TEMA 1

1. LA NOCIÓN LEGAL DE RELACIÓN LABORAL

1.1. PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS.

El Derecho del Trabajo se ocupa de un tipo de actividad productiva que reúne determinadas
características y a la que califica de relación laboral. El ordenamiento positivo no define la relación
laboral ni el contrato de trabajo, pero facilita la base jurídica para identificarla y determinar así que
trabajadores van a estar sometidos el ordenamiento jurídico laboral. Así el art.1.1 del Estatuto de los
Trabajadores (RDL 2/2015, 23 octubre) al especificar el ámbito de aplicación de la norma, señala que:

Esta Ley (es decir, el ET) será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

De esta forma, el hecho de que una persona realice una actividad de forma personal, voluntaria,
retribuida, dependiente y por cuenta ajena constituye el presupuesto sustantivo para considerar que
estamos en presencia de una “relación laboral” a la que le resultará de aplicación el Estatuto de los
Trabajadores y el resto de las normas laborales. Y, al contrario. La ausencia de cualquiera de estas
notas características expulsará al trabajador del ordenamiento jurídico laboral.

Los presupuestos de la relación laboral son:

a) Voluntariedad.

La actividad “voluntaria o libre” exige que el trabajo no se preste bajo una compulsión inmediata e
irresistible. No rompe esa voluntariedad el apremio económico o la presión social que el ciudadano
soporta respecto del trabajo. Un ejemplo lo constituye el servicio militar y los servicios civiles para
cumplimiento de fines de interés general o en casos de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública.

Pero sobre todo la actividad voluntaria implica actividad humana prestada personal y directamente
por persona física, no jurídica. La relación laboral implica que el trabajador asume un compromiso o
una deuda de actividad (“prestación de servicios”) no de resultados, como ocurre con el contrato
civil. De ahí que la persona que presta el servicio, sus cualidades personales y profesionales, no le sea
indiferente al empleador, de forma que en principio no sea admisible la sustitución la persona del
trabajador sin la voluntad de la empresa.

b) Actividad retribuida.

La actividad “retribuida" exige que el trabajo se preste a cambio de una renta salarial, se obtenga o
no ésta de modo efectivo. Trabajo retribuido se contrapone así a trabajo "amistoso, benévolo o de
buena vecindad” (art. 1.3, d) ET)
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c) Dependencia.

La actividad “dependiente" alude al modo de ejecución del trabajo. Trabajar dependientemente

significa, en primer término, estar sometido a las órdenes de otra persona (empleador) respecto al
modo, lugar y tiempo de realización del trabajo (poder de dirección) y a su potestad disciplinaria
(poder disciplinario). Indicios de dependencia pueden ser: asistencia regular a un mismo lugar de
trabajo, horario rígido, jornada a tiempo completo, uniforme, no titularidad de la herramienta o del
medio mecánico para el trabajo, ...
La dependencia admite, sin embargo, diversos grados de intensidad. Desde la subordinación estricta
hasta la simple adaptación a los programas y a los objetivos de la empresa, como ocurre con
frecuencia con trabajadores de alta cualificación (arquitectos, ingenieros, abogados...). De ahí que,
en caso de duda, exista un segundo criterio delimitador que se refiere no tanto a la subordinación
estricta del trabajador, a la “existencia de órdenes”, como a la obligación de estar sometido a las
exigencias organizativas y técnicas del proceso productivo (“dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica").
La actividad dependiente se contrapone a la actividad o el trabajo autónomos, que se caracteriza
básicamente por la posibilidad del trabajador de disponer libremente el modo de ejecución de su
trabajo.
El valor delimitador del presupuesto de la dependencia, junto con el de ajenidad, se considera
fundamental en el Derecho del Trabajo.

d) Ajeneidad.
La actividad “por cuenta ajena” exige que el prestador de la actividad ceda anticipadamente sus
derechos sobre el trabajo incorporable al producto elaborado por el empleador, a cambio de una
retribución y sin asumir los riesgos económicos de la explotación.

Dos son, pues, también aquí lo criterios para tener en cuenta:

-Ajeneidad en los frutos o beneficios del trabajo. Los eventuales beneficios derivados de la prestación
del trabajador pasan a la propiedad del empleador. No hay ajenidad, por tanto, cuando el prestador
de la actividad conserva la titularidad del resultado de su trabajo.

- Ajeneidad en los riesgos. El trabajador por cuenta ajena no asume el riesgo económico del negocio
o de la explotación, sino que se atribuye al empresario. El valor delimitador de este segundo criterio
en caso de duda es básico dado que en ocasiones la retribución del trabajador que normalmente
actúa como un elemento delimitador del trabajador por cuenta ajena se establece en todo o en parte
en función de los beneficios de su trabajo.

Normalmente dependencia y ajeneidad van unidas, pero no siempre es así:

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 Ejemplo: El representante de comercio que sigue las instrucciones del principal (dependencia)
pero que asume el riesgo y ventura de las operaciones (por cuenta propia)) en que interviene, trabaja
dependientemente, pero por cuenta propia.

A pesar de la declaración del art. 1.1, hay que tener en cuenta que en determinadas ocasiones
pueden surgir dificultades a la hora de calificar jurídicamente la prestación de un servicio como
laboral o no. En estas ocasiones, los órganos judiciales suelen acudir al sistema de indicios o signos
de exteriorización de estas.

Y, por otra parte, a estos mismos efectos, también habrá que tener en cuenta:
1° Que es irrelevante la calificación jurídica que las partes hayan dado a su relación.
2° Que, si bien no es lo habitual, el contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente (salvo
que expresamente la norma imponga la forma escrita).
33 y que dispone el art. 8.1 ET que se presumirá existente el contrato de trabajo entre todo
el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el
que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Presunción que, lógicamente, admite prueba
en contrario.

