MODALIDADES DEL CONTRATO

1. EL CONTRATO INDEFINIDO.

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato.
Dice el actual art.15.1 ET, tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de
diciembre', que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El anterior art.15.1 ET señalaba que el contrato de trabajo podía "concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada", señalando luego los supuestos en lo que ello era
posible.

La modificación operada apunta a unos de los fines primordiales perseguidos por la reforma,
anunciado en su extensa exposición de motivos, que no es otro sino el de generalizar el contrato
indefinido en nuestro modelo laboral y "devolver al contrato temporal la causalidad que se
corresponde con la duración limitada".

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la

prestación de servicios fijos discontinuos.

Su formalización puede ser verbal o escrita. Pero cualquiera de las partes podrá exigir que el
contrato se formalice por escrito durante el transcurso de la relación laboral. En cualquier caso,
el contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los
10 días siguientes a su concertación (deban o no formalizarse por escrito).

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su

contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la
propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos.

También puede adquirirse la condición de trabajador indefinido cuando se sucedan distintos

contratos temporales más allá del tiempo permitido por la ley. Y en general, cuando se
incumplan los presupuestos de la contratación temporal establecidos en el art.15 ET.

1 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE de 30 de diciembre de 2021)
2 Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas
urgentes en materia social, laboral y de empleo
Bonificaciones a la contratación de personas desempleados de larga duración. Hay que subrayar
que con efectos de 1 de enero de 2019' quedó derogado el denominado "contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores" que fue introducido en la Reforma laboral de 20123. La supresión
de este contrato fue acompañada de nuevas bonificaciones para la contratación indefinida
introducidas por el RD-Ley 8/2019, que sigue en vigor.

De esta forma, en la actualidad, las empresas que contraten indefinidamente a personas

desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores
a la contratación pueden beneficiarse, desde la fecha de celebración del contrato, de una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por trabajador contratado de
108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante un período de tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125
euros/mes (1.500 euros/año) durante tres años.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera

proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Pero para la aplicación de esta bonificación la empresa debe mantener en el empleo al

trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
Asimismo, debe mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante,
al menos, dos años desde la celebración de este. En caso de incumplimiento de estas
obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.

No se considerarán, sin embargo, incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo

anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido
disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones
causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.
Con fecha de 10 de enero de 2023 se ha publicado el RD 1/2023 (BOE núm.9, de 11 de enero) de
medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección
social de las personas artistas, que, sin modificar ni afectar al RD-Ley 8/2019, amplia, en algunos
casos, los incentivos a la contratación laboral. La entrada en vigor de la mayoría de sus preceptos
se ha diferido, sin embargo, al 1 de septiembre de 2023
3
Art.4 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sus características básicas eran que se
trataba de un contrato por tiempo indefinido con un período de prueba un año que podían celebrar las empresas que tuvieran menos
de 50 trabajadores. Las empresas, siempre que mantuviera el empleo del trabajador contratado al menos 3 años, percibía fuertes
incentivos y bonificaciones.
Cuando el contrato de trabajo se concertaba con menores de 30 años, se contemplaban los siguientes incentivos fiscales:
- 3.000 euros en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realizara con un menor de 30 años.
- La empresa tenía derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador
tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades.
 II. LA CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL
1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL

La reforma laboral reduce las modalidades contractuales de duración determinada existentes

hasta la fecha. Señala ahora el art. 15.1 ET que el contrato de trabajo de duración determinada
solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona
trabajadora.

La mayor novedad en este aspecto es, sin duda, la supresión del contrato de obra o servicio
determinado.

Este contrato tenía por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, era
en principio de duración incierta, siendo su duración máxima de tres años, ampliable por
Convenio colectivo un año más. El contrato debía formalizarse siempre por escrito y en él se
debía especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar
suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto.

Pero la reforma también suprime y afecta al anterior contrato eventual por circunstancias de la
producción y al contrato de interinidad, a los que se les dota de una nueva denominación y de
un nuevo régimen jurídico. Aunque, en realidad, se puede afirmar que el actual contrato por
circunstancias de la producción es el equivalente al contrato eventual que se venía utilizando
todos estos años, y el contrato de sustitución al de interinidad.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se podía concertar para atender

exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración máxima era de seis meses dentro
de un período de doce meses, aunque los convenios colectivos podrían modificarla.

