candidata que se ajuste el máximo
posible al perfil profesional de este empleo u ocupación.
Muchas veces las exigencias del puesto de trabajo y el perfil profesional requerido no se pueden compatibilizar
con las habilidades sociolaborales de las personas o colectivos que insertar.
2.1.2. DISEÑO DEL 1. La metodología utilizada para el desarrollo de la empleabilidad
PROYECTO DE serán los itinerarios individualizados y personalizados.
INSERCIÓN
2.Mecanismos de actuación para fomentar la igualdad de
oportunidades y contemplar la perspectiva de género
3.Un seguimiento y una evaluación sistemática de las
diferentes fases del proceso y hasta que toda la inserción se
haya completado.
Cada proyecto de
4.Un buen conocimiento de la red empresarial y de las
inserción sociolaboral
características del mercado laboral del territorio en el que se
será específico para
ubican los proyectos.
atender las
necesidades de su 5.Una difusión eficiente y adecuada del proyecto para que
propio contexto, pero llegue a los colectivos destinatarios.
en la mayoría de los
6.Acciones de prospección en el ámbito de la oferta.
casos compartirán
varios aspectos: 7.Acciones destinadas al desarrollo de la empleabilidad de
colectivos vulnerables.
2.1.2 DISEÑO DE ACTUACIÓN EN LOS PROYECTOS DE
Establecer un itinerario
INSERCIÓN SOCIOLABORAL como metodología de
intervención supone
llevar a cabo una
propuesta de acciones
que desarrollar en los dos
ámbitos: el de la empresa
y el de la demanda.
2.2. FACTORES CONDICIONANTES DE LA INSERCIÓN
SOCIOLABORAL
La empleabilidad es el conjunto de competencias personales y
profesionales que permiten a las personas conseguir y mantener un
puesto de trabajo.
La ocupabilidad es la posibilidad que tiene una persona para
encontrar un trabajo según las ofertas del entorno sociolaboral.
2.2. FACTORES CONDICIONANTES DE LA INSERCIÓN
SOCIOLABORAL
2.2. FACTORES CONDICIONANTES DE LA INSERCIÓN
SOCIOLABORAL
Factores que influyen en las posibilidades laborales de las
personas y por los cuales vienen definidos los conceptos de
empleabilidad y ocupabilidad, según el SEPE:
Factores estructurales Factores competenciales
Factores personales Factores psicosociales
2.2.1 Factores estructurales
Los factores estructurales son aquellos relacionados con la estructura,
características y tendencias del mercado laboral: los que dependen del contexto
socioeconómico y de la situación del mercado de trabajo en general.
Es difícil intervenir sobre ellos, pero hay que considerarlos para tener un
conocimiento más preciso sobre el contexto en el que estamos operando.
2.2.1 Factores estructurales
Los factores estructurales que tener en cuenta en los procesos de inserción
son:
-La coyuntura económica del momento y su repercusión en el
mercado de trabajo.
-Los índices económicos.
-Las tendencias demográficas.
-Las tendencias del mercado de trabajo.
-La política laboral vigente.
-El entorno relacionado con el mercado de trabajo en general.
2.2.2 Factores personales
Los factores personales hacen referencia a las características individuales de
la persona.
Algunos de los que tienen una mayor influencia en la inserción laboral:
La edad. Se relaciona con las experiencias previas, expectativas y exigencias
de los empleadores.
El sexo. Influye en muchas categorías profesionales.
Aspectos asociados a cuestiones sociales.
2.2.3 Factores competenciales
Los factores competenciales están relacionados con las capacidades,
habilidades y destrezas que tiene una persona o que debe adquirir para
favorecer su inserción laboral.
Clasificación de las competencias en nuestro ámbito:
Competencias básicas
Competencias técnicas
Competencias transversales
Competencias en técnicas de búsqueda de empleo
2.2.3 Factores competenciales
Las competencias básicas
Incluyen los conocimientos instrumentales que suelen adquirirse en la
enseñanza obligatoria.
Suelen desarrollarse en la educación inicial y a lo largo de la experiencia vital.
Comprenden habilidades en el área del lenguaje y comunicación escrita,
conocimiento de idiomas, aplicación numérica en la resolución de problemas,
etc.
2.2.3 Factores competenciales
Las competencias técnicas
Hacen referencia a los conocimientos teóricos y específicos necesarios
para desarrollar una determinada actividad laboral.