En relación con ello, hay que destacar el caso particular de los “rider" (repartidores domiciliarios a
través de plataformas digitales) sobre los que el RDL 9/2021, de 1 de mayo, (que entró en vigor el 12
de agosto de 2021) incorpora expresamente (disposición adicional vigesimotercera) la presunción de
laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
Según ello “por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el
ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes
en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de
empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de
forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las
condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”.

La nueva norma se hace eco así de la doctrina del TS (STS 805/2020, de 25 de septiembre) en la que
se destaca la necesidad de adaptar los requisitos de dependencia y ajenidad al contexto actual.
Afirma el TS que desde la creación del derecho del trabajo hasta el momento actual se ha asistido a
una evolución del requisito de dependencia-subordinación de forma "que las facultades
empresariales de dirección, organización o control de la actividad y, en tal sentido, las notas de
dependencia y ajenidad, pueden traducirse a la realidad de formas diferentes a las clásicas cuando la
empleadora asume los riesgos de la operación y es beneficiaria de sus frutos, realizando una labor
de coordinación, organización o control de la prestación u ostentando la potestad sancionadora, y
ello aunque sus prerrogativas se manifiesten de forma indirecta o implícita, a través de la gestión
algorítmica, de las condiciones de trabajo o del servicio prestado".

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1.2. ACTIVIDADES EXCLUIDAS.
La configuración del concepto de relación basado en la concurrencia de estos presupuestos resulta
alterada por el propio legislador al establecer expresamente en la norma una serie exclusiones
(art.1.3 ET), es decir, supuestos en lo que concurren todos los presupuestos citados pero que por
distintas razones se decide que no les resulte de aplicación el Derecho del Trabajo.

Quedan fuera del ordenamiento laboral:

1°) La relación de servicio de los funcionarios públicos al servicio de la Administración General del
Estado y la del personal funcionario al servicio del Estado, Corporaciones locales y entidades públicas
autónomas. Estos trabajadores de rigen por el ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PUBLICO(Real
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público).

Hay que tener en cuenta, sin embargo, que las Administraciones Públicas, como cualquier empresa
privada, pueden contratar también personal laboral, de forma que en su plantilla puede haber tanto
personal funcionario como laboral. Pues bien, en estos casos, al personal laboral al servicio de las
Administraciones públicas se le aplicará el Estatuto de los Trabajadores mientras que a los
funcionarios públicos se les aplicará el citado Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

2°) Personal de sanidad. Se trata de personal al servicio de Administraciones Públicas pero que está
sometido a una relación singular denominada “relación estatutaria”. Se rigen por su propia
normativa: el ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO (L.55/2003,16 de diciembre)

3°) Las denominadas “prestaciones personales obligatorias”, por ausencia del presupuesto de
voluntariedad.

4°) La actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de administración en las empresas (sociedades mercantiles) siempre que su
actividad en dicha empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo [artículo
1.3,c) ET.

La causa de la exclusión obedece a la ausencia de prestación de actividad en sí misma considerada, y

del presupuesto sustantivo de dependencia e incluso de la ajeneidad.

5°) Los “trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad” [artículo 1.3, d) ET,
por falta del presupuesto de la retribución (caso del “voluntariado social”).

Son actividades ocasionales o periódicas que una persona realiza sin ánimo de lucro y por tanto sin
retribución. Es el caso del voluntario que una persona realiza en ONGs.

6°) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan
a cabo.

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Se consideran familiares a estos efectos el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive (y, en su caso, por
adopción) siempre que convivan con el empresario [artículo 1.3, e) ET ] No se trata, pues, de una la
radical y absoluta exclusión, sino de una presunción que admite prueba en contrario.

7) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles (agentes comerciales)

por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma [artículo 1.3, f) ET]. Exclusión
motivada por ausencia del presupuesto sustantivo de la ajenidad.

Los agentes comerciales, cuando no asumen el riesgo son relaciones laborales especiales, porque si lo asumen (si
corren con la perdida de los paso) estan excluidos, son autónomos. Sin embargo no corren con el reisgo de los
impagos pueden ser laborales especiales. Seran comunes cuando trabajen en los locales (si no asumo los riesgos y
trabajo en el local soy común, pero si soy comercial de una empresa pero no tengo mi centro de trabajo en la sede
de la empresa, no tengo horario, no corro con los riesgos, es especial, precisamente por eso pq su trabajo se realiza
fuera de la sede de la empresa, no tiene horario y no hay un espacio físico, la singularidad viene porque es esencial
celebrar ese contrato por escrito donde figuren todos los aspectos básicos para ese comercial: la zona georafica
donde va a dedsarrollar su trabajo y si esa zona es exclusiva o no, la retribución…) El comercial puede ser autónomo,
común o especial (saber distinguirlo) No confunir con el contrato de agencia, que es un contrato mercantil, que
intervienen antes de la firma del contrato, es una mediación, no un agente comercial

8) los trabajadores autónomos. Es decir, aquellos que trabajan por cuenta propia y de forma
autónoma. Se rigen por el ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO (L.20/2007,11 JULIO)

9°) Los transportistas que presten el servicio con vehículo comercial de servicio público propio (en
propiedad, arrendamiento...) y que sean titulares de una autorización administrativa ("tarjeta de
transporte").

Art.1.3 ET. “A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas
de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun
cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador”.