En la actualidad, por tanto, perviven tan solo el contrato estructural por circunstancias de la
producción y el contrato de sustitución (antiguo de interinidad). En ambos casos, es necesario
que se justifique en el contrato la causa de la temporalidad. Para que se entienda que concurre
causa justificada de temporalidad será necesario que la empresa especifique con precisión en el
contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la
justifican, y su conexión con la duración prevista, requisito éste último que hace más exigente la
justificación de la causa.
A) EL CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

En realidad, las circunstancias que permiten celebrar este contrato temporal son dos,
pudiéndose así diferenciar dos modalidades:

a) Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles.

Se puede concertar este contrato por el "incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones
(incluidas las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa",
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que la empresa precisa,
y siempre que no proceda la contratación de fijos discontinuos. Es un contrato, por tanto, que
atiende a los picos de producción que pueda sufrir una empresa. En realidad, esta modalidad se
puede utilizar de un modo muy similar al ya derogado contrato eventual por circunstancias de
la producción anterior (previsto para acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias
del mercado).

Según la redacción del art. 15.2 del ET, esta primera modalidad se puede usar para los
incrementos de la demanda que sean imprevisibles (por tanto, no estacionales) y ocasionales
(no permanentes, ni habituales, sino puntuales). El incremento de la actividad (normal o no de
la empresa) tiene que ser irregular a lo largo del tiempo, dado que, si responde a un patrón
regular y cíclico, no sería ocasional sino intermitente, lo que nos llevaría a hablar del supuesto
incluido en el art. 16 del ET (modalidad de contrato indefinido fijo discontinuo). Lo ocasional
significa que es algo no habitual, que sucede puntualmente.

EJEMPLO: Este sería el caso, por ejemplo, de una empresa que recibe, de forma inesperada, dos
encargos puntuales de clientes nuevos que debe atender en un breve plazo. La causa sería
imprevisible y ocasional. Ahora bien, si los pedidos se repitieran con cierta reiteración, la
empresa tendría que hacer uso de un contrato indefinido fijo-discontinuo, y no de un contrato
temporal por circunstancias de la producción.

Las «oscilaciones en las necesidades de personal» a las que también alude el precepto, incluidas
las que derivan de las vacaciones anuales, en realidad, no se exigen que sean imprevisibles, lo
que parece dar a entender que se tratarían de dos supuestos claramente diferenciados. En
cualquier caso, el precepto, está plagado de conceptos jurídicos indeterminados ("incremento
ocasional"; "desajuste temporal"; "empleo estable disponible"; "empleo que se requiere" ...)
que deberán ser integrados por la jurisprudencia.

Sea como fuere, en todos estos casos mencionados, la duración del contrato no podrá ser
superior a 6 meses, sí bien por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar su
duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado
por una duración inferior a la máxima (legal o convencionalmente establecida), puede
prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
b) Contrato por circunstancias de la producción previsibles.

Por otro, este contrato se puede utilizar también para atender situaciones ocasionales
(necesidad puntual y limitada en el tiempo), pero previsibles (que la empresa pueda conocer que
la necesidad se va a producir) y que tengan una duración reducida y delimitada. Modalidad que
parece pensada, por ejemplo, para la realización de campañas planificadas por la empresa (caso,
por ejemplo, de un supermercado que desea realizar la promoción de venta de un producto
durante un mes y contrata para ello una persona. Se trataría de actividad ocasional, pero
previsible en tanto ha sido previamente planificada por la empresa).
En este segundo supuesto la empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de 90 días en
el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para
atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas tienen la obligación en el último trimestre de cada año de trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

En principio, se debería entender que el límite de 90 días se aplicará a todas las circunstancias
ocasionales que tengan una «duración reducida y delimitada», de forma que las circunstancias
previsibles que no tengan estas notas, deberán acudir al «Contrato por circunstancia de lo
producción «imprevisible (BELTRÁN, 2022).

En cualquier caso, no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los
trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan
la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran
las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Régimen jurídico:

Los trabajadores temporales adquirirán la condición de fijos en los siguientes supuestos:

− Cuando la empresa incumpla los presupuestos para la contratación temporal

establecidos en este artículo.
− Cuando la empresa no hubiera dado de alta en la Seguridad Social a los trabajadores
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el
periodo de prueba.

Por otra parte, con el fin de limitar el encadenamiento de contratos temporales y procurar la
estabilidad en el empleo, se dispone que también adquirirán la condición de fijos las personas
trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo
superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por
circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal. Previsión que ya se encontraba en el ET, si bien en la reforma se
reduce ahora el período contemplado de contratación.
Así, en la anterior redacción se disponía que los trabajadores que en un periodo de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos temporales (de obra o servicio determinado o eventual por circunstancias de la
producción) adquirirán la condición de trabajadores fijos.

