SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
UNIDAD 4
Riesgos Psicosociales
Introducción
Los riesgos psicosociales y sus consecuencias en la salud mental y física son algunos de los
aspectos más difíciles de atajar en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Además de su
efecto perjudicial en la salud individual, los riesgos psicosociales también pueden afectar
negativamente a la eficiencia de las organizaciones, así como a las economías nacionales.
Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral pueden provocar problemas cognitivos, emocionales
y conductuales que pueden derivar en posibles de salud física y mental, que es ocasionado o
favorecido por las condiciones en las que se desarrolla la actividad laboral.
Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos periodos de
tiempo, ya sea de forma continua o intermitente. Los factores de riesgo psicosocial están
interrelacionados potenciándose o minimizándose sus efectos sobre la salud en función del nivel
de riesgo para la salud en el que se sitúan.
Riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales surgen de una mala concepción, organización y gestión del trabajo, así
como de un contexto social deficiente del trabajo, y pueden entrañar resultados psicológicos,
físicos y sociales negativos.
Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que conllevan riesgos psicosociales son:
• cargas de trabajo excesivas;
• exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones;
• falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador;
• falta de influencia en la manera de realizar el trabajo;
• cambios organizativos mal gestionados;
• precariedad laboral;
• comunicación ineficaz;
• falta de apoyo por parte de la dirección o de los compañeros;
• acoso psicológico y sexual; y
• clientes, pacientes, alumnos, etc. difíciles.
Los trabajadores experimentan estrés cuando las exigencias generales de su trabajo son excesivas
y superiores a su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental
asociados, como el agotamiento, la ansiedad, la depresión e incluso las intenciones suicidas, los
trabajadores que sufren estrés prolongado pueden llegar a desarrollar graves problemas de salud
física, como enfermedades cardiovasculares o trastornos musculoesqueléticos.
Para la organización, los efectos negativos incluyen un bajo rendimiento general de la empresa, un
aumento del absentismo (trabajadores que acuden al trabajo cuando están enfermos y no pueden
funcionar eficazmente), y una mayor rotación, así como un aumento de los índices de accidentes
y lesiones.
Las ausencias relacionadas con la salud mental tienden a ser más largas que las derivadas de otras
causas, y los factores de riesgo relacionados con el trabajo son un elemento importante que
contribuye al aumento de las tasas de jubilación anticipada. Las estimaciones del coste para las
empresas y la sociedad son significativas y ascienden a miles de millones de euros a escala
nacional.
Características de los factores de riesgo psicosocial
1. Se extienden en el tiempo y en el espacio
Normalmente los riesgos laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un
escenario particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a un ámbito
más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional o el liderazgo en la empresa.
2. Son difíciles de medir o cuantificar
Otros riesgos cuentan con sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de
prevención de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la
comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos psicosociales, pero no
logran tal exactitud.
3. Se interrelacionan con otros riesgos
No podemos separar la dimensión física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la
interrelación entre unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está
experimentando estrés.
5. Entran en juego otros factores
Los riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del trabajador, así como por
su experiencia personal.
Por lo que al momento de analizar los factores que están interviniendo en la aparición de
determinados riesgos psicosociales, se debe considerar la experiencia vivencial del trabajador
frente a realidad que lo envuelve.
6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención
Para el resto de los factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber
soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima hostil en la empresa afecta
a la productividad del trabajador y a su propia salud y resolverlo implica estudiar el funcionamiento
global de la empresa, por lo que no existe una formulación específica para su intervención.
Principales riesgos psicosociales
1. El Estrés
Es el más global porque es una respuesta general a todos los factores psicosociales. La OSHA
define el estrés como "un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta
y la frecuente sensación de no poder afrontarlos". Cuando esta situación se cronifica, se produce
el desgaste profesional o burnout.
