FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Asignatura: Administración de Recursos Humanos II.
Tema 2: Subsistema de desarrollo de los recursos humanos
Docente: Marta Isabel Sánchez
Managua, junio 2019.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Unidad 2: Subsistema de desarrollo de los recursos humanos
OBJETIVOS:
1. Conocer los conceptos, objetivos y proceso de la capacitación y desarrollo de personal en las
organizaciones.
2. Describir las etapas para el diseño de un programa de capacitación de recursos humanos.
3. Identificar las tendencias de los procesos para el desarrollo de personal en las organizaciones
CONTENIDO
2.1 Capacitación y Desarrollo de personal.
2.2 Concepto de capacitación
2.3 Objetivos de la capacitación y desarrollo de personal.
2.4 Ciclo de la capacitación
2.5 El proceso de capacitación
2.6 Programa de capacitación
2.6.1 Plan de la capacitación
2.6.2 Técnicas y métodos de capacitación.
2.6.3 Implementación de la capacitación.
2.6.4 Evaluación de los resultados
2.7 Competencias básicas y administración del conocimiento.
2.8 Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
II UNIDAD
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS DE LA UNIDAD:
1. Conocer los conceptos, objetivos y proceso de la capacitación y desarrollo de personal en las
organizaciones.
2. Describir las etapas para el diseño de un programa de capacitación de recursos humanos.
3. Identificar las tendencias de los procesos para el desarrollo de personal en las organizaciones
2.1 Capacitación y Desarrollo de personal.
El desarrollo evolutivo de la mujer y el hombre tanto en su esfera individual como la grupal e
institucional, tiene como base fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un niño,
joven, aprendiz , técnico y ejecutivo se le educa y lo que aprende de la vida, de los valores y el
trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad. La
educación es por tanto, la base y el desarrollo del perfeccionamiento, entendidas desde luego
sociedades intermedias como las empresas e instituciones.
La capacitación y desarrollo que se aplica en las empresas deben concebirse precisamente como
modelos de educación. A través de los cuales es necesario primero formar una cultura de
identidad empresarial basada en valores sociales de productividad y calidad en las tareas
laborales.
El autor Lawren J. Peter, nos dice que la capacitación es el medio o instrumento que enseña y
desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancia de competencia y competitividad a
cualquier persona. El avance del ser humano exige una actualización cotidiana de conocimientos.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Porque hay momentos en que las personas llegan a un punto de incompetencia para desarrollar
su trabajo dentro dela organización.
Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,
desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su
carácter eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo. Por lo que las
organizaciones utilizan una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y
hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.
La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo organizacional constituyen tres estratos
de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Aprendizaje: la personalidad humana está compuesta por dos factores importantes: el factor
hereditario y el factor ambiental (aprendizaje). O sea toda la información genética con la que
nacemos y por otro lado todo lo que aprendemos e incorporamos del ambiente en el transcurso
de nuestras vidas. Según los estudios realizados, las características heredadas son mentales como
los instintos e impulsos biológicos, que son transmitidos genéticamente. Con las experiencias
aprendidas, controla o modifica progresivamente estas características a lo largo de la vida, de
forma que su personalidad se completa y desarrolla de forma continua y gradual. Los medios con
los que satisface sus necesidades primarias o sea las fisiológicas e instintivas se aprenden, en su
mayoría, e incorporan al comportamiento cotidiano. La forma en que un individuo se adapta a sus
frustraciones y resuelve sus conflictos generalmente es aprendida.. la educación influye de forma
particular en los intereses, actitudes, motivaciones y expectativas. Las competencias de las
personas y de la organización se construyen de aprendizaje.
Por lo que aprendizaje es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su
ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida. El aprendizaje ocurre cuando se
presenta un cambio de conducta de la persona como respuesta a una experiencia anterior. el
aprendizaje afecta enormemente la forma de pensar, sentir y actuar de la persona, así como sus
creencias, valores y objetivos personales.
Desarrollo del personal:
Es un proceso a largo plazo que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal,
ético, y su preparación para el desempeño de funciones más complejas.
Los procesos de desarrollo pueden ser desde una situación precaria hasta una situación
compleja.
Precaria cuando se dan las situaciones siguientes:
Casual: porque la capacitación ocurre de forma aleatoria cuando surge una necesidad y sin plan
alguno.
Fortuito: Cuando la capacitación involucra tan sólo algunas cuantas personas de la organización y
escogidas al azar.
Reactivo: La capacitación utilizada es únicamente para resolver problemas y carencias que ya
existen.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Visión de corto plazo: la capacitación sólo busca solucionar los problemas presentes, no hay
perspectiva alguna de largo plazo o futuro.
