RECURSOS HUMANOS Y LEGISLACIÓN LABORAL
GERENCIAMIENTO
GASTRONÓMICO
Profesora: Laura Blanco
UNIDAD I - LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RECURSOS DE UNA
ORGANIZACIÓN
La importancia o prioridad de cada uno dependerá del tipo de negocio
RECURSOS RECURSOS RECURSOS
MATERIALES TÉCNICOS HUMANOS
Dinero Sistemas Conocimientos
Instalaciones Procesos Experiencias
Maquinarias Procedimientos Aptitudes
Muebles Metodologías Actitudes
Materia Prima Instructivos Motivación
Potencial
P A R A REF L E X I O NA R
En una empresa dedicada a la
gastronomía y en su opinión, ¿ cuál
sería el orden de importancia de estos
recursos? y ¿ qué importancia le daría
a la oficina de Recursos Humanos?
Características del Personal
A pesar de hablar de “recursos” humanos, al pensar y
gestionarlos debemos tener SIEMPRE presente que no son “cosas”, sino
PERSONAS.
Las personas no son
Las actividades de Las experiencias, los Existe
propiedad de la
organización, a las personas en conocimientos, las variedad en cuanto a
diferencia de los otros las organizaciones habilidades, etc., son habilidades,
recursos. son voluntarias intangibles: se conocimientos,
Los conocimientos, la manifiestan aptitudes y actitudes.
Los trabajadores
experiencia, las solamente
prestan un
habilidades, etc.; son
a través del Cada persona es
parte del patrimonio servicio a cambio de
comportamiento diferente a las demás
personal de cada una remuneración
económica y
de las personas en las y trabaja de modo
persona que trabaja en la
empresa. afectiva organizaciones. diferente
¿Qué es la
Gestión de
RRHH?
Es la capacidad de mantener a la
organización efectiva, eficiente y eficaz
a través del desarrollo del potencial
humano.
Una buena
OBJETIVOS:
-En relación a la empresa
Gestión de
-En relación al equipo
-En relación al trabajador
RRHH RESULTADOS ESPERABLES:
tiene:
-Incremento de calidad y productividad.
-Satisfacción de las personas que trabajan.
-Disminución de costos operativos.
-Disminución de conflictos interpersonales.
¿Cómo logramos una buena Gestión de RRHH?
A través de un modelo de liderazgo capaz de MOTIVAR,
INTEGRAR, DESARROLLAR el Potencial Humano.
La gente debe saber y VIVENCIAR
que se los orienta, se los escucha y capacita.
¿Para qué?
Para mantener a la organización
PRODUCTIVA y EFICIENTE a través de las personas
El Gestor de RRHH como
facilitador de VALORES
-AUTOESTIMA
-EMPATIA
-AFECTIVIDAD
¿DE QUIEN ES -COMUNICACIÓN EFECTIVA
RESPONSABILIDAD?
-SENTIDO DE PERTENENCIA
-COMPROMISO
¿Qué es la Administración de
RRHH?
¿QUÉ FUNCIONES CUMPLE?
PLANIFICACIÓN CAPACITACIÓN Y SELECCIÓN E EVALUACIÓN DE
Y ORGANIZACIÓN DESARROLLO INDUCCIÓN DESEMPEÑO
REMUNERACIONS BIENESTAR RELACIONES SEGUIRIDAD E
Y BENEFICIOS SOCIAL LABORALES Y HIGIENEN
COMUNICACIÓN OCUPACIONAL
Se diseñarán Políticas acordes
y en congruencia con:
M V V
MISIÓN VISIÓN VALORES
POLÍTICAS: Son un conjunto de directrices que establecen normas,
procedimientos y comportamientos que deben llevar los empleados.
-
MOTIVACIÓN
BUSCAR SINÓNOMOS DE LA
PALABRA "MOTIVACIÓN"
Motivación
Voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal.
“Es la fuerza que impulsa y dirige nuestra
conducta y que nos ayuda a alcanzar
nuestras metas individuales y colectivas.”
Motivación Laboral
ES REQUISITO QUE LAS NECESIDADES
PERSONALES SEAN COMPATIBLES CON LAS
METAS DE LA ORGANIZACIÓN
Metas, objetivos Deseos, Necesidades
Organizacionales y objetivos Personales
ENFOQUES DE LA MOTIVACIÓN
La motivación es Incentivar
intrínseca la motivación
- Deseo de partiicipación
- Entusiasmo por los desafíos
- Remuneración
- Promociones
- Logro de objetivos,
- Beneficios Individuales
- Importancia de la propia tarea para la
- Símbolos de Status.
organización.
