CLASES PREPARATORIO LABORAL
LABORAL INDIVIDUAL:
Derecho laboral: regula la relación jurídica entre empleador y empleado
Trabajo: art 5. Es toda actividad humana, libre, licita material o intelectual, permanente o
transitoria que una persona ejecuta conscientemente al servicio de otra persona
Características: subordinación, remuneración y prestación personal del servicio – si uno de estos 3
no está, NO es un contrato de trabajo
� El empleador puede ser persona natural o jurídica pero el trabajador SIEMPRE va a ser una
persona natural. Nunca podrá ser jurídica – NO PUEDE EXISTIR RELACION NATURAL ENTRE
DOS EMPRESAS – por el elemento de la prestación personal del servicio, una empresa no
puede hacer esto
Subordinación: principal elemento que permite verificar la existencia de un contrato laboral por
esa prestación persona (ir a trabajar directamente). Principal elemento que se debe entrar a
probar cuando se debata la existencia de un contrato laboral, porque prueba la efectiva relación
entre las partes, por cumplir con los horarios, por cumplir con funciones como presentar informes.
– porque los otros 2 elemento siempre van a estar.
Elementos que indican la subordinación: ej que el empleador le pida al trabajador funciones que
no están en su contrato y que lo obliguen a su cumplimiento es prueba de la subordinación –
donde hay esa jerarquía de quien ordena y se debe cumplir eso
Características de los contratos laborales: - verbal o escrito
- Es principal (no depende de otro para nacer)
- Nominado o típico (regulación especial)
- Bilateral
- De tracto sucesivo
- Oneroso
- Consensual
- Intuito persona
Dos formas de diferenciar un contrato laboral:
- Forma: verbales o escritos
- Duración: termino definido, indefinido, ocasional y por obra o labor
Verbales: todo contrato verbal se entenderá como un contrato a TERMINO INDEFINIDO, así las
partes acuerden de forma verbal que el contrato será de determinado plazo, ya que sin importar
que pacten este término, por su naturaleza será a término indefinido. Esto en razón de que los
definidos solo se pueden dar por escrito.
También puede ser verbal el de obra o labor porque no se tiene un periodo de tiempo definido en
que se va a terminar el contrato, no se sabe el día específico sino que se da cuando se acabe la
obra o labor (mientras subsista esa labor. Ej: secretaria)
Escrito: puede darse en las 4 formas de duración.
Dato: siempre aconsejar contratar de forma escrita y si es verbal que hayan testigos
TERMINO INDEFINIDO: verbal o escrito. Tiene vigencia ministras subsistan las causas que le dieron
origen al contrato a menos de que una de las partes de por terminada la relación laboral
TERMINO DEFINIDO: siempre debe ser por escrito y su duración no puede ser nunca mayor a 3
años, pero se puede renovar indefinidamente.
En los que se contrate por un término menor a 1 año se pueden prorrogar 3 veces por el mismo
periodo pactado inicialmente. Ej: contrato a 6 meses lo puedo renovar 3 veces más (18 meses).
Para una cuarta renovación o prorroga, esa prórroga ya NO podrá ser inferior a 1 año. ES FALSO
QUE A LA CUARTA RENOVACION EL CONTRRATO SE VUELVA A TERMINO INDEFINIDO
También se puede pactar el periodo de prueba: podrá ser máximo de 2 meses. Y en los contratos
inferiores a 1 año el término del periodo de prueba no podrá ser superior de la quinta parte del
término definido. Ej: 6 meses de contrato, periodo de prueba de 1 mes.
El periodo de prueba debe estar estipulado por escrito. Es la parte inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto apreciar las aptitudes del trabajador y que el trabajador evalúe la
conveniencia de las condiciones del trabajo
- El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.
- Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
- Cuando se pacte en un término menor al legalmente establecido, las partes lo pueden
prorrogar antes de que se venza el término establecido y sin que supere el término legal.
CONTRATO POR OBRA O LABOR: dura tanto como dure la obra o labor. Se debe establecer la
labor y pagar salarios y prestaciones cuando termine el contrato.
