BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144939

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

22358 Resolución de 19 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se registra y publica el Convenio colectivo básico, de ámbito
estatal, para la fabricación de conservas vegetales.

Visto el texto del Convenio colectivo básico, de ámbito estatal, para la fabricación de
conservas vegetales (código de convenio n.º 99001305011981), que fue suscrito con
fecha 25 de mayo de 2023, de una parte, por la Federación Nacional de Asociaciones de
Transformados Vegetales y Alimentos Procesados (FENAVAL) y la Agrupación Española
de Fabricantes de Conservas Vegetales (AGRUCON), en representación de las
empresas del sector, y de otra, por la Federación Estatal de Industria, Construcción y
Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) y Comisiones Obreras Industria
([Link].–Industria), en representación de los trabajadores afectados, y ha sido
definitivamente subsanado mediante Acta de la Comisión negociadora de 16 de octubre
de 2023, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro

de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación
a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 19 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Morón

Prieto.

CONVENIO BÁSICO, DE ÁMBITO ESTATAL, PARA LA FABRICACIÓN

DE CONSERVAS VEGETALES

CAPÍTULO I

Disposiciones Generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

Verificable en [Link]

El presente Convenio Básico es de aplicación en todo el territorio del Estado

Español.
cve: BOE-A-2023-22358

Artículo 2. Ámbito funcional.

Los preceptos de este Convenio Básico regulan las relaciones laborales de todas las
empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y con respecto al principio de
unidad de empresa, sea la fabricación de conservas vegetales, platos precocinados,
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zumos y congelados vegetales, cualquiera que sea la denominación y personalidad

jurídica, privada o pública, de las empresas afectadas, y del personal que en ellas
presten sus servicios.
Se considera que integran dicha industria las fábricas, talleres y explotaciones
industriales que se dedican a la preparación, o transformación de verduras, frutas,
legumbres y hortalizas mediante sistema de confitura, desecación, lavado y
acondicionamiento, tratamiento con gases de cualquier tipo que permita la conservación,
aunque sea por breve periodo de tiempo y con necesidad de frío, u otro cualquiera de
conservación, procediendo al envasado de los productos, utilizando la hojalata, cristal,
madera, cartón, bolsas de plástico, bandejas u otro medio (entendiéndose comprendidos
los productos de 4.ª y 5.ª gama), así como los talleres de fabricación de envases cuando
constituyan dependencias anejas a la actividad principal.
Sin perjuicio de lo anterior, se incluyen las actividades económicas de procesado y
conservación de patatas, así como, la elaboración de especias, salsas y condimentos,
cuya incorporación al presente ámbito funcional es compatible con el mantenimiento de
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior que recojan en su ámbito funcional
dichas actividades. No incurriendo, por tanto, en concurrencia conflictiva entre ambas
unidades de negociación, dado que estos tendrán prioridad aplicativa respecto al
presente Convenio de Fabricación de conservas vegetales. No afectando por tanto en
estas actividades económicas lo dispuesto en el Anexo X del Presente Convenio.

Artículo 3. Partes firmantes y ámbito personal.

Son partes firmantes las organizaciones patronales FENAVAL (Federación Nacional

de Asociaciones de Transformados Vegetales y Alimentos Procesados) y AGRUCON
(Agrupación Española de Fabricantes de Conservas Vegetales) y las organizaciones
sindicales UGT-FICA (Unión General de Trabajadores) y CCOO-INDUSTRIA
(Comisiones Obreras).
El Convenio Básico será aplicable a todas las personas trabajadoras y empresas
incluidos en el ámbito funcional con excepción de los excluidos y de los afectados por las
relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o de
disposiciones de carácter general.

Artículo 4. Ámbito temporal.

1. Duración. El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2022

hasta el 31 de diciembre de 2025.
2. Denuncia. El presente convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las
partes dentro de los últimos tres meses de la finalización de su vigencia temporal; en
caso de no ser denunciado se considerará prorrogado por un año en su articulado, si
bien la revisión de la tabla salarial se realizará de forma obligatoria, así como la de los
anexos que hayan sido pactados para la misma vigencia que el convenio.
3. Ultraactividad. Será indefinida. Una vez denunciado, el convenio se mantendrá
vigente hasta que se sustituya por uno nuevo.

Artículo 5. Efectos.

El presente Convenio Básico obliga, como ley entre partes, a sus firmantes y a las
personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra el contrato. La misma fuerza de
Verificable en [Link]

obligar tienen los anexos que regulan aquellas materias negociables por períodos no
inferiores a un año.
cve: BOE-A-2023-22358

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse
la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que, a todos los
efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad.
Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el
momento de entrada en vigor del presente Convenio Básico, cualquiera que sea la naturaleza
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y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones
de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo indemnizaciones, suplidos y
prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago delegado.
Sólo podrán modificarse las condiciones pactadas en este Convenio Básico cuando
las nuevas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las aquí
acordadas. En caso contrario, subsistirá el Convenio Básico en sus propios términos y
sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a
título personal entre empresa y personas trabajadoras vigentes a la entrada en vigor del
presente Convenio Básico y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y
cómputo anual.
El presente Convenio Básico, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84 del
Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su
vigencia, a la totalidad de empresas y personas trabajadoras comprendidos en los
ámbitos señalados.

Artículo 6. Comisión paritaria.

1.º Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:

a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o

colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

2.º Si en su labor de interpretación, aplicación y seguimiento del convenio, la

Comisión Paritaria considera que alguna cuestión planteada tiene el suficiente interés
como para modificar el convenio, se procederá a convocar a la Comisión Negociadora
para que negocie, acuerde y firme lo que proceda. Lo acordado por la Comisión
Negociadora pasará a formar parte del presente Convenio. Seguidamente se remitirá a
la autoridad laboral para su registro y publicación.
3.º La Comisión estará compuesta por seis representantes de las Centrales
Sindicales y seis representantes de las Asociaciones Empresariales firmantes, que serán
nombrados preferentemente de entre los pertenecientes a la Comisión Deliberadora del
Convenio
4.º Reglamento de funcionamiento.

a) Reuniones: La Comisión Paritaria se reunirá:

– Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartado 1

a) y b), cuando le sea requerida su intervención.
– Para el caso del apartado 1 c), cada tres meses.

b) Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las

Organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se
expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen
en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince
días, a partir de la convocatoria.
Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente:
Verificable en [Link]

Se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el

cve: BOE-A-2023-22358

interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.

c) Quórum-Asesores: Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando

asista la mayoría simple de cada representación.
Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos
Asesores.
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d) Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier

caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.
De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de
Secretarios y un representante de cada parte.
e) Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la
Comisión Paritaria en la sede de la Federación Nacional de Asociaciones de
Transformados Vegetales y Alimentos Procesados, sita en Madrid, calle Seminarios de
Nobles, número 4, 3.º izquierda B.

5.º Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria.

Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de

interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o
administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos.
En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.
En caso de que no sea posible solucionar la discrepancia en la Comisión Paritaria,
las partes la someterán a mediación ante el SIMA-FSP. También podrá someterse la
cuestión a arbitraje ante ese organismo si hay acuerdo de las partes para ello.

6.º Los miembros de la Comisión Paritaria podrán solicitar a las empresas que se
rigen por este convenio los boletines de cotización a la Seguridad Social. La solicitud se
hará a través de la asociación patronal a la que pertenezca, salvo que no pertenezca a
ninguna, en cuyo caso se hará directamente.
7.º Ante las múltiples funciones, competencias y responsabilidades que el
legislador deriva a los agentes sociales en la negociación y gestión de los convenios
colectivos sectoriales, las empresas y personas trabajadoras afectados por el presente
Convenio podrán contribuir a los gastos que se originen en su negociación y gestión. La
Comisión Paritaria fijará la forma, condiciones, cuantías e importes correspondientes a
cada gestión. Solo podrá exigirse el pago a aquellas empresas que lo hayan aceptado
previa, expresa y voluntariamente.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 7. Organización del trabajo.

La Organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la

empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de racionalización, mecanización y dirección del trabajo no podrán
perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y el deber de
completar y perfeccionar con la práctica diaria.
La mecanización, progresos técnicos o de organización no podrán producir merma
alguna en la situación económica de las personas trabajadoras asalariadas en general;
antes al contrario, los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma
que mejoren no sólo el excedente empresarial, sino también la situación de las personas
trabajadoras.

CAPÍTULO III
Verificable en [Link]

Clasificación del personal

cve: BOE-A-2023-22358

Artículo 8. Disposición general.

Las categorías profesionales consignadas en el presente Convenio Básico son

meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y
categorías enumeradas si las necesidades y volumen de las empresas no lo requieren.
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Toda persona trabajadora está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus
superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin
perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Aquellos operarios cuyas categorías profesionales no se encuentres definidas en el
presente Convenio Básico, serán asimilados a las que, dentro de las anteriormente
expuestas, más se asemejen.

Sección primera. Por su función

Artículo 9. Grupos de clasificación.

El personal al servicio de las Empresas afectadas por este Convenio Básico queda
encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales.

1. Personal Técnico.
2. Personal Administrativo.
3. Personal Obrero y Subalterno.

Artículo 10. Categorías del Grupo Profesional de Técnicos.

El personal técnico se encuadra en las siguientes categorías:

1. Técnico/a con título de grado superior.

2. Técnico/a con título de grado medio.
3. Jefe/a Técnico de Fabricación o de Gestión.
4. Técnico/a no titulado.

Artículo 11. Categorías del Grupo Profesional de Administrativos.

El personal administrativo se encuadra en las siguientes categorías:

1. Jefe/a de primera.
2. Jefe/a de segunda.
3. Jefe/a de Ventas.
4. Oficial de primera.
5. Oficial de segunda.
6. Auxiliar.
7. Telefonista.
8. Viajante o vendedor/a.
9. Analista.
10. Programador/a.
11. Operador/a.

Artículo 12. Categorías del Grupo Profesional del Personal Obrero y Subalterno.

El personal obrero y subalterno se encuadra en los siguientes subgrupos:

A) Encargado de sección o maestro.

B) Personal obrero de oficios propios de la industria.
Verificable en [Link]

1. Oficial de primera.
2. Oficial de segunda.
3. Operador/a de máquina.
cve: BOE-A-2023-22358

4. Especialista.
5. Auxiliar.
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C) Personal de cámaras frigoríficas

1. Maquinista.
2. Ayudante de maquinista.

D) Personal de oficios varios

1. Oficial de primera.
2. Oficial de segunda.
3. Ayudante.

E) Personal subalterno.

1. Almacenero/a.
2. Vigilante Jurado.
3. Guarda o Portero/a.
4. Ordenanza.
5. Personal de limpieza.

Sección segunda. Por su aptitud

Artículo 13. Categorías Profesionales del Grupo Técnico.

1. Técnico/a de grado superior. Es la persona que, en posesión de un título

superior expedido por el Estado, por medio de sus Universidades o Escuelas Especiales
Oficiales o legalmente reconocidas, ha sido contratado por la empresa en atención a
dicho título profesional, realiza las funciones de su profesión y es retribuido de manera
exclusiva o preferentemente mediante sueldo.
2. Técnico/a de grado medio. Es la persona que, poseyendo un título profesional y
oficial distinto del anterior, presta los servicios de su profesión desempeñando funciones
propias de éste, siempre que perciba su retribución en la forma indicada para el
Técnico/a con título superior.
3. Jefes/as Técnicos.

3.1 Jefe/a Técnico de Fabricación. Es la persona que tiene la máxima

responsabilidad de organización del trabajo y del orden del personal de la Sección, de
acuerdo con la organización de la Entidad, hasta el límite en que queda fijada su
autoridad por la empresa. Su actuación está subordinada a motivos prefijados dentro de
los cuales y con iniciativa propia, realiza toda clase de estudios de tiempos y mejoras de
métodos, programación, planeamiento, inspección y control de todos los casos: estudio y
desarrollo de las técnicas de calificación, valoración de tareas, seguridad en el trabajo,
selección y formación de personal. Deberá interpretar toda clase de planos,
interpretación y distribución de toda clase de fichas completas, hacer evaluaciones de
materiales precisos para trabajos cuyos datos se obtengan tanto de planos como sobre
obras. Podrá ejercer misiones de Jefe/a dentro del ámbito de las funciones referentes a
utilización de máquinas, instalaciones y mano de obra, proceso de lanzamiento, costos y
resultados.
3.2 Jefe Técnico/a de Gestión (nivel salarial 1.6). Es la persona que tiene la
responsabilidad de organización del trabajo y del personal a su cargo, de acuerdo con la
organización de la entidad, hasta el límite en que queda fijada su autoridad por la
Verificable en [Link]

empresa. Su actuación está subordinada a motivos prefijados dentro de los cuales, y con
iniciativa propia, realiza toda clase de control y seguimiento de las actividades propias de
cve: BOE-A-2023-22358

su área, propone, establece y supervisa acciones, controla los recursos asignados,

realiza todo tipo de informes, realiza propuestas de mejora y coordina el personal a su
cargo.
En el área de ventas: es la persona responsable de las ventas y su rentabilidad a
escala regional, tiene a su cargo vendedores/as, es responsable de los clientes
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asignados, controla y sigue las acciones en el punto de venta, establece y sigue las
acciones promocionales, motiva y controla los distribuidores y realiza informes, entre
otros, sobre la realidad del mercado.

4. Técnico/a no titulado. Es el que sin necesidad de título profesional alguno, por

su preparación, reconocida competencia y práctica en todas o algunas de las fases del
proceso elaborativo o servicios de la industria, ejerce funciones de carácter ejecutivo o
técnico especializado.

