ÍNDICE

ÍNDICE 1
TEMA 1:OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO 2
TEMA 2. SISTEMA DE FUENTES Y SU APLICACIÓN 19
TEMA 3: CONFIGURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 32
TEMA 4: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO A TENOR DE
LA REFORMA LABORAL 2022. 48
TEMA 5: POSICIONES JURÍDICAS DE LOS SUJETOS DEL CONTRATOS
DE TRABAJO 56
TEMA 6: CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL 67
TEMA 7: LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO 74
TEMA 8: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 81

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TEMA 1:OBJETO DEL
DERECHO DEL TRABAJO
DERECHO DEL TRABAJO
Derecho del trabajo →nace de la Revolución Industrial y generalización del trabajo libre, por
cuenta ajena:
- Para: dar respuestas a problemas jurídicos y sociales
- Se encarga del trabajo asalariado el que se presta de forma voluntaria, por cuenta de otro
(ajenidad) y bajo su poder de dirección y organización (dependencia o subordinación), a
cambio de un salario o retribución.

Este trabajo puede darse en una empresa, una organización productiva (privada o pública),
entidades sin ánimo de lucro (asociación cultural o recreativa, organización de voluntariado,
confesión religiosa, fundaciones, etc.), administraciones públicas y sus distintos organismos,
comunidades o agrupaciones de personas (asociaciones, sociedades, corporaciones, etc.), e
incluso para el hogar familiar

• NO hay ajenidad: ser autonomo

• Ajenidad: trabajar para otro
• Organizado de voluntariado, como voluntario eres excluido, pero como trabajador del
voluntariado no eres excluido

No abarca este derecho a:

• Trabajadores Autónomos o por cuenta propia.

• Funcionarios públicos y personal estatutario -trabaja para el sistema nacional de salud-
(normas de derecho administrativo)
- Si se les aplican las normas de prevención de riesgos y derechos de asociación sindical
• Profesionales libres
• Administradores sociales
• Miembros de sociedades profesionales
• Socios de cooperativas de trabajo asociado
• Socios de trabajo de cualquier cooperativa.

CONTRATO DE TRABAJO
Vínculo entre empresario y trabajador → contrato de trabajo

Hay:

• Derecho individual del trabajo, lo que le corresponde a cada trabajador por haber firmado un
contrato individual
• Derecho colectivo del trabajo, concierne a muchas personas

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REGLAS SOBRE EL CONTRATO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
O DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Negocio jurídico (requisitos para su válida celebración, forma, contenido posible, etc. )
Relación que nace del contrato (duración, vicisitudes (Alternativa de sucesos prósperos y
adversos.), formas de extinción) → relación laboral o relación de trabajo
Condiciones de empleo o adscripción del trabajador a la empresa (función, cargo, clasificación
profesional, lugar de trabajo)
Condiciones de trabajo (jornada, salario, medidas de seguridad, etc)

EL DERECHO DEL TRABAJO SE HA IDO OCUPANDO DE OTRAS

MATERIAS O TAMBIÉN CONOCIDO COMO DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO

Formas de organización y representación colectiva de los trabajadores y empresarios

(sindicatos, representaciones en las empresas, asociaciones empresariales)
Relaciones entre esos sujetos colectivos (consulta, negociación, participación),
Medidas de presión o conflicto colectivo (huelga, cierre patronal, etc.)
Relaciones de sujetos con poderes públicos, con fines de presión o de participación en la
política social (diálogo social, concertación, participación institucional) .

Régimen disciplinario: aquel que un trabajador puede imponer a sus trabajadores

Figura en negativo: lo que está fuera de la ley, como el voluntariado.

Transportistas → depende, hay determinados tipos y tiene un concepto muy amplio

• En caso de duda se encarga la jurisdicción y se aplica a través de la subordinación

Autónomo → tiene un contrato mercantil pero la jurisdicción indica que si cumple los requisitos de
un contrato laboral, el mismo es laboral, así se haya firmado un contrato mercantil

Interinidad: una persona puede ser sustituida sin problema, pero no se le va a solapar el contrato de
la otra persona y se tiene que abrir un contrato nuevo de interinidad

Socios: hay que ver cada caso concreto, ninguno se resuelve de la misma manera
Especificar
- Tipo de vínculo con la empresa
- Etc.

BLOQUES NORMATIVOS DE LA REALIDAD LABORAL

Sobre política de empleo

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• Colocación de trabajadores o trabajo de extranjeros (programas de fomento del empleo,
formación profesional, agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, permisos de
trabajo)

Sobre solución jurisdiccional de las controversial laborales

• Planta de jurisdicción social, proceso laboral

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Función del derecho del trabajo → proteger los derechos del trabajador y los intereses
económicos de la empresa

Objetivo inmediato de normas laborales → tutela y compensación del trabajador

- Tutela: persona que por el trabajo pueda correr riesgos para su salud, integridad física o su
dignidad e intimidad
- Compensación: en cuanto a contratante débil, expuesto a que la otra parte del contrato le
imponga condiciones abusivas

Por ello se ha intentado poner en este derecho el principio de "condiciones mínimas de trabajo”

• Jornada máxima
• Descansos mínimos
• Vacaciones
• Salario mínimo, etc.

Estas son obligatorias y susceptibles mejora, pero no a empeoramiento

La legislación laboral constituye un «ordenamiento compensador de una desigualdad

originaria entre trabajador y empresario, fundamentada en la distinta condición económica de
ambos sujetos y en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula,
que es de dependencia y subordinación de uno respecto de otro»

Por ello el Derecho del Trabajo ha procurado establecer unas reglas, desde el punto de vista
económico y productivo, para el intercambio de trabajo por salario.

- Por ello ha dotado al empresario de facultades especiales de dirección y disciplina, y ha

impuesto al trabajador deberes de obediencia, diligencia y rendimiento en el trabajo.

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EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO. NOTAS CONFIGURADORAS.
A) DEFINICIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
ASALARIADO
El legislador ha utilizado una doble técnica:

1. Realiza una delimitación del trabajo asalariado en positivo,

a. Precisando las notas características que concurren en la relación individual de trabajo

asalariado.
b. Desde esta perspectiva, el Estatuto de los Trabajadores, nos indica que los asalariados son
«trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario» ( art. 1 ET).

2. La Ley delimita la figura en negativo,

a. Establece prestaciones de servicios que quedan fuera de dicho ámbito de aplicación, a las
que no afectaran las normas laborales:

b. Funcionarios públicos, prestaciones personales obligatorias, consejeros, trabajos

amistosos, benévolos o de buena vecindad, trabajos familiares, operadores mercantiles con
asunción de riesgo y transportistas.

B) NOTAS CARACTERÍSTICAS
• Voluntariedad
• Ajenidad
• Subordinación (o dependencia jurídica)
• Retribución (art. 1.1 ET).

Quedan fuera del ámbito regulado por la normativa laboral las prestaciones de servicios en
las que falta una o varias de dichas notas esenciales

Trabajo asalariado → trabajo personal, no es posible delegarlo

Esta característica también permite distinguir el trabajo asalariado de otras formas de trabajo.

Son los tribunales los encargados de delimitar el contenido de las notas del trabajo asalariado,
adaptándolo a los cambios que se van produciendo en el seno de las relaciones laborales y
productivas.

Método indiciario: seguido por los órganos de orden social para determinar si es un trabajo
asalariado, en el se fija si el trabajo se realiza en situación de subordinación

- Es empírico y por tanto, no fiable

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 - Sirve para establecer una convicción sobre el tipo de vínculo existente entre las partes y para
probar el tipo de relación que el trabajador tiene con una organización productiva.

B.1.)EL TRABAJO PERSONAL, PRESTADO POR UNA PERSONA

FÍSICA E INSUSTITUIBLE

El Estatuto de los Trabajadores señala que se aplicará a los trabajadores que presten servicios dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, denominada empleador o empresario,
admitiendo la posibilidad de que este último pueda ser una persona física o jurídica ( art. 1.1
ET). Como esta Ley no dice nada semejante sobre la persona del trabajador, de esta
contraposición se desprende el carácter personal del trabajo asalariado.

Esta nota característica del trabajo asalariado implica dos cosas:

a) Trabajador asalariado sólo puede serlo la persona física, nunca la persona jurídica. Quedan,
pues, excluidos del ámbito de aplicación de las normas laborales aquellos supuestos en los que los
servicios se realizan mediante una organización productiva y, en general, el trabajo realizado a
través de personas jurídicas.

b) No se admite la sustitución novatoria de la persona del trabajador. Los conocimientos,

aptitudes, experiencia, la propia identidad del trabajador, constituyen elementos esenciales en su
contratación, absolutamente relevantes para el empresario. Por ello podría decirse que el
compromiso asumido por el trabajador asalariado al celebrar el contrato de trabajo no es sólo
personal, sino personalísimo.

Cuando el empresario necesite sustituir temporalmente a un trabajador con personal externo,

distinto al que formaba parte de la plantilla en el momento de producirse la vacante, deberá celebrar
un nuevo contrato de trabajo con el sustituto, formalizando, concretamente, un contrato de
interinidad [ art. 15.1.c) ET; art. 4 RD 2720/1998]. En ningún caso se produce la entrada de un
tercero en la misma relación y contrato que une al trabajador asalariado con el empresario.

B).2. La voluntariedad en el compromiso de trabajar

El trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria (art. 1.1 ET). La voluntariedad
implica que la prestación del trabajo se desarrolla basándose en el consentimiento y aceptación del
trabajador, en una declaración de voluntad conforme con el compromiso de trabajo contraído,
aunque dicha voluntad haya podido estar condicionada desde un punto de vista económico y/o
social.
La nota de voluntariedad es compatible con la existencia de una obligación de trabajar,
jurídicamente exigible, siempre que esa obligación sea consecuencia de un contrato o vínculo que
ha nacido del consentimiento libremente prestado por el propio trabajador.

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B).3. La ajenidad en el resultado del trabajo

La «ajenidad» constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral. La existencia de

trabajo por cuenta ajena, realizado en el contexto de un contrato de trabajo, puede apreciarse desde
tres perspectivas:

a) Ajenidad en los frutos o en el resultado del trabajo. se refiere a que la propiedad de los
productos, beneficios y utilidades económicas generados por el trabajo se atribuye
automáticamente a otra persona o entidad, distinta de quien lo realiza, sin necesidad de que se
realice un acto específico de transmisión del bien o servicio producido. Esto incluye no solo los
productos tangibles, sino cualquier tipo de aprovechamiento o utilidad económica derivada del
trabajo.

b) Ajenidad en los riesgos que comporta la actividad productiva significa que el trabajador no
comparte económicamente los beneficios o pérdidas que la empresa pueda tener. Es decir, la
responsabilidad económica es del empresario y el trabajador no tiene que preocuparse por ello, ya
que su labor es solo prestar su trabajo dentro de la empresa.

c) Ajenidad en el mercado. el producto del trabajo no se vende directamente por el trabajador, sino
que lo hace el empresario o empleador, quien toma todas las decisiones importantes relacionadas
con la venta. Esto incluye el precio, la clientela, entre otros aspectos.

