05 de agosto de 2023

Derecho laboral y seguridad social

Tema 1. Principios y derechos fundamentales del trabajo de la OIT, su aplicación en
México.
1.1 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) La OIT fue fundada en 1919, después
de una guerra destructiva, basada en una visión según la cual una paz duradera y
universal sólo puede ser alcanzada cuando está fundamentada en el trato decente de
los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en
1946. Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y
trabajadores de 187 Estados miembros, a fin de establecer las normas del trabajo,
formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos,
mujeres y hombres. La OIT ha establecido lo que se conoce como el contenido del
derecho internacional en materia de derechos humanos laborales. Los Convenios
emitidos por dicha organización regulan temas relativos a accidentes de trabajo,
enfermedad, indemnizaciones, administración del trabajo, agencias de colocación,
capacidad profesional, créditos, aborales, derecho sindical, descanso, igualdad en el
trabajo, no discriminación, edad mínima de admisión al trabajo, estadísticas del
trabajo, gente de mar, higiene en el trabajo, licencias pagadas de estudios, aplicación
de normas internacionales del trabajo, prohibición de las peores formas de trabajo
infantil, protección de la salud, recursos humanos, salarios mínimos, protección al
salario, seguridad y salud, seguridad social, trabajadores rurales, abolición del trabajo
forzoso, trabajo nocturno, trabajos subterráneos y vacaciones entre otros.
Porfirito delegaba a los gobernadores para los conflictos laborales,
1 de mayo de 2019 pertenece al poder ejecutivo y se lo va a un juez

La reforma laboral por que urgía que se hiciera, y fuer por una orden del TELECAN

Teoría tricotómica del derecho, que es el derecho público, el derecho privado y el derecho
privado.

Rama del derecho social para que al momento de juzgar, es proteccionista

El patrón a ser la clase fuerte, por el poder económica, para evitar problemas. El patrón
tiene que tener

El derecho más importante según la suprema corte es la dignidad.

Esclavitud Egipto y en Persia, el trabajo existe como condición y no como subordinación.
El trabajo es un esfuerzo que haya que realizar para tener un fin.
2010 nos dimos cuenta de una dignidad humana, pero se va moldenado, los trueques las
cas de cambio,
 Prestación del personal, subordinado y directa.
 Una retribución digna
Una percepción racional
Edad media servicio del rey
Grecia y luego los romanos, salen los principales pensadores, donde se dan cuenta de
esto
De ahí a fracia que es anpoleon, es el primer intrumento, que era una rrendameinto de
servicios, de regise bajo condiciones mínimas de ley, un salario mínimo y una jornada
mínima
De Francia nos vamos a Inglaterra.
Revolución francesa y la revolución industrial
Hasta el momento de Francia e Inglaterra
Constitución de México la primera constitución social de 1917
Hasta la fecha es de 2023
Derecho del trabajo social
Fue fundado en 1919

El TELCAN, México, Estados Unidos y Canadá, tiene una cláusula de exclusión, dice que
el estado mexicano deberá generar una estructura de centro de conciliación para resolver
las problemáticas laborales.
Específicamente los juicios de naturaleza de trabajo deberán de ser resultados por
juzgados laborales.
12/08/2023
Trato decente de los trabajadores, que es la dignidad de los trabajadores, una agencia
tripartita, gobierno, empleadores y trabajadores, de 187 estados miembros.
Tratos internacionales, convenios, se encuentran pactados con los otros países.

1.1.1 Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo
Adoptada en 1998, la Declaración compromete a los Estados Miembros a respetar y
promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no
ratificado los convenios pertinentes. Establece claramente que estos derechos son
universales y que se aplican a todas las personas en todos los países
independientemente del nivel de desarrollo económico. Menciona en particular a los
grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y los trabajadores
migrantes. Reconoce que el crecimiento económico por sí solo no es suficiente para
asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza. En el extenso corpus
de derechos en el trabajo establecidos por las normas de la OIT, ésta y la comunidad
internacional reconocen como principios y derechos fundamentales en el trabajo, los
siguientes: 1) La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva. 2) La eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio. 3) La abolición efectiva del trabajo infantil. 4) La eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación. Estas cuatro categorías de principios y
derechos forman parte integrante de la OIT.

1.1.2 Contexto social e histórico de los principios у derechos fundamentales del trabajo
La Declaración de Filadelfia adoptada en 1944 fue determinante al destacar el derecho
que tienen todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad,
seguridad económica y en igualdad de oportunidades. Los principios y derechos se han
expresado y desarrollado en los ocho convenios de la OIT que se reconocen como
fundamentales. La adopción de esos ocho convenios1, el primero de los cuales fue, por
orden cronológico, el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 y, el último, el Convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999, se efectuó a lo largo de un período que
abarca siete decenios de la historia de la OIT (en el siglo XX). Durante ese período, en
1950 concretamente, la instauración de un procedimiento especial destinado a examinar
las quejas por violación de la libertad sindical, incluso en relación con los Estados que no
han ratificado los convenios pertinentes - procedimiento que a su vez desembocó en la
constitución del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración - atestiguó el
temprano reconocimiento institucional de los fundamentos constitucionales que indujeron
a considerar fundamentales ciertas categorías de principios y derechos en el trabajo.

Una norma imperativa de derecho internacional general (ius cogens) es una norma
aceptada y reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto como
norma que no admite acuerdo en contrario y que solo puede ser modificada por una
norma ulterior de derecho internacional general que tenga el mismo carácter

Declaraciones de la OIT

I. Estructura Fundamental del Derecho del Trabajo

En la Declaración sobre la Justicia Social también se subraya que los principios y
derechos fundamentales en el trabajo constituyen condiciones propicias y necesarias para
la realización plena de todos los objetivos estratégicos de la OIT, y que esos objetivos
están relacionados entre sí y se refuerzan mutuamente. En el preámbulo de la
Declaración de 1998 se esbozan los aspectos determinantes del carácter necesario que
revisten los principios y derechos fundamentales en el trabajo al considerarse que, «con el
objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un
significado especiales al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar
libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya
creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano».
La realización de los principios y derechos fundamentales en el trabajo es, por tanto, no
sólo un fin en sí misma, sino también un medio para promover la consecución de todos
los objetivos de la OIT.
1.1.4 Los principios y derechos fundamentales en el trabajo
a) Libertad de asociación y libertad sindical, y reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva.
El derecho de todos los trabajadores y empleadores a constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a ellas con el fin de defender
libremente sus respectivos intereses y de negociar colectivamente, constituye un
fundamento básico del trabajo decente y es un pilar indispensable de la
democracia.
No obstante, esa condición especial, confirmada por la Declaración sobre la Justicia
Social, no significa que se haya logrado la aplicación universal de esos principios y
derechos. Desde el último Informe Global dedicado a la libertad de asociación y la libertad
sindical, que data de 2008, se ha experimentado una evolución desigual tanto en relación
con el reconocimiento y la protección de esos derechos como con su aplicación efectiva.
El derecho de trabajadores y empleadores a crear sus propias organizaciones y a
afiliarse a ellas es parte integral de una sociedad libre y abierta. En muchos casos
estas organizaciones han desempeñado un papel importante en la transformación
democrática de sus países.
La OIT está comprometida a promover la libertad sindical en sus actividades, por ejemplo,
a través de la asesoría a gobiernos sobre legislación laboral, o la formación y capacitación
dirigida hacia sindicatos o grupos empleadores. El Comité de libertad sindical de la OIT
fue creado en 1951 para examinar los alegatos sobre violaciones a los derechos de
organización de trabajo y empleadores. El comité es tripartita y maneja caso de todos lo
sestado miembros de la OIT aun que no hayan rarificado los contenidos sobre ese tema.
A través del comité de libertad sindical y d de otro órganos de supervisión de la OIT

b) Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. Las investigaciones

realizadas por la OIT y otras instituciones sobre la naturaleza del trabajo forzoso moderno
han revelado un conjunto de casos de explotación en los que no siempre se llegan a
alcanzar los rigurosos criterios de exigencia probatoria previstos en la legislación penal.
Es por tanto preciso combinar consideraciones de derecho laboral y de derecho penal
para tratar todo el espectro de casos de explotación y abuso, y para evitar las prácticas
laborales con fines de explotación que terminan convirtiéndose en trabajo forzoso. El
riesgo de adoptar, respecto de la trata de seres humanos, un enfoque principalmente
basado en la justicia penal reside en que la protección que necesitan las víctimas del
trabajo forzoso podría verse socavada, ya que tal vez no podrían demostrar que han sido
«víctimas de trata». De acuerdo con el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el
trabajo forzoso de 1930, las medidas que se han de adoptar para prevenir el trabajo
forzoso U obligatorio deberán incluir:
• (a) educación e información destinadas en especial a las personas consideradas
particularmente vulnerables, a fin de evitar que sean víctimas de trabajo forzoso u
obligatorio.

• (b) educación e información destinadas a los empleadores, a fin de evitar que resulten
involucrados en prácticas de trabajo forzoso u obligatorio;
•
(c)
esfuerzos
para
garantizar
que:
o (i) el ámbito de la legislación relativa a la prevención del trabajo forzoso u obligatorio y el
control de su cumplimiento, incluida la legislación laboral si procede, abarquen a todos los
trabajadores y a todos los sectores de la economía, y o (ii) se fortalezcan los servicios de
inspección del trabajo y otros servicios
responsables
de
la aplicación de
esta legislación;
• (d) la protección de las personas, en particular los trabajadores migrantes, contra
posibles prácticas abusivas y fraudulentas en el proceso de contratación y colocación;
• (e) apoyo a los sectores público y privado para que actúen con la debida diligencia a fin
de prevenir el trabajo forzoso u obligatorio y de responder a los riesgos que
conlleva;
у
• (f) acciones para abordar las causas generadoras y los factores que aumentan el
riesgo
de
trabajo
forzoso
U
obligatorio.
c) Eliminación efectiva del trabajo infantil. No todos los trabajos que realizan los

c) Eliminación efectiva del trabajo infantil. No todos los trabajos que realizan los niños son
considerados como trabajo infantil. Los niños menores de 18 años pueden estar
legítimamente empleados, y ello puede incluso favorecer su preparación para una vida
productiva en la edad adulta. Por trabajo infantil se entiende el trabajo que está prohibido
para los niños de determinadas franjas de edad, concretamente el trabajo realizado por
niños menores de la edad mínima exigida para el tipo de trabajo considerado, o el trabajo
que, por su carácter o sus condiciones perjudiciales, se considera inaceptable para los
niños y, por lo tanto, está prohibido.
Se definen como peores formas de trabajo infantil, que exigen la adopción de medidas
inmediatas para su erradicación: la esclavitud, la trata, la servidumbre por deudas y otras
formas de trabajo forzoso, el reclutamiento forzoso de niños para utilizarlos en conflictos
armados, la prostitución y la pornografia infantiles, las actividades ilícitas y todo trabajo
que pueda poner en peligro la salud, la seguridad o la moralidad del niño, ya sea por su
naturaleza o por las condiciones en las que se realiza (trabajo peligroso)
d) Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación La discriminación en el
empleo y la ocupación se define como cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación. También se entiende por discriminación, cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el
miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como
discriminación.

