Universidad

--=:, ... Pontificia

de Salamanca

PLAN DE IGUALDAD

UNIVERSIDAD PONTIFICIA DE SALAMANCA (R3700047H)

 1INTRODUCCIÓN

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico fundamental y universal que se

recoge en los textos internacionales que regulan y garantizan los derechos humanos, entre los que

destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,

aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por

España en 1983. La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea; desde

la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, en virtud del cual la igualdad

entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo

que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

En nuestro ordenamiento, el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a

a no discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, en su Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades,

incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo,

en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además del

deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se

contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de

cincuenta trabajadores o trabajadoras. Un deber cuyo desarrollo reglamentario se encuentra

contenido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Siguiendo todos y cada uno de los criterios establecidos en la normativa actualmente vigente, este

Plan de Igualdad es fruto del firme compromiso de nuestra Institución por trabajar en favor de

~ una sociedad más justa e igualitaria entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral, que favorezca

/'\Jv
- su avance y desarrollo, y en la que se respeten los derechos fundamentales y las libertades de

~ todas las personas que la componen.

El proceso de elaboración del Plan de Igualdad se ha basado en el trabajo cooperativo de la

Comi~ión. ,negociadora, y en la negociación previa con los diferentes interlocutores de la

orgamzac1on. Ha sido fundamental para su consecución el compromiso de la dirección, la

/
voluntad de la Institución y de la representación legal de las personas trabajadoras y de todos los

miembros de la plantilla de avanzar en esta línea.

La realización previa del Diagnóstico de Igualdad nos ha permitido analizar la situación de la

Institución en cuanto a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, tras lo cual

2
se ha llegado a unas conclusiones y se han establecido una sene de medidas de actuación

necesarias para avanzar en ella en nuestra organización.

Este Plan ha sido concebido de forma transversal y es fruto del mayor consenso posible; es un

plan ambicioso, que pretende prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo,

situación familiar o estado civil, favorecer la maternidad, conciliación de la vida laboral, familiar

y personal y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado, integrar poco

a poco las políticas de igualdad en todos los procesos de organización y gestión, así como la

prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, en definitiva, mejorar las condiciones en que

se desarrolla la vida cotidiana dentro del espacio laboral.

l. Contexto de la organización

1
Datos de la organización

n de Igualdad debe recoger los datos identificativos de la organización, los datos del Plan

que se está negociando (vigencia, planificación, recursos asignados, etc.), el Compromiso de la

organización ante la Igualdad, los datos referidos a la Comisión de Negociadora, la Comunicación

del Plan a los trabajadores, y la todo lo que afecta al seguimiento y evaluación del Plan.

Titularidad de la institución

Privada

Tamaño de la organización

Más de 250 personas trabajadoras

Nombre o razón social

UNIVERSIDAD PONTIFICIA DE SALAMANCA

3
NIF

R3700047H

Sector de actividad donde opera la organización (CNAE 4 dígitos)

8543. Educación Universitaria

Códi os de los convenios de a licación

Convenio colectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación.

Código de Convenio n.º 99000995011982

Lu ar de realización de la actividad de la institución

Ciudad de Salamanca

Oh· eto social de la or anización

Facultades, escuelas y servicios universitarios

1
Datos del Plan de igualdad

Determinación del alcance objetivo y subjetivo del plan de igualdad, planificación, duración

prevista, recursos asignados y su vinculación a los convenios colectivos vigentes en la

organización.

Obligación de la implantación

Plantilla con más de 50 personas (art. 45.2 Ley Igualdad)

Negociación

4
 El plan se ha pactado con la totalidad de la representación de las personas trabajadoras.

Ámbito territorial

Ciudad de Salamanca

Ámbito funcional

Institución

Extensión

El presente plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras de la institución,

así como a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los
períodos de prestación de servicios.

VIGENCIA DEL PLAN

Desde
¿11

11-01-2022

)JPR_Hasta ____ _

~ 10-01-2026

WJ
..~ I: Comisión Negociadora

El equipo de profesionales y representantes a los que se les ha encomendado el diagnóstico

de la organización y la elaboración del plan de igualdad es el siguiente:

Miembros de la comisión ne ociadora

5
 Ernesto Santa Daria [email protected] auxiliar 1ª servicios Conserjería
Alonso generales

Beatriz Orgaz Sánchez [email protected] auxiliar administrativo Servicio de Información al

estudiante

Rafael Villa García [email protected] Jefe de personal Jefatura de personal

Inmaculada Peña [email protected] Jefe de sección Jefatura de personal

Regalado

Noa María Carballa [email protected] Titulado superior Gabinete de comunicación

Rivas

Amalia Mielgo González [email protected] Titulado superior Servicio de Orientación

Laboral

Fecha de constitución de la Comisión Negociadora

05/03/2021

REPRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Han negociado:

~
El comité de la institución o delegados de personal

Com osición de la re resentación de las ersonas traba· adoras

Unión Sindical Obrera (USO)

Federación de Sindicatos Independientes de

Enseñanza (FSIE)

Central Sindical Independiente y de Funcionarios

(CSIF)

Composición de la representación de la institución

Jefatura de personal 2

6
 Servicio de Información al Estudiante

Funciones asociadas a la comisión

Informar al personal de la institución sobre el compromiso adoptado para desarrollar un Plan

de Igualdad.

Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en

la política de la institución y la necesidad de que participe activamente en la puesta en marcha

del Plan de Igualdad.

Facilitar información y documentación de la propia organización para la elaboración del

diag11óstico.

Participar activamente en la realización del diagnóstico, y una vez finalizado proceder a la

aprobación del mismo.

Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y de acciones positivas que se

propongan para la negociación.

Negociar y aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.

Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la institución, y promover su

implantación.

Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad

¿Tienen formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres en

el ámbito laboral las personas que integran la comisión negociadora?

SI

¿Las personas integrantes de la comisión negociadora han recibido formación en

materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, por parte de la
institución, con carácter previo a la realización del diagnóstico y a la negociación del

SI

7
 La comisión negociadora ¿ha contado con apoyo y asesoramiento externo especializado

en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?

SI

·Cuáles?

De consultoría externa.

SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

2. Diagnóstico

La realización del diagnóstico es un requisito indispensable para la elaboración del Plan de

igualdad, de acuerdo con el artículo 46 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de;mujeres y hombres y con el artículo 7 del RO 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan

los planes de igualdad y su registro.

Este informe de diagnóstico ha sido elaborado por la comisión negociadora del plan de igualdad,

atendiendo a los criterios específicos señalados en el anexo del RO 901 /2020, de 13 de octubre.

Para la elaboración del mismo, las personas que han integrado la comisión negociadora han tenido

acceso a cuanta documentación e información resultaba necesaria.

trabajadoras y los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Identificar la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones, que

dificulten el avance en la consecución de la igualdad de oportunidades dentro de la institución.

• Promover cambios en la gestión que optimicen los recursos humanos y su funcionamiento

general bajo el prisma de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

8
 • Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.

La información recogida en este informe es fruto del análisis de los siguientes ámbitos:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Retribuciones.
8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La infrarrepresentación femenina se ha analizado de forma tangencial en todos los ámbitos objeto

de nuestro diagnóstico.

En definitiva, la realización del diagnóstico nos ha proporcionado un mejor conocimiento interno

y significa un paso más en el compromiso con la igualdad de oportunidades en la organización.

Además, nos permite prepararnos para futuros cambios, dar respuesta a las necesidades del

personal y de modernización de la institución y es el punto de partida necesario para la integración

de la igualdad y la confección de nuevo Plan de Igualdad.

1 Conclusiones y objetivos

Conclusiones del diagnóstico

y
Del análisis y del diagnóstico de la Universidad Pontificia de Salamanca se desprende lo

siguiente,

r~ ~Tiene una plantilla equilibrada entre ambos sexos. Las mujeres representan un 54% de la plantilla

~
yfl
, _ total, frente al 46% de los hombres. No se aprecia infrarrepresentación femenina en el conjunto

de la organización.