2. Burnout
Este se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental que se prolonga en el
tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del trabajador. Es un proceso en el que
progresivamente el trabajador sufre una pérdida del interés por sus tareas y va desarrollando una
reacción psicológica negativa hacia su ocupación laboral
Principales síntomas del síndrome de ‘burnout’
• Agotamiento físico y mental generalizado
El trabajador sufre una pérdida de energía en todos los niveles de salud:
Señales de agotamiento físico: fatiga crónica, aumento de peso o bien pérdida de apetito. También
puede reflejarse en la aparición de alteraciones psicosomáticas como dolores musculares,
migrañas, problemas gastrointestinales y, en el caso de las mujeres, desregulación del ciclo
menstrual.
Señales de agotamiento mental: el estrés y la ansiedad son los principales protagonistas que
preceden al síndrome del trabajador quemado. Es más, el burnout se alimenta de ambos, además
de tener relación con la aparición de trastornos adaptativos, relacionados con el estrés, la ansiedad,
la depresión y el insomnio
• Despersonalización y cinismo
El burnout produce un cambio en el comportamiento del trabajador que lo sufre. Este adopta una
actitud de indiferencia y desapego, reduciendo claramente su compromiso hacia el trabajo. Esto se
manifiesta también en sus relaciones en el ámbito laboral, tanto con compañeros como con
clientes. La irritabilidad y el endurecimiento del trato se convierten en tónicas habituales dentro
de la forma de actuar de un trabajador quemado, los clientes, usuarios o personas con las que
interaccionan perciben este cambio de actitud, pero también la familia y su entorno social.
• Descenso en la productividad laboral y desmotivación
Los dos puntos anteriores derivan en una bajada de la productividad laboral y en
una desmotivación que genera frustración y evidencia una ausencia de realización personal en el
trabajo. Hay falta de atención hacia las tareas, olvidos frecuentes y una desidia generalizada que
nace de la dificultad para concentrarse. Todo ello forma parte de un círculo vicioso que se
retroalimenta constantemente (nunca consigue ser el trabajador que era antes de quemarse y ello
el genera mayor sufrimiento), ya que la incapacidad de cumplir con el trabajo, concentrarse,
gestionar sus actividades, etc., no deja avanzar en la cada vez mayor "pila de tareas pendientes".
¿Cómo hacer frente al síndrome de ‘burnout’?
El síndrome del trabajador quemado es fruto de distintas causas. Suele brotar cuando
coinciden factores de riesgo personales y aquellos relacionados con la organización.
Para conseguir revertir una situación de "trabajador quemado" es crucial identificar y modificar
las condiciones de trabajo que lo han producido, y en casos de exposición prolongada puede ser
necesaria una reubicación del trabajador, un asesoramiento psicológico o acompañamiento en el
puesto para rectificar los hábitos adquiridos.
Si analizamos, evaluamos y protegemos al trabajador con síntomas de estar quemándose podremos
evitar daños a la salud y recuperar un trabajador eficiente, motivado y sano, por lo que todo el
entorno laboral, social y familiar se beneficiará de ello. La prevención es posible y además se
puede prevenir, minimizar y eliminar el riesgo, esa es nuestra misión.
3. La violencia laboral
Se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder contra una persona o un grupo en un
ámbito relacionado con el trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la
psicológica.
Se habla de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos, amenazas o
ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita
o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la
violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades de la
organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de
violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, etc.).
En función de cómo se produzca la exposición a este riesgo, se puede caracterizar la situación de
acoso laboral, violencia ocupacional, acoso sexual o acoso discriminatorio.
• El acoso laboral o mobbing : está estrechamente relacionado con un mal clima en la
empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo, incluidos los
superiores o directivos.
conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos,
humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso
física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la
víctima. Todas estas conductas se realizan de forma consciente, abusiva y premeditada con
el objetivo de degradar el clima laboral de la víctima de modo que sienta miedo al ir a
trabajar y que acabe por abandonar su puesto de trabajo.