CONTRATO OCASIONAL, TRANSITORIO O ACCIDENTAL: inferiores a 1 mes y siempre tienen
derechos a todas las prestaciones. Ej: contratos en temporadas de ventas
JORNADA DE TRABAJO:
Jornada ordinaria: 48 ordinaria. La máxima legal. 8 horas al día
Ley 2101 del 2021 – se reduce gradualmente hasta 42 horas para el 2026. También queda a
voluntad de las partes como se distribuyen.
Desde el 2023 se reduce a 47, 2024 - 46 horas, 2025 – 44 horas
Trabajo suplementario: todo aquel que excede la jornada ordinaria y se remunera de una forma
especial y no puede exceder las 2 horas diarias (extras)
- Jornada diurna: 6am – 9pm
- Jornada nocturna: 9pm-6am
Dentro de esas jornadas deben distribuirse las 8 horas diarias más las 2 permitidas de horas extras
Los trabajos suplementarios tienen una forma especial de remunerar: recargos
● Recargo nocturno: 35% (0.35)
● Recargo hora extra diurna: 25% (1.25)
● Recargo hora extra nocturna: 75% (1.75)
● Dominicales o festivo: 75% (1.75). Si hay horas extras, se le suman los otros porcentajes
- Dominical + hora extra diurna: 2,0
- Dominical + hora extra nocturna: 2.5
- Dominical + recargo nocturno: 2,1
Ese recargo es sobre el salario
Ej: un trabador labora a 250mil el día y en 1 semana trabaja 3 horas extras diurnas y 2 horas extras
nocturnas
250mil/8horas: 31,250 vale la hora trabajada
Hora diurna: 31,250 x 1,25: 39,062 x 3 horas extras: 117mil
Hora nocturna: 31,250 x 1,75: 164,062 x 2 horas: 109,365 mil
Dominical: 31,250 x 2,5 (1,75 y 175): x 10: 781,250 (trabaja 8 horas dominicales y 2 horas extras
nocturnas)
� El trabajador tiene derecho a 1 día de descanso remunerado. Ese día se puede cambiar y no
ser el domingo (a voluntad de las partes)
Jornada flexible: debe ser acordada entre las partes. Ley 789 2002 art 51
Se debe distribuir en un máximo de 6 días. Debe tener un mínimo de 4 horas y hasta de 10 horas
diarias sin recargo. El día de descanso puede o no coincidir con el domingo. No se puede asignar
más de 1 turno en el mismo día. Tiene como fin permitirle al trabajador que algunos días trabajen
menos horas, distribuir el trabajo de diferente manera
Jornada de capacitación y bienestar: de carácter obligatorio para aquellas empresas en donde hay
más de 50 trabajadores. Consisten en que la empresa debe dar 2 horas de la jornada ordinaria
para la realización de actividades culturales, recreativas o de capacitación. Los gastos son
asumidos por el empleador y su asistencia es obligatoria (si no asiste, se le descuenta del salario)
Se realizan a través de SENA o de las cajas de compensación familiar. Se pueden acumular por 1
año o donar – lo que la empresa realmente hace es sacar 1 o 2 días al año para la realización de
estas actividades (actividades de integración)
Dentro de la jornada hay un descanso:
- El dominical
- El del sábado: para permitirla, la jornada de lunes a viernes se puede ampliar a 2 horas
más diariamente para cumplir con las 48 semanales y descansar el sábado y el domingo
(esas horas demás no se recargan porque son para cumplir con las 48 horas legales)
- Entre jornada: la jornada se debe distribuir en 2 secciones con descanso que se adapte a
las necesidades de los trabajadores. Hora de almuerzo y el descanso de 1 día a la semana
(porque el dominical no siempre debe ser el domingo)
- Festivos: también son de obligatorio descanso (fiesta civil y religiosos) si trabaja, se le
recarga.