Artículo 14. Categorías Profesionales del Grupo Administrativo.

En el concepto general de personal administrativo se incluyen aquellas personas que

realicen funciones de oficina, tales como las de contabilidad, facturación, cálculo, cobro,
correspondencia, informática, etc.

1. Jefe/a Administrativo de primera. Es la persona que, con conocimiento

completo de todos los servicios administrativos, asume la responsabilidad y dirección
administrativa de la empresa.
2. Jefe/a Administrativo de segunda. Es la persona que a las órdenes del Jefe/a
Administrativo de Primera o persona que lo supla en sus funciones, dirige la
administración de la empresa, función que ejerce con cierta autonomía dentro del
cometido asignado, ordenando y controlando el trabajo del personal que presta servicio a
sus órdenes. Quedan asimilados a esta categoría los y las Contables que, con
responsabilidad, llevan la contabilidad de las Empresas.
3. Jefe/a de ventas (nivel 1.4). Es la persona que tiene la responsabilidad de la
organización del trabajo, del control y seguimiento de las actividades propias de su área
y del personal a su cargo, de acuerdo con la organización de la entidad, hasta el límite
en que queda fijada su autoridad por la empresa. Es el o la responsable de las ventas y
su rentabilidad a escala nacional, tiene a su cargo a personas con categoría de Jefe/a
Técnico de Gestión, es responsable de los clientes asignados, controla y sigue las
acciones en el punto de venta, establece y sigue las acciones promocionales, motiva y
controla los distribuidores y realiza informes, entre otros, sobre la realidad del mercado.
4. Oficial de primera. Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad y con o
sin otros empleados a sus órdenes conoce en profundidad los siguientes trabajos:
Facturas y cálculo de las mismas; cálculo de estadísticas; llevar libros de cuentas
corrientes, Diario, Mayor y corresponsales; redacción de correspondencia con iniciativa
propia; liquidaciones y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y Seguridad Social.
Puede actuar a las órdenes del Jefe/a de primera o de segunda, si los hubiere. Deberán
acreditar un manejo avanzado a nivel de usuario de herramientas y programas de
ofimática, entorno Windows (paquete Office que incluye MS Word, Excel, Access,
Powerpoint y Outlook); manejo avanzado de correo electrónico y navegación por
Internet; y manejo avanzado de herramientas informáticas de contabilidad y gestión
empresarial (tipo Contaplus o similares). También se incluirán en esta categoría los
taquimecanógrafos que tomen al dictado 100 palabras en idioma extranjero por minuto,
traduciéndolas correctamente a máquina en seis.
5. Oficial de segunda. Es la persona mayor de dieciocho años que con iniciativa y
responsabilidad restringida ayuda en sus funciones al o la Oficial de primera, si lo
hubiere, realiza anotaciones de contabilidad, maneja el archivo y ficheros y ejecuta las
demás operaciones similares a las enunciadas para Oficiales de primera. Deberán
Verificable en [Link]

acreditar, sin la cualificación del o la oficial de primera, un manejo suficiente a nivel de

usuario de herramientas y programas de ofimática, entorno Windows (paquete Office que
cve: BOE-A-2023-22358

incluye MS Word, Excel, Access, Powerpoint y Outlook); manejo suficiente de correo

electrónico y navegación por Internet; y manejo suficiente de herramientas informáticas
de contabilidad y gestión empresarial (tipo Contaplus o similares). También se incluirán
en esta categoría los taquimecanógrafos/as que tomen al dictado en lengua
española 100 palabras por minuto, transcribiéndolo correctamente a máquina, en diez.
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6. Auxiliar. Es la persona mayor de dieciocho años que realiza operaciones

administrativas elementales, tales como las de cálculo y confección de facturas, pasa
datos en las nóminas y libro de cuentas corrientes auxiliares, confecciona recibos, letras
de cambio y trabajos de este orden. Deberá tener conocimientos básicos de informática.
En esta categoría se incluye al Auxiliar de Caja y al mecanógrafo/a. Así mismo, se
incluyen las personas que realicen funciones de cobros y pagos con carácter
permanente.
7. Telefonista. Es la persona que tiene como misión el estar al cuidado y servicio
de la centralita telefónica. En sus ausencias puede ser sustituido por personal
administrativo auxiliar, asimilado a la categoría de Auxiliar Administrativo.
8. Viajantes o vendedores. Son las personas que, al servicio de la empresa, a
cuya plantilla pertenecen, realizan, viajando o no, operaciones de venta de productos,
siguiendo las instrucciones y órdenes de la Dirección de la empresa en cuanto a rutas,
precios y condiciones de venta, toman nota de los pedidos, los informan y cursan y
proceden a su cobro. Durante su estancia en la localidad en que radique la empresa,
podrán realizar funciones administrativas o técnicas complementarias a su actividad
profesional.
9. Analista. Es la persona que, con conocimiento de las técnicas de organización
del trabajo y de los distintos tipos y posibilidades de los ordenadores, efectúan los
estudios para la implantación, actualización o modificación del proceso de datos de la
empresa y su progresiva aplicación a los demás departamentos de la misma. Asimilado
a Jefe/a de Segunda Administrativo.
10. Programador/a. Es la persona que domina las técnicas y los lenguajes de
codificación propios del ordenador para formular los programas de aplicación general o
programas que ejecuten trabajos determinados. Asimilado a Oficial de Primera
Administrativo.
11. Operador/a. Es la persona que con conocimiento y práctica en el
funcionamiento y uso del ordenador sabe interpretar correctamente las instrucciones
dadas por los programadores para conseguir el fin deseado. Asimilado a Oficial de
Segunda Administrativo.

Artículo 15. Categorías Profesionales del Grupo de Personal Obrero y Subalterno.

Este grupo profesional comprende a aquellas personas trabajadoras que, con la

formación necesaria, realizan los trabajos típicos de su especialidad, sean éstos
principales o auxiliares y llevándolos a cabo con iniciativa, responsabilidad y rendimiento,
de acuerdo con su categoría.
Con carácter general las categorías serán las siguientes:

A) Encargado/a de Sección o Maestro/a.

Es el operario/a que, con el debido conocimiento y aptitud, es responsable de una o

varias Secciones teniendo a sus órdenes al personal profesional correspondiente, a
quien hará cumplir el trabajo que se le encomiende, siendo responsable del rendimiento
y control de la calidad del producto obtenido y del trabajo realizado.
El encargado/a podrá obtener las denominaciones de los oficios propios de la
industria.
Por tanto, entre sus funciones propias se encuentran, entre otras, las siguientes:
Verificable en [Link]

– Vigilar la conservación y rendimiento de la maquinaria y herramientas de su

Sección.
cve: BOE-A-2023-22358

– Llevar la dirección del personal a sus órdenes procurando el mayor rendimiento y

responsabilizándose del orden del personal.
– Responsabilizarse del buen orden, funcionamiento y vigilancia de los procesos o
trabajos a ellos encomendados.
– Responder de la ejecución de los programas de trabajo que se le ordenen.
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– Confeccionar los partes, estadillos e informes que se le ordenen con los datos
correspondientes.
– Aceptar responsablemente la calidad y terminación de productos manipulados y de
las materias primas utilizadas.
– Vigilar el buen orden de los ficheros en la Sección a su mando.
– Proponer las sanciones o la concesión de premios en lo que se refiere al personal
a sus órdenes.

En relación con la producción de frío y vapor, el Maestro/a maquinista, que es el

operario/a capaz de efectuar el montaje y desmontaje de todos los órganos móviles de
las máquinas a su cuidado, así como el de las válvulas, llaves de paso, tuberías, etc.,
sabrá realizar los trabajos precisos para conservar las instalaciones en disposición de
marcha, evitando o previniendo averías. Deberá saber leer e interpretar la lectura de los
aparatos indicadores (termómetros, higrómetros, voltímetros, amperímetros, contadores,
etc.) para lograr siempre el debido rendimiento. Tendrá además los conocimientos
mecánicos y de electricidad necesarios para la conservación, entretenimiento y manejo
de las máquinas y aparatos que hayan de utilizar o se les confíen, realizando las
necesarias reparaciones.

B) Personal obrero de oficios propios de la industria.

1. Oficial de Primera. Es el operario que, a las órdenes de un encargado o

persona que lo supla en sus funciones, conoce y practica todas las operaciones propias
de un oficio, con especialización y adecuado rendimiento. Puede trabajar individualmente
o en equipo con operarios/as de igual o menor categoría, siendo responsable de la
calidad del trabajo realizado y de los equipos técnicos y humanos que tenga a su mando.
2. Oficial de Segunda. Es aquel operario que conoce y practica todas las
operaciones propias de un oficio, con rendimiento y calidad de trabajo normales. Puede
trabajar también individualmente o en equipo.
3. Operador/a de Máquina. Es el operario/a que conoce el funcionamiento, puesta
en marcha de las máquinas e instalaciones, sabiendo leer los aparatos e interpretarlos
en lo que se refiere a maniobras normales de marcha; realizará los engrases adecuados,
así como la limpieza, conservación y vigilancia de máquinas e instalaciones de su
sección.
Los conductores/as maquinistas de transporte interno quedan asimilados a esta
categoría.
4. Especialista. Son las personas trabajadoras que poseen una destacada
especialidad en una o varias de las funciones u operaciones del proceso industrial, y en
las que se requiere una habilidad y rapidez habituales en la ejecución.
5. Auxiliar. Es el operario/a encargado de ejecutar predominantemente labores
para cuya realización se requiere la aportación de su esfuerzo físico, una práctica
operatoria sencilla, aun empleando de forma básica y elemental máquinas, prestando la
atención necesaria en cada caso.
6. Almacenero/a. Es la persona encargada de despachar los pedidos en los
almacenes, de recibir las mercancías y distribuirlas convenientemente para que no
experimenten demérito en su almacenamiento y sean de fácil localización, así como de
registrar en los libros o fichas el movimiento que haya habido durante la jornada y
detectar las necesidades de aprovisionamiento, etc.
Verificable en [Link]

C) Personal de servicios cámaras frigoríficas.

cve: BOE-A-2023-22358

1. Maquinista. Es la persona capaz de efectuar el desmontaje y montaje de todos

los órganos móviles de las máquinas a su cuidado, así como el de las válvulas, las llaves
de paso, tuberías, etc. Sabrá realizar el empalme de correas y, en fin, todo lo necesario
para conservar las instalaciones en disposición de marcha, evitando o previniendo
averías. Deberá saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores
(termómetros, voltímetros, amperímetros, contadores, etc.), para lograr siempre el debido
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rendimiento. Tendrá además los conocimientos mecánicos y de electricidad necesarios

para la conservación, entretenimiento y manejo de las máquinas y aparatos que hayan
de utilizar o se le confíen, realizando las pequeñas operaciones.
2. Ayudante de Maquinista. Es el que ayuda a los maquinistas en el cometido de
sus funciones, pudiendo sustituir a los mismos eventualmente; deberá saber leer los
aparatos y verificar los engrases adecuados, así como la limpieza y conservación de
máquinas y locales de la sección; si lo permite su cometido son también funciones de su
incumbencia las propias del gruero, cuando las grúas se activen por procedimiento
eléctrico o la estiba de hielo por otro procedimiento mecánico cualquiera.

D) Personal de oficios varios.

Entre los oficios que podemos considerar a título enunciativo figuran como más
típicos los de ajustador/a, tornero/a, electricista, montador/a, carpintero/a, conductor/a,
etc., que deberán tener los conocimientos para el desarrollo de las funciones asignadas
por las disposiciones legales o convencionales que establezcan sus definiciones
respectivas.

1. Oficial de Primera de oficios auxiliares. Es el que poseyendo uno de los oficios

de los denominados clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no sólo
le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen
especial empeño y delicadeza.
Se incluirán en esta categoría los/as conductores/as de vehículos de transporte
externo de 12.000 o más kilogramos.
2. Oficial de Segunda de oficios auxiliares. Integran dicha categoría los que, sin
llegar a la especialización exigida por los trabajos perfectos, ejecutan los
correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.
Se incluirán en esta categoría los/as conductores/as de vehículos de transporte
externo de menos de 12.000 kilogramos.
3. Ayudante de Oficios auxiliares. Es la persona que, habiendo realizado el
aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos
indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigible a un oficial de
segunda.

E) Personal subalterno.

Son aquellas personas trabajadoras que realizan en la empresa funciones de

carácter auxiliar y complementario para las cuales no se precisa otra formación que la
adquirida en los estudios primarios y sólo poseen responsabilidad elemental, tanto
administrativa como de mando.

1. Vigilante jurado. Es la persona que tiene como cometido prioritario funciones de

orden y vigilancia cumpliendo sus deberes con sujeción a las disposiciones legales
vigentes que regulan el ejercicio de su cargo por medio de título otorgado por la
autoridad competente.
2. Guarda o portero/a. Es la persona que tiene como misión prioritaria funciones
de orden, custodia y vigilancia, careciendo de título de vigilante jurado de industria o
comercio, cuidando, principalmente, de los accesos a la fábrica o despachos,
esencialmente de personas extrañas a la empresa.
3. Ordenanza. Es la persona cuya misión consiste en hacer recados, efectuar
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cobros o pagos, copiar documentos realizar los encargos que se le encomienden,

recoger y entregar correspondencia y otros trabajos similares.
cve: BOE-A-2023-22358

4. Personal de limpieza. Son las personas trabajadoras encargados de la limpieza

y cuidado de los servicios de aseo general, de los locales de uso común y de los
destinados a oficinas.
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Artículo 16. Norma subsidiaria.