Generalmente el acoso laboral se ejerce sin que haya testigos, aprovechando encuentros
personales para verter amenazas o insultar, difundiendo falsos rumores, menospreciando
el trabajo realizado por la víctima, sobrecargándola de trabajo o asignándola tareas
intrascendentes alejadas de su capacidad profesional, sometiéndola a medidas
disciplinarias por hechos inexistentes o banales, aislándola de sus compañeros,
obstaculizando su vida familiar con horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones
en fechas adecuadas.
• El acoso sexual: Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
a) De naturaleza fisica: tocamientos, invasión al espacio físico, contacto físico no deseado
desarrollado en ambientes tanto al interior de la institución como fuera de ella, que estando
fuera guarden vinculación con la relación laboral.
b) De naturaleza verbal: comentarios y preguntas no deseadas sobre el aspecto, el estilo
de vida, orientación, identidad, conducta sexual o roles de género; insinuaciones, burlas y
bromas con tinte sexual; llamadas telefónicas, mensajes por medios escritos y/o
electrónicos ofensivos, presión o insistencia para aceptar invitaciones a encuentros o
reuniones no deseadas fuera o dentro del lugar de trabajo.
c) De naturaleza no verbal: tales como silbidos, gestos sexualmente sugestivos, dar
regalos, o dejar objetos sexualmente sugestivos y/ o pornográficos.
• Acoso por razón de sexo: cuando de forma reiterativa, por ser mujer o por circunstancias
de tu embarazo, maternidad o lactancia natural, o aunque mucho menos frecuente en un
hombre, por ejercer tu paternidad.
− Juzgan tu desempeño de manera ofensiva, ocultan tus esfuerzos y habilidades, te
ponen en cuestión y desautorizan tus decisiones.
− No te asignan tareas o te encargan trabajos superiores o inferiores, sin sentido o
degradantes.
− Te dan órdenes contradictorias o imposibles de cumplir, te niegan u ocultan los
medios para realizar el trabajo o te facilitan datos erróneos.
− Roban tus pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borran archivos de
tu ordenador, manipulan tus herramientas de trabajo, llamadas, mensajes, etc.
causándote un perjuicio.
− Te niegan arbitrariamente el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
Cualquier tipo de acoso puede darse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico,
tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa y
puede producirse en el lugar de trabajo, en los alojamientos proporcionados por la empresa,
en los desplazamientos, viajes, comunicaciones, eventos, actividades sociales o formativas
relacionadas con el trabajo.
Protección y derechos del trabajador:
El Código de Trabajo en Ecuador establece una serie de derechos y medidas de protección para
los trabajadores que son víctimas de acoso laboral. Estos derechos incluyen:
• Derecho a la integridad física y psicológica: Todo trabajador tiene derecho a un ambiente
de trabajo seguro y saludable, libre de cualquier forma de acoso que pueda poner en peligro
su bienestar.
• Derecho a la no discriminación: El Código de Trabajo prohíbe cualquier forma de
discriminación, incluyendo la discriminación basada en el acoso laboral.
• Derecho a la estabilidad laboral: Los trabajadores no pueden ser despedidos o sufrir
represalias por denunciar o ser víctimas de acoso laboral. El Código de Trabajo garantiza
la estabilidad laboral de los empleados en estas circunstancias.
Procedimientos de denuncia y sanciones:
El Código de Trabajo establece procedimientos para abordar el acoso laboral en el entorno de
trabajo.
En primer lugar, se alienta a las víctimas a presentar una denuncia interna ante la empresa,
siguiendo los protocolos establecidos. La empresa está obligada a investigar de manera imparcial
y tomar las medidas necesarias para resolver la situación.
