Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests psicométricos
1 Qué son las pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas son herramientas valiosas en el proceso de selección de
personal, proporcionando una evaluación objetiva y cuantitativa de las competencias
y características de los candidatos. Su correcta aplicación puede mejorar
significativamente la efectividad del reclutamiento, asegurando una mejor
adecuación entre el empleado y el puesto.
2 Diferencia entre test psicométrico y evaluación psicométrica
La diferencia entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. El primero
utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones emplean un
cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe determinados
puntos en función de determinadas afirmaciones, de su acuerdo o desacuerdo con
ellas, etcétera.
Algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica, de capacidad
cognitiva y de lógica. Mientras que las evaluaciones psicométricas son, por ejemplo,
las evaluaciones de personalidad, de inteligencia emocional y de preferencias de
comportamiento.
3 Objetivos de las pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas se utilizan con varios objetivos clave en diversos
contextos, principalmente en la selección y desarrollo de personal. Los principales
objetivos incluyen:
· Evaluar Aptitudes y Habilidades: Medir la capacidad de un individuo para
realizar tareas específicas y adquirir nuevas habilidades.
· Determinar la Personalidad: Evaluar los rasgos de personalidad que
pueden influir en el comportamiento y desempeño laboral.
· Medir la Inteligencia: Calificar el nivel de inteligencia general, incluyendo
razonamiento, resolución de problemas y comprensión.
· Identificar Intereses y Valores: Determinar las áreas de interés profesional
y los valores que motivan al individuo.
· Predecir el Desempeño Laboral: Utilizar los resultados para anticipar el
éxito potencial en un rol específico.
· Facilitar la Selección Objetiva: Proveer datos cuantitativos que
complementen las evaluaciones subjetivas y reduzcan sesgos en la
selección.
· Mejorar el Encaje Cultural: Evaluar si los valores y la personalidad del
candidato son compatibles con la cultura organizacional.
· Planificar el Desarrollo Profesional: Identificar áreas de fortaleza y
oportunidades de mejora para guiar la formación y el desarrollo continuo
del empleado.
4 Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests psicométricos
Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o tests
psicométricos deben aplicarse en un ambiente cómodo, cerrado y tranquilo, con
buena ventilación e iluminación, donde los participantes puedan concentrarse. Para
evitar su fatiga, el tiempo recomendable de aplicación no debe superar las dos
horas.
5 Tipos de pruebas psicométricas o tests psicométricos
Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de
aprendizaje y aplicación de nuevos conocimientos del candidato, su coeficiente
intelectual, y sus habilidades de análisis y síntesis.
Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:
· Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.
· Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más
utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual
es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.
5.1 Pruebas psicométricas de inteligencia
Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y
competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La
idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele
sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir
su potencial en la práctica profesional.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
· Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el
desarrolla del trabajo en esa condición.
· Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas
que miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y
predecir su comportamiento.
5.2 Tests psicométricos de aptitudes y habilidades
Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y
competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La
idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele
sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir
su potencial en la práctica profesional.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
· Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el
desarrolla del trabajo en esa condición.
· Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas
que miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y
predecir su comportamiento.
5.3 Pruebas psicométricas de personalidad
Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los
postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su
capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales,
etcétera.
Algunas pruebas psicométricas de personalidad habituales son:
· Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más
resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad
y estado emocional.
· El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones.
Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo
respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios
mandos.
· El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño
laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger
las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.
· El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver
problemas
6 Pruebas psicométricas para captar talento
Las pruebas psicométricas son herramientas clave en recursos humanos para
evaluar habilidades, competencias y características de los candidatos, ayudando a
identificar el talento más adecuado. Aquí están las más comunes:
Pruebas de Aptitud Cognitiva
-Razonamiento Abstracto: Identificación de patrones.
-Razonamiento Verbal: Comprensión y razonamiento con texto.
-Razonamiento Numérico: Habilidad con números y cálculos.
2. Pruebas de Personalidad
- MBTI: Clasificación en 16 tipos de personalidad.
- Big Five: Mide apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad
emocional.
3. Pruebas de Habilidades Específicas
- Competencias Técnicas: Habilidades específicas como programación.
- Pruebas de Lenguaje: Competencia en idiomas.
4. Pruebas de Situaciones
- Assessment Center: Simulación de tareas del puesto.
- Juicio Situacional: Decisiones en escenarios hipotéticos.
5. Pruebas de Inteligencia Emocional
- MSCEIT: Mide percepción y regulación emocional.
6. Pruebas de Integridad
- Integridad y Valores: Honestidad y ética.
Estas pruebas permiten a las empresas tomar decisiones informadas y precisas en
la contratación y gestión