Las definiciones generales de las categorías profesionales sirven y pueden aplicarse

a las diferentes actividades que se integran o puedan integrarse en el sector, de tal forma
que cualquier puesto de trabajo quedará asimilado a una de las categorías establecidas,
de acuerdo con la aptitud profesional necesaria para desempeñarlo.

Sección tercera. Por su nivel retributivo

Artículo 17. Niveles.

Los Niveles salariales serán los establecidos en los anexos correspondientes para
cada categoría profesional.

Sección cuarta. Por su modalidad de contratación

Artículo 18. Tipos de contratación y estabilidad en el empleo.

A. Tipos de contratación.

Las diferentes modalidades de contratación, ya sea a tiempo completo o parcial, se

adaptarán a las formas y condiciones establecidas por las disposiciones legales
vigentes.

B. Estabilidad en el empleo.

1. Podrá utilizarse la contratación temporal conforme a lo establecido en la

normativa.
2. Contrato fijo-discontinuo.

a. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo que tiene sustantividad propia

en el sector de conservas vegetales, se concertará para la realización de trabajos de
naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el
desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Por
lo que la persona trabajadora, puede ser llamada para realizar de modo discontinuo
trabajos fijos y periódicos en la actividad normal de la empresa, desarrollándose los días
de prestación de servicios en uno o varios periodos de actividad estacional o que no
exijan la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen
la consideración de laborables con carácter general.
b. El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones:

La naturaleza del contrato.

La actividad o actividades empresariales cíclicas o intermitentes en las que van a
prestar servicios objeto del contrato.
La forma y orden de llamamiento establecida en el Convenio Colectivo a aplicar.
La determinación máxima de la jornada anual y el horario en las condiciones
establecidas en el convenio o calendario de la empresa.

c. La persona fija discontinua será llamada cada vez que vaya a llevarse a cabo la
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actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de modo gradual en

función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a
cve: BOE-A-2023-22358

desarrollar.
d. El llamamiento se efectuará por el orden y forma establecidos en el artículo 20
del presente Convenio Colectivo.
e. El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación que ha de
practicarse siguiendo los usos y costumbres de cada lugar y actividad. En todo caso se
hará de forma fehaciente y con, al menos, tres días de antelación a la fecha prevista
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144950

para la incorporación al trabajo, siempre que cada persona trabajadora fije un domicilio
en España y manifieste a la empresa su intención de incorporación en la siguiente
campaña.
f. Al comienzo de cada campaña, las empresas vendrán obligadas a confeccionar y
publicar el censo por centro de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del
presente Convenio.
g. En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en
los apartados i y j de esta regulación, la persona trabajadora podrá reclamar en
procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello
desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
h. La persona trabajadora que haya sido llamada de acuerdo con lo dispuesto en el
apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la
condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la
empresa.
i. No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la
falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de las personas
trabajadoras fijas discontinuas. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la
suspensión del contrato siempre que no se incorporen personas trabajadoras fijas
discontinuas que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al
censo elaborado en cada caso.
j. Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones
reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo y sin que la falta de llamamiento pueda
calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes
o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no
imputable al empresario. En este caso las empresas vendrán obligadas a comunicar el
hecho causante a la representación de las personas trabajadoras, siendo suficiente esta
comunicación para que opere la causa de suspensión.
k. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el
orden que la persona trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste se
encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por
nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas
otras justificadas y éstas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la
incorporación quedará reanudada la relación laboral.
l. Las personas trabajadoras fijas discontinuas cesarán, de conformidad con las
necesidades de las empresas por el orden establecido en el artículo 20 del presente
convenio colectivo. Dicho cese será comunicado de forma escrita a la persona
trabajadora.
ll. Las empresas facilitarán a cada persona trabajadora o a sus representantes
legales, al término de cada periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo
de los días efectivamente trabajados durante el mismo.
m. El personal con contrato fijo discontinuo percibirá las pagas extraordinarias y lo
correspondiente a las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente trabajado, salvo
que la retribución sea bajo la modalidad de salario hora global en cuyo caso ésta
incorporará la totalidad de conceptos retributivos en la proporción adecuada.
n. Las personas trabajadoras fijas discontinuas, en igualdad de condiciones,
tendrán derecho preferente, por orden de antigüedad a ocupar las vacantes del personal
fijo de carácter continuo que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.
ñ. Con independencia de lo anterior, las empresas podrán hacer uso de las
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modalidades contractuales legalmente vigentes en cada momento, de conformidad con

el principio de causalidad por el que se rigen.
cve: BOE-A-2023-22358

o. Las estipulaciones anteriores serán de aplicación a todas las personas

trabajadoras fijas discontinuas de la empresa con independencia de la fecha de ingreso
en las mismas o de la forma de adquisición de la condición de fijo discontinuo.
p. A todos los efectos se considerará que cuando una persona trabajadora fija
discontinua esté en situación de baja por maternidad o paternidad, la siguiente persona
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144951

en su lista de llamamientos le sustituye en su puesto de trabajo. Cuando sea necesario,

para cualquier acreditación administrativa, la realización del correspondiente contrato, el
mismo se realizará entre las partes.

Artículo 19. Fijación de campañas.

Las campañas serán fijadas conforme a las necesidades productivas u organizativas

de la empresa.
En este sentido se tendrá en cuenta que las campañas deberán fijarse, siempre que
ello sea posible, de forma que, al analizar el tiempo destinado a las mismas, la suma de
días trabajados sean los suficientes, para que la persona trabajadora de campaña pueda
acogerse al desempleo de los términos que establezca la Ley en esa materia.
Asimismo, se tenderá a que las mismas no tengan período de interrupción entre
ellas.

Artículo 20. Llamamiento de los fijos discontinuos.

Exclusivamente a efectos de llamamiento de las personas trabajadoras fijas

discontinuas, en tanto se produzca la adaptación definitiva del Convenio Colectivo
vigente al nuevo sistema de Grupos profesionales, dichos personas trabajadoras fijas
discontinuas se encuadran en los siguientes grupos Profesionales:

A) Encargados/as y Mandos intermedios.

B) Personal de Oficios Auxiliares y Oficios propios de la industria.

1. Oficiales de primera.
2. Oficiales de segunda.
3. Ayudantes.

C) Especialistas y auxiliares.

El llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas se hará de acuerdo

con las siguientes normas:

a) Las personas trabajadoras fijas discontinuas de los grupos profesionales A) y C)

del artículo anterior serán llamados por riguroso orden de antigüedad, según lo exija el
volumen de actividad de cada centro de trabajo, quedando facultado el empresario para
el desarrollo, dentro de los grupos profesionales, de la movilidad funcional reconocida
por las leyes. El cese en el trabajo conforme disminuya la actividad, se hará por orden
inverso al de antigüedad. Las empresas elaborarán listas para fijos discontinuos por
cada grupo profesional. Los censos que se utilizan para el llamamiento de fijos
discontinuos serán los elaborados conforme a las previsiones de este artículo.
b) Las personas trabajadoras fijas discontinuas del grupo profesional B) del párrafo
anterior tendrán un llamamiento diferenciado, en cada categoría y especialidad. Dentro
de cada una de las categorías y especialidades, el llamamiento se efectuará según la
antigüedad que cada persona trabajadora tenga en esa categoría y especialidad, según
exija el volumen de actividad de cada centro de trabajo.

A título enunciativo, las especialidades a distinguir son, entre otras, las siguientes:

– Mecánicos/as.
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– Electricistas.
– Albañiles.
cve: BOE-A-2023-22358

– Operador/a de máquinas.
– Oficiales de Fabricación.

Una vez fijada la lista de llamamientos, en la que se tendrá en cuenta la antigüedad

en el desarrollo de cada labor específica, las personas trabajadoras podrán incluirse en
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144952

cada una de las listas de ayudantes de los distintos oficios con objeto de iniciar su
formación y, en base a la movilidad funcional, realizar la actividad que no corresponda a
los oficiales u operadores/as, de acuerdo con el Comité de Empresa.
c) Las personas trabajadoras que, con carácter excepcional y por necesidades de
la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior
categoría, con independencia de percibir las retribuciones correspondientes a dicha
categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento
en las listas de la categoría o grupo profesional de origen.
Si la situación de excepcionalidad a la que se refiere el párrafo anterior adquiriera la
consideración de habitual y permanente, será de aplicación lo previsto en el convenio en
cuanto a ascensos.
Las personas trabajadoras que de acuerdo con los procedimientos previstos en el
Convenio y en la Ley asciendan a una categoría superior tendrán derecho de reserva de
su número de orden de antigüedad para su llamamiento en la anterior categoría o grupo
profesional, al objeto de no perjudicar la promoción de los fijos discontinuos en las
empresas, percibiendo en cada caso el salario que corresponda al trabajo efectivamente
realizado.
d) Si la estructura y tamaño de la empresa así lo aconsejasen, ésta podrá crear las
secciones que considere necesarias, así como confeccionar una lista por cada sección
para el llamamiento. Una persona trabajadora podrá ser incorporada a una o más listas o
secciones accediendo a las mismas según el sistema de ascensos establecido en el
Convenio, o según los factores de capacidad si simplemente se tratara de movilidad
funcional. La creación de estas secciones no interferirá en la permanencia y prioridad de
las personas trabajadoras más antiguas de la empresa dentro de cada grupo profesional
o categoría. En este caso, las modificaciones que comporte el criterio de capacidad
deberán ser acordadas con los representantes sindicales en la empresa.
En el supuesto de desacuerdo sobre esta última materia será de aplicación lo
estipulado en el apartado f).
e) La creación de una nueva lista de llamamientos en base a una nueva
especialidad, necesitará el acuerdo de empresa y de comité de empresa, debiéndose
acceder a la misma según el sistema de ascensos establecido, o según los factores de
capacidad si se trata simplemente de movilidad funcional. En caso de desacuerdo, los
mediadores designados elegirán a un árbitro/a, que de no ser encontrado de mutuo
acuerdo se insaculará de la lista de mediación y arbitraje existente en cada Comunidad
Autónoma. La decisión del mediador/a será ejecutiva, sin perjuicio de la posibilidad de
cada parte de recurrir ante la jurisdicción correspondiente. Este punto solo afectará a los
grupos profesionales A y B.
f) En caso de desacuerdo en la empresa en cuanto a llamamiento, cada una de las
partes nombrará a un mediador/a cuyo acuerdo, que deberá producirse en el plazo
máximo de 15 días, será vinculante. Si persistiese el desacuerdo, los mediadores
designados nombrarán de mutuo acuerdo un árbitro/a al que se someterá el litigio para
que dicte su arbitraje en el plazo de 15 días. En el supuesto de que los mediadores no se
pusieran de acuerdo en la designación del árbitro/a, este se insaculará de la lista de
árbitros/as y mediadores/as de cada Comunidad Autónoma y cuya decisión no será
recurrible, salvo por cuestiones de forma, conforme a lo previsto en el VI Acuerdo sobre
solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).
g) Con objeto de verificar la corrección en el llamamiento, los delegados/as de
personal o Comités de Empresa conocerán de los modelos de contrato de trabajo escrito
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que utilicen las mismas.

h) No obstante lo anterior, aquellas empresas que, a causa de una fusión o
cve: BOE-A-2023-22358

absorción, unificaron plantillas y por ello vienen aplicando un sistema de llamamiento de

las personas trabajadoras fijas discontinuas en el que no rige el criterio de riguroso orden
de antigüedad, podrán mantener dicho sistema de llamamiento. Asimismo, estas
empresas, se así lo venían haciendo, podrán continuar efectuando el llamamiento de los
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Especialistas y de los Auxiliares de forma separada, no estando obligadas a elaborar una

lista de llamamiento conjunta de estas dos categorías profesionales.

Artículo 21. Censos.

Cada año las empresas confeccionarán y publicarán el censo por centro de trabajo y
secciones en el que se relacionará el personal por modalidad de contratación y por
categorías y, dentro de éstas, por antigüedad en la empresa, categoría profesional y
antigüedad en la categoría.
La empresa entregará una copia del Censo al Comité de Empresa y lo publicará para
conocimiento del personal, estando expuesto en el tablón de anuncios durante el plazo
de treinta días naturales y las personas trabajadoras que se consideren perjudicados
podrán reclamar por escrito en el mismo plazo ante la Dirección de la empresa.
En el caso de que la empresa deniegue la petición o transcurrieran quince días sin
haber resuelto sobre la misma, el afectado podrá ejercer las acciones legales oportunas.

CAPÍTULO IV

Ingresos, ascensos y ceses

Artículo 22. Período de prueba.

Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis

meses para los Técnicos/as Titulados, ni de tres meses para las demás personas
trabajadoras, excepto para las no cualificadas en cuyo caso la duración máxima será de
un mes.
Este período de prueba tendrá que constar por escrito. Las situaciones de
incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten
a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El empresario y la persona trabajadora están respectivamente obligados a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que
desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a
instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que hayan sido
concertados, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios
prestados en la Empresa.

Artículo 23. Ascensos.

El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas:

1. Personal obrero. Las vacantes de Oficial se cubrirán dentro de cada

especialidad, por el personal de las categorías inferiores y siempre que aquéllos a
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quienes les corresponda estén calificados como aptos por la empresa o declarados
como tales en la prueba a que se les someta. No dándose esta circunstancia de aptitud,
cve: BOE-A-2023-22358

podrá admitirse personal ajeno a la plantilla.