TELETRABAJO
Ley 1221 del 2008. Es una forma de contratar. Es la posibilidad del trabajador de trabajar de
manera remota o en un lugar escogido por el para desarrollar su actividad personal, realizar sus
funciones por medio de las tecnologías de información y telecomunicación TICS
Hay 3 formas de realizar la jornada
- Autónoma: aquel en que realizan sus funciones desde su domicilio o un lugar escogido
(oficina, loca, la casa…) SIEMPRE trabaja por fuera de la empresa y OCASIONALMENTE va a
las instalaciones de la empresa a realizar alguna función
- Móvil: los trabajadores no tienen un lugar establecido para la realización del trabajo y sus
herramientas personales son las tics. No necesitan de un espacio físico para realizar el
trabajo sino que solo necesitan de un medio tecnológico para cumplir con sus funciones
- Suplementario: cuando laboran 2-3 días a la semana en la casa y de resto en las
instalaciones de la empresa
TRABAJO EN CASA
Nace con la ley 2088 del 2021. Es la habilitación para desempeñar TRANSITORIAMENTE las
funciones por fuera del lugar donde naturalmente las realiza, sin modificar el contrato. Se da
cuando hay situaciones de orden legal que impidan desarrollar la función directamente en la
empresa
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Decreto 4369 de 2006. Aquellas que prestan un servicio para ayudar de forma temporal en el
desarrollo de actividades de una empresa. Son las que suplen cuando hay vacantes como por
ejemplo por licencias, accidentes, vacaciones... épocas de ventas, cosechas. Suplen esa necesidad
laboral de una empresa de manera TEMPORAL Y NO PERMANENTE
En estas empresas hay 2 tipos de trabajadores: planta y en misión
Planta: aquellos que desarrollan las actividades en las dependencias propias de la empresa de
servicios temporales (gerentes..)
En misión: son los que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de la empresa
que los contrata para cumplir con las funciones. Tienen derecho al pago de un salario ordinario
equivalente al pago de los trabajadores de la empresa usuaria (equivalente al pago de la persona
que suple) y tiene derecho a gozar de los mismos beneficios (ej: transporte, alimentación…) que
tengan los trabajadores del lugar de la empresa usuaria.
Este tipo de contratación es usada para la tercerización de la relación laboral. Es decir, quien tiene
que pagar los salarios y prestaciones son las empresas de servicios temporales y no la usuaria –
esto afecta a los trabajadores.
En principio existe la subordinación entre la empresa usuaria y el trabajador, pero su verdadera
relación laboral está es con la empresa de servicios temporales.
Ej: una empresa contrata a la otra y le paga cierto dinero y esa de servicios temporales es la que le
paga al trabajador. La usuaria no le paga al trabajador – así se terceriza
¿Cuándo se puede contratar con ellas? Cuando se trate de labores ocasionales, cuando se quiera
reemplazar personal que está en licencia o en vacaciones………., y para atender los incrementos en
la producción en los periodos gestacionales. Podrá realizarse por un término de 6 meses
prorrogables por 6 meses más
Prohibición en la norma: la norma dice que si pasados esos 12 meses subsisten las causas
originarias del servicio contratado, la empresa usuaria NO podrá prorrogar el contrato ni podrá
celebrar otro contrato con la misma empresa de servicios ni con otra diferente – lo que hacen
indirectamente es mandar a la empresa usuaria a contratar directamente al trabajador
SALARIO
Es la retribución del servicio prestado por el trabajador subordinado. Ley 50 de 1990 art 14:
corresponde a la remuneración fija o variable como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, el trabajo suplementario, porcentaje sobreventas y comisiones.
Se puede pagar en dinero o en especie:
- Dinero: de forma ordinaria 🡪 que se paga periódicamente y puede ser fija (inicialmente
pactado) o variable (sobretasas de ventas y cobros – es la remuneración que se hace no
por ocasión de un periodo de tiempo sino por las funciones que el trabajador hace como
el pago de comisiones)
Extraordinaria: la remuneración de las horas extras, las primas, los sobresueldos (es la
recompensa o gratificación que hace un empleador por un trabajo bien hecho.
