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Laborar

Orsini –Jornada de trabajo- 28/10

El tiempo de jornada de trabajo es una de las instituciones más importantes en la configuración

misma del derecho del trabajo, fue la primera reivindicadora histórica de clase trabajadora. Los
hitos históricos del trabajo estaban orientados a que el estado estableciera normas limitativas del
tiempo del trabajo, es decir, que se obligue al empleador que ponga límites a la protección del
trabajo desde el punto de vista de la apropiación del tiempo del trabajador.

El derecho del trabajo nace con estos reglas orientadas a proteger la integridad psicofísica de los
trabajadores, en el origen del derecho del trabajo se pueden observar normas que garantizan el
descanso del trabajo.

El convenio de la OIT 1 establece el límite de 8Hs diarias de trabajo y 48 Hs semanales. En 1919 se

estableció que lo máximo que se debía trabajar eran 8 Hs por día o 48 Hs semanales, era una
partición en tercios de las 24 Hs del día:

 8 Horas para Trabajar

 8 Horas de Libertad
 8 Horas para Descansar

La ley de jornada de trabajo se dio en el año 1929 que es la ley 11 544.

Antes trabajaban incluso niños de edades muy cortas en jornadas excesivas, existía lo que se
conocía como “cama caliente” donde los niños dormían 3 Hs adentro de la fábrica y se levantaba y
se acostaba otro niño que dormía 3 Hs y lo despertaban para seguir trabajando.

Hay que tener en cuenta 2 leyes:

 Ley 20.744 de contrato de trabajo

 Ley 11.544 de jornada de trabajo

La ley de jornada de trabajo establece el descanso semanal, ley de herdomadario establece la

prohibición de trabajar los días domingos.

La ley de contrato de trabajo en su art. 196 al 204 establece el termino de jornada de trabajo y junto
a la ley de jornada de trabajo se complementan.

Hay 3 clases de jornadas

 Jornada de trabajo normal diurna

 Jornada de trabajo Nocturna
 Jornada de trabajo en actividades declaradas insalubres

Leguia Lucas
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La ley 11.544 establece en su estatuto que la jornada máxima de trabajo es de 8 Hs por día y 48 Hs
semanales, estos topes son máximos y mínimos:

 Máximo: No se puede obligar al trabajador a trabajar más de 48 Hs por semana

 Mínima: Son de orden público, pueden ser reducidas la jornada sea por el convenio
colectivo de trabajo, contrato interno del trabajo o fuentes.

Se considera Jornada Diurna a la que se realiza hasta las 6 AM a las 21 PM, La jornada que va
desde las 21 PM a 6 AM se considera Nocturna, salvo para los adolescentes menores de edad que
trabajan entre 16 a 18 años que tienen habilitada la posibilidad de trabajar en este caso la jornada
noctura comienza a partir de las 20 PM pero no pueden trabajar en jornada nocturna.

Hay un conflicto entre fuente, entre la ley 11.544 y el convenio 1 de la OIT

 Según la ley 11.544 la jornada laboral es de 8 Hs diarias O 48 Hs semanales (va con acento
en la O según el profe orsini es pregunta de parcial)
 El convenio 1 de OIT dice que el máximo es 8 Hs diarias Y48 Hs semanales

En la ley 11.544 Yo puedo trabajar 12 Hs 4 días a la semana, ahora en el convenio 1 de la OIT yo

tendría que trabajar 8Hs, todos los días y a la semana 48 Hs, seria totalmente ilegal.

El limite de la jornada de trabajo implica el protección en el salario, debido a que lo que me pagan
de salario es de acuerdo a mi tiempo de trabajo, es decir, lo que el trabajador le brinda al empleador
y no puedo usar mi tiempo para beneficio propio. Es por eso que el salario se gana por el simple
hecho de estar a disposición del empleador.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de
trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

¿Qué es estar a disposición? Estar disponible para que el trabajador pueda trabajar, es decir, estar en
el horario, en el lugar presencial o si es un trabajo no presencial remoto el horario que indique el
empleador. No es estar trabajando, sino que es estar a disposición, porque el contrato es la libertad
del tiempo y el empleador puede por decisión propia no usar al trabajador, pero el salario se
devenga por la sola puesta a disposición.