Con dos meses, como mínimo, de antelación a la fecha del comienzo de las pruebas
para el ascenso, las empresas efectuarán la oportuna convocatoria y la publicación de
los programas exigidos. Tales programas recogerán con la mayor claridad y precisión
aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deberán estar siempre en
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consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categoría
profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos.
2. Personal Subalterno. Las plazas de Porteros y Ordenanzas se proveerán
preferentemente dentro de las empresas entre las personas trabajadoras que tengan
disminuida su capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por
esta causa.
Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrará libremente el personal de
este grupo entre las personas trabajadoras de la misma que lo soliciten, y de no existir
solicitantes lo designará libremente la empresa.

Artículo 24. Procedimiento.

1. La Comisión Mixta Calificadora estará compuesta por dos miembros designados

por la Dirección de la empresa, de los cuales uno actuará como Presidente, y dos
personas trabajadoras de categoría no inferior a la de las vacantes a cubrir, designados
por el Comité de Empresa. La empresa elaborará el programa de materias que se exigirá
en los exámenes.
Los componentes de la Comisión Mixta Calificadora puntuarán a título individual,
según el baremo establecido, procediéndose al final del examen a computar los puntos
adjudicados. En caso de empate en la puntuación, prevalecerá la antigüedad, y en el
supuesto de que aún siga persistiendo el empate, se decidirá a favor del de mayor
edad.
2. En los Centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras será condición
necesaria para la validez del ascenso que el empresario/a consulte previamente por
escrito al Delegado/a de Personal, quien deberá realizar cuantas alegaciones crea
oportunas en el plazo de dos días. En caso de incumplimiento de este trámite, se podrá
ejercer las acciones legales oportunas reclamando la nulidad del ascenso.

Artículo 25. Liquidación.

Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de

los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer
con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. El interesado/a podrá
consultar con los representantes legales de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la
empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo, como
mínimo, los siguientes plazos de preaviso:

Personal técnico y administrativo: Un mes.

Personal subalterno y obrero: Quince días.

De no cumplir la persona trabajadora dicha obligación de preaviso, perderá el

derecho al abono de los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos, no
estando la empresa obligada a abonar la liquidación por cese o dimisión que en su caso
correspondiese a la persona trabajadora, hasta la fecha en que la empresa efectúe el
próximo pago mensual a la generalidad de su personal.

CAPÍTULO V
Verificable en [Link]

Jornada, horas extraordinarias, descansos y vacaciones

cve: BOE-A-2023-22358

Sección primera. Jornada de trabajo

Artículo 26. Jornada.

La jornada se adaptará a la que fije la Ley en cada momento, reflejándose

expresamente en un anexo de este Convenio el número de horas anuales y la
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distribución de las mismas, de forma que las personas trabajadoras afectados por el
Convenio sepan en cada momento cómo y cuántas horas tienen que efectuar dentro de
su jornada laboral.
La jornada laboral concreta de cada día dependerá del producto y de la facultad
organizativa de la empresa, todo ello de acuerdo con los máximos establecidos en la
legislación vigente.
Una vez iniciada la jornada diaria ordinaria de trabajo, la empresa se compromete a
remunerar a las personas trabajadoras fijas discontinuas y temporales un mínimo de 4
horas, salvo en los casos de fuerza mayor (accidentes atmosféricos, paralización de los
transportes o medios de distribución, interrupción de fuerza motriz y falta de materias
primas) y en el supuesto del párrafo siguiente. Quedará siempre a salvo lo que se haya
pactado en contrato individual respecto a la jornada ordinaria de trabajo con personas
trabajadoras temporales.
En el caso de que se produzca una avería, el empresario/a podrá solicitar al
trabajador/a que permanezca en el centro de trabajo sin ocupación efectiva un máximo
de cuatro horas en tanto se soluciona el problema.

Artículo 27. Ampliaciones.

Dada la naturaleza perecedera de la materia prima y la sujeción de la misma al ritmo

normal de los transportes, la empresa podrá, en circunstancias extraordinarias que se
produzcan por retrasos imprevisibles u otras de excepción, ordenar la continuación de la
jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma se abonará como horas
extraordinarias. En ningún caso se realizarán más de nueve horas de trabajo efectivo en
jornada ordinaria.
El descanso entre jornada y jornada será, como mínimo, de doce horas, salvo en el
supuesto de trabajo a turnos en que se estará a lo establecido en el Real
Decreto 1.561/1995.
Las personas trabajadoras, cuya acción pone en marcha o cierra la de los demás,
podrán ampliar su jornada por el tiempo estrictamente preciso para ello.

Artículo 28. Organización de la jornada.

Será facultad de la empresa la organización en los Centros de trabajo de la jornada

más conveniente, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada,
etc., de conformidad con la legislación vigente.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos (mañana y tarde; o mañana, tarde y
noche) se establecerá un sistema de rotación. Quedará a salvo lo que se pacte al
respecto en las empresas y lo que se acuerde en los contratos individuales de trabajo.

Artículo 29. Jornada en frigoríficos.

Para el personal que trabaje en cámaras frigoríficas, se distinguirán los siguientes

casos:

a) La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero será normal.
Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se les
concederá un descanso de recuperación de diez minutos.
b) En cámaras de seis grados bajo cero a dieciocho grados bajo cero, la
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permanencia en el interior de las mismas será de seis horas.

Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se le
cve: BOE-A-2023-22358

concederá un descanso de recuperación de quince minutos.

Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.
c) En cámaras de dieciocho grados bajo cero o inferiores, la permanencia en el
interior de las mismas será de cuatro horas.
Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras se le concederá
un descanso de recuperación de veinte minutos.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
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Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.

Este personal, en proporción a las temperaturas que debe soportar, estará dotado de
las prendas de protección necesarias.

Sección segunda. Horas extraordinarias

Artículo 30. Horas extraordinarias.

Se consideran horas extraordinarias aquéllas que se realicen fuera o sobre la jornada

laboral establecida en el calendario de la empresa, entendiendo éste en su acepción
general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones,
bien por costumbre, organización de la producción o acuerdo.
Con objeto de favorecer el empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
De igual modo, se hace constar que, por razón de las características diferenciadoras
de la industria conservera –máximo en períodos de campaña–, se dan situaciones de
emergencia o de dificultad para normalizar el proceso de fabricación.
De acuerdo con ello, se establecen los siguientes criterios:

Primero. Horas extraordinarias normales o habituales: Supresión.

Segundo. Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños
excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realización.
Tercero. Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la
estructura y organización del trabajo (ausencia, cambios de turno, operaciones
excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Mantenimiento cuando no quepa
contratación de personas trabajadoras temporales o similares previstos en este
Convenio y disposiciones legales complementarias. La realización de las horas extras
será rotativa, en lo posible, y voluntarias las del apartado presente.

No se podrá realizar más de ochenta horas extras al año por cada persona
trabajadora.
La Dirección de la empresa informará a los representantes legales de las personas
trabajadoras y Delegados/as Sindicales sobre las horas extras realizadas, con una
periodicidad mínima de dos semanas, o menos, si así lo acuerdan conjuntamente.
Las horas extras, su número, importe unitario y total, deberán figurar conforme lo
exigen los preceptos legales en las nóminas. Los representantes legales de las personas
trabajadoras y Delegados/as Sindicales propugnarán y exigirán que esto se cumpla.

Artículo 31. Precio horas extraordinarias.

El valor de las horas extraordinarias será el fijado para cada categoría en el anexo
correspondiente de este Convenio Básico.

Sección tercera. Descansos

Artículo 32. Descanso semanal.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y

medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado y, en su
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caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Se exceptúan de esta norma general:
cve: BOE-A-2023-22358

a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción.

b) Los trabajos de reparación y limpieza necesarios para no interrumpir con ello las
faenas de la semana en establecimientos industriales, entendiéndose que sólo se
consideran indispensables a este efecto los que, de no realizarse en domingo, impidan la
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
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continuación de las operaciones de las industrias o produzcan grave entorpecimiento y

perjuicio a las mismas.
c) Los trabajos de vigilancia.
d) Los trabajos perentorios por causa de fuerza mayor.

Artículo 33. Horarios.

En cada Centro de trabajo se indicará, por medio de cartel permanente colocado en

sitio visible, el calendario horario de trabajo.

Sección cuarta. Vacaciones

Artículo 34. Vacaciones.

1. La persona trabajadora tendrá derecho a un período anual de vacaciones

retribuidas, en proporción al tiempo trabajado, cuya duración e importe se fija en el
anexo correspondiente.
Las licencias retribuidas y los procesos de incapacidad temporal inferiores a un año,
no serán objeto de deducción a efectos de vacaciones. Los hechos causantes de
licencias retribuidas durante el disfrute de las vacaciones no darán derecho al
reconocimiento de tales licencias.
La Dirección de la empresa determinará la época del año para el disfrute de las
vacaciones, previa consulta a los representantes de las personas trabajadoras,
atendiendo a las necesidades del servicio y respetando los criterios siguientes:

1) El empresario/a podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la
mayor actividad productiva estacional de la empresa.
2) Una vez excluido el período del número anterior, el personal será distribuido
entre los turnos resultantes en la misma proporción para cada turno, salvo acuerdo en
otro sentido.
3) Si dentro del período vacacional hubiera algún día festivo, se compensará a la
persona trabajadora de manera tal que en ningún caso realice ni más ni menos que la
jornada anual establecida.
4) El período de vacaciones podrá ser fraccionado mediante acuerdo de las partes.

2. El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, conjuntamente con la

Dirección de la misma, asignarán las personas en cada turno, debiendo ser oído el
Delegado/a Sindical, si lo hubiere. Los criterios de asignación que habrán de respetarse
serán los siguientes:

a) Los servicios necesarios de las distintas secciones o departamentos de la

empresa deben quedar cubiertos en todo momento.
b) Las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tendrán preferencia
a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
c) La lista de cada turno será confeccionada en base a las propuestas de las
personas trabajadoras. Las discrepancias serán resueltas atendiendo a la antigüedad y a
la categoría, sin que este derecho pueda ser disfrutado más de un año, pasando este
derecho al inmediato en antigüedad para el ejercicio siguiente.
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3. El calendario de vacaciones se fijará en cada Centro de trabajo de forma tal que

la persona trabajadora conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al
menos, al comienzo de su disfrute.
cve: BOE-A-2023-22358

4. En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de compensación económica,

excepto en el caso en que la persona trabajadora cause baja en el transcurso de un año,
al cual, al practicarle el finiquito, se le compensará, en metálico, la parte proporcional de
vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el
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supuesto de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondieran

hasta la fecha de la baja.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas, y temporales percibirán la retribución
correspondiente a la parte proporcional de vacaciones según los días efectivamente
trabajados con el importe de salarios diarios.

CAPÍTULO VI

Licencias y excedencias

Sección primera. Licencias

Artículo 35. Licencias.

La regulación de esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los

Trabajadores.
Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este Convenio podrá
faltar al trabajo con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los
períodos de tiempo siguientes:

a) Durante quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de

hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta
de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella. Este permiso se podrá utilizar de manera
discontinua por parte de la persona trabajadora, siempre y cuando persista el hecho
causante.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro
días cuando el hecho se produzca fuera de la localidad y el desplazamiento exija a la
persona trabajadora más de media jornada en cada viaje de ida y vuelta en medio de
transporte normal.
c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
e) En caso de nacimiento de hijos/as se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores.
f) Si la persona trabajadora necesita acudir a consultorio médico por razones de
enfermedad, durante la jornada de trabajo, la Empresa abonará el importe de un máximo
de veinte horas anuales. En los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera o
médico de familia se podrán utilizar un máximo de cuatro horas diarias y en los casos de
consulta al médico especialista de la Seguridad Social se podrá utilizar el tiempo
necesario, siempre con el límite de horas establecidas en este apartado. Este permiso se
Verificable en [Link]

podrá utilizar para acompañar al médico a: hijos/as menores de 18 años, hijos/hijas con
discapacidad y a padres o madres dependientes.
g) En caso de cirugía ambulatoria mayor que no requiera hospitalización (es decir
cve: BOE-A-2023-22358

permanencia en el hospital por menos de 24 horas) ni reposo domiciliario se concederá

una jornada de trabajo coincidente con la de la intervención para el caso de padres,
madres, cónyuges e hijos/as. En caso de que en este supuesto coincidan en la empresa
varios parientes por razón de parentesco sólo uno de ellos podrá disfrutar la licencia.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144959

h) En el caso de cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses, se podrá

acumular la reducción de una hora diaria en jornadas completas. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Este permiso constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio.
Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo
sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito, debiendo en tal
caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras
y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Artículo 36. Para estudios.

Las personas trabajadoras que deban presentarse a examen como consecuencia de

estar matriculados en un Centro Oficial, por razón de cursar estudios o carrera
profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el
tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido
con el salario de convenio más antigüedad y justificada en debida forma la asistencia al
mismo, y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se han aprobado, por lo
menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.
Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conductor/a, a los que la
persona trabajadora debe concurrir para su incorporación a la Administración o empresa
distinta a aquella en que presta sus servicios.
La persona trabajadora tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de
trabajo para la asistencia a cursos de Formación Profesional, o a la concesión del
permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto
de trabajo.

Artículo 37. Licencias sin sueldo.