Cuando no hay ajenidad, algunas prestaciones de servicios quedan fuera del ámbito del Derecho
Laboral. Esto sucede, por ejemplo, con los consejeros (artículo 1.3.c) del ET), los trabajos
familiares (artículo 1.3.e) del ET), los operadores mercantiles que deben garantizar el éxito de las
operaciones (artículo 1.3.f) del ET), y algunos transportistas (artículo 1.3.g) del ET).

En cuanto al trabajo de los socios, la participación en el capital de la empresa podría indicar que
no hay ajenidad en el trabajo. Sin embargo, en algunos casos, es posible que una persona sea socio
y trabajador al mismo tiempo. Esto sucede en las sociedades capitalistas, donde la personalidad
jurídica, el patrimonio y la responsabilidad del socio y de la sociedad están separados. En este
caso, se aplicarán las normas laborales y mercantiles según corresponda en cada situación. La Ley
permite expresamente la compatibilidad entre la condición de socio y trabajador asalariado en las
sociedades laborales. La existencia de una relación laboral no queda desvirtuada si el trabajador
es también socio de la empresa, a menos que su participación le proporcione el control efectivo de
la sociedad.

B).4. La subordinación (o dependencia jurídica)

como inserción en el círculo rector y organizativo
del empresario

- La subordinación (o dependencia jurídica): el sometimiento del trabajador a los poderes

empresariales (se trata, pues, de dependencia en sentido “funcional”, alusiva al modo de
realización del trabajo).
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 - Trabajador asalariado: aquel que presta servicios dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o jurídica, que será su empleador o empresario [ art. 1.1) ET].

Actualmente, los tribunales entienden que para que exista dependencia laboral no es necesario que
el trabajador esté subordinado absolutamente al empleador, sino que basta con su inclusión en el
ámbito orgánico de la empresa. Esta flexibilización de la dependencia ha permitido que se extienda
a relaciones laborales especiales, pero el alcance y contenido de la subordinación dependerá del tipo
de trabajo y otros factores.

Los indicios más habituales de dependencia en la jurisprudencia son: la asistencia al centro de

trabajo del empleador y el sometimiento a horarios; el desempeño personal del trabajo; la inserción
en la organización de trabajo del empleador y la programación de la actividad; la falta de
organización empresarial y medios de producción propios; el seguimiento de directrices
uniformadoras y el control del trabajo encomendado; la penalización en el retraso de la conclusión
del trabajo y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo; y la permanencia, habitualidad y
práctica exclusividad en la dedicación.

B).5. La retribución salarial

Las normas laborales → destinatario: trabajador que realiza una prestación de servicios a cambio
de una retribución (art. 1.1 ET). La amplitud del concepto legal del salario (art. 26.1 ET) permite su
cálculo y abono en múltiples formas, incluidas las comisiones y la remuneración por acto.

Trabajo a cambio de salario: relación laboral independientemente del carácter económico o no de

la actividad en la que se emplea al trabajador, así como de la finalidad altruista o lucrativa
perseguida por el empresario.

El Derecho del Trabajo sólo se aplica al trabajo oneroso y productivo, que se realiza para
procurarse medios de vida y subsistencia, con ánimo de obtener una ganancia o contraprestación
económica. La propia denominación de trabajador asalariado, con la que se designa al destinatario
de las normas laborales, pone de relieve la necesidad de que se perciba un salario a cambio del
trabajo para que dichas normas se apliquen. Así pues, quedan al margen del ordenamiento laboral:

1) Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad ( art. 1.3.d) ET).

2) La actividad de los becarios.
3) Los trabajos en beneficio de la comunidad realizados en cumplimiento de condena penal.

El ordenamiento jurídico reacciona frente posibles fraudes por utilización indebida de contratos
civiles o mercantiles con la intención de evitar la aplicación de la normativa laboral a prestaciones
de servicios que reúnen las notas características del trabajo asalariado. En esa prevención de
posibles fraudes juega un relevante papel la presunción de laboralidad recogida en el Estatuto de los
Trabajadores, que dice así: «el contrato de trabajo se presumirá existente (...) entre todo el que
presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que
lo recibe a cambio de una retribución a aquél» ( art. 8.1 ET).

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4. EXCLUSIONES LEGALES. ESPECIAL
REFERENCIA AL TRABAJO AUTÓNOMO Y A LOS
TRADES.
4.1. Exclusiones legales
El art. 1.3 ET excluye de la legislación laboral todas las actividades en las que falte alguna nota
característica de la relación laboral, aunque recoge algunas exclusiones expresas. La mayoría de
esas exclusiones resultan declarativas (prestaciones personales obligatorias, trabajos amistosos,
etc.), puesto que no concurre en ellas la voluntariedad, la ajenidad, la dependencia o la retribución,
aunque también se encuentra alguna exclusión constitutiva (funcionarios públicos).

4.1.1.Los funcionarios públicos y el personal asimilado

Se excluye del ámbito regulado por el Estatuto de los Trabajadores «la relación de servicio de los
funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del
personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas,
cuando al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias» [ art. 1.3.a) ET].

Esta exclusión afecta a todas las personas que, en virtud de una norma de rango legal, están
sometidas a un régimen administrativo o estatutario.

4.1.2.Prestaciones personales obligatorias

Las prestaciones personales obligatorias están expresamente excluidas del ámbito de
aplicación del Estatuto de los Trabajadores [ art. 1.3.b) ET], precisamente porque en ellas no
concurre la nota de voluntariedad. Así pues, no les afectan las normas laborales, sin perjuicio de
que quienes las realizan gocen de algún tipo de aseguramiento frente a enfermedades o accidentes
acontecidos con ocasión del trabajo. Se trata de prestaciones de servicios que han sido reguladas
como un deber de los ciudadanos, establecido con independencia de su voluntad, como por ejemplo:

1) Existen prestaciones personales de los penados en el establecimiento penitenciario y para los

menores internados que son trabajos impuestos por la Administración penitenciaria para el buen
orden y limpieza de los servicios auxiliares comunes, no equiparables a trabajos forzados. Los
reclusos en régimen abierto pueden realizar otros trabajos en régimen productivo, fuera del
establecimiento, a los que se aplica la legislación laboral común. También existen trabajos
productivos en los talleres del penal, que son objeto de una relación laboral especial.

2) Deberes de los ciudadanos en los casos de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública
(art. 30.4 CE). Para ellos deberá tenerse en cuenta lo establecido en su normativa específica ( Ley
4/1981 ; art. 4 Ley 2/1985; arts. 128 y 129 RD Legislativo 2/2004, de 5 marzo. TRLHL; art.18.1.d)
LBRL).

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4.1.3.Administradores consejeros y asimilados
El art. 1.3.c) ET excluye de la legislación laboral «la actividad que se limite, pura y simplemente, al
mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo
comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo». Los caracteres de esta prestación de
servicios se detallarán en otro capítulo.

4.1.4.Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad

La ausencia de retribución es la causa de la exclusión de los trabajos amistosos, benévolos o de
buena vecindad ( art. 1.3.d) ET].

Existe trabajo oneroso, al que aplicar normas laborales, cuando se produce un intercambio de
servicios entre dos o más personas que tienen el ánimo de obtener un aprovechamiento, una utilidad
susceptible de ser evaluada económicamente, aunque no adopte la forma típica del salario.

Se consideran trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad aquellos que se realizan sin
onerosidad, ya sea en el ámbito de las relaciones vecinales o en el contexto de una actividad
productiva. El carácter esporádico o habitual de la ayuda puede ser un indicio relevante a efectos de
su calificación como trabajo amistoso. En algunos casos, se ha declarado la no laboralidad de estos
trabajos, como en el caso de una actividad que derivó en el fallecimiento pero se estableció que se
había desarrollado por la relación de íntima amistad que unía a las partes.

El voluntariado social: Una modalidad de trabajo benévolo es el voluntariado social, que se

encuentra regulado fundamentalmente por la Ley 45/2015, de 14 de octubre . Esta norma será de
aplicación a los voluntarios, destinatarios y entidades de voluntariado, que participen, se beneficien
o lleven a cabo programas de ámbito estatal o supra autonómico que se desarrrollen dentro o fuera
de España. También es de aplicación en aquellos programas en los que el Estado tenga reconocida
constitucionalmente su competencia, sin perjuicio de las competencias atribuidas a las comunidades
autónomas en esta materia ( art. 2 ).

4.1.5. Trabajos familiares

Están excluidos del ámbito regulado por el Estatuto de los Trabajadores los trabajos familiares,
salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán
familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y,
en su caso, por adopción [ art. 1.3.e) ET]. Conviene hacer algunas precisiones:

1) La prueba de que se han prestado servicios, percibiendo el salario según convenio, impide la
efectividad de la presunción «iuris tantum» de no laboralidad establecida por la norma (STS
19-4-2000 ; STS 27-4-2000 ).

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Las sentencias judiciales 5-11-2008 y 13-6-2012 establecen que el artículo 1.3.e) del Estatuto de los
Trabajadores no puede ser interpretado de manera que se transforme la presunción susceptible de
prueba en contrario en una presunción iuris et de iure. Se señala que si se constata la prestación de
servicios y la percepción de una retribución superior a la que comúnmente se conoce como "dinero
de bolsillo" o "paga semanal", queda acreditada la condición de asalariado del demandante,
rompiendo así la presunción de no laboralidad de la relación de quien trabaja, convive y está a cargo
del familiar titular de la empresa.

Tanto el art. 1.3.e) ET, como el art. 12 de la LGSS, contienen una presunción iuris tantum de no
laboralidad de las relaciones de prestación de servicios entre los parientes que enumera. No puede
por tanto realizarse una aplicación de dichos preceptos que desnaturalice su esencia de presunción
susceptible de prueba en contrario, para transformarla en presunción iuris et de iure. Cuando se
acredite la condición de asalariado del familiar, ha de serle reconocida la de trabajador por cuenta
ajena.