Impositivo: La capacitación es atribuida e impuesta a las personas, independientemente de cuál
sea su necesidad o aspiración.
Compleja cuando se dan las situaciones siguientes:
Planeado: Se toma en cuenta la planeación estratégica de la organización, la cual sirve de base en
la preparación de las personas para el futuro..
Intencional: Busca alcanzar objetivos de corto, mediano y largo plazo, por medio de cambios enlas
conducta que impulsen las transformaciones que se le exigen a la organización.
Proactivo: porque está dirigido hacia adelante, al futuro y al destino de la organización y de las
personas que trabajan en ella..
Visión de largo plazo: porque se sintoniza con la planeación estratégica y se dirige al logro de
cambios definitivos y globales.
Basado en consenso: No es impuesto de la alta gerencia hacia abajo sino con la consulta a las
personas y de acuerdo con sus aspiraciones.
Desarrollo de personal:
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Concepto de capacitación:
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una
empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador (colaborador).
Capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente.
Objetivos de la capacitación y desarrollo de personal.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud
de las personas,
sea para crear un
clima más
satisfactorio entre FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ellas o para DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
aumentarles la
motivación y “2019: Año de la
volverlas más Reconciliación”
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
2.4 Ciclo de la capacitación
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el
cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. Es un cambio
de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar
de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico, completarlas y
reforzarlas con una actividad planeada.
2.5 El proceso de capacitación
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
a. Insumos (entradas) como educandos, recursos de la organización, información,
conocimientos, etc.
b. Proceso u operación, como proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de
capacitación, entre otros.
c. Productos (salidas) como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o
eficacia organizacional, entre otros.
d. Retroalimentación. Como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación,
ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
2.6 Programa de capacitación
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas, a saber:
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico)
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
Existen varios modelos y
se aplica el que la
organización ha
adoptado. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
Lo ideal es el modelo DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
equilibrado donde hay
una responsabilidad de “2019: Año de la
línea y una función de Reconciliación”
staff en la capacitación porque el departamento de línea asume la responsabilidad de la
capacitación y recibe la asesoría especializada del departamento de staff.
Modelo Departamento de Capacitación Departamento donde se ubica
Función staff (asesoría) el empleado. (Línea)
Excesivamente centralizado - Detención de las - Ninguna
necesidades. responsabilidad de
- Programa. línea.
- Implementación.
- Evaluación de los
resultados.
Centralizado - Detección de las - Implementación.
necesidades.
- Programa.
- Evaluación de los
resultados.
Equilibrado - Detección de las - Implementación.
necesidades. - Evaluación de los
resultados.
Descentralizado - Detención de las - Programa.
necesidades. - Implementación.
- Evaluación de los
resultados.
Excesivamente - Ninguna función staff. - Detención de las
descentralizado. necesidades.
- Programa.
- Implementación.
- Evaluación de los
resultados.
Detección de las necesidades de capacitación.
La primera etapa de la capacitación es el diagnóstico preliminar, considerando tres niveles de
análisis:
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
2. Nivel de análisis
de los recursos
humanos: el
sistema de
capacitación. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
3. Nivel de análisis DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
de las
operaciones y “2019: Año de la
tareas: el sistema Reconciliación”
de adquisición de habilidades.
Análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión,
objetivos, recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos) sino
también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.
Con este análisis se determina la importancia que se dará a la capacitación. Por lo que se
debe verificar todos los factores: planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima
organizacional, para evaluar los costos involucrados y los resultados o beneficios
esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias de la organización.
El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son
suficientes cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades
actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza laboral:
el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las
habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organización.
Este análisis es recomendable que se sustente en lo siguiente:
Número de empleados en la clasificación de puestos, número de empleados
necesarios en la clasificación de los puestos. Edad, nivel de preparación, nivel de
conocimiento, actitud, nivel de desempeño, ausentismo, rotación.
Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades, es el
nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento,
puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los requisitos que
el cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las personas el
entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales las
personas deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los
tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las
características de personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos. En otras
palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los
requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.
El análisis de
operaciones permite
la preparación del FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
entrenamiento para
cada cargo por “2019: Año de la
separado con el fin de Reconciliación”
que el ocupante adquiera las habilidades, conocimientos, actitudes y conducta, así como las
características de personalidad, necesarias para desempeñar los puestos. Se descompone el
puesto en sus partes integrantes.
Medios para realizar la detección de necesidades de capacitación: Evaluación del desempeño,
observación, cuestionarios, solicitud de supervisores y gerentes, entrevistas con sus superiores
y gerentes, reuniones, examen, reorganización del trabajo, entrevista de salida, análisis de
puestos y especificación de puestos e informes periódicos.