1. El personal que lleve un mínimo de dos años de servicios en una empresa podrá
solicitar licencia sin sueldo, por plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta y le
será concedida dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las necesidades del
servicio y justifique adecuadamente las razones de su petición.
2. El personal fijo discontinuo que haya consolidado un mínimo de un bienio al
servicio de una empresa y que en el año anterior haya trabajado un mínimo de 180 días
efectivos, podrá solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior
a treinta y le será concedida dentro de los treinta días siguientes, en función de las
necesidades del servicio y previa justificación adecuada de las razones de su petición.
En los dos supuestos previstos en este artículo la empresa podrá excluir los períodos
de máxima actividad. Ningún trabajador/a podrá solicitar nueva licencia hasta
transcurridos dos años desde el disfrute de la última que le fuera concedida. La empresa
extenderá la baja de la persona trabajadora afectado a la Seguridad Social.

Artículo 38. Antigüedad en licencias.

No se descontará a ningún efecto el tiempo invertido en las licencias reguladas en

esta sección, salvo a las personas trabajadoras que hayan solicitado tres o más licencias
sin sueldo o que en total sumen más de seis meses dentro del año. En tales supuestos,
Verificable en [Link]

deberá deducirse a todos los efectos, el tiempo que resulte de sumar las distintas
licencias disfrutadas.
cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144960

Sección segunda. Excedencias

Artículo 39. Excedencias.

Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas o especiales.

Voluntaria. Podrán solicitar excedencia voluntaria las personas trabajadoras de las
Empresas antes referidas con una antigüedad en las mismas de al menos un año.
Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:

a) Solicitud escrita.
b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, la persona
trabajadora no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa que se la ha
concedido, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de
extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.

Las peticiones de excedencia se resolverán dentro de los quince días siguientes a su

presentación.
El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco
años.
La persona trabajadora/a excedente conserva el derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a
cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta
días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso
contrario, renuncia a su relación laboral.
Las excedencias previstas en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores se regularán conforme a lo allí dispuesto. Pero la reserva de puesto de
trabajo en el caso de excedencia del párrafo primero del apartado 3 se extenderá hasta
un máximo de veinticuatro meses, con independencia de que se trate o no de familia
numerosa.

Forzosa. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad

de su vigencia y se concederá al trabajador/a en quien concurran las siguientes
circunstancias:

a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de

carácter estatal, autonómico, regional, provincial o municipal, por medio de proceso
electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.
Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento
oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Órganos competentes del Estado,
autonomía, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales
correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.
b) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa,
las personas trabajadoras que, de acuerdo con sus respectivos Estatutos, ejerzan
funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su
cargo representativo.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, la persona trabajadora/a deberá
reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio,
cargo o función.
Verificable en [Link]

Especial. En las empresas en que durante dos años consecutivos se reduzca la

actividad a menos del 50% de la media de los tres años anteriores se podrá solicitar
cve: BOE-A-2023-22358

excedencia especial por un plazo no inferior a 6 meses ni superior a 2 años. La empresa

concederá todas las excedencias que se soliciten por esta causa salvo que se
demuestre que la denegación obedece a tratarse de puestos de trabajo específicos y
necesarios para la puesta en marcha y desarrollo del proceso productivo durante las
campañas. Esta excedencia no se puede considerar forzosa ni tiene sus efectos. La
solicitud y la petición de reingreso se hará como en la excedencia voluntaria.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144961

A los efectos de aplicar esta excedencia el volumen de actividad de las empresas se

medirá por el número de días de alta de todas sus personas trabajadoras fijas
discontinuas y temporales conforme a las vidas laborales de la Seguridad Social.
En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto
el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, estará de baja en Seguridad Social
y no tendrá derecho al percibo del salario. El tiempo transcurrido en tales situaciones no
computará a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa y lo
previsto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores para las excedencias por
cuidado de hijos/as o familiares respecto a antigüedad y cursos de formación, siempre y
cuando se mantenga la legislación actual.

CAPÍTULO VII

Retribuciones

Sección primera. Del salario

Artículo 40. Niveles retributivos.

En el anexo de tablas salariales se fijarán los niveles retributivos correspondientes a

las diferentes categorías profesionales, en cómputo horario, diario, mensual o anual.
Los salarios pactados en este Convenio Básico y en sus anexos se fijan, atendiendo
a la jornada de trabajo establecida y exigible en la actividad y categoría profesional
correspondiente.

Artículo 41. Pago del salario.

El pago del salario se hará por períodos cíclicos semanales, quincenales, de

veintiocho días o por meses naturales, de acuerdo con la costumbre.
La persona trabajadora podrá solicitar anticipos a cuenta de las cantidades que tenga
devengadas, hasta el límite del 90 por 100, siempre que acredite la necesidad que
motiva su solicitud ante los representantes de las personas trabajadoras. El anticipo será
cancelado en el momento de hacer el libramiento de pago del período de que se trate.
Para los aumentos de categoría se toma como norma que si se produce hasta el
día 15, inclusive, se considerará como si fuese el día 1 de ese mes y si es después del
día 15, se atrasará hasta el día 1 del mes siguiente.
El recibo de pago del salario se ajustará al modelo autorizado por la legislación
vigente en cada momento.
Las horas extraordinarias y las primas a la producción se cerrarán, al objeto de poder
confeccionar las nóminas, con la antelación necesaria para ello, que en ningún caso
excederá de doce días, acumulándose los días no incluidos en el mes siguiente.
El salario, sus anticipos, así como el pago delegado de las prestaciones a la
Seguridad Social podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal, o mediante
talón o transferencia, u otra modalidad de pago similar, a través de Entidades de crédito.
Únicamente la entrega del talón, pago en efectivo, si por circunstancias de excepción
así se realizase, y firma de documentos salariales de pago, se efectuarán en las horas
de jornada de trabajo y en el lugar de trabajo.
No se podrán efectuar retenciones de ninguna clase sobre los salarios que no estén
Verificable en [Link]

dispuestas por la Ley, por pacto o por mandato judicial.

Artículo 42. Antigüedad (Plus ad personam).

cve: BOE-A-2023-22358

1. Régimen hasta el 31 de diciembre de 1995. Todo el personal fijo afectado por

este Convenio percibía un aumento por años de servicio consistente en bienios a razón
de 2,5 por 100 cada uno.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144962

Las personas trabajadoras fijas discontinuas devengaran el complemento personal

de antigüedad, computándose los bienios a razón del tiempo efectivamente prestado o,
lo que es igual, por cada 450 días de trabajo efectivo.
2. Régimen aplicable a partir de 1 de enero de 1996. La antigüedad regulada en
este artículo quedó fijada en el importe que tuviere cada trabajador al 31 de diciembre
de 1.995. Dicha cantidad, que tendrá el carácter de complemento «ad personam», tendrá
los mismos aumentos porcentuales que se pacten para el salario base y no podrá ser
objeto de compensación o de absorción con los incrementos retributivos de los
conceptos salariales del presente convenio colectivo.
A partir del 1 de enero de 1996 las personas trabajadoras del sector dejaron de
devengar antigüedad con carácter definitivo y como compensación la Tabla de los
salarios base del Convenio se incrementó durante 1997 y 1998 en un 2%,
respectivamente.

Artículo 43. Pluses de penosidad y peligrosidad.

El personal afectado por este Convenio Básico y que preste sus servicios en trabajos
que sean declarados por la jurisdicción social pertinente penosos y peligrosos, tendrá
derecho a percibir un plus cuya cuantía se fija en los anexos, siempre y cuando no exista
reducción de jornada por estos conceptos.
Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente
de la realización de los trabajos a los que se le reconozca o a los que lo tengan
reconocido hasta la fecha por la autoridad laboral o pacto individual, no teniendo, por
tanto, el carácter de consolidable ni siquiera «ad personam».

Artículo 44. Plus de nocturnidad.

El personal que trabaje en turno de noche (entre las veintidós y las seis horas)
percibirá, por cada hora en este tiempo, un plus a añadir al importe de la hora normal
según las tablas del convenio del año en curso.
Este plus será el 25% del salario base correspondiente a cada categoría conforme a
la tabla salarial anual correspondiente aprobada y publicada en el BOE.
Se entiende por salario base el salario global hora de cada categoría descontando
las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso sábados, festivos
vacaciones, gratificaciones extraordinarias y paga de permanencia.
Se excluyen de la percepción de este plus las personas trabajadoras que hayan sido
contratadas expresamente para trabajos nocturnos.
Las personas operarias que sin trabajar en turno de noche inicien su jornada con
anterioridad a las seis horas o prolonguen su jornada después de las veintidós horas,
cobrarán por las horas nocturnas un plus del 2% del salario base correspondiente a cada
categoría, calculado conforme a lo dicho anteriormente. Pero si las horas nocturnas
exceden de dos cobrarán el plus del 25%.

Artículo 45. Pagas extraordinarias.

Toda persona trabajadora tendrá derecho a dos mensualidades en concepto de

pagas extraordinarias, consistentes en el equivalente a treinta días cada una de ellas del
salario de la tabla del Convenio Básico, incrementado con la antigüedad correspondiente
a treinta días. Se abonarán los días 16 de julio y 16 de diciembre.
Verificable en [Link]

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el
mismo se le abonarán las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre
cve: BOE-A-2023-22358

prorrateado su importe por doceavas partes en relación al tiempo transcurrido desde la

fecha de su ingreso, para los primeros y desde el último pago devengado, para los
segundos, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144963

Artículo 46. Premio de permanencia.

Se establece para el personal fijo de plantilla un premio de permanencia equivalente

a treinta días de salario de Convenio, más antigüedad, si la hubiera, con arreglo a las
mismas retribuciones que sirvan de base para el abono de las gratificaciones
extraordinarias de julio y Navidad. Dicho premio de permanencia será abonado en dos
mitades: Una el 18 de marzo y otra el 18 de octubre.
Para el personal fijo discontinuo y temporal la paga de permanencia figura
incorporada en el valor hora de la tabla salarial del anexo correspondiente.

Sección segunda. Traslados y desplazamientos

Artículo 47. Traslados y desplazamientos.

Los traslados y desplazamientos se regirán por lo dispuesto en el artículo 40 del Real

Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Notificado el traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el
traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato mediante la
indemnización que se fije como si se tratara de extinción autorizada por causas
tecnológicas o económicas. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos
que se convenga entre las partes.

Artículo 48. Dietas y gastos de viaje.

Las dietas están constituidas por una indemnización o suplidos de gastos debidos a
la persona trabajadora que, por causa del servicio, se encuentra obligado a un
desplazamiento fuera de la localidad donde radica su Centro habitual de trabajo.
El importe de la dieta será el fijado en el anexo sobre gastos de viaje.
Estas dietas se abonarán a tenor de la duración de los desplazamientos y necesidad
de utilización de los diferentes apartados.
Cuando la persona trabajadora no realice el viaje en vehículos de la empresa tendrá
derecho a que se le abone el importe del viaje, en el medio de transporte que se le haya
autorizado a emplear.

CAPÍTULO VIII

Faltas y sanciones

Artículo 49. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o

desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones
legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio Colectivo.
Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy
graves.

Artículo 50. Clasificación de faltas leves.

Verificable en [Link]

Se consideran faltas leves las siguientes:

cve: BOE-A-2023-22358

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida

justificación y cometidas dentro del período de un mes.
2. No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad temporal
o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la
imposibilidad de hacerlo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144964

3. El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4. La falta incidental de aseo y limpieza personal.
5. No comunicar el cambio de domicilio, dentro de los diez días de producido.
6. Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.
7. La embriaguez ocasional.
8. Leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenos a la
actividad.
9. Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o
custodia, así como la utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la
empresa.

Artículo 51. Clasificación de faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.

2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.
3. La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de
realizarlo.
4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.
5. Las distracciones durante las horas de trabajo, sean éstas de la clase que sean.
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su firma, ficha o
tarjeta de control.
7. La imprudencia en acto de servicio; si implicase riesgo de accidente para la
persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería o incendio de las
instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.
8. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso
propio herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de
trabajo, sin oportuno permiso.
9. La ocultación de hechos o faltas que la persona trabajadora hubiese
presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir
inmediatamente a sus Jefes/as cualquier anomalía de importancia que se observe en las
instalaciones.
10. La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio
para la empresa.
11. La desobediencia o indisciplina a la Dirección de la Empresa o a quienes se
encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus
funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la
disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o para las personas,
podría considerarse como falta muy grave.
12. La reincidencia en la comisión de 2 ó más faltas leves, aunque sean de distinta
naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en
un periodo de 90 días naturales.

Artículo 52. Clasificación de las faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

Verificable en [Link]

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

a) Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de

cve: BOE-A-2023-22358

puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de

puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.
b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días,
sin causa justificada, durante un período de treinta días.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144965

2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa

como a sus compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las
dependencias del Centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias
conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios,
enseres o documentos de la empresa.
4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa
o de las personas trabajadoras.
5. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
6. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros/as.
7. Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.
8. Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros/as
de trabajo.
9. Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene.
Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de
carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.
10. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe
contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida
del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las
garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.
11. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el
trabajo.
12. El acoso sexual, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra
desarrollada en el ámbito laboral que sea ofensiva para la persona trabajadora que la
sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor
agravante. La persona trabajadora afectado podrá optar entre seguir en el mismo puesto
de trabajo, ser trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza similar, o solicitar una
excedencia hasta que por el hecho denunciado se haya dictado sanción firme por la
empresa o, en su caso, resolución judicial firme.
13. El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:

a) El sometimiento de la persona trabajadora a acusaciones o insinuaciones

malévolas, sin permitirle expresarse al mismo.
b) El aislamiento de sus compañeros, privarle de información, interrumpir o
bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidad su trabajo, desacreditar
su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o
psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones
depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto
laboral del afectado. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una
posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. En tal caso el caso la persona
trabajadora podrá proceder como en el anterior punto 12.