1.2 El papel de México ante la OIT

La participación de nuestro país en el sistema internacional de los derechos humanos
laborales ha sido muy activa. Desde los orígenes de la OIT, México demostró apego a los
principios rectores de la organización. En los siguientes
párrafos se hará notar la relación de nuestra nación con la OIT.
Su historia
El 5 de enero de 1955 la Oficina Internacional del Trabajo y el Gobierno de México,
firmaron un acuerdo para el establecimiento de una Oficina en la Ciudad de México. El
acuerdo fue suscrito por el entonces secretario del Trabajo y Previsión Social de México,
Adolfo López Mateos, y por el subdirector general de la Oficina Internacional del Trabajo,
Luis Alvarado. El Acuerdo estipulaba que las funciones de la Oficina serían las de prestar
asistencia técnica, a solicitud de los Gobiernos interesados, en las actividades que la
propia Constitución de la Organización Internacional del Trabajo señala como de su
competencia. En sus inicios, la Oficina con sede en México conducía también las
acciones de la OIT en la República Dominicana y en Haiti, de hecho, en su carta
constitutiva explicitaba que era un Centro cuya esfera de acción abarcaría a
"México, las Repúblicas de la América Central y las localizadas en el área del

1.2.2 Convenios ratificados por México

El 12 de septiembre de 1931 México ingresa a la Organización Internacional del Trabajo,
desde entonces el país ha sido en varias ocasiones miembro del Consejo de
Administración, ha ocupado la presidencia y ha presidido el grupo gubernamental del
mismo. México ha ratificado 78 convenios2 de los 188 adoptados por la OIT. Desde su
ingreso en la Organización cuenta con una delegación permanente en el Consejo de
Administración en representación del gremio trabajador y empleador. El reconocido
profesionalismo y prestigio de los representantes mexicanos les ha permitido influir
directamente en las decisiones deI este importante órgano.

Empleo juvenil

La situación de los jóvenes en México: existen actualmente cerca de 32 millones de

jóvenes entre 14 y 29 años de edad, de los cuales más del 42% tienen menos de 20 años
de edad. De esta población de jóvenes, casi 30% se encuentran solo estudiando, cerca
de 9 % trabaja y estudia y la gran mayoría (40%) solo trabaja.
Poco más de 6.9 millones (21.7%) no estudian ni trabajan; 9.5 millones estudian y no
trabajan. De los 15 millones que trabajan, más de 85% (12.8 millones) no estudian y 2.7
millones también estudian. Entre los que trabajan y no estudian, 45.7% laboran en
condiciones (ocupados remunerados sin prestaciones y trabajadores sin pago) y 12.5%
son trabajadores por cuenta propia. Casi 80% de la población ocupada de jóvenes no
cuenta con contrato laboral y cerca de 47% de ellos no tiene prestaciones laborales. Los
ingresos por trabajo de la población de jóvenes se concentran entre uno y dos salarios
mínimos. Más de 1.3 millones se encuentran en desocupación. Es sumamente importante
promover el empleo juvenil a través de políticas e instrumentos (programas, leyes, etc.)
que tengan como objetivo central disminuir la discriminación y lograr la integración de este
colectivo en trayectoria de trabajo decente. Sin embargo, si se sigue la tendencia actual
de falta de políticas dirigidas especificamente a los jóvenes, es probable que siga
deteriorando la participación y condicionas de trabajo de este grupo de la población
económicamente activa. Con el objetivo de proveer asistencia técnica a los mandantes y
contribuir a la elaboración de la política nacional de la juventud.

de recomendaciones de políticas y programas a nivel nacional como también para la

elaboración a un inventario global de la OIT sobre políticas de empleo juvenil en todo el
mundo. Con este objetivo, se desarrollan actividades de generación de conocimiento en
aspectos claves relacionados con la inserción laboral de los jóvenes. Se procura analizar
programas que buscan combatir el desempleo juvenil mediante la aplicación de esquemas
de capacitación laboral
integral, transformando las enseñanzas y habilidades adquiridas, en herramientas para
competir en el mercado laboral en un contexto en transición de la inseguridad pública
permanente, hacia la normalización de la vida ciudadana.

b) Empleos verdes
A pesar del amplio marco legal ambiental con el que cuenta el país, y de su interés en
promover el desarrollo sostenible, México todavía no ha desarrollado políticas o
programas enfocados directamente a la promoción de empleos verdes. Sin embargo, este
marco sí estimula indirectamente la creación de empleos verdes. La estrategia de la OIT
en México para promover los empleos verdes incluye: organizar y compartir la información
para desarrollar una amplia base de conocimientos, herramientas probadas y enfoques
prácticos; contribuir con el análisis y la evaluación del potencial de empleo verdes en las
actividades económicas verdes clave de la economía y los debates sectoriales sobre el
tema; promover la capacitación de los actores claves sobre políticas, programas y
estrategias para promover empleos verdes y el desarrollo sostenible; identificar buenas
prácticas en sectores y territorios específicos, y promover la incorporación de los empleos
verdes dentro de la política nacional como un elemento necesario para lograr el
crecimiento de industrias ambientales emergentes, y la transición hacia a una economía
más sostenible y baja en carbono en México.
c) Trabajo infantil
La Oficina de Países de la OIT para México y Cuba, por medio del Programa Internacional
para la Erradicación del Trabajo Infantil, brinda asistencia técnica para contribuir con el
país en la prevención y eliminación del trabajo infantil que afecta a 3 millones de niños y
niñas entre 5 y 17 años (10,5%).

d) Personas trabajadoras del hogar y empleadoras

Las personas trabajadoras del hogar remuneradas constituyen una parte importante de la
fuerza de trabajo y se encuentran entre los grupos de trabajadores más vulnerables, la
absoluta mayoría en empleo informal. Más de 2 millones de personas en México realizan
trabajo del hogar remunerado, de estas 9 de cada 10 son mujeres. Este grupo
historicmante ha sido objeto de practicas discriminatorias y de una constante violación a
su derechos laborales.
1.2.4 Juzgar con perspectiva de género
La obligación de juzgar con perspectiva de género deriva del reconocimiento de los
derechos humanos a la igualdad y a la no discriminación por razones de género,
consagrados en los artículos 1o. y 4o. constitucionales. La Primera Sala de la Suprema
Corte de Justicia ha establecido que dicha obligación se actualiza de oficio, dado que se
encuentra implícita en las facultades jurisdiccionales de quienes imparten justicia.
Su cumplimiento exige la aplicación de una metodología centrada en la necesidad de
detectar posibles situaciones de desequilibrio de poder entre las partes como
consecuencia de su género, seguida de un deber de cuestionar la neutralidad de las
pruebas y el marco normativo aplicable, así como de recopilar las pruebas necesarias
para visualizar el contexto de violencia o discriminación y, finalmente, resolver los casos
prescindiendo de cualquier tipo de cargas estereotipadas que resulten en detrimento de
mujeres u hombres. Por tanto, desatender dicha obligación constituye una violación al
derecho de acceso a la justicia en condiciones de igualdad.

2.1 Declaración de los derechos sociales en 1917

La incorporación de los derechos sociales en el texto de la Constitución mexicana de
1917 es un mérito indiscutible de la Asamblea Constituyente de Querétaro. Los derechos
sociales nacen -en el caso de México- de los reclamos y exigencias del pueblo, después
de un movimiento armado, como lo fue la Revolución de 1910. Estos derechos fueron una
conquista de la clase trabajadora frente al capital y al Estado liberal burgués. Surgió así la
esperanza de lograr un cambio radical con la convicción de que únicamente la destrucción
del orden existente podría obtener la igualdad apetecida.

2.2 El trabajo como derecho y deber social

Por derecho a trabajar debemos entender la posibilidad de la persona para obtener
trabajo. El Estado debe establecer políticas de empleo para concretar las aspiraciones de
cada uno de sus habitantes, y puedan estos obtener satisfactoriamente las ocupaciones o
empleos que elijan voluntariamente. El derecho al trabajo consiste pues, en la obligación
del Estado frente al individuo, de proveer una tarea útil en caso de necesidad, esto es, en
la obligación estatal correlativa de otorgar ocupación. El pleno empleo es una aspiración
prevista en el texto constitucional, al señalarse en preámbulo
"toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverán la
creación de empleos y la organización social para el trabajo".
El derecho de trabajar involucra para el trabajador, condiciones dignas de trabajo, jornada
limitada, igual remuneración por igual tarea, salario decoroso, etcétera. Derecho de
trabajar significa la elección voluntaria y libre de una actividad laboral o intelectual, es
también la oportunidad que tiene el ciudadano de emplearse en actividades privadas o
públicas. La libertad de trabajar es la consecuencia natural del derecho de trabajar, ya que
este último no existe.
El derecho de trabajar involucra para el trabajador, condiciones dignas de trabajo, jornada
limitada, igual remuneración por igual tarea, salario decoroso, etcétera. Derecho de
trabajar significa la elección voluntaria y libre de una actividad laboral o intelectual, es
también la oportunidad que tiene el ciudadano de emplearse en actividades privadas o
públicas. La libertad de trabajar es la consecuencia natural del derecho de trabajar, ya que
este último no existe cuando se suprime la libertad en cualquiera de suS facetas.

2.4Los sujetos de las relaciones individuales y colectivas del trabajo

A pesar de que el sujeto trabajador es el más importante para la disciplina, la persona
principal en torno a la cual gira el derecho del trabajo, éste no solo puede circunscribirse
exclusivamente al ente trabajador, pues existen otros sujetos que intervienen en la
relación jurídica, tanto de carácter individual como colectivo: patrones, intermediarios,
empresa, establecimientos, sindicatos, etcétera.

2.5 Las condiciones de trabajo en el artículo 123 constitucional

Las condiciones de trabajo consisten en normas que fijan los requisitos para la defensa de
la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las
que determinan las prestaciones que deben recibir los hombres por su trabajo. La
intención del legislador fue, desde sus orígenes, preservar, frente a una relación jurídica
desigual, la existencia y prevalencia de una clase social económicamente débil y
desvalida, partiendo de un mínimo de condiciones, intentando con ello, dignificar y elevar
la condición humana de los trabajadores, que les permitiera un nivel económico decoroso
y alternativas de vida con mejores oportunidades, para él y su familia, imponiendo
limitaciones y restricciones al capital, para evitar abusos desequilibrios sociales.