Constituyen salario y se deben tener en cuenta a la hora de la liquidación)
Los viáticos también constituyen salario al igual que los pagos de vivienda, alimentación y
vestuario que llega a suministrar la empresa (por ser reiterativo y habitual)
Art 127 código sustantivo del salario: todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
128: no constituye salario lo que se da ocasionalmente y por mera libertad del empleador
como las prestaciones sociales, los suministros en especie, los subsidios familiares,
propinas y viáticos accidentales y los beneficios habituales otorgados de forma extralegal.
El auxilio de transporte no constituye salario pero para liquidar prestaciones sociales si se
tiene en cuenta
Merecedores del auxilio del transporte: los que devenguen menos de 2 salarios mínimos.
¿Qué trabajadores que devenguen menos de 2 salarios mínimos NO son beneficiarios del
auxilio? Son los que no incurren en gastos de transporte. Ej: el que vive en el lugar del
trabajo o cerca y NO INCURRE EN GASTOS (antes se miraba era con la distancia en metros,
ahora se tiene en cuenta si debe gastar o no en transporte)
Tiene como fin reembolsar lo que el trabajador ha gastado en su movilización
En el teletrabajo también existe un auxilio llamado auxilio de conectividad que tiene las
mismas reglas – lo reciben los que devenguen menos de 2 salarios mínimos
Los de trabajo en casa se les da este auxilio mientras se encuentren en esta modalidad. Ya
no se les paga auxilio de transporte sino de conectividad para ayudarles a mitigar los
gastos
- Especie: art 129 cod sustantivo. Será parte de la remuneración ordinaria y permanente. El
empleador podrá cancelar en especie al trabajador hasta el 50% del salario en pagos de
vivienda, alimentación o vestido. Si el trabador devenga 1 salario mínimo el salario en
especie no podrá superar el 30% de ese salario
� El salario se puede pagar por hora, día, semana o mensual. El pago de jornal cuando la
remuneración es por día. Hablamos de sueldo cuando se paga en periodos mayores del día.
Pago a destajo o por unidad de obra: cuando se paga cierta cantidad por cada pieza que se
fabrica. Se paga por cada producto realizado. Ej: cada vez que haga una camiseta me pagan.
Pago por tarea: El trabajador se compromete a realizar una cantidad de obra en el día y se
cumple la jornada cuando termine la obra. Es diferente al pago por destajo porque este es por
producto realizado y por tarea es cuando finalice la obra
Existe el salario ordinario, mínimo e integral
Ordinario: el que está por encima del mínimo y pactado por las partes
Mínimo legal: la mínima que debe recibir quien labora por la jornada máxima legal. En principio
ningún trabajador puede ganar menos de un salario mínimo por laborar 48 horas semanales. Se
define anualmente por una comisión de concertación tripartita compuesta por los sindicatos, el
gobierno y los empresarios, el acuerdo se establece por decreto, si no se logra el consenso, el
gobierno determina el incremento del salario según la inflación, el pib y el ipc
Integral: art 132 cod sustantivo. Cuando un trabajador devenga más de 10 salarios mínimos. Se
debe estipular por escrito que es salario integral. Y que además del salario ordinario incluye el
pago de todas las prestaciones sociales y recargo por horas extras, dominicales y festivos,
subsidios e intereses con excepción de las vacaciones. Se debe pagar los 10 salarios y el 30% del
factor prestacional.
Factor prestacional: Pago anticipado de primas, cesantías y horas extra.
No todo trabajador que devengue más de 10 salarios mínimos tiene salario integral, tiene que
estar estipulado por escrito que es salario integral
Lo único que no se incluyen las vacaciones
EL PAGO DEL SALARIO PUEDE SER PACTADO EN MONEDA EXTRANJERA. El trabajador puede exigir
el pago en su equivalente en moneda colombiana, al monto del cambio oficial del día en que debe
efectuarse el pago y el empleador no puede negarse
DATO: ¿Qué pasa cuando un trabajador es secuestrado? No se le puede dar por terminado el
contrato de trabajo. Se le debe seguir pagando el salario y los aportes a seguridad social hasta que
se le declare la muerte presunta (hasta por 2 años)
Retenciones de salarios: para retener, deducir o compensar suma alguna del salario del trabajador
debe existir autorización escrita u orden judicial
¿Qué puede deducir, retener o compensar el empleador? Art 113. Puede retener las multas. Las
multas se pueden descontar de los salarios y la imposición de una multa se debe a retrasos o faltas
al trabajo sin excusa suficiente
Las multas hacen parte de esa deducción del salario que puede hacer el empleador de manera
oficiosa.