1. - Solicitud de Intervención La denuncia deberá ser receptada de forma oficial en la
Unidad de Administración del Talento Humano - UATH o quien hiciere sus veces; o,
la máxima autoridad o su delegado
2. Valoración Inicial
Tras la recepción de la denuncia, como parte del proceso de la valoración inicial, en un
plazo máximo de 10 días laborales la persona encargada de la Unidad de Administración
del Talento Humano, deberá recopilar información útil para el caso, puede incluir análisis
de los expedientes personales y testimonios de los implicados, siempre y cuando se proceda
bajo confidencialidad
3. - Resolución
Activar Proceso de Intervención, para ello se deberá conformar un Comité Asesor: será un
órgano de carácter permanente en la institución formado por:
− Un delegado de la Máxima Autoridad Institucional.
− Un responsable de Prevención de Riesgos Laborales
Investigación: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podrá solicitar información
adicional a la recopilada en la valoración inicial, en cualquier medio de prueba
admisible en derecho.
La investigación no durará más de 10 días laborables, además la información
recolectada deberá ser protegida y custodiada por el Comité Asesor.
Derecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitará al servidor/a acusado/a las pruebas
de descargo admisibles en derecho, a fin de garantizar su derecho a la defensa.
4. Informe Final
Finalizada la investigación, el Comité remitirá el Informe Final con la recomendación
pertinente; de existir la presunción del cometimiento de una falta, remitirá el expediente a
la Unidad de Administración del Talento Humano
5. Proceso de Intervención
Una vez que la UATH reciba una valoración que encuentre indicios de cualquier forma de
violencia se procede a sancionar con visto bueno y despido.
En caso de que la empresa no resuelva adecuadamente la situación, el trabajador puede
presentar una denuncia formal ante la autoridad competente. Estas entidades tienen la
facultad de llevar a cabo investigaciones y aplicar sanciones a los empleadores que
permitan el acoso laboral en sus organizaciones.
¿Qué obligaciones tiene mi empresa?
Todas las empresas tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así
como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones
El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable está expresamente prohibido
por la Ley. En todas las entidades, empresas, organismos y demás instituciones laborales del sector
público y privado que cuenten con más de diez (10) personas en nómina, de conformidad con la
normativa vigente, deberán implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales,
mismo que deberá contener acciones para fomentar una cultura en contra de la discriminación, el
acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo.
Prevención y actuación
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de recursos legales eficaces
para actuar contra el acoso, es especialmente necesario que las víctimas tengan garantizado el cese
de las conductas ofensivas y estén protegidos contra posibles represalias por haber presentado una
reclamación o denuncia. En este sentido, la manera más efectiva de hacer frente al acoso sexual es
elaborar y aplicar una política a nivel empresarial.
− Declaración de principios
Debe existir una declaración de los empleadores en el sentido de mostrar su implicación y
compromiso en la erradicación del acoso, en la que se prohiba el acoso sexual, defendiendo
el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las
conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y explicitando el derecho a la queja de
los trabajadores cuando ocurran.
− Comunicación de la declaración
La organización se ha de asegurar que la política de no acoso es comunicada a los
trabajadores y que éstos la han comprendido; que saben que tienen un derecho de queja
para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no
tolerar los comportamientos de acoso.
− Responsabilidad
La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de
quienes lo integran es de todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen
acciones positivas para promocionar la política de no acoso, con la implementación de un
plan de intervención.
− Formación
Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores, que les permita
identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con
sus responsabilidades en esta materia.
4. La inseguridad contractual
Este riesgo psicosocial se trata de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del
trabajo y de las condiciones cambiantes del mismo. La inseguridad laboral ha existido de
siempre, pero las nuevas condiciones emergentes de trabajo, la globalización y los procesos
empresariales actuales de fusión, absorción, deslocalización, disminución de plantillas y
cambio de línea productiva ha hecho que la inseguridad laboral sea actualmente un riesgo
laboral.
5. La doble presencia o El conflicto familia-trabajo
Esta doble jornada es un factor de riesgo para la salud determinado por las dificultades de
responder a las demandas de trabajo asalariado y doméstico cuando aparecen de manera
simultánea.
