LEGISLACIÓN EMPRESARIAL

Prof. Macarena Iriarte C.

CUARTA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

I.- CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se refiere a ciertas características que son propias del derecho del trabajo y que por tanto permiten diferenciarlo
de otras ramas del derecho:

1. Es un derecho nuevo en relación con la época en que surge y en cuanto al contenido de este;

2. Es un derecho realista ya que es una manifestación concreta de lo que ocurre en la realidad con el ser humano, con
la sociedad;

3. Es un derecho cambiante, esta característica tiene estrecha relación con la anterior ya que al ser el derecho del
trabajo una manifestación de la realidad debe cambiar para adecuarse a ella cuando sea necesario;

4. Es un derecho tutelar o proteccionista porque en el derecho del trabajo la regla general es que las partes no se
encuentren en condiciones de igualdad;

5. Es un derecho irrenunciable, ya que si no fuera así sería inútil la protección que él brinda, así los derechos
establecidos en el Código del Trabajo son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.

II.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A. GENERALIDADES

1. Concepto de Contrato de Trabajo

El artículo 7 del Código del Trabajo señala que el contrato individual de trabajo “es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

Los elementos fundamentales que caracterizan al contrato de trabajo son los siguientes:
- Servicios personales: En cuanto son servicios que no pueden efectuarse por un tercero y los servicios sólo pueden
realizarse por personas naturales y no jurídicas;
- Remuneración: Se trata de servicios deben ser remunerados, y
- Vínculo de subordinación y dependencia: Debe existir un vínculo de subordinación y dependencia entre trabajador y
empleador.

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2. Conceptos de Empleador y Trabajador

Empleador: Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: Es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

3. Presunción de Existencia de Contrato de Trabajo

Toda prestación de servicios en los términos señalados a propósito del concepto de contrato de trabajo hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, sin embargo, existen excepciones:
a) Servicios que prestan personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público;
b) Servicios u oficios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio;
c) Alumnos o egresados de educación superior o técnico profesional en práctica.

4. Características del Contrato de Trabajo

a) Es un contrato de derecho privado

b) Es un contrato personal
c) Es un contrato bilateral
d) Es un contrato oneroso, principalmente conmutativo
e) Es un contrato nominado
f) Es un contrato dirigido
g) Es un contrato de tracto sucesivo
h) Es un contrato consensual

Tal como lo señala el artículo 9 del Código del Trabajo el contrato de trabajo es consensual, sin embargo, deberá
contar por escrito, en esta especial situación la escrituración no es una solemnidad del contrato, sino que constituye
una formalidad por vía de prueba.

El empleador se encuentra obligado a escriturar el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el
trabajador o 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
En el caso que no cumpla con su obligación pueden suceder dos cosas:
- Será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales, y
- La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que el trabajador señale.

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Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del
Trabajo para que este le requiera la firma, si el trabajador aún así se negare a firmar el contrato, el trabajador podrá ser
despedido sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado en condiciones diversas a las señaladas en
el contrato.
Cualquier modificación que se realice al contrato deberá efectuarse por escrito y firmada por las partes al dorso
del ejemplar del contrato o en un documento anexo a él, no será necesario escriturar los reajustes a las remuneraciones
sean estos legales o convencionales, pese a ello deberán actualizarse las remuneraciones reajustadas al menos una vez
al año. (Art. 11 Código del Trabajo)
El empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los 15días siguientes a su
celebración. Mismo registro deberá hacer en caso de término de la relación laboral en los plazos previstos por la ley de
acuerdo al motivo de la terminación de la relación laboral.

B. CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se encuentra establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, a propósito de este contenido analizaremos
brevemente los aspectos más importantes de este contrato.

1. Lugar y Fecha del Contrato

Se refiere al lugar y fecha de escrituración del contrato y no a la fecha de ingreso del trabajador a la empresa.
Tiene importancia determinar el lugar por cuanto el empleador deberá pagar los gastos de traslado del trabajador.

2. Individualización de las Partes con Indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo

electrónico de ambas partes y las fechas de nacimiento e ingreso del t rabajador

La individualización del empleador si es persona natural se refiere al nombre, profesión, oficio y domicilio, en
cambio si se trata de una persona jurídica deberá contener la razón social, individualización del representante legal y el
domicilio de ambos. La individualización del trabajador debe contener el nombre, nacionalidad, estado civil, profesión u
oficio, fecha de nacimiento y domicilio.

2.1. La Nacionalidad

Se establece un sistema de protección fijando cupos de trabajo para los trabajadores nacionales, así el artículo
19 del Código del ramo señala que el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de
nacionalidad chilena, exceptuándose de esta regla las empresas que ocupan menos de veinticinco trabajadores. Para
efectuar el cómputo deberán seguirse ciertas reglas que la misma ley señala.

2.2. La Edad

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Se relaciona con la necesidad de señalar la fecha de nacimiento del trabajador en el contrato. La Ley señala que
para efectos de esta ley se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años. Existe también la posibilidad de contratar menores de edad, situación que se encuentra regulada
acuciosamente en los artículos 13 y siguientes del Código del Trabajo. Algunos ejemplos de la regulación establecida
son los siguientes:

- Menores de veintiún años: No pueden ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud. Si el empleador no cumpliese con esta obligación será sancionado con multas
las que se duplicarán en caso de reincidencia.