2.5.1 La jornada de trabajo

La Asamblea de Querétaro resolvió disminuir el tiempo de duración de la jornada, al
determinar las ocho horas como máximo, por muchas y muy poderosas razones de
variada índole: biológica, social, familiar y cultural (fracción I). El trabajo nocturno se limitó
a siete horas (fracción II); además fueron prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el
trabajo nocturno industrial y todo trabajo después de las diez de la noche, para los
menores de catorce y de dieciséis años. Los mayores de esta edad y menores de
dieciséis en jornadas mayores de seis horas (fracción III).

2.5.2 Los descansos

En forma categórica se estableció el descanso hebdomadario o semanal, después de
haber laborado seis días (fracción IV). La disposición legal no impone en exclusiva la
obligación de otorgar este descanso en día domingo. Las finalidades del descanso son
primordialmente de carácter fisiológico, pues el cuerpo humano necesita del descanso
para reponer la fatiga del trabajo diario; de orden familiar, para permitir la convivencia en
el hogar, y las de naturaleza social y cultural, que dan la posibilidad al trabajador de
relacionarse con otras familias, así como el poder presenciar algún espectáculo o acudir a
eventos culturales.

2.5.4 El trabajo de las mujeres

Afortunadamente, la evolución de las normas para el trabajo de las mujeres se ha
manifestado en el transcurso del tiempo en las diferentes legislaciones. En el caso de
México, cinco fechas señalan estos acontecimientos de gran trascendencia: 1917, año de
la Declaración de Derechos Sociales; 1928, fecha de la promulgación del Código Civil
vigente; 1931, año en el que se expidió la Ley Federal del Trabajo; 1962, época de la
reforma a la ley de 1931; finalmente, la ley nueva de 1 970, que proclamó con toda fuerza,
el principio de igualdad de la mujer y señaló el sentido de las normas reguladoras de su
trabajo.
2.5.5 El salario El salario ha sido, durante el largo devenir en el mundo del trabajo, un
problema neurálgico. En muchas páginas de la historia del movimiento obrero ha estado
presente. Por eso los constituyentes de 1917 le dieron especial importancia, pues a él
dedicaron varias de las fracciones en el texto constitucional. El salario es la retribución
que debe de pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Puede fijarse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por comisión o a precio alzado. Se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo. En la fracción VI del artículo 123 fueron establecidos
los salarios mínimos generales o profesionales, los primero regirán en las áreas
geográfica que se terminan; los segundo se paliarán en ramas determinadas de la
actividad económica o profesiones, oficios, o trabajos especiales.
2.5.7 Habitaciones para los trabajadores En la fracción XII del artículo 123, Apartado A, se
indica que: Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las
aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de
constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de
financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran
en propiedad tales habitaciones. Se considera de utilidad social la expedición de una ley
para la creación de un organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de
los trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la
vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los
trabajadores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.
2.5.9 Riesgos de trabajo
Los diversos medios de producción, cualquiera que sea la forma de su organización,
exponen al trabajador a determinados riesgos, circunstancia por la cual resulta explicable
que sea el creador del riesgo, y a la vez beneficiario de la producción, quien deba
responder por ello. El riesgo de la actividad de la empresa es factor que se utiliza para
determinar en cantidad líquida, las cuotas patronales del seguro de riesgos de trabajo. En
el supuesto de que los riesgos de trabajo se realicen, puede dar lugar a dos tipos de
daño: el accidente y la enfermedad de trabajo.
El artículo 123, en la fracción XIV, estipula que: "El patrón estará obligado a observar, de
acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas
para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo,
así como a organizar de tal manera éste, que resulte la, mayor garantía para la salud y la
vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.

2.5.10 Seguridad e higiene

Se establece el derecho a que los trabajadores laboren en un ambiente libre de peligros o
riesgos para su vida y seguridad. Los patrones se obligan a tomar todas las medidas a fin
de evitar accidentes o enfermedades causadas en o por motivo del trabajo. Estas normas
aseguran el libre desarrollo y desenvolvimiento del trabajador en
SU centro de trabajo.
2.5.11 Derecho de asociación profesional
Los seres humanos, ante las desventajas que representa el encontrarse solos o aislados,
tienen la necesidad de agruparse para enfrentar los problemas y conflictos que surgen del
cotidiano vivir. Nuestra constitución consagra en su artículo 9º el derecho genérico de
asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito. Sin embargo, en forma
específica, en el artículo 123, fracción XVI, se establece lo siguiente:

2.5.12 Conflictos de trabajo

Cualquier disconformidad que se produzca en las relaciones entre el capital y el trabajo,
tanto en el aspecto individual como el colectivo, se traduce en un conflicto de trabajo. Se
distingue el conflicto y la controversia laboral en que en el primer caso hay choque y
posición y en el segundo se debaten intereses contradictorios a fin de llegar a una
solución. Hoy en día se establece que serán los tribunales laborales federales y locales
los encargados de conocer y resolver los conflictos laborales.

3.3 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Fue aprobado

en la Asamblea General de Naciones Unidas en 1966, el cual Entró en vigor en 1976,
establece en su artículo 6 que: "Los estados Partes en el presente Pacto reconocen el
derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o
aceptado, y tomarán las medidas adecuadas para garantizar este derecho".
3.4 La Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social
Fue aprobada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas el 11 de
diciembre de 1969, mediante la Resplución 2542 (XXIV). Dicha declaración invita a que se
adopten medidas, en los planos nacional e internacional, a fin de que se utilice como base
común de las políticas de desarrollo social. La Declaración en comento establece en su
artículo 10 que: a) La garantía del derecho al trabajo en todas las categorías y el derecho
de todos a establecer sindicatos y asociaciones de trabajadores y a negociar en forma
colectiva; el fomento del pleno empleo productivo, la eliminación del desempleo y el
subempleo, el establecimiento de condiciones de trabajo justas y favorables para todos,
inclusive el mejoramiento de la salud y de las condiciones de seguridad en el trabajo; la
garantia de una remuneración justa por los servicios presta-dos sin discriminación alguna,
así como el establecimiento de un salario mínimo suficiente para asegurar condiciones de
vida decorosas.
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos
Sociales del Trabajador, proclamada por la IX Conferencia Internacional Americana de Río
de Janeiro en 1947, aparece antes de la Carta de la Organización de los Estados
Americanos y de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. La
Carta es muy rica en su contenido.
Destacando su artículo primero que se refiere a toda clase de trabajadores.

3,6 La Carta de la Organización de los Estados Americanos

La Carta de la Organización de los Estados Americanos fue suscrita en Bogotá, Colombia,
el 30 de abril de 1948 en la Novena Conferencia Internacional Americana. La Carta
establece en el artículo 34, inciso g) que: Los Estados Miembros convienen en que la
igualdad de oportunidades, la eliminación de la pobreza crítica y la distribución equitativa
de la riqueza y del ingreso, así como la plena participación de sus pueblos en las
decisiones relativas a su propio desarrollo, son, entre otros, objetivos básicos del
desarrollo integral. Para lograrlos, convienen asimismo en dedicar sus máximos esfuerzos
a la consecución de las siguientes metas básicas: [...] g) Salarios justos, oportunidades de
empleo y condiciones de trabajo aceptables para todos.
3.7 La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre fue aprobada en la
Novena Conferencia celebrada en 1948. La Declaración es el primer instrumento
internacional de su tipo ya que fue adoptada con antelación a la aprobación de la
Declaración Universal de Derechos Humanos en el seno de las Naciones Unidas. La
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Conferencia Internacional
Americana) en los artículos XIV y XXXVII establece: Artículo XIV. Toda persona que
trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y
destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia. Artículo
XXXVII. Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, a
fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.
3.8 EI Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
"Protocolo de San Salvador"
El Protocolo de San Salvador adoptado por la Asamblea General de la Organización de
Estados Americanos, en su décimo octavo periodo ordinario de sesiones el 17 de
noviembre de 1988, en su artículo 6 señala que: Toda persona liene derecho al trabajo, el
cual incluye la oportunidad de tener los medios para llevar una vida digna y decorosa a
través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada. Los
Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad
al derecho del trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación
vocacional y al desarrollo
de
proyectos
de
capacitación
técnico-profesional.

3.9 La Declaración Socio-laboral del MERCOSUR

El Mercado Común del Sur fue creado el 26 de marzo de 1991 con la firma del
Tratado de la Asunción. La Declaración Socio-laboral es una de las normas rectoras del
Mercosur, que refiere a los derechos de los trabajadores y principios básicos a los que
deben atenerse las relaciones laborales en los países miembros del bloque. En la
Declaración Socio-laboral del Mercosur de 1998, se en
establece
el artículo 14 que: "Los Estados Partes se comprometen a promover el crécimiento
económico, la ampliación de los mercados interno y regional y a ejecutar políticas activas
referentes al fomento y creación del empleo, de modo
de
elevar
el
nivel
de
vida y corregir los desequilibrios
sociales y regionales".
3.11. La Declaración de Filadelfia de 1944
Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo
(Declaración de Filadelfia). La Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, congregada en Filadelfia en su vigésima sexta reunión, adopta, el día diez de
mayo de 1944, dicha Declaración de los fines y objetivos de la Organización Internacional
del Trabajo y de los principios que debieran inspirar la política de sus Miembros. La
Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está basada la
Organización y, en especial, los siguientes:(a) el trabajo no es una mercancía;(b) la
libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante;(c) la
pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos;(d) la lucha
contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y
mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes
de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los
representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de
carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.
3.12 Instrumentos
fundamentales del trabajo
a. Prohibición del trabajo forzoso:
El Convenio número 29 de la OIT relativo al trabajo forzoso u obligatorio (ratificado por
México en 1934), adoptado el 28 de junio de 1930 por la Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo en su decimocuarta reunión, establece que todo
Miembro de la OIT que
"ratifique el convenio se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajo
forzoso u obligatorio en todas sus formas". En 1957 se adoptó el Convenio número 105,
relativo a la abolición de trabajo forzoso (ratificado por México en 1959), adoptado el 25
de junio de 1957 por la Conferencia General de la OIT en su cuadragésima reunión, con
el fin de combatir determinadas formas de trabajo forzoso. En dicho convenio se
establece que todo país
integrante
de
la
OIT
que
ratifique el convenio, se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo
forzoso u obligatorio. La dignidad del ser humano en el trabajo o en el mundo del trabajo,
debe implicar, necesariamente la eliminación de todo tipo de trabajo forzoso u obligatorio:
Como medio de coerción o de educación política.