El precepto añade además que esta previsión también se extenderá a los supuestos de sucesión
o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Como novedad, se establece ahora que también va a adquirir la condición de fijo el trabajador
que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad,
durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de
la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal. Es decir, un mismo puesto de trabajo cubierto con contratos por circunstancias de la
producción más de 18 meses, pero por distintas personas.

A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de 12 días por año de servicio,

Art. 4.9.1.c ET dispone; "A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el
contrato de duración determinada por causo de sustitución, la persona trabajadora tendrá
derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada ano de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación"

Por otra parte, en relación con la indemnización de los contratos temporales hay que tener en
cuenta que TS ha afirmado (STS 13 de septiembre de 2019) que no se puede reconocer en caso
de extinción del contrato temporal la indemnización de 20 días de salario por año de prestación
de servicios prevista para los despidos objetivos, pues tal y como ha señalado el TJUE, no resulta
contrario a la normativa europea en materia de igualdad entre los trabajadores indefinidos y
temporales, resultando acorde con la Directiva 1999/70/CE la indemnización que contempla el
precepto para la extinción regular de determinados contratos temporales y que resulta inferior
a la regulada para la extinción por causas objetivas

Para un mayor control de la legalidad y de la duración de la contratación temporal, la empresa

está obligada a facilitar ahora por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de
persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los
trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo
correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales
celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la
empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento
de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, sí advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales
establecidos.
Algunas de las mayores novedades de la reforma en materia de contratación se concentran en
la penalización económica que puede comportar el abuso de esta modalidad contractual
suponiendo un sobrecoste en las cotizaciones cuando los contratos tengan una duración inferior
a 30 días, y se endurece notablemente el control por parte de la Inspección de Trabajo al poder
sancionar con multas de hasta 10.000 euros cada contrato que se haga en fraude de ley.

En efecto, señala ahora el art.151.1 LGS que los contratos de duración determinada inferior a 30
días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha
cotización adicional no será aplicable a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el
Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios o en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar. Esta cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota
resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de
la Seguridad Social para contingencias comunes (más o menos 26 euros por cada baja).

Por su parte, el art. 7 de la LISOS considera como infracción grave la transgresión de la normativa
sobre modalidades contractuales, considerándose una infracción por cada una de las personas
trabajadoras afectadas.

En SU grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su
grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
(incluidos los contratos formativos) concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando
no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,

el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato

que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.

-Información de vacantes.

La empresa debe informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o

temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que las demás personas trabajadoras.

Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la

empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que
aseguren la transmisión de la información. Dicha información será trasladada, además, a la
representación legal de las personas trabajadoras.

Por lo demás, se deja un gran espacio a la negociación colectiva, pudiendo los convenios
colectivos establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar los criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la
plantilla total de la empresa, los criterios objetivos de conversión de los contratos de duración
determinada o temporales en indefinidos, y fijar porcentajes máximos de temporalidad y las
consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Asimismo, los convenios colectivos
podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración
determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.
B) EL CONTRATO POR SUSTITUCIÓN
La finalidad de este contrato (anterior contrato de interinidad) es sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo (en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo
individual), completar la jornada reducida de un trabajador con otro, o cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Son tres, por tanto, las causas, sin grandes novedades sustanciales, que habilitan su celebración:
- La de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

- La de completar la jornada reducida de un trabajador.

En ambos supuestos, debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la

sustitución. Y se admite, como novedad, que la prestación de servicios pueda iniciarse antes de
que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las
funciones el tiempo imprescindible ambos trabajadores (sustituido y sustituto) para garantizar
la adaptación y el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Sin embargo, como nada parece impedir que el sustituto realice funciones distintas a las que
venía desarrollando el trabajador al que va a sustituir (STS 1de diciembre de 2021 (Rec. núm
122/2020), ese período de adaptación a veces carecerá de sentido.

- La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

En este supuesto, la duración no puede ser superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en
convenio colectivo. Tampoco puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima
Para el sector público, el párrafo 32 de la DA 42 RDL 32/2021 establece que "se podrán suscribir
contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el
proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales
de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público". De
modo que, aunque nada se especifica, debe entenderse que para el sector público el plazo de 3
años del art. 70.1 EBEP sigue siendo válido.