14. Incumplir la normativa de seguridad alimentaria o laboral, o no utilizar los

equipos de protección que facilite la empresa.
15. La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella
situación en que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, la persona
trabajadora hubiese sido sancionado 2 ó más veces por faltas graves, aun de distinta
Verificable en [Link]

naturaleza.
cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144966

Artículo 53. Sanciones.

Las sanciones que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán
las siguientes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.

2. Por faltas graves:

a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente
período vacacional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría
superior.

3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría
superior.
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes.
d) Despido.

Artículo 54. Ejecución de sanciones.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio
del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la Jurisdicción
competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la
sanción por un plazo no superior a 6 meses. En caso de que la persona trabajadora
impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta 1 mes después a que adquiera
firmeza.

Artículo 55. Prescripción.

Respecto a las personas trabajadoras, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que
la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de
haberse cometido.

Artículo 56. Procedimiento.

1. Corresponde a la Dirección de la empresa o persona en quien delegue la

facultad de otorgar premios o imponer sanciones.
2. Las empresas comunicarán a la representación legal de las personas
trabajadoras y al Delegado/a Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy
graves que impongan a las personas trabajadoras.
3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será
Verificable en [Link]

necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas

graves o muy graves (salvo en el caso previsto en el punto 4). En todo caso, la
cve: BOE-A-2023-22358

notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que
constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la
amonestación verbal.
Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la
imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144967

y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor,
debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.
4. En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los
representantes legales de las personas trabajadoras o delegados/as sindicales que se
encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto de los que no hubiera
transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un
expediente, que se ajustará a las siguientes normas:

a) La empresa notificará a la persona trabajadora la apertura de expediente,

comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos
en que se basa el expediente.
b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la empresa un
Secretario/a y un instructor/a imparciales.
c) El instructor/a dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de
cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime
pertinentes. Así mismo este escrito será notificado a la representación legal de las
personas trabajadoras para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las
alegaciones que considere oportunas.
d) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará a la persona
trabajadora, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los
hechos en que se funde.

5. Cuando las empresas tengan constancia de que se ha podido cometer alguna de

las faltas previstas en los apartados 12 y 13 del artículo 52 deberán iniciar una
investigación para el esclarecimiento de los hechos y poder imponer las sanciones que
procedan. Se informará a la representación de las personas trabajadoras para que
colabore en la investigación.

Artículo 57. Infracciones laborales de los empresarios.

Será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de

agosto, y demás disposiciones legales vigentes.

CAPÍTULO IX

Seguridad y salud

Artículo 58. Norma general.

La persona trabajadora, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una

protección eficaz en materia de seguridad y salud.
La persona trabajadora está obligada a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad y salud.
Para la previsión de los riesgos las empresas y personas trabajadoras harán
efectivas las normas sobre seguridad y salud contenidas en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo.
La empresa está obligada a facilitar una formación práctica y adecuada en materia
de seguridad y salud a las personas trabajadoras que contrate, cuando cambien de
puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos
Verificable en [Link]

graves para, la propia persona trabajadora, para sus compañeros/as o terceros, ya sea
con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales
cve: BOE-A-2023-22358

correspondientes. La persona trabajadora está obligado a seguir dichas enseñanzas y a

realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en
otras horas, pero con el recuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144968

Artículo 59. Seguridad en el trabajo.

Las industrias y las personas trabajadoras se comprometen al desarrollo de la

protección de la salud y la seguridad en el trabajo al amparo de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y normativa complementaria.
Todas las empresas del sector estarán obligadas a implantar y aplicar un plan de
prevención de riesgos laborales, para lo que deberán realizar la oportuna evaluación de
riesgos y adoptar las medidas preventivas que correspondan.
La organización de la prevención podrá hacerse por alguna de las modalidades que
permita la normativa según los supuestos: asunción por el empresario, designación de
una o varias personas trabajadoras, constitución de un servicio de prevención propio o
contratación de un servicio de prevención ajeno.
Las empresas deberán cumplir la normativa sobre locales de trabajo y equipos de
trabajo.
En cada empresa se designarán los delegados/as de prevención que correspondan
conforme a la normativa vigente y, en su caso, el comité de seguridad y salud.
La empresa estará obligada a informar y formar suficientemente a sus personas
trabajadoras para que quede garantizada la seguridad laboral. Igualmente deberá
adoptar las medidas de emergencia que sean precisas en función de la dimensión y
actividad de los centros de trabajo.

Artículo 60. Higiene en los locales.

Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuadas

disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo
obligación de las personas trabajadoras respetar las normas que a tal efecto dicte la
dirección de la empresa.

Artículo 61. Reconocimientos médicos.

El empresario debe garantizar la vigilancia periódica de la salud de las personas

trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán una revisión
médica general, adecuada al puesto de trabajo y suficiente, al menos una vez al año.
Las empresas procurarán que la misma se lleve a efecto dentro de la jornada de trabajo.
Las personas trabajadoras sólo podrán rechazar la revisión si la normativa lo permite.

Artículo 62. Servicios de higiene.

Todo Centro de trabajo dispondrá de abastecimientos suficientes de agua potable,

así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y servicios, conforme a lo dispuesto
en la normativa vigente.

Artículo 63. Derecho a cambio de puesto de trabajo.

Previo informe médico la mujer embarazada tendrá derecho a cambiar de puesto de

trabajo, a partir de cuando se detecte el embarazo, cuando el lugar en que viniera
desarrollando su labor entrañe peligro para la madre o el feto.

Artículo 64. Prendas de trabajo.

Verificable en [Link]

Las empresas facilitarán a todo el personal de producción, con carácter general, dos
cve: BOE-A-2023-22358

prendas de trabajo al año, incluido dos pares de botas, entregándose cada prenda para
cada seis meses de trabajo efectivo.
La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo serán a cargo de las
personas de producción, quienes vendrán obligadas a vestirlas durante las horas de
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144969

trabajo, no pudiendo hacerlo fuera del mismo y siendo dichas prendas de propiedad de
la empresa.
En cuanto a los guantes se proporcionarán los pares necesarios, con el debido
control sobre su uso por parte de la empresa.
Asimismo, será obligatorio para el personal el uso de redecillas o prendas de cabeza,
que serán facilitadas gratuitamente por la empresa.
Con independencia de lo que disponga la legislación general sobre la materia, las
empresas facilitarán al personal que trabaje en cámaras de baja temperatura y sección
de congelado, un equipo de aislamiento adecuado para tal labor, ejerciendo sobre su uso
el debido control.

Artículo 65. Botiquín.

La empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario

previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de
seguridad e higiene.

Artículo 66. Frío Industrial.

En esta materia se estará a lo que disponga la normativa vigente.

Artículo 67. Comedores.

En materia de comedores se estará dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 68. Discapacidad.

Todas aquellas personas trabajadoras que, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una
discapacidad, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con
las condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le
corresponderá a la persona trabajadora en su nueva categoría será el asignado a tal
categoría profesional.
Las empresas cumplirán con la cuota de reserva de puestos para personas
trabajadoras discapacitadas en los términos que establezca la normativa aplicable,
pudiendo acogerse conforme a tal normativa a las medidas alternativas al cumplimiento
de la cuota de reserva.

Artículo 69. Higiene del personal.

El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación

de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y
sanitarias.
Las empresas proporcionarán a las personas trabajadoras que lo necesiten todos los
medios necesarios para que éstos obtengan el certificado carné de manipulación de
productos de alimentación.
De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas las
personas que, sin tener contacto directo, acceden a los locales en los que se realizan las
funciones de fabricación.
Asimismo, se tendrá en cuenta que entre las medidas de higiene del personal se
Verificable en [Link]

estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas de

desarrollo.
cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144970

CAPÍTULO X

De la representación de las personas trabajadoras

Artículo 70. Derechos sindicales.

Las empresas respetarán el derecho de todos los personas trabajadoras a sindicarse

libremente, admitirán que las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato puedan
celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo
de una persona trabajadora a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su
afiliación sindical y tampoco despedirla perjudicarla de cualquier otra forma a causa de
su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas
aquellas empresas en las que disponga de afiliación a fin de que ésta sea distribuida,
fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera
interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean
una plantilla superior a 100 personas trabajadoras existirán tablones de anuncios en los
que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos
efectos dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección de la empresa o
titular del centro.

Artículo 71. De los Sindicatos.

El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente,
reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado/a Sindical su condición de representante
del Sindicato a los efectos legales.
La representación del Sindicato será ostentada por un Delegado/a Sindical en
aquellos centros de trabajo con plantilla que excedan de 150 personas trabajadoras y
cuando los Sindicatos posean en los mismos una afiliación superior a 25 personas
trabajadoras.
El Delegado/a Sindical deberá ser persona trabajadora en activo de las respectivas
empresas y designando de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien
represente.

Artículo 72. Funciones del Delegado/a Sindical.

1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de las

personas afiliadas del mismo en la Empresa, así como servir de instrumento de
comunicación entre su Centro Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas
empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e
Higiene en el trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente
proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este
Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter
Verificable en [Link]

colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las personas afiliadas al
Sindicato que representan.
cve: BOE-A-2023-22358

5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al

Sindicato que representan.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de
personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del Centro de trabajo general y
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144971

sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los
intereses de las personas trabajadoras.

6. Podrán recaudar cuotas a su afiliación, repartir propaganda sindical y mantener

reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere,
ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
8. Los Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son
propias.

Artículo 73. Cuota sindical.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las Centrales Sindicales que

ostenten la representación a que se refiere el artículo 86, las empresas descontarán en la
nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical
correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación
remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden
de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el
número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la
correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo
indicación en contrario del interesado, durante los períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación
sindical en la empresa, si la hubiere.

Artículo 74. Acumulación de horas.

Los Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa dispondrán del

crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, los
miembros del Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el 100
por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador/a de su propia
Central Sindical.
Podrán cederse las horas referidas a un año, avisando a la Dirección de la Empresa
con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.
Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente
la mitad o más de los representantes de las personas trabajadoras habrá que avisar a la
empresa con un mínimo de cinco días naturales de antelación, salvo causa justificada
que lo impida.

Artículo 75. Comité intercentros.

En las empresas que tengan más de un centro de trabajo podrá constituirse un

Comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los
componentes de los distintos Comités de centro. En la constitución del Comité
intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados
electorales considerados globalmente.
La Comisión Negociadora será la encargada de establecer las facultades y funciones
del Comité intercentros. Si en el plazo de 1 mes desde la publicación de este Convenio
los miembros de la Comisión no se hubieran puesto de acuerdo en la determinación de
Verificable en [Link]

las funciones, designarán un árbitro, de entre los que cuenta la Fundación SIMA, para
que resuelva el problema. Si no hay acuerdo en la designación de árbitro se nombrará
cve: BOE-A-2023-22358

por sorteo de entre los que ejercen para la indicada Fundación.

Artículo 76. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa
calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en la Leyes.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144972

Artículo 77. Referencia a normas.

Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores las partes en
materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en
la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

CAPÍTULO XI

Igualdad de oportunidades y prevención del acoso

Artículo 78. Norma general.

Las organizaciones firmantes del Convenio, conscientes de su responsabilidad en la

configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica
del principio de igualdad y no-discriminación reconocido en los artículos 14 de la
Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar
constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir en la superación de los
condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de
segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo,
religioso, ideológico, cultural o social.
Asimismo, consideran necesario que se establezcan medidas de prevención del
acoso. El convenio hace referencia a la cuestión al regular las faltas y sanciones y en el
anexo XI que recoge un modelo de protocolo.

Artículo 79. Principio de igualdad de trato y de oportunidades.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y
deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia
de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito
laboral estatal sectorial de las conservas vegetales, en particular a través de la
eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición,
conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007.

Artículo 80. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,

aplicable en el ámbito laboral del sector conservero, se garantizará, en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional,
en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las
de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de
acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso
al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres
Verificable en [Link]

como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o

trabajadora por razón de su sexo.
cve: BOE-A-2023-22358

Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán

establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la
selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la
condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144973

medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan
establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que
establece el presente convenio, se basa en criterios comunes para las personas
trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por
razón de sexo.
3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se
promoverá, la superación del déficit de presencia de mujeres (o del género menos
representado) en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de
acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.
4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su
personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos,
reservas u otras ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo menos
representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación
profesional.
5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un
mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el
conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.
6. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones
laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá
tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya
establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o
el mantenimiento del empleo de los personas trabajadoras o trabajadoras, cuyo sexo se
encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y
proporcionada.

Artículo 81. Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad.

1. Las empresas estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad en los casos

previstos en la normativa y con el contenido que la normativa determine.
2. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral
unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este
capítulo.
3. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo. La empresa facilitará información para la elaboración
del diagnóstico.
4. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos
fijados.
5. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad
contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
Verificable en [Link]

promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo,

conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del
cve: BOE-A-2023-22358

acoso por razón de sexo. Los planes dispondrán de estrategias para su consecución,
sistemas de seguimiento y evaluación anual además de una vigencia no superior a 4
años para poder corregir o incluir medidas que con el paso del tiempo fueran necesarias
debido a los cambios legislativos, ampliación o disminución de plantilla, cambio en el
funcionamiento interno u otras características que pudieran dejar obsoleto el plan de
igualdad.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144974

6. Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de una empresa.