Libertad sindical y libre negocioon colectiva

b. Libertad sindical y libre negociación colectiva:
En materia de libertad sindical existen cuatro convenios internacionales
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
(Convenio número 87); convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva (Convenio número 98); convenio sobre los representantes de los trabajadores
(Convenio número 135), y el convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración
pública (Convenio número 151). El Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la
protección del trabajo (ratificado por
México en 1950) fue adoptado el 9 de julio de 1948 por la Conferencia General de la OIT
en su trigésima primera reunión. El convenio establece que los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Asimismo,
señala que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y
c. Prohibición de todo tipo de discriminación e igualdad de oportunidades:
En materia de discriminación, existe una amplia gama de instrumentos internacionales:
Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación racial; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación Racial; Convención Internacional sobre la Represión y el Castigo del
Crimen de Apartheid;
Convención
Internacional
contra
el Apartheid en los Deportes; Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y
ocupación; Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la
enseñanza; Protocolo para instituir una Comisión de Conciliación y Bue-nos Oficios
facultada para resolver las controversias a que pueda dar lugar la Convención relativa a la
lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza; Convenio sobre igualdad
de remuneración;
Declaración sobre la eliminación de todas las formas de intolerancia y discriminación
fundadas en la religión o las convicciones; Declaración sobre los principios
fundamentales, relativos a la contribución de los medios de comunicación, de masas al
fortalecimiento de la paz y la comprensión internacional, a la promoción de los derechos
humanos y a la lucha contra el
Resulta importante, resaltar el Convenio número 111 relativo a la discriminación en
materia de empleo y ocupación (ratificado por México en 1961), adoptado el 25 de junio
de 1958 por la Conferencia General de la OIT. Dicho convenio obliga a formular y llevar a
cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación. A los efectos de este
Convenio, el término discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o
preferencia

 Casos lagos del campo vs Perú

 Casos san miguel sosa y otras vs Venezuela
 Caso asociaon nacional de cesante y jubilados de ls sperintendenica nación de
adminsitracion tribitaria vs peru
Análisis de dos cuartillas de la importancia de la sentencia

Tarea
Apuntar
rojano_92@[Link]
19/08/2023
Subtema: 1.1 Relación de trabajo
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, se entiende por relación de trabajo,
cualquiera que sea el acto que le dé origen, a la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajq (LFT)
1.1.1 Elementos de la Relación de Trabajo
I.
Elementos Objetivos. Los que le dan existencia a la relación de trabajo. Se encuentran en
el primer párrafo del artículo 20 de la Ley Federal del
Trabajo.
•El trabajo o servicio a prestarse. El trabajo está definido como la actividad humana,
intelectual o material, con independencia del grado de preparación técnica que se
requiere para cada profesión u oficio.
Articulo 8 parrrafo sengudo de LFT
• El salario. El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.
Artículo 82 LFT
• Es personal. El servicio debe ser prestado por una persona física: el trabajador. Las
personas morales no son consideradas como trabajadores en nuestro sistema jurídico. De
igual manera, para contratar a un trabajador se consideran sus conocimientos, abilidades
y actitudes (competencias) personales. En ese sentido, la relación de trabajo es intuito
personae (personalisima).
• La subordinación. La subordinación fue definida por jurisprudencia de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, como el poder jurídico de mando que tiene el patrón
correlativo al deber de obediencia por parte de quien presta el servicio.
[Link] Subjetivos (sujetos en la relación de trabajo).
De conformidad con los sujetos que intervienen en la relación de trabajo, tenemos dos
tipos de relación de trabajo:
A. Individual
• Trabajador. Es la persona física quien presta un servicio personal y subordinado a otra
persona, física o moral. El trabajo prestado puede ser material intelectual o mixto.
Artículo 8 párrafo primero LFT
Patrón, es la persona física o moral quien lo recibe los trabajos prestados.
Artículo 10 LFT
B. Colectiva
 Sindicato de trabajadores. Asociación de trabajadores constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses.
 patrón o sindicato de patrones. En la relación colectiva, puede intervenir un
patrón en la individual o una asociación de patrones constituida par el estudio,
mejoramiento y defensa d euss intereses.
En relaciones colectivas también interviene federaciones y confederación y
asaciones sindicales internaciones, obreras y patronales.

II. Elementos Formales

La LFT establece los siguientes requisitos formales para los contratos de trabajo:
1. Deben celebrarse por escrito, cuando no existan contratos colectivos aplicables.
2. Se harán dos ejemplares, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
3. Deben ajustarse al contenido obligatorio señalado en el artículo 25 de la
LFT. En este apartado, cabe hacer mención que en la reforma del 2019 se incluyó
como requisito de los contratos el incluir la designación de beneficiario para los casos
de muerte de las y los trabajadores. En materia colectiva, los contratos colectivos de
trabajo y contratos ley también establecen un contenido mínimo legal.
Articulo 24 y 25 LFT
1.1.2 Los sujetos de la relación individual de trabajo.
Los sujetos en la relaciones individuales de trabajo son los trabajadores y los patrones;
mismos que dan origen a la relación de trabajo, una situación juridica objetiva donde el
trabajador presta un trabajo personal y subordinado a un patrón, mediante el pago de un
salario, cualquiera que sea el acto o la causa que le haya dado origen.
Artículo 8 LFT
El artículo 3 segundo párrafo de la LFT establece que los trabajadores no pueden ser
discriminados por ninguna circunstancia (principio de igualdad en el trabajo).

Por lo anterior... "No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre
los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro
que atente contra la dignidad humana."
Artículo 3 segundo párrafo, LFT
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, el trabajador como sujeto de la relación
individual de trabajo, tiene ciertas características esenciales:
 Será una persona física;
 La persona física prestar una actividad humana, material o itnelecaul o una
persona fisocoa o moral.
 La actividad ser an form aperosnla y no atraves d eotra peronsa.
 Dicha actividad deberá ser de manera suboridana.
Trabjaos esepciales
La modernidad implica que la sociedad tradicional se transforme, ya que en la actualidad
la organización social y la tecnología son diferentes y se actualizan día con dia a un paso
acelerado, mismos que inciden en el campo del derecho del
Lás actividades económicas que la ley les otorga carácter de especial son:
• Trabajadores de confianza
• Trabajadores de los buques
• Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas
• Trabajo ferrocarrilero
• Trabajo de autotransportes
• Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal
• Trabajadores del campo
• Agentes de comercio y otros semejantes
• Deportistas profesionales
• Trabajadores actores y músicos
• Trabajo a domicilio
Trabajador de confianza
La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando
tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro
de la empresa o establecimiento.
Artículo 9 LFT
Algunos tratadistas indican (De Buen, De la Cueva) que la categoría de confianza en
nuestra ley es un concepto difícil de definir, puesto que sus características especiales y el
tratamiento que hace la Ley de ellos, es imprecisa, lo cual ha provocado serias
dificultades en su interpretación y aplicación. Lo que sí queda claro en la Ley, es que los
trabajadores de confianza son diferentes al resto de los trabajadores.
La doctrina ha tratado de interpretar estos preceptos indicando que los trabajadores de
confianza se caracterizan
principalmente porque:
A
• desempeñan funciones que demanda responsabilidad y honradez
• ayudan al patrón a elaborar y hacer cumplir las políticas laborales
• inspeccionan las tareas y el desempeño de otros trabajadores
• realizan trabajos personales y directos al patrón

En el artículo 11 de la LFT se establece que las personas que realiza funciones de

dirección y administración en la empresa o establecimiento, se consideran representantes
del patrón. En este sentido, no podrán formar parte de los sindicatos del resto de los
trabajadores ni ser ofrecidos como testigos.
1.1.6 Trabajadoras y trabajadores del hogar
El pasado 21 de enero de 2020, el Gobierno Mexicano ratificó el Convenio 189 de la OIT
sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos, adoptando
en Ginebra el 16 de junio de 2011. En su artículo primero establece lo siguiente:

1.1.6 Trabajadoras y trabajadores del hogar

El pasado 21 de enero de 2020, el Gobierno Mexicano ratificó el Convenio 189 de la OIT
sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos, adoptando
en Ginebra el 16 de junio de 2011. En su artículo primero establece lo siguiente:
(a) la expresión trabajo doméstico designa el trabajo realizado en un hogar u
hogares o para los mismos;
(b) la expresión trabajador doméstico designa a toda persona, de género femenino o
género masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de
trabajo;
(c) una persona que realice trabajo doméstico únicamente de forma ocasional o
esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional, no se considera
Trabajador doméstico.
En México, el marco jurídico de protección del trabajo de los menores se
A encuentra desde la Constitución Federal, en su artículo 123 Apartado A, en las
siguientes fracciones:
/I.- La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las
labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después
de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años.

Por su parte, la LFT establece un régimen jurídico de tutela al trabajo de los menores de
edad. Los artículos 22, 22 BIS, 23 y 29 indican las reglas generales para la contratación
de este tipo de personas. Cabe hacer hincapié en las disposiciones que regulan la
prestación de un trabajo dentro del círculo familiar de los parientes del menor y las
obligaciones especificas que emanan de esa circunstancia. Adicionalmente, la LFT en el
Título Quinto Bis (Arts. 173 al 180)
regula con mayor profundidad ef trabajo de los menores, resaltando los trabajos que son
considerados insalubres y peligrosos, y por lo tanto prohibidos para desempeñarse por un
menor, así como las condiciones de trabajo específicas que los patrones contratantes
deben garantizar al beneficiarse del trabajo de un menor.
1.1.11 Patrón
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.
Artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo
Por lo que única condicionante para ser patrón es la capacidad jurídica para contratar y
obligarse con uno o más trabajadores.
La LFT regula además, las figuras de la intermediación, subsidiariedad, la representación,
la sustitución y la subcontratación.
1.1.13 Subsidiario
En el régimen de subsidiariedad, las empresas ejecutan obras o servicios en forma
exclusiva o principal para otra, sin contar con recursos propios y suficientes para cumplir
con las obligaciones que se derivan de las relaciones con sus trabajadores. La LFT
establece los derechos y obligaciones de las empresas
beneficiarias y subsidiarias frente a sus propios trabajadores.

Artículos 12-14 LFT

1.1.13 Subsidiario
En el régimen de subsidiariedad, las empresas ejecutan obras o servicios en forma
exclusiva o principal para otra, sin contar con recursos propios y suficientes para cumplir
con las obligaciones que se derivan de las relaciones con sus trabajadores. La LFT
establece los derechos y obligaciones de las empresas beneficiarias y subsidiarias frente
a sus propios trabajadores.