Art.70 EBEP: En todo caso, "la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar
deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Funcionarios interinos. Art. 10 EBEP: Transcurridos tres años desde el nombramiento del
personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad.

En relación con el contrato de interinidad por vacante en las Administraciones públicas, hay que
tener en cuenta que según la más reciente jurisprudencia (vid. STS 28 de junio de 2021) aun
cuando el contrato de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos legalmente
establecidos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una
relación de duración determinada ocupa, durante un periodo inusual e injustificadamente largo,
el mismo puesto de modo ininterrumpido durante varios años y desempeña de forma constante
y continuada las mismas funciones, si ello se debe al incumplimiento por parte del empleador
de su obligación legal de organizar un proceso selectivo para proveer definitivamente la plaza
vacante, esa situación ha de ser considerada fraudulenta, y el personal interino que ocupa la
plaza vacante en esas condiciones debe ser considerado indefinido no fijo4.

El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se

produzca cualquiera de las siguientes causas: La reincorporación del trabajador sustituido.

El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo

El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión
definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección
en las administraciones públicas.
Tras la finalización del contrato, la persona contratada bajo esta modalidad no tendrá derecho
indemnización alguna (artículo 49.1.c). Las personas que hayan sido contratadas incumpliendo
las previsiones recogidas en la norma adquirirán la condición de fijas (art.15 ET

[Link] otra parte, en relación con los funcionarios interinos hay que tener en cuenta lo dispuesto en el art. 10 LEBEP
(modificado por RDL 14/2021) de 6 de julio.) A tenor de este, se podrá nombrar funcionarios interinos a causa de la
existencia de vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de 3 años.
 2. LOS CONTRATOS FORMATIVOS.

En la anterior regulación existían como contratos formativos el contrato para la formación y el

aprendizaje, modalidad contractual que se configuraba como un instrumento destinado a
favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes (mayores de 16 años y
menores de 25, con excepciones), en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida
en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo; y el contrato en prácticas, que podía
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,
siempre que no hubiera transcurrido más de cinco años (o de siete cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad) desde la terminación de los estudios. Su duración,
como regla general, no podía ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
El Real Decreto-ley 32/2021 lleva a cabo una redefinición o reformulación de los contratos
formativos articulada en torno al denominado ahora contrato de formación en alternancia, que
permite compatibilizar a las personas en formación la actividad laboral y los procesos formativos
en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo; y el contrato formativo para la
obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, destinado a personas ya
formadas. Es decir, un único contrato formativo con dos modalidades.

En la nueva regulación no se atiende a la titulación para desglosar la tipología del contrato, sino
a la situación del trabajador (con o sin estudios). Como novedad importante, se abre ahora la
posibilidad de la contratación a tiempo parcial en los contratos formativos, lo que no se
autorizaba en la anterior legislación (art.12.2 ET).
A) EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA.

Se trata de un contrato que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con
los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios
universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Se
podrá celebrar, por tanto, con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por las titulaciones o certificados requeridos para poder concertar un contrato formativo para
la obtención de práctica profesional. Se amplía ahora la posibilidad de que la formación a la que
se obliga la empresa se lleve a cabo también en estudios universitarios.

Ello sin perjuicio de que se puedan realizar contratos vinculados a estudios de formación
profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido
otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector
productivo.

Se suprime la edad máxima para concertar estos contratos de formación en alternancia, salvo
que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y
programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo—formación (que formen
parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, CEFSNE), en
cuyo caso solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.

NOTA: Por tanto, el límite de edad tradicional máxima establecido en la legislación anterior, por
lo general los 25 años, con algunas excepciones, ya no se mantiene, salvo en los supuestos
mencionados. No se aplicará límite de edad alguno, pues, cuando el contrato de formación en
alternancia se suscriba en el marco de estudios universitarios, de formación profesional y
certificados de profesionalidad de nivel 3. Vid. disposiciones comunes.

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa se debe integrar en un

programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de
cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o
Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de
formación y otra designada por la empresa.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con
un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo
contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los
estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera
obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado,
acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

Sólo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada titulación, certificado o
ciclo formativo.
Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas
complementarias ni horas extraordinarias.

No se podrá celebrar este contrato cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al

contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma
empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%,
durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la
empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Redacción anterior: En el contrato para la formación anterior el tiempo de trabajo efectivo no

podía ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de
la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En

defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al
75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Pero en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.