Estos trabajadores se rigen igualmente por el Estatuto del Trabajo Autónomo (L. 20/2007,11 JULIO
10a) Los trabajadores autónomos económicamente dependientes. Un caso particular son los
denominados trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE).
Se consideran trabajadores autónomos económicamente dependientes los que “realizan una
actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen
económicamente por percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos...". A éstos les será de aplicación
el ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO (Ley 20/2007, de 11 de julio), pero se contempla un régimen
específico en el Capítulo III de la norma, que les dispensa una mayor protección social.
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[Link] RELACIONES LABORALES ESPECIALES

1.-PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN (RD 1382/1985)

Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la
titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y
plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona
o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe
aquella titularidad con trabajadores que ocupan una elevada posición en la dirección de la empresa.
Sus características básicas, pues, son:

- Ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa

-Sus funciones se refieren a los objetivos generales de la empresa.
-Las ejercen con autonomía y plena responsabilidad

La razón de su especialidad radica en la recíproca confianza que necesariamente ha de existir entre

el empresario y el alto directivo (dado que ostenta por decisión del empresario los poderes
inherentes a la titularidad jurídica y la gestión de la empresa), por la posición que ocupa en la
empresa, y por la trascendencia de sus decisiones. De ahí que una de las mayores singularidades sea
la admisión en este ámbito de la figura del desistimiento empresarial, esto es, la posibilidad de la
extinción sin causa del contrato.

Del mismo modo, esta posición del alto directivo hace que esta relación laboral se regule en primer
lugar por la" voluntad de las partes", aunque con sujeción a las reglas que en su caso establezca el
Real Decreto, lo que se manifiesta fundamentalmente en la libertad de las partes para fijar la
duración del contrato, la jornada de trabajo, o la cuantía indemnizatoria en caso de extinción del
contrato de trabajo (cláusulas de blindaje).

Las normas de la legislación laboral común solo son aplicables cuando se produzca remisión expresa
en este Real Decreto, o así se haga constar especialmente en el contrato. De hecho, antes que la
legislación laboral se aplica como derecho supletorio legislación civil o mercantil.
Art. 3.3 “En lo no regulado por este Real Decreto o por pacto entre las partes, se estará a lo
dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales”.
El desistimiento empresarial o extinción no causal debe comunicarse por escrito, debiendo mediar
un preaviso mínimo de 3 meses. En este caso, el alto directivo tendrá derecho a las indemnizaciones
pactadas en el contrato (cláusula de blindaje), si bien a falta de pacto la indemnización será
equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis
mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a
una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

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Ahora bien, el contrato también podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido
basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo. En este caso, y para el supuesto de
que el despido sea declarado improcedente no se aplica el régimen indemnizatorio común, sino que
se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días
de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades,
Y del mismo modo, como especialidad respecto al trabajador común, cuando el despido del alto
directivo sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo deben acordar si se
produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas, entendiéndose, en caso de
desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas.

Especialidad en el sector público.

Debe tenerse en cuenta, por otra parte, que la Disposición adicional octava del RDL 3/2012 introdujo
algunas especialidades en los contratos de alta dirección cuando son celebrados en el ámbito del
sector público estatal con la clara finalidad de acabar con ciertas prácticas o abusos que se venían
observando con el pacto de desmesuradas cláusulas de blindaje para el supuesto de desistimiento
empresarial.

De esta forma, se dispone ahora que la extinción por desistimiento del empresario de los contratos
mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de su celebración, del personal que preste
servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades,
y sin admitir, en consecuencia, el juego del pacto indemnizatorio entre las partes. Este desistimiento
deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo de antelación de quince días naturales, y
en caso de incumplimiento del preaviso, la entidad solamente deberá indemnizar con una cuantía
equivalente a la retribución correspondiente al periodo de preaviso incumplido.
Se dispone, además, como novedad, que no se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la
persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del empresario,
ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las
Entidades locales, o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o
local con reserva de puesto de trabajo, acabando así con una práctica habitual que permitía al
funcionario percibir la indemnización por desistimiento (cláusula de blindaje) y la simultánea
reincorporación a su puesto de trabajo.

El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la retribución anual en metálico

que en el momento de la extinción se estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y
total, excluidos los incentivos o complementos variables si los hubiere.

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2.-MEDIADORES (REPRESENTANTES) MERCANTILES (RD 1438/1985)

Esta relación laboral especial se refiere a la persona natural (no jurídica) que se obliga con uno o más
empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones
mercantiles por cuenta de estos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones.

Con carácter general, lo decisivo en este caso es que no asuman el riesgo de las operaciones, pues si
se asume el riesgo se tratará de una actividad excluida (artículo 1.3,f) ET.

Quedan excluidos de su ámbito de aplicación (art.1.2 RD 1438/85):-Los trabajadores de la empresa

que aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma lo hagan en sus
locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la
empresa.(Trabajadores laborales comunes).

- Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada

por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial
autónoma, entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propios.

-Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de

seguros y corresponsales no banqueros siempre que, de acuerdo con dicha normativa, se
configuren como sujetos de una relación mercantil.

La relación laboral especial se refiere, pues, a los agentes comerciales o representantes, cualquiera
que sea la actividad a la que se dediquen (compraventa, intercambio de bienes y servicios...). Ha de
tratarse de una persona física (no jurídica), que desarrolle su actividad personalmente y no a través
de una organización empresarial propia, puesto que en este caso estaríamos ante un trabajador
autónomo.
Tampoco pueden considerarse como tales, según se ha indicado, aquellos que realizan su actividad
en los locales de la empresa y dentro del horario habitual de trabajo.