Intermediario
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras
para que presten servicios a un patrón.
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán
solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores.
Patron sustituto
En la sustitución patronal existe un acto traslativo de dominio de un patrón (patrón
sustituido) a uno nuevo (patrón sustituto). De conformidad con el ordenamiento común,
los actos traslativos de dominio que pueden operar en el sistema de sustitución patronal
pueden ser: la compra-venta, la donación, fusiones y escisiones empresariales, en la
cesión de negocio mercantil, etc. La LFT regula los derechos y las obligaciones que
surgen en la sustitución patronal.
La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o
establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la
fecha de la substitución Inasta por el término de seis meses;
concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la
fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.
Fundamentl 41 de la LFT
Artículo 41 LFT
De acuerdo a la doctrina, para que opere la sustitución patronal se requiere:
• Que se haga una transmisión por cualquier título de los bienes esenciales del
establecimiento, ya que si la transmisión es de objetos accesorios, no
opera sustitución
• Unidad en la continuidad de la explotación del negocio, ya que si no se da tal unidad,
sólo resulta obligado el antiguo patrón
D
De hecho, existen jurisprudencias que establecen que la carga de la prueba para
desvirtuar la sustitución patronal alegada por los trabajadores, les corresponde
siempre a los patrones (sustituto y sustituido).

especifica, a otra empresa, con labores especializadas. También podría definirse como un
servicio exterior a la organización que actúa como una extensión de los negocios mismos,
pero que responden con una organización propia, para la conformación de un actuar más
productivo y menos costoso.
La LF establece un régimen normativo para la subcontratación en México; su
denominación legal y sus alcances dentro de las relaciones laborales. Se hace hincapié
en los llamados "candados" en la subcontratación, los cuales están dispuestos por el
artículo 15-A:
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón
denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su
dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del
contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras
contratadas.I
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
• No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que
se desarrollen en el centro de trabajo.
• Deberá justificarse por su carácter especializado.
• No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para

todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Finalmente, la LFT establece los derechos y obligaciones que emanan de este régimen de
subcontratación, así como las sanciones en que incurririan las personas que valjéndose
de esta figura vulneren derechos laborales.
26/08/2023
Una costumbre
Un antecedente
Carga de la prueba
Impuestos

09/09/2023
Jornada de trabajo
Nuestro constituyente, en las fracciones I y II del artículo 123 constitucional
Apartado A, recogió la aspiración obrera de la limitación de la jornada de trabajo y estipula
la duración máxima de 8 horas para la jornada diurna y de 7 horas para la jornada
nocturna. De igual manera, se limitó la duración de la jornada para los trabajadores
menores de edad a 6 horas. La protección constitucional es la base de nuestro derecho
laboral a fin de evitar las jornadas inhumanas.
Por su parte la LFT establece que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
[9:26, 9/9/2023] Jesus Castillo Alvarez: Jornada interrumpida. Cuando el trabajador no
pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de
comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la
Jomada.
[9:26, 9/9/2023] Jesus Castillo Alvarez: La LFT establece que la jornada de trabajo puede
prolongarse por situaciones extraordinarias, sin que pueda exceder nunca de tres horas
diarias ni de tres veces por semana. A este tipo de jornada extraordinaria se le conoce
como la
"jornada extraordinaria permitida". Las horas de trabajo extraordinario (permitido]
se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada. Un trabajador no se puede negar a trabajar en este tipo de jornada, si el patrón
se lo pide expresamente.
Existe otro tipo de jornada extraordinaria en la que el trabajador no está obligado a
laborarla, la llamada jornada extraordinaria "no permitida". En este caso, la prolongación
del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta
Ley.
También existe otro tipo de jornada extraordinaria "por situaciones peligrosas". En este
caso la jornada podrá prolongarse todo el tiempo que dura esa situación, y el tiempo extra
se paga en una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la
jornada,

e conformidad con la LFT, las madres trabajadoras contarán con un descanso de seis
semanas anteriores y seis posteriores al parto. Sólo a solicitud expresa de la trabajadora,
previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le
corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en
cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que
La LFT establece el siguiente marco normativo de protección y tutela del derecho de los
trabajadores a vacacionar;
• Periodo vacacional mínimo y sus incrementos. Los trabajadores que tengan más de un
año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún
caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables,
hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el
periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
• Vacaciones por jornadas discontinuas o de temporada. Si los trabajadores prestan
servicios de manera discontinua y los de temporada, tendrán derecho a vacacionar en
proporción a los días laborados.

En el caso del aguinaldo, la LFT establece las siguientes reglas:

• Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual equivalente a
quince días de salario, por lo menos.
• El aguinaldo deberá pagarse antes del dia veinte de diciembre. D
• Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se
encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a
que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.

Subtema 2.6 Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las

Empresas
La LFT establece que los grabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Para determinar el porcentaje anterior, la Comisión Nacional practicará las investigaciones
y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales
de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo
industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria
reinversión de capitales.
Adicionalmente, el marco normativo de protección del derecho a participar de las
utilidades indica:

Tema 3.-Suspensión, rescisión y terminación de las relaciones laborales.

Estudio comparativo de sus causas
Subtema 3.1 Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo
3.1.1 Concepto
La suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por
objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón cuando adviene alguna circunstancia,
distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la
prestación de su trabajo.

[10:19, 9/9/2023] Jesus Castillo Alvarez: La suspensión de las relaciones individuales de

trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones,
suspendiendo la producción de sus efectos sin responsabilidad para el trabajador y el
patrón cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide
al trabajador la
prestación de su trabajo.
3.1.2 Causas de suspensión
[10:19, 9/9/2023] Jesus Castillo Alvarez: Son causas de suspensión temporal de las
obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón:
• La enfermedad contagiosa del trabajador;
• La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya
un riesgo de trabajo;
• La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador
obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éstella obligación de
pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
• El arresto del trabajador;

El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo

50 de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de
la misma Constitución;
• La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales,
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de
los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
• La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador;
• La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad, y
• La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.
En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia
sanitaria.

La rescisión es una sanción que establece el derecho ante el incumplimiento de las

obligaciones que nacen del contrato o relación laboral. De acuerdo a la LFT, el trabajador
o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad.

 Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
 Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;
 Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la
disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
 Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, el
trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
 Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
 Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
 Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
 Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días,
sin permiso del patrón o sin causa justificada;
  Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
 Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
 Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;

La LFT establece el siguiente procedimiento:

1.- El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o
fechas en que se cometieron.
2.-El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del
trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
3.- La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola
presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el
despido fue justificado.
3.- La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por si sola
presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el
despido fue justificado.
4.- La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr
sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La LFT establece a las siguientes como causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el trabajador:
• Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
• Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento
y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
• Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que
Reforma laboral

Ley Federal del Trabajo 2012

Tope de los salarios caídos
Contexto económico: expectativa
Para saber de que manera se apoya el país.
Con el temec,, se crean lo centros de conciliacion, y lo juzgados laborles con el T_MEC

El registro de lo ssindictaos ahora es en eel Cetnro de Concinlo y Registro Laboral

Principios formales
El proceso del derecho del traajo se rige bajo los principio de imiedaicon, imeidatgez,
contitunidad, celereirda, veracida, coencernacion, econmia y sencillez procesal.

Artículo 685.- El proceso del derecho del trabajo se rige bajo los principios de
inmediación, inmediatez, continuidad, celeridad, veracidad, concentración, economía y
sencillez procesal. Asimismo, será público, gratuito, predominantemente oral y
conciliatorio. Los Tribunales deben garantizar el cumplimiento de los principios y
condiciones citados. El juez deberá atender al principio de realidad sobre los elementos
formales que lo contradigan. Asimismo, se privilegiará la solución del conflicto sobre los
formalismos procedimentales, sin afectar el debido proceso y los fines del derecho del
trabajo. Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no
comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con esta Ley deriven de la acción
intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador, el Tribunal, en
el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que
cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el
artículo 873 de esta Ley.
Artículo 871.- El procedimiento ordinario se iniciará con la presentación del escrito de
demanda ante la Oficialía de Partes o la Unidad Receptora del Tribunal competente. En
los actos procesales de la fase escrita del procedimiento hasta antes de la audiencia
preliminar, el Tribunal podrá auxiliarse para el dictado de los acuerdos o providencias de
un secretario instructor, el cual podrá dictar los siguientes acuerdos: a) Admitir o prevenir
la demanda y en su caso subsanarla conforme a las normas del trabajo y lo establecido
en la presente Ley; b) Ordenar la notificación al demandado; c) Ordenar las vistas,
traslados y notificaciones; d) Admitir y en su caso proveer respecto de las pruebas
ofrecidas para acreditar las excepciones dilatorias; e) Dictar las providencias cautelares,
y f) Las demás que el juez le ordene.
Contra los actos u omisiones del secretario instructor, procederá el recurso de
reconsideración, que deberá promoverse de forma oral en la audiencia preliminar el cual
será resuelto de plano, oyendo a las partes por el juez del conocimiento en dicha
audiencia. De resultar fundado el recurso, el juez modificará en lo que proceda el acto
impugnado y proveerá lo conducente a efecto de subsanar el acto u omisión recurrido.

1. Requisitos formales en la demanda

 La demanda se gorumala pro esctriot
 Acopando todas las copias.
 La demandadebera estar firmada y señlar lo siguiente
 Domicio, nombre, ,
 Nombre, domicilio, del demandado artiuclo 712 si deconoce, deber ade aprotar los
datos de la ley fedal del trabajo.
Al momento de que se meplace, necesito darles el carácter del patron.
 Las prestaciontenoe que se reclamen
 Los hechos en los que funde sus peticiones
 Lare alreacion de las prueba

A la demanda debe de anexarse

La constancia de no conciliación
Los documentos que acrediten la personalidad confroema al artiuclo 692 Fraccion II, si la
demanda se proeuve a la través de este.