NOTA: En la redacción anterior la retribución del trabajador sería proporcional al tiempo de

trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio, pero nunca por debajo de la parte
proporcional del salario mínimo interprofesional (75% durante el primer año, o el 85%, durante
el segundo y tercer año).

El sistema de impartición y las características de la formación teórica dispensada por el centro o

entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, así como la correspondiente
formación práctica dispensada por la empresa y el centro queda a expensas de su desarrollo
reglamentario.

Hasta la fecha el trabajador podía recibir la formación inherente al contrato para la formación y
el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red reconocido por el Sistema Nacional
de Empleo. También era posible recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la
competencia o cualificación profesional.

Otras especialidades son:

- Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.

- Es posible la contratación a tiempo parcial (novedad).

- No podrá establecerse periodo de prueba, lo que constituye uno de los cambios más relevantes
de los contratos para la formación en alternancia, y tiene pleno sentido dado el carácter
formativo del contrato.
b) El CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA.

Este contrato (antiguo contrato en prácticas) podrá concertarse con quienes estuviesen en
posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster
profesional o certificado del sistema de formación profesional.

Es necesario que no hayan transcurrido más de 3 años (antes 5 años) o de 5 años (antes 7)
cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad desde la terminación de los
estudios. Tal reducción obedece a la intención de disminuir su función de instrumento de
inserción laboral y potenciar la vertiente formativa del contrato.

No computan a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del
currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.

El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

estudios o de formación objeto del contrato. A tal fin, la empresa debe elaborar un plan
formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará
tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan
y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. A la finalización del contrato la persona
trabajadora tiene derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año (antes dos
años), dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico,
o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su
duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

En principio, no se contempla la posibilidad de prórroga si el contrato se hubiera concertado por

tiempo inferior, como sucedía en la legislación anterior.

Ninguna persona podrá ser contratada en cualquier empresa (en la misma o en otra empresa)
por tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco
se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo
por tiempo superior a un año, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios
universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera
vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora
estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable
en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior
a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia (60% el
primer año) ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
NOTA: En la anterior regulación, la retribución del trabajador será la fijada en convenio
colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60%
o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del
salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.

Otras especialidades:

− Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica

profesional no podrán realizar horas extraordinarias.

− En este contrato, a diferencia del anterior, se podrá establecer un periodo de prueba, si

bien en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

DISPOSICIONES COMUNES CONTRATOS FORMATIVOS:

- La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo
comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

- Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

- El contrato deberá formalizarse por escrito con inclusión del plan de formación individual.

- Los límites de edad (formación en alternancia) y en la duración máxima del contrato formativo
no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos
en situación de exclusión social (empresas de inserción).

- Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los

conveníos colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo,
actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato
formativo.

- Empresas afectadas por suspensión o reducción de jornada (ERTE). Pueden concertar contratos
formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones
o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por la suspensión.

- Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo

periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad
en la empresa.
- Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la
empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados corno contratos
indefinidos de carácter ordinario.

- No hay derecho a indemnización a la finalización del contrato.

IV. EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se trata de una modalidad mediante la que la reforma 2021 persigue la normalización de la

contratación temporal ilícita existente, realizada, sobre todo, a través del derogado contrato de
obra o servicio determinado. Por tanto, este tipo de contrato está especialmente dirigido a los
segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal, lo que ha derivado en una
ampliación sustancial de su ámbito de aplicación. En este sentido, como ya se aventuraba, el
contrato fijo-discontinuo ha absorbido aquellas relaciones laborales que se canalizaban
mediante el desaparecido contrato de obra o servicio determinado (un 40% de la contratación
temporal aproximadamente).

El contrato fijo discontinuo estaba concebido en la legislación anterior para aquellos supuestos
en que se realizaba una actividad permanente, que se repetía año a año, pero que no se
desarrollaba de manera continuada durante todo el año, sino que se veía interrumpida por uno
o varios periodos de inactividad (temporada o campaña). Es decir, se aplicaba a las actividades
permanentes de reiteración irregular. Se debía acudir a este tipo de contrato, y no a contratos
temporales, cuando la actividad a realizar fuera cíclica.

En realidad, nuestra legislación distinguía dos tipos de trabajos:

- Actividades permanentes de reiteración irregular, que serán genuinamente los regulados en el

ET como fijos discontinuos (fijos discontinuos).