• En cuanto a la modalidad conlraciual, el 74% de la plantilla tiene contrato indefinido y solo un

26% son contratos temporales, que responden a la necesidad de reforzar en muchos casos el área

docente, con profesores asociados, por ejemplo. Del total de los contratos indefinidos un 56%

corresponden a mujeres. Por lo que no se aprecia diferencia en cuanto al número de hombres y de

mujeres afectados por contratos temporales.

9
 En cuanto al uso de contratos a tiempo parcial, sigue la misma línea que todo lo anterior,

encontrándose bastante equiparado. De los 90 contratos a tiempo parcial, el 56% son de mujeres

y el 44% de hombres, sin que se aprecie sesgo alguno que lo cause.

• Existen dos grandes grupos profesionales:

1. Personal Docente e Investigador (en adelante, PDI), en el que las mujeres suponen un 51 % del

total.

2. Personal de Administración y Servicios (en adelante, PAS), en el que el 62% de quienes lo

componen son mujeres.

Por ello, el PAS es un grupo profesional feminizado.

En cuanto a los departamentos, también encontramos alguno que cuenta con más presencia

masculina, sobre todo en departamentos o áreas:

• Dentro del Personal Docente e Investigador, hay Facultades donde hay menos presencia de

mujeres. Apuntar que esto responde a que, por ejemplo, en las Facultades de Derecho Canónico,

Teología, así como en el Instituto Superior de Pasdtoral, son mayoritariamente religiosos

ordenados los que lo componen.

En la parte del Per onal de Admini tración y er icios, es en el departamento de Servicios

Generales donde se nota más la ausencia de mujeres, ya que de las 7 personas que componen el

departamento, ninguna es una mujer.

Sin embargo, ocurre también a la inversa, con puestos donde apenas hay presencia masculina:

• En el PDI, los departamentos más feminizados son Enfermería, con un 78% de muJeres; o

Psicología, donde hay un 67% de mujeres; en Idiomas Modernos, sólo hay un docente hombre y

en Lengua y Cultura para extranjeros, todas son mujeres.

En la parte del PAS, los puestos más feminizados son el Servicio de Relaciones Internacionales,

el Gabinete de Comunicación, la Secretaria General y el de Biblioteca. En concreto en este último

todas las personas que lo componen son mujeres, salvo un administrativo.

10
 Si hablamos de categorías profesionales, podemos observar que hay alguna más masculinizada

en el Subrgupo 1º, Personal Docente-Investigador. Por ejemplo, en el caso de profesores Titular

plena, coincide con lo citado anteriormente de Facultades como la de Teología. Si atendemos a la

categoría de Titular-Exclusiva hay 9 hombres frente a 5 mujeres. Encontramos otras con escasa

participación de los hombres en puestos como Oficial Administrativo de 1", Titulado Superior,

Auxiliar Administrativo, Ayudante de Biblioteca y Subjefe de Negociado. No se aprecia

situación alguna de discriminación como causa de esta situación, pero se debe completar con más

información para poder elaborar una conclusión más concreta.

Con todo ello se puede concluir que existe cierta segregación ocupacional dentro de la

Universidad, como se ha abordado con más detenimiento en la parte de retribuciones. En el POI

se concentran las categorías donde hay mayor ocupación por parte de los hombres. Por ejemplo,

en catedrático-plena o titular exclusiva.

• En el acceso al empleo, todo el proceso lo llevan en interno, aunque dependiendo del perfil pueden

externalizar con una consultora la primera parte de búsqueda y criba.

Se recibe un gran volumen de candidaturas, y ello dificulta llevar un registro del número total que

pueden llegar a recibir al año. En términos generales y por la propia actividad académica, no se

aprecia ninguna barrera que pueda dificultar la incorporación de mujeres. De hecho, reciben más

candidaturas de mujeres que de hombres.

Las pruebas de selección que se realizan son siempre la criba curricular, baremación y la

entrevista personal; dependiendo del puesto puede exigirse la realización de una prueba técnica.

Las entrevistas del PAS suelen realizarlas tribunales de entre tres y cinco personas, en los que

interviene el Jefe de Personal, el Comité de institución o la persona responsable del departamento

que necesita cubrir el puesto. En algunos casos pueden hacerlo la Rectora y el Gerente. Las del

POI suelen realizarlas personal docente de la Facultad correspondiente.

Antes de iniciar cualquier búsqueda, publican la vacante para cubrirla internamente. Las ofertas

de empleo que se publican no hacen mención expresa al sexo y el lenguaje de redacción es

inclusivo.

Las últimas contrataciones realizadas son en un 95% de Profesores/as Asociados/as. Se han

incorporado 86 personas, de las cuales 46 son mujeres y 40 son hombres. De estas

11
 incorporaciones, 16 son en modalidad de contrato indefinido (50% hombres y 50% mujeres). No

se aprecian diferencias ni en la modalidad contractual, ni el tipo de jornada ni en la edad de las

personas.

Debe analizarse más en profundidad este apartado junto con el de Selección para intentar

determinar la causa que produce que el PAS sea un grupo feminizado, bien si es por alguna causa

externa o bien es una circunstancia interna, y así proponer medidas más concretas para corregir

la situación.

• Los ceses en la Universidad coinciden con la causa de las nuevas contrataciones, que es el refuerzo

del equipo educativo durante el curso académico. Solo ha habido un caso de un despido, y fue por

amortización del puesto de trabajo.

• En lo que se refiere a la formación, tampoco se aprecia dificultad en el acceso ni en la

participación de las mujeres a las acciones formativas. De hecho, el 75% de las personas que

participan son mujeres.

• En la promoción profe ional, están ceñidos a los procedimientos y criterios establecidos en el

Convenio Colectivo y el II Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo. De los datos

analizados, han promocionado un 56.6% de mujeres. Por tanto, no se aprecia infrarrepresentación

femenina en el número de promociones realizadas en los últimos 4 años.

En el Acuerdo interno, en sus artículos 8 y 10.4, se hace referencia a la "disponibilidad" y

"aumento de la carga de trabajo" como criterios para promocionar u obtener una gratificación.

Son criterios incongruentes con las medidas recogidas y con los objetivos de este Plan, ya que de

esa redacción podría interpretarse que se crea una situación de desigualdad entre mujeres y

Y. hombres, al ser las mujeres las que hacen un uso casi exclusivo de los derechos de conciliación,

imposibilitando o disminuyendo sus posibilidades de mejoras laborales y económicas.

:•~~Dentro de las condiciones de traba·o las medidas de conciliación podemos concluir:

~o Por un lado, en el II Acuerdo interno se recoge una serie de mejora de las condiciones del

Convenio que afectan sobre todo a los permisos retribuidos y otras medidas de flexibilidad.

Consideran indispensable facilitar esa flexibilidad en el trabajo como una medida que ayude a la

conciliación de la vida personal y familiar.

o El Acuerdo está a disposición de toda la plantilla, pero en la práctica siguen siendo en su mayoría

mujeres quienes hacen usos de las mismas, sin poder aportar más datos que concreten este punto.

12
• En materia de retribuciones, no se aprecian diferencias retributivas acusadas. La diferencia se

concreta en un 10%.

Analizando por áreas esta circunstancia se concluye que dicha diferencia en el POI es de un 7%

y en el PAS de 11%. Estas diferencias podrían venir marcadas por lo siguiente:

1. El propio puesto de trabajo, que lleva aparejada más responsabilidad

2. El complemento "cargos"

3. La responsabilidad y la antigüedad o complemento personal.

Pese a esa poca diferencia, analizados todos los datos se puede concluir, como se dijo

anteriormente, que su origen está en la segregación ocupacional que hay en la institución. Esta

segregación es más acusada en el POI, ya que en él se concentran las categorías mejor valoradas

y mejor retribuidas, que están ocupadas mayoritariamente por hombres (por ejemplo, catedrático-

plena y titular exclusiva).