- Adolescentes con edad para trabajar. Deben ser menores de 18 años y mayores de 15 años y cumplir con las reglas
especiales establecidas en la ley que son las siguientes: a) Trabajo adolescente protegido, es decir que no sea
peligroso, no perjudique su escolaridad o participación en programas de formación profesional cuando corresponda;
b) contar con autorización por escrito de sus representantes legales o la Inspección del Trabajo a falta de ellos; c)
Encontrarse cursando enseñanza básica o media o haberla concluido; d) jornada que no supere las 30 horas
semanales, serán 6 horas máximas diarias en periodo escolar y hasta 8 horas diarias en periodos de receso o
interrupción escolar, no pudiendo exceder en ningún caso de las 12 horas entre jornada laboral y actividades
educativas no pudiendo realizar horas extraordinarias; e) El empleador debe informar a la Oficina Local de la Niñez
de la contratación y el cumplimiento de los requisitos. Queda prohibida la realización de actividades en horario
nocturno de 21:00 a 08:00 horas.

- Adolescente sin edad para trabajar. Se trata de menores de 15 años y que ya han cumplido 14 años. Solo
excepcionalmente el tribunal de familia y cumpliendo los requisitos indicados anteriormente podrá participar en
espectáculos de cine, teatro, televisión o similares.

- Niño o niña. Toda persona que no ha cumplido 14 años. Sólo podrán trabajar en casos calificados en que se
permite que trabajen en espectáculos o actividades artísticas, debiendo cumplir con las obligaciones ya indicadas.

En todo caso queda prohibido el trabajo para cualquier menor de 18 años en faenas que requieran de fuerzas excesivas
o que puedan resultar peligrosas para su salud, cabarets o establecimientos análogos con espectáculos en vivo y
expendio de bebidas alcohólicas o en que se realicen actividades de significación sexual.

2.3. Normas Especiales en relación a la protección de la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral

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a) Promoción del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral: realizando acciones destinadas a informar, educar y
sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de
sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de
la ley N° 16.744.

b) No Condicionamiento en la Contratación: Artículo 194, el empleador no podrá condicionar la contratación de

trabajadoras, su permanencia, renovación de contrato o promoción a la ausencia o existencia de embarazo y
tampoco podrá exigir para dichos fines certificados o examen alguno.

c) Fuero Maternal: Es el derecho o facultad que tienen determinados trabajadores señalados expresamente en la ley a
no ser despedidos cualquiera sea la causa, sin que previamente haya sido autorizado el empleador mediante
sentencia judicial (desafuero). La duración del fuero en caso de maternidad se cuenta durante el periodo de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Si termina el contrato y sin importar si
ignoraba o no el estado de gravidez de la trabajadora, la medida quedará sin efecto y la trabajadora deberá ser
reincorporada al trabajo.1

d) Permiso pagado del padre2: cinco días desde el nacimiento del hijo/hija, los que pueden ser en forma continua o
distribuidos dentro del primer mes de nacimiento.

e) Descansos de Maternidad3:
- Prenatal: Duración de seis semanas antes del parto. Existen situaciones especiales que se regulan en el artículo
195 del Código del Trabajo para el caso de que la madre no sobreviva el parto. En caso de nacimiento el padre
tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días, los cuales pueden ser utilizados a elección desde el
momento del parto, en días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.

- Postnatal: Duración de doce semanas después del parto. Existen situaciones especiales que se regulan en el
artículo 195 y siguientes del Código del Trabajo4 en las cuales el permiso postnatal aumenta a 18 semanas en el
caso de niños prematuros o de peso inferior a 1.500 gr., aumenta 7 días en el caso de partos múltiples por cada
niño a partir del segundo, y en el caso en que convergen ambas circunstancias se aplicará el plazo que tenga
mayor extensión. En caso de que la madre fallezca o que por sentencia judicial el cuidado del menor
corresponda al padre, será este quien goce del permiso de maternidad por el mismo plazo y con el subsidio ya
indicado. En todo caso el padre tiene el derecho irrenunciable de gozar de cinco días de permiso continuo o
distribuido dentro del primer mes de nacimiento del hijo.

1
Es preciso indicar que el desafuero se requiere tanto para trabajadoras de plazo indefinido como para trabajadoras de plazo fijo.
2
Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción desde que obtiene el cuidado personal del niño o niña.
3
El prenatal y postnatal se otorgara al padre o a quien obtenga el cuidado personal del niño o niña a falta de la madre por fallecimiento en el parto o
durante el permiso posterior.
4
Modificado por Ley Nº 20.545 de 2011, sobre permiso postnatal parental.
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- Permiso Postnatal Parental5: Se refiere al permiso de 12 semanas que tienen las trabajadoras a continuación
de terminado el permiso postnatal. En este caso dicho permiso podrá gozarse en su totalidad por las 12 semanas
con derecho a subsidio o reincorporarse terminado el postnatal por media jornada y consecuencialmente con
goce de la mitad del subsidio, avisando de esta última opción al empleador por medio de carta certificada,
pudiendo el empleador negarse a ello sólo fundadamente, en este caso el permiso se amplía a 18 semanas.
También a elección de la madre este permiso podrá corresponder al padre a partir de la séptima semana,
siempre en el periodo final del permiso, gozando también del subsidio.