Leguia Lucas
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Puede ser que el trabajador este a disposición del trabajador pero no esté trabajando efectivamente,
si el empleador pone una interrupción de la prestación por decisión unilateral del empleador y no
hay libertad del trabajador para disponer de ese tiempo, se determina como jornada de trabajo.

Si el trabajador puede salir del establecimiento, irse a comer a otro lado o hiciera una actividad
personal eso no es jornada de trabajo, si eso no es así supongamos que el trabajador no sale del
establecimiento y come ahí, eso es jornada de trabajo.

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones
que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del
trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en
las condiciones que fije la reglamentaciónEsta norma permite excepciones pero expresamente en
cada caso por el estado

Jornada nocturna

La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose
por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo
por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos
de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de

insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de

aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de
la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de
la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el
apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Leguia Lucas
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Es decir, si las tareas son internamente nocturnas la jornada máxima va a ser de 21 PM a 6 AM

horas, la ley no establece un límite semanal. El trabajar de noche tiene implicancia social,
biológicas, psicológicas.

La jornada diurna es la que alterna parte día parte noche, es una jornada que se inicia a las 4 AM,
por cada hora nocturna se restan 8 minutos.

Jornada de trabajo en actividades declaradas insalubres

Son actividades que son particularmente dañinas para la integridad psicofísica y por lo tanto la
disposición es menor el límite es de 6 Hs a 36 Hs semanales. En qué casos se aplica la jornada
reducida considerada insalubre.

¿Qué actividades son insalubres? Las actividades de la salud, enfermeras, los conductores
subterráneos.

Mariano –Derechos y deberes- 30/10

La ley reconoce facultades en cabeza del empleador, en el art. 64 nos dice que el empleador tiene
facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento.

Es decir, son las facultades para organizar el proceso productivo dentro de la empresa, establecer las
condiciones de modo tiempo y lugar de la prestación a cargo del trabajador, los horarios, definir las
jornadas, está vinculado al aspecto de la subordinación técnica, de esa dimensión de la
subordinación que tipifica el contrato de trabajo y donde el empleador es facultado por la propia ley
para impartir órdenes y directivas acerca de cómo debe el trabajador ejercer su tarea y que son de
carácter obligatorio porque su incumplimiento puede dar lugar a sanciones, esta subordinación
técnica va a ser menor en aquellos casos de trabajadores que estén calificados para una tarea y que
tienen una formación específica y va hacer mayor en aquellos casos donde esa calificación no
existe, es decir, donde más se materializa la subordinación técnica, la sujeción a órdenes y
directivas por parte del empleador.

La facultad de organización comprende la facultad de establecer bajo que forma empresario o

societaria va apelar el empleador, bajo qué forma va a desplegar su actividad económica,
comprende la decisión de subcontratar o tercerizar parte de el ciclo productivo, la subcontratación
ejercida dentro de las facultades legales es licita por el art. 30, va a dar lugar a responsabilidades
solidarias pero si se ejerce dentro de los límites de la ley es una actividad licita y está dentro de las
propias atribuciones que tiene el empleador como titular de la empresa, para organizar de mejor
manera de llevar adelante su actividad económica.

Leguia Lucas
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Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales
del trabajador.

En este artículo se puede apreciar que surgen los límites que pueden ser:

 Taxativos
 Surgen de la propia vigencia de los principios

El art. 68 establece un principio general que es para todas las facultades que tiene el empleador, nos
dice que estas facultades deben ser ejercidas con apego a la legalidad, siempre debe primar en su
ejercicio una necesidad funcional que tenga el empleador dentro de la facultad que desarrolla y
siempre debe preservarse la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador, aparece el
principio de indignidad del trabajador como limite al ejercicio de estas facultades del empleador.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones
por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales
del trabajador.