La singularidad de esta relación especial radica en que el trabajo se presta fuera del centro de trabajo,
por lo que será necesario especificar por escrito en el contrato las facultades que ostenta, la zona
geográfica de actuación (exclusiva o no), la cartera de clientes, el muestrario y demás materiales
suministrados por el empresario, la fijación de las tarifas, ... Se fijan también reglas especiales en
relación, por ejemplo, a la responsabilidad por pérdida o deterioro de los productos, al
reconocimiento de la clientela conseguida por el trabajador, ... No es consustancial, sin embargo, a
esta relación la exclusividad para un empresario, que puede o no a voluntad de las partes.
Esta relación laboral especial se debe celebrar por escrito y ser registrada en la Oficina de Empleo
correspondiente. La exigencia de forma escrita es coherente con la necesidad de establecer de
manera clara el contenido de los derechos y deberes de las partes habida cuenta de que la actividad
se lleva a cabo fuera de las dependencias de la empresa empleadora. Es por eso por lo que se debe
determinar en el contrato el tipo de operaciones mercantiles que se van a promover por el
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trabajador, qué facultades le son atribuidas para el desarrollo de aquéllas, en concreto especificando
si se va a trabajar en exclusiva la delimitación de la zona, así como el tipo de retribución y la duración
del contrato (art. 2.2).

Una de las cuestiones más importante de su régimen jurídico tiene que ver con los aspectos
retributivos. La retribución del trabajador está constituida generalmente por comisiones sobre las
operaciones en las que éste hubiese intervenido. Igualmente, es posible pactar una parte de
retribución fija y otra variable integrada por las comisiones sobre las operaciones. Si se ha pactado la
retribución por comisiones, éstas se devengarán por todas y cada una de las

operaciones realizadas en su zona o con la clientela a él asignada. El derecho a la comisión nace en

el momento del pago por el cliente a la empresa. Ésta liquidará y pagará al trabajador las comisiones
a que tenga derecho en el plazo de un mes (art.8).

TRABAJADORES AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR (RD 1620/2011)

Las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio
doméstico, han justificado tradicionalmente una regulación específica y diferenciada del resto de los
trabajadores laborales. Unas singularidades que residen, fundamentalmente, en el ámbito donde se
presta la actividad (el hogar familiar) y la especial relación de confianza que debe presidir, desde su
nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores empleados en el
mismo.
Se trata de una relación laboral especial presidida por una "fuerte feminización" y por la existencia
de bolsas de economía sumergida.

Los datos conocidos evidencian que el empleo doméstico incluye mayoritariamente a mujeres
en unos porcentajes próximos al 94%, correspondiendo el 6% restante a los hombres.
La regulación actual, el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que sustituía al anterior RD
1424/1985, tiene, según su Exposición de Motivos, el objetivo de "dignificar las condiciones de
trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar". Y ello,
básicamente, se pretende conseguir a través de las siguientes vías:
- Estableciendo “mayores y mejores derechos de los trabajadores, aplicando, en lo que resulte
factible, la regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y normativa
complementaria".
- Introduciendo "una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato
temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia
de contratación temporal”.
- Introduciendo “mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en
asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las
obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las
condiciones de trabajo".
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Esta regulación debe completarse con la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social', que supone un paso importante en la
protección de este colectivo al proceder (en su disposición adicional trigésima novena) a integrar en
el Régimen General de la Seguridad Social a los Empleados de Hogar, que hasta esa fecha tenían un
ámbito propio de protección social constituido por el denominado “Régimen Especial de Empleados
del Hogar de la Seguridad”.
El régimen la cotización del trabajador a la Seguridad Social que establecía originariamente este RD
1620/2011, fue objeto enseguida, como veremos más adelante, de una modificación (Real Decreto-
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de
Seguridad Social).

Debe advertirse, no obstante, que los empleadores disponían de un año desde la entrada en vigor
de la norma para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que, cono consecuencia de
la nueva regulación, debieran celebrarse por escrito. Igual plazo existía para adecuarse a la obligación
de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo
(Disposición Transitoria Segunda Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre), básicamente con el
objeto de flexibilizar el cumplimiento de la obligación por parte del titular del hogar familiar de cotizar
a dicho sistema.

De la complejidad de esta relación especial y del dificil equilibrio que busca su regulación entre el
alcance de los derechos laborales reconocidos a los empleados domésticos y las cargas u obligaciones
impuestas al empleador, que recordemos no es empresario en términos mercantiles, es buena
muestra este vaivén de reformas a las que se ve sometido su régimen jurídico. La última de ellas es
la que ha sido llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre (BOE 8 de
septiembre de 2022), para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las
personas trabajadoras al servicio del hogar, afectando, esta vez, a la figura del desistimiento
empresarial, a la prestación por desempleo, y nuevamente, al régimen de cotización de la seguridad
social y sus obligaciones formales.

Según el art.1.2 del RD 1620/2011, se considera relación laboral especial del servicio del hogar
familiar la que conciertan el titular de este, como empleador, y la persona que, dependientemente y
por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar

El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados en o para la casa
en cuyo seno se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas,
así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o
atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, así como los trabajos
de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos, en los supuestos en que se
desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas.
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Por titular del hogar familiar se entiende tanto el que lo sea efectivamente (propietario) como el que
lo ocupa efectivamente por cualquier concepto (arrendamiento...). Ha de tratarse en cualquier caso
de una persona física, puesto que estas mismas tareas domésticas de limpieza,
guardería...,concertadas con personas jurídicas están sometidas a la legislación laboral común.

Conviene subrayar, sin embargo, que en realidad el precepto no exige que los servicios se presten
materialmente en una vivienda, sino en el “ámbito del hogar familiar”. De ahí que perfectamente
tengan adecuado encaje, por ejemplo, los servicios prestados por quien es contratado por el titular
de un hogar para llevar y recoger del colegio a sus hijos, o para hacer la compra de los bienes de
consumo diario del hogar. (TSJ País Vasco, 1 de septiembre de 2004, Sentencia núm. 1605/2004, AS
3893).