• En materia de Acoso, la Universidad muestra mucho interés y buena iniciativa en promover un

ambiente libre de situaciones de cualquier tipo de acoso. Aunque el Protocolo de Acoso sexual y

por razón de sexo se está elaborando a la vez que el Plan, disponen de dos Protocolos, uno sobre

mobbing y otro sobre violencia sobre la mujer, así como una Unidad de Igualdad y un Gabinete
de ayuda para quien pueda encontrarse en esta situación. Además, realizan campañas y acciones

de sensibilización para toda la comunidad educativa y el alumnado.

Se requiere de más información en materia de selección y reclutamiento, sobre todo especificando

en los últimos procesos para cubrir vacantes dentro del PAS. Es necesario analizar el porqué del

alto porcentaje de mujeres en el Personal de Administración y Servicios, para poder valorar si se

da por causas externas, como que sean ocupaciones altamente feminizadas en la economía en su

conjunto, o por causas internas, como por ejemplo que no hayan tenido candidatos masculinos

formados o por otras causas durante alguna parte del proceso.

Como parte de la elaboración de este diagnóstico, y con el ánimo de completar lo máximo posible

la información recibida, se ha realizado un cuestionario a la plantilla para conocer su percepción

sobre la igualdad de trato y oportunidades en la Universidad. Han participado 109 personas de

13
 departamentos y grupos profesionales distintos. Como puede verse en el gráfico, han participado
un 12% más de mujeres.

Total participantes: 109

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Hcr1ilfe
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La media de la puntuación de las respuestas, tanto de hombres como mujeres, está muy
equiparada. Apenas hay diferencias y en términos generales ambos sexos dan un promedio

de 3 sobre 4 a las preguntas planteadas. Solamente hay dos que son mínimamente
discordantes:

1. ¿La institución ha informado de la ruta a seguir ante un caso de acoso sexual o por
razón de sexo? La respuesta ha sido, en general, de 2 sobre 4
2. ¿La institución ha ieformado de las medidas disponibles para favorecer la conciliación?
La respuesta ha sido de 2,3 sobre 4.

~
Objetivos generales

De todas las conclusiones indicadas, se proponen como objetivos los siguientes.

En materia de sel.eccióny contratación:

Es recomendable realizar un protocolo o un manual de selección, donde se recoJan los

distintos procedimientos a seguir, independientemente de las casuísticas que se puedan dar.

En este protocolo deben establecerse los principios generales y comunes que deben seguirse
para todos los procesos; y deben comunicarse a aquellas empresas externas que participen en

la fase de selección y reclutamiento. También sería conveniente, siempre y cuando fuese

factible, realizar una base de datos o un registro de las candidaturas recibidas, desagregadas
por sexo, para en el futuro poder valorar en profundidad y con mayor detalle este aspecto.

14
 También se recomienda implantar el uso del CV ciego para aquellos procesos en los que se
vaya a cubrir un puesto en un grupo o departamento que cuente con infrarrepresentación de
alguno de los sexos.

En materia de formación:

Sería conveniente realizar, como ya se tiene en mente, un plan anual de formación, donde se
recogen todos los objetivos en la materia, atendiendo a los criterios y necesidades que tiene
cada departamento, y que se aúnen con los objetivos que establezca la propia Universidad. A
mayores, en dicho plan deberán incluirse acciones formativas en materia de igualdad de trato
y oportunidades para todo el personal.

En la promoción profi sional:

Se aconseja el desarrollo de un procedimiento de Promoción, en el que se recoja el sistema

de promoción interna de forma clara y con criterios objetivos, eliminando los términos de
"alta disponibilidad" o "aumento de la carga de trabajo", presentes en su Acuerdo interno.

En rela.ción con el punto anterior de formación, es recomendable que, en el procedimiento de

promoción, se recoja la posible relación que hay entre ambas.

En lo que se refiere a la materia de conciliac.ión:

Es altamente recomendable recoger y unificar en un Manual o Protocolo de conciliación todas

las medidas de las que dispone la Universidad y que figuran en el Acuerdo Interno. Se deberá
facilitar a toda la plantilla y asegurarse de que tengan conocimiento del mismo, mediante un
comprobante de recepción o alguna campaña sobre el fomento del uso corresponsable de las
medidas de conciliación. La necesidad de esta medida se desprende también de las
~ k sugerencias realizadas por las personas encuestadas: la mayor parte se refieren al poco o nulo
~ conocimiento de las mismas. Además, debería facilitarse a todas las nuevas incorporaciones.

~ la parte de retribuciones, se debe corregir la segregación ocupacional que puede estar

originando la brecha del 10% antes referida. Deben tomarse medidas sobre todo en el área
\ ~/'~ del POI, donde se concentran las categorías mejor valoradas y mejor retribuidas, ocupadas
~J mayoritariamente por hombres. Para ello se deberían seguir las medidas propuestas en el

15
 acceso al empleo y en la promoción profesional, además de cualquier otra que se acuerde a
tenor de los resultados de la auditoría retributiva.

En lo que se refiere al Acoso, una vez que el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
esté elaborado, debe ponerse a disposición de todas las personas trabajadoras y realizarse una
formación sobre el mismo. Es conveniente que en este sentido las acciones de sensibilización
y de prevención de situaciones de acoso se realicen de forma regular y periódica, para
reafirmar el compromiso de la Universidad con la tolerancia cero a este tipo de conductas.
Cada vez que hubiese una nueva incorporación, debería ponerse a disposición el citado
Protocolo.

3. Objetivos y medidas

De conformidad con los resultados del Diagnóstico, realizado como paso previo, se detallan
a continuación los objetivos y medidas que conforman este Plan de Igualdad que se ha
elaborado conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al RO 901 /2020, de 13 de octubre, por el
que se regulan los Planes de Igualdad y su registro:

SELECCIÓN

Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables de la

selección de personal

Difundir el protocolo/manual de selección entre las personas que intervienen en los

~
procesos de selección y en la decisión de contratación.

"~~
~
Garantizar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos que no tengan
en cuenta el sexo

\.~~ - Redacción de un Protocolo de procedimiento de selección basado en criterios objetivos y

P' ._) no discriminatorios.

Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de

personal para asegurar su objetividad.

16
 Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de

empleo, vacantes internas ... ) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar estereotipos.

Consensuar los criterios de los procesos de selección con la Comisión negociadora.

Informar por escrito a empresas externas de selección sobre los criterios y los

compromisos acordados en la Comisión negociadora.

Utilizar currículums ciegos en los procesos de selección.

Utilizar canales de comunicación adecuados para que las ofertas de empleo lleguen a

candidatos de ambos sexos

Establecer la participación de los representantes de las personas trabajadoras en los

procesos de selección.

Dar preferencia de acceso a la institución al sexo menos representado ante igualdad

de méritos y experiencia

Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por

sexo.

Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla.

Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor

equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos.

Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres u

hombres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones masculinizados o

feminizados.

PROMOCIÓN PROFESIONAL

Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción

Incorporar en un Protocolo de Promoción criterios claros, objetivos, no discriminatorios y

abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al sexo.

Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios profesionales de

la institución.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso

17
 Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la institución.

Realizar una formación específica en materia de igualdad y no discriminación para las

personas de RRHH.

Formar a las personas que integran la Comisión negociadora y la comisión de

seguimiento, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo.

Formación específica para el personal directivo y mandos intermedios en materia de

igualdad.

Facilitar el acceso de mujeres y hombres a la formación para contribuir a su desarrollo

profesional y a equilibrar la plantilla

Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas, haciendo especial

hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos desempeñados

mayoritariamente por hombres.

Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todas las personas trabajadoras que

contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla.

Informar a la Comisión de seguimiento de los resultados de la formación anual

desagregados por sexo.

Impartir formación dentro de la jornada laboral e incorporar modalidad on line y

semípresencial en mayor medida.

RETRIBUCIÓN

Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema

retributivo

Informar a la Comisión de seguimiento periódicamente de las retribuciones medias y

medianas de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de

criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales.

Objetivar los criterios empleados para decidir las subidas salariales.

Objetivar los criterios empleados para decidir la distribución de incentivos y beneficios

sociales.

18
 Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial

de la institución, revisando y publicando los criterios de los complementos salariales

variables.

Realización de una auditoría retributiva para garantizar el principio de igual retribución por

trabajos, no solo iguales, sino de igual valor

Garantizar la equidad salarial.

Realizar un seguimiento de brecha salarial.

Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo, si fueran detectadas.

Informar a la Comisión de seguimiento de los resultados de todas las medidas anteriores

para hacer propuestas de mejora en el seno de la Comisión.

CONDICIONES DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN

Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y

familiar

Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda

la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad.

Informar periódicamente a la Comisión de seguimiento del Plan de igualdad sobre el

disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y

laboral.

Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades

familiares

Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la institución los distintos

permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación

vigente, incentivando su uso entre la plantilla masculina.

Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre

igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado

de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación

existentes en la institución.

19
 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo

Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la institución.

Revisar periódicamente el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual

o por razón de sexo.

Difundir el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de

sexo a toda la plantilla.

Impartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de

sexo, donde se incluya un Canal de denuncias.

Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima y de

las personas afectadas.

Me. idas de apoyo a las personas en situación de acoso

Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico a las víctimas de acoso

sexual o por razón de sexo, del mismo modo que ya se hace con las posibles víctimas de

violencia de género según dispone el Protocolo de detección y actuación de situaciones

de violencia contra la mujer en la UPSA, aprobado por la Junta Permanente el 22-10-

2018.

Prohibición de represalias ante una denuncia de acoso.

Separación de la víctima del presunto agresor.

Detalle de medidas

Selección
Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas
responsables de la selección de personal

20
 Medidas asociadas (1)

MEDIDA

Difundir el protocolo/manual de selección entre las personas que intervienen en

los procesos de selección y en la decisión de contratación.

DESCRIPCIÓN

Cualquier persona que intervenga en un proceso de selección debe conocer el

Protocolo de selección de la institución, para que le sirva de guía en la aplicación
de criterios homogéneos de selección no sexistas, objetivos y neutros, que no
contemplen aspectos de contenido personal o estereotipos de sexo.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Cualquier persona de la institución que participe en los procesos

de selección.

~
INDICADORES

- Si hay intervención de terceros en el proceso, SPEE, ETTs, documento que

~
evidencie la remisión del protocolo de selección.

✓- Relación de personas que han recibido el protocolo/manual de selección.

~ - Porcentaje de personas que han recibido el protocolo/manual de selección en

proporción a los destinatarios inicialmente previstos.

RECURSOS

21
 -Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración de la Comisión
negociadora del Plan de Igualdad y del personal de Recursos Humanos.

Fecha límite: 11-01-2026

Selección
Garantizar un procedimiento de selección basado en criterios
objetivos que no tengan en cuenta el sexo
Medidas asociadas (6)

22
 MEDIDA

Redacción de un Protocolo de procedimiento de selección basado en criterios

objetivos y no discriminatorios.

DESCRIPCIÓN

Se redactará (o revisará en caso de que lo tenga) un Protocolo de selección que

regule todo el proceso (anuncios, criba curricular, entrevistas, pruebas, selección de
candidatos ...), y asegure la valoración por cuestiones relacionadas directamente con
el desempeño del puesto de trabajo sin tener en cuenta el sexo, así como la
· · ación de técnicas de selección neutras y que omitan la información personal
(estado civil, cargas familiares, etc.). La valoración de cada candidatura debe,
asimismo, realizarse por escrito, reflejando criterios observables y cuantificables,
evitando interpretaciones subjetivas y estereotipos. También se redactarán
~ formularios de selección del personal con criterios claros, objetivos y transparentes
1
~e eviten la discriminación por sexo.

;#' Responsable: RHH-Selección.

Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los

~ procesos de selección.

# INDICADORES

Existencia de una Política/Protocolo de selección de personal.

Estadística de contratación e incremento de mujeres en plantilla.
Cambios realizados en la distribución de la plantilla, desagregado por sexo, por
grupo profesional y por puesto de trabajo.

23
 RECURSOS

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección

de personal para asegurar su objetividad.

DESCRIPCIÓN

Todos los documentos utilizados en los procesos de selección de personal

(formularios de solicitudes de empleo, cuestionarios de selección, comunicación de
vacantes) se revisarán (lenguaje y contenidos) para asegurar su objetividad y
Q~~=---eliminar referencias sexistas. En todos los procesos de reclutamiento y selección en
los que intervengan entidades externas, se les exigirá que se tengan en cuenta los
principios de igualdad y se respete el protocolo de procesos de selección de la
institución. Se recogerá por escrito en los contratos o convenios con las empresas
externas.
Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: RRHH - Selección.

INDICADORES

Número de publicaciones revisadas y actualizadas.

Número y tipo de cambios realizados.

24
RECURSOS

Documentos de los que dispone la organización en esta materia y los canales

en los que se publican y publicitan
Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del personal de
Recursos Humanos

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas

de empleo, vacantes internas ... ) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar
estereotipos de género.

DESCRIPCIÓN

La definición y descripción del puesto de trabajo y del perfil profesional necesario

para cubrirlo debe realizarse de forma neutra. Las competencias requeridas deben
especificarse de modo objetivo, sin que su descripción deje entrever estereotipos
de género, evitando cualquier tipo de connotación que las asocie como propias de
mujeres u hombres exclusivamente y puedan influir en la autoexclusión de
potenciales candidatos. Utilizar modelos de solicitud de empleo y cuestionarios de
selección en los que no figure referencia al sexo del candidato y evitar que
contengan sesgos de género que pudieran influir en la autoexclusión de potenciales
candidaturas a la hora de completarlos.

Responsable: RRHH - Selección.

25
Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los
procesos de selección.

INDICADORES

Verificación de su inclusión en la política de selección de personal.

Modelos de comunicación utilizados durante la vigencia del plan.

RECURSOS

Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del personal de

Recursos Humanos

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Consensuar los criterios de los procesos de selección con la Comisión negociadora.

La Comisión negociadora debe tener un papel importante para ayudar a implantar en

la institución procesos que aseguren la igualdad en todos los ámbitos. Los procesos
que se implanten para la selección de personal se revisarán de forma conjunta.
Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: Comisión negociadora.

INDICADORES

26
 Documento con los criterios consensuados firmado por las partes.

RECURSOS

Equipo Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del personal de

Recursos Humanos y la Comisión de Igualdad

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Informar por escrito a empresas externas de selección sobre los criterios de la

Universidad y los compromisos acordados en la Comisión negociadora.

En todos los procesos de reclutamiento y selección en los que intervengan entidades

externas, se les exigirá que se tengan en cuenta los principios de igualdad y se
respete el protocolo de procesos de selección de la institución. Se recogerá por escrito

IW'.1---..:a..en
los contratos o convenios con las empresas externas.

Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: Empresas externas que intervengan en los procesos de selección.

INDICADORES

Convenios de colaboración / Contratos con empresas externas de selección.

Comprobante de recepción del protocolo.

27
RECURSOS

Personal de Recursos Humanos

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Utilizar siempre que sea posible currículums ciegos en los procesos de selección.