- Actividades permanentes periódicas, a las cuales les era aplicable las reglas del contrato
indefinido a tiempo parcial (contratos fijos periódicos).

La actual regulación, hace desparecer lo que denomina "artificial distinción de régimen jurídico
entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos", evitando con ello diferencias de trato
injustificadas. De esta manera, la presente normativa afina su definición de forma que lo decisivo
es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a
actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos,
determinados o indeterminados.

Concretamente el nuevo a d.16 establece que “el contrato por tiempo indefinido fijo-
discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados
a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos,
¿determinados o Indeterminado?”.

También, añade el precepto, podrá celebrarse:

- Para trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de
la empresa.

- En supuestos de ETT, donde se admite, como novedad, que se pueda celebrar un contrato fijo-
discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
En este caso, coincidirán los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos
contratos.

El contrato fijo discontinuo se lleva a cabo durante periodos de ejecución intermitentes ciertos,
pero determinados o indeterminados en su duración. La previsibilidad es la nota que les
caracteriza y que les distingue de los contratos por circunstancias de producción ("incremento
ocasional e imprevisible de la actividad"), de forma que no se debería utilizar los contratos fijos
discontinuos para la cobertura de incrementos imprevisibles o sorpresivas de la actividad sino el
contrato temporal del art.15 ET.

Ahora esta modalidad contractual regulada en el art.16 se define como un contrato que atiende
a una necesidad productiva indefinida y ordinaria pero que temporalmente se presenta de modo
discontinuo (SAN 5 de diciembre 2022, núm. 162/ 2022), de forma que el trabajador alternará
períodos de actividad con períodos de inactividad. Es un contrato, por tanto, que se concibe
como un tipo de contrato indefinido que se celebra para llevar a cabo aquellos trabajos que
tengan el carácter de «fijos» (esto es, que tengan una naturaleza estable, permanente,
constante o habitual), pero que sean «discontinuos» en el tiempo (es decir, resulta inherente a
este tipo de contratos que haya determinados intervalos temporales en los que no se presten
servicios porque no exista trabajo que atender).

La ampliación del ámbito de aplicación del contrato fijo discontinuo es evidente en su nueva
regulación. Ahora se puede utilizar, en síntesis, en los siguientes supuestos:

1. Supuestos cuya interrupción viene predeterminada por factores externos (estacional o

asociada a actividades «de temporada).
2. Supuestos cuya interrupción viene determinada por motivos intrínsecos al propio
programa de prestación acordado. (para el desarrollo de aquellos que no tengan dicho
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución
ciertos, determinados o indeterminados).
3. Supuestos cuya interrupción venga definida por las «oscilaciones» de las empresas
clientes. Contrata y subcontratas. (trabajos consistentes en la prestación de servicios en
el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo
previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa).

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la

prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas
que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Contrato fijo-discontinuo y ETT

El contrato de trabajo fijo-discontinuo debe formalizarse por escrito y deberá especificar, entre
otros aspectos, la duración del periodo de actividad, así corno la jornada y su distribución horaria
(si bien estos últimos aspectos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su
concreción en el momento del llamamiento). Por tanto, en el contrato se debería hacer constar
una indicación sobre la duración estimada de la actividad, una constancia orientativa de la
jornada y de su distribución horaria, así como los criterios sobre la forma y orden de
llamamiento.
En efecto, lo característico de este contrato es que los trabajadores deben ser llamados en el
orden y la forma que establezcan los convenios colectivos o los acuerdos de empresa (derecho
de llamamiento).

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa, se deberán establecer,

por tanto, los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento.
Normalmente se hará por orden de antigüedad, pero caben otros criterios siempre que puedan
establecerse por convenio o por acuerdo de empresa (por ejemplo, la cualificación profesional:
primero los cocineros y camareros, y luego los ayudantes de unos y otros...)

En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar
constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las
condiciones de su incorporación y con una "antelación adecuada". De no realizarse así, el
trabajador podrá reclamar judicialmente por despido improcedente antes de 20 días hábiles (el
plazo se computa desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la
conociesen). Al respecto, los tribunales vienen admitiendo el llamamiento mediante WhatsApp,
las aplicaciones de mensajería habituales en los teléfonos móviles, o empleando la aplicación de
correo electrónico, e incluso buzones de voz, si están previstos en el convenio, en tanto de ellos
queda constancia suficiente para adverar su existencia y contenido.