Acá aparecen 2 principios involucrados:

 Principio de indemnidad: Preservación, no afectación en los derechos del trabajador, tanto

en su aspecto patrimonial como en su aspecto extrapatrimonial relacionado con la dignidad
 Principio de progresividad: Habla de la mejora de los derechos del trabajador, es la idea de
que las facultades del empleador y especifica la facultad de dirección debe ser ejercida en
función de la mejora permanente de los derechos del trabajador, no solo la preservación, la
no afectación, sino también la mejora de los derechos del trabajador.

La ley establece como debe actuar el empleador a la hora de ejercer su poder de dirección. Al
inicio del texto dice “la facultad de dirección que asisten al empleador” hay que tener en cuenta
que el art. 74 dice “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”, es decir, el legislador le da la facultad al
empleador y el art. 65 utiliza otra fórmula dice “Las facultades de dirección que asisten al
empleador” es decir, parece por dar por sentado que esa facultad de dirección viene antes de la ley,
la ley está haciendo como un reconocimiento de facultades que asisten al empleador como si fuera
algo que viene de antes, como si fuera propio intrínseco de esa relación, esto fue discutido en la
doctrina, se puede poner en discusión de que esto sea asi, de que el empleador debra necesariamente

Leguia Lucas
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tener el poder de dirección del proceso productivo, muchas veces son los propios trabajadores que
tienen el saber especifico acerca de cómo realizar su tarea, como llevarla adelante, conocen los
procedimiento, conocen las maquinas.

No es solo por eso, si se tendría que encontrar un fundamento constitucional para argumentar
porque el empleador tiene facultades de dirección probablemente no lo encontraría. Se podría
pensar que es algo que deriva del derecho de propiedad que tiene el empleador sobre la empresa,
sobre los medios de producción, sobre las maquinas. Es decir, el empleador tiene facultades de
propiedad sobre la empresa y eso le otorga facultades de dirección sobre los trabajadores.

Desde el punto de vista legal, no puede haber nunca una obligación personal que derive de un
derecho real, no podría un derecho real del empleador fundar una obligación personal del trabajador
porque ya fueron superados los regímenes de apropiación del trabajador donde era la propiedad o
servidumbre sobre las personas que trabajaban en fundamento de la apropiación de ese trabajo, bajo
el régimen del estado liberal, social y democrático, no se podría pensar desde el punto de vista
jurídico que el ejercicio de un derecho real como el de propiedad podría fundar una obligación
personal y esa es la fuente de la facultad de dirección que le otorga al empleador el poder de
imponer directivas sobre el trabajador.

En la constitución nos encontramos con un principio contrario a que esta facultad de dirección sea
ejercida en forma unilateral por el empleador, surge del art. 14 bis, que le da a los trabajadores el
derecho a la participación de las ganancias, control en la producción y colaboración en la dirección,
parece que la constitución receptando un paradigma propio de la época, consagra un modelo de
codirección o Cogestión, patronal empresaria, donde la facultad de dirección que comprende
también como se decide acerca de lo que se produce y como se produce, cuales son los
procedimientos, debe ser eso consensuado en el marco de consejos de administración.

La ley está dando por sentado que la facultad de dirección es un poder que corresponde al
empleador, cuando la propia Constitución dice lo contrario, dice que los trabajadores deben tener
algún tipo de colaboración en la dirección empresaria.

¿Con que aspecto de la subordinación se vincula la facultad de dirección? Como la facultad de

organización apunta a la subordinación técnica en el punto de vista de la subordinación del
trabajador, la facultad de dirección está relacionada con la subordinación jurídica la idea de que el
trabajador está subordinado jurídicamente y eso lo hace pasible de ser sancionado en caso que no
cumpla con órdenes y directivas que imparte el empleador, este es el aspecto principal de la
subordinación en el contrato de trabajo.