Durante estos descansos no hay prestación de servicios por lo tanto no se genera la obligación de pagar las
remuneraciones correspondientes por el empleador, opera en este caso el sistema previsional, el cual deberá pagar el
subsidio de maternidad correspondiente.

f) Sala Cuna: En las empresas que ocupen veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas anexas e independientes al local de trabajo, en donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos
años mientras estén en el trabajo. Esta obligación no sólo se cumple teniendo una sala cuna sino también teniendo
una sala cuna por un grupo de empresas o pagando directamente a la sala cuna en donde esté el niño. En los
centros comerciales e industriales o de servicios administrados bajo una misma razón social que ocupen entre todos
veinte o más trabajadoras, deberán igualmente cumplir con esta obligación.

g) Derecho a dar alimento: Las madres trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día para
dar alimento a sus hijos menores de dos años, este derecho podrá ejercerse en cualquier momento dentro de la
jornada o dividido en dos porciones o postergando o adelantando el inicio o término de la jornada según se acuerde
con el empleador.

h) Permiso pagado por matrimonio a AUC. El trabajador tendrá derecho a 5 días hábiles de permiso pagado que puede
usar en los días previos o posteriores a elección del trabajador.

3. Determinación de la Naturaleza de los Servicios y del Lugar o Ciudad en que Hayan de Prestarse.

El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias

3.1. Lugar en Donde Deben Prestarse los Servicios

Es para los efectos que el empleador no altere el lugar o abuse enviando al trabajador lejos ante la imposibilidad
de obligarlo a renunciar. Esto en doctrina se denomina ius variandi (derecho al cambio). En el caso que el empleador
cambie el lugar en donde debe prestar los servicios, deberá tratarse de labores similares, que el sitio o recinto se
encuentre en el mismo lugar o ciudad sin que ello importe menoscabo para el trabajador. En el caso que no se cumplan

5
Ibíd.
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estas condiciones el trabajador podrá reclamar de ello dentro del plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho ante la Inspección del trabajo.

4. Monto, Forma y Período de Pago de la Remuneración Acordada

4.1. La Remuneración

Se define remuneración en el artículo 41 del Código del Trabajo como “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo”.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización
por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. La regla general es que toda
devolución de un gasto en que se incurra por causa del trabajo no constituye remuneración.

4.2. Especies de Remuneración

Existen diversas especies de remuneración, algunas de ellas nominadas expresamente en el Código del Trabajo
en su artículo 41:

a) Sueldo o sueldo base: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio
de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se
exceptúan los trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

b) Sobresueldo: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; Actualmente con la ley de las 40 horas
la ley permite que las partes pacten que las horas extraordinarias se compensen con días adicionales de feriado, los
que deben ocuparse por el trabajador dentro de los 6 meses siguientes a que se generen.

c) Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) Participación: que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una
o más secciones o sucursales de la misma;

e) Gratificación: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, y

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f) Semana Corrida o Pago del Séptimo Día: Es la remuneración que corresponde a los trabajadores que son
remunerados exclusivamente por día en la cual también tienen derecho a que se les remuneren los domingos y
festivos, dicha remuneración será el equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago.

Normas de Protección a las Remuneraciones

 Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero;

 La periodicidad de pago será la que se señale en el contrato, dicho periodo por disposición legal no podrá ser
superior a un mes. Si el contrato nada dice deberán efectuarse pagos quincenales en los trabajos por pieza, por
obra, medida y en los de temporada.

 En cuanto al lugar, día y hora de pago de las remuneraciones se establece que éstas deben ser pagadas en días
de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente al
término de la jornada. las partes podrán acordar otros días y horas hábiles para el pago.

 Las remuneraciones son inembargables, la inembargabilidad es la condición jurídica de ciertos bienes,

determinados expresamente por ley, que no pueden ser objeto de ejecución o de medidas cautelares, quedando en
consecuencia fuera de la garantía común de los acreedores. La regla general es que las remuneraciones y
cotizaciones previsionales son inembargables, sin embargo, las remuneraciones podrán ser embargadas en la parte
que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. Podrá además embargarse hasta el 50% de las
remuneraciones en ciertos y determinados casos, como por ejemplo las pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente; en caso de defraudaciones, hurtos y robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, y en las deudas laborales de los trabajadores con sus propios trabajadores.

 Las remuneraciones gozan de privilegio para su pago en el caso que el pasivo de una empresa sea superior a su
activo y efectuada la liquidación del activo no alcance para pagar todo el pasivo.

4.3. Los Descuentos en las Remuneraciones

a) Descuentos Obligatorios: Son aquellos que deben deducirse por el empleador de la remuneración del trabajador, tales
como impuestos que graven las remuneraciones, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales cuando
corresponda, obligaciones con instituciones de previsión y obligaciones con órganos públicos.

b) Descuentos Voluntarios:
- Son voluntarios para el trabajador, pero obligatorios para el empleador: Las cuotas de dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas y cantidades que el trabajador indique para ser depositadas en cuentas
de ahorro para la vivienda, o cantidades destinadas a financiar los estudios del trabajador, su cónyuge o sus hijos.
Estos descuentos no podrán exceder del 30% de la remuneración total del trabajador.