Según el art. 2 de la norma no están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial:

- Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aunque su
objeto sea la prestación de servicios o tareas domésticas, que se regirán por la normativa
laboral común.

-Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.

-Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por
entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la
autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.

-Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a

personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su
entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley
39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas
en situación de dependencia.

- Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos

cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Hay que tener en cuenta además que tampoco se entenderán comprendidas en el ámbito de esta
relación laboral de carácter especial (salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral)
“las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas a la par.

Las relaciones a la par son aquellas mediante las que se prestan algunos servicios como
cuidados de niños, la enseñanza de idiomas..., a cambio de comidas, alojamiento o simples
compensaciones de gastos.

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La delimitación de su ámbito de aplicación se cierra finalmente con una presunción a favor de la
existencia de una única relación laboral de carácter común (y, por tanto, no incluida en el ámbito de
esta relación laboral de carácter especial), cuando el trabajador, además de prestar servicios
domésticos en el hogar familiar, “deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos al
hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del empleador” (art.1.3).Para destruir
la presunción debe acreditarse, pues, que la realización de estos servicios no domésticos tiene un
carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.

Régimen jurídico.
-La especialidad más importante de esta relación laboral especial ha sido siempre la admisión de la
figura del desistimiento empresarial, esto es, la facultad del empresario de proceder de forma
unilateral a la extinción del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna, lo que se
justificada por la especial relación de confianza que debe presidir esta relación laboral. Desistimiento,
sin embargo, cuyo ejercicio estaba sometido a la observancia de una serie de presupuestos.

NOTA. Estos presupuestos eran los siguientes

-Comunicación escrita al trabajador en la que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad
del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
-Preaviso al trabajador como mínimo con veinte días de antelación si la prestación de los
servicios hubiera sido superior al año. En otro caso será de siete días. El empleador podrá
suprimir el preaviso por la indemnización equivalente a los salarios en metálico de dicho
período.
- Indemnización al trabajador equivalente al salario en metálico de 12 días por cada año de
servicio con un límite de 6 mensualidades.

RDL 16/2022 elimina el libre desistimiento empresarial y lo sustituye por la previsión de unas
causas de extinción del contrato específicas para esta relación laboral especial. Su supresión
se justifica, según su exposición de motivos, porque constituye "una diferencia de trato no
justificada en perjuicio de las trabajadoras que además tiene como efectos una mayor
desprotección”.

De esta forma, según el nuevo art.11.2 RD, esta relación laboral de carácter especial podrá
extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que resulten justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por

circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se

prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y

proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
12
Como se observa, en relación sobre todo al supuesto de la letra c) del precepto, el cambio es de suma
importancia para la dinámica de la relación laboral dado que, en caso de impugnación judicial por el
trabajador de la extinción laboral, el titular del hogar deberá de probar ante el juez los hechos en lo
que se sustenta la pérdida de confianza en el trabajador, lo que no siempre será fácil, y que esos
hechos justifican de manera razonable y proporcionada la extinción del contrato declarándose en
caso contrario la extinción como despido improcedente.

Por lo demás, la extinción del contrato por estas causas sigue ajustándose al cumplimiento de los
mismos presupuestos:

-La extinción del contrato debe comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e
inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la
causa por la que se adopta dicha decisión.

- De forma simultánea a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a

disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario
correspondiente a 12 días por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.

- Se debe conceder un plazo de preaviso que se computará desde que se comunique a la

persona trabajadora la decisión de extinción En el caso de que la prestación de servicios
hubiera superado la duración de 1 año su duración habrá de ser, como mínimo, de 20 días.
En los demás supuestos el preaviso será de 7 días. Durante el período de preaviso, la
persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Se
puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta

a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la
persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el
Estatuto de los Trabajadores.

Al margen del desistimiento, el contrato también puede extinguirse por las causas comunes (art.11.1
RD 1620/2011). En la regulación anterior se contemplaba que en caso de despido disciplinario
improcedente la indemnización debía ser equivalente al salario en metálico de 20 días naturales por
año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades. Ahora (RD 16/2022) se suprime esta especialidad,
por lo que las indemnizaciones han de justarse a lo que dispone el ET. De esta forma, en caso de
despido improcedente la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo
de 24 mensualidades.

Se mantiene la especialidad respecto al empleado interno en el sentido de que la decisión extintiva

no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas
del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes
de lealtad y confianza.

13
- Los empleadores podrán contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los
servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizada.

El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada (temporal).

Los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación deberán garantizar el principio
de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en
motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones,
opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del
Estado y discapacidad(art.4.2)
- La norma, tras la aprobación del RDL 16/2022, establece que es obligatorio formalizar el contrato
por escrito en todos los casos, cualquiera que sea la duración del contrato, cuando hasta ahora el
contrato podía ser verbal en trabajos de menos de cuatro semanas. En defecto de pacto escrito, el
contrato de trabajo, como ocurría antes ya en relación con los contratos de duración superior a
cuatro semanas, se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

En el contrato deberán reflejarse las condiciones básicas relativas a la prestación del servicio
(duración, jornada, horario, salario...) Además, si no constan en el contrato, el trabajador tiene
derecho a recibir información por escrito de las prestaciones salariales en especie, cuando se haya
convenido su existencia; de la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como
el sistema de retribución o compensación de estos; y del régimen de las pernoctas del empleado de
hogar en el domicilio familiar, en su caso.

- El contrato debe comunicarse al Servicio Público de Empleo. La comunicación del contenido del
contrato de trabajo, así como su terminación, se entiende realizada por el empleador mediante la
comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General
de la Seguridad Social, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo.

