A. Definición de derecho.
Derecho: es el conjunto de normas que tiene como finalidad regular la convivencia humana.
Estas normas son obligatorias y se crean basándose en principios de justicia.
B. ¿Cuándo y por qué surge el Derecho de Trabajo?**
El Derecho Laboral, o Derecho del Trabajo, surgió a finales del siglo XVIII en Inglaterra,
durante la Revolución Industrial, cuando los pequeños talleres artesanales fueron
sustituidos por enormes fábricas. En estas fábricas, las condiciones de trabajo y de vida
eran durísimas: se comenzaba a trabajar con seis u ocho años, las jornadas superaban las
quince horas y en las fábricas las condiciones eran insalubres.
Para frenar estos abusos y mejorar sus condiciones laborales, los trabajadores empezaron
a organizarse y fueron apareciendo las primeras normas laborales.
C. Concepto de derecho Laboral o derecho de Trabajo.
El Derecho Laboral es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre empresarios
y trabajadores, y los conflictos que puedan surgir como consecuencia de estas relaciones.
La norma más importante que regula el Derecho del Trabajo es la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
01.1 RELACIÓN LABORAL
A. Para que un trabajo esté amparado por el Derecho del Trabajo, debe estar pactado
en un contrato de trabajo y debe reunir los siguientes requisitos:
1.-Personal: El trabajador debe hacer la prestación personalmente.
2.-Dependiente: El empresario decide cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el trabajo.
3.-Voluntario: El trabajador tiene libertad para elegir su trabajo y ponerle fin
4.-Por cuenta ajena: El resultado del trabajo y los medios de producción utilizados
pertenecen al empresario.
5.-Retribuido: Toda la actividad laboral ha de ser pagada.
NO hay relación laboral en los siguientes casos:
1- funcionarios públicos.
2- Prestaciones personales obligatorias (formar parte de un jurado,formar parte de una
mesa electoral, etc.).
3- Consejeros y miembros de los órganos de administración de las empresas, siempre que
no se desempeñen otras funciones.
4- Los trabajos realizados por amigos, vecinos o voluntarios en organizaciones.
5- Los trabajos realizados en negocios familiares, salvo que se demuestre que se está
contratado en dicho negocio.
6- Comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operación. (vendedores que
cobran comisión)
7- Transportistas que usan vehículos de su propiedad cuando trabajen para el mismo
empresario.
**Autonomos no relacion laboral
Son relaciones laborales especiales las de los trabajadores siguientes:
1- Personal de alta dirección de las empresas
2- Empleados al servicio del hogar familiar (personal de limpieza, cuidadores, jardineros,
etc.).
3- Deportistas profesionales.
4- Artistas en espectáculos públicos.
5- Representantes de comercio (comerciales que tienen garantizado un salario, con
independencia de las ventas que realicen).
6- Minusválidos en centros especiales de empleo.
7- Estibadores portuarios.
8- Penados en instituciones penitenciarias
9- Residentes sanitarios (MIR) y abogados en despachos profesionales.
Ejemplos de relaciones laborales:
- Un voluntario que trabaja la Maratón de Madrid repartiendo dorsales y botellas de agua
¿reúne los requisitos para ser considerado trabajador de esa organización?
No, porque, al ser su trabajo de carácter voluntario, no recibe ninguna retribución por el
mismo.
- Representante de JOMA que tiene un salario fijo, y a mayores una comisión por ventas.
02. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
- normas pueden ser de origen interno (nacionales): Constitución, Leyes, Reglamentos,
Convenios colectivos, contratos de trabajo, costumbre local
- normas de origen externo (internacionales): Normas de la Unión Europea, Convenios y
recomendaciones de la OIT, Tratados o convenios internacionales.
03. LAS NORMAS QUE REGULAN LA RELACIÓN LABORAL
El principio de jerarquía normativa: Las normas se ordenan de forma jerárquica, las normas
de mayor rango prevalecen sobre las de menor rango.
1) Normas de la Unión Europea: Reglamentos, directivas, decisiones de la Unión
Europea, derecho con relación al trabajo
2) Constitución: derechos básicos
3) Normas de la OIT: Convenios y recomendaciones de la OIT.