Se adquieren por medio de la formación y titulación o de la
experiencia laboral.
La formación y titulación. Se incluye el tipo y nivel de formación
recibida, la disposición para la formación y la facilidad para adquirir
nuevos aprendizajes.
La experiencia laboral. Se refiere a la trayectoria de los empleos
realizados, a las características del último puesto ocupado y su relación
con el que se solicita, etc.
2.2.3 Factores competenciales
Las competencias transversales
Son una serie de habilidades laborales que no son específicas de un
trabajo concreto y que son útiles en todos los niveles jerárquicos.
Algunas de las más valoradas en inserción sociolaboral:
La capacidad de resolución de problemas.
La capacidad de organización del trabajo.
La capacidad de responsabilidad en el trabajo.
La capacidad de trabajo en equipo.
La capacidad de autonomía.
La capacidad de relación interpersonal.
La capacidad de iniciativa.
2.2.3 Factores competenciales
Las competencias en técnicas de búsqueda de empleo
Son los conocimientos necesarios para acceder al mercado laboral.
Estarán determinadas por:
Los conocimientos de inserción.
Las técnicas de búsqueda de empleo.
2.2.4 Factores psicosociales
Los factores psicosociales son aquellos que están influidos o determinados por la
realidad social y cultural que envuelve a la persona.
Los factores psicosociales que afectan a la inserción sociolaboral son:
La importancia que se concede al trabajo. .
El interés por trabajar y buscar empleo. Se refiere a:
-La motivación y predisposición de la persona hacia el empleo, que se traducen en el
tiempo que dedica a su búsqueda.
-La amplitud o nivel de aspiraciones y adaptabilidad de la persona, la aceptación de
empleos o categorías no idénticas a su currículum o experiencia profesional.
-La disponibilidad, tanto geográfica como de jornada laboral u horaria.
La autoestima personal y profesional.
El locus (lugar) de control y atribución de los éxitos y fracasos. La atribución que la persona
hace de las causas de su desempleo puede ser: Hay que tener en cuenta el
rol familiar o papel que la
Externa Interna. persona tiene asignado en
la familia, ya que puede
El contexto personal. condicionar su tiempo para
Las situaciones de rechazo hacia determinados colectivos. buscar un empleo o para
desempeñarlo.
2.3 Colectivos con dificultades de inserción
sociolaboral
Perfiles de las personas susceptibles de entrar en programas de
inserción sociolaboral según el nivel de empleabilidad:
Personas en situación de desempleo coyuntural. Pueden tener un
nivel medio-alto de empleabilidad, pero por cambios en el mercado
laboral o en la economía están desempleadas.
Personas en situación de vulnerabilidad social. Son personas con
un bajo nivel de empleabilidad con dificultades severas para
acceder a un puesto de trabajo.
Personas en situación de exclusión social. Además de tener una
baja o nula empleabilidad, presentan otras dificultades de tipo
social, familiar, económico, etc.
2.3 Colectivos con dificultades de inserción
sociolaboral
Existen diferentes colectivos fácilmente identificables que presentan
unas características comunes.
Identificar las características de cada colectivo facilitará la tarea de los
profesionales para diseñar acciones grupales.
La perspectiva interseccional ayuda a analizar, entender y actuar
teniendo en cuenta la amplia diversidad de factores que intervienen en
cualquier situación social.
Para realizar la caracterización de cada colectivo, partiremos del
modelo metodológico basado en la empleabilidad por competencias.
El paro juvenil es elevado, en especial entre los
2.3.1. Menores y jóvenes jóvenes con baja cualificación profesional.
Caracterización del colectivo
Características que comparten los jóvenes de 16 a 21 años que se
dirigen a los centros de inserción sociolaboral buscando
oportunidades:
La trayectoria laboral suele ser nula o escasa, con experiencias
discontinuas y temporales, y poco cualificadas.
La trayectoria formativa suele estar marcada por situaciones de
fracaso escolar que conlleva una baja motivación a seguir
formándose.
El momento evolutivo en el que se encuentran, en la adolescencia
tardía, conlleva: un bajo grado de madurez para tomar decisiones,
la búsqueda de referentes entre el grupo de iguales...
Alta desmotivación, baja autoestima y nulo conocimiento de su
proyecto profesional.