4.1.6.Agentes y operadores mercantiles autónomos

La prestación libre de servicios como mediador que promueve o concluye para otros actos u
operaciones de comercio (ventas, etc.) puede realizarse en virtud de un contrato de trabajo o de un
contrato mercantil. El empresario interesado en que alguien realice por su cuenta dicha actividad
optará, pues, entre dos posibles sistemas de distribución de sus mercancías o servicios.

La normativa laboral se aplica a personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. En algunos casos, tendrán una
relación laboral especial con los empresarios para los que promueven o conciertan las operaciones.
En otros casos, cuando la actividad se desarrolle en los locales de la empresa por cuenta de quien se
promueve o concierta las operaciones, estarán sujetos a una relación laboral común a la que se
aplicarán todas las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.

El Derecho del Trabajo no se aplicará:

1) A la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios cuando queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación,
asumiendo el riesgo y ventura de la misma [ art. 1.3.f) ET].

2) A los que sean titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal la que
cuenta con instalaciones y personal propio [ art. 1.2.b) RD 1438/1985], que estarán normalmente
vinculados por un contrato de agencia ( Ley 12/1992 ). Cuando el representante es empresario,
especialmente si cuenta con personal propio para el desarrollo de su industria, queda excluida su
consideración como trabajador, y en este supuesto es irrelevante que responda o no del buen fin de
las operaciones en que intervenga.

3) A las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobreproducción de

seguros (Ley 26/2006, de 17 julio , de mediación de seguros y reaseguros privados).

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4.1.7. Transportistas autorizados con vehículo propio
La actividad de transporte puede realizarse en virtud de un contrato de trabajo o de un contrato
mercantil de transporte. La Ley del contrato de transporte terrestre de mercancías define este
contrato como el traslado de mercancías de un lugar a otro a cambio de un precio. La actividad de
transporte también puede prestarse en régimen de ajenidad y dependencia, y esto puede advertirse a
través de una serie de indicios establecidos por los tribunales. A pesar de esto, el Estatuto de los
Trabajadores excluye expresamente de su ámbito de aplicación la actividad de determinados
transportistas.

En virtud de esta normase entiende excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte, a cambio del correspondiente precio, cuando se desarrolle en
las siguientes condiciones [ art. 1.3.g) ET]:

a) Con un vehículo comercial de servicio público –esto es, ofrecido en el mercado y con
posibilidades de ser utilizado por quien lo requiera–cuya propiedad o poder directo de disposición
ostente también el transportista. No importa que esos servicios se realicen de forma continuada para
un mismo cargador o comercializador.

b) El transporte puede ser público o privado, dependiendo de si se realiza al amparo de una

autorización administrativa que sea titular el transportista. Para conocer si se califica como
transporte público, se debe consultar la legislación estatal ordenadora del transporte terrestre.

La obligación de obtener la correspondiente autorización administrativa se excluye para los

transportes públicos o privados complementarios realizados en vehículos de hasta 2 toneladas de
peso máximo autorizado inclusive. El intérprete que se enfrente con el problema de calificar la
naturaleza de los servicios de los transportistas deberá comprobar si el transporte se realiza al
amparo de una autorización administrativa para determinar si se trata de un transporte público o
privado.

4.1.8.Otras exclusiones: actividades no laborales

El art. 1.3.g) ET concluye advirtiendo que estará excluido de la legislación laboral «todo trabajo que
se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo». La
ausencia de uno de los rasgos configuradores del contrato de trabajo es causa de esta
exclusión, que en términos generales a la actividad que se desarrolle a través de contratos de
índole civil o mercantil cuyo objeto consista en una prestación personal (arrendamiento de
servicios, contrato de agencia, mandato, etc.), a las relaciones amparadas por una beca, y a los
trabajos de colaboración social que pueden exigirse a los beneficiarios de la protección por
desempleo ( art. 272.2 LGSS). También está excluido el trabajo autónomo, excepto en aquellos
preceptos legales que expresamente dispongan otra cosa ( DA 1ª ET).

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ESPECIAL REFERENCIA AL TRABAJO
AUTÓNOMO
4.2. Definición legal

La definición más general de trabajador autónomo se encuentra en la

actualidad en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo
Autónomo (LETA, en adelante), que entiende por tal la persona física
que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y
fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una
actividad económica o profesional a título lucrativo, con
independencia de que dé o no ocupación a trabajadores por cuenta
ajena ( art. 1.1 ). Esta definición es similar a la que proporciona la
regulación del Régimen Especial de seguridad social de Trabajadores
Autónomos ( art. 2.1 D 2530/1970, de 20 de agosto), aunque su finalidad
y radio de acción sea parcialmente diferente. Es esencialmente
contrapuesta, por otro lado, a la definición detrabajador asalariado ( art.
1.1 del ET), con la que, no obstante, tiene en común el carácter personal y
lucrativo del trabajo.
De acuerdo con esta definición, el trabajo autónomo se caracteriza por
cuatro grandes notas.
1. La primera de ellas es su carácter personal y directo, que implica que sólo puede ser
trabajador autónomo una persona física, por lo que quedan excluidos del ámbito de aplicación
de la LETA los servicios que se prestan a través de una organización productiva y en general
aquellos otros que son prestados por una persona jurídica.

2. La segunda es su carácter habitual y a título lucrativo, lo que da idea de sus fines

profesionales y económicos. Las actividades ocasionales o esporádicas no otorgan por sí
mismas la condición de autónomo a estos efectos legales, se hagan o no en concurrencia con
otras actividades profesionales. Tampoco la otorgan, naturalmente, las actividades a título
benévolo o gratuito.

3. La tercera es la realización del trabajo «por cuenta propia», lo que entraña la apropiación
de los frutos o productos del trabajo, directa y automáticamente, por el propio trabajador (o, en
su caso, por el núcleo familiar o societario en el que participa), así como la asunción de los
riesgos económicos o de resultado propios de la actividad que realice. También significa que el
trabajador autónomo trabaja en un negocio que es propio y que ofrece sus servicios o sus
productos al mercado y a los potenciales clientes de manera directa.

4. La cuarta nota es la de autonomía, que supone trabajar sin sujeción a las órdenes de otro, sin
perjuicio de las necesidades de coordinación que suelen presentarse cuando el trabajo se realiza
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 en grupo (y sin perjuicio, desde luego, de los condicionantes que provengan del mercado o de
las preferencias de los clientes). Es propio del trabajo autónomo no estar inserto en el ámbito de
organización o dirección de otra persona; la organización y ejecución del trabajo se ajustan a
sus propios criterios.

La LETA otorga la condición de autónomo a los familiares del titular del negocio que trabajen
en él y no sean considerados trabajadores asalariados según lo establecido en el art. 1.3.e) del
ET. La ley también incluye en la categoría de trabajo autónomo a las "ayudas familiares", que son
los familiares hasta el segundo grado de parentesco que conviven con el titular del negocio y cuyo
trabajo se presume no laboral (aunque no se impide que celebren un contrato de trabajo). La D.A.
10ª de la LETA permite la celebración de un contrato de trabajo con los hijos menores de treinta
años o mayores con discapacidad, que convivan con el trabajador autónomo, pero quedan excluidos
de la prestación por desempleo.

Se considera que los hijos mayores de 30 años tiene especiales dificultades de inserción laboral,
cuando se encuentren incluido en alguno de estos grupo: a) personas con parálisis cerebral, personas
con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad
reconocido igual o superior al 33 por 100; b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un
grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Se exige en todo caso la edad mínima de 16 años para realizar actividades económicas o
profesionales de carácter autónomo ( art. 9 ). La condición de trabajador autónomo, por lo demás,
puede recaer tanto en españoles como enextranjeros, que para trabajar legalmente en España
requerirán las preceptivas autorizaciones de residencia y trabajo, salvo que estén exceptuados de las
mismas, bien por acuerdo internacional, bien por nuestra propia legislación de extranjería. Los
ciudadanos comunitarios gozan, a estos efectos, de libertad de circulación, establecimiento y
prestación de servicios.

4.3. Trabajadores autónomos económicamente dependientes

4.3.1. Definición
La Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo y el posterior Real Decreto
197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de
contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente o TRADE, regula el contenido
mínimo de los contratos de los TRADE

El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es aquel trabajador autónomo que

realiza su actividad económica o profesional para una empresa o cliente del que percibe al menos
el 75% de sus ingresos.

Se trata de una figura controvertida que guarda relación con los llamados falsos autónomos,
aquellos que son contratados en esta modalidad como una vía para que la empresa contratante evite
un contrato laboral, ahorrando así en los seguros sociales. Por este motivo, desde hace tiempo, las

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asociaciones de autónomos vienen reclamando la inclusión de los autónomos dependientes en el
régimen general de trabajadores.

4.3.2. Características del autónomo dependiente

En primer lugar, es obligatoria la formalización de un contrato por escrito. El contrato deberá
ser registrado en la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal correspondiente, en el plazo
de los diez días hábiles siguientes a su firma, comunicando al cliente dicho registro en el plazo de
cinco días hábiles siguientes al mismo. Dicho registro no tendrá carácter público. Transcurrido el
plazo de quince días hábiles desde la firma del contrato sin que se haya producido la comunicación
de registro del contrato por el trabajador autónomo dependiente, será el cliente quien deberá
registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de diez días hábiles
siguientes.

Además de la cobertura de la incapacidad temporal, el TRADE debe que incorporar

obligatoriamente la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la
Seguridad Social, la cual tiene que contratar obligatoriamente con una Mutua.

Además, tiene que disponer de infraestructura productiva y materiales propios, necesarios para
el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en la actividad a realizar
sean relevantes económicamente.

No puede tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena, ni contratar o subcontratar con
terceros parte o todo el trabajo para el que ha sido contratado.

4.3.3. Duración del contrato TRADE

El contrato TRADE tendrá la duración que las partes acuerden, pudiendo fijarse una fecha de
término del contrato o remitirse a la finalización del servicio determinado.

De no fijarse duración o servicio determinado se presumirá, salvo prueba en contrario, que el

contrato surte efectos desde la fecha de su formalización y que se ha pactado por tiempo
indefinido.

4.3.4. Contenido del contrato

El contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente, deberá constar de los
siguientes extremos:

• La identificación de las partes.

• El objeto y causa del contrato.
• El régimen de la interrupción anual de la actividad (vacaciones), del descanso semanal y de los
festivos.