7. En todo caso se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical o, en
su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la información sobre el
contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Artículo 82. Objetivos de los planes de igualdad.

Los objetivos de los planes de igualdad podrán consistir en el establecimiento de

medidas de acción positiva como las señaladas en el presente capítulo en aquellas
cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad
entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el
establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de
igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán
destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y
formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal,
familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre
otros podrán establecerse los siguientes:

a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la

segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de
situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de
ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en
detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje que favorezca la
discriminación. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección
transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no
discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y
adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la
valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o
responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en
puestos en los que estén subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación
en el colectivo de trabajadoras con relación al de personas trabajadoras y adoptar
medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas, de las formas de
contratación utilizadas.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de
empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el
empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los
requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén
encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias
Verificable en [Link]

salariales existentes entre hombres y mujeres.

j) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliación de
la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de
cve: BOE-A-2023-22358

sensibilización, difusión de los permisos, excedencias legales existentes u otras

medidas.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los
posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144975

Artículo 83. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad.

Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a la representación

unitaria y sindical con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir
informe sí así lo estiman oportuno.

Artículo 84. Comisión para la igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se establece la Comisión para la igualdad de Oportunidades y la no Discriminación.

Estará integrada por cuatro representantes de la parte empresarial y cuatro de los
sindicatos firmantes del convenio que reúnan el requisito de estar afiliados. Se procurará
que en la misma sea paritaria en cuanto a género. Los representantes de la parte
sindical tendrán un crédito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en esta
comisión.
La comisión se reunirá con carácter ordinario por lo menos dos veces al año, una por
semestre. También con carácter extraordinario cuando se estime oportuno.
La comisión elaborará su régimen de funcionamiento. Entre otras, tendrá las
siguientes funciones:

– Velar por la igualdad de oportunidades en el trabajo.

– Garantizar el principio de no discriminación.
– Estudiar la problemática que exista sobre esta materia en el sector con el objetivo
de trasladar a la Comisión Negociadora recomendaciones de buena conducta.
– Seguimiento del protocolo de acoso, valorando su eficacia y proponiendo las
mejoras oportunas a la comisión negociadora del convenio colectivo.

A los efectos del contenido de este Convenio se reconoce validez a las parejas de
hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición.
En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de
prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que al respecto
dispongan las leyes. La simple convivencia de dos personas no se considerará pareja
estable si no se dan los requisitos indicados en la normativa.

Disposición transitoria primera. Asimilación de categorías.

Conforme al elenco de categorías que se estableció en el Anexo VIII del Acuerdo

de 5 de mayo de 1989, publicado por Resolución de 2 de junio de 1989 («Boletín Oficial
del Estado» del 22), se reproduce el catálogo de asimilación de categorías y niveles
salariales.

Disposición transitoria segunda. Asimilación de categorías y niveles.

Catálogo de asimilación de categorías y niveles salariales:

Categorías antiguas Nivel salarial Categorías nuevas

1. DEL PERSONAL FIJO DE PLANTILLA

Técnicos titulados
Título Superior. 1.1 Técnico/a con título de grado superior.
Verificable en [Link]

Título no Superior. 1.3 Técnico/a con título de grado medio.

Técnicos no titulados
cve: BOE-A-2023-22358

Jefe/a técnico de fabricación 1.6 Jefe/a técnico de fabricación.

Viajante. 1.9 Viajante o vendedor/a.
Administrativos
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144976

Categorías antiguas Nivel salarial Categorías nuevas

Jefe/a de primera. 1.2 Jefe/a de primera.

Jefe/a de segunda. 1.4 Jefe/a de segunda.
Oficial primero. 1.7 Oficial primero.
Oficial segundo. 1.11 Oficial segundo.
Auxiliar. 1.14 Auxiliar.
Telefonista de 18 a 20 años 1.14 Telefonista.
Personal de fabricación
Encargado/a general. 1.5 Técnico/a no titulado.
Encargado/a de envases. 1.8 Encargado/a de sección.
Auxiliar técnico. 1.13 Especialista.
Almacenero/a. 1.13 Almacenero/a.
Listero/a-Vigilante. 1.13 Vigilante jurado.
Portero/a-Ordenanza. 1.13 Guarda o portero/a.
Botones mayor de 18 años. 1.13 Ordenanza.
Peonaje
Peón especializado 1.13 Especialista.
Peón. 1.13 Auxiliar.
Obreros
Oficial primera confitero/a 1.10 Oficial primera.
Oficial segunda confitero/a 1.12 Oficial segunda.
Cerrador/a. 1.13 Especialista.
Ayudante de más de 18 años. 1.13 Auxiliar.
Cámaras frigoríficas
Maquinista de primera 1.12 Maquinista.
Ayudante. 1.13 Ayudante de maquinista.
Oficios auxiliares
Oficial primera. 1.10 Oficial primera.
Oficial segunda. 1.12 Oficial segunda.
Otras categorías
Jefe/a de ventas. 1.4 Jefe/a de segunda administrativo.
Analista. 1.4 Jefe/a de segunda administrativo.
Programador/a. 1.7 Oficial primera administrativo.
Operador/a. 1.11 Oficial segunda administrativo.
Verificable en [Link]

Perforador/a-grabador/a. 1.14 Auxiliar administrativo.

cve: BOE-A-2023-22358

Personal de limpieza. 1.14 Auxiliar.

Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de 17 años. 1.15 Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de 2.º año.
Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de 16 años. 1.16 Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de [Link] año.
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144977

Categorías antiguas Nivel salarial Categorías nuevas

2. DEL PERSONAL FIJO DISCONTINUO Y TEMPORAL

Oficial primera confitero/a, Oficial primera y Tonelero/a, Constructor/a 2.10 Oficial primera.
Oficial segunda confitero/a, Oficial segunda. 2.12 Oficial segunda.
Maquinista primera y segunda. 2.12 Operador de máquina.
Cerrador/a, Escaldador/a, Fogonero/a, Cocedor/a y Peón especializado. 2.13 Especialista.
Peón, Auxiliar y Ayudante. 2.14 Auxiliar.
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de 17 años. 2.15 Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de 2.º año.
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de 16 años. 2.16 Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de [Link] año.

Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15.

Las personas operarias que hasta ahora integraban los niveles salariales 1.15 y 2.15
pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.

Disposición adicional. Adhesión al ASAC.

Las partes acuerdan someterse expresamente al conjunto de las estipulaciones

contenidas en el VI ASAC («Boletín Oficial del Estado» de 23 de diciembre de 2020).

ANEXO I

Jornada de trabajo

La jornada anual de trabajo efectivo durante los años 2022, 2023 y 2024, tanto para
la jornada continuada como para la partida, será de 1.776 horas. A partir del 1 de enero
del año 2025 será de 1.772 horas.
Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos los tiempos
horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (bocadillo), u otras
interrupciones cuando, mediante normativa legal o acuerdo entre partes o la propia
organización del trabajo se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean
continuadas o no.
Las empresas podrán, comunicándoselo previamente a la representación legal de las
personas trabajadoras o en su defecto al conjunto de la plantilla antes del inicio de cada
año natural, o en su caso al inicio de la campaña, el uso de uno de los dos sistemas
señalados a continuación, salvo que entre empresa y representación legal de las
personas trabajadoras se pacten sistemas alternativos:

1. Realizar en las campañas durante un máximo de ochenta días laborables al año

hasta nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo con respeto a los tiempos de
descanso diario y semanal. El resto de horas de trabajo se repartirá de modo
proporcional en los demás días laborables del año, considerándose extraordinarias las
que excedan de la diferencia sobre la jornada máxima establecida en este Anexo.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de nueve en
los 80 días de campaña y las que excedan de la jornada diaria que proporcionalmente
resulte en los restantes días.
Verificable en [Link]

2. Aplicar, en base a lo dispuesto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores,

una distribución irregular de la jornada durante un máximo de 160 horas al año,
cve: BOE-A-2023-22358

entendiendo como tal que el número de horas antes señalado constará de 80

movimientos hacia arriba y otros 80 hacia abajo. Las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce
meses desde que se produzcan.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144978

ANEXO II

Vacaciones

Las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días naturales.

Las vacaciones se retribuirán a razón del salario de convenio y antigüedad en su
caso, correspondiente a treinta días. La retribución de vacaciones en ningún caso será
inferior al promedio de la totalidad de emolumentos que corresponden a la jornada
ordinaria.
El personal que ingrese o cese en la Empresa en el transcurso del año tendrá
derecho a la parte proporcional del tiempo trabajado, computándose la fracción de mes
superior a quince días como mes completo.

ANEXO III

Indemnización por muerte o invalidez

Las Empresas afectadas por este Convenio y durante toda la vigencia del mismo
contratarán una póliza de seguros global, en favor de sus personas trabajadoras, que
tendrá efectos en tanto se hallen de alta en la Empresa y en la Seguridad Social, de
forma que, en caso de fallecimiento por muerte natural, sus derechohabientes percibirán
la cantidad de 3.000 euros; en caso de muerte o de incapacidad permanente absoluta
para todo trabajo por razón de accidente de trabajo, el importe será de 15.000 euros.

ANEXO IV

Viajes y dietas

Los importes a satisfacer por las empresas en los casos de desplazamiento que den
derecho a dietas o medias dietas serán los siguientes:

Año 2022: Por desayuno, 2,42 euros. Por comida o cena, 12,59 euros. Y por
pernoctar, 29,07 euros.
Año 2023: Por desayuno, 2,52 euros. Por comida o cena, 13,09 euros. Y por
pernoctar, 30,23 euros.

Estas cantidades se actualizarán en los siguientes años de vigencia de convenio, con

los incrementos pactados.

ANEXO V

Incremento salarial. Revisión

Incremento salarial:

– Año 2022: Incremento salarial, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2022, de

un 4,75% sobre la tabla salarial del año 2021.

En el anexo VIII se recoge la tabla salarial de 2022.

– Año 2023: Incremento salarial, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2023, de

Verificable en [Link]

un 4% sobre la tabla salarial del año 2022.

En el anexo VIII se recoge la tabla salarial provisional de 2023.

cve: BOE-A-2023-22358

– Año 2024: Incremento salarial, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2024, de

un 3% sobre la tabla salarial definitiva del año 2023.
– Año 2025: Incremento salarial, con efecto retroactivo a 1 de enero de 2025, de
un 3% sobre la tabla salarial definitiva del año 2024.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144979

Revisión:

– 2023. Finalizado el año 2023, si el IPC nacional de 2023 excede el 4% se aplicará

un incremento adicional, pero con el límite máximo del 1%. Este incremento no será
retroactivo, teniendo efecto desde 1 de enero de 2024.
– 2024. Finalizado el año 2024, si el IPC nacional de 2024 excede el 3% se aplicará
un incremento adicional, pero con el límite máximo del 1%. Este incremento no será
retroactivo, teniendo efecto desde 1 de enero de 2025.
– 2025. Finalizado el año 2025, si el IPC nacional de 2025 excede el 3% se aplicará
un incremento adicional, pero con el límite máximo del 1%. Este incremento no será
retroactivo, teniendo efecto desde 1 de enero de 2026.

ANEXO VI

Inaplicación

1. Las empresas, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto

de los Trabajadores, podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio
en las materias que recoge el citado precepto. Se tendrán en cuenta las siguientes
condiciones:

a) Que el plazo de inaplicación no se extienda más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio.
b) Que se informe con carácter previo a la Comisión Paritaria del Convenio.
c) Que se establezca un periodo de consultas de duración no superior a quince
días.
d) Si en el periodo de consultas no hubiera acuerdo se someterán las diferencias a
la Comisión Paritaria. Si en la Comisión no se alcanza un acuerdo se estará a lo que
dispone el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las Empresas podrán inaplicar de forma automática el incremento salarial

previsto para cada anualidad en este convenio si en los dos ejercicios anteriores a la
anualidad en cuestión presentan pérdidas en sus actividades ordinarias definidas de
acuerdo con el Plan General Contable vigente y debidamente auditadas. En este caso, y
en el momento en que la empresa tenga beneficios, acordará con los representantes
legales de las personas trabajadoras la fórmula de recuperación del poder adquisitivo
perdido.
Sin perjuicio de la automaticidad de la inaplicación salarial la empresa que desea
aplicar la misma deberá comunicarlo a la Comisión Paritaria del Convenio y abrir un
periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras por un
periodo de 15 días.