2.3.1. Menores y jóvenes Competencias para la inserción sociolaboral
Competencias que suele presentar el colectivo de jóvenes y
menores atendiendo al modelo de empleabilidad por competencias:
Competencias básicas. En función de su trayectoria formativa
pueden presentar más o menos dificultades en competencias de
base.
Competencias técnicas. Cuánto más jóvenes sean, menos
formación específica y experiencia laboral tendrán.
Competencias transversales. Tienen que trabajar la identificación y
valoración de sus competencias para ir definiendo su proyecto
profesional.
Competencias en técnicas de búsqueda de empleo. La mayoría
presentarán un gran desconocimiento del mercado de trabajo, del
acceso a este y de su funcionamiento.
Estas competencias pueden darse en menor o mayor grado según el
nivel de formación adquirido o la trayectoria laboral.
2.3.2. Personas mayores de 45 años y en paro de larga
duración
Las circunstancias del mercado de trabajo que provocan que un
creciente grupo de personas pierdan su empleo tras muchos años de
experiencia laboral conllevan:
Dificultades de adaptación al mercado laboral.
Que el colectivo de personas mayores de 45 años se considere
muy vulnerable a los cambios del mercado laboral.
Por esta razón un porcentaje elevado de las personas desempleadas,
mayores de 45 años, se cronifica en situaciones de paro de larga
duración.
2.3.2. Personas mayores de 45 años y en paro de larga
duración
Las personas en situación de desempleo de larga duración
Este colectivo está formado por las personas que están inscritas en
las oficinas de empleo durante un periodo de tiempo superior a 12
meses.
Es especialmente difícil intentar determinar un perfil único dentro de
este colectivo.
Un factor que hay que tener en cuenta a la hora de valorar la
situación de estas personas es el tiempo que llevan en paro.
A medida que una persona se estanca en el desempleo se añaden
nuevas dificultades: imposibilidad de obtener ingresos adecuados
durante largos periodos de tiempo, pesimismo...
El paro de larga duración se convierte en uno de los problemas más
graves a los que se enfrenta este colectivo.
2.3.2. Personas mayores de 45 años y en paro de larga
duración
Competencias para la inserción sociolaboral
Principales competencias que se deben valorar para favorecer procesos
de reinserción sociolaboral en este colectivo:
Competencias básicas. Tienen las competencias instrumentales
básicas cubiertas, aunque quizás necesiten actualizar las específicas.
Competencias técnicas. Aunque presenten experiencia laboral en
algún sector concreto, puede que tengan que cambiar su perfil
profesional, y a nivel formativo necesitan actualizarse.
Competencias transversales. Pueden tener más o menos
desarrolladas las competencias de relación y afrontamiento, pero
pueden necesitar trabajar la identificación y valoración de estas.
Competencias en técnicas de búsqueda de empleo. Tienen
conocimiento del mercado de trabajo, pero puede que deban mejorar
las competencias de acceso a este.
Factores actitudinales (autoestima baja, sensación permanente de
fracaso). Aunque estén motivadas para encontrar un empleo, no suelen
estarlo para formarse y mejorar su empleabilidad.
El informe
2.3.3. Mujeres destaca algunos aspectos que nos ayudan a caracterizar el
colectivo a grandes rasgos.
El informe constata el mantenimiento de la situación de
desigualdad en materia de empleo.
Niveles de discriminación que supone esta precarización:
Se denomina techo de cristal
a un techo invisible que limita Discriminación horizontal. Se justifica por la existencia
la carrera profesional de las
mujeres, que es difícil de
de un mayor predominio de mujeres en determinados
traspasar y que les impide sectores de producción.
ascender en la jerarquía
institucional. Discriminación vertical. Las mujeres tienen menos
La expresión suelo fangoso o acceso a los cargos directivos y se encuentran con los
pegajoso hace referencia a
los factores que mantienen a trabajos peor remunerados o por debajo de sus
las mujeres en posiciones
bajas.
posibilidades.
bajas.
2.3.3. Mujeres Competencias para la inserción sociolaboral
Características del perfil más frecuente entre las mujeres demandantes de empleo en situación de paro que
establece el Informe del mercado de trabajo de las mujeres.
Edad de 45 o más años.
Con título de ESO (aunque ha aumentado el paro de las mujeres con titulación superior).
Con experiencia laboral previa.
Atendiendo a este perfil, este colectivo suele poseer las competencias técnicas y profesionales, las de base y la
mayoría de las transversales.