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• La duración máxima de la jornada de la actividad, incluyendo su distribución semanal si ésta se
computa por mes o año.
• El régimen de la interrupción anual de la actividad, del descanso semanal y de los festivos, así
como la duración máxima de la jornada de la actividad, incluyendo su distribución semanal si
ésta se computa por mes o año.
• El acuerdo de interés profesional que, en su caso, sea de aplicación, siempre que el trabajador
autónomo económicamente dependiente dé su conformidad de forma expresa.
• El trabajador autónomo deberá hacer constar expresamente en el contrato su condición de
dependiente económicamente respecto del cliente que le contrate.
• Se deberá incluir una declaración de cumplimiento de todos los requisitos legales que se exigen
en el Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, al trabajador autónomo económicamente
dependiente.
•
4.3.5. Extinción del contrato

El contrato se extinguirá cuando se den algunas de las siguientes circunstancias:

• Mutuo acuerdo de las partes o cuando se den causas válidamente establecidas en el contrato.
• Muerte y jubilación o invalidez que sean incompatibles con la actividad profesional que se
desarrolla.
• Por voluntad del Trade fundada en incumplimiento contractual grave del cliente.
• Por voluntad del cliente con causa justificada o por desistimiento del Trade, en cuyos casos debe
existir preaviso o hacerse conforme a los usos y costumbres.
• Por decisión de la trabajadora autónoma económicamente cuando sea vea obligada por ser
víctima de violencia de género.
• Cualquier otra causa legalmente establecida.

4.3.6. Interrupciones justificadas de la actividad profesional

• La interrupción de la actividad profesional del trabajador autónomo dependiente estará justificada
en los siguientes casos:
• Cuando sea por mutuo acuerdo de las partes.
• Para atender responsabilidades familiares urgentes, sobrevenidas e imprevisibles.
• Si sobrevienen de forma urgente e imprevisible, responsabilidades familiares que sea necesario
atender.
• Por riesgo grave e inminente de la vida o salud del Trade.
• Si se produce una incapacidad temporal, maternidad o paternidad.

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• Cuando la trabajadora económicamente dependiente haga efectiva su protección o derecho a
asistencia social integral.
• Cuando se den causas de fuerza mayor.
• Por otros motivos que se acuerden mediante contrato o acuerdo de interés profesional.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

1. Concepto.
La relación de trabajo es un género que comprende numerosas especies, muy diferentes entre sí,
pero todas subsumibles dentro del género. El Estatuto de los Trabajadores parte de la distinción de
unas relaciones laborales comunes y otras de carácter especial. El régimen jurídico de las relaciones
laborales especiales supone la exclusión de la legislación laboral común. La diferencia de régimen
jurídico no puede entenderse discriminatoria, al hallarse su justificación en las especiales
características de los trabajos que se contemplan.

Artículo 2 ET
2. Altos cargos.
El Estatuto de los Trabajadores incluye entre las relaciones laborales de carácter especial la del
personal de alta dirección. La especialidad radica en que la buena fe y la recíproca confianza
adquieren un carácter particular. Tanto la buena fe como la recíproca confianza generan
obligaciones y derechos específicos; estas peculiaridades explican, la posibilidad de extinción del
contrato por voluntad del empresario sin alegar causa alguna.

Se considera personal de alta dirección quienes “ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica
de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena
responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o los
órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella
titularidad”.

3. Servicio del hogar familiar.

En esta relación destaca “la íntima, forzosa y continuada convivencia en el limitado espacio del
hogar familiar de tal forma que la prestación del servicio tiene un componente especial y subjetivo
de mayor importancia que el del resultado del trabajo o la cuantía de la retribución”. La confianza
se convierte en elemento fundamental de la relación de trabajo y en una exigencia del
funcionamiento de ésta.

4. Penados e instituciones penitenciarias.

Las normas penitenciarias prevén diversas modalidades de trabajo, según persiga fines de
formación, de tratamiento, de atención a los servicios del establecimiento o en general, de
producción para el mercado. Se rigen por las normas del Derecho Penitenciario.

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5. Deportistas profesionales.
Se consideran deportistas profesionales “quienes en virtud de una relación establecida con carácter
regular, se dedique voluntariamente a la práctica de un deporte por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de retribución”. Quedan excluidos
los deportistas aficionados.
Singularidades que presenta esta regulación especial:
- Los contratos serán necesariamente temporales y su duración habrá que fijarla
obligatoriamente en contrato escrito.
- Admite las cesiones temporales de deportistas profesionales de unos clubs o entidades
deportivas a otras computándose el tiempo de cesión como de duración del contrato. Se exige
consentimiento expreso del deportista.
- Se admite la extinción por voluntad unilateral del deportista, distinguiéndose si la resolución
es causal (derecho a indemnización) o no.

6. Artistas en espectáculos públicos.

Se entiende por relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos públicos “la establecida
entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente
a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización de aquellos
a cambio de una retribución”.

Especialidades de la relación:

- El derecho del artista a la ocupación efectiva, incluidos los ensayos y actividades

preparatorias.
- El derecho a la retribución por los ensayos.
- Regulación mediante convenio colectivo de la “situación de disponibilidad” del artista
respecto de su empresario y de los desplazamientos y giras, así como de las indemnizaciones por
extinción del contrato de duración superior al año.
7. Agentes y operadores mercantiles dependientes.
El Estatuto de los Trabajadores considera especiales las relaciones “en virtud de las cuales una
persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador y cualquiera otra con la
que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una
retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los
mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones”.

Se exige que el contrato de trabajo se haga por escrito y que en él se hagan constar determinadas
reglas, en especial el tipo de actividades que debe realizar el trabajador, las facultades que ostenta
para actuar en nombre del empresario, y la zona, demarcación o categoría de clientes en relación a
los cuales puede desempeñar su trabajo.

8. Otras relaciones especiales.

Junto a las anteriores se incluyen las siguientes:
- Estibadores portuarios.
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- Discapacitados que trabajen para centros especiales de empleo.
- Personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares.

TEMA 2. SISTEMA DE
FUENTES Y SU APLICACIÓN
1. FUENTES GENÉRICAS Y FUENTES
ESPECÍFICAS: LOS CONVENIOS COLECTIVOS
• Fuentes comunes o genéricas: son aquellas que son compartidas con los restantes sectores del
ordenamiento jurídico, como son: la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho.

Tienen carácter erga omnes: con carácter general

Derechos fundamentales:
• Fuentes especiales o específicas: son aquellas propias y exclusivas del orden jurídico laboral, en
concreto, los convenios colectivos de trabajo.

Las normas específicas son flexibles y hasta coyunturales. La peculiaridad de las normas específicas
es causa de la singularidad del sistema normativo del Derecho del Trabajo, que da lugar a la
existencia de una teoría propia de las fuentes, esto es, de los poderes normativos y de las normas de
ellos emanadas, lo que sería impensable en otras áreas del Derecho.

Dentro del Derecho del Trabajo, determinadas normas, las normas generales, se dirigen,
genéricamente, a todos los sujetos destinatarios; así el Estatuto de los Trabajadores es aplicable a
cuantos ostenten la condición jurídica de trabajadores o empresarios, y otras reglas, normas
sectoriales, sólo se refieren a determinados grupos o sectores de trabajadores y empresarios,
acotados por razones industriales, profesionales o territoriales, como ocurre con los Convenios
Colectivos o las Costumbres.

Asimismo, el sistema normativo del Derecho del Trabajo se compone tanto de normas emanadas de
poderes internos (estatales o extra-estatales), las normas internas, como de normas producidas por
poderes supranacionales o por acuerdos entre Estados, normas internacionales, aunque éstas últimas
sólo alcanzan su imperatividad cuando son ratificadas por el legislador interno, que asume,
simultáneamente, la posición de ente soberano dentro del espacio nacional y de copartícipe del
gobierno internacional.

A. LAS FUENTES INTERNAS DE LA RELACION LABORAL.

Las fuentes internas son las elaboradas por el poder legislativo o ejecutivo de cada país, por los
trabajadores y empresarios o sus representantes, y por las colectividades laborales.

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La supremacía legislativa del Estado es una consecuencia ineludible del dogma de la soberanía
estatal. Al Estado corresponde, en efecto, trazar el armazón básico del Derecho del Trabajo,
relegando a los poderes extraestatales la función de fijar condiciones superiores a las reconocidas
por el Estado a los trabajadores. En este sentido, la misión normativa del Estado se centraría en las
siguientes tareas:

- Establecer en la Constitución los Derechos y Libertades Fundamentales, las garantías y principios

básicos orientadores de los poderes públicos.
- Dictar las normas básicas de la legislación laboral (ET, Ley Básica de Empleo, Ley de Seguridad
Social, etc.).
- Promulgar disposiciones cuya misión es establecer el régimen legal al que han de ajustarse los
poderes normativos extraestatales (Normas sobre Convenios, hoy incluidas en el ET).
- Promulgar normas orgánicas y procedimentales por las que se rigen las actuaciones
administrativas y jurisdiccionales.
- Ejercer la potestad reglamentaria a través del Gobierno.

Por tanto, las fuentes internas del Derecho del Trabajo español son las siguientes:

1. LEYES Y REGLAMENTOS

a) LA CONSTITUCION

La Constitución es la ley suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico, también para el
ordenamiento laboral.

En el Derecho del Trabajo, como en otros sectores, la Constitución Española (CE) cumple varias
funciones: establecimiento de los principios básicos del sistema, reconocimiento de derechos y
libertades de los ciudadanos (algunos típicamente laborales, como la libertad sindical, la huelga o la
negociación colectiva), determinación del papel y el espacio que corresponde a las restantes
normas, y fijación del «marco» general en el que deben ser aprobadas las leyes.

Para las relaciones de trabajo, la CE prevé además la aprobación de diversas leyes. En primer
término, y con carácter general, un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2 CE).

Con carácter más específico, la CE prevé leyes para el desarrollo de determinados derechos: ley
orgánica sobre el derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), ley orgánica sobre huelga y
preservación de servicios esenciales de la comunidad (art. 28.2 CE), ley que garantice el derecho a
la negociación colectiva (art. 37.1 CE), y ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto
colectivo y sus limitaciones (art. 37.2 CE)

b) LEYES ORDINARIAS Y LEYES ORGÁNICAS.

Las disposiciones legales del Estado constituyen la primera fuente reguladora de las relaciones
laborales. La Constitución distingue dos tipos de Leyes:

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• ORGÁNICAS. Se caracterizan por su contenido y por su procedimiento de aprobación. Son las
leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas contenidos
en la Constitución, como, por ejemplo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley Orgánica 11/1985
de Libertad Sindical, de 2 de agosto. BOE del 8). Para su aprobación, modificación o derogación se
exige una mayoría absoluta del Congreso.