4) Leyes: de gobierno o de cortes
- Leyes orgánicas: • Ley Orgánica de Libertad Sindical
- Leyes ordinarias: • Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- Real decreto Ley
- Real decreto legislativo (texto refundido y texto articulado)
5) Reglamentos: Real Decreto por el que se aprueban cosas, orden ministerial
6) Convenios colectivos: Convenio Colectivo de la Industria del Metal.
7) Contrato de trabajo.
8) Usos y costumbres locales y profesionales: locales (una localidad en concreto) y
profesionales (de una determinada rama de la producción, oficio o profesión, no una
costumbre local general).
- Los usos y costumbres solo se aplicarán cuando no haya una ley,un convenio o un
contrato, o cuando la propia ley se refiera a ellos.
04. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES**
a) Principio de norma mínima. Las normas laborales de inferior rango pueden establecer
mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas.
**si una de rango inferior intenta empeorar condiciones
b) Principio de norma más favorable. Cualquiera que sea su rango, se aplicará la que sea
más favorable para el trabajador. **si una de rango superior ofrece mejores condiciones o
una de rango inferior que ofrecía mejores condiciones
c) Principio de condición más beneficiosa. Las condiciones laborales que sean más
beneficiosas pactadas entre empresario y trabajador, o concedidas unilateralmente por el
empresario, se mantendrán frente a los cambios normativos que puedan producirse o
nuevas condiciones decididas unilateralmente por la empresa. **cambio en contrato
d) Principio de irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no pueden renunciar a
los derechos, por ej: no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los
periodos de descanso.
e) Principio in dubio pro operario. Los tribunales, en caso de duda de aplicación de
norma, interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.
04.1 EJEMPLOS DE APLICACIÓN DE NORMAS:
a) Norma mínima: un convenio colectivo establece que los trabajadores disfrutarán de 25
días naturales de vacaciones al año. Señala si esto sería posible.
No sería posible puesto que el principio de norma mínima establece que las normas de
rango superior dictan los mínimos inderogables para las de rango inferior. Tendrá derecho a
los 30 días naturales que establece el ET. Norma más favorable: un trabajador realiza una
jornada de ocho horas diarias según su contrato. El convenio colectivo de aplicación fija una
jornada de siete horas. ¿Qué jornada debería realizar este trabajador? Se aplicaría la
jornada de siete horas que establece el convenio colectivo, al ser la norma más favorable
para el trabajador.
b) Norma más favorable: un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias según su
contrato. El convenio colectivo de aplicación fija una jornada de siete horas. ¿Qué jornada
debería realizar este trabajador?
Se aplicaría la jornada de siete horas que establece el convenio colectivo, al ser la norma
más favorable para el trabajador.
c) Condición más beneficiosa: los trabajadores de una empresa venían disfrutando de
una pausa para el bocadillo de 20 minutos, no recuperables, dentro de su jornada,
concedida unilateralmente por el empresario. Con el cambio de dirección se suprime este
derecho. ¿Se conservaría el derecho a la pausa para el bocadillo como parte de la jornada
laboral?
La pausa para el bocadillo, como parte de la jornada laboral, se considera una condición
más beneficiosa que deben seguir manteniendo los trabajadores.
d) Irrenunciabilidad de derechos: una empresa propone a un trabajador un aumento de
sueldo a cambio de que renuncie a uno de los dos días de descanso semanal que le
corresponden según convenio. ¿Será legal si el trabajador acepta?
No, porque el principio de irrenunciabilidad de derechos señala que los trabajadores no
pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los
convenios colectivos.
e) In dubio pro operario: un empleado sufrió un infarto de miocardio en su puesto de
trabajo. Sin embargo, la mutua de accidentes de trabajo consideró que no era
El Juzgado de lo Social dictaminará que lo ocurrido durante la jornada laboral y en el lugar
de trabajo se considera accidente laboral.
05. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución y
en el Estatuto de los Trabajadores.
a) Derechos básicos:
- Trabajo y libre elección de la profesión: El trabajador no puede ser forzado a desarrollar
un trabajo o profesión que no haya elegido.