DESCRIPCIÓN

El currículum ciego carecerá de foto y de referencias personales, tales como edad,

sexo, nombre y nacionalidad. En caso de no contar con currículums ciegos, se debe
realizar el análisis y la comparación de las candidaturas de forma "ciega", sin

visualizar los datos de identificación personal, especialmente en la fase de cribado,

pero si es posible también en etapas posteriores. Respecto a los puestos de trabajo

cuya selección no pueda hacerse a ciegas, se recomienda comunicar dicha

imposibilidad de forma explícita en la oferta de empleo.

Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los

procesos de selección.

Verificación de su inclusión en la política de selección de personal.

Completar la base de datos anual referente a Selección, añadiendo si se ha

empleado o no en un determinado proceso el método del CV ciego.

28
 RECURSOS

-Modelos de CV ciegos.

-Estadísticas de contratación.

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría y el departamento de personal.

Fecha límite: 11-01-2026

Selección
Dar preferencia de acceso a la institución al sexo menos
representado ante igualdad de méritos y experiencia
Medidas asociadas (3)

29
MEDIDA

Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas

por sexo.

DESCRIPCIÓN

Se analizará el número de solicitudes que se han recibido para cada puesto de trabajo
ofertado, así como las contrataciones que se han llevado a cabo durante el período
de tiempo determinado para valorar y, en su caso, aplicar medidas, a través de la
política de selección de personal, tendentes a conseguir una composición igualitaria
de la plantilla.

Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los

procesos de selección.

NDICADORES

Realizar una base de datos anual en materia de selección y contratación,

desagregada por sexo, haciendo referencia a la forma de reclutamiento, a si se ha
empleado o no el método de CV ciego.

RECURSOS

-Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del personal de

Recursos Humanos

30
Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla.

DESCRIPCIÓN

Con periodicidad anual o bianual se debe revisar el equilibrio de sexos en la plantilla,

por grupos profesionales para, a la vista de los resultados, adoptar las medidas
necesarias para corregir las desigualdades que se pudieran detectar a través de las
nuevas contrataciones, de modo que, a condiciones equivalentes de idoneidad y
competencia, acceda la persona del sexo menos representado.

Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los

procesos de selección.

INDICADORES

Los resultados obtenidos del análisis de la base de datos de selección:

1. Número total de procesos de selección

2. Número de procesos de selección en los que se aplica la cláusula de
preferencia.
3. Número y porcentaje, desagregados por sexo, de:
a. Candidaturas presentadas
b. Personas que participan
c. Personas incorporadas
4. Cambios realizados en la distribución de la plantilla, desagregado por sexo,
por grupo profesional y por puesto de trabajo.

31
RECURSOS

Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.

Datos sobre la distribución de la plantilla.
Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del personal de
Recursos Humanos

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

ntroducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una

mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos.

DESCRIPCIÓN

En los procesos de selección de personal se tendrá en cuenta la composición de

artida de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, área o grupo profesional, en

que se pretende incorporar plantilla, y en caso de desequilibrios introducir medidas

de acción positiva de modo que, a condiciones equivalentes de idoneidad y

competencia, acceda el personal del sexo menos representado.

Responsable: RRHH - Selección.

Destinatarios: RRHH y cualquier persona de la institución que participe en los

procesos de selección.

32
 INDICADORES

Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.

Cambios realizados en la distribución de la plantilla. Desagregado por sexo, por

grupo profesional o por puesto de trabajo.

RECURSOS

Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo.

Datos sobre la distribución de la plantilla.
Personal de Recursos Humanos con la colaboración del equipo de Forgal
Formación y Consultoría.

Fecha límite: 11-01-2026

Promoción profesional
Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción
Medidas asociadas (2)

33
MEDIDA

Incorporar en un Protocolo de Promoción criterios claros, objetivos, no

discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en
cuanto al sexo.

DESCRIPCIÓN

Para garantizar un proceso de promoción profesional correcto, la institución se

asegurará que se realiza bajo unos criterios objetivos, teniendo en cuenta los méritos,
capacidades, aptitudes e idoneidad de las personas candidatas para evitar
estereotipos o connotaciones de género y garantizar la igualdad de oportunidades.

En dicho Protocolo no se deberían incluir de forma literal los términos previstos en el

actual Acuerdo interno de "alta disponibilidad" y "aumento de carga de trabajo". En
todo caso debe explicarse el verdadero sentido de cada uno de ellos para evitar
posibles confusiones.

La comunicación de vacantes, requisitos y condiciones debe hacerse de forma

efectiva para facilitar a la toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción. Se
garantizará la presencia de personas del sexo menos representado en las
candidaturas para fomentar la representación equilibrada de mujeres y hombres.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Realización de un procedimiento de promoción, en el que se recoja de forma claro

y objetiva todo el sistema de promoción.

34
 Estadística de promociones realizadas. Especificar el número de mujeres con
responsabilidades familiares, el número de promociones rechazadas y la causa.
Número de vacantes cubiertas por promoción interna.
Número de vacantes efectivamente publicadas.
-Cambios realizados en la distribución de la plantilla, desagregado por sexo, por
grupo profesional y por puesto de trabajo.

RECURSOS

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración de la Comisión

Negociadora

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios

profesionales de la institución.

DESCRIPCIÓN

El Departamento de RRHH, dentro de un plan de comunicación, informará a toda la

plantilla de qué itinerarios profesionales existen en la institución, sin ningún tipo de
discriminación por razón de sexo.

~
Responsable: RRHH.

'# Destinatarios: Toda la plantilla.

~ INDICADORES

~ 35
 Desarrollar un Plan de carrera
Listado de vacantes publicadas y qué personas se han presentado
Estadística de promociones realizadas. Especificar mujeres con
responsabilidades familiares, el número de promociones rechazadas y la causa.

RECURSOS

-Personal de Recursos Humanos con la colaboración del equipo de Forgal Formación

y Consultoría.

Fecha límite: 11-01-2026

r¿J/!7
»
~ Formación profesional
Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso

36
 Medidas asociadas (3)

MEDIDA

Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la institución.

DESCRIPCIÓN

Con el fin de que toda la plantilla esté formada en igualdad, se procurará que en todos

los cursos formativos que se impartan haya un módulo específico sobre igualdad de

( oportunidades y acoso sexual y/o por razón de sexo.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: Toda la plantilla.

DICADORES

- Elaboración de un Plan anual de formación en el que se incluyan acciones formativas

en materia de igualdad de trato y oportunidades y sesgos inconscientes de sexo.

-Elaborar un registro anual con todas las acciones formativas realizadas, indicando el
número total de las personas que han realizado cursos en materia de igualdad.

-Departamento de formación de Forgal Formación y Consultoría en colaboración con

el personal de Recursos Humanos de la Universidad.

~ Fecha límite: 11-01-2026

'~

~ 37
MEDIDA

Realizar una formación específica en materia de igualdad de sexo y no discriminación

para las personas de RRHH.

DESCRIPCIÓN

Como principales actores en selección y gestión de personal, las personas

integrantes del departamento de RRHH son las primeras personas que deberán estar
formadas en materia de igualdad.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: RRHH.

INDICADORES

Programa de acciones formativas y número de participantes.

Fecha límite: 9-03-2022

MEDIDA

Formar a las personas que integran la Comisión negociadora y la comisión de

seguimiento, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo.

38
DESCRIPCIÓN

Dado que la Comisión es la encargada de elaborar el Plan de Igualdad y velar por el

cumplimiento del mismo será prioritario formar a sus miembros en materia de
igualdad.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: Miembros de la Comisión negociadora y de la comisión de

seguimiento.

INDICADORES

- Programa de acciones formativas y número de participantes.

Fecha límite: 09-03-2022

39
 Formación profesional
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a la formación para
contribuir a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla
Medidas asociadas (3)

MEDIDA

Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas, haciendo

especial hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos
desempeñados mayoritariamente por hombres.