NOTA. (SAN 5 de diciembre 2022, núm. 162/ 2022): "encontrándose el fijo discontinuo en
período de inactividad, el uso de estos dispositivos son el instrumento más cómodo y eficaz para
la comunicación entre ambas partes y para el adecuado cumplimiento del contrato". Respecto
al plazo, la misma sentencia ha considerado que el plazo mínimo establecido en convenio de 48
horas (pero no inferior) es razonable.

Ahora bien, si no se llama a un trabajador durante una campaña de actividad por aplicación del
orden de llamamiento previsto, estaríamos ante una prolongación del periodo de inactividad,
no ante un despido, pues el empresario no tiene la intención de extinguir la relación laboral.

Cuando el periodo de actividad finalice, por terminar la temporada correspondiente, el contrato

se interrumpirá hasta la campaña siguiente con expedición del finiquito.

Por otra parte, sobre el llamamiento, hay que tener en cuenta que nada impide que el
trabajador pueda tener dos contratos fijos discontinuos a la vez. Y que, por tanto, puede darse
la circunstancia de que el trabajador no pueda responder al llamamiento cuando empiece la
campaña de una empresa sí ya está trabajando en otra, lo que conllevaría su baja voluntaria en
la empresa a la que no se ha haya incorporado, es decir, la extinción del contrato, salvo que
disponga otra cosa su convenio colectivo.
Un instrumento novedoso de refuerzo del cumplimiento del derecho al llamamiento es la
obligación de la empresa de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con
la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de
llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las
personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Sobre su régimen jurídico, conviene también tener en cuenta los siguientes aspectos:

- Como novedad, el cómputo de la antigüedad de los trabajadores se realizará teniendo en

cuenta la duración efectiva de la relación laboral y no sólo el tiempo de prestación de servicios,
lo que resulta especialmente relevante a efectos tanto salariales como, en su caso, de la cuantía
de la indemnización por despido.

- El trabajador fijo discontinuo en periodo de inactividad puede, en principio, trabajar en una

empresa de la competencia. No hay diferencia en ese sentido con el resto de los trabajadores.
La pluriactividad es un derecho del trabajador que sólo puede verse limitado si se ha pactado en
el contrato la plena dedicación —con la correspondiente compensación económica— o si se
produjera una situación de concurrencia desleal (sin perjuicio de lo que específicamente pueda
prever el convenio colectivo o el contrato al respecto). Por tanto, si se trata de una empresa del
mismo sector, pero el trabajador no hace competencia desleal, no está prohibido trabajar en la
competencia con un contrato fijo discontinuo.

− No hay un mínimo de horas o días trabajados para que se pueda formalizar un contrato fijo
discontinuo.

− Un fijo discontinuo puede cobrar el desempleo en los periodos que no esté trabajando
siempre y cuando lo haya generado (tenga periodos de cotización exigidos). En caso contrario,
no tendrá ese derecho.

− La característica principal de los trabajadores fijos discontinuos es que el empleado está en

alta (afiliado y cotizando) y baja en diferentes momentos dependiendo de su actividad. En los
períodos en los que está inactivo (de baja) no computa como parado en las estadísticas, pero,
como se ha señalado, tendrá derecho a cobrar su prestación por desempleo si la hubiera
generado y a dejará de cobrarla cuando se le haga el llamamiento y se retome la actividad.

- Sí el trabajador fijo discontinuo está en período de inactividad y no percibe prestación de

desempleo tampoco cotiza a la Seguridad Social.

- Respecto al finiquito e indemnizaciones, hay que señalar que el finiquito liquida las vacaciones
generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extras, de forma que
cuando un trabajador fijo discontinuo termina cada campaña, le corresponde las cantidades
económicas correspondientes al finiquito. Lo que no percibe al terminar la campaña es
indemnización por despido alguna porque, como ya se ha dicho, no es un despido, sino una
interrupción de contrato, ni tampoco percibirá una compensación (o indemnización) como
ocurre cuando finalizan los contratos temporales.
Existen, por otra parte, otros aspectos de la regulación que se remiten directamente a la
negociación colectiva. Algunos de ellos son novedosos. Así, se establece ahora que los convenios
colectivos de ámbito sectorial podrán establecer:

- Una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas
durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación
continua durante estos (sin perjuicio del derecho de llamamiento).
- Podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la
celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.

- Podrán acordar la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-
discontinuo.

-Podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de
llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con
la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo
llamamiento.

Por lo demás, también camina en esa línea de mayor protección y garantía de estabilidad en el
empleo de los trabajadores la obligación de la empresa de informar a los trabajadores fijos-
discontinuos (y a la representación legal) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de
carácter fijo ordinario, para la posible conversión del contrato.

