Cap. 2.
- Desafíos del Entorno Laboral
Mtro. Jaime Pérez Sosa
Problemática Actual de área RH
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas
geográficas que antes se consideraban remotas tienden hoy, gracias a la creciente
influencia de la economía global, ejercer crecientes efectos económicos sobre las
sociedades regionales del mundo entero.
Problemática Regionales en el área RH
Reglamentaciones jurídicas y fiscales locales.
Empleo, Desempleo, sobreempleo y subempleo.
Oferta y Demanda laboral regionales
Nuevas expectativas de clientes y consumidores
Nuevas estrategias de competidores
Industrialización y Modernismo
Capacitación Laboral.
Sindicalismo.
La industria Global e internacional, enfrenta diferentes, especiales y muy diversas
situaciones en cada país.
A parte del mercado, las destrezas, las aptitudes, las actitudes, el ambiente
sociocultural el aspecto laboral es indispensable.
Desafíos de la Función RH
Las funciones de Administración de Personal, enfrentan numerosos desafíos que
surgen de las demandas y expectativas de:
a) Los Empleados
b) Las Organizaciones o Empresas
c) La Sociedad
d) Los Gobiernos
Los Clientes
Los departamentos de Administración de Personal, tanto en el ámbito nacional
como internacional, enfrentan nuevos retos a causa de la creciente diversidad
de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial, y porque no
decirlo de las cambios y tendencias de mercado, es decir, de los Clientes y/o
consumidores.
Los responsables del Departamento de Recursos Humanos no son los únicos
responsables de las “funciones de Recursos Humanos” en las empresas y
con sus colaboradores.
Todo jefe es co – responsable.
Todas las personas que sean o pretendan ser Jefes o Líderes deben ser co -
responsables de las “funciones de Recursos Humanos”, es decir, de la
administración de personal en las empresas y con sus colaboradores.
Tendencias en el nuevo lugar de trabajo
Fin del mando y control
Surgimiento de nuevas expectativas en la fuerza laboral
Compromiso en la conducta ética
Impacto creciente de las tecnologías de la información
Confianza en la delegación de autoridad
Hincapié en el trabajo en equipo, llamado Trabajo Colaborativo
Preocupación por el equilibrio trabajo – vida personal
Desarrollo en la influencia de la ciencias del estudio de las conductas humanas
Planeación de los Recursos Humanos
Con base en las necesidades futuras de la organización, se produce la atracción y
el reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver
las necesidades futuras de personal.
Esto permite contar con un grupo de solicitantes, que se sometan a un proceso de
selección de personal .
Por medio de este proceso se escoge a las personas que cubre las necesidades
que la planeación de los recursos humanos determinó.
Al mismo tiempo evitamos:
La improvisación
La urgencia
Malas decisiones,
Contrataciones al vapor
Mala selección
Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de los recursos
humanos de una organización.
Nuevas funciones que requiere la empresa
Nuevos departamentos
Nuevos o diferentes perfiles de empleados
Nuevos mercados, nuevos clientes
Nuevos países, regiones, ciudades
Nuevos productos, servicios, procesos
Objetivo de la Planeación de Recursos Humanos.-
Mediante esta técnica las áreas y los especialistas de personal, apoyan la
estrategia de la empresa y permiten llenar las vacantes que existan con una
filosofía proactiva y no reactiva.
Si la organización no cuenta con el número adecuado de candidatos que reúnan
las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter
estratégico, operativo y funcional.
Ventajas de la Planeación de RH:
Mejorar utilización del personal de la empresa.
Permitir que los esfuerzos y objetivos del depto de RH, se establezcan
sobre bases congruentes.
Obtener considerables ahorros en la contratación
Enriquecer la base de datos de posibles candidatos
Coadyuvar a la coordinación de otros programas, como por ejemplo
productividad, educación, prestaciones, salarios.
Organización de Recuross Humanos
En esencia, la organización tiene su origen en la necesidad humana de
cooperación.
El teórico de la administración Chester Barnard subrayó, que los seres humanos
se ven obligados a cooperar para alcanzar metas personales a causa de
limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales.
La cooperación puede ser más productiva y menos costosa, en la mayoría de los
casos, con algún tipo de estructura organizacional.
Para hacer posible que el personal colabore eficazmente en el logro de
determinados objetivos o metas, se debe definir y mantener una estructura por
funciones.
Este es el propósito de la función administrativa de la organización.
El sistema lógico para organizar se conforma a la práctica usual de desarrollar una
departamentalización. El dueño de una empresa o su administrador contrata
empleados a medida que la magnitud del negocio lo requiera.
El organizar es, por tanto, un proceso mediante el cual el administrador
transforma un caos en orden, evita conflictos entre las personas sobre asuntos
de trabajo o de responsabilidad y establece un ambiente adecuado para el trabajo
de equipo.
Tipos de Departamentalización
a) Mediante números simples
b) Por Tiempo
c) Por Función Empresarial
d) Por Territorio
e) Por Productos
f) Por Clientes
g) Por Canales de Comercialización
h) Por Procesos
i) Combinación de las anteriores Matriz
Organigrama
Debe especificar y detallar perfectamente todos los departamentos o áreas en que
se divide la empresa, de manera vertical y horizontal, para que no quede dudas
sobre las líneas de autoridad y comunicación para cada puesto.
En tiempos modernos debe ser con tres a cuatro niveles de autoridad, aún en
empresas grandes, pensaríamos en tres: Gerentes, Jefes de área y colaboradores
especificando su puesto..
Análisis, Descripción y Diseño de Puestos
“Las descripciones de Puestos precisas, congruentes y bien concebidas mejoran
la efectividad de toda la organización”. Robert J. Sahl
Son sinónimos?
Análisis
Diseño De Puestos
Descripción
Análisis: Recabar la información del puesto
Diseño o Especificación: Proceso de redacción para el desarrollo del puesto:
objetivo, funciones, actividades
Descripción: papel o documento que lee el posible candidato a ocupar el puesto
Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de
trabajo y otros aspectos de un puesto.
Valuación de Puestos
El paso siguiente.
Después de desarrollar el Organigrama de Puestos y Funciones y realizar el
Análisis y Diseño de Puestos y observar en las leyes las reglamentaciones y
aspectos básicos: Es la Valuación de los Puestos.
Su objetivo es decidir el nivel de los sueldos y salarios que correspondan a cada
puesto de la empresa.
Las Valuaciones de Puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el
valor relativo de cada puesto.
Entre más analizados se puedan establecer serán mejor aceptados por la
organización total.
Se trata de evitar la desigualdad y la desmotivación.