- Adopción de medidas de conflicto colectivo: Para defender sus intereses, los
trabajadores pueden adoptar medidas de conflicto colectivo (manifestaciones, encierros,
etc.).
- Libre sindicación: El trabajador tiene la libertad de afiliarse o no a un sindicato.
- Negociación colectiva: Los representantes de los trabajadores y el empresario o sus
representantes establecerán, a través de la negociación colectiva, las condiciones de
trabajo.
- Reunión: Los trabajadores pueden reunirse en asamblea
- Información, participación y consulta en la empresa: Se realiza a través de sus
representantes (comité de empresa y delegado de personal), por ejemplo en los despidos
colectivos.
- Huelga: Es la suspensión de la prestación laboral para la defensa de sus intereses.
b) Derechos en relación con el trabajo:
- Ocupación efectiva del puesto de trabajo: El trabajador desarrollará sus funciones de
acuerdo con los términos pactados y con los medios necesarios para ello.
- Promoción y formación profesional en el trabajo: Es el derecho al ascenso, de acuerdo
con el convenio colectivo o las normas de la empresa, la adaptación y prioridad de la
jornada para asistir a cursos, y permisos para la realización de exámenes.
- Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e
higiene: El empresario velará por la salud e integridad de los trabajadores adoptando las
oportunas medidas de seguridad.
- Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, y protección frente
a las ofensas verbales, físicas o sexuales: No se permiten intromisiones del empresario
en la vida privada del trabajador. Este derecho comprende la protección frente a ofensas
verbales y sexuales y constituye un límite al poder de vigilancia y control por parte del
empresario.
- Percepción puntual del salario: El salario pactado se percibirá con la periodicidad
acordada (diaria, semanal o mensual).
- Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo: El trabajador
podrá reclamar judicialmente los derechos derivados de su contrato de trabajo.
- Igualdad y no discriminación (directa o indirectamente para el acceso al empleo o
una vez empleado): El trabajador no puede ser discriminado por razón de edad, sexo,
estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato o
hablar alguna de las lenguas del Estado.
- Otros que se deriven del contrato de trabajo: El trabajador tiene derecho al descanso
diario, semanal y anual; a la jornada de trabajo pactada y a los complementos salariales
establecidos en función del tipo de trabajo.
c) Obligaciones del trabajador en la relación laboral:
- Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia: Se deberán desempeñar las tareas del puesto para el que ha sido
contratado poniendo el cuidado y la atención exigida a un profesional.
- Observar las medidas de seguridad e higiene: El trabajador debe velar por su
seguridad y salud en el trabajo mediante el cumplimiento de las medidas de prevención
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario: El trabajador debe cumplir las
órdenes del empresario, ya que se trata de un trabajo subordinado, salvo en aquellos casos
en que se le reconozca el derecho a la resistencia.
- Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa: El trabajador está obligado a
colaborar con la empresa para que su trabajo sea lo más productivo posible.
- No competir con la actividad de la empresa: Se prohíbe la competencia desleal con la
empresa, aceptación de sobornos y la divulgación de secretos.
- Cuantas se deriven del contrato laboral: Debe aceptar los cambios en el puesto o
tareas y el lugar de trabajo cuando la ley, el convenio o el contrato lo permitan. Cumplir con
los pactos establecidos: permanencia, dedicación exclusiva, etc.
05.1 EL PODER DE DIRECCIÓN.
El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
Los trabajadores pueden desobedecer exclusivamente las órdenes del empresario de
manera justificada en los siguientes casos:
- Órdenes que afecten a su vida privada.
- Órdenes peligrosas cuando supone un riesgo grave para su salud.
- Órdenes que atenten a su dignidad personal.
- Órdenes sean ilegales.
05.2 EL PODER DISCIPLINARIO
Poder disciplinario: Facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por las
faltas cometidas.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones, de los derechos al descanso, ni multa en concepto de sanción.
Sí se permite la suspensión de empleo y sueldo, y la máxima sanción es el despido.
Antes de aplicar una sanción hay que comprobar que la falta no ha prescrito, ateniéndose al
convenio colectivo.