Atendiendo a la heterogeneidad propia del colectivo, para cada persona se deberá analizar:
Cuál es su punto de partida.
Qué aspectos debe mejorar para mejorar su empleabilidad.
En relación con las competencias en técnicas de búsqueda de empleo, pueden necesitar:
Actualizar su currículum.
Ampliar los canales de búsqueda de trabajo.
Practicar los procesos de selección.
2.3.3. Mujeres
Mujeres víctimas de violencia de género
Destaca el elevado número de mujeres que se encuentran desempleadas en el momento de
sufrir la violencia.
Argumentos que justifican la importancia del empleo como eje vertebrador para abordar de
forma integral la violencia de género, según el informe Un empleo contra la violencia
(Adecco):
El trabajo reduce las situaciones de dependencia, conduce a la realización personal y
Este informe también se permite descubrir nuevas personas, motivaciones y vías de comunicación.
dirige a las empresas y
otras entidades oferentes
de empleo para que El empleo permite debilitar o romper la dependencia económica que muchas veces
prioricen la inclusión de vincula la víctima con el agresor.
las mujeres víctimas de
violencia de género en
sus procesos de Las mujeres víctimas de la violencia de género saben que el empleo puede ayudarlas a
selección: salir adelante.
Desde la perspectiva
de la responsabilidad
social. El tiempo medio en pedir ayuda cuando aparecen situaciones de violencia es de 8 años
Desde la perspectiva en las mujeres con empleo; en el caso de las que no trabajan esta cifra asciende hasta los
de las propias
13 años.
competencias.
Factores que condicionan su inserción laboral:
El tipo de discapacidad y el grado de afectación (leve, medio o severo).
La edad en que se produce la discapacidad.
2.3.4. El nivel formativo.
Personas con
Se trata de un colectivo con:
discapacidad
Dificultades de inserción.
Altos niveles de desempleo.
Es un Tasas de actividad y empleo muy bajas.
colectivo muy Las personas con discapacidad física y sensorial, y sin afectación cognitiva, pueden acceder al
heterogéneo empleo ordinario, incorporando los apoyos necesarios.
En cuanto a la discapacidad intelectual:
Supone una afectación cognitiva que limita la empleabilidad en todas las áreas
competenciales.
Es importante actualizar las competencias para la inserción sociolaboral para dar respuesta
a los cambios del mercado laboral.
Actitud de las empresas, e incluso de las administraciones, ante la realidad de la inserción de las
personas con discapacidad:
No suelen estar sensibilizadas con este colectivo.
Les falta información sobre sus obligaciones y sobre las ventajas y oportunidades que supone
la contratación de estas personas.
2.3.5.
Personas
Es un colectivo muy amplio y heterogéneo.
inmigrantes
Factores que marcan esta diferencia:
El país de origen.
Las personas
inmigrantes El objetivo de su proceso migratorio.
suelen tener
problemas En función de estos factores la respuesta de la sociedad de
para acogida es distinta.
homologar
sus estudios y
titulaciones. Es un colectivo que encuentra mayores dificultades para
acceder a un empleo y este suele ser de baja cualificación.
Dificultades de acceso al empleo
2.3.5.
El perfil de las personas inmigrantes demandantes de empleo varía
Personas
mucho, según su situación:
inmigrantes
-Con una situación administrativa irregular resultará imposible acceder
al mercado de trabajo formal, puesto que se precisará de los permisos
pertinentes.
Las personas
inmigrantes -La situación sociocultural. Dependerá:
suelen tener Del tiempo de permanencia en el país.
problemas De las redes sociales que la persona haya establecido en la
para comunidad.
homologar De la distancia sociocultural entre el país de origen y el de acogida.
sus estudios y -A nivel socioeconómico. Muchas personas se encuentran en los círculos
titulaciones. de la economía sumergida y no pueden cubrir sus necesidades más
básicas.
-A nivel formativo y laboral. Con el cambio de país, las personas suelen
perder su trayectoria ocupacional.
Competencias para la inserción sociolaboral
2.3.5.
Personas
inmigrantes Competencias básicas. Las personas que provienen de países de
habla no hispánica pueden presentar dificultades en el idioma y,
según su nivel formativo, en otras áreas instrumentales.
Competencias técnicas. En los casos en que no hay una
formación especializada suelen tener experiencia laboral previa.
Competencias transversales. Presentan actitudes positivas y una
motivación alta.