También tenemos indicadores que nos demandan capacitación: Expansión de la empresa,,
reducción de empleados, cambio de métodos y procesos de trabajo, sustituciones o
movimiento de personal, vacaciones del personal, subsidios, ausencias, expansión de los
servicios, modernización de la maquinaria, producción o comercialización de nuevos
productos. Estos indicadores fácilmente previsibles para planificar capacitación.
Tenemos también cuando hay problemas provocados por necesidad de capacitación y no han
sido atendidos y sirven de diagnóstico para la capacitación: en la producción; baja
productividad, daños constantes en los equipos, calidad inadecuada, comunicación deficiente,
exceso de desperdicios, elevado número de accidentes laborales. Problemas de personal:
Relaciones deficientes, excesivas quejas, poco interés por el trabajo, falta de cooperación,
excesivas faltas y reemplazos, errores al acatar las orientaciones.
Programa de capacitación:
Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento se procede
a la programación del mismo, en forma sistematizada y fundamentada. Partiendo desde la
necesidad hasta llegar a quien va a impartir el entrenamiento. El programa de capacitación se
sistematiza y sustenta en la siguiente información que se identificó en la detección, para
diseñar el programa de entrenamiento. ¿Qué debe enseñarse? ¿Quién debe aprender?
¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse? ¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe
enseñar?
Plan de la capacitación
El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya aspectos tales como:
Enfoque de una necesidad específica para cada ocasión.
Definición clara del objetivo de la capacitación.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
División del “2019: Año de la
trabajo que se Reconciliación”
desarrollará, por módulos, cursos o programas.
Determinación del contenido
Elección de los métodos de entrenamiento
Definición de los recursos necesarios
Definición de la población objetivo (Número de personas, tiempo disponible, grado
de habilidad, conocimientos, actitudes, características personales de conducta.)
Lugar donde se efectuará el entrenamiento (en el puesto, fuera del puesto pero en
la empresa, fuera de la empresa.)
Tiempo o periodicidad para efectuar la capacitación, (horario y periodo)
Cálculo de la relación costo beneficio del programa de entrenamiento
Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.
Técnicas y métodos de capacitación:
El siguiente paso es escoger las técnicas y métodos de capacitación que serán empleados en el
programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje, es decir, obtener el
mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
1. Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso
a. Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión
de conocimientos o de información.
b. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseñadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia, acerca de sí mismo y de los demás y desarrollar
habilidades interpersonales.
c. Técnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir información
sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas
sobresales las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.
2. Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo
a. Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de
inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y la
ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social
y físico donde va a trabajar.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
Normalmente esta capacitación incluye nociones que van desde la
empresa, normas y reglamentos, puesto que ocupará, descripción
detallada del puesto, relaciones del puesto con otros puestos, el producto
o servicio de la empresa, el contrato de trabajo, las actividades y los
beneficios sociales.
b. Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo: el entrenamiento podrá
llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de él.
c. Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de aplicación: Entrenamiento
en el lugar de trabajo: constituye la forma más común de transmitir las
enseñanzas a los empleados.
Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son
complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se presta
servicio. Son sus características: aulas de exposición, películas, diapositivas
y videos, estudio de casos, discusión en grupos, dramatización, simulación
y juegos, instrucción programada.
Tecnología para la capacitación: está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y
educativos utilizados para ella. La tecnología informática, influye enormemente en los métodos de
capacitación y disminuye los costos de operación.
Implementación de la capacitación.
Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnóstico de necesidades y la
programación propiamente dicha. La ejecución del entrenamiento presupone un binomio: por un
lado el instructor, por el otro el aprendiz.
La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:
1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización
2. Calidad del material de entrenamiento presentado
3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones
en un conjunto de esfuerzos coordinados.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
4. Calidad y preparación de los instructores; deben reunir cualidades
personales como; facilidad para relacionarse, motivación, raciocinio,
didáctica, facilidad para comunicar y conocimiento de la temática.
(Especialidad).
5. Calidad de los aprendices: Debe aprovechar el impulso y la dirección que el
capacitador le entrega a través de la capacitación, para aumentar sus
conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender cosas nuevas y por ende
mejorar su desempeño.
Evaluación de los resultados
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. El
programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia la cual debe considerar
dos aspectos:
1. Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento o
conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación
empleadas son efectivas para alcanzar los objetivos propuestos.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional: produciendo resultados tales como mejoramiento de la imagen de
la empresa, mejoramiento en las relaciones empresa-empleado, aumento de eficiencia. Etc.
2. En el nivel de los RR.HH.: debe proporcionar resultados tales como reducción de la rotación
de personal, disminución del ausentismo, aumento de la eficiencia, cambio de actitudes y de
comportamientos, etc.