Las pruebas
Artículo 872.- La demanda se formulará por escrito, acompañando tantas copias de la
misma, como demandados haya. En caso que el demandante sea el trabajador y faltaren
copias, ello no será causa para prevención, archivo, o desechamiento. El Tribunal deberá
subsanar de oficio dicha falta. A. La demanda deberá estar firmada y señalar lo
siguiente: I. El tribunal ante el cual se promueve la demanda; II. El nombre y domicilio del
actor; éste podrá solicitar que le sean notificados en el buzón electrónico que el Tribunal le
asigne los subsecuentes acuerdos y resoluciones, incluyendo la sentencia que en el caso
se emita; III. El nombre, denominación o razón social del demandado, así como su
domicilio. Cuando el trabajador ignore el nombre del patrón o la denominación o razón
social del establecimiento en el que labora o laboró, deberá aportar los datos que
establece el artículo 712 de esta Ley; el trabajador podrá acompañar a su demanda
cualquier dato o elemento que estime conveniente para facilitar la localización del
domicilio del demandado, tales como croquis de localización, fotografías del inmueble o
mapa en el que se señale su ubicación exacta;
Las prestaciones que se reclamen; V. Los hechos en los que funde sus peticiones; VI. La
relación de pruebas que el actor pretende se rindan en juicio, expresando el hecho o
hechos que se intentan demostrar con las mismas, y VII. En caso de existir un juicio
anterior promovido por el actor contra el mismo patrón, deberá informarlo en la nueva
demanda. B. A la demanda deberá anexarse lo siguiente: I. La constancia expedida por
el Organismo de Conciliación que acredite la conclusión del procedimiento de conciliación
prejudicial sin acuerdo entre las partes, a excepción de los casos en los que no se
requiera dicha constancia, según lo establezca expresamente esta Ley; II. Los
documentos que acrediten la personalidad de su representante conforme al artículo 692,
fracción II, si la demanda se promueve a través de éste, y III. Las pruebas de que
disponga el actor, acompañadas de los elementos necesarios para su desahogo. En caso
que no pueda aportar directamente alguna prueba que tenga por objeto demostrar los
hechos en que funde su demanda, deberá señalar el lugar en que puedan obtenerse y las
diligencias cuya práctica solicite con el mismo fin. El ofrecimiento de las pruebas deberá
cumplir con lo dispuesto en el capítulo XII del Título Catorce de esta Ley.

Artículo 873.- Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación de la

demanda, deberá turnarse al Tribunal correspondiente; si la demanda se encuentra
ajustada a derecho, éste deberá dictar el acuerdo de admisión respectivo dentro de los
tres días siguientes a que le sea turnada o de que se haya subsanado ésta en los
términos del tercer párrafo del presente artículo. Al presentarse la demanda, el Tribunal le
asignará al actor un buzón electrónico, proporcionándole el nombre de usuario y la clave
de acceso correspondiente, mediante el cual podrá consultar su expediente y revisar los
acuerdos que se dicten en éste. Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, de
advertir el Tribunal alguna irregularidad en el escrito de demanda o se promueven
acciones contradictorias o no se haya precisado el salario base de la acción, en el
acuerdo le señalará los defectos u omisiones en que haya incurrido y lo prevendrá para
que los subsane dentro de un término de tres días. Dicho acuerdo deberá notificarse
personalmente al actor. De no subsanar el actor la demanda en el término concedido, el
Tribunal subsanará las omisiones o irregularidades basándose en el material probatorio
que el actor acompañe a su demanda y conforme a las normas del trabajo, una vez hecho
lo anterior, el Tribunal admitirá la demanda. No se recibirán pruebas adicionales a las
ofrecidas en la demanda, salvo las que se refieran a hechos relacionados con la réplica,
siempre que se trate de aquéllos que el actor no hubiese tenido conocimiento al presentar
su demanda, así como las que se ofrezcan para sustentar las objeciones hechas a las
pruebas de las demás partes, o las que se refieran a la objeción de testigos. Lo anterior
sin menoscabo de que se puedan ofrecer pruebas sobre hechos supervenientes.

Presentada que sea la contestación de demanda, el Tribunal le asignará al demandado un

buzón electrónico, proporcionándole el nombre de usuario y la clave de acceso
correspondiente, mediante el cual podrá consultar su expediente y revisar los acuerdos
que emita el órgano jurisdiccional. Si el Tribunal admite la reconvención, deberá emplazar
a la parte actora corriéndole traslado con ésta y con las pruebas que ofrezca la actora
reconvencionista, para que dentro del término de quince días siguientes a su
emplazamiento conteste lo que a su derecho e interés corresponda y ofrezca pruebas, y
en su caso objete las de la contraria. De no dar contestación a la reconvención la parte
trabajadora, se le tendrá por contestada negando los hechos aducidos en la reconvención
y por perdido el derecho para ofrecer pruebas. La reconvención seguirá las mismas reglas
establecidas para la demanda.
Admisión de la demanda
De no subsanar el actor la demanda en el término concedido, el Tribunal subsanará las
omisiones o irregularidades basándose en el material probatorio que el actor acompañe a
su demanda y conforme a las normas del trabajo, una vez hecho lo anterior, el Tribunal
admitirá la demanda.
8. Admisión de pruebas adicionales.
No se recibirán pruebas adicionales a las ofrecidas en la demanda, salvo las que se
refieran a hechos relacionados con la réplica, siempre que se trate de aquéllos que el
actor no hubiese tenido conocimiento al presentar su demanda, así como las que se
ofrezcan para sustentar las objeciones hechas a las pruebas de las demás partes, o las
que se refieran a la objeción de testigos. Lo anterior sin menoscabo de que se puedan
ofrecer pruebas sobre hechos supervenientes.

Artículo 873.- Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación de la

demanda, deberá turnarse al Tribunal correspondiente; si la demanda se encuentra
ajustada a derecho, éste deberá dictar el acuerdo de admisión respectivo dentro de los
tres días siguientes a que le sea turnada o de que se haya subsanado ésta en los
términos del tercer párrafo del presente artículo. Al presentarse la demanda, el Tribunal le
asignará al actor un buzón electrónico, proporcionándole el nombre de usuario y la clave
de acceso correspondiente, mediante el cual podrá consultar su expediente y revisar los
acuerdos que se dicten en éste. Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, de
advertir el Tribunal alguna irregularidad en el escrito de demanda o se promueven
acciones contradictorias o no se haya precisado el salario base de la acción, en el
acuerdo le señalará los defectos u omisiones en que haya incurrido y lo prevendrá para
que los subsane dentro de un término de tres días. Dicho acuerdo deberá notificarse
personalmente al actor. De no subsanar el actor la demanda en el término concedido, el
Tribunal subsanará las omisiones o irregularidades basándose en el material probatorio
que el actor acompañe a su demanda y conforme a las normas del trabajo, una vez hecho
lo anterior, el Tribunal admitirá la demanda. No se recibirán pruebas adicionales a las
ofrecidas en la demanda, salvo las que se refieran a hechos relacionados con la réplica,
siempre que se trate de aquéllos que el actor no hubiese tenido conocimiento al presentar
su demanda, así como las que se ofrezcan para sustentar las objeciones hechas a las
pruebas de las demás partes, o las que se refieran a la objeción de testigos. Lo anterior
sin menoscabo de que se puedan ofrecer pruebas sobre hechos supervenientes.

El Tribunal solo podrá admitir la ampliación de demanda en caso de que en la

contestación a la misma se hagan valer hechos novedosos, de los cuales el actor no haya
tenido conocimiento al presentar su demanda.
873-A
Dentro de los cinco días siguientes a su admisión, el Tribunal emplazará a la parte
demandada, entregándole copia cotejada del auto admisorio y del escrito de demanda,
así como de las pruebas ofrecidas en ésta, para que produzca su contestación por escrito
dentro de los quince días siguientes, ofrezca pruebas y de ser el caso reconvenga,
apercibiéndole que de no hacerlo en dicho término se tendrán por admitidas las peticiones
de la parte actora, salvo aquéllas que sean contrarias a lo dispuesto por la ley, así como
por perdido su derecho a ofrecer pruebas y en su caso a formular reconvención.
Asimismo, deberá apercibirlo que de no cumplir con lo previsto en el artículo 739 de esta
Ley, las notificaciones personales subsecuentes se le harán por boletín o por estrados, y
en su caso por buzón electrónico, conforme a lo establecido en esta Ley.

A toda contestación de demanda deberá anexarse el documento con el que se acredite la

personalidad de quien comparezca en representación del demandado.
El escrito de contestación de demanda deberá contener una exposición clara y
circunstanciada de los hechos, los fundamentos de derecho en los que se sustenta, las
excepciones y defensas que el demandado tuviere a su favor, debiendo referirse a todos y
cada uno de los hechos aducidos en la demanda, afirmándolos o negándolos, y
expresando los que ignore cuando no sean propios, agregando las manifestaciones que
estime convenientes y, en su caso, objetar las pruebas ofrecidas por la parte actora,
apercibido que en caso de no hacerlo se le tendrá por perdido el derecho de objetar las
pruebas de su contraparte.
El silencio y las evasivas harán que se tengan por admitidos aquellos hechos sobre los
que no se suscite controversia, sin que sea admisible prueba en contrario. La negación
pura y simple del derecho, implica la confesión de los hechos. La confesión de éstos no
entraña la aceptación del derecho. En caso que el demandado niegue la relación de
trabajo podrá negar los hechos en forma genérica, sin estar obligado a referirse a cada
uno de ellos.

Todas las excepciones procesales que tenga el demandado deberá hacerlas valer al
contestar la demanda, y en ningún caso suspenderán el procedimiento; de oponerse
éstas, sólo se admitirán como pruebas la documental y pericial, salvo en el caso de la
litispendencia y conexidad, de las que se podrá ofrecer también la prueba de inspección
de los autos.
La excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda; si no lo
hace y el Tribunal se declara competente, se tendrán por admitidas las peticiones de la
actora, salvo aquellas que sean contrarias a lo dispuesto por la ley.
Las mismas consecuencias correrán a cargo del demandado si éste no da contestación a
la demanda o la formula fuera del plazo concedido para hacerlo, sin perjuicio de que hasta
antes de la audiencia preliminar pueda ofrecer pruebas en contrario para demostrar
que el actor no era trabajador o patrón, que no existió el despido o que no son
ciertos los hechos afirmados por la parte actora.
La parte demandada deberá ofrecer sus pruebas en el escrito de contestación a la
demanda, acompañando las copias respectivas para que se corra traslado con ellas a la
parte actora. No se recibirán pruebas adicionales a menos que se refieran a hechos
relacionados con la contrarréplica, siempre que se trate de aquellos que el demandado no
hubiese tenido conocimiento al contestar la demanda, así como las que se ofrezcan para
sustentar las objeciones hechas a las pruebas de las demás partes, o las que se refieran
a la objeción de testigos. Lo anterior sin menoscabo de que se puedan ofrecer pruebas
sobre hechos supervenientes.
Las pruebas deberán acompañarse de todos los elementos necesarios para su desahogo,
para lo cual se estará a lo dispuesto en el capítulo XII del Título Catorce de esta Ley.
En caso de que el demandado se allane a la demanda el Tribunal citará a las partes a la
audiencia de juicio, que tendrá verificativo en un plazo no mayor de diez días, en la que se
dictará la sentencia respectiva.
Presentada que sea la contestación de demanda, el Tribunal le asignará al demandado un
buzón electrónico, proporcionándole el nombre de usuario y la clave de acceso
correspondiente, mediante el cual podrá consultar su expediente y revisar los acuerdos
que emita el órgano jurisdiccional.
Si el Tribunal admite la reconvención, deberá emplazar a la parte actora corriéndole
traslado con ésta y con las pruebas que ofrezca la actora reconvencionista, para que
dentro del término de quince días siguientes a su emplazamiento conteste lo que a su
derecho e interés corresponda y ofrezca pruebas, y en su caso objete las de la contraria.
De no dar contestación a la reconvención la parte trabajadora, se le tendrá por contestada
negando los hechos aducidos en la reconvención y por perdido el derecho para ofrecer
pruebas. La reconvención seguirá las mismas reglas establecidas para la demanda.