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Es el Ius variandi que es el poder que tiene el empleador para introducir en forma unilateral
modificaciones en el contrato de trabajo, es una facultad exorbitante que es propia del contrato de
trabajo y no podía ser pensada en ningún otro contrato, donde debería primar la igualdad de las
partes y cualquier modificación a un acuerdo bilateral de voluntades, debería exigir el concurso de
ambas voluntades en el contrato, en ningún contrato se puede pensar en que una de las partes
pudiera modificar en forma unilateral el contenido del contrato, solo es propio del contrato del
trabajo.

Leguia Lucas
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Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva

Es decir, nos habla del ius variandi que es la novación objetiva del contrato, el contrato de trabajo
puede cambiar por alguna modificación en el sujeto lo que sería una novación subjetiva, esto sucede
en los casos de transferencia de establecimiento por cambio de empleador, no se puede modificar al
sujeto trabajador porque tiene carácter personalísimo, pero si puede suceder que cambie el sujeto
empleador en algunos supuestos EJ transferencia de establecimiento donde el contrato continua y el
trabajador continua con su contrato, mantiene su antigüedad pero se produce una novación en el
sujeto empleador, se conoce como una “novación subjetiva” el cambio en uno de los sujetos que es
el caso del empleador.

La novación también puede ser objetiva que implicaría un cambio en las condiciones del contenido
del contrato y a eso se refiere este poder del ius variandi que la ley le entrega al empleador en el
artículo 66.

El art. 66 dice que el empleador tiene facultades suficientes para introducir modificaciones en las
formas y modalidades del contrato de trabajo, en la prestación del trabajador, y pone una serie de
límites a esa facultad de introducir modificaciones en la forma o modalidades de la prestación
¿Cuáles son esos límites? Son los siguientes:

 Que no modifique elementos esenciales del contrato

 Que la facultad no sea ejercida de manera irrazonable por parte del empleador
 Que el ejercicio de esa modificación no cause perjuicio material o moral al trabajador

Hay 2 partes en el artículo:

 En primer lugar el reconocimiento que hace el legislador de una facultad unilateral en

cabeza del empleador para introducir modificaciones en el contrato de trabajo
 En segundo lugar son los límites que esas modificaciones no alteren elementos esenciales,
no causen perjuicio material o moral al trabajador y que no sean ejercidas de forma
irrazonable.

Lo primero que hay que tener en cuenta es que los límites son acumulativos, es decir, no se puede
afectar ninguno de los 3 limite, es decir, no se puede afectar un elemento esencial, no puede ser
irrazonable y no puede causar perjuicio, los 3 limites conjuntos, si vulnera alguno de estos límites,
entonces la facultad se vuelve ilícita con sus respectivas consecuencias.

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Esta facultad de modificación está vinculada con el principio de continuidad contractual, porque se
acepta de que en algunos casos puede ser necesario que el empleador introduzca variantes en el
contrato de trabajo, derivadas de modificaciones acerca de la gestión, empresa, acerca de las
características de la actividad económica que fijan que el empleador en algunos momentos tengan
que introducir cambios en algunos proceso productivos, y que eso impacte o pueda impactar sobre
los vínculos laborales con sus trabajadores y ese es el principio de continuidad empresaria de cierta
flexibilidad que debe tener el empleador en el manejo de la empresa que se reconoce como
fundamento de que a partir de estas decisiones que hacen a la funcionalidad de la empresa, el
empleador pueda modificar el contenido de los contratos.

La ley dice que hay una facultad de modificación de los contratos y puede ser ejercida de forma
unilateral por el empleador pero hay límites que no se pueden pasar, esos límites no deben alterar
las modalidades esenciales.