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- Voluntarias para trabajador y empleador: Requieren de previo acuerdo de ambos el que deberá contar por
escrito y tendrán por objeto efectuar pagos de cualquier naturaleza. Estos descuentos no podrán exceder del 15%
de la remuneración total del trabajador.
Jamás estos descuentos podrán superar el 45% de la remuneración total del trabajador.

c) Descuentos Prohibidos: El empleador no podrá deducir, retener o compensar sumas que rebajen el monto de la
remuneración por conceptos de arriendo de habitación, luz, agua u otras prestaciones en especie o multas no
autorizadas por el reglamento interno de la empresa. La infracción a la prohibición será sancionada con la obligación
del empleador de restituir la suma reajustada, además de la aplicación de las multas correspondientes.

4.4. Libro Auxiliar de Remuneraciones

Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá
ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Sólo serán aceptados como gastos de la empresa las
remuneraciones que figuren en dicho libro, el cual deberá contener al menos tres columnas, una de monto imponible,
otra de monto no imponible y una del total ganado por el trabajador.

5. Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno

5.1. Jornada de Trabajo

Es “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”,
se consideran también como jornada “el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables”.

 Jornada Ordinaria Legal6: Su duración no excederá de cuarenta horas semanales, la distribución de esta jornada se
podrá efectuar por cada semana calendario por ciclos de nos más de 4 semanas. También es posible que las partes
acuerden formas distintas de distribución de las horas semanales en ciclos de 4 semanas pero que en total no
superen las 40 horas semanales, en este caso podrán pactar hasta 45 horas ordinarias cada semana pero con límite
máximo de dos ciclos consecutivos en este régimen. En el caso de trabajadores sindicalizados y previo acuerdo
sindical, el tope semanal podrá ser de 52 horas, siempre que el promedio de 4 semanas sea de 40 horas semanales.
En el caso que la jornada se pacte por 40 horas semanales durante las 4 semanas su distribución no podrá ser más
de 6 días hábiles durante la semana ni menos de 4.
El máximo semanal establecido no podrá distribuirse en más de 6 días hábiles ni en menos de 4 días hábiles. Y la
jornada no podrá exceder las 10 horas semanales.

6
Actualmente, la ley de las 40 horas establece un sistema de rebaja escalonado para trabajadores que a la época de su entrada en vigencia cumplían
con una jornada ordinaria legal de 45 horas semanales. A partir del 26 de abril de 2024 se rebaja dicha jornada a 44 horas. Se espera que para el año
2028 todos los trabajadores/as en Chile cuenten con una jornada laboral de 40 horas.
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- Se excluyen de esta limitación de jornada (art. 22 inciso 2 del Código del Trabajo): los trabajadores que presten
servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas;
Trabajadores a bordo de naves pesqueras; Jornada de deportistas profesionales y actividades conexas.

- Extensión de la Jornada Ordinaria por Festividades: Es facultativo para el empleador pero debe cumplir
ciertos requisitos: 1° Debe tratarse de dependientes de comercio; 2° La extensión puede ser sólo hasta dos
horas diarias; 3° Sólo en los periodos que abarcan los nueve días anteriores a navidad distribuidos dentro de los
últimos quince días previos a la festividad; 4° En ningún caso los trabajadores podrán trabajar más allá de las 23
horas ni más allá de las 20 horas el día inmediatamente anterior a dicha festividad y el día inmediatamente
anterior al 1 de enero. Estas horas deberán ser pagadas como horas extraordinarias.

- Aplazamiento de jornada por hijos menores de 12 años: Los trabajadores madres y padres de niños y niñas
de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de éstos, tendrán derecho a una banda de
dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo
que determinará también el horario de salida al final de la jornada. Se debe comprobar esta circunstancia con
certificado de nacimiento o sentencia que otorgue el cuidado personal y siempre que las labores que realiza
permitan el ejercicio de este derecho (por ejemplo, no cuando las funciones son de atención de público). Si
ambos padres son trabajadores gozará el derecho quien indique la madre.

- Extensión de la Jornada Ordinaria para Evitar Perjuicios: Es facultativo del empleador siempre que se
cumplan ciertos requisitos:1° Que sea una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena; 2° Que los perjuicios sobrevengan por caso fortuito o fuerza mayor; 3° Que deban
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en
exceso se pagarán como extraordinarias.

 Jornada Especial Ampliada: En este caso no es aplicable el máximo legal. Sólo se permite esta jornada para ciertos
trabajadores, principalmente aquellos que trabajan en lugares en que el movimiento es notoriamente escaso y
aquellos que deban mantenerse constantemente a disposición del público. Esta jornada deberá distribuirse dentro de
un máximo de cinco días a la semana, no pudiendo el trabajador permanecer por más de doce horas diarias en el
lugar de trabajo y otorgándosele necesariamente un descanso dentro de la jornada de al menos una hora imputable
a la misma. Artículo 27 del Código del Trabajo.

 Jornada Especial por Actividad: Son jornadas especiales que el legislador establece a propósito de ciertos trabajos,
como por ejemplo los trabajadores a bordo de naves pesqueras, choferes de locomoción colectiva interurbana y
urbana.

 Jornada Extraordinaria: “Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si es menor”. Para
poder pactar jornada extraordinaria deben cumplirse ciertos requisitos:

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- Debe tratarse de faenas que no perjudiquen la salud del trabajador;

- Máximo dos horas diarias;

- Deben pagarse con un recargo de 50% respecto de la hora ordinaria, se liquidan y pagan conjuntamente con la
remuneración ordinaria del respectivo periodo.