Artículo 873-B.- El Tribunal correrá traslado a la actora con la copia de la contestación a la

demanda y sus anexos para que en un plazo de ocho días objete las pruebas de su
contraparte, formule su réplica y en su caso ofrezca pruebas en relación a dichas
objeciones y réplica, acompañando copia de traslado para cada parte; en caso de que se
ofrezcan pruebas, la actora deberá acompañar también copia de las mismas. En caso de
que el patrón realice el ofrecimiento del trabajo, el trabajador deberá pronunciarse al
respecto al formular su réplica.

Artículo 873-C.- Con el escrito de réplica y sus anexos, el Tribunal correrá traslado a la
parte demandada, otorgándole un plazo de cinco días para que formule su contrarréplica
por escrito y, en su caso, objete las pruebas que se hayan ofrecido con éste. El
demandado al presentar su contrarréplica deberá acompañar copia para traslado a la
parte actora. En caso de que la parte demandada ofrezca pruebas en relación a su
contrarréplica conforme a lo previsto en el artículo 873-A de esta Ley, deberá acompañar
también copia de las mismas, para que se le corra traslado a la parte actora, y ésta en el
término de tres días manifieste lo que a su interés corresponda. Si la réplica o
contrarréplica no se formulan dentro del plazo concedido, se tendrá por perdido el
derecho según sea el caso y se continuará con el procedimiento. Transcurridos los plazos
señalados en los dos últimos párrafos que anteceden, el Tribunal fijará fecha para
celebrar la Audiencia Preliminar, la cual tendrá verificativo dentro de los diez días
siguientes

Artículo 873-D.- Las partes podrán solicitar, que se llame a juicio a terceros que puedan
ser afectados por la resolución que se dicte en el procedimiento, siempre que justifiquen
la necesidad de su llamamiento; para ello, deberán proporcionar el domicilio de éste,
exhibir las copias necesarias de la demanda y en su caso de la contestación, así como de
los documentos exhibidos por las partes, con los que deberá correrse traslado al tercero;
de no cumplir con tales requisitos se tendrá por perdido su derecho a solicitar el
llamamiento.

El tercero podrá acudir al juicio hasta antes de la audiencia preliminar; de no hacerlo se

entenderá que no tiene interés jurídico en el asunto, quedando sujeto al resultado del
juicio. El tercero interesado que acuda a juicio será parte en éste, debiendo sujetarse a
las formalidades del procedimiento previstas en el presente capítulo. El llamamiento a
tercero interesado lo deberán hacer las partes en la demanda, contestación, reconvención
o contestación a al reconvención, o bien al emitir la réplica y contrarréplica, según sea el
caso; el Tribunal acordará de plano dicha solicitud, la que en caso de admitirse, ordenará
se emplace al tercero interesado para que dentro de los quince días siguientes, realice
sus manifestaciones por escrito, al cual deberá acompañar las pruebas que estime
pertinentes conforme lo establecido en el artículo 780 de esta Ley, con copias de traslado
suficientes para las partes.
28/10/2023
El tribunal determina el incio y la temrinacion de cada una de la audiencia.

25/11/2023
Libertad general

El artículo 2° del Convenio 87 de la OlT establece lo siguiente:

"Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el
de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas."
Como puede observarse, la libertad sindical en su aspecto general comprende el derecho
de los trabajadores y de los empleadores de unirse de la forma que estimen conveniente
para constituir o formar parte de las organizaciones sindicales. La OIT ha señalado que la
libertad sindical debe conferirse a los trabajadores y empleadores considerando estas
garantias:
• "Sin ninguna distinción". Esta expresión significa que se reconoce la libertad sindical sin
discriminación de ninguna clase. Para la OIT en el articulo 2° antes mencionado, se
consagra el principio de la no discriminación en materia sindical. La OIT tiene una vasta
recopilación de decisiones en torno a las distinciones basadas en la raza, en las opiniones
políticas, en la nacionalidad, en la naturaleza del contrato, en la edad y en la categoría
• "Sin autorización previa". El artículo 2 del Convenio núm. 87 garantiza el derecho de los
trabajadores y de los empleadores a constituir organizaciones "sin autorización previa" de
las autoridades públicas. De acuerdo a la OIT, durante los trabajos preparatorios del
Convenio, se precisó que los Estados quedan libres para fijar en su legislación las
formalidades que les parezcan apropiadas para asegurar el funcionamiento normal de las
organizaciones profesionales. Por consiguiente, las reglamentaciones nacionales acerca
de la constitución de organizaciones no son en si mismas incompatibles con las
disposiciones del Convenio, a condición, no obstante, de que no se hallen en
contradicción con las garantías previstas por el mismo. Asimismo, la legislación de
muchos paises prevé expresamente el derecho de los trabajadores y los empleadores a
constituir organizaciones sin autorización previa o sin

Toma de nota es como el acta de noacimeinto, par qque el sindicato pueda crearse.

Bloque de los 4 derechos elementales.

El artiuculo 3º de la OIT
La organicaion de trabajadores y empleadores, tiene el derecho de redactar sus propias
estautos.

Elegir libremente a su represetnates.

"1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el
de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. "
De acuerdo con la OIT, el artículo 3° del Convenio 87 garantiza el libre funcionamiento de
las organizaciones de trabajadores y de empleadores, al reconocerles cuatro derechos
fundamentales:
• Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;
• Elegir libremente sus representantes;
• Organizar su administración; y,
 Organizar libremtne sus actividades, y formular su programa de acción.
Segundo derecho de redactar estuttos y regalemtnos admisntrativos
La OIT considera que para que este derecho se garantice plenamente deben cumplirse
dos condiciones fundamentales:
• las exigencias que pueden ser impuestas a los estatutos de los sindicatos de
conformidad con la legislación nacional deberían ser sólo de forma.
• los estatutos y reglamentos administrativos no deben ser objeto de una aprobación
previa de carácter discrecional por parte de las autoridades públicas.
Por lo tanto, no debe existir ninguo ripo de tromison de nadie en la ceración

Derecho de organizar su administración

A diferencia de los miembros de los isndictaso.

359 de lFT
Este bloque de cuatro derechos fundamentales se encuentra en el articulo 359 de la LFT
que la letra dice: "Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos,
elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y
formular su programa de acción."

381 de la LFT

Convenio 87
El Convenio 98 de la OIT, en sus artículos 1, 2, 3 y 4 establece los siguientes principios
protectores del derecho de sindicación:
• Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
• Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la
de dejar de ser miembro de un sindicato;
ii. despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma
a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleado, driuanta las horas de trabjao.
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las
medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar
estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.
• Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos
precedentes.
• Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar,
por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Principio del sindicalismo en mexico

Desde el punto de vista doctrinario, los principios del sindicalismo en México son los
siguientes.
1. Principio de libertad sindical. Este principio fue abordado en el tema 1
anterior.
2. Principio de unidad. Para que existan organizaciones sindicales se debe atender a
la libre expresión de los agremiados a constituir una organización sindical. Sin esta
expresión no habría la intención de estar unidos y no habría vida sindical.
3. Principio de exclusividad. Este principio tiene una doble vertiente. Por un lado, al
interior de los sindicatos, establece que los sindicatos únicamente pueden ser
formados por trabajadores o por patrones. De otra vertiente, significa que en
nuestro sistema jurídiço no hay sindicatos mixtos (es decir, formados por
trabajadores y patrones).
4. Principio de autonomía. Es la posibilidad de todas las organizaciones sindicales de
auto regularse. La auto regulación está intimamente relacionada con las cuatro
libertades fundamentales al interior de los sindicatos. Entonces, las organizaciones
sindicales tienen autogobierno para regular todo lo relacionado con su vida sindical
(crear sus estatutos y reglamentos), para poder elegir libremente a sus
representantes sindicales, para poder establecer sus líneas de operación y para
establecer las reglas especificas en materia de administración, gestión y
fiscalización.
La autonomía no implica libertinaje. El límite de la autonomía sindical es el marco
jurídico establecido. Los sindicatos pueden hacer todo aquello que no se les
 encuentre prohibido por ley o en contra del marco jurídico que los regule. De igual
manera, la autonomía significa que ninguna autoridad
Los trabajodres de confianza si pueden tener un sindicato para los trabajodres de base
peron no pueden mezclarse con los de base.
En este caso y para cuerion de ocnflictos dei interés se hace por separado.

Princion de autonomía

5. Principio de democracia. Este principio tuvo una evolución muy importante en los
últimos años, particularmente en el 2012. La LFT establece desde sus origenes
que las decisiones que se tomen al interior de los sindicatos se hará por mayoría
de votos. La democracia sindical implicaba la participación de los agremiados en la
vida sindical; considerando que estas se tenían que resolver por el sistema de
votación de mayoría absoluta

agremiados en la toma de decisiones; (2) la posibilidad de que existan grupos de

oposición al interior de los sindicatos; (3) la existencia de transparentes procesos
electorales para elegir a los representantes sindicales; y (4) que existan normas en
materia de transparencia y rendición de cuentas sobre la administración y
patrimonio de los sindicatos.

El artículo 356 de la LFT establece que: "Sindicato es la asociación de trabajadores o

patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses."
Con apoyo de la doctrina se ha podido concluir que por naturaleza jurídica, los sindicatos:
I
• Constituyen el ejercicio de un derecho o libertad de asociación profesional;
• Son un derecho colectivo;
• Pueden ser de trabajadores o de patrones;
• Tienen requisitos de fondo y forma para su constitución;
• Existen por el ánimo de permanencia de sus agremiados de querer resolver problemas
presentes y futuros;
• Tienen plena capacidad jurídica de goce y ejercicio;
• Son titulares del derecho de celebrar los contratos colectivos;
• Son uniones libres;
• Son personas sociales;
• Son el desarrollo de intereses comunes;
• Poseen un objeto más amplio.
Tipos de sindicatos
• Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad;
• De empresar los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa;
Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más
empresas de la misma rama industrial;
• Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades
Federativas; y
• De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

El artículo 357 Bis establece que: "El reconocimiento de la personalidad jurídica de las
organizaciones de trabajadores y patrones, así como sus federaciones y confederaciones
no estará sujeta a condiciones que impliquen restricción alguna a sus garantías y
derechos, entre ellos a:
• Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;
• Elegir libremente sus representantes;
• Organizar su administración y sus actividades;
• Formular su programa de acción;
• Constituir las organizaciones que estimen convenientes, y

Con apoyo de la doctrina se ha dicho que existen dos tipos de requisitos para la formación
de sindicatos: fondo y forma. Son requisitos de fondo los que se refieren a tres
circunstancias: (1) a las personas que lo integran, (2) a la finalidad que persiguen, (3) al
quórum de los sindicatos. Los tres requisitos de fondo le dan existencia a la asociación
sindical. Los requisitos de forma se refieren a los actos jurídicos que se deben realizar y
los documentos que se deben exhibir ante la autoridad pública a fin de solicitar el registro
sindical.