- Orgullo de desempeñarse con excelencia,
- Deseo de autosuperación.
UNIDAD 2
CAMBIO Y
CONFLICTO
CONFLICTO
DEFINICIÓN
Definimos
CONFLICTO
COMO OPOSICIÓN
Desacuerdo o incompatibilidad real o
percibida.
COMO PROCESO
-Natural y Necesario.
-Co-construido entre partes interdependientes.
-De resolución constructiva o destructiva
Causas de CONFLICTO
CONFLICTO CONFLICTOS CONFLICTOS CONFLICTOS DE CONFLICTOS
DE INTERÉS DE RELACIÓN DE VALORES INFORMACIÓN ESTRUCTURALES
2. ESTANCAMIENTO
Momentos del
1. ESCALADA 3. DESESCALADA
CONFLICTO
¿Qué sucede en cada etapa?
MOLDELOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO
GANAR - PERDER o ESTILO COMPETITIVO
GANAR - GANAR o ESTILO DE DESARROLLO
PERDER - GANARA o ESTILO DE ACOMODARSE
PERDER - PEDER o ESTILO DE ESPERAR
COMPROMISO o ESTILO TRANSIGENTE
CONFLICTO
NECESIDAD DE MODIFICAR EL "status quo"
¿De qué o quién dependera un buen desenlace?
LÍDER COMUNICACIÓN NEGOCIACIÓN
SELECCIÓN DE PERSONAL
EL PROCESO DE
SELECCIÓN
RECORRIDO
INVESTIGACIÓN DE BÚSQUEDA O EVALUACIÓN DE ORIENTACIÓN /
LA VACANTE RECLUTAMIENTO LOS CANDIDATOS INDUCCIÓN
1. Conocimiento de la 1. Confección de 1. Entrevista. 1. Inducción a la
Empresa. 2. Psicotécnico. Empresa.
aviso.
2. Conocimiento de la 3. Estudio Socio- 2. Inducción al
2. Selección de la
Ambiental Puesto.
Vacante. fuente. 4. Preocupacional.
Descripción del 3. Candidatos no
3. Lectura de CVs. 5. Referencias
Puesto. seleccionados.
Laborales.
Reclutamiento
ES EL PROCESO DE
ATRAER A LOS MEJORES
CANDIDATOS TANTO
PARA PUESTO COMO
PARA LA ORGANIZACIÓN.
SELECCIÓN DE PERSONAL - DEFINICIÓN
Es el proceso integral de búsqueda, evaluación
y determinación
de aquellas personas que mejor se adecuen a
los requerimientos particulares de un puesto
que se desarrolla en una empresa determinada
ES IMPORTANTE SABER QUÉ ES LO QUE TENGO QUE BUSCAR
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS COMO PRIMER PASO
DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
El puesto es un componente de la estructura
organizacional que representa un conjunto
de tareas y responsabilidades relacionadas
a los procesos dentro de una empresa
¿Qué es el
análisis de
PUESTOS?
OBSERVAR, IDENTIFICAR Y RELEVAR
TODA LA INFORMACIÓN DISPONIBLE
SOBRE EL CONTENIDO DE UN PUESTO
EN UNA ORGANIZACIÓN
DETERMINADA
¿Qué es la
ES DOCUMENTAR, REGISTRAR Y
Descripción
ESPECIFICAR EN FORMA
del PUESTO? SISTEMÁTICA Y CONCISA LA
INFORMACIÓN DEL PUESTO EN EL
AQUÍ Y AHORA.
La posición es “Impersonal”, es decir,
debe ser válida para cualquier ocupante.
Análisis y Descripción del Puesto
ACLARAR Y FORMALIZAR EL PAPEL ESPERADO PARA
CADA OCUPANTE DE LA POSICIÓN: COMO UNA
FOTOGRAFÍA.
TENER EN CUENTA:
Analizar el puesto y NO a su ocupante.
•Definir responsabilidades permanentes y NO transitorias.
•Analizar el puesto de forma integral, entendiendo el ciclo completo del puesto.
•La descripción debe ser completa, clara y concisa, eliminando términos vagos
y expresiones complejas.
Se deben utilizar siempre para su redacción verbos en infinitivo, por ejemplo:
Administrar, contribuir, organizar, proponer, supervisar, etc.