- Deben pactarse por escrito, tienen carácter de voluntarias y sólo pueden pactarse: 1° Para atender necesidades
o situaciones temporales de la empresa; 2° Con vigencia transitoria que no puede ser superior a tres meses,
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes; 3° a falta de pacto escrito se considerarán horas extraordinarias
todas aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

- Podrán compensarse las horas extraordinarias con días adicionales de descanso con el límite de 5 días hábiles
al año, los que deben usarse dentro de los seis meses siguientes al momento en que se originaron. El trabajador
deberá informarle al trabajador de su uso con al menos 48 horas de anticipación. Si no se hacen efectivos
deberán pagarse en dinero en la próxima liquidación de remuneraciones. (1 hora extraordinaria= 1 hora y media
de descanso).

 Jornada por Turnos: Este tipo de jornada debe ser convenida por las partes, dejándose constancia de ello en el
contrato y remitirse al reglamento interno de la empresa, el cual deberá describir los distintos turnos y sus horarios.

 Jornada Parcial: Establecida en el artículo 40 bis del Código del Trabajo, el cual dispone que se refieren a ella
“aquellos contratos en los que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales”. Esto
significa que se regirán por estas normas todos aquellos trabajadores que presten servicios por un tiempo no
superior a treinta horas semanales. Debe tenerse en consideración lo siguiente:

- Se permite el pacto de horas extraordinarias, pero la base de cálculo de ellas no deberá ser inferior al ingreso
mínimo mensual calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como ordinarias;

- La jornada parcial deberá ser continua, no pudiendo exceder de diez horas. Puede interrumpirse esta jornada por
un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para efectos de colación;

- El trabajador de jornada parcial tiene los mismos derechos que el trabajador de jornada completa.

5.2. Los Descansos

a) Durante la Jornada de Trabajo: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas al menos media
hora para colación. Este periodo no se considerará trabajado para el cómputo de la jornada diaria. Se exceptúan de
este descanso los trabajadores de procesos continuos.
En caso de trabajadores de restaurantes, hoteles y clubes el descanso podrá interrumpirse la jornada sobre media
hora y hasta de 4 horas, respetando siempre el limite de horas efectivamente trabajadas. En este caso por sobre

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media hora las horas de interrupción deberán igualmente remunerarse (norma especial para determinar la
remuneración) Esto salvo que el descanso se impute a la jornada de trabajo.

b) Descanso Semanal: Los domingos y festivos, y aquellos que la ley declare feriado serán de descanso, salvo que se
trate de actividades autorizadas por ley para trabajar en dichos días.

- Pacto de día adicional: Cuando una jornada de trabajo en día hábil se ubique entre dos días feriados o un día
feriado y un sábado o domingo, las partes podrán pactar que dicho día sea de descanso, con goce de
remuneraciones y acordando la forma de compensar las horas no trabajadas, este pacto deberá contar por
escrito. Sólo podrán acordar este día adicional aquellas empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical;

- En cada año calendario en que los días 18 y 19 de septiembre sean martes y miércoles respectivamente, o
miércoles y jueves, será feriado el lunes 17 o el viernes 20 de dicho mes.

- Las empresas que se exceptúan del descanso dominical igualmente deben otorgar el descanso semanal, el cual
será en un día distinto al domingo o festivo. En este caso la jornada se distribuye de forma que incluya los
domingos y festivos, otorgando un día de descanso a la semana por compensación de las actividades
desarrolladas en domingo y otro por cada festivo.

- Cuando se trate de trabajadores que laboren en actividades que exijan continuidad o en establecimientos de
comercio o servicios que atiendan directamente al público, dos de los días de descanso en el mes calendario
deben necesariamente otorgarse en domingo. Esta norma no se aplica a los trabajadores con contrato de
treinta días o menos, aquellos cuya jornada no sea superior a veinte horas semanales, aquellos que se contratan
exclusivamente para prestar servicios en sábados, domingos o festivos.

- Sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos: En casos calificados el Director del Trabajo
previo acuerdo de los trabajadores y mediante resolución fundada podrá establecer sistemas excepcionales de
distribución de jornada y descansos.

- Cuando se presten servicios en lugares apartados de centros urbanos, los descansos deberán pactarse por las
partes, las jornadas podrán ser de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberá otorgarse
el descanso, compensando los domingos y festivos del periodo bisemanal aumentados en uno.

c) Feriado Anual Remunerado: El principio general es que todo trabajador después de un año de trabajo tiene derecho
a un descanso remunerado. Este feriado deberá ser continuo no pudiendo fraccionarse sino en lo que exceda de
diez días de común acuerdo por las partes, además será acumulable sólo hasta dos periodos consecutivos. No
tendrán derecho a feriado los trabajadores de establecimientos que por su naturaleza dejen de funcionar en ciertos
periodos del año, siempre que el tiempo de interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda. El feriado
admite cuatro clasificaciones:

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 Feriado Base: Se otorga a los trabajadores que tengan más de un año de servicio, de preferencia en primavera
o verano. Este feriado equivale a quince días hábiles con remuneración íntegra. En el caso de trabajadores que
presten servicios en la Duodécima Región y en la Undécima Región, tendrán derecho a un feriado anual de
veinte días hábiles. Este feriado no podrá compensarse en dinero. El feriado se otorgará preferentemente en el
periodo de vacaciones definidas por MINEDUC en el caso que la persona trabajadora tenga a su cargo un niño o
niña menor de 14 años, un adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia
severa.