DESCRIPCIÓN

Con la finalidad de detectar las necesidades formativas de la plantilla se registrarán

~ /das las carencias detectadas en las entrevistas de evaluación y sugeridas por las
~ :~opias personas trabajadoras (a través de encuestas, entrevistas, canal de
sugerencias, etc.). Se prestará especial atención a las carencias formativas de las
mujeres para que puedan formarse y ocupar puestos desempeñados
mayoritariamente por hombres.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: RRHH - Formación.

INDICADORES

- Elaboración del Plan Anual de Formación.

- Listado de carencias formativas detectados por la dirección de la institución.

40
 - Listado de sugerencias formativas solicitadas por la propia plantilla.

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todas las personas trabajadoras
que contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla.

DESCRIPCIÓN

El Plan de Formación recogerá todas las necesidades del personal identificadas por
la institución, y tendrá como objetivo mejorar el crecimiento de la misma y la
capacitación de todas las personas trabajadoras. Se revisarán a través de políticas
de igualdad los contenidos y materiales que se imparten en todos los cursos de
formación para asegurar que no contengan estereotipos ni connotaciones en
j-er;ejercicios, ejemplos, etc.

Responsable: RRHH - Formación.

~
Destinatarios: Toda plantilla.

~
INDICADORES

- Plan de Formación.

~ - Estadística de formación desagregada por sexos.

~~ Fecha limite: 11-01-2026

41
MEDIDA

Informar a la Comisión de seguimiento de los resultados de la formación anual

desagregados por sexo.

DESCRIPCIÓN

Con el fin de que la Comisión de seguimiento pueda hacer un seguimiento de las

medidas formativas adoptadas por la institución se le dará acceso a un informe
detallado de todos los cursos formativos impartidos disgregados por sexos.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: Comisión de seguimiento.

INDICADORES

- Estadísticas de formación desagregada por sexos.

- Acuse de recibo por parte de la Comisión de seguimiento.

Fecha límite: 11-01-2026

42
Retribución
Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la
transparencia del sistema retributivo
Medidas asociadas (2)

MEDIDA

Informar a la Comisión de seguimiento periódicamente de las retribuciones medias y

medianas de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio
de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales.

DESCRIPCIÓN

Para evitar posibles discriminaciones se informará periódicamente a la Comisión de

seguimiento sobre las retribuciones medias y medianas de mujeres y hombres de la
institución y sobre cualquier cambio de criterio para el cobro de complementos
prestando mayor atención aquellos relacionados con puestos
especialmente feminizados o masculinizados.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Comisión de seguimiento.

INDICADORES

Informe periódico de las retribuciones medias y medianas, preferiblemente al

finalizar el año académico.
Listado de todos los cambios de criterios para el cobro de determinados
complementos salariales.
Acuse de recibo de información a la Comisión de seguimiento.

~ 43
RECURSOS

Número de complementos redefinidos y número de mujeres y hombres que los

perciben.

Concepto e importe de los complementos salariales que se abonan, por

Equipo de Forgal Formación y Consultoría en colaboración con el departamento

de Recursos Humanos de la organización

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Realización de una nueva auditoría retributiva para garantizar el principio de igual

retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor.

DESCRIPCIÓN

ealización de una nueva auditoría retributiva. Realizar un estudio de valoración de

puesto de trabajo que sirva de base para la fijación de la política retributiva.

Responsable: departamento de RRHH

Destinatarios/as: toda la plantilla

INDICADORES

Respeto y cumplimiento del principio de transparencia retributiva

Garantizar la igualdad retributiva por trabajo de igual valor y verificar el estudio de

valoración de puesto de trabajo.

Estudio sobre la posible brecha salarial

Concepto e importe de los complementos salariales que se abonan, por sexo.

44
RECURSOS

- Valoración de puestos de trabajo

Equipo de Forgal Formación y Consultoría en colaboración con el departamento
de Recursos Humanos

Fecha límite:30-06-2022

45
 Retribución
Garantizar la equidad salarial.
Medidas asociadas (2)

MEDIDA

Realizar un seguimiento de Brecha Salarial.

DESCRIPCIÓN

Durante toda la vigencia del Plan se realizará el seguimiento de la brecha salarial

entre hombres y mujeres y sus causas, tomando como referencia el sistema de
clasificación profesional.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Análisis detallado de cada grupo profesional y la retribución, especificando

persona y sueldo.
Conceptos e importes de los complementos salariales que se abonan, por sexo.

RECURSOS

Valoración de puestos de trabajo y la correspondiente auditoría retributiva

Registro retributivo
Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración del departamento
de Recursos Humanos de la Universidad

~echa límite: 11-01-2026

46
MEDIDA

Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo detectadas.

DESCRIPCIÓN

Mediante negociación con los representantes de las personas trabajadoras se

procurará establecer incrementos adicionales en un plazo de tiempo determinado
hasta lograr su equiparación y la aplicación en la institución del principio de
"igualdad de retribución por trabajos de igual valor".

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

- Parámetros de reducción de la posible brecha salarial cada año.

- Revisión periódica de las retribuciones medias de mujeres y hombres.

Registro y auditoría retributiva

Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la colaboración de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad y el departamento de Recursos Humanos

Fecha límite: 11-01-2026

'
47
Condiciones de trabajo y Conciliación
Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de
la vida laboral y familiar
Medidas asociadas (2)

MEDIDA

Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles

por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o
antigüedad.

DESCRIPCIÓN

Se dará difusión a través de los medios habituales de comunicación interna de los

é:listintos permisos, derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la
legislación, así como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo
de que toda la plantilla pueda utilizar estas medidas. La apuesta por los derechos
de presencia tipo teletrabajo o adaptación de jornada, reduce la necesidad de
acudir a los derechos de ausencia tipo reducciones o excedencias que impactan
claramente en el salario.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Elaboración de un Manual de conciliación en el que se recojan todas las

medidas de las que dispone la Universidad y que figura en el Acuerdo Interno.
Canales de comunicación de la empresa

~ 48
 Campañas de información realizadas
Recabar un documento "recibí" conforme las personas trabajadoras han
recibido el manual e información al respecto.

RECURSOS

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría en colaboración con la Comisión de

Igualdad

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Informar periódicamente a la Comisión de seguimiento del Plan de igualdad sobre

el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida
iliar y laboral.

DESCRIPCIÓN

~ En cumplimiento de la obligación legalmente establecida, se informará

~ periódicamente a la Comisión de seguimiento sobre los disfrutes de las distintas

;,1 licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Responsable: RRHH.

~
Destinatarios: Comisión de seguimiento.

~ INDICADORES

Elaboración de un registro de las licencias y permisos obtenidos.

~-

49
 Informes enviados a la Comisión con acuse de recibo.

RECURSOS

Estadísticas sobre las licencias y permisos solicitados y obtenidos,

desagregadas por sexo.
Equipo de Forgal Formación y Consultoría con la ayuda del departamento de
Recursos Humanos.

Fecha límite: 11-01-2026

50
Condiciones de trabajo y Conciliación
Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las
responsabilidades familiares
Medidas asociadas (2)

MEDIDA

Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la institución los

distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la
legislación vigente, incentivando su uso entre la plantilla masculina.

DESCRIPCIÓN

Se dará difusión a través de los medios habituales de comunicación interna de los

disf tos permisos, derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la
egislación, así como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de
que la plantilla masculina sea consciente de la posibilidad de acogerse a estas
medidas.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Elaboración de un Manual de Conciliación.

Canales de comunicación de la empresa.
Realizar un registro para recoger el número de campañas de información
realizadas.

51
 Evolución en el uso de los derechos de conciliación: número de hombres y de
mujeres que han solicitado y disfrutado de algún tipo de derecho de conciliación.

RECURSOS

-Equipo de Forgal Formación y Consultoría con el apoyo de la Comisión de Igualdad

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre

igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto
equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas
de conciliación existentes en la institución.