Competencias en búsqueda de empleo. Suelen necesitar mejorar:
Los canales de búsqueda de trabajo.
Los instrumentos y los procesos de selección.
2.3.6. Otros colectivos vulnerables de atención prioritaria en
inserción sociolaboral
Pueden ser los siguientes:
Personas pobres y sin hogar.
Personas drogodependientes y exdrogodependientes.
Población penitenciaria y exreclusa.
Minorías étnicas, en especial la población gitana.
Personas con alguna enfermedad mental.
Personas LGTBI, en particular trans.
Características comunes a todos ellos:
Suelen tener muy baja empleabilidad y, con un nivel bajo de
habilidades sociolaborales, sufren graves dificultades para acceder al
mercado laboral.
Todos los colectivos sufren discriminación.
Se encuentran en una extrema vulnerabilidad social.
Las personas pobres y sin hogar
2.3.6. Otros Según Cáritas, por la COVID-19, unas 40.000 personas en España no tienen
colectivos un lugar habitual de residencia, pero se trata de un colectivo muy difícil de
vulnerables de censar.
atención
prioritaria en
En la Encuesta a las personas sin hogar 2022 del INE se encuentran
inserción
sociolaboral algunos argumentos que desmontan el estereotipo con el que se ha
definido el perfil de este colectivo:
El predominio de varones, pero con un aumento significativo de la
presencia de mujeres.
La práctica equiparación entre personas de nacionalidad española y
personas de otras nacionalidades.
El predominio de personas con nivel de estudios de secundaria y el
aumento de personas con estudios superiores.
La rebaja en la edad, que se sitúa por debajo de los 45 años.
La ausencia de entornos conflictivos durante la infancia.
La supresión de la variable consumo de alcohol como determinante.
2.3.6. Otros Las personas con problemas de drogodependencia
colectivos
vulnerables de La drogodependencia viene definida por la adicción a una o varias
atención
sustancias durante un periodo de tiempo.
prioritaria en
inserción
sociolaboral El colectivo de personas con problemas de drogas es amplio y
heterogéneo, en función de varios factores (edad, género, sustancia que
se consume, estigmatización de esta...).
En la sociedad van cambiando:
Los patrones de consumo.
La prevalencia de unas u otras sustancias.
.
La población penitenciaria y exreclusa
-Características comunes de las personas que pertenecen a este colectivo:
2.3.6. Otros Nivel de formación muy bajo.
colectivos Escasa experiencia laboral formal.
vulnerables de Falta de un objetivo laboral definido.
atención Desconocimiento de las vías de acceso al mercado laboral, a la oferta formativa o a
prioritaria en los servicios de apoyo.
inserción Escasa red de contactos.
sociolaboral
-En la cárcel, la población reclusa tiene la oportunidad de:
Participar de la oferta formativa.
Incorporarse a los diferentes talleres productivos, lo que conlleva:
La percepción de un salario.
El alta en el régimen de la Seguridad Social.
-La disponibilidad para la inserción debe acompañar a la población reclusa cuando está
en tercer grado o en régimen abierto.
-Una vez han cumplido la condena, estas personas:
Pueden recibir el subsidio de excarcelación.
Se les deben facilitar procesos de inserción.
El apoyo que puedan recibir desde el exterior es vital.
.
Las minorías étnicas: la población gitana
La población gitana española se cifra en alrededor de 700.000 personas, siendo la
2.3.6. Otros principal minoría étnica que convive en nuestro país.
colectivos
vulnerables de En el informe Población gitana, empleo e inclusión social (Fundación Secretariado
atención Gitano) se destacan las características del pueblo gitano en relación con la inclusión
prioritaria en social y laboral.
inserción
sociolaboral Principales barreras con las que se encuentra este colectivo para acceder al mercado
laboral según el dossier Gitanos y empleo (Fundación Secretariado Gitano):
El abandono prematuro de la escuela y su no continuidad en el proceso de formación
reglada.
Poca presencia en los recursos normalizados de formación profesional ocupacional y
empleo, y su débil permanencia en el circuito de trabajo.
Bajo nivel de acceso a las tecnologías, lo que conlleva una necesaria alfabetización
digital.
Elevado índice de empleo no declarado en el ámbito familiar.
Desde 1998 la Fundación Secretariado Gitano desarrolla el programa Acceder, con el
objetivo de mejorar la empleabilidad y promover el acceso de la población gitana a un
empleo digno.