El proceso para la elaboración y modificación de una ley orgánicas es más compleja que las
ordinarias dada la materia que protegen las leyes orgánicas

Derecho fundamentales: aquellos declarados por la constitución española que gozan del máximo
nivel de protección, es decir, se trata de unos derechos inalienable, inviolables e irrenunciables.
Regulados por el título 1ero, sección primera de la constitución española

Inalienable: que no se puede enajenar. No se puede vender, pasárselo a otra persona. El derecho al
honor, nadie te puede quitar tu honor.

Inviolable: no puede ser violado o profanado.

Irrenunciable: no puede ser objeto de renuncia.

Artículo 15
• Derecho a la vida y la integridad física y moral
• Prohibición de la tortura, penas, tratos inhumanos o degradantes

Artículo 16
• Libertad ideológica y religiosa

Artículo 17
• Derecho a la libertad y la seguridad

Artículo 18
• Derecho al honor, intimidad personal y familiar y a la propia imagen
• Secreto de las comunicaciones

Artículo 19
• Libertad de residencia y circulación

Artículo 20
• Libertad de expresión

Artículo 21
• Derecho de reunión

Artículo 22
• Derecho de asociación

Artículo 23
• Derecho de participación en asuntos públicos
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• Derecho de acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos

Artículo 24
• Acceso a la tutela oficia efectiva
• Derecho a la defensa
• Derechos procesales

Artículo 25
• Principio de legalidad penal
• Derechos de los condenados a penas de prisión

Artículo 26
• Prohibición de los tribunales de honor

Artículo 27
• Derecho a la educación y libertad de educación

Artículo 28
• Derecho a la sindicalización y a la huelga

Artículo 29
• Derecho a la petición

Artículo 30
• Objeción de conciencia

• ORDINARIAS. Son leyes que regulan otras materias que no sean derechos y libertades
fundamentales, como, por ejemplo, la ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. BOE del 29). Requieren para su aprobación la mayoría simple de las Cámaras.
Ejemplo de Ley ordinaria, la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal.

El procedimiento para la elaboración es el mismo para los dos tipos de Leyes, excepto en la
iniciativa popular que no es posible para las leyes orgánicas.

Por ley Orgánica se aprobarán, según la Constitución, la libertad sindical y el derecho de huelga, y
por Ley Ordinaria, el ET, el derecho a la negociación colectiva, el derecho a adoptar las medidas de
conflicto colectivo y la participación de en lao Seguridad Social. Genéricamente, el art. 53.1 de la
Constitución dispone que los derechos y libertades del Cap. II del Tit. I podrán regularse solo por
ley.

El ET fue originariamente aprobado por Ley Ordinaria (Ley 8/80, de 10 de marzo), sin embargo,
hoy rige el Texto Refundido, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/995, de 24 de marzo.

Pese que hay un nuevo texto refundido se han realizado diversas modificaciones

29 1978: Constitución española, se publicó y entró en vigor el mismo día.

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La normativa que se ha publicado un día no tiene porque entrar en vigor el mismo día, se puede
establecer una fecha concreta con especificaciones “Entrará en vigor cuando se lleve a cabo su
publicación”

c) DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS.

Los Decretos Leyes y los Decretos legislativos son normas con rango de ley elaboradas por el
Gobierno, con autorización de la Constitución.

DECRETOS LEYES. Son disposiciones provisionales. Se dictan en caso de extraordinaria y

urgente necesidad, que posterior e inmediatamente deben ser debatidos y aprobados por el
Congreso. No podrán referirse al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, ni a los
derechos y libertades regulados en el Tit. I de la Constitución, ni al régimen de las CC.AA., ni al
derecho electoral general. Se remitirán, obligatoriamente, al Congreso, en un plazo de 30 días,
quien lo derogará, convalidará o tramitará como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.
Ejemplo :RD-Ley, nos encontramos con el RD-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del
crecimiento y del empleo. (BOE del 14)

Se dictan en caso extraordinario y deben ser aprobadas.

DECRETOS LEGISLATIVOS. Son elaborados por el Gobierno, previa delegación de las Cortes.
Las Cortes pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley. Esta
delegación legislativa no puede operar en materias reservadas a ley orgánica, y conoce dos vías:

- Aprobación de una Ley de Bases, por encargo de las Cortes al Gobierno, para que éste formule un
texto articulado.
- Aprobación de una Ley ordinaria, disponiendo la refundición de varios textos legales en uno.

La delegación ha de ser expresa, para materia concreta y con determinación de plazo concreto para
su ejercicio, a fin de evitar extralimitaciones en la potestad delegada.

En materia laboral nos encontramos con, entre otros, los siguientes Reales Decretos Legislativos:
R.D. Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social. El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El Real
Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de
Procedimiento Laboral. Y el ya citado, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

d) REGLAMENTOS. DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE

REGULACION SECTORIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Son las disposiciones de carácter general dictadas por el Gobierno en el ejercicio de su potestad
reglamentaria.

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Reglamento → como la norma escrita con rango inferior a la ley dictada por las Administraciones
Públicas. Como norma jurídica integra el ordenamiento jurídico.

Junto a los Reglamentos que desarrollan o completan la normativa legal con carácter general, el
Gobierno también puede regular reglamentariamente condiciones de trabajo en relación con
sectores productivos concretos, mediante las denominadas "ordenanzas de necesidad". No obstante,
hasta el momento, el gobierno no ha ejercitado esta potestad.

La regulación de las condiciones de trabajo por ramas de actividad para los sectores económicos de
la producción y demarcaciones territoriales podrá realizarse por el Gobierno en el futuro cuando
(DA 7° ET):

- No exista convenio colectivo aplicable. Cuando no existe, se puede emitir por parte del gobierno
un reglamento
- No sea posible la extensión de otro convenio colectivo.

Extensión: el ministerio de empleo y SS o el órgano correspondiente de las CCAA con

competencia en la materia pueden extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a
una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad en virtud de los
perjuicios derivados de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo
estatutario debido a la ausencia de las partes legitimadas para ello

El Reglamento dictado por el Consejo de Ministros adopta la forma de Real Decreto, en tanto que el
reglamento dictado por un ministro reviste la forma de Orden Ministerial.

A modo de ejemplo de Reales Decretos y de Órdenes Ministeriales publicados nos encontramos con
el REAL DECRETO 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. Y con la ORDEN
TAS/29/2008, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad
Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley
30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006

e) NORMAS LABORALES DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

La nueva organización territorial del Estado plantea problemas de distribución de las potestades
normativas, tanto legislativas como reglamentarias. La Constitución es terminante al atribuir al
Estado la competencia exclusiva sobre la legislación laboral. En materia de relaciones individuales
y colectivas de trabajo, empleo y emigración, promoción de los trabajadores, seguridad e higiene,
procedimientos laborales y relaciones internacionales, el Estado legisla y las CCAA ejecutan.

En materia de Seguridad Social, el Estado tiene competencia sobre la legislación básica y el

régimen económico, por tanto, las CC.AA están facultadas para dictar leyes que desarrollen las
bases estatales, excepto de régimen económico.

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2. LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Son pactos entre trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo. Se trata de la más
genuina fuente del Derecho del Trabajo.

Definimos el convenio colectivo como el acuerdo libremente adoptado entre los representantes de
los trabajadores y empresarios por medio del cual regulan sus relaciones.

Tres elementos son los que caracterizan esta institución:

·Elemento subjetivo: Referido a las partes que celebran el acuerdo y, constituido por la
representación de los trabajadores y la de los empresarios.

·Elemento objetivo: Referido a los contenidos objeto del acuerdo, es decir, todo cuanto afecte a los
intereses individuales y colectivos.

·Elemento referido a la eficacia: Pretende garantizar su efectivo cumplimiento de forma

cualitativamente diversa a los comunes en las obligaciones derivadas de los contratos.

En las relaciones de trabajo rigen también normas «pactadas», procedentes de la negociación

colectiva entre representantes de trabajadores y empresarios. La validez de estas normas viene
respaldada por el art. 37.1 CE: 1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.

Conforme al art. 37.1 CE y arts. 3.2.b), 82 y 87 ET, el convenio colectivo «es fuente de derecho,
tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo conciertan, de modo
que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones existentes entre
ellos» ( STS 4-6-2002 [RJ 2002, 7576]).

La norma pactada se basa en el principio de «autonomía colectiva», que presupone capacidad de

organización y de creación de reglas para las correspondientes relaciones jurídicas. De esa
capacidad gozan los trabajadores y empresarios en el ámbito laboral.

Manifestaciones de la autonomía colectiva: La negociación colectiva entre representantes de

trabajadores y empresarios puede desarrollarse con muy distintos fines, y puede dar lugar, por
consiguiente, a muchas clases de convenios, acuerdos o pactos colectivos, diferenciados entre sí por
su función (regulación o gestión), por su contenido (generales o monográficos), por su duración
(estables o coyunturales), por su naturaleza y manera de obligar, o por su eficacia desde el punto de
vista personal:

Convenios colectivos «estatutarios». El convenio más importante y frecuente en nuestro sistema

es el convenio colectivo «estatutario», llamado así porque deriva de un proceso de negociación que
se ajusta a los mandatos expresos de la ley específica sobre la materia, que es el Título III del
«Estatuto» de los Trabajadores.

Dicho convenio tiene valor normativo y eficacia general en su ámbito funcional y territorial de
aplicación (art. 82 ET): se aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en esa

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unidad, de forma automática y sin necesidad de acto adicional alguno, a semejanza de las normas
estatales.

Tiene efectos imperativos y obligatorios para todos los contratos de trabajo de su ámbito; ni el
contrato o pacto individual, ni las partes unilateralmente, pueden excluir la aplicación de dicho
convenio.

Puede tener un ámbito muy variado. El más frecuente es el de la empresa o el sector de actividad (a
escala nacional, regional o provincial); pero también puede firmarse para dos o más sectores, o para
el conjunto de las relaciones de trabajo (acuerdo interprofesional). Se admite, asimismo, el convenio
«franja» (grupo de trabajadores con características especiales) y el convenio para un grupo de
empresas.

Tiene eficacia general = eficacia erga homnes

Convenios colectivos «extraestatutarios»:

Los convenios que no cumplen las exigencias del Título III del ET se suelen llamar convenios
«extraestatutarios» (fuera o al margen del ET). Son lícitos, pero su grado de aplicabilidad es menor:
su eficacia se limita a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociación
(afiliados al sindicato o a la asociación empresarial correspondiente), y, según la jurisprudencia, no
tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (que habrán de
encargarse así de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo). Su ámbito funcional y
territorial puede ser variado, prácticamente en los mismos términos que el convenio estatutario.

• No cumple los requisitos de ET

• No eficacia erga homnes
• Carácter contractual y no normativo.