CRIPCIÓN

Para llegar a una equiparación de derechos en toda plantilla, la institución incentivará

a la plantilla masculina a acogerse a los distintos permisos, derechos y medidas de
conciliación existentes a los que tiene derecho. Se realizará mediante campañas
informativas de difusión de las distintas medidas de conciliación.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Personal masculino.

INDICADORES

Campañas de información realizadas.

52
- Acuse de recibo del Manual de conciliación
Evolución en el uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad por sexo.

RECURSOS

-Departamento de Formación de Forgal Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

53
 Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo
Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de
sexo
Medidas asociadas (6)

MEDIDA

Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la institución.

DESCRIPCIÓN

Se elaborará un informe anual que detallará los casos de acoso notificados a la

institución, las medidas que se implementaron y su resolución.

Responsable: RRHH.

estinatarios: Representantes de las personas trabajadoras, Comisión de

seguimiento.

INDICADORES

Realizar un registro de carácter anual:

Indicando el resultado de las investigaciones y actuaciones.

Número de tipo de actuaciones.

~ _R_E_C_U_R_S_O_S
___________________ _

~ - Registro semestral de investigaciones y actuaciones.

54
 Comisión Negociadora del Plan de Igualdad con la ayuda y apoyo de Forgal
Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Revisar periódicamente el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso

sexual o por razón de sexo.

DESCRIPCIÓN

Se revisará periódicamente, con la participación de la Comisión de seguimiento del

plan, el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de
sexo, que incluye una declaración de principios de la institución contra el acoso
sexual, definición de ambos conceptos y la tipología de acoso que se dan en el
mercado laboral, con ejemplos de este tipo de conductas, establecimiento de un
procedimiento de actuación (forma de hacer la denuncia, medidas cautelares,
tramitación de la investigación, confidencialidad de la misma, tipificación de ambos
tipos de acosos como falta muy grave) y referencias normativas, garantizando en todo
momento la urgencia en resolución y la confidencialidad durante todo el proceso.

Responsable: RRHH y Comité de Prevención.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

~ - Protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo

~ con sus versiones con fecha de revisión.

55
Fecha límite: 11-01-2026

MEDIDA

Difundir el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón

de sexo a toda la plantilla.

DESCRIPCIÓN

El protocolo se difundirá por los distintos medios de comunicación de la institución

para garantizar que llegará al conocimiento de toda la plantilla y se incluirá, en el

formato que se considere oportuno, en la documentación de bienvenida de las nuevas

contrataciones.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

NDICADORES

Comunicación enviada a la plantilla.

Tríptico o folleto.
Número de campañas periódicas de difusión del Protocolo de prevención del
acoso sexual y/o por razón de sexo.
Grado de conocimiento del Protocolo por parte de la plantilla, desagregado por
sexo. Sobre todo, con las nuevas incorporaciones.

RECURSOS

-Comisión de Igualdad con el apoyo y colaboración de Forgal Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

56
 MEDIDA

Impartir formación específica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.

DESCRIPCIÓN

Se incluirá en la formación obligatoria de la institución cursos sobre prevención del

acoso sexual o por razón de sexo o bien se incluirá un módulo específico sobre esta

materia en las distintas formaciones impartidas en el ámbito laboral especialmente la

formación destinada a la promoción en la institución.

Responsable: RRHH - Formación.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Analizar el grado de conocimiento del Protocolo y su documentación afín.

Llevar un registro de las acciones realizadas en materia de difusión y

concienciación, con un documento firmado por las personas que reciben la

formación.

RECURSOS

-Departamento de Formación de Forgal Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

~ 57
MEDIDA

Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón
de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias.

DESCRIPCIÓN

Aunque el procedimiento de denuncia está incluido en el Protocolo de prevención y

actuación en caso de acoso, es importante que se divulgue de forma clara y precisa
dónde y cómo denunciar los casos de acoso sexual y por razón de sexo (con medidas
tales como teléfonos de atención o un mecanismo de notificación electrónico).

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Toda la plantilla.

INDICADORES

Documentos de divulgación del canal de denuncias.

Número de campañas informativas.
Número de denuncias recibidas.
Entregar a las personas trabajadoras un documento conforme han recibido el
Protocolo, su documentación afín y formación al respecto. Se debe entregar
siempre a las nuevas incorporaciones.

RECURSOS

Comisión de Igualdad con el apoyo del equipo de Forgal Formación y Consultoría

Fecha límite: 11-01-2026

58
 MEDIDA

Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la víctima

y de las personas afectadas.

DESCRIPCIÓN

Para la máxima protección de las personas afectadas por situaciones de acoso sexual
o por razón de sexo la institución velará por garantizar la salvaguarda de su intimidad,
confidencialidad y dignidad, desde el momento en que tenga conocimiento de la
situación. Las personas encargadas de tramitar los casos de acoso firmarán un
documento de confidencialidad.

Responsable: RRHH.

Destinatarios: Personas implicadas en situaciones de acoso sexual o por razón de

sexo.

Documentación de confidencialidad de la empresa.

Comprobar que solo tienen acceso a las denuncias y demás elementos que
componen el procedimiento las personas designadas para su investigación.
Reforzar la seguridad del acceso al canal de denuncias.
Guardar de forma confidencialidad toda la documentación que se genere en la
instrucción del caso.

!Jib RECURSOS

V~
~ : Distintos cauces de denuncias que derivan la supuesta situación de acoso.
Procedimiento de recusación de las personas que componen el Comité de Acoso.

~ 59
- Comisión de Igualdad.

Fecha límite: 11-01-2026

60
Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo
Medidas de apoyo a las personas en situación de acoso
Medidas asociadas (1)

MEDIDA

Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico a las víctimas de acoso sexual

o por razón de sexo.

DESCRIPCIÓN

La institución les facilitará asesoramiento y apoyo profesional y psicológico a las

víctimas, dándoles absoluta prioridad en sus propios servicios asistenciales.

Responsable: RRHH.

estinatarios: Víctimas de acoso sexual o por razón de sexo.

INDICADORES

- Número de casos a los que se le ofrece asesoramiento.

- Documentos acreditativos del pago.

RECURSOS

Comisión de Igualdad-Unidad de Igualdad.

Fecha límite: 11-01-2026.

61
 Calendario de actuaciones para la implantación,
seguimiento y evaluación de las medidas del plan de
igualdad

Medida Materia

11/01/2026 No iniciada Difundir el Sensibilizar y Selección

protocolo/manual de formar en materia
selección entre las de igualdad a las
personas que personas
intervienen en los responsables de la
procesos de selección selección de
y en la decisión de personal
contratación.

11/01/2026 En curso Publicitar el Prevenir y atender Prevención

procedimiento para la las situaciones de del acoso
denuncia del acoso acoso sexual o por sexual y del
sexual y del acoso por razón de sexo acoso por
razón de sexo, donde razón de
se incluya un Canal sexo
de denuncias.

11/01/2026 No iniciada Garantizar que todos Facilitar y Condiciones

los derechos de promover el de trabajo y
conciliación sean ejercicio de los Conciliación
conocidos y derechos de
accesibles por toda la conciliación de la
plantilla, vida laboral y
independientemente familiar
del sexo, modalidad

~
contractual o
antigüedad.

~
11/01/2026 No iniciada Realizar acciones Fomentar en la Condiciones
para sensibilizar, plantilla el principio de trabajo y
formar e informar a la de Conciliación
plantilla masculina corresponsabilidad
sobre igualdad de en las

~
obligaciones en responsabilidades
materia de familiares
responsabilidades
familiares y reparto

~ equilibrado de tareas,
a la vez que se les
informará
explícitamente sobre

~
las medidas de

62
 conciliación existentes
en la institución.

11/01/2026 No iniciada Corregir las posibles Garantizar la Retribución

discriminaciones equidad salarial.
retributivas por razón
de sexo detectadas.