¿Cuáles son esas modalidades esenciales? No aparecen en el artículo, pero la doctrina considera que
hay elementos esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser modificados, que son:

 La remuneración del trabajador: No podría el empleador ejercer la facultad para reducir el

salario a un trabajador
 La jornada del trabajador: No podría un trabajador que tiene una jornada vespertina ser
obligado a cumplir la jornada nocturna, o un trabajador que de repente es afectado por una
tarea insalubre a partir del ejercicio que hace el empleador. En algunos casos se puede
discutir si el trabajador cumple una jornada diurna, manteniendo la jornada de carácter
diurna puede el empleador modificar el horario EJ si entraba a las 8 AM el trabajador, que
empiece a ingresar a las 7AM, en la medida que sea razonable y no cause perjuicio la
jurisprudencia lo admite.
 La categoría del trabajador: No se puede modificar un cambio en la categoría o jerarquía
que el trabajador tiene porque supone una escala salarial, modificándose en perjuicio, que
tiende a una reducción salarial.

Estas facultades tienen que ser razonables, tienen que tener un fundamento objetivo, un fundamento
real el empleador debe evidenciar EJ porque introduce un cambio en el horario del trabajador.

En muchos casos el trabajador puede invocar un perjuicio moral en la modificación que se le está
imponiendo aun incluso cuando no haya ninguna afectación económica, esto sucede en el fallo
Segui c/ Emapi

Fallo Segui c/ Emapi

Es un trabajador que cumplía tareas trabajando día por medio, tenía una jornada discontinua y los
días que trabaja lo hacía de 6 PM A 10 AM, pero tenía una jornada discontinua, trabajaba un día sí,
otro día no, un día sí, otro día no, y así fue durante años y el empleador le modifica la jornada y lo
obliga a trabajar todos los días, cumpliendo una jornada y en vez de 6 PM a 10 AM cambie de 9 PM
a 5 AM, es decir, le reduce la cantidad de horas, pero lo hace trabajar todos los días, cuando antes
trabajaba día por medio, en este caso el trabajador rechaza esa modificación y el caso se judicializa
¿Cuál era la defensa que hacia el empleador? Era que la modificación no impactaba en la jornada,
porque la cantidad de horas que trabajaba el trabajador era la misma que en el contrato había sido

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incluida la posibilidad de modificar la jornada por razones vinculadas a la actividad empresarial,

que no había ninguna afectación salarial del empleador, que se cambiaba el lugar de tareas, ni
tampoco las funciones que hacía, sino que simplemente de una jornada más intensiva de un trabajo
que se hacía día por medio, el trabajador pasa a tener una jornada más reducida pero trabajando
todos los días.

Entre los argumentos que plantea el trabajador como agravio que le causa la modificación, hay un
argumento que va a tomar la corte, es que el trabajador plantea en que la modificación le impacta en
su organización familiar, porque el trabajador dice que bajo el esquema que el tenia trabajando día
por medio, había algunos días de la semana en que él podía ocuparse de las tareas escolares de sus
hijos, podía ir a buscarlos a la escuela, había algunos días de la semana en que cenaba en su casa
con su familia y que de repente esta modificación le impactaba en esa vida familiar porque al
trabajar todos los días le impedía estar a la noche en su casa, le impedía llevar a la mañana a los
hijos a la escuela e invoca este perjuicio que tiene naturaleza de carácter moral, no es un contenido
patrimonial evidente pero si tiene una afectación en cuanto a la vida del trabajador que tiene
organizado su vida en función de la jornada de trabajo y que de repente le es modificada y eso le
produce un perjuicio.

La corte le da la razón al trabajador y dice que hay un perjuicio moral que está expresamente velado
por el art. 66 de la LCT y que aun siendo una modificación que parece ser razonable porque el
empleador tenía sus argumentos y que en principio no altera un elemento esencial porque la
cantidad de horas trabajadas sigue siendo la misma, ni tampoco le causa un perjuicio económico, si
le causa una afectación en su vida de relación del trabajador, es decir, en su organización familiar y
que por lo tanto debía ser considerada ilícita.

¿Cómo opera la ley frente a la vulneración de estos límites? En el caso en que la modificación sea
irrazonable o que afecte algún elemento esencial o cause perjuicio material o moral, no puede
afectar ninguno de los 3 limites, cuando la modificación afecta a 1 y no a los 2 otros ya pasa a ser
automáticamente ilícita como el caso de Segui c/ Emapi que afecta el perjuicio moral.