- Respecto a la duración del contrato, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. período de
prueba: 2 meses máximo, siempre que se pacte por escrito (antes el plazo era de 15 días). En ese
plazo puede darse por terminada la relación por cualquiera de las partes sin formalidades ni
indemnización, si bien cumpliendo el periodo de preaviso pactado, que no puede exceder, en ningún
caso, de siete días naturales.

-La retribución mínima será el Salario Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el Gobierno
referido a la jornada de trabajo completa o en proporción al tiempo trabajado, percibiéndose a
prorrata si se realizase una jornada inferior. Puede descontarse hasta un máximo del 30% (antes era
el 45%) del salario por manutención, alojamiento u otras compensaciones, siempre y cuando quede
garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en
cómputo mensual.

14
- Derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Con la legislación anterior la cuantía era como
mínimo de quince días naturales del salario mensual en metálico, en la actualidad dispone el ar.8.4
que su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso,
el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.

- Jornada máxima semanal de cuarenta horas, sin perjuicio de la presencia a disposición del
empleador que pueda acordarse entre las partes.

-El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más
periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos.

El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto,
quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se
elegirá libremente por el empleado. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de
hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia
o alguno de sus miembros.

-Otras singularidades:

Hasta la aprobación de Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre (BOE 8 de septiembre

de 2022), para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas
trabajadoras al servicio del hogar, los empleados del hogar eran el único colectivo que no
tenían derecho a la prestación por desempleo. La norma les reconoce ahora a estos
trabajadores el derecho al desempleo, y también acceso a los pagos del FOGASA en el caso
de que su empleador se declare insolvente.

NOTA. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de febrero de 2022, asunto

C 389/20, afirmó que no eran compatibles con la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de
19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, las normas del
ordenamiento español que excluían las prestaciones por desempleo a los empleados
de hogar, en la medida en que dicha disposición situaba a las trabajadoras en
desventaja particular con respecto a los trabajadores y no estaba justificada por
factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo

Como consecuencia lógica de este cambio legislativo, tanto las personas empleadas
del hogar como sus empleadores en la actualidad cotizan por desempleo (y en el
caso del empleador también por FOGASA), cotizaciones que se suman, por tanto, a
las que ya se venían cotizando a la Seguridad Social.

15
El empleador no está obligado a llevar ningún tipo de registro de la jornada de su trabajador
respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial (Art.9.3 bis y Real Decreto-ley 8/2019,
de 8 de marzo).

En principio, el titular de hogar familiar, con las garantías legales (información o consentimiento
del trabajador, según los casos), podría instalar cámaras de vigilancia en el domicilio con fines
de control de la prestación laboral de su empleado doméstico, salvo en aquellos espacios
destinados al descanso o esparcimiento del trabajador, lo cual tiene especial trascendencia el
caso de los empleados domésticos internos, o también simplemente para la supervisión de las
personas que viven en el domicilio y requieren una permanente atención y control.

Se descarta en el ámbito de esta relación laboral especial la imposición al empleador de una

readmisión forzosa del empleado doméstico en caso de que se declare la nulidad del despido
(STSJ País Vasco de 12 de junio de 2018).

En materia de prevención de riesgos laborales, se dispone ahora (art.7.2) que el empleador está
obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones
de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta
las características específicas del trabajo doméstico. Mandato genérico, pero sin duda loable, en
cuanto se trata de implementar la normativa sobre prevención de riesgos laborales en el sector,
pero debiendo ser consciente que se trata de una cuestión muy compleja en la práctica, que
habrá que regularse con múltiples particularidades, teniendo en cuenta que el centro de trabajo
es un domicilio y que como viene a reconocer la propia exposición de motivos del RDL 16/2022
“no es dado obviar que la persona empleadora no tiene entidad empresarial”. Todo queda a
salvo, pues, del correspondiente desarrollo reglamentario (disposición adicional decimoctava).
Lo cierto es que, a tal efecto, se ha eliminado el apartado 4 del artículo 3 de la Ley 31/1995, que
excluía claramente a esta relación laboral del ámbito de aplicación de la LPRL.

16
La cotización del trabajador a la Seguridad Social:

El régimen la cotización del trabajador a la Seguridad Social, tras la publicación del RD1620/2011, fue
objeto de modificación. Y es que la complejidad para el empleador (que no es un empresario) de
realizar las altas en la seguridad social, acabando así con la posibilidad de que el propio trabajador se
diera de alta, como se contemplaba tradicionalmente en esta relación especial, había provocado el
descenso de altas como empleados de hogar.

El Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el

Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social,
recuperaba en parte esta posibilidad, de forma que el empleado de hogar que prestara sus servicios
durante menos de 60 horas mensuales por empleador y que hubiera acordado con este último la
asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en este sistema especial, sería el sujeto
responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar a dicho sistema debiendo ingresar la
aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga tal
acuerdo tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales.

En estos casos, el empleador estaba obligado a entregar al trabajador, además del recibo de salarios
en todo caso, la aportación y cuota que, por los días del mes en que hubiera estado a su servicio, le
corresponda por las contingencias comunes y profesionales. La responsabilidad por el
incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema Especial para Empleados de Hogar en estos
supuestos corresponderá al propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores,
salvo que éstos acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en
derecho.

Pues bien, el RDL 16/2022 (DA23) acaba con esta posibilidad, de forma que ahora las personas
empleadoras asumirán sin excepción las obligaciones en materia de cotización con relación a las
personas trabajadoras al servicio del hogar (con un régimen transitorio ya vencido hasta el 1 de enero
de 2023 para las personas que bajo la legislación anterior se hubieran acogido a esta fórmula).

