Brecha salarial de Genero
España
Definición:
La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en el salario promedio que reciben hombres y
mujeres por realizar trabajos similares, las mujeres ganan menos que los hombres por un trabajo de
igual valor. La discriminación laboral se da cuando trabajadores con las mismas capacidades en cuanto
a productividad son tratados de forma diferente por el mero hecho de tener características diferentes, ya
sea, genero, raza, edad, nacionalidad u orientación sexual.
Introducción:
Primero tenemos que saber diferenciar entre dos términos, “igualdad” y “equidad”. La igualdad se basa
en la búsqueda de derechos, trato y beneficios similares para todos los colectivos. La equidad tiene en
cuenta que si que existen determinadas diferencias entre hombres y mujeres, pero trata de buscar un
trato proporcional a las circunstancias de cada colectivo.
Podemos diferenciar entre la “brecha salarial de genero sin ajustar” y la “brecha salarial de genero
ajustada”. La brecha de genero sin ajustar mide la diferencia porcentual bruta en el salario entre
hombres y mujeres, sin tener en cuenta las diferencias en términos de características socioeconómicas
y el puesto de trabajo. Esto está mas relacionado con el concepto de igualdad.
La brecha salarial de genero ajustada mide la diferencia porcentual en un salario controlado por dichos
factores, para ver las “diferencias en remuneración por el mismo trabajo realizado”.
Antes de nada, vamos a analizar las razones por las cuales sigue existiendo la brecha salarial, cuáles
son las “teorías” que afirman que sigue vigente esta desigualdad. Y centrándonos en España veremos
en el INE datos de 2020 que nos van a dejar ver cuál es la brecha hoy en día.
Teorías explicativas:
-Primera de ellas trata de explicar las diferencias salariales de genero a partir la productividad en el
empleo. El salario más bajo para las mujeres es reflejo de una menor formación y experiencia laboral
respecto a los hombres, lo que acarrea menor productividad. Afortunadamente, esta teoría ha ido
perdiendo peso con el tiempo, ya que con el paso del tiempo se ha invertido más capital en la formación
de las mujeres, logrando una mayor participación en el mercado laboral. Pese a esto en situaciones de
igualdad productiva las mujeres obtienen una recompensa inferior a la de los hombres.
-La teoría de la segmentación es la que ha ido ganando peso, según esta las diferencias en el empleo
son reflejo de una asimetría en el cambio social. Pese a los avances sociales a lo largo de las décadas,
la crianza de los hijos sigue recayendo principalmente sobre las mujeres. Estas siguen teniendo que
compatibilizar la vida laboral y la familiar, lo que es determinante a la hora de acceder a un empleo. Lo
que hace que sea peor remunerado. Esto es lo que produce la anteriormente comentada segmentación
laboral por género.
-Los últimos años han ido ganando peso estudios que tratan de ampliar el foco de explicación, como por
ejemplo, el análisis de la economía feminista, la cual se centra en el efecto que la cultura y la educación
tienen en las decisiones laborales de las mujeres, cómo la desvalorización de los empleos feminizados.
-Otra de las aportaciones viene directamente de la psicología social. Existen factores de carácter social
y económico que tienen gran influencia en la productividad, claramente vemos las diferentes actitudes
que se toman al ver a un hombre o a una mujer en un entorno competitivo.
Brecha de género (no ajustada) en los salarios por hora por grupos de edad:
Según datos del año 2020, la brecha de género en los salarios por hora se incrementa con la edad,
pasando de un valor de 1,0 en el tramo de los trabajadores de 25 a 34 años hasta 15,7 en el tramo de
55 a 64 años.
Según datos del año 2015, la brecha de género en los salarios por hora se incrementa con la edad, pa-
sando de un valor de 7,0 en el tramo de los trabajadores de 25 a 34 años hasta 22,7 en el tramo de 55 a
64 años.
Gracias a estos gráficos podemos ver que en 5 años la brecha salarial de genero por hora por grupos
de edad ha disminuido X% en trabajadores de entre 25 y 34 años respecto a 2015.
Y en las edades de 55 a 64 años ha disminuido un X%.
Brecha de género en los salarios por hora dependiendo del sector (sector público,
sector privado):
Según la naturaleza del empleador el valor más alto de la brecha salarial de género en el sector público
en el periodo 2010-2020 corresponde a los años 2012 y 2016, con 14,3. Para el sector privado el valor
más elevado se produce en 2012 con 21,9. Los valores son de 8,2 en el sector público y 13,9 en el pri-
vado, en 2020. Podemos ver que en 2020 el empleado del sector público es al que menos le afecta la
brecha salarial, 5,7 menos que en el sector privado. Pero cuando menos diferencia hay entre ambos
sectores es en 2016.
Referencias APA:
Jabbaz, M., Samper-Gras, T., & Díaz, C. (2019). La brecha salarial de género en las instituciones científicas. Estudio
de caso. Convergencia, 26(80). [Link] ([Link])
Anghel, B., Conde-Ruiz, J. I., & De Artíñano, I. M. (2019). Brechas salariales de género en España. Hacienda
Pública Española, (229), 87-119. Brechas salariales de género en España ([Link])
Conde-Ruiz, J. I., & de Artíñano, I. M. (2016). Brechas salariales de género en España. Fundación Alternativas.
09_2016ZoomEco ([Link])
Eurostat. (s. f.). [Conjunto de datos]. [Link]
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