3. En el nivel de las tareas y de las operaciones: en este nivel puede proporcionar resultados
tales como: aumento de productividad; mejoramiento de la calidad; reducción de accidentes;
mejora de la atención al cliente.
Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a que la
competencia los reclute, o sea, prefieren reclutar en el mercado empleados con cierta
experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven el entrenamiento como una
forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere considerarlo: como
una función social y no económica, como un gasto y no como una inversión que puede
producir valiosos retornos, ya hoy en día está cambiando esa filosofía.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
2.7 Competencias básicas y administración del conocimiento.
Competencias Básicas:
Las competencias básicas son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las
actividades y que diferencian el desempeño de las personas, todo trabajador debe poseer un
conjunto de competencias básicas para desarrollarse en la empresa. (Conocimientos, habilidades,
actitudes, características personales).
Cuando el trabajador cuenta con un elevado perfil de competencias, demuestra las cualidades
que se requieren para desempeñar determinadas tareas. Las competencias básicas se pueden
observar en el trabajo cotidiano o en situaciones de prueba. Lo importante es adquirir y agregar
nuevas competencias que sean fundamentales para tener éxito en los negocios de la empresa, en
lugar de invertir en una capacitación que no cubra las necesidades reales de la organización.
La administración por competencias, un programa sistematizado y desarrollado con el propósito
de definir perfiles profesionales que den como resultado una mayor productividad y adaptación al
giro de la organización. La administración por competencias procura sustituir la tradicional
función de detección de necesidades de capacitación por una visión de las necesidades del
negocio y de cómo las personas pueden aportar valor a la empresa. Estas competencias pueden
ser:
a. Aprender a aprender: las personas deben contribuir de forma constructiva en todo
y estar en condiciones para aprender continuamente.
b. Comunicación y colaboración; dar paso de realizar un conjunto de tareas
repetitivas a ser más abierto con la eficiencia del individuo y sus habilidades para la
comunicación y colaboración.
c. Raciocinio creativo y resolución de problemas: la administración paternalista
siempre asume la responsabilidad de la solución de problemas y del aumento de la
en la productividad del trabajador. Hoy se espera que los trabajadores descubran
por sí mismos como mejorar y agilizar su trabajo. Por lo que deben pensar
creativamente solucionar problemas, analizar situaciones, hacer preguntas y
esclarecer lo que no comprendan.
d. Conocimiento tecnológico: utilizar equipo de información que los conecta con los
miembros de su equipo alrededor del mundo, además de realizar tareas, se
comunican para compartir ideas y mejoras en los procesos de trabajo.
e. Conocimiento de los negocios globales: deben estar capacitadas para tomar en
cuenta el ambiente competitivo global, cambiante y volátil.
f. Desarrollo del liderazgo: personas capaces de dirigir a la empresa en el siglo XXI.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“2019: Año de la
Reconciliación”
g. Autoadministración de la carrera: las personas tienen que asumir el compromiso
de asegurar que cuentan con las calificaciones, los conocimientos y las
competencias exigidos tanto por su actividad actual, como por actividades futuras.
(desarrollo de carrera donde identifiquen las técnicas que deben ir mejorando o
aprendiendo).
Administración del conocimiento:
Conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, información contextual y discernimiento
que tiene una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas
experiencias e información. El conocimiento está en la mente de las personas. Éstas transforman
la información en conocimiento.
En las organizaciones el conocimiento está en sus documentos, rutinas, procesos, prácticas y
normas. El conocimiento conduce a la acción para el desarrollo de nuevos productos o servicios, la
toma de decisiones acertadas en relación con los clientes, la formulación de estrategias para
enfrentar a los competidores. Cuando el conocimiento cesa de evolucionar, se transforma en una
opinión, o en un dogma. Ahora se considera al conocimiento como un activo de la empresa por lo
que perciben que es necesario alimentarlo y atenderlo.
La administración del conocimiento se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y
utilizar el conocimiento dentro de la empresa. Su propósito es crear y organizar flujos de
información dentro y entre los diversos niveles jerárquicos con el objeto de generar, incrementar,
desarrollar y compartir el conocimiento dentro de la organización.
TRABAJO INVESTIGATIVO FECHA DE ENTREGA: 29 DE JUNIO.
TENDENCIAS DE LOS PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
TRABAJO PARA REALIZAR, APLICADO EN UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓN:
ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN.
“Eleducador ya no es solo el que educa sino aquel que, en tanto que educa, es
educado a través del diálogo con el educando, quien, al ser educado, también
educa.” Pablo Freire. (pág. 72) Pedagogía del oprimido.