.
2.3.6. Otros Las personas con problemas de salud mental
colectivos
vulnerables de
atención Este colectivo:
prioritaria en -Es invisibilizado y hay muchas personas con problemas de este tipo
inserción
(una de cada cuatro personas tendrá una enfermedad mental a lo
sociolaboral
largo de su vida).
-Está fuertemente estigmatizado, y este estigma se manifiesta de
manera muy evidente en la discriminación en el acceso al empleo.
-Tiene tasas de desempleo en torno al 80-90 % sobre la población en
edad de trabajar, y mayor riesgo de exclusión social y marginalidad, lo
que favorece la cronificación de su enfermedad.
-Además de los factores asociados a la discriminación, presenta niveles
bajos en competencias transversales.
.
2.3.6. Otros
colectivos Las personas LGTBI, en particular trans
vulnerables
de atención Dentro del colectivo LGTBI, las persones trans, y especialmente las mujeres, sufren unos niveles
prioritaria en de desocupación y de precariedad laboral mayores que la población general.
inserción Elementos personales que intervienen en el acceso al mercado laboral, teniendo en cuenta qué
sociolaboral implica hacer una transición de género:
Género: las mujeres trans tienen muchas más dificultades que los hombres trans para
encontrar un trabajo.
Para este Nivel de passing (hecho de que una persona pase más o menos desapercibida socialmente
colectivo hay como persona trans). Las mujeres trans:
que -Suelen tener más dificultades para pasar desapercibidas.
considerar -Viven más situaciones de discriminación.
elementos del Edad, generación y momento en el proceso de transición.
entorno, Nivel de estudios: según el momento en que se ha producido la transición, el acceso a los
como los estudios se puede ver reducido.
prejuicios del Posición socioeconómica: el acceso a recursos económicos y el capital social:
mercado -Son un aspecto clave.
laboral y la - Pueden facilitar una transición de género en mejores condiciones.
transfobia. País de origen y situación administrativa legal: podría suponer un obstáculo añadido.
2.4. Identificación de las necesidades específicas de
inserción laboral
La intervención en inserción sociolaboral persigue mejorar la empleabilidad de la persona.
El diseño de esta intervención:
Será individual y personalizado.
Partirá de las necesidades específicas que la persona presente.
Categorías a partir de las cuales se sistematizará el proceso de detección e identificación de
estas necesidades:
Necesidades básicas.
Necesidades de orientación e información sociolaboral.
Necesidades de intermediación laboral.
Necesidades de formación para el desarrollo de las competencias personales y
profesionales.
Necesidades de formación para el desarrollo de habilidades sociolaborales para el empleo.
Necesidades de formación para el desarrollo de las habilidades de búsqueda activa de
empleo.
Necesidades para motivar y fomentar en el autoempleo.
Necesidades de apoyo continuado y seguimiento.
2.4.1. Necesidades básicas
Si al iniciar un programa de inserción sociolaboral no se tienen unos mínimos
cubiertos, se deberán cubrir primero estas necesidades.
Al empezar el proceso de inserción, lo primero es valorar si la persona tiene
cubiertas estas necesidades básicas.
En el caso de que no lo estén, la deberán derivar a los recursos especializados que
corresponda.
Cuando una persona accede a un programa de inserción sociolaboral, suele haber
sido derivada por estos recursos específicos y esta intervención previa ya se ha
realizado.
Iniciar programas de inserción sin
tener las necesidades básicas
cubiertas es un obstáculo para
obtener resultados satisfactorios.
2.4.2. Necesidades de orientación
Las personas que se integran a un programa de inserción suelen no tener definido su perfil
profesional.
Para ayudar a la persona a configurar su itinerario o proyecto profesional, se deberá:
Analizar cuáles son los intereses sociolaborales de la persona demandante, ayudándola a
promover su autoconocimiento (lo que quiere o le gustaría hacer).
Saber cuáles son sus posibilidades a nivel formativo y de experiencia (lo que puede
hacer).
Una vez se haya llegado a este punto, la orientación se puede enfocar en dos aspectos:
Balance de competencias. Se ha de llevar a cabo el análisis de empleabilidad a partir de
las competencias.
Ajuste de expectativas, ya que puede existir disonancia entre lo que la persona aspira y la
realidad, tanto en exceso (sobrevaloración) como en defecto (infravaloración).