 Feriado Anual o Progresivo: Se otorga a aquellos trabajadores con más de diez años de trabajo para uno o
más empleadores, continuos o no. El beneficio en este caso se manifiesta otorgando un día adicional de feriado
por cada tres nuevos años sobre diez. Sólo pueden hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

 Feriado Proporcional: Es el que se otorga a trabajadores cuyo contrato termina antes de completar el año de
servicios que da derecho a feriado. En este caso el trabajador percibirá indemnización por dicho beneficio
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones.

 Feriado Colectivo: El empleador puede determinar el cierre del establecimiento o empresa durante quince días
hábiles como mínimo para que todo el personal haga uso de feriado. En el caso que un trabajador aún no tenga
derecho a feriado se entiende que éste se le anticipa.

d) Permisos por fallecimiento: 10 días hábiles por fallecimiento de hijo con fuero laboral por un mes a contar del
fallecimiento; 7 días hábiles por fallecimiento de cónyuge o conviviente civil e hijo en gestación; 4 días hábiles por
fallecimiento de hermanos, padre o madre a partir del día del fallecimiento.

e) Otros permisos: La ley también regula otros tipos de permisos que deben otorgarse a los trabajadores y trabajadoras
como por ejemplo permisos para realizar examen de mamografía y de próstata, para actividades de inmunización,
para asistir a emergencias en caso de pertenecer al cuerpo de bomberos, quienes tengan a su cuidado menores de
edad con trastorno de espectro autista podrán asistir a emergencias que les requieran desde establecimientos
educacionales en que se encuentren. El tiempo utilizado se considerará como trabajado para todos los efectos
legales.

6. Plazo del Contrato

El contrato de trabajo, según su plazo de vigencia podrá ser a plazo fijo o indefinido.

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 Contrato de Plazo Fijo: Se establece en la ley que este contrato no podrá tener una duración superior a un año, para
el caso de gerentes, personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

- En el caso que el contrato de plazo fijo termine y el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento
del empleador, se convierte en contrato de plazo indefinido;

- La misma situación ocurre para el caso de la segunda renovación de un contrato de plazo fijo7;

- Se presume que legalmente ha sido contratado por una duración indefinida si el trabajador hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos de plazo fijo, durante doce meses o más en un periodo
de quince meses contados desde la primera contratación.

 Contrato de Plazo Indefinido: Son aquellos que no tienen fecha para el cese de la prestación de servicios, por tanto,
para que el trabajador cese en sus funciones habrá que ponerle término a dicho contrato.

a) Casos de terminación del contrato: Son hechos o circunstancias objetivas en las que no hay imputabilidad de
las partes y tampoco habrá derecho a indemnización, estos casos los establece expresamente el artículo 159 del
Código del Trabajo.
1. Mutuo acuerdo de las partes;
2. Renuncia del trabajador;
3. Muerte del trabajador;
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato;
5. Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen;
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

b) Causas de Caducidad: Son actos u omisiones del trabajador, que la ley estima justificativas del término del
contrato de trabajo, de la estabilidad del trabajador (estabilidad relativa). En este caso el contrato de trabajo
termina sin derecho a indemnización alguna.
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas que a continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempeña.

7
Por tanto, se permite a las partes renovar el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la
duración del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley.
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f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio, habiendo sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el empleador;
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el
mes o el total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo
del trabajador que tenga a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento o a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (causa genérica).

c) Causa Especial de Caducidad del Contrato: El empleador podrá poner término al contrato invocando como
causal las necesidades de la empresa establecimiento o servicio tales como racionalización, modernización,
bajas en la productividad que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En este caso se pone
término al contrato, teniendo el trabajador derecho a indemnización. Es necesario en este caso otorgar la carta
aviso previo o pagar la indemnización sustitutiva de la misma.

d) Causas de Desahucio Pagado: En el caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
trabajadores de casa particular y trabajadores de exclusiva confianza, el contrato de trabajo puede terminar
además por desahucio escrito del empleador. Es necesario en este caso otorgar la carta aviso previo o pagar la
indemnización sustitutiva de la misma.

7. Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de
casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

IV.- NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

A. LEY DE SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES N° 16.744

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Se trata de un seguro obligatorio establecido por ley, que protege a trabajadores por cuenta ajena cualquiera sea
su labor y la naturaleza de la institución en que trabajan, funcionarios públicos, estudiantes que signifiquen una fuente de
ingreso para su plantel por su trabajo, trabajadores independientes y estudiantes por accidentes que sufran con ocasión
de sus estudios o práctica profesional.

Para el caso que el trabajador sufra alguna de las contingencias cubiertas por este seguro, se le otorgarán
prestaciones médicas, pecuniarias o de supervivencia.

Contingencias Cubiertas

1. Accidentes de trabajo: Toda lesión que una persona sufra con causa o con ocasión del trabajo y que le
produzca incapacidad o muerte, exceptuándose los que se produzcan por fuerza mayor extraña al trabajo y los
que produzca intencionalmente la víctima.

2. Enfermedad profesional: Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que
realice una persona y que el produzca incapacidad o muerte.