Debo poder identifcar:
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
FUNCIONES REQUISITOS COMPETENCIAS
Relacionadas con el -De Formación -Técnicas o Funcionales
conjunto de taresas del Profesional. - Blandas o actitudinales
puesto. -De Experiencia Laboral
COMPETENCIAS
CON J U N T O D E
C ON OC I MI EN T OS,H A B I L I DA DES , DI SP OSI C I ON ES Y
C ON DUC T A S QU E P OS E E U N A PE R S ON A , QU E LE
P E R MI T E N LA R E A L I Z A CI ÓN E XI T OS A D E U N A
T A R E A O A CT I VI D A D .
Deben poder ser:
-OBSERVABLES
-MEDIBLES
-EVALUABLES
A TRAVÉS DE CONDUCTAS Y COMPORTAMIENTOS
Medios o Fuentes de
Reclutamiento
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO MIXTO
PRÁCTICA
1- Confeccionar un formulario
de Descripción de Puesto.
2- Diseñar el aviso de
búsqueda
SELECCIÓN DE PERSONAL
PROESO DE COMPARACIÓN Y DECISIÓN
Requisitos del Comparación Características
Puesto del Candidato
Análisis y
Técnicas del
Descripción del Proceso Integral
Selección
Puesto
Lectura del CV
CARACTERÍSTICAS OBJETIVAS / CRITERIOS
FLEXIBLES
- Su ausencia invalida al candidato
- Determinamos criterios Flexibles
OPCIONES:
- Considerar a los candidatos que cuenten con los requisitos
excluyentes.
- Descartar a aquellos que no posean los requisitos excluyentes
- Considerar a los candidatos que se acerquen a los "criterios
flexibles".
La Entrevista
- TÉCNICA DE EXPLORACIÓN.
- SITUACIÓN BIPERSONAL ENTRE SELECTOR Y POSTULANTE.
- INTENCIÓN DE ESTABLECER UNA RELACIÓN ACOTADA EN
TIEMPO Y ESPACIO.
TIENE UN DOBLE PROPÓSITO:
PARA EL SELECTOR PARA EL POSTULANTE
Conocer al candidato y Ocasión para desplegar sus
detectar recursos personales, satisfacer las
características adecuadas al expectativas delevaluador y
perfil buscado. conseguir el empleo.
La Entrevista
OBJETIVOS
•Explorar •Explorar •Dar •Motivar
•Recabar
trayectoria el área información y alentar al
información del
profesional, motivacional y su sobre el puesto candidato para
candidato:
personal y ajuste socio de trabajo y sobre que continúe el
características,
competencias afectivo a la etapas del proceso.
necesidades,
conductuales empresa. proceso.
intereses.
(guía de
entrevista)
- SON PREGUNTAS BASADAS EN
La Entrevista COMPORTAMIENTOS ANTERIORES
TÉCNICA DE FLASH BACK
- LAS PREGUNTAS ESTÁN DISEÑADAS
PARA QUE EL POSTULANTE PUEDA
CONTAR UNA SITUACIÓ DETERMINDADA Y
CÓMO ACTUÓ EN ESE MOMENTO.
- SE UTILIZAN COMO PREDICTOR DE UNA
CONDUCTA FUTURA Y PARA EVALUAR
COMPETENCIAS CONDUCTUALES.
Entrevistas por Competencias
1- Definir la Competencia: •Orientación al cliente:
Sensibilidad hacia las demandas de los clientes internos, externos o
potenciales. Deseo de ayudar, comprender y servir a los demás, satisfaciendo
sus necesidades.
2. Otorgar valoración:
A B
Se demuestra muy proactivo para atender con Demuestra interés en atender al
rapidéz a clientes y su trato es muy cortés. cliente con rapidéz. Dieagnostica
Muestra inquietud por conocer con
correctamente la necesidad y plantea
exactitudel punto de vista y la necesidad del
cliente.
soluciones adecuadas.
C D
Atiende con rapidéz al cliente pero Escaso deseo de atender con
con poca cortesía. rapidéz y /o satisfacer las
demandas de os clientes.
Entrevista por competencias
ES UN PROCESO PREDICTIVO
UN COMPORT AMIENTO DEL PASADO PUEDE REPETIRSE EN EL FUTURO LAS
PREGUNTAS BASADAS EN COMPORTAMIENTO NOS INDICARÁN UN
COMPORTAMIENTO O RENDIMIENTO FUTURO
1)Defina el concepto de “atención al cliente” o “vocación de servicio”.