NOTA: Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo

prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para
el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

COMENTARIO: CONTRATAS Y SUBCONTRATAS. Cuando la contratación fija-discontinua se

justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones
administrativas, los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de
recolocación entre subcontrataciones. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales
podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de
previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará
las medidas coyunturales o definitivas que procedan.
V. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES. TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

El trabajo a distancia, entendido como el trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y
centros habituales de la empresa, se encuentra regulado en la Ley10/2021, de 9 de julio (art.13
ET). Tal norma, no es de aplicación al personal laboral de las Administraciones Públicas, ni a los
funcionarios a quienes les resulta de aplicación el [Link] EBEP (DL 29/2021, de 29 de
septiembre).
Debemos de precisar con carácter previo que esta normativa está plagada de preceptos que
contienen más bien principios generales que han de ser objeto de posterior integración, sea en
vía de negociación colectiva, sea a través del pacto individual (GOERLICH).

El trabajo a distancia se define en la norma como la forma de organización del trabajo o de

realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta "con carácter regular" en el
domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o
parte de ella. Se entiende que éste tiene carácter regular, y por tanto, será de aplicación a
norma, cuando "el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses,
un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en
función de la duración del contrato de trabajo".

El teletrabajo, por su parte, es una subespecie del trabajo a distancia. Por teletrabajo se
entiende aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de
medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes (para la persona trabajadora y para la
empresa, sin perjuicio de lo que pueda acordarse en convenio colectivo) y requerirá la firma de
un acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un
momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta por el empresario en ningún
caso, ni siquiera mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de
trabajo previsto en el artículo 41 ET (art. 5.1) . La negativa de la persona trabajadora a trabajar
a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. Tampoco lo serán las dificultades para el desarrollo
adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el
cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia (art. 5.2).

El art.7 Ley10/2021 establece el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a

distancia. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad
de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones
susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y
desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad y la duración máxima del trabajo a
distancia.

El trabajo a distancia tiene carácter reversible. La reversibilidad del trabajo se remite a los
términos fijados en el acuerdo dé trabajo a distancia o en la negociación colectiva.

En principio, las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral
durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se
realizan total o parcialmente de manera presencial. No obstante, la negociación colectiva podrá
establecer preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (entre otras, discapacidad o
riesgos específicos, o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares...)

Especialidades del su régimen jurídico:

Con carácter general, se establece la igualdad de trato de los trabajadores a distancia respecto
de las personas trabajadoras que prestan servicios en modalidad presencial (formación,
promoción profesional, jornada, salario...) con las siguientes particularidades:
- Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas
necesarios para el desarrollo de la actividad (art. 11). Dicho derecho se disfrutará de
conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo y con los términos establecidos, en su
caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Asimismo, se garantizará la atención
precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
- Las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre
protección de datos.

- Derecho al abono y compensación de gastos (art. 12). El desarrollo del trabajo a distancia
deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte
de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medíos
vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán
establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o
abono de estos gastos.

- Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo (art. 13).

- Registro horario adecuado (art. 14). El sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el
tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral,
sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y
finalización de la jornada. Se aplica, con carácter general, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo (art. 15).

- Derecho a la prevención de riesgos laborales. Con carácter general, se aplica la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo (art. 15).
No obstante, en la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, deberá
tenerse en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial
atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá
tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los
descansos y desconexiones durante la jornada (art. 16).

- Derecho a la intimidad y protección de datos (art. 17). El uso de medios telemáticos deberá
respetar los derechos del trabajador en los términos del art. 87 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante,
"LOPD"). La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del
trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar.
- Derecho a fa desconexión digital (art. 18). Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión
fuera de su horario de trabajo en los términos similares a los previstos en el art. 88 LOPD. La
empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de
comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su
jornada. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras,
elaborará una política interna en esta materia. Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo
podrán establecer medidas para garantizar este derecho, así como las posibles circunstancias
extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión (DA 11).

Por su parte, las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir:
− Las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijada por la empresa.

− Las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en

relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se
establezcan en la negociación colectiva.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales,
incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad.

Procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a
distancia (art. 138 bis LIS)

El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le

comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona
trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará
sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta
realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes. La sentencia se
dictará en el plazo de tres días y contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya
acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a
recurso de suplicación.