Acuerdos de empresa: La ley prevé también la firma de «acuerdos de empresa», negociados entre
la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores en la misma. Aunque por su
eficacia y manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen del mismo por su
objeto, que suele ser muy limitado o específico (clasificación profesional, jornada, salarios, etc.), o
muy coyuntural (reestructuración, suspensión de contratos, etc.). Además, no se les exigen
expresamente requisitos de forma y tramitación especial. Acuerdos de este tipo están previstos, por
ejemplo, en los arts. 22, 24 o 34 ET.

Acuerdo que se pacta en una empresa y se establece para la protección de una de las 2 partes

3. LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Son acuerdos entre trabajadores y empresarios que contienen la voluntad de ambas partes. En
realidad, el contrato de trabajo no es una fuente del Derecho del Trabajo, sino únicamente, fuente de
obligaciones para las partes que lo suscriben.

4. LA COSTUMBRE

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Usos que cotidianamente se han ido repitiendo y adquirieron la fuerza de una norma. No está escrita
en ningún sitio. Tiene que ser local y propio del sitio

La Costumbre es una norma no escrita que surge de la propia colectividad, por repetición de una
determinada conducta y que se cumple con el convencimiento de su carácter obligatorio.

La Costumbre laboral es una norma creada e impuesta por el uso social y observada con convicción
de su obligatoriedad, pero una vez que los simples actos habituales o usuales se elevan a rango de
norma consuetudinaria, ésta irradia la obligatoriedad objetiva propia de toda regla de Derecho. Aquí
se encuentra la diferencia entre costumbre y simples usos.

La costumbre sólo regirá en ausencia de ley; o lo que es lo mismo, la costumbre sólo actúa en
defecto de norma jurídica y siempre y cuando la costumbre no sea contraria a la moral.

La costumbre es una fuente del derecho en el ordenamiento laboral. El Estatuto de los trabajadores
en su artículo 3.4 indica que:

• Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o

contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

En este sentido, en el listado de fuente del mismo artículo, los usos y costumbres aparecen en
último lugar después de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos
y los contratos de trabajo.

Es decir podemos hablar de un carácter supletorio como fuente del derecho de la costumbre laboral,
excepto que cuenten con una recepción o remisión expresa en la ley.

La costumbre laboral puede ser definida como «aquél acto realizado de forma repetida y constante
por los sujetos del Derecho del Trabajo, con la convicción de su obligatoriedad, siendo aceptada por
el Estado y demás entes capaces de establecer normas escritas».

No obstante, para exigir su aplicación, tiene que demostrarse que la costumbre es lícita, local y
profesional.

A. Requisitos de la costumbre laboral

• Local. A diferencia de lo indicado en el Código Civil, el Estatuto de los trabajadores hace

referencia a su carácter local.

• Profesional. Trabajadores de una determinada localidad y además de un determinado oficio o

profesión.

• Demostración de su existencia. El juez no tiene la obligación de conocer su existencia, por ello,

hay que demostrar la existencia de la misma así como que cumple los requisitos exigidos. Este
carácter probatorio recae sobre la parte que alega la existencia de la costumbre.

Aplicación de la costumbre laboral

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Como hemos indicado anteriormente la costumbre se aplica en defecto de disposición legal o
cuando existe una remisión expresa en la ley.

Dado el carácter imperativo de las leyes y de los pactos colectivos la costumbre laboral en el
Derecho Laboral es muy limitada, no obstante, existe en el Estatuto de los trabajadores más de una
remisión expresa:

“Art 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador

debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen (…) los usos y
costumbres”.
“Artículo 29.1 ET: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
“Artículo 49.1 ET: El contrato de trabajo se extinguirá: (…) d) Por dimisión del trabajador,
debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

En todo caso, la costumbre será de aplicación cuando sea norma más favorable.

Hasta antes eran las fuentes internas, ahora son internacionales.

B. LAS FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIÓN

LABORAL.
El análisis de las normas laborales no se agota con la consideración de las disposiciones de carácter
interno, sino que hemos de tomar en cuenta las normas de carácter internacional. Sin embargo, no
es posible afirmar que la norma internacional se distingue de la interna en que tiene una fuente de
producción estrictamente internacional, puesto que el Derecho Internacional carece de verdadera
autosuficiencia, depende de las soberanías estatales en cuanto está condicionado a la voluntad de los
Estados para la obligatoriedad de los tratados y la efectividad de los acuerdos adoptados por
órganos supranacionales.

Podemos distinguir un:

• Derecho internacional Público del Trabajo que se ocupa de la regulación de las relaciones
entre Estados en materias laborales y de Seguridad Social.
• Derecho internacional Privado del Trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de
trabajo en las que interviene un factor o elemento extranjero.

Ejemplo: Los trabajadores tienen derecho al descanso y mínimo tienen que ser tanto tiempo, si es
más ya lo decide cada empresa, pero cumpliéndose el mínimo obligatoriamente.

Las fuentes internacionales son normas que proceden de organismos internacionales o que nacen de
los acuerdos que el Estado español suscribe con otros Estados. Estas normas se aplican en España
sólo después de que sean aprobadas por el Congreso y el Senado, en cuyo caso se convierten en
normas de Derecho español y tienen preponderancia incluso sobre las normas nacionales.

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Las fuentes internacionales son las siguientes:

1. LOS REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS DE LA UNION EUROPEA: La Unión Europea

elabora Reglamentos, que se aplican directamente en cada uno de los Estados miembros sin
necesidad de que se aprueben previamente en sus parlamentos, y Directivas, que obligan a los
Estados miembros a dictar normas o modificar sus leyes en consonancia con lo dispuesto en ellas.

2. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT (Organización Internacional

del Trabajo) : La OIT dicta convenios y recomendaciones para mejorar las condiciones de vida y
laborales de los trabajadores.

3. LOS TRATADOS O CONVENIOS INTERNACIONALES: El Estado español firma tratados

o convenios con otro Estado o con varios Estados al mismo tiempo, la mayoría de las veces con el
fin de proteger los intereses de los trabajadores españoles emigrantes en los países correspondientes.

2. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS

NORMAS LABORALES:
La aplicación de la norma laboral se rige, en esencia, por las reglas por las que se conduce la
aplicación del Derecho en general; reglas entre las que ocupan un lugar destacado las de carácter
interpretativo.

Los órganos oficiales encargados de la aplicación del Derecho del Trabajo son entes judiciales o
administrativos especializados: Juzgados de lo Social y Tribunales laborales superiores y órganos
centrales y provinciales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a los que hay que sumar los
órganos correspondientes de las CC.AA., y, por supuesto, órganos internacionales, como el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea.

Deber de vigilando: el trabajador tiene unos derechos, pero la empresa también tiene el deber de
vigilar/velar por el cumplimiento, no solamente es enseñar como se hacen las cosas bien, sino
también vigilar que por ejemplo: usen todos los equipos de protección que debe usar en el trabajo.

A. LA JURISPRUDENCIA Y LA DOCTRINA CIENTÍFICA.

Por jurisprudencia ha de entenderse la doctrina legal que, de modo reiterado, establece el Tribunal
Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho,
complementando, de este modo, el Ordenamiento Jurídico, artículo 1.6 del Código Civil (CC).
Este número de artículo entra

Jurisprudencia: el juez teniendo en cuenta toda la normativa puede interpretar la normativa.

Ejemplo: algo no está incluido en la ley, el lo interpreta dentro de lo que cree con las normas que
tiene. Los menores de edad pueden trabajar con autorización de sus padres, pero no especifica
como tiene que ser esta autorización si tiene que ser escrita, verbal o de forma tácita.

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Los jueces interpretan las leyes, integran los vacíos normativos, inducen y aplican los Principios
Generales del Derecho y precisan el sentido de la proposición jurídica. En Derecho del Trabajo la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) fija el sentido de la expresión doctrinal legal a efectos
de casación, excluyendo de ella decisiones reiteradas de jueces y tribunales distintos del Supremo.
Sin embargo, tal construcción no impide que, fuera de los motivos de casación, otros órganos
puedan crear doctrina judicial, a través de la que se precise el sentido en el que los jueces inferiores
deben interpretar las normas, como sucede con la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia,
orientadora de la tarea interpretativa de los jueces laborales. La doctrina del Tribunal Constitucional
poseerá eficacia general, vinculando a todos los poderes del Estado.

Recurso de casación: interpones un recurso para anular una sentencia dictada antes, esto se hace
presentando un recurso de casación.

El artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ) dispone que todos los Jueces y
Tribunales interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios
constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas
por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.

Respecto a la doctrina científica la autoridad de los escritores, sin la autoridad del Estado, no
convierte sus opiniones en ley por muy veraces, pero no cabe ignorar que la llamada opinio
doctorum moviliza numerosas reformas legales y orienta el quehacer de quienes tienen por misión
la interpretación y aplicación de las normas.

B. CRITERIOS DE APLICACIÓN
En los criterios de aplicación del Derecho existen dos grupos que han de ser tenidos en cuenta por
quienes han de aplicar una norma jurídica: criterios de fondo que aluden a los principios jurídicos
que inspiran el sistema normativo y otro grupo de criterios de naturaleza formal, que hace
referencia a la jerarquía de las fuentes del Derecho y a los principios sobre aplicación temporal y
territorial de las normas

1. PRINCIPIOS JURÍDICOS

Los Principios Generales del Derecho aparecen en nuestro ordenamiento subordinados a la ley y la
costumbre. El TS sólo admite la invocación de tales Principios a efectos de interposición de recurso
de casación cuando dichos Principios se inducen de la ley o se reconocen por la jurisprudencia.
Serán utilizados, por el intérprete de la norma, en la medida en que hayan sido reconocidos o
inducidos de la jurisprudencia o la legislación. Con independencia de los Principios Generales del
Derecho, comunes a todo el Ordenamiento Jurídico, existen unos peculiares criterios o Principios de
acuerdo con los cuales deben ser aplicadas las normas jurídico-laborales:

a) Principio "pro operario". La convicción general de la inferior situación de los trabajadores

frente a los empresarios, se ha traducido en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas,
dirigidas a la tutela del trabajador. Allí donde existan varias interpretaciones de un precepto de
Derecho del Trabajo, será de aplicación la interpretación que más beneficio aporte al trabajador, no
aparece recogido expresamente en la legislación laboral, pero doctrina y jurisprudencia hacen

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continuas referencias a este principio. Hoy la prevención doctrinal de que la protección del
trabajador no debe convertirse en el amparo de la desigualdad jurídica en perjuicio del patrono, no
es obstáculo de que haya un crecido número de casos de interpretación en perjuicio del empresario.
Este principio tiene menos campo de acción en una situación en que la defensa de los intereses de
los trabajadores es cada vez más un problema de autotutela y cada vez menos una cuestión de
filantropía legislativa, que es lo que hay en la raíz del principio pro operario.

b) Principio de norma más favorable. Tiene como fundamento la existencia de dos o más normas
en vigor, cuya aplicación preferente se discute.