2)¿Tuvo que interactuar con clientes en su último trabajo? Coménteme un episodio en el
que siente que pudo brindar una óptima respuesta al pedido de su cliente.
3)Describa alguna situación en que haya tenido que trabajar duro para satisfacer el pedido
de un cliente. ¿Qué ocurrió?
4)¿Tenía que responder pedidos de otros sectores en su anterior empleo? Describa alguno
que haya sido difícil de responder. ¿Por qué? ¿Cómo lo resolvió?
5)¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes con los que interactúa en su trabajo?
6)¿Alguna vez ha tenido una sensación de impaciencia y frustración tratando con clientes?
¿Cómo la ha manejado?
FORMULARIO DE
ENTREVISTA
Competencias Técnicas o
Funcionales.
Competencias Genéricas
o Blandas.
La Entrevista de Selección
Preguntas que NO hay que hacer
OP I N I ON E S
P OL Í T I CA S ,
R E L I G I OS A S O
S I ND I CA LE S . A S U N T OS D E L A
VI D A PE R S ONA L .
A S I G NA R U NA
CA L I F I CA CI ÓN A
S U A NT I G U O
TRABAJO O JEFE.
La Entrevista de Selección
Preguntas difíciles de responder
¿ PO R Q U É C R E E Q U E ¿ C U ÁL H A S I D O S U M A YOR
D E B ERÍ A M O S D E C EPC I Ó N
C O N TRA T A R L O ? PR O FES I O N A L ? ¿ C Ó M O L A
S U P ERÓ ?
S I TUV I E R A Q U E
D E S TAC A R S U L O G R O ¿ T I ENE A L G U N A D U D A ?
P R O FES I O N A L M Á S ¿ Q U IER E H A C E R N O S
I MPOR T A N T E , ¿ C U Á L A LG UNA P R E G U N T A ?
E L E GIR Í A ?
-HABLAR MAL DE TUS ANTERIORES TRABAJOS, JEFES,
EMPRESAS O COMPAÑEROS.
Cuando somos
entrevistados, NUNCA: - TE FUISTE PORQUE SABÍAS MÁS QUE TU JEFE O TUS
COMPAÑEROS.
- BORRAR DE TU CURRÍCULUM UNA EXPERIENCIA DE
CREACIÓN DE EMPRESA AUNQUE NO LLEGARA A BUEN
PUERTO.
- (HABLAR DE DINERO EN LA PRIMERA ENTREVISTA)
- RESPONDER A PREGUNTAS QUE CONSIDERES DEMASIADO
INDISCRETAS; MUÉSTRATE EDUCADO EN LA NEGATIVA.
- BAJAR LA GUARDIA CUANDO LA ENTREVISTA HAYA
FINALIZADO. EL ENTREVISTADOR PUEDE HACERTE UNA
ÚLTIMA PREGUNTA
JUSTO EN ESE MOMENT
- ESTÁS BUSCANDO NUEVAS EXPERIENCIAS
Cuando somos PROFESIONALES PARA ENRIQUECER TU BAGAJE.
entrevistados, SIEMPRE:
- TE HAS FIJADO UNA META Y CREES QUE
DEBES APRENDER NUEVAS COSAS PARA ALCANZARLA.(¿QUÉ
TIPO DE METAS?)
- CREES QUE HABÍAS TOCADO TECHO PROFESIONAL EN LA
EMPRESA EN LA QUE ESTABAS.
- TUVISTE QUE DEJAR A UN LADO LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
PARA PODER CONCLUIR TUS ESTUDIOS DEMASIADO
ABSORBENTES COMO PARA COMPAGINARLOS.
- TENÉS GANAS DE ENFRENTARTE A NUEVOS RETOS, A NUEVAS
RESPONSABILIDADES.
JUSTO EN ESE MOMENTO.
LEGISLACIÓN LABORAL
Legislación Laboral
INTRODUCCIÓN
DERECHO DERECHO DERECHO PRINCIPALES
LABORAL LABORAL LABORAL LEYES Y
INDIVIDUAL COLECTIVO PROCEDIMENTAL CONVENIOS DE LA
ACTIVIDAD
DEFINICIÓN DE TRABAJO
LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LEY N° 20.744) DEFINE EL CONCEPTO DE
TRABAJ O EN SUART.4
ART. 4°:
Constituye trabajo a los fines de
esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla , mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse
que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.
DERECHOS DEL EMPLEADOR:
Derechos, Deberes y -Facultad de Dirección.