Las multas no pueden exceder la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en una
cuenta especial que se dedique a premios o regalos para los trabajadores el establecimiento. El
empleador puede descontar las multas de los salarios.
Art 150 cuotas a las cooperativas: son permitidos los descuentos y retenciones por cuotas
sindicales y de cooperativas, cuotas de las sanciones disciplinarias, cuotas con destino al seguro
social obligatorio
🡪 Únicos descuentos permitidos por la ley
Art 149 cod sustantivo. Descuentos prohibidos: eso de descontarle a un mesero cuando se rompe
un plato, es prohibido por la ley. Los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a
los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos
de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede retener, aun habiendo autorización escrita del trabajador, cuando se afecte el
salario mínimo o la parte del salario declarada inembargable.
Del salario solo se puede embargar la quinta parte --- excepción: para alimentos se puede
embargar más de la 5ta parte pero solo hasta el 50% -- para no afectarle su derecho al mínimo
vital y móvil (es el derecho a no perder poder adquisitivo, tener una vida digna, de poder subsistir)
OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR: art 57
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este
efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)
trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación *2; en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales *4 inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de
los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario
8. si para poder cumplir con el contrato, se debe cambiar de residencia, el empleador debe correr
con esos gastos de el y de su familia y con los de regreso solo si lo despiden, porque si renuncia no
le deben pagar los gastos de regreso
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles,
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada
12. esos 10 días NO son por una única vez. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado
de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de
edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: art 58
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del
parto.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR: art 59
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción del art 113 y 150
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el {empleador}.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. en las certificaciones, el empleador no puede poner aspectos que perjudiquen al trabajador. No
pueden decir ningún aspecto negativo del trabajador
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES A LOS TRABADORES: art 60
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos. Aunque podrá llegar en
esas condiciones siempre y cuando no afecte el desempeño laboral
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer
en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo
contratado.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: art 61
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado; 🡪 la corte dice que si las condiciones que dieron origen al
contrato se mantienen, el contrato no se acaba, el vencimiento del termino no da lugar a la
terminación del contrato de trabajo
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar
el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho.
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA: art 62
Por parte del empleador: actuaciones del trabajador
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto;
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Por parte del trabajador: actos que induce el empleador al trabajador que van en detrimento del
trabajador
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Consecuencias de dar por terminado el contrato de trabajo: el empleador tiene la obligación de
entregar una certificación laboral que debe tener las funciones, cargo salario y termino en que
trabajo. Si desea dar carta de recomendación lo puede hacer pero no es obligación
Aparte de eso, debe inmediatamente pagar la liquidación (el mismo día) y a partir de ese
momento comienzan a correr los intereses e indemnizaciones por el no pago de la liquidación
Art 65 cod sust #1. Cuando se debe pagar la liquidación: Si a la terminación del contrato, el
{empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
Sin embargo, por jurisprudencia se ha entendido que tiene que haber un plazo razonable entre la
terminación del contrato y el pago de la liquidación – dependiendo del monto de la liquidación y
de la capacidad económica de la empresa
Aparte de eso, el empleador debe remitir al ex trabajador a la realización de los exámenes
médicos de salida para verificar con que enfermedades o animalias físicas pudo salir el trabajador
con respecto a cómo ingreso. Porque si aparecen enfermedades con ocasión del trabajo, el
empleador debe pagar por esas enfermedades adquiridas
¿Para terminar el contrato, se debe dar un preaviso? Si, 30 días antes de que se acabe el contrato
(como mínimo. Porque se debería avisar antes de esos 30 días). En contratos de término definido.