Tipos de faltas y el plazo para su sanción:
*computo de plazo de prescripción = desde cuando empiezan a contar
- En un plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.
El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnar ante la
jurisdicción laboral.
Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante
el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.
¿Qué penalizaciones hay?
- Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito.
- Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3-15 días.
- Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 20-30 días. Despido con la
pérdida de todos los derechos en la empresa.
05.3 EL PODER DE VIGILANCIA DEL EMPRESARIO Y EL DERECHO A LA INTIMIDAD
1- Videovigilancia: se permite la instalación ya que se trata de una medida dirigida a
controlar el cumplimiento de la relación laboral, y su consentimiento se deduce del contrato
(no hace falta el consentimiento expreso).
- Sin embargo el trabajador sí que ha de ser informado (suficiente con el cartel exigido)
- No se permite la instalación de videocámaras en aquellas zonas excluidas per se (como
vestuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc.).
2- ¿La empresa puede usar sistemas de audio para el control de los trabajadores?
No está autorizado sistema de audio en zonas de trabajo, por el ámbito de la intimidad
personal.
3- Registros: existe la posibilidad de que el empresario efectúe registros sobre la persona
del trabajador, sus taquillas, sus efectos particulares, como las bolsas, su vehículo o la
mesa de trabajo.
- Solo cuando sean necesarias para la protección del patrimonio empresarial de los demás
trabajadores de la empresa.
- Los registros se han de realizar de la manera que permita mantener la dignidad e intimidad
del trabajador, con la presencia del representante de los trabajadores u otros compañeros.
El registro se realizará en el centro de trabajo y en horario laboral.
4- E-mail y uso de ordenadores: La empresa está legitimada para controlar las
herramientas informáticas de su propiedad que han sido puestas a disposición del
trabajador.
- ¿La empresa debe informar del control sobre estos medios?
El empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso de los medios informáticos y
advertir de la existencia de controles. Puede que en el convenio colectivo se recoja que se
pueda realizar SIN aviso previo.
5- Enfermedad: el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del
trabajador cuando este lo alegue para sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimientos a cargo de personal médico designado por la empresa.
Los datos médicos del trabajador no pueden ser comunicados al empresario en ningún
caso. Únicamente se le comunicará si el trabajador es APTO o NO APTO para trabajar.
Esto no implica que sustituya al personal a efectos de la concesión de altas y bajas. En el
caso de que se impida este derecho de la empresa, el empresario podrá denunciar esta
situación vía inspección sanitaria.
6- ¿La empresa puede usar detectives y buscar en las redes sociales para controlar al
trabajador enfermo?
El uso de detectives y de las redes sociales para comprobar la buena fe del trabajador es
legal siempre que no se rebase el derecho de intimidad.
06.ORGANISMOS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR
a) LOS TRIBUNALES LABORALES
- Juzgados de lo Social: Resuelven los conflictos de trabajo individual y colectivo, siempre
que estos no supere la provincia.
- Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas: Recurso de
suplicación puede interponerse contra las sentencias dictadas por los juzgados de lo social
- Audiencia Nacional: Resuelve los procesos en materia sindical y colectiva cuando su
ámbito excede el de una autonomía.
- Tribunal Supremo: Recurso de casación para solicitar la revisión de una sentencia
definitiva, con el fin de anularla o modificarla porque contiene una incorrecta interpretación o
aplicación de la ley. Las sentencias de:
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y para la unificación de doctrina.
- Tribunal Constitucional: Los trabajadores que no estén de acuerdo con la decisión del
TS pueden acudir al TC para plantear un recurso de amparo (persona detinada o presa),
cuando, reclamen por vulneración de un derecho fundamental como la huelga, la libertad
sindical o la no discriminación.
b) LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
Desarrolla las políticas laborales mediante:
- Ministerio de empleo: Encargado de las propuestas y ejecución de la política de materia
de empleo, seguridad social.
- Comunidades autónomas: disposiciones legales y reglamentarias para su desarrollo,
dentro de su ámbito territorial, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el
territorio nacional.
- Inspección de trabajo: Vigila el cumplimiento de la legislación laboral.