Otro EJ es que el empleador reduzca el salario o baja de categoría al trabajador eso vuelve la
modificación automáticamente ilícita

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¿Cómo operan estos límites y cuáles son las consecuencias? Se ve en art. 66 segundo párrafo dice
que cuando el empleador ejerza la facultad de modificación vulnerando cualquiera de los límites, el
trabajador va a tener 2 opciones frente a estos supuestos:

1. La posibilidad de considerarse injuriado y despedido porque esa modificación le agravia, la

ley le da la posibilidad de considerarse despedido y acceder a la indemnización por
despido, deberá intimar previamente al empleador a que cese esa modificación, debe el
trabajador a través de un telegrama intimarlo y debe a su vez invocar cual es el perjuicio
que le causa o porque considera que esa modificación es ilícita, si modifica algún elemento
esencial debe indicar cuál es el elemento esencial que modifica o si es irracional debe decir
el porqué, es decir, debe intimar previamente y si el empleador no cumple, puede el
trabajador considerarse despedido.
2. Es la facultad que tiene el trabajador a través de una acción judicial sumarísima para exigir
al juez a restablecer las condiciones del contrato que fueron ilegalmente alteradas por el
empleador, el trabajador debe necesariamente judicializarlo a través de esta acción, la ley
indica que la sola interposición de la acción torna inoficiosa la modificación, es decir, con
la sola acción que interpone el trabajador debe restablecerse las condiciones que fueron
modificadas y no puede variarse en el contenido de ese contrato hasta el dictado de la
sentencia definitiva. Es como una especie de medida cautelar automática que debe
resolverse con la sola interposición de la acción por parte del trabajador.

Muchas veces los trabajadores no quieren colocarse en situación de despido porque implicaría que
cobren una indemnización pero pierdan su fuente de trabajo y esto en épocas de las posibilidad de
acceder a un empleo no sean las mejores, por eso los trabajadores buscan evitar quedarse sin
trabajo, por eso que aun teniendo esta facultad de considerase despedido muchos trabajadores
terminaban aceptando que le modifiquen el salario porque la única opción que tenían era colocarse
en situación de despido y extinguirse el contrato.

Fallo Quiroga Contra Consigna SRL

La corte trata un caso de una modificación donde el actor Quiroga esa supervisor general de la
empresa y en un momento le bajan la categoría a jefe de personal y esa baja en la categoría implica
una baja en el salario, el trabajador discute esa modificación, la rechaza pero como el empleador se
mantiene en su tesitura, el trabajador termina aceptándolo y termina trabajando con una categoría
inferior y cobrando un salario inferior, esto pasaba cuando el trabajador no tenía ninguna alternativa
o aceptaba o se consideraba despedido, la gran mayoría terminaba aceptando incluso cuando
implicase una rebaja salarial.

A los 3 años por otras razones se extingue el contrato de trabajo, el trabajador entre los reclamos
que hace a la empresa indemnizatorios por extinción del contrato, reclama diferencias salariales
porque esa modificación no estuvo bien hecha y que al bajar la categoría le habían bajado el salario
y esa rebaja era nula, reclama la diferencia salarial por el periodo subsiguiente a la baja de la
categoría que le había impuesto el empleador hasta el momento del despido.

¿Cuál fue la defensa de la empresa? decía que no, porque esta consentida esa modificación, porque
el trabajador debió considerarse despedido como única forma de no consentir esa modificación que

Leguia Lucas
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hacia el empleador, si bien el trabajador discutió, siguió trabajando aun con la categoría inferior y
con una rebaja en el salario a no considerarse despedido que era la única opción que establecía la
ley, el trabajador consintió la modificación, entonces no puede venir a reclamar lo que antes
consintió, la corte dice que no se puede colocar al trabajador en la única opción de colocarse
despedido o consentir la modificación de aceptar una rebaja de salario, porque eso es explícitamente
una extorsión, sobre todo donde no abunda las posibilidades de conseguir empleo, bajo esa
disyuntiva es una opción que no es real porque muchos trabajadores van a defender su fuente de
trabajo aun cuando eso implique que tengan que aceptar modificaciones incluso de su salario, la
corte dice que no puede funcionar así.