Significa que toda norma laboral para prevalecer sobre otra de igual, inferior o incluso superior
rango, ha de contener prestaciones más favorables que ella. Sin embargo, hablar de colisión de
normas laborales entre sí, tiene poco sentido dada la jerarquía que preside la producción de fuentes;
la posterior deroga a la anterior y la reglamentaria ha de sujetarse al desarrollo de la legal, de tal
manera que la oposición del reglamento a la ley no se plantea en términos de concurrencia, sino de
pura y simple ilegalidad (y, por tanto, nulidad). Conflicto entre normas y convenios es también
bastante improbable. Lo que debe quedar claro es que, de la comparación de normas, se ha de
concluir seleccionando una de ellas en bloque, no preceptos aislados de cada una de ellas. Debemos
afirmar que los más frecuentes casos de aplicación prioritaria de la norma de rango inferior sobre la
superior, ni son auténticos casos de conflicto de normas, ni admiten la técnica de comparación
global, ni obedecen a la regla del artículo 3.3 del ET. por ejemplo, cuando un convenio fija un
régimen de descanso semanal, de jornada o de vacaciones más beneficioso que el ET, no hay
colisión, porque el ET establece unas condiciones mínimas superables.

c) Principio de condición más beneficiosa. Hace referencia al mantenimiento de los derechos

adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que estableciese
condiciones menos favorables de las que viniese disfrutando con carácter individual. El art. 82.4 ET
permite que un convenio posterior disponga de los derechos reconocidos en el precedente. El
principio de condición más beneficiosa, según la jurisprudencia, se aplica a beneficios concedidos
individualmente. La mera tolerancia no genera condiciones más beneficiosas y queda atemperado
por la técnica de la absorción, según la cual, las mejoras normativas van absorbiendo a las
condiciones más beneficiosas individuales.

d) Principio de irrenunciabilidad de derechos. Quiere evitar las posibles renuncias hechas por el
trabajador en su propio perjuicio, forzado por la situación preeminente que ocupa el empleador en la
vida social (art. 3.5 ET). Los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones
normativas, salvo que permitan la disponibilidad de esos derechos, no los adquiridos por pacto o
concesión individual. Las conciliaciones se permiten cuidando de que no encubran renuncias.

3. ORGANOS DE APLICACIÓN: JURISDICCIÓN SOCIAL Y

ADMINISTRACIÓN LABORAL
Los órganos oficiales encargados de la aplicación del Derecho del Trabajo son entes judiciales o
administrativos especializados: Juzgados de lo Social y Tribunales laborales superiores y órganos
centrales y provinciales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a los que hay que sumar los
órganos correspondientes de las CC.AA., y, por supuesto, órganos internacionales, como el Tribunal
de Justicia de las Comunidades Europeas.

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La jurisdicción social resuelve los conflictos individuales y colectivos que le sean planteados en la
rama social del Derecho.

La Inspección de Trabajo vigila el cumplimiento de la normativa laboral, asesora a trabajadores y

empresarios, y, entre otras funciones, sanciona los cumplimientos que se produzcan por empresarios
(y el resto de sujetos sometidos a su control) en la rama social del Derecho.

TEMA 3: CONFIGURACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador y el empresario.

1.1. EL TRABAJADOR:
Lo que entendemos desde la perspectiva del Derecho del Trabajo por Trabajador por cuenta ajena se
estudió en el tema 1.

1.2. EL EMPRESARIO
«A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades
de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas» ( art. 1.2 ET).

* La Comunidad de Bienes se constituye cuando la propiedad de un bien o derecho pertenece

proindiviso a varias personas y forma parte de una actividad empresarial realizada en común. Se
podría decir que es la forma más sencilla de asociación entre autónomos.

Puede hablarse, en sentido amplio, de «empresas articuladas» cuando varios empresarios colaboran
con sus respectivas organizaciones productivas en la realización de una actividad o en la
consecución de un fin productivo. En ocasiones esta situación se deriva de la existencia de vínculos
contractuales entre los empresarios implicados, por ejemplo, en supuestos de descentralización
productiva. Otras veces el fenómeno obedece a una pura cooperación de hecho, como en el caso de
las agrupaciones de empresa .

La clasificación de los distintos tipos de empresas podría hacerse conforme a varios y diversos
criterios:

–Régimen jurídico, público o privado, al que se someten.

–Existencia o no de ánimo de lucro.
–Dimensión de la empresa: empresas grandes, medianas y pequeñas.
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–Sector productivo al que pertenezcan.
–Título jurídico en virtud del cual se explota la actividad (propietario, usufructuario, cesionario,
arrendatario...).

En principio resulta irrelevante a efectos jurídico-laborales que el empleador, como sujeto que
recibe y se aprovecha de los servicios prestados por el trabajador asalariado, reúna al mismo tiempo
la condición de comerciante o empresario en sentido mercantil, o sea una entidad benéfica, una
Administración, entidad, institución o empresa pública o un particular. Tampoco es definitorio de la
posición del empresario el título en virtud del cual desarrolle la actividad o explote la industria o
negocio, ya sea como propietario, usufructuario, arrendatario o cesionario del mismo. Del mismo
modo, la dimensión de la empresa, el sector productivo al que pertenezca, el tipo de actividad que
desarrolle, la estructura organizativa que haya adoptado, entre otras condiciones o circunstancias,
son igualmente intrascendentes a la hora de calificar al empresario. A pesar de que todos esos datos
puedan tener alguna incidencia en el tratamiento normativo que el ordenamiento laboral dispense a
la empresa, según el caso.

El art. 1.2 ET permite establecer la siguiente tipología de empresarios :

• Empresario individual o persona física.

• Empresario persona jurídica.
• Comunidad de bienes.

Cesionario: se cede una parte del negocio

Arrendatario: alquiler
Usufructuario: disfrutas del bien pero no eres el propietario.

2. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO

DE TRABAJO
2.1. CAPACIDAD, OBJETO, CONSENTIMIENTO Y CAUSA.
A) CAPACIDAD

1 - Capacidad del trabajador

2 - Capacidad del empleador

1. CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

La capacidad general para contratar exige diferenciar dos categorías: de un lado, la jurídica, como
aptitud necesaria para ser titular de derechos y obligaciones, algo que se da por supuesto, en tanto
inherente a la condición humana (art. 30 CC); de otro, la de obrar, entendida como facultad para
realizar actos jurídicos.

Los requisitos que debe reunir una persona para celebrar un contrato de trabajo válido vienen
establecidos en el Derecho Civil. El ordenamiento laboral únicamente introduce, como previsión

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específica, la posibilidad de que el mayor de 16 años y menor de 18 contraiga tal vínculo con la
preceptiva autorización de su representante legal.

Artículo 6 ET: “El conjunto de normas que regulan la materia permite establecer las siguientes
consideraciones:

1. El mayor de edad no inhabilitado, quienes disfruten de tal beneficio por concesión del juez, y
los menores emancipados (ya fuera mediante matrimonio, a partir del otorgamiento de quien ostente
la patria potestad, por vida independiente o mediante el oportuno reconocimiento judicial) tendrán
plena capacidad civil y, por tanto, laboral.

2. En Derecho español, quien no alcance los 16 años no puede formalizar relación alguna
dentro del ordenamiento social. Excepción: artistas en espectáculos públicos, siempre y cuando
cuenten con la preceptiva autorización administrativa y el esfuerzo productivo no suponga un
obstáculo para su educación o formación ( art. 6.4 ET).

3. Quien hubiere cumplido 16 años tiene una capacidad limitada. Podrá adquirir un
compromiso en este orden, pero necesitará la previa autorización, expresa (verbal o escrita) o
tácita, de su representante legal. «El consentimiento tácito del padre se presume cuando conoce que
su hija... [trabaja]... y no se opone a sus prolongadas ausencias» (STS 7-6-1962 [RJ 1962, 2492]).

Celebrado el contrato, y como verdadera parte, será el único titular de los efectos que de él puedan
derivar; también el único responsable de las obligaciones a aquél inherentes.
El menor se entiende autorizado para ejercer todos los derechos derivados de la relación laboral,
incluso para acordar válidamente la extinción»

Además, sobre quien no alcance los 18 años pesan, con carácter general, determinadas
limitaciones establecidas para garantizar tanto su seguridad y salud en el trabajo como,
eventualmente, su formación: exclusión de trabajos nocturnos ( art. 6.2 ET), horas extraordinarias
( art. 6.3 ET) o prohibición de realizar ciertas actividades que el ordenamiento jurídico considera
excesivamente gravosas para aquel que todavía está en fase de crecimiento y maduración personal,
tales como engrase, limpieza y mantenimiento de mecanismos en marcha, altos hornos y muchas
otras ( art. 27.2 LPRL; D. 26-7-1957 [RCL 1957, 1188]).

De no observar los requisitos de capacidad mencionados, el acuerdo adolecerá de nulidad o

anulabilidad de conformidad con las reglas establecidas en el Derecho Civil ( art. 1303 CC), aun
cuando produzca el efecto peculiar de poder exigir «por el trabajo que ya se hubiera prestado la
remuneración consiguiente a un contrato válido» ( art. 9.2 ET). En tales casos, el empresario deberá
soportar, además, la sanción correspondiente a una infracción muy grave ( art. 8.4 LISOS).

4. La posibilidad de alcanzar un vínculo laboral en ciertos casos no queda condicionada

únicamente al factor edad. Así ocurre, por ejemplo, cuando de un extranjero se trate, pues deberá
obtener, además, los permisos de trabajo y residencia oportunos.

Al margen de tales requisitos permanecen los nacionales de países integrados en la UE o en el

Espacio Único Europeo, amparados por el derecho a la libre circulación y establecimiento.

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2. CAPACIDAD DEL EMPLEADOR

El empresario podrá celebrar contratos de trabajo de conformidad con las normas previstas en
Derecho Común.

Cuando quien ofrece trabajo sea una persona natural no existirá ninguna regla especial, debiendo
estar a las contempladas en el Código Civil. Si, por el contrario, el empleador adopta la forma de
sociedad pueden surgir ciertas dudas, bien sobre su capacidad de obrar, bien sobre la jurídica, bien
sobre ambas.

Las normas civiles y mercantiles sobre el procedimiento adecuado para constituir empresas serán
las encargadas de resolver la mayor parte de los problemas.