17
4. PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS (RD 782/2001)

Es la relación laboral de los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos
de los centros penitenciarios, así como la de quienes cumplen penas de trabajo en beneficio de la
comunidad.

Queda excluida de su ámbito de aplicación la relación laboral de los internos en régimen abierto,
sometidos a un sistema de contratación ordinaria con empresarios, que se regulará por la legislación
laboral común.

También quedan excluidas de esta regulación las diferentes modalidades de ocupación no productiva
que se desarrollen en los establecimientos penitenciarios, tales como la formación profesional
ocupacional, el estudio y la formación académica, las ocupacionales que formen parte de un
tratamiento, las prestaciones personales en servicios auxiliares comunes del establecimiento, las
artesanales, intelectuales y artísticas y, en general, todas aquellas ocupaciones que no tengan
naturaleza productiva.

5. TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN CENTROS ESPECIALES DE

EMPLEO (RD 1368/1995)

Los trabajadores discapacitados, como regla general, estarán sometidos a la legislación laboral
común en tanto realicen alguna actividad productiva con las características señaladas en el art. 1 del
ET.

La presente relación laboral especial, pues, se refiere únicamente a las prestaciones de trabadores
discapacitados que se realicen en Centros Especiales de empleo y en las condiciones que se
determinan el Real decreto 1368/1995.

Los Centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo
productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el
asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran
sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del

mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal.

Se puede concertar este contrato con trabajadores las personas que tengan reconocida una
minusvalía en grado igual o superior al 33 % y, como consecuencia de ello, una disminución de su
capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje.
Quedan excluidas de su ámbito de aplicación:

• Las relaciones laborales existentes entre los centros especiales de empleo y el personal no
minusválido que preste sus servicios en dichos centros.
• La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en otro tipo de empresas.
18
[Link] EN DESPACHOS PROFESIONALES (RD 1331/2006, de 17 de noviembre)
Las razones de su especialidad radican, según el Preámbulo de la norma, en el mayor grado de
autonomía e independencia técnica que son características de la profesión y por tanto también la
mayor flexibilidad que se les atribuye en la organización y dirección de su trabajo. En buena medida,
la norma se justifica también en el mayor grado de compromiso y de confianza que es exigible entre
el abogado y el empleador y en el juego más intenso, por tanto, de los deberes mutuos de buena fe.
De ahí que en esta relación laboral especial se establezcan mayores exigencias en el cumplimiento
de los deberes de diligencia y confidencialidad, mayores incompatibilidades y prohibiciones en el
ejercicio de actividad profesional externa, y un sometimiento estricto a las normas y usos de la
deontología profesional de la abogacía, a las normas colegiales, y al régimen disciplinario colegial.

La norma afecta a los abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo.

Quedan, sin embargo, excluidos de su ámbito:

a. El ejercicio en común de la profesión de abogado como socio a través de sociedades
profesionales constituidas de acuerdo con lo previsto en el ordenamiento jurídico.

b. Las relaciones que concierten los abogados con otro tipo de empresas, es decir, con empresas
o entidades, públicas o privadas, que no tengan el carácter de despachos de abogados.

c. Las relaciones que se establezcan entre abogados que se limiten a compartir locales,
instalaciones u otros medios o servicios de cualquier naturaleza, siempre que se mantenga la
independencia entre ellos, no se identifiquen de forma conjunta ante los clientes y no se
atribuyan a la sociedad que eventualmente pudieran constituir los derechos y obligaciones
inherentes a la relación establecida con los clientes

.d. Las relaciones que se establezcan entre los despachos y los abogados cuando la
contraprestación económica percibida por éstos por dicha actividad profesional esté vinculada
enteramente a la obtención de un resultado o a los honorarios que se generen para el despacho
por la misma. Si, en cambio, quedarían incluidos en su ámbito las relaciones en las que se
garantice a los abogados por la actividad profesional concertada, periódicamente, unos ingresos
mínimos.

e. Las actividades profesionales que desarrollen los abogados contratados por un despacho, con
autorización de éste, a favor de sus propios clientes cuando cobren los honorarios devengados por
tales actividades profesionales directamente de los mismos.
f. Las actividades profesionales que realicen los abogados contratados por un despacho derivadas
del turno de oficio.

19
En relación con los “despachos familiares” se establece asimismo que no estarán incluidos en el
ámbito de aplicación de esta relación laboral los abogados que prestan servicios en un despacho con
cuyo titular tengan una relación familiar y convivan con él, salvo que se demuestre la condición de
asalariados de estos.

Los contratos de trabajo podrán celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, con
las peculiaridades que se establecen en la propia norma.

Los contratos pueden someterse a un periodo de prueba que, en defecto de pacto en convenio
colectivo, no podrá exceder de seis meses en el caso de contratos de carácter indefinido y de dos
meses en el caso de contratos de duración determinada, si su duración es superior a dicho periodo
de tiempo.

Pueden celebrase también contratos de trabajo en prácticas en el plazo de cuatro años a contar
desde la fecha en que se hubiera obtenido el título que habilite para el ejercicio de la profesión de
abogado.

Los abogados prestarán sus servicios a los despachos en régimen de dedicación exclusiva, salvo que
el contrato de trabajo concertado lo sea a tiempo parcial o se establezca lo contrario. En
consecuencia, no podrán ejercer la profesión de abogado por cuenta propia ni podrán celebrar otros
contratos de trabajo con otros despachos o con otras entidades, públicas o privadas, para ejercer la
profesión de abogado y, si así se hubiera pactado, para ejercer cualquier otra actividad profesional.