¿Qué pasa si no se da el preaviso o se da en menos tiempo? El contrato se prorroga
automáticamente por el mismo término que se pactó
Término indefinido: se debe dar un preaviso también con 30 días de anticipación, pero ¿eso evita
que se dé una terminación sin justa causa? ¡NO! No exonera de una terminación sin justa causa.
Solo se puede alegar por justa causa las relacionadas al comportamiento del trabajador porque
como no tiene tiempo no se puede alegar un preaviso para decir que hubo justa causa. Entonces si
se debe pagar indemnizaciones
INDEMNIZACIONES
Son sanciones económicas que se le imponen al empleador por el incumpliendo de las
obligaciones contractuales por la terminación sin justa causa.
Aseguran el lucro cesante y el daño emergente. Dependiendo del tipo del contrato varia la forma
de liquidar la indemnización.
Término indefinido: si devenga menos de 10 salarios, su indemnización estará ligada al tiempo
que laboró en la empresa.
● Si trabajo 1 año, su indemnización será 30 días de salario
● Si trabajo 2 años, 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por el segundo
año
● De ahí para adelante (desde el segundo año), por cada año trabajado, serán 20 días de
salario
Si el trabajador devengaba más de 10 salarios
● Por el primer año 20 días y de ahí en adelante serán de 15 días
Ej: 4 años, 5 meses y 3 dias
4 años y 153 días. Esos 153 días se multiplican por 20 dias de salario: 3.060 divido 360 dias : 8,5
dias eso da la fracción de dias que hay que pagar por indemnización y se suma con los demás dias
- 1 año: 30 dias
- 2 año: 20 dias
- 3 año: 20 dias
- 4 año: 20 dias
- Y trabajo 153 dias : 8,5 dias
30 + 20 + 20 + 20 + 8.5: 98.5
Ganaba 2.500.000 ------ el dia era a 83.333.33 x 98.5 :
EN LABORAL: Meses: 30 días
Años: 360 días
Termino fijo: el término que falte por terminar el contrato
Ej: contrato de 2 años y me sacan faltando 6 meses para cumplir los 2 años. La indemnización son
los 6 meses de salario. NUNCA PODRÁ SER INFERIOR A 15 DIAS DE SALARIO
INDEMNIZACIONES POR FALTA DE PAGO art 65 cod sustantivo
A la terminación del contrato el empleador debe pagar los salarios y prestaciones debidos. El no
pago injustificado de esto, origina la obligación del empleador de pagar como indemnización 1 día
de salario por cada día en que se demore en pagar la liquidación (por cada día de retraso)
Esta sanción se genera hasta por 24 meses contados a partir del día siguiente de la terminación del
contrato
Desde la iniciación del mes 25 hasta cuando se pague, se pagaran intereses moratorios a la tasa
máxima para créditos de libre asignación. Ya no se cobra 1 día de salario por cada día de retraso
INDEMNIZACION POR DEBILIDAD MANIFIESTA
Ninguna persona puede ser despida por sus limitaciones salvo autorización del ministerio del
trabajo pero si son despedidas tendrán derecho a 180 días de salario sin prejuicio de las
prestaciones. Ninguna indemnización excluye a la otra
¿Cuándo se deben pagar? El empleador que quiere evitarse procesos judiciales, cuando liquida al
trabajador le da la indemnización por despido sin justa causa. Pero no está obligado a pagar esa
indemnización porque las indemnizaciones son derechos INCIERTOS, es decir, deben ser
reconocidos por un juez para poder ser exigibles.
¿Cuáles son los derechos ciertos e irrenunciables? El salario, prestaciones sociales, vacaciones
porque son derechos adquiridos.
El hecho de que me den una liquidación y yo la acepte y después los demande porque está mal, no
significa que haya renunciado a hacer cualquier reclamación
Inciertos y renunciables (discutibles): donde no hay claridad sobre si nacieron o no ej: horas
extras (constituyen salario)