Los factores presentes en este riesgo son:
• Tiempos asociales de trabajo: se refiere a todo aquello que tiene que ver con la cantidad,
ordenación y estructuración temporal de la jornada laboral que hace que ésta coincida con los
horarios de cuidado a personas dependientes. Por ejemplo, cuando la jornada incluye trabajar en
sábados, domingos, festivos, tardes o noches, pero también cuando las jornadas son impredecibles,
es decir, se producen cambios de horario o días laborales con preavisos cortos o se prolonga la
jornada.
• Altas demandas laborales: tiene que ver sobre todo con una elevada carga de trabajo (por
cantidad), pero también con elevadas exigencias emocionales y cognitivas (complejidad). Estas
altas demandas laborales influyen en el conflicto de dos formas:
• Baja autonomía sobre la jornada y ritmos de trabajo: se trata de la poca capacidad individual del
trabajador o trabajadora para tomar decisiones sobre aspectos de organización temporal de su
propia actividad laboral o sobre cuestiones de procedimiento y organización de su trabajo. Esta
baja capacidad de decisión afecta a cuestiones tan vitales para la conciliación como cuándo
comenzar o terminar la jornada, cuándo tomarse pausas para poder atender a cuestiones personales,
la elección del ritmo de trabajo, la influencia en la carga de trabajo y planificación del trabajo, etc.
Medidas preventivas
− En primer lugar, es importante intervenir preventivamente a nivel de cultura empresarial.
La política de empresa debe estar comprometida con la conciliación de la vida laboral y
familiar, facilitándola mediante medidas de apoyo explícitas recogidas por escrito y
divulgada a toda la plantilla.
− La política de empresa debería estar comprometida con la no prolongación ni modificación
temporal de las jornadas laborales, más allá de las posibles modificaciones previsibles y
planificadas.
− También es importante que en la política de empresa se contemple el compromiso con las
circunstancias particulares de aquellas personas que tienen responsabilidades de cuidados
de personas dependientes, pues son quienes experimentan altos niveles del riesgo de doble
presencia, a la hora de decidir y priorizar las vacaciones y días de asuntos particulares.
Evaluación de riesgos psicosociales
La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar
información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la
misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al
entorno en el que éstas deban ser llevadas a cabo.
La evaluación debe asegurar la protección de toda la población trabajadora y debe realizarse
utilizando métodos que apunten al origen de los problemas.
La evaluación de riesgos psicosociales es una evaluación multifactorial que tiene en cuenta
aspectos de la tarea, la organización del trabajo, el ambiente, el desempeño, etc. Como toda
evaluación de riesgos, es un proceso que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas
interrelacionadas.
A la hora de plantear una evaluación de riesgos psicosociales deberán tenerse en consideración los
siguientes criterios:
Criterios generales para la evaluación psicosocial
La evaluación de factores de riesgo psicosocial debe regirse por las mismas reglas que el resto de
los riesgos laborales y, por tanto:
• La dirección de la empresa debe estar implicada en su realización y los/as trabajadores/as
deben ser informados/as sobre la misma
• Debe cubrir la totalidad de los puestos de trabajo, puesto que los factores psicosociales
están presentes en todos ellos
• Los técnicos que realizan la evaluación deben poseer las capacidades y aptitudes
necesarias.
Criterios sobre las unidades de análisis
Para que los resultados de la evaluación tengan sentido, es conveniente establecer unidades de
análisis que vendrán definidas por las características de la organización.
Los puestos de trabajo son unidades de análisis básicas, pero para poder agruparlos y evaluarlos
se debe considerar los siguientes criterios:
• El primero, es el de gestión de las personas. No se deben analizar conjuntamente dos
puestos, uno que implique mando sobre personas y otro que no.
• El segundo, es el margen de autonomía a la hora de realizar la tarea. No se deben analizar
conjuntamente puestos con distintas posibilidades de decidir a la hora de realizar la tarea.