Se plantearon casos en la jurisprudencia que inician esta acción sumarísima en el marco del art. 66
LCT tendiente al restablecimiento de una condición que fue ilegalmente alterada y el empleador
acata la decisión judicial y pasado 3 o 4 meses despide al trabajador sin ningún expresión de causa,
lo cual el despido es una facultad que el empleador puede ejercer sin tener que fundarla, solo tiene
que indemnizarlo.

Esto lo trato la jurisprudencia porque si el empleador despide a un trabajador que ejerció la acción,
entonces esta acción no tiene sentido. La jurisprudencia mayoritaria considero que esos despidos
son discriminatorios por tratarse de una represaría, son considerados que esos despidos encierran
una represaría porque tienen como antecedente el comportamiento del trabajador y esta acción
judicial donde el trabajador buscara que el empleador respetara el contrato en términos originarios.

La jurisprudencia en muchos casos ordeno la nulidad de esos despidos y la reinstalación de esos

trabajadores en sus condiciones contractuales originarias, en la medida que el empleador no pruebe
de que ese despido no obedece a ese motivo, es como la inversión de la carga de la prueba, se
presume si el empleador no dice un motivo valido, se presume que el trabajador que es despedido
después de iniciar una acción sumarísima bajo el segundo párrafo del art. 66 son considerados como
un despido discriminatorio que daría lugar a la reinstalación a su puesto de trabajo, es decir, el
despido se consideraría nulo.

Con la ley base se le quita la posibilidad de reinstalación al trabajador por los despidos
discriminatorios.

Fallo Del rio Jorge C/ Banco de la nación

Es un gerente del banco nación que cumplía funciones en la sucursal de new york, este gerente
había trabajado en la sucursal de new york aproximadamente 15 años y lo convocan del banco
nación y le dicen que tiene que hacerse cargo de la sucursal de la provincia de buenos aires, el
trabajador plantea la nulidad de la modificación, establece que afecta un elemento esencial y que si
bien el contrato de trabajo estaba expresamente incluida la condición de transitoriedad de los
destinos, se establecía que en los casos de gerentes podían ser afectado a distintos destinos como
una especie de características típica de esas prestaciones, el trabajador decía que el tiempo
transcurrido era muchos años y que le había generado la expectativa de permanecer en esa ciudad y
que había organizado su vida familiar en esa ciudad y que había una afectación salarial, porque por
trabajar en el extranjero había un plus salarial y todo eso le generaba un perjuicio.

Leguia Lucas
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En este caso la corte le da la razón al banco y resuelve que en este caso la modificación fue bien
ejercida porque en este caso se trataba de un gerente que era común que el banco rotara los gerentes
de las distintas sucursales que todas las renovaciones contractuales que se habían hecho respecto de
ese gerente siempre se había dejado expresamente establecido que la localización era transitoria y
que podía estar sujeta a modificaciones de la actividad bancaria y que siempre había aceptado el
trabajador esa situación de transitoriedad y que incluso esa gratificación que cobraba estaba
vinculada con esa transitoriedad que el trabajador tenía en su destino y que por lo tanto no parecía
irrazonable que en este caso habiendo justificado porque necesitaba que el trabajador volviera
hubiera impartido esa orden.

Este caso fue muy discutido porque mas allá de que el contrato tenga una clausula que habilita a
modificar el destino, en este caso el trabajador invocaba que habían pasado 18 años en los cuales
nunca se le modifico el destino, que sus hijos iban a la escuela en new york, su mujer había
conseguido trabajo ahí, el se estaba haciendo un tratamiento médico con la obra social que había
contratado en new york, y que esa modificación le traía perjuicios tanto materiales como en su vida,
para la de su familia.

Leguia Lucas