2.4.3. Necesidades de intermediación laboral
Aparecen cuando la persona demandante de empleo tiene un perfil
profesional bien definido y un balance de competencias personales y
profesionales positivo.
En estas circunstancias se podrán trabajar las habilidades sociolaborales
y de búsqueda activa de empleo si carece de ellas.
Si la persona también tiene competencia en estas habilidades, solo
necesitaría apoyo para acceder al mercado de trabajo:
Iniciar la búsqueda activa de empleo.
Buscar por su cuenta.
2.4.4. Necesidades de formación
En los casos de inserción sociolaboral la formación suele ser un requisito ineludible,
pues permite:
La adquisición de competencias de las que carecen.
La mejora o perfeccionamiento de algunas que ya se tienen.
Según cada persona se identificarán necesidades de formación para el desarrollo de
competencias:
Básicas.
Técnicas.
Transversales.
De búsqueda activa de empleo.
Cada persona, según su nivel de competencia, tendrá unas necesidades de
formación concretas.
Las personas mayores de 45 años desempleadas de larga duración o las personas
con problemática social específica suelen tener una baja predisposición a realizar
formación.
2.4.4. Necesidades de formación
Para el desarrollo de competencias básicas
Las competencias básicas hacen referencia a las competencias instrumentales.
Suelen adquirirse durante la enseñanza obligatoria, pero pueden cursarse también en
una escuela de adultos.
Para el desarrollo de competencias técnicas
Las competencias técnicas incluyen los conocimientos teóricos y técnicos específicos
necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral.
Según la categoría laboral, se puede necesitar distinta formación:
Necesidad de una formación profesional inicial, cuando no se haya completado la
educación obligatoria con éxito.
Necesidad de formación profesional, que proporcione competencias profesionales
y técnicas con una determinada cualificación profesional.
Necesidad de una formación para el empleo, ya sea por formación ocupacional,
continuada o de reciclaje.
Acreditación de competencias, si existe una experiencia laboral previa
demostrable.
Cada colectivo suele presentar unas necesidades de formación en cada una de estas
modalidades.
2.4.4. Necesidades de formación
Para el desarrollo de competencias transversales o habilidades sociales
Las habilidades sociales es necesario exhibirlas en todo el proceso de inserción.
Necesidades de las personas en este ámbito, según las competencias que la persona ya
posea o la fase del proceso en que se encuentre:
Necesidades de motivación. La motivación es una actitud que hay que tratar de
modificar desde el inicio.
Necesidades de autonomía personal. Se debe detectar cuáles de estas necesidades
tienen una mayor influencia en la empleabilidad de la persona, para poder intervenir
sobre ellas.
Necesidades de entrenamiento en habilidades sociales. La persona debe disponer de
suficientes habilidades sociales para manejarse bien en diferentes entornos sociales.
Para entrenar habilidades de búsqueda activa de empleo
Las necesidades de formación que presentan estas personas suelen centrarse en:
La identificación de las vías de búsqueda de empleo.
El conocimiento y manejo de las herramientas de búsqueda de empleo.
El entrenamiento en las diferentes fases del proceso de selección.
2.4.5. Necesidades en materia de autoempleo
Si durante el proceso de autoconocimiento se detecta que la persona tiene
competencias para ser emprendedora, será importante:
Motivarla.
Ofrecer la formación y el apoyo necesarios para llevar el proyecto a cabo.
Es muy importante saber identificar esta necesidad, pues en muchos casos
permanece como una potencialidad pero la persona usuaria no ha tomado
conciencia de ella.
Durante el periodo de autoconocimiento es necesario promover la reflexión y expresión
de ideas, para que afloren los intereses y las motivaciones auténticas de la persona.
2.4.6. Necesidades de apoyo continuado y
seguimiento
Durante todo el proceso y también una vez se haya encontrado trabajo, surge la
necesidad de un seguimiento, con el objetivo de que:
El proceso de inserción no se desvíe de los objetivos previstos.
Una vez conseguido el puesto pueda mantenerse.
No suele ser tan difícil encontrar un trabajo como mantenerlo, debido a las dificultades
que puede suponer superar un periodo de prueba o cumplir un contrato temporal con
solvencia.
La persona usuaria debe ser consciente de que el programa de inserción la guía
durante todo el proceso y también una vez conseguido el empleo, hasta que se
considere que:
La inserción se ha completado.
La persona pueda funcionar autónomamente sin apoyos externos.