ANEXO VII

Retribución de las personas trabajadoras de las Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas que utilicen personas trabajadoras puestas a disposición por ETT’s
estarán obligadas a respetar la normativa sobre derechos/obligaciones y cuantía de
salarios de tales personas.
Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144980

ANEXO VIII

Tablas de salarios

TABLA SALARIAL 2022

Personal fijo de plantilla

P. Penosidad
Salario mes Salario año Hora extra Plus nocturnidad
Peligrosidad
Niveles — — — —
—
Euros Euros Euros/hora Euros/hora
Euros/hora

Nivel 1.1 1.431,98 21.479,70 16,68 1,16 1,81

Nivel 1.2 1.322,30 19.834,50 15,31 1,10 1,68
Nivel 1.3 1.322,30 19.834,50 15,21 1,07 1,68
Nivel 1.4 1.264,62 18.969,30 14,57 1,01 1,60
Nivel 1.5 1.263,87 18.958,05 14,42 1,01 1,60
Nivel 1.6 1.239,22 18.588,30 14,27 1,00 1,57
Nivel 1.7 1.203,94 18.059,10 13,83 0,96 1,53
Nivel 1.8 1.200,22 18.003,30 13,75 0,96 1,52
Nivel 1.9 1.159,63 17.394,45 13,23 0,92 1,47
Nivel 1.10 1.117,65 16.764,75 13,20 0,95 1,42
Nivel 1.11 1.110,55 16.658,25 13,09 0,95 1,41
Nivel 1.12 1.109,26 16.638,90 12,93 0,95 1,41
Nivel 1.13 1.068,80 16.032,00 12,87 0,95 1,36
Nivel 1.14 1.068,80 16.032,00 12,87 0,95 1,36
Nivel 1.16 1.009,41 15.141,15 — — —

Personal fijo discontinuo y temporal

P. Penosidad
Salario base/hora Partes PROPORCS. Salario hora/global Hora extra Plus nocturnidad
Peligrosidad
Niveles — — — — —
—
Euros Euros Euros Euros/hora Euros/hora
Euros/hora

Nivel 2.8 6,08 4,06 10,14 13,75 0,96 1,52

Nivel 2.9 5,87 3,92 9,79 13,23 0,92 1,47
Nivel 2.10 5,66 3,78 9,44 13,20 0,95 1,42
Nivel 2.11 5,63 3,75 9,38 13,09 0,95 1,41
Nivel 2.12 5,62 3,75 9,37 12,93 0,95 1,41
Nivel 2.13 5,42 3,61 9,03 12,87 0,95 1,36
Verificable en [Link]

Nivel 2.14 5,42 3,61 9,03 12,87 0,95 1,36

cve: BOE-A-2023-22358

Nivel 2.16 5,12 3,41 8,53 — — —

En el salario hora global está incluido el 66'67 por 100 de todas las partes proporcionales
correspondientes a domingos, en su caso, sábados, festivos, vacaciones, gratificaciones extraordinarias y 30
días de premio de permanencia.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará por el salario hora global.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144981

Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15. Los operarios que hasta ahora integraban los niveles
salariales 1.15 y 2.15 pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.
En caso de existir personas trabajadoras fijas discontinuas o temporales en los niveles 2.1 a 2.7 cobrarán
también, como los demás, por hora de trabajo efectivo. El valor de la hora se obtendrá dividiendo el salario
anual de los niveles 1.1 a 1.7 entre las horas anuales de jornada.

Desglose partes proporcionales incluidas en salario global hora 2022 (€)

Pagas extras Resto partes Total partes

Niveles
y permanencia proporcionales proporcionales

Nivel 2.8 2,00 2,06 4,06

Nivel 2.9 1,94 1,98 3,92
Nivel 2.10 1,87 1,91 3,78
Nivel 2.11 1,85 1,90 3,75
Nivel 2.12 1,85 1,90 3,75
Nivel 2.13 1,79 1,82 3,61
Nivel 2.14 1,79 1,82 3,61
Nivel 2.16 1,68 1,73 3,41

El 66,67 por 100 de todas las partes proporcionales se desglosa así:

– Pagas extras y de permanencia: 32,97 por 100.

– Resto (domingos, en su caso sábados, festivos y vacaciones): 33,70 por 100.

Nota: Esta tabla salarial definitiva de 2022 se ha obtenido aplicando a la tabla

de 2021, publicada en el BOE n.º 80 de 4 de abril de 2022, un 4,75%.

Tabla salarial provisional 2023

Personal fijo de plantilla

P. Penosidad
Salario mes Salario año Hora extra Plus nocturnidad
Peligrosidad
Niveles — — — —
—
Euros Euros Euros/hora Euros/hora
Euros/hora

Nivel 1.1 1.489,26 22.338,90 17,35 1,21 1,89

Nivel 1.2 1.375,19 20.627,85 15,92 1,14 1,74
Nivel 1.3 1.375,19 20.627,85 15,82 1,11 1,74
Nivel 1.4 1.315,20 19.728,00 15,15 1,05 1,67
Nivel 1.5 1.314,42 19.716,30 15,00 1,05 1,67
Nivel 1.6 1.288,79 19.331,85 14,84 1,04 1,63
Nivel 1.7 1.252,10 18.781,50 14,38 1,00 1,59
Nivel 1.8 1.248,23 18.723,45 14,30 1,00 1,58
Verificable en [Link]

Nivel 1.9 1.206,02 18.090,30 13,76 0,96 1,53

Nivel 1.10 1.162,36 17.435,40 13,73 0,99 1,47
cve: BOE-A-2023-22358

Nivel 1.11 1.154,97 17.324,55 13,61 0,99 1,46

Nivel 1.12 1.153,63 17.304,45 13,45 0,99 1,46
Nivel 1.13 1.111,55 16.673,25 13,38 0,99 1,41
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144982

P. Penosidad
Salario mes Salario año Hora extra Plus nocturnidad
Peligrosidad
Niveles — — — —
—
Euros Euros Euros/hora Euros/hora
Euros/hora

Nivel 1.14 1.111,55 16.673,25 13,38 0,99 1,41

Nivel 1.16 1.049,79 15.746,85 - - -

Personal fijo discontinuo y temporal

P. Penosidad
Salario base/hora Partes PROPORCS. Salario hora/global Hora extra Plus nocturnidad
Peligrosidad
Niveles — — — — —
—
Euros Euros Euros Euros/hora Euros/hora
Euros/hora

Nivel 2.8 6,32 4,22 10,54 14,30 1,00 1,58

Nivel 2.9 6,11 4,08 10,19 13,76 0,96 1,53
Nivel 2.10 5,89 3,93 9,82 13,73 0,99 1,47
Nivel 2.11 5,85 3,90 9,75 13,61 0,99 1,46
Nivel 2.12 5,84 3,90 9,74 13,45 0,99 1,46
Nivel 2.13 5,63 3,76 9,39 13,38 0,99 1,41
Nivel 2.14 5,63 3,76 9,39 13,38 0,99 1,41
Nivel 2.16 5,32 3,55 8,87 - - -

En el salario hora global está incluido el 66'67 por 100 de todas las partes proporcionales
correspondientes a domingos, en su caso, sábados, festivos, vacaciones, gratificaciones extraordinarias y 30
días de premio de permanencia.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará por el salario hora global.
Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15. El personal operario que hasta ahora integraba los niveles
salariales 1.15 y 2.15 pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.
En caso de existir personas trabajadoras fijas discontinuas o temporales en los niveles 2.1 a 2.7 cobrarán
también, como los demás, por hora de trabajo efectivo. El valor de la hora se obtendrá dividiendo el salario
anual de los niveles 1.1 a 1.7 entre las horas anuales de jornada.

Desglose partes proporcionales incluidas en salario global hora 2023 (€)

Pagas extras Resto partes Total partes

Niveles
y permanencia proporcionales proporcionales

Nivel 2.8 2,08 2,14 4,22

Nivel 2.9 2,01 2,07 4,08
Nivel 2.10 1,94 1,99 3,93
Nivel 2.11 1,93 1,97 3,90
Nivel 2.12 1,93 1,97 3,90
Nivel 2.13 1,86 1,90 3,76
Nivel 2.14 1,86 1,90 3,76
Verificable en [Link]

Nivel 2.16 1,75 1,80 3,55

cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144983

El 66,67 por 100 de todas las partes proporcionales se desglosa así:

– Pagas extras y de permanencia: 32,97 por 100.

– Resto (domingos, en su caso sábados, festivos y vacaciones): 33,70 por 100.

Nota: Esta tabla salarial de 2023 se ha obtenido aplicando a la tabla salarial de 2022
un 4%.

ANEXO IX

Formación

Las personas trabajadoras fijas discontinuas en periodos de no ocupación tendrán

los mismos derechos y obligaciones en materia de formación que el resto de las
personas trabajadoras. Se exceptuarán los casos en que la persona trabajadora ya esté
realizando otro curso de formación y no puedan realizarse a la vez por razón de horarios,
o cuando concurra en la persona trabajadora una causa personal grave que le impida
realizar el curso.
Debido a las necesidades formativas específicas que tiene el sector de la conserva
vegetal se constituyó la Comisión Paritaria Estatal del Sector de las Conservas Vegetales
al amparo del derogado RD 395/2007, de 23 de marzo. Las partes harán lo necesario
para acogerse a la nueva normativa prevista en el RD 694/2017, de 3 de julio, o a la que
en cada momento regule la formación profesional.

ANEXO X

Estructura de la negociación colectiva

Conforme a lo establecido en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores la

negociación sectorial quedará agotada con el presente Convenio Colectivo Básico de
Ámbito estatal para la Fabricación de Conservas Vegetales. No se podrán negociar por
ello convenios sectoriales de ámbito inferior.

ANEXO XI

Modelo de protocolo frente al acoso

Seguidamente figura un modelo de protocolo frente al acoso sexual o por razón de

sexo.
Se podrá utilizar como referencia en aquellas empresas del sector que carezcan de
representación legal de las personas trabajadoras.
Y se aplicará en las empresas del sector que cuenten con representación legal de las
personas trabajadoras, salvo que ya cuenten con protocolo propio o que pacten uno
específico con la representación legal de las personas trabajadoras.

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE ACOSO

1. Principios

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los

Verificable en [Link]

fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda

persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su
cve: BOE-A-2023-22358

personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los
personas trabajadoras/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144984

religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso

sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos las personas trabajadoras/as.
De acuerdo con estos principios, las empresas afectadas por el convenio se
comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona
y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras y las trabajadoras
contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa
de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las
obligaciones de la empresa en materia de prevención.

2. Objetivo del presente protocolo

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias

por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para
prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios
o se pueda dictaminar que se ha producido un acoso moral o mobbing, el presente
protocolo les será de aplicación, haciendo la Empresa lo necesario en orden a erradicar
un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden
afectar a su salud física o psíquica.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que
se dictaminan dos tipos de actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o

susceptibles de constituir acoso.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja
interna por acoso, por parte de algún trabajador/a.

3. Definición y conductas constitutivas de acoso

1. Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el

Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada
Verificable en [Link]

libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente

puede constituir acoso sexual.
cve: BOE-A-2023-22358
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144985

Conductas constitutivas de acoso sexual:

Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o

humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las
condiciones de trabajo. Entre ellas:

– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos

innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.

Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas

por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

2. Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo».

3. Otro acoso de carácter discriminatorio:

También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado

por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial,
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter

discriminatorio, entre otras:

– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el

embarazo o la maternidad.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma
explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
Verificable en [Link]

– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o

estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o
cve: BOE-A-2023-22358

convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición

o circunstancia personal o social.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144986

– Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada,

etcétera.
– Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o
político, en la empresa.

4. Medidas de prevención del acoso

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de

acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de

acoso.
– Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en
sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los
personas trabajadoras y trabajadoras (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo).
– Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando
a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de
la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento de la persona trabajadora, no sólo en su proceso
de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.
– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo
de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada,
las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o

en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el
trabajo, salvaguardando los derechos de los personas trabajadoras/as.

5. Ámbito de aplicación y vigencia

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la

empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función
de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones,
después de la negociación correspondiente.
Verificable en [Link]

6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso

1. Aspectos que acompañarán al procedimiento:

cve: BOE-A-2023-22358

– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y
salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144987

– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,

salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

2. Procedimiento:

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la

persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la
representación legal de los personas trabajadoras o trabajadoras o ante cualquier
miembro de la Comisión de Igualdad.

2.1 Requisitos de la denuncia:

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la

instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):

– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

– Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.)
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y
número de expediente.

2.2 Órgano instructor:

Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la

Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los
casos de acoso sexual o por razón de sexo.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
Verificable en [Link]

El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las

personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia
cve: BOE-A-2023-22358

de una conducta constitutiva de acoso– o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a

los personas trabajadoras/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y
trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime
necesarias.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144988

2.3 Procedimiento abreviado:

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el

hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse
en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.

2.4 Procedimiento formal:

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá

practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá
extenderse a más de 20 días naturales.

Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:

– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados

por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de
medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.

2.5 Acciones a adoptar del procedimiento:

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a

la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
Verificable en [Link]

posibilidad de solicitar un traslado si ello resulta factible; medidas que no podrán suponer
ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
cve: BOE-A-2023-22358

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144989

7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado

el acoso

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes

medidas:

– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la
persona trabajadora acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora acosada.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

Otras consideraciones:

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el régimen
disciplinario del convenio colectivo.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden
que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir
las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.

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cve: BOE-A-2023-22358
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Núm. 261 Miércoles 1 de noviembre de 2023 Sec. III. Pág. 144990

FORMULARIO DE DENUNCIA INTERNA POR CONDUCTA CONSTITUTIVA DE

Acoso Sexual ☐

Acoso por razón de sexo ☐

Acoso discriminatorio ☐

PERSONA DENUNCIANTE

Nombre y apellidos: ______________________

DNI: __________________________

Puesto de trabajo: _____________________

Centro de trabajo: _____________________

PERSONA DENUNCIADA (Nombre, apellidos, puesto de trabajo): ______________

PERSONA QUE SUFRE EL ACOSO, en caso de que no coincida con la denunciante

(Nombre, apellidos, puesto de trabajo): __________________________

HECHOS que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas

implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.)

Breve descripción de otra información que se aporte: _______________________

El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado del
conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de __________________, solicitando
que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo así como su
posterior resolución.

En ___________, a ___ de _____________ de 20__.

Fdo: _____________________________ Recibí (Nombre y DNI)

N.º de expediente:

Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-22358

[Link] BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X