Obligaciones de las -Ius Variandi: su limitación.
Partes. -Facultades disciplinarias: Tipos de
sanciones, Principios y procedimiento.
-Facultad de control.
DEBERES DEL TRABAJADOR:
-Deber de diligencia.
-Deber de obediencia.
-Deber de fidelidad.
-Responsabilidad por daños.
Derechos, Deberes y DERECHOS DEL TRABAJADOR =
Obligaciones de las OBLIGACIONES DEL
Partes. EMPLEADOR:
-Remuneración y SAC.
-Licencias ordinarias (Vacaciones).
-Feriados y Licencias especiales (Licencias
especiales de la LCT y CCT aplicable).
-Licencia por enfermedad (plazos según
antigüedad y cargas de familia) Art- 292,
período de reserva de puesto.
-Accidentes de trabajo - ART.
-Seguro de vida obligatorio.
-Cargas sociales.
Tener en cuenta además los aportes que indique el CCT
que se aplicarán sólo para el personal bajo convenio, por ejemplo:
-Seguro de sepelio
-Cuota Sindical
RELACIÓN LABORAL
"Hay relación laboral cuando una persona en
forma voluntaria y personal, desarrolla
tareas para otra persona física o empresa, bajo su
dependencia, recibiendo una remuneración
como contraprestación".
LA LCT PRESUME QUE SI SE CUMPLEN LAS CONDICIONES ANTERIORES, AÚN
CUANDO LAS PARTES TRABAJADOR Y EMPLEADOR NO CELEBREN UN
CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO, EXISTIRÁ UNA RELACIÓN DE
TRABAJO, GENERÁNDOSE PARA AMBAS PARTES TODOS LOS DERECHOS Y
OBLIGACIONES PROPIOS DE ELLA.
Relación de Dependencia.
LA D EPENDENCIA QUE CARACTERIZA LA RELACIÓN
LABORAL PUEDE SE R:
DEPENDECIA DEPENDENCIA DEPENDENCIA
JURÍDICA. ECONÓMICA. TÉCNICA.
Contrato de Trabajo.
MODALIDADES:
TIPOS DE CONTRATO
- Verbal
POR SU DURACIÓN:
- Escrito.
-Por tiempo indeterminado.
-Por tiempo determinado (Plazo Fijo)
CONTRATOS -De temporada.
ESPECIALES:
-Eventual.
- Contrato de Pasantías.
Causales del Extinción del
Contrato de Trabajo
POR CAUSAS AJENAS A
POR VOLUNTAD DEL POR VOLUNTAD DEL POR VOLUNTAD DE LA VOLUNTAD DE LAS
TRABAJADOR EMPLEADOR AMBAS PARTES PARTES
- Renuncia. - Despido sin causa. - Por voluntad TRABAJADOR:
concurrente de las - Edad.
-Abandono de trabajo. - Incapacidad o
- Despido con justa partes o Mutuo
Inhabilitación o Muerte.
- Despido indirecto. Acuerdo.
causa.
EMPLEADOR:
- Por obligaciones - Cumplimento del
derivadas de la -Muerte.
materindad. Plazo u Objeto de Concurso o Quiebra.
contratación. Causas de Fuerza Mayor.
Despido sin Causa
ASPECTOS A TENER EN CUENTA:
PLANIFICACIÓN COMUNICACIÓN OBLIGACIONES DE LA
EMPRESA
-Día. -Quién lo hará.
-Hora. - Repasarlo oralmente. -Baja de AFIP
- Constancias que debe firmar -Recibo con liquidación final e
-Lugar.
el Empleado. items indemnizatorios.
-Saber novedades para
-Devolución de ítems de la -Notificación escrita.
su liquidación final.
empresa. -Certificados Art. 80.
-Arqueo de Caja
- Enviar CD o Telegrama.
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
Evaluación de Desempeño
HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA
UNA POLÍTICA DE DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN:
Es un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro.
Evaluación de Desempeño
PARA UN DETERMINDADO LAPSO
EXPECTATIVA REALIDAD
El ideal para el puesto. Cómo realmente lo hace.
- Formulario de Descripción de Puesto. - Por obseración.
- Manual de Procesos y Procedimientos. - Chequeo de estándares periódicos.
Evaluación de Desempeño. SOLO EL JEFE AUTOEVALUACIÓN
¿QUIÉN LA HACE?
¿CADA CUÁNTO?
¿QUÉ TIPOS DE EVALUACIONES HAY?