1. Sobre las personas.

Para desarrollar este tema hay que responderse las siguientes preguntas:
1. ¿Quiénes son las personas idóneas por ley para formar sindicatos?
Los trabajadores y patrones. Por el principio de exclusividad, las únicas personas que
pueden constituir los sindicatos son los trabajadores o los patrones.
2 ¿Pueden los extranjeros formar parte de los sindicatos?
Sí. Son sujetos con derecho de asociarse profesionalmente. Sin embargo, en México los
extranjeros no pueden formar parte de las directivas de los sindicatos.

3. ¿Pueden los trabajadores menores de edad formar parte de los sindicatos?

Sí, mientras que cumplan con la edad mínima para trabajar (15 años cumplidos).[Antes de
la reforma del 2019 se establecía que no podían formar parte de las directivas de los
sindicatos pero se derogó y ahora ya pueden hacerlo.
Artículos 22 y 362 LFT
4. ¿Los trabajadores de confianza pueden formar parte de los sindicatos?
Sí, pero sí y sólo sí sean sindicatos solamente de trabajadores de confianza.
La única limitación es que no pueden formar parte de los sindicatos del resto de los
trabajadores.

2. Sobre la finalidad que persiquen

De conformidad con la LFT, la finalidad de los sindicatos es la unión para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Si no se persigue esta finalidad, se
puede llegar a la cancelación del registro sindical.

De acuerdo a la LFT, los sindicatos deberán constituirse con un mínimo de veinte

trabajadores o con tres patrones, por lo menos. En el caso de los sindicatos de
trabajadores, cuando se suscite controversia ante los Tribunales, respecto a su
constitución, para la determinación del número mínimo, se tomarán en consideración
aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro de
los sesenta días naturales anteriores a la fecha de dicha constitución. Cabe resaltar el
hecho de que la legislación ya no exige para la formación de los sindicatos obreros que
los trabajadores sean o tengan la calidad de "en servicio activo".
Para constituir federaciones y confederaciones se requiere al menos de dos
organizaciones sindicales.
La LFT establece que los sindicatos deben registrarse en el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, a cuyo efecto remitirán en original y copia los siguientes
documentos:
• Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
• Una lista o listas autorizadas con el número, nombres, CURP y domicilios de sus
miembros, la cual además contendrá:
le
Cuando se trate de aquellos conformados por trabajadores, el nombre y domicilio de los
patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
b)
Cuando se trate de aquellos conformados por patrones, el nombre y domicilios de las
empresas, en donde se cuente con trabajadores.
• Copia autorizada de los estatutos.
• Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
Directiva

Los estatutos sindicales

Los estatutos sindicales son el documento donde se refleja la vida, la línea de acción y
organización de las asociaciones sindicales. Los estatutos sindicales son la norma
fundamental de los sindicatos pues en ella se refleja todo el ejercicio y trabajo que
realizarán las asociaciones sindicales. La doctrina hace una clasificación de las normas
estatutarias.
De conformidad con la doctrina, las normas de los estatutos sindicales establecidas en el
articulo 371 de la LFT pueden ser clasificadas en las siguientes:

De conformidad con la doctrina, las normas de los estatutos sindicales establecidas en el

artículo 371 de la LFT pueden ser clasificadas en las siguientes:
1. Las normas del sindicato como persona jurídica, en las fracciones ],Ill, I y IV.
2. Las normas que establecen las condiciones y reglas para los agremiados, en las
fracciones V, VI y VII.
3. Las normas orgánicas, en las fracciones VIII, IX, IX BIS, IX TER y X.

Mención expresa merece el procedimiento de elección de la directiva de los sindicatos. La

LFT da nota del principio de representatividad de los trabajadores al interior de las
organizaciones sindicales de conformidad con los principios del
Convenio 87 de la OIT. La fracción IX del artículo 371 de le LFT es el resultado de la
reforma constitucional de 2017 y la reforma a la ley de 2019. En la LFT se establece un
sistema de votación personal, libre, secreto y directo dentro del procedimiento de elección
de la directiva, a la letra siguiente:
facultadas para ello, debiendo precisar fecha, hora, lugar del proceso y demás requisitos
estatutariamente exigidos;
• La convocatoria deberá publicarse en el local sindical y en los lugares de mayor
afluencia de los miembros en el centro de trabajo, con una anticipación minima de diez
días;I
• El lugar que se determine para la celebración del proceso electoral, así como la
documentación y materiales que se elaboren para la realización, deberán garantizar que
la votación se desarrolle de forma segura, directa, personal, libre y secreta;
• Se integrará un padrón completo y actualizado de los miembros del sindicato con
derecho a votar, que deberá publicarse y darse a conocer entre éstos con al menos tres
días de antelación a la elección;
Establecer un proceidmeino que asetur el idetificaicon de los afiliados que tenga derecho
a votar y.

• La documentación, material y boletas para la elección de integración de los órganos

internos de los sindicatos a que se refiere este inciso, contendrá cuando menos los
siguientes datos y requisitos:
a. Municipio y entidad federativa en que se realice la votación;
b. Cargo para el que se postula al candidato o candidatos;
c. Emblema y color de cada una de las planillas que participan con con candidatos en la
elección de que se trate;
d. El nombre completo del candidato o candidatos a elegir, y
e. Las boletas deberán validarse en el reverso con las firmas de por lo menos dãs
integrantes de la Comisión Electoral que para tales efectos acuerde el sindicato.

El procedimiento de elección que realicen los miembros de un sindicato respecto al

Secretario General o su equivalente a nivel nacional, estatal, seccional, local o municipal,
se realizará de manera independiente de la elección de delegados a los congresos o
convenciones sindicales, cumplendo con los requisitos a que se refiere este inciso.
En virtud de que estos requisitos son esenciales para expresar la libre voluntad de los
afiliados al sindicato, de incumplirse estos, el procedimiento de elección carecerá de
validez, ya sea a nivel general o seccional, según sea el caso.
Adicionalmente, la LFT establece un procedimiento de verificación o inspección de la
validez de las elecciones de las directivas sindicales. Las verificaciones podrán ser
voluntarias o de oficio, de conformidad con el artículo 371 Bis, que a la letra

"Las elecciones de las directivas de los sindicatos estarán sujetas a un sistema de

verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en la fracción IX del
artículo 371 de esta Ley, conforme a lo siguiente:
1. Los sindicatos podrán solicitar el auxilio del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral o de la Inspección Federal del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, a efecto que certifiquen el cumplimiento de los requisitos antes
mencionados. Al concluir la elección, la autoridad que acuda a la verificación deberá
formular un acta en la que conste el resultado de la elección y de la forma en que ésta se
llevó a cabo, de la que se entregará copia al sindicato solicitante;

4. Las normas patrimoniales del sindicato, en las fracciones XI, XII, XIII y XIV.
5. Las normas de establecimiento de procedimientos de consulta, agregadas en la
reforma de 2019 por la fracción XIV BIS.
Además del procedimiento de consulta de las directivas sindicales, la ley establece el
procedimiento para llevar a cabo otros procedimientos de consulta, los cuales son:
a) Los relativos a legitimar el contenido y alcance de los contratos
colectivos de trabajo iniciales;
b) Aquél que está vinculado con las revisiones contractuales de los
contratos colectivos ya existentes.

De conformidad con la LFT, los registros de los sindicatos deberán contener, cuando
menos, los siguientes datos:
• Domicilio;
• Número de registro;
• Nombre del sindicato;
• Nombre de los integrantes del Comité Ejecutivo;
• Fecha de vigencia del Comité Ejecutivo
• Número de socios;
• Central obrera a la que pertenecen, en su caso.
• Padrón de socios.
los expedientes de registros que se les soliciten, en términos del artículo 80.
constitucional y de lo dispuesto por la Ley General de Transparencia y Acceso a la
Información Pública.
Una novedad interesante en la LFT, es que ahora se establece que el texto integro de los
documentos del registro de los sindicatos, las tomas de nota, el estatuto, las actas de
asambleas y todos los documentos contenidos en el expediente de registro sindical,
deberán estar disponibles en los sitios de Internet del Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral.

1. Presentación de la solicitud de registro ante autoridad registral exhibiendo

los documentos a que se refiere el artículo 365 de la LFT.
2. Si el solicitante no cumple con alguno de los requisitos señalados en el artículo 365 de
la LFT, a fin de salvaguardar el derecho de asociación, la autoridad registral lo prevendrá
dentro de los cinco días siguientes para que subsane su solicitud, precisando los términos
en que deberá hacerlo.
3. La autoridad registral deberá de resolver de la solicitud en un plazo no mayor a 20 días.
4. Si la autoridad registral no resuelve dentro de ese término de 20 días, los solicitantes
podrán requerirla para que dicte resolución.
5. Si la autoridad registral una vez requerida no dicta resolución, se tendrá por hecho el
registro para todos los efectos legales [registro automático], quedando obligada, dentro de
los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

Negativa a registrar sindicatos

El artículo 366 de la LFT establece que el registro sindical únicamente podrá
Negarse

• Si el sindicato no se propone el mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

• Si no se constituyó con el número de miembros mínimo (20 trabajadores y 3
patrones); y
• Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365.
Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, la
Autoridad Registral no podrá negarlo.

Para el desarrollo de este tema nos basaremos en las políticas y lineamientos que ha
establecido la OIT a fin de promover, fomentar e impulsar el reconocimiento efectivo de la
negociación colectiva en el mundo. La información de este tema tendrá su fundamento en
el texto "Negociación colectiva. Guía de políticas", publicado por la OIT en el año de 2016,
así como en los instrumentos internacionales, convenios y recomendaciones vinculados
con el derecho a la
contratación colectiva.
¿Quiénes tiene el derehco a lengocioan colectiva?
Las normas y principios de la OIT señalan que el derecho a la negociación colectiva debe
ser reconocido tanto en el sector privado como en el sector público.
Los únicos trabajadores que podrían excluirse de este principio general serían los
trabajadores de las fuerzas armadas, los policías y los funcionarios de alto nivel que por
sus funciones se considera que normalmente tienen el poder decisorio o desempeñan
cargos directivos, y los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente
confidencial. Sin embargo, la OIT determina que las
02 de diciembre de 2023

Convenio 98 y 51 son los más importantes