Cotización:
1. Básica General: 0, 90% de las remuneraciones imponibles. Son de cargo del empleador.
2. Adicional: Para actividades de alto riesgo, en este caso la cotización será de no más del 3,4% de la
remuneración imponible.

Administración del Seguro

Corresponderá al Instituto de Previsión Social (I.P.S) o Mutualidades de Empleadores que se creen para tal
efecto.

B. SEGURO DE DESEMPLEO.

Establecido en la Ley N° 19.728 el seguro de desempleo, más conocido como seguro de cesantía, tiene por objeto
mitigar la carencia de ingresos del trabajador producto de la pérdida del empleo.

Beneficiarios: Este seguro es obligatorio para todos los trabajadores dependientes, mayores de 18 años, que se rijan
por el Código del Trabajo y que el inicio de la actividad lo hayan efectuado en fecha igual o posterior al 02 de octubre de
2.002. Para los trabajadores contratados antes de esa fecha la afiliación al seguro es voluntaria. Quedan excluidos de
este seguro los trabajadores de casa particular, los sujetos a contrato de aprendizaje, los menores de 18 años, los
pensionados, salvo que la pensión sea por invalidez parcial, los trabajadores independientes y los trabajadores regidos
por otro cuerpo legal.

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Financiamiento del seguro: Los montos de los aportes efectuados serán diferentes según se trate de contratos de
plazo fijo o indefinido, corresponderá efectuar estos aportes al trabajador, al empleador y al estado, los cuales se
destinarán a la cuenta individual por cesantía o a un fondo solidario según sea el caso. Las cotizaciones serán las
siguientes:
➢ 0,6% de las remuneraciones8 imponibles serán de cargo del trabajador de plazo indefinido y se depositarán en su
cuenta individual (excepción trabajadores de casa particular)
➢ 2,4% de la remuneración9 imponible del trabajador de plazo indefinido, serán de cargo del empleador, de las cuales
un 1,6% va a la cuenta individual del trabajador y un 0,8% a un fondo solidario;
➢ 3% de la remuneración imponible si es contrato de plazo fijo o por obra o faena o trabajador de casa particular, de
cargo del empleador, de las cuales 2,8%van a la cuenta individual y 0,2% al fondo solidario.
➢ Aporte del estado equivalente a U.T.M. dividido en 12 cuotas iguales.

Acceso a las prestaciones del seguro: Para acceder a las prestaciones del seguro, el trabajador cotizante debe
cumplir con los siguientes requisitos

- Que el contrato haya terminado por las causas establecidas en el Código del Trabajo en los artículos 159, 160,
161, 163 bis o autodespido;

- Que en la cuenta individual del seguro el trabajador registre a lo menos 12 cotizaciones continuas o no, desde la
fecha de su afiliación o del último giro;

- El trabajador de plazo fijo debe tener al menos 6 cotizaciones continuas o no;

- Estar cesante al momento de la solicitud y prestación.

Cumplidos los requisitos podrá obtener la prestación económica indicada por la ley de las siguientes formas:

1. Retiro de fondos de la cuenta individual por cesantía: En este caso el trabajador que cuente con fondos
suficientes en su cuenta individual podrá realizar retiros siempre que

- El contrato haya terminado por las causales del artículo 159 números 1 y 2, del artículo 160, o autodespido

- El contrato ha terminado por las causales del articulo 159 numero 4-5-6 y del artículo 161.

En este caso el o la trabajadora podrá realizar tantos giros mensuales como el saldo de su cuenta les permita
financiar, teniendo presente que la ley establece un sistema de porcentajes conforme al cual irán bajando
progresivamente las sumas a pagar mensualmente por el seguro, pudiendo incluso en el último mes de prestación
ser inferior al porcentaje señalado y ser igual al saldo pendiente en la cuenta.

MESES PORCENTAJE PROMEDIO DE REMUNERACION ULTIMOS 6 O 12 MESES SEGÚN

8
Tope máximo de remuneraciones el equivalente a 90 UF.
9
Idem.
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CORRESPONDA.
Primero 70%
Segundo 55%
Tercero 45%
Cuarto 40%
Quinto 35%
Sexto 30%
Séptimo o Superior 30% o saldo de la cuenta

También es importante recalcar que si el trabajador se pensiona podrá disponer en un solo giro de la totalidad del
saldo de su cuenta individual, pudiendo incluso traspasarlo a su cuenta de A.F.P. con el objeto de aumentar sus
fondos y consecuencialmente lograr una pensión superior.
El goce de este beneficio cesa cuando se pierda la condición de cesante antes de agotarse la totalidad de los giros a
que tenga derecho.

2. Retiro de fondos desde el fondo de cesantía solidario: Tienen derecho a efectuar retiros con cargo al fondo
solidario los trabajadores que reúnan los requisitos que a continuación se indican.

- Deben registrar 12 cotizaciones mensuales en el fondo solidario desde su afiliación al seguro o desde el último
giro, en los últimos 24 meses anteriores, las tres últimas deben ser continuas con el mismo empleador;

- Que el contrato termine por las causales del artículo 159 números 4, 5 y 6 o el 161 del Código del Trabajo
(quedan excluidas en consecuencia el término de la relación laboral producto de la aplicación de las causales del
artículo 160 del código antes referido)

- Que los recursos de su cuenta individual no alcancen para obtener la prestación de cesantía en los términos que
a continuación se señalarán;

- Estar cesante al momento de la solicitud;

- No haber recibido más de 10 pagos de prestaciones financiadas total o parcialmente por este fondo en un
periodo de 5 años.