• El tercero, es la naturaleza de la tarea. No se pueden unir puestos con tareas que no tienen
nada que ver, únicamente se podrán unir aquellos con tareas parecidas.
Las categorías de una Unidad de Análisis deben ser exhaustivas y mutuamente exclusivas: la
exhaustividad consiste en que ningún encuestado se pueda quedar fuera de la categorización
que se ha realizado en una unidad de análisis.
Y la exclusividad significa que no ha de ser posible la pertenencia a dos categorías diferentes
en una misma Unidad de Análisis.
Proceso y metodología para la evaluación de los factores psicosociales
Fase 1. Identificación de los factores de riesgo
En esta fase es necesario definir y acotar de la forma más precisa y menos ambigua posible el
factor o factores antecedentes de riesgos que se han de evaluar y sus diferentes aspectos o facetas.
Para partir de un conocimiento preciso de la situación que ayude a definir los aspectos que se han
de evaluar, se debe intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en este objetivo.
Fase 2. Elección de la metodología, técnicas e instrumentos que se han de aplicar
Una vez que ya se cuenta con información suficiente o al menos inicial sobre qué factores sería
necesario estudiar y cuáles son las características generales de la organización que determinan unas
condiciones de trabajo u otras, es habitual que surjan dudas relacionadas con aspectos como qué
procedimiento, técnica o instrumento de evaluación emplear.
En principio, no puede considerarse que haya un método, técnica o instrumento que sea el mejor
en todos los casos, por lo que deben analizarse las ventajas e inconvenientes que ofrece cada uno
de ellos en cada situación concreta, pudiendo ser necesaria la aplicación de diversas técnicas
combinadas, que pueden ser cuantitativas o cualitativas.
Fase 3. Planificación y realización del trabajo de campo
Esta fase es mucho más importante de lo que a priori se considera en numerosas ocasiones. Y es
que la entrevista o entrevistas con las personas implicadas, la entrega de escalas o cuestionarios,
etc. no debe realizarse de improviso.
Es importante no perder de vista dos objetivos de esta etapa:
− Obtener información válida y fiable.
− Facilitar la participación de todos los/as trabajadores/as que deben formar parte de la
evaluación, asegurando el anonimato si es posible y la confidencialidad.
Fase 4. Análisis de los resultados y elaboración de informe
La fase de análisis debe permitir encontrar la causa o causas del problema o problemas detectados,
al examinar los resultados obtenidos. En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta
que un problema concreto puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las
causas “reales” y no sólo las “aparentes”. Además de detectar las causas reales de los problemas
que pudiera haber, en esta fase se debe proceder a una valoración de los factores de riesgo
psicosocial.
Técnicas de evaluación Cuantitativas
El método de evaluación FPSICO
FPSICO es un método de evaluación de exposición a factores de riesgo psicosocial. Cuenta con
una aplicación informática que desarrolla el método cuantitativo de evaluación de factores
psicosociales.
El cuestionario está compuesto por 44 preguntas fijas que contiene todo estudio y responden a una
distribución en nueve factores:
− Tiempo de trabajo.
− Autonomía.
− Carga de trabajo.
− Demandas psicosociológicas.
− Variedad/Contenido.
− Participación /Supervisión.
− Interés por el trabajador/a/
− Compensación.
− Desempeño de rol -Relaciones y apoyo social.
Método CoPsoQ-ISTAS21
Es la adaptación a la realidad española del método CoPsoQ, se trata de una metodología de
evaluación e intervención preventiva de los factores de riesgo de naturaleza psicosocial.
Hay tres versiones del método:
Corta: para autoevaluación o para evaluar empresas de menos de 25 trabajadores/as.
Media: para evaluar empresas de 25 o más trabajadores/as. Cuenta con una aplicación informática
y procedimiento de evaluación de riesgos psicosociales.