COMITÉ EVALUADOR EVALUACIÓN 360°
OBJETIVOS:
La evaluación de desempeño en sí
misma es un instrumento para
© ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL CARGO.
mejorar resultados de las
personas y de las organizaciones. © POSIBILIDAD DE PROMOCIONES.
© CAPTAR POTENCIAL DE DESARROLLO.
© INCENTIVO SALARIAL.
© MEJORA LA COMUNICACIÓN.
©D ESCUBRIR SI LAS PERSONAS QUIEREN
HACER OTRA COSA. (DESMOTIVACIONES /
MOTIVACIONES.
© DARLES A CONOCER LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA /INVOLUCRAR.
© OPORTUNIDADES PARA PACTAR OBJETIVOS
PERSONALES Y/O PLANES DE ACCION PARA
MEJORAR.
© DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
Capacitación
ES LA ACCIÓN
ESTRATÉGICA PARA
LLEVAR A CABO UNA POLITICA DE
DESARROLLO
¿Para qué capacitar?
Para tener a mi personal más competente.
Para perfeccionarlos.
Parapotenciar sus cualidades y habilidades.
Parabrindar herramientas técnicas y actitudinales
para volcar en sus trabajos.
Capacitación
DIFERENCIAS
CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO
Herramientas •ENTREVISTAS INDIVIDUALES.
para evaluar •EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
necesidades de •CONSULTAR EXPERTOS
Capacitación. RELEVAMIENTOS.
•OBSERVAR EQUIPOS DE TRABAJO, SUS
CONDUCTAS.
•IDENTIFICAR BUENOS RENDIMIENTOS
DE EMPLEADOS Y ANALIZAR POR QUÉ
HACEN CORRECTAMENTE SU
TAREA.
•ANALIZAR ENCUESTAS DE
SATISFACCIÓN DE CLIENTES.
Métodos de
•TRABAJO EN PROYECTOS.
Capacitación.
•TUTORÍA.
•ROTACIÓN DE FUNCIONES.
•CAPACITACIÓN EN AULA.
•ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO CON
UNA PERSONA ESPECIALIZADA.
•CHARLAS CON PROVEEDORES,
AYUDARÁN PARA EL "CONOCIMIENTO DE
PRODUCTO".
ESTRÉS LABORAL
MORE TDEFINICIÓN DE ESTRÉS
La OMS define
el estrés como "el
conjunto de reacciones fisiológicas
que prepara el organismo para la
acción".
ENTRE LOS FACTORES MÁS COMUNES DEL
ESTRÉS LABORAL CABE MENCIONAR LA
FALTA DE CONTROL SOBRE EL TRABAJO,
LAS DEMANDAS EXCESIVAS A LOS
TRABAJADORES Y LA FALTA DE APOYO DE
COL EGAS Y SUPERIORES.
EL ESTRÉS ES ATRIBUIBLE A UN
DESAJUSTE ENTRE LAS PERSONAS Y EL
Factores de TRABAJO, A LAS MALAS RELAC IONES Y A
Estrés Laboral. LA PRESENCIA DE VIOLENCIA
PSICOLÓGICA EN EL LUGAR DE TRABAJO,
ASÍ COMO A CONFLICTOS ENTRE EL PAPEL
QUE DESEMPEÑAN LOS TRABAJADORES EN
EL TRABAJO Y FUERA DE ÉSTE.
Concepto de ESTRESOR.
se utiliza el término de "estresor o situación estresante" para referirse al
estímulo o situación que provoca una respuesta
de estrés en el profesional
Tipos de Estresores
Laborales
DEL AMBIENTE DE LA TAREA DE LA
FÍSICO ORGANIZACIÓN
- La Luz. - La carga mental - Conflicto y
- El Ruido. del trabajo. ambigüedad de Rol.
- Ambientes - La jornada de Trabajo.
Contaminados. - El control sobre la - Las relaciones
- La Temperatura. tarea. interpersonales.
- El Peso. - Promoción y
Desarrollo Profesional.
MOBBING Se trata de un tipo de violencia psicológica en el
entorno laboral
Si buscamos en el DRAE, nosofrece una definición de
acoso moral o
psicológico en los términos siguientes:
"Práctica ejercida en las relaciones
personales, especialmente en el ámbito laboral,
consistente en un trato vejatorio y descalificador
hacia una persona, con el fin de desestabilizarla
psíquicamente".
Muchas veces se encuentra relacionado con
Crisis económicas o malestar laboral
ESTADÍSTICAS DE MOBBING