Para el caso de trabajadores/as de plazo fijo el derecho a recibir estas prestaciones cesa al tercer mes y en el caso de
trabajadores/as de plazo indefinido al quinto mes.
Adicionalmente en el caso de trabajadores de plazo indefinido que estén percibiendo el quinto giro con cargo al Fondo de
Cesantía Solidario tendrán derecho a un sexto y séptimo giro de prestación, cada vez que la tasa nacional de desempleo
publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas exceda en 1 punto porcentual el promedio de dicha tasa,
correspondiente a los cuatro años anteriores publicados por ese Instituto.

TRABAJADORES/AS Meses Porcentaje Valor Valor Inferior

PLAZO INDEFINIDO promedio Superior
remuneración
últimos 12

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meses
Primero 70% $525.000 $157.500
Segundo 55% $412.500 $123.750
Tercero 45% $337.500 $101.250
Cuarto 40% $300.000 $90.000
Quinto 35% $262.500 $78.750
Giros adicionales por Sexto 30% $225.000 $67.500
aumento de tasa de Séptimo 30% $225.000 $67.500
desempleo

TRABAJADORES/AS Meses Porcentaje Valor Valor Inferior

PLAZO FIJO promedio Superior
remuneración
últimos 6 meses
Primero 50% $375.000 $112.500
Segundo 40% $300.000 $90.000
Tercero 35% $262.500 $78.750

El derecho a recibir prestaciones del fondo solidario cesa por el solo ministerio de la ley una vez que el trabajador pierde
la calidad de cesante.

3. Fallecimiento del trabajador cotizante del seguro. En caso de fallecimiento del trabajador los fondos de la Cuenta
Individual por Cesantía se pagarán a la persona o personas que el trabajador haya designado ante la Sociedad
Administradora. A falta de expresión de voluntad del trabajador, dicho pago se hará a las personas designadas en el
artículo 60 del Código del Trabajo.

Administración del Seguro de Desempleo: La ley establece que corresponderá la administración de estos fondos a
una sociedad anónima, de giro único, denominada por la ley como Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía la
que actualmente vía licitación corresponde a A.F.C. Chile, quien se adjudicó la administración de ambos fondos por 10
años a partir del año 2.002, pero continua vigente hoy en día.

C. RÉGIMEN DE PRESTACIONES DE SALUD

Se estructura en base a un derecho de rango constitucional garantiza la protección a la salud y que establece el
libre e igualitario acceso a las acciones de promoción, protección y recuperación de la salud. La Ley N° 18.469 consagra
que las prestaciones que este régimen otorga son de carácter médico (medicina preventiva y curativa) y pecuniarias,
establece expresamente quienes son los afiliados y beneficiarios de este régimen y señala su clasificación en diversos
grupos (A, B, C, D) según su nivel de ingreso. Los afiliados al Régimen deberán efectuar en el Fondo Nacional de Salud
las cotizaciones (7%) destinadas a financiar las prestaciones de salud, las cuales serán obtenidas por medio de los
organismos que dependan del Ministerio de Salud, sin perjuicio de los convenios que puedan celebrar al efecto los
Servicios de Salud o el Fondo Nacional de Salud (Fonasa).

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Los mismos beneficiarios del Régimen pueden optar por hacer el aporte de su cotización legal de salud a alguna
institución creada para dicho efecto (Isapre), las cuales deberán ser declaradas y pagadas por el empleador dentro de los
diez primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Estas cotizaciones deberán ser
deducidas de la remuneración o pensión del trabajador o pensionado según corresponda. Actualmente el mínimo de
cotización en Isapres será del 7% de modo que si el plan contratado es inferior a dicho monto la Isapre deberá ofrecer
mejoras en los planes ya contratados u otros beneficios equivalentes a la diferencia entre el plan contratado y el 7% (a
partir de septiembre del 2025 ya no habrá devolución de excedentes)

D. SISTEMA DE PENSIONES D.L. N° 3.500

Se trata de un sistema previsional de capitalización individual, el cual es administrado exclusivamente por

empresas privadas con fines de lucro, subsistiendo el principio de solidaridad a través del sistema de pensiones mínimas
garantizadas por el estado. La cobertura legal de este sistema es obligatoria para todos los trabajadores dependientes y
optativo para los trabajadores del antiguo sistema y trabajadores independientes. Las prestaciones otorgadas son las
pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.

Cotización en el Sistema Previsional

• Obligatoria: 10% de la remuneración o renta imponible con tope de 80,2 U.F.

• Adicional: Se determina por cada A.F.P. en particular y tiene por objeto financiar dicha institución y pagar el
seguro de invalidez.

• Obligatoria extra: Para trabajadores afiliados que efectúen trabajos pesados que aceleren el desgaste físico o
intelectual, será equivalente al 2% de la remuneración imponible.

• Voluntarias: Las que decida efectuar el trabajador con el objeto de incrementar su eventual pensión.

En el caso de invalidez o fallecimiento la pensión se otorgará con cargo a la cuenta de ahorro individual más el
seguro de invalidez y sobrevivencia que contratan las A.F.P con compañías de seguros de vida (todo esto adicional al
10%)

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