11/01/2026 No iniciada Realizar un Garantizar la Retribución

seguimiento de equidad salarial e
Brecha Salarial. intentar acabar con
la brecha salarial si
la hubiera

11/01/2026 No iniciada Registrar y analizar Prevenir y atender Prevención

los casos de acoso las situaciones de del acoso
producidos en la acoso sexual o por sexual y del
institución. razón de sexo acoso por
razón de
sexo

11/01/2026 Completada Revisar Prevenir y atender Prevención

periódicamente el las situaciones de del acoso
protocolo de acoso sexual o por sexual y del
prevención y razón de sexo acoso por
actuación en caso de razón de
acoso sexual o por sexo
razón de sexo.

11/01/2026 No iniciada Difundir el protocolo Prevenir y atender Prevención

de prevención y las situaciones de del acoso
actuación en caso de acoso sexual o por sexual y del
acoso sexual o por razón de sexo acoso por
razón de sexo a toda razón de
la plantilla. sexo

11/01/2026 No iniciada Informar a la Garantizar la Retribución

Comisión de objetividad de la
seguimiento estructura salarial y
periódicamente de las la transparencia del
retribuciones medias y sistema retributivo
medianas de mujeres
y hombres por nivel
jerárquico, así como
de cualquier cambio
de criterio para el
cobro de los
diferentes

~ 63
 '·
Facha lími-to

complementos
salariales.

11/01/2026 No iniciada Redacción de un Garantizar un Selección

Protocolo de procedimiento de
procedimiento de selección basado
selección basado en en criterios
criterios objetivos y no objetivos que no
discriminatorios. tengan en cuenta
el sexo

11/01/2026 No iniciada Informar a la Facilitar el acceso Formación

Comisión de de mujeres y profesional
seguimiento de los hombres a la
resultados de la formación para
formación anual contribuir a su
desagregados por desarrollo
sexo. profesional y a
equilibrar la
plantilla

11/01/2026 No iniciada Elaborar y revisar el Facilitar el acceso Formación

Plan de Formación de mujeres y profesional
Anual para todas las hombres a la
personas trabajadoras formación para
que contribuya a su contribuir a su
desarrollo profesional desarrollo
y a equilibrar la profesional y a
plantilla. equilibrar la
plantilla

11/01/2026 No iniciada Elaboración de Facilitar el acceso Formación

herramientas de de mujeres y profesional
detección de hombres a la
necesidades formación para
formativas, haciendo contribuir a su
especial hincapié en desarrollo
las mujeres de cara a profesional y a
su capacitación para equilibrar la
ocupar puestos plantilla
desempeñados
mayoritariamente por
hombres.

~ 11/01/2026 No iniciada Impartir formación

específica sobre
Prevenir y atender
las situaciones de
Prevención
del acoso
prevención del acoso acoso sexual o por sexual y del
razón de sexo acoso por

~
64
 Fecha límite

sexual o por razón de razón de

sexo. sexo

11/01/2026 No iniciada Garantizar máxima Prevenir y atender Prevención

confidencialidad y las situaciones de del acoso
eficacia que vele por acoso sexual o por sexual y del
la intimidad de la razón de sexo acoso por
víctima y de las razón de
personas afectadas. sexo

11/01/2026 No iniciada Difundir mediante los Fomentar en la Condiciones

canales habituales de plantilla el principio de trabajo y
comunicación de la de Conciliación
institución los distintos corresponsabilidad
permisos, derechos y en las
medidas de responsabilidades
conciliación existentes familiares
de acuerdo a la
legislación vigente,
incentivando su uso
entre la plantilla
masculina.

11/01/2026 En curso Potenciar la formación Sensibilizar y Formación

en igualdad de formar sobre la profesional
oportunidades al igualdad de
conjunto de la oportunidades y
institución. acoso

/01/2026 No iniciada Revisar el lenguaje y Garantizar un Selección

contenidos de procedimiento de
cualquier documento selección basado
utilizado en la en criterios
selección de personal objetivos que no
para asegurar su tengan en cuenta
objetividad. el sexo

11/01/2026 No iniciada Revisar y actualizar Garantizar un Selección

las prácticas de procedimiento de
comunicación selección basado
existentes (anuncios, en criterios
demandas de empleo, objetivos que no

~
vacantes internas ... ) tengan en cuenta
para incorporar un el sexo
lenguaje neutro y
eliminar estereotipos .

~-
.....

65

-~
 Fechn límite Estado Objetivo Materia

11/01/2026 No iniciada Consensuar los Garantizar un Selección

criterios de los procedimiento de
procesos de selección selección basado
con la Comisión en criterios
negociadora. objetivos que no
tengan en cuenta
el sexo

11/01/2026 No iniciada Informar por escrito a Garantizar un Selección

empresas externas de procedimiento de
selección sobre los selección basado
criterios de la en criterios
Universidad y los objetivos que no
compromisos tengan en cuenta
acordados en la el sexo.
Comisión
negociadora.

11/01/2026 No iniciada Utilizar currículums Garantizar un Selección

ciegos en los procedimiento de
procesos de selección basado
selección. en criterios
objetivos que no
tengan en cuenta
el sexo

11/01/2026 No iniciada Ofrecer Medidas de apoyo Prevención

asesoramiento y a las personas en del acoso
apoyo profesional situación de acoso sexual y del
psicológico y médico acoso por
a las víctimas de razón de
acoso sexual o por sexo
razón de sexo.

~
11/01/2026 No iniciada Hacer un seguimiento Dar preferencia de Selección
del número de acceso a la

~
solicitudes recibidas y institución al sexo
contrataciones menos
realizadas por sexo. representado ante
igualdad de méritos
y experiencia

11/01/2026 No iniciada Establecer la revisión Dar preferencia de Selección

t:
~
periódica del equilibrio
por sexos en la
plantilla.
acceso a la
institución al sexo
menos
representado ante

~ 66
Fechíl límite Objetivo Materia

igualdad de méritos
y experiencia

11/01/2026 No iniciada Introducir medidas de Dar preferencia de Selección

acción positiva para acceso a la
conseguir equilibrio en institución al sexo
la plantilla y una menos
mayor equiparación representado ante
de sexos en los igualdad de méritos
distintos y experiencia
departamentos o
grupos.

11/01/2026 No iniciada Incorporar en un Utilizar criterios de Promoción

Protocolo de igualdad en todos profesional
Promoción criterios los procesos de
claros, objetivos, no promoción
discriminatorios y
abiertos en los
procesos de
promoción
asegurando
neutralidad en cuanto
al sexo.

11/01/2026 No iniciada Elaborar por escrito y Utilizar criterios de Promoción

comunicar a toda la igualdad en todos profesional
plantilla los posibles los procesos de
itinerarios promoción
profesionales de la
institución.

11/01/2026 No iniciada Informar Facilitar y Condiciones

periódicamente a la promover el de trabajo y
Comisión de ejercicio de los Conciliación
seguimiento del Plan derechos de
de igualdad sobre el conciliación de la
disfrute de licencias y vida laboral y
permisos relacionados familiar
con la conciliación de
la vida familiar y
laboral.

67
Fecha límite

30/06/2022 En curso Realización de una Garantizar la Retribución

auditoría retributiva objetividad de la
para garantizar el estructura salarial y
principio de igual la transparencia del
retribución por sistema retributivo
trabajos

Completada Formar a las personas Sensibilizar y Formación

que integran la formar sobre la profesional
Comisión negociadora igualdad de
y la comisión de oportunidades y
seguimiento, en acoso
materia de igualdad,
acoso sexual y por
razón de sexo.

Completada Realizar una Sensibilizar y Formación

formación específica formar sobre la profesional
en materia de igualdad de
igualdad para las oportunidades y
personas de RRHH. acoso

~ 68