Larga: únicamente destinada a investigación. Su uso requiere conocimientos y habilidades
específicas en metodología de investigación, en psicosociología y disponibilidad y manejo de
software de análisis estadístico
Este instrumento conceptualiza cinco grandes dimensiones psicosociales:
− Exigencias psicológicas en el trabajo
− Influencia y desarrollo de habilidades
− Apoyo social y calidad de liderazgo
− Compensaciones
− Doble presencia.
Técnicas de evaluación cualitativas
La Entrevista
Se entiende por entrevista al proceso de interrogar o hacer preguntas a una persona con el fin de
captar sus conocimientos y opiniones acerca de algo. La entrevista pretende conseguir relatos de
diferentes aspectos de la vida de la persona entrevistada; trabaja con palabras y no con números.
La entrevista cualitativa es una conversación entre la persona que investiga y una persona objeto
de estudio o informante clave, pero guiada por los objetivos y preguntas de la investigación
recogidas en un guion previamente establecido.
Las entrevistas estructuradas: son un interrogatorio en el que las preguntas se plantean siempre
en el mismo orden y se formulan con los mismos términos. El formulario está previamente
preparado.
Las entrevistas no estructuradas: consisten en una conversación libre donde se deja mayor
libertad a la persona entrevistada. En general consta de preguntas abiertas formuladas en el marco
de una conversación donde únicamente se fija el tema principal a tratar. Este tipo de entrevistas no
son especialmente útiles en la evaluación de riesgos psicosociales
La entrevista semiestructuradas, donde los temas están estandarizados y el tiempo limitado, pero
manteniendo mayor libertad que en las estructuradas respecto a la forma de conducir la entrevista
y en las respuestas del entrevistado. Se trata de una conversación con un propósito prefijado, entre
quien realiza la entrevista y el entrevistado o entrevistada, dejándole hablar a este último
libremente, que se exprese en sus propios términos. Este tipo de entrevistas son las más útiles para
la evaluación de riesgos psicosociales
Los grupos focales
Los participantes en los grupos focales aportan informaciones sin modificar las de los demás, ya
que no se trata de un intento de imponerse, sino de aportar unas ideas. En los grupos focales, el
grupo es una representación de un conjunto homogéneo de individuos que van a generar un
discurso sobre un tema concreto a través del debate y de la interacción.
El debate entre trabajadores y trabajadoras en grupos focales permite profundizar en las cuestiones
planteadas y formular intervenciones y su revisión posterior.
Informe de evaluación
Cuando de la evaluación se derive la necesidad de tomar medidas preventivas, debe recogerse en
el informe la identificación de los puestos, los riesgos identificados, el resultado de la evaluación
y la referencia a los criterios y procedimientos de evaluación. Algunos de los aspectos relevantes
que podría contener el informe de evaluación psicosocial serían los siguientes:
− Objetivo y alcance del informe
− Fecha en que se realiza
− Características básicas de la organización evaluada: actividad, tamaño, distribución
geográfica, etc.
− Justificación de las técnicas de recogida de información seleccionadas
− Procedimiento de evaluación y trabajo de campo
− Garantías que se han adoptado para la gestión de la confidencialidad de la información.
− Resultados obtenidos de cada una de las metodologías utilizadas
− Valoración e interpretación de los resultados, líneas de actuación y conclusiones
− Fechas y condiciones bajo las que se debe actualizar la evaluación
− Resumen final
− Anexos
Es importante mencionar que el informe debe ser claro, exhaustivo y técnicamente riguroso, puesto
que esto servirá para la toma de decisiones expresas por los directivos.
Bibliografía
Instituto de Seguridad Social / Seguro General de Riesgos de Trabajo
[Link]
Ministerio de Salud Pública
[Link]
Reglamento de Seguridad y Salud de los trabajadores/ Decreto ejecutivo 2393
Procedimiento en Caso de acoso u hostigamiento laboral con connotación sexual. Ministerio de
Relaciones Exteriores y Movilidad Humana.