El abogado podrá extinguir el contrato de trabajo preavisando con una antelación no inferior a 45
días ni superior a tres meses, lo que supone una especialidad respecto al trabajador común cuya
finalidad es que el titular del despacho pueda adoptar las medidas que resulten necesarias para evitar
perjuicios a los intereses de los clientes y a los del despacho.
Además de en los supuestos previstos en el ET el titular del despacho podrá extinguir el contrato de
trabajo (despido) por dos causas específicas:

-Cuando exista una manifiesta y grave quiebra de la confianza entre el abogado y el titular del
despacho que tenga su origen en la actuación profesional del abogado o en su relación con
los clientes y así se acredite por el titular del despacho.

- Cuando se acredite, asimismo, por el titular del despacho, que el abogado no mantiene un
nivel profesional adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesión con plenas
garantías para los intereses de los clientes.

Tanto el ET como la restante legislación laboral actúan como normas supletorias.

20
[Link] RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

Deportistas profesionales (RD 1006/1985)

Son deportistas profesionales quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se
dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización
y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución.

Quedan excluidos los deportistas aficionados y quienes reciben sólo compensación por gastos.

Artistas en espectáculos públicos y actividades técnicas y auxiliares (RD 1435/1985)

La relación laboral especial de los deportistas profesionales es la que se establece entre un

organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la
prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de
aquéllos, a cambio de una retribución. Su especialidad ha obedecido siempre a la temporalidad y el
carácter cíclico de las actividades en este sector.

Su régimen jurídico ha sido modificado por el Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo (BOE 23 de
marzo), por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas
dedicadas a las actividades artísticas, integrando en esta relación laboral especial no solo, como hasta
ahora, a los artistas, sino también a las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares
necesarias para el desarrollo de dicha actividad ( preparación, montaje y asistencia técnica del
evento, sastrería, peluquería y maquillaje y otras actividades entendidas como auxiliares, siempre
que no se trate de actividades que se desarrollen de forma estructural o permanente por la empresa,
aunque sean de modo cíclico). Es el que se hadado en llamar “Estatuto del artista"

Lo más singular (además de la creación de un subsidio especial de desempleo) es que se mantiene

para este sector el contrato de obra o servicio (bajo la denominación de “el contrato laboral artístico
de duración determinada”) lo que supone la única excepción al régimen general de la contratación
temporal establecido en la reforma laboral de diciembre de 2021, que suprimió, como es conocido,
esta modalidad de contrato temporal con carácter general para cualquier otra actividad o sector.

Art.5.2 RD 1435/1985: “El contrato laboral artístico de duración determinada, que solo se
celebrará para cubrir necesidades temporales de la empresa, podrá ser para una o varias
actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra
permanezca en cartel, o por el tiempo que duren las distintas fases de la producción. Podrán
acordarse prórrogas sucesivas del contrato laboral artístico de duración determinada,
siempre que la necesidad temporal de la empresa, que justificó su celebración, persista

Formación de especialistas en ciencias de la salud. (Ejemplo, Médicos Internos Residentes, MIR

(Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre)

21
Se trata de una relación laboral especial dirigida a los titulados universitarios en Ciencias de la Salud
que, previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional de pruebas selectivas, hayan
accedido a una plaza en un centro o unidad docente acreditada para el desarrollo de un programa
de formación especializada, mediante el sistema de residencia.

Será de aplicación cualquiera que sea la titularidad, pública o privada, de los establecimientos
sanitarios.

La duración del contrato será de un año, renovable por períodos iguales durante el tiempo que dure
su programa de formación, siempre que, al final de cada año, el residente haya sido evaluado
positivamente por el Comité de Evaluación de la especialidad correspondiente

22
III. TRABAJO AUTÓNOMO: LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTES.
Ya se ha señalado que los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE)
constituyen un caso particular en tanto, como actividad excluida del ámbito laboral no se les aplica
el ET sino el Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio). Sin embargo, en función
de la dependencia económica respecto a su cliente principal, se contempla para ellos un régimen
específico en el Capítulo III de Ley 20/2007 con el fin de dispensarles una mayor protección social.

NOTA: Como ya se ha comentado, se consideran trabajadores autónomos económicamente

dependientes los que “realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma
habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del
que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos...".

Como trabajadores autónomos que son tienen, pues, las mismas obligaciones que el resto de los
autónomos respecto a Hacienda (IVA, IRPF, declaraciones trimestrales, etc.), obligaciones contables,
etc. Y los mismo ocurre respecto a la Seguridad Social, existiendo las mismas obligaciones de
cotización que tienen el resto de los autónomos

El régimen jurídico específico de protección que le dispensa la norma se caracteriza, en síntesis:

- Requisitos. Además del señalado anteriormente referido a sus ingresos, el TRADE, no bebe tener
trabajadores a su cargo, salvo los supuestos que la norma contempla (suspensión del contrato con
su cliente por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante el embarazo o lactancia natural o protección de mujer víctima de violencia de género), y
debe disponer de material y recursos propios para ejercer la actividad.

- Se formaliza un contrato de autónomo dependiente por escrito y se registra el mismo.

En el contrato se hace constar el régimen de la interrupción anual de la actividad del descanso

semanal y de festivos, así como la duración máxima de la jornada de la actividad, incluyendo su
distribución semanal si ésta se computa por mes o año.

- Descanso anual de al menos 18 días hábiles.

-Derecho a elegir a sus representantes ante la empresa.

- Derecho a indemnización por los daños producidos cuando el contrato se incumpla de forma
injustificada. La cuantía de la indemnización que corresponde al TRADE será la que se fijase en el
contrato o el acuerdo de interés profesional aplicable.

-Derecho a firmar acuerdos de interés profesional.

-Acceso a la jurisdicción de lo social.

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