Supuestos de comunidades de bienes y grupos de empresa

El Estatuto de los Trabajadores admite que la comunidad de bienes (ficción legal, sin personalidad
jurídica, creada por el Derecho con fines eminentemente prácticos) pueda celebrar contratos de
trabajo ( art. 1.2 ET).

La Administración Pública como empleador:

Por último, cabe entrar a valorar los requisitos necesarios para que las Administraciones Públicas
(Estado, Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales entre otros) puedan contratar como
empresarios. La regla de orden es clara: deberán actuar conforme al respeto a los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad ( art. 103.3 CE).

Mérito: ascender por méritos propios y sin pisar el principio de igualdad.

Publicidad: transparencia

La Administración por tanto puede ser empresario siempre que actúe con respecto al ordenamiento
jurídico. De apreciar defectos esenciales procederá considerar al trabajador como fijo, a diferenciar
de aquel contratado por tiempo indefinido: el primero no disfrutará de plena estabilidad en la
medida en que su continuidad pende de la cobertura de la vacante a través del procedimiento
adecuado.

El empresario será empresario, siempre y cuando cumpla la normativa, etc.

Se necesita capacidad para llevar a cabo un contrato

B-C-D Un contrato debe reunir tres elementos fundamentales para ser considerado válido:
consentimiento, objeto y causa ( art. 1261 CC)

B) OBJETO DEL CONTRATO:

El objeto como requisito esencial del contrato de trabajo:

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a) Posibilidad
b) Determinación o determinabilidad
c) Licitud

El objeto como requisito esencial del contrato de trabajo: posibilidad, determinación y licitud

Su objeto en el de trabajo vendrá dado, de un lado, por los servicios prestados a favor de un
tercero; de otro, por el salario. Una relación en la cual no exista actividad productiva, o ésta no
fuera remunerada, podría dar lugar a cualquier otro tipo de vínculo jurídico, pero no, desde luego, a
uno laboral.
Para que sea válido no basta, sin embargo, con la mera existencia de los «servicios retribuidos»
mencionados en el art. 1.1 ET. Hace falta, además, que concurran otros tres requisitos, a saber:
posibilidad, determinación (o al menos determinabilidad) y licitud ( arts. 1271 a 1273 CC).

a).Posibilidad
El salario apenas si va a plantear problemas a este respecto. De un lado, el género (dinero) nunca
perece; de otro, las dificultades económicas del empresario para hacer frente a su pago en ningún
caso hacen jurídicamente inviable la obligación, pues el Código Civil (LEG 1889, 27) piensa tan
sólo en una imposibilidad originaria, y no en otra derivada de circunstancias sobrevenidas y de
hecho. En tal sentido, la remuneración siempre está asegurada.

El contrato sólo será nulo si queda referido a una tarea que el trabajador no pueda realizar
materialmente de ninguna manera.

b).Determinación o determinabilidad
Cuando las partes no concreten la cuantía de la retribución –algo difícil de imaginar en la práctica–,
el convenio colectivo de aplicación está llamado a integrar la ausencia de regulación (conocida es la
práctica habitual de remitir su determinación a la norma pactada por los interlocutores sociales).
Como recurso final, en caso de no existir aquél procedería, al menos, el abono del salario mínimo
interprofesional.

Los servicios a desempeñar, por su parte, deberían quedar de alguna manera acotados a la hora de
establecer el vínculo; a este objeto, la incardinación del empleado en un grupo profesional será, en
principio, suficiente. Nada obsta, sin embargo, a dejar abiertos ciertos aspectos o matices a este
respecto, y sólo en la posterior fase de ejecución, proceder a su especificación.

Fundamental: saber cuanto se va a ganar

c)Licitud
Si el primer requisito analizado hacía referencia a la imposibilidad física, la ilicitud queda referida a
una de otro tipo, la legal o jurídica. Concertar una prestación de servicios contraria «a las Leyes o
las buenas costumbres» priva a la relación de un componente esencial y, en consecuencia, provoca
su nulidad. Del mismo modo, sería inaceptable aquel objeto que recayera sobre las cosas «fuera del
comercio de los hombres» ( art. 1271 CC).

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Respecto al salario, dos son los ejemplos fundamentales de ilicitud: de una parte, aquel pacto
retributivo cuyo porcentaje en especie superara el 30 por 100 o de lugar a una minoración de la
cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional ( art. 26 ET) de otra, el acuerdo entre
empresario y empleado a través del cual se liberara a este último de satisfacer las cargas fiscales y
de Seguridad Social que le incumben ( art. 26.4 ET).

Ahora bien, haber alcanzado un acuerdo de tal tenor no provoca la ineficacia del vínculo, sino que,
en aplicación de las reglas específicas de nulidad parcial que rigen en el Derecho del Trabajo, el
contrato habrá de ser considerado válido en todos los extremos restantes, quedando sustituidas las
cláusulas ilícitas por los «preceptos jurídicos adecuados» ( art. 9.1 ET), a situar, en este caso, en el
mentado art. 26 ET.

La relación laboral debe entenderse inexistente cuando los servicios prestados resulten ser
contrarios a la ley. Tal sanción afecta a supuestos en los cuales, al margen de las tareas formalmente
concertadas (pues cabe presumir el intento de dotar de apariencia legal a lo que es ilícito), acaban
conduciendo al tráfico o cultivo de drogas; fabricación o movimiento ilegal de armas; trata de
blancas, de órganos o de niños o, por no seguir, contrabando en general.

Es fácil advertir que estos cometidos constituirán un delito en el cual ambas partes resultarán
imputadas, perdiendo toda su razón de ser el art. 9.2 ET. De modo tal que el trabajador no podrá
exigir salario alguno, pues la acción prevista a estos efectos únicamente ampara los supuestos en los
cuales mediara causa torpe, haciendo necesario recurrir, una vez más, a las reglas generales sobre la
nulidad ( art. 1305 CC).

Si las tareas pactadas son perfectamente legales, aun cuando se desarrollen en favor de un
empresario que desarrolla actividades prohibidas, no cabrá apreciar objeto inmoral o ilícito en el
vínculo contraído.

La doctrina judicial ha considerado válida, por ejemplo, la relación laboral entre un auxiliar
administrativo y una agencia de colocación ilegal de empleados de hogar o, en supuesto
paradigmático, el contrato entre una limpiadora y un local «dedicado a la práctica de actividades
inmorales» ( STCT 11-7-1973 (RTCT 1973, 3253) ).

Los llamados servicios de alterne o compañía plantean una cuestión delicada. Se trata de supuestos
en los cuales una persona, normalmente una mujer, queda vinculada con un local
comprometiéndose a permanecer en el establecimiento para animar el ambiente e incitar al consumo
mediante su «atractivo sexual», obteniendo a cambio una retribución, que habitualmente consistirá
en un porcentaje sobre la cuantía de las consumiciones.

Denomínese como quiera, la situación oculta, en la mayor parte de los casos, el ejercicio de la
prostitución.

Al margen de la dificultad que conlleva deslindar ambas actividades, como lo pone de manifiesto la
SAN 23-12-2003 (AS 2003, 3692) cuando señala que « …los servicios de "alterne" que aunque no
identificables con la prostitución, suponen precisamente el límite prestacional con ésta; un límite
fisiológico pues el favor sexual no puede ser objeto de subordinación empresarial y un límite
jurídico entre el trabajador por cuenta ajena -relación de alterne- y el trabajador por cuenta propia
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-relación de prostitución-. (Entre el contrato de trabajo: y el arrendamiento de servicios en
definitiva)…», lo cierto es que en la actualidad, la mayoría de la doctrina judicial deslinda
ambas actividades y acepta la licitud de la de alterne como objeto del contrato de trabajo,
discutiéndose en este caso, sólo la cuestión relativa a si la relación es laboral o encontraría
mejor acomodo en la figura del arrendamiento de servicios .

En este sentido, la doctrina judicial precisa que procede distinguir entre la actividad de alterne por
cuenta propia y por cuenta ajena, afirmándose el carácter laboral de esta última siempre que se
acredite la ajenidad de la prestación de la actividad y la dependencia de dicha actividad en el seno
de una organización empresarial. El contrato de trabajo existe cuando la prestación de servicios se
realiza en forma voluntaria y remunerada por cuenta de otro y en el ámbito de su organización y
dirección ( artículo 1.1 ET), presumiéndose el contrato de trabajo siempre que se preste el trabajo
por cuenta ajena en el ámbito de organización y dirección de otro. Si se dan esas condiciones, la
actividad de alterne ha de considerarse laboral

En cualquier caso, cabe defender que el intercambio carnal a cambio de precio constituye uno de
esos ejemplos «contrarios a las buenas costumbres... y que están fuera del comercio de los
hombres» ( art. 1271 CC). Por tanto, si en el supuesto concreto fuera posible acreditar que en
realidad el vínculo entre la mujer y el local encubría una relación para el ejercicio de la prostitución,
el objeto sería ilícito y el contrato de trabajo necesariamente nulo.

C) CONSENTIMIENTO:

Consentimiento no viciado
a) - El consentimiento como requisito del contrato y sus vicios
b) - Supuestos concretos de vicios del consentimiento en el vínculo contractual laboral:
- Violencia e intimidación
- El error
- El dolo

Consentimiento no viciado:

a) El consentimiento como requisito del contrato y sus vicios: Al igual que sucedía con el objeto,
el consentimiento también es un requisito fundamental cuya regulación viene dada, casi en su
totalidad, por las normas civiles ( art. 1261 CC).

«El contrato de trabajo es consensual, un negocio jurídico dirigido a crear un vínculo

obligacional entre las partes, que se perfecciona por el mero consentimiento, por el simple
acuerdo de voluntades; de lo que se infiere que contrato y relación no son términos antagónicos,
sino complementarios». Si lo querido por alguna adolece de vicios, la consecuencia inevitable será
que el acuerdo «no llega a nacer por falta de un elemento esencial».

Su forma tácita debe ser admitida siempre y cuando la intención del sujeto pueda ser inferida a
través de «actos muy expresivos». En caso contrario, cuando simplemente quepa apreciar una
permanencia en la empresa tolerada por las partes, a través de la cual no sea posible deducir los
«deseos de adquirir el compromiso laboral», procederá entender que aquella condición
imprescindible no concurre y, en consecuencia, el contrato no existirá.

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Presunción: si nadie dice lo contrario, se supone que ha sido con consentimiento.

b).Supuestos concretos de vicios del consentimiento en el vínculo contractual laboral

Los vicios que afectan a este requisito básico en la formación de la voluntad son violencia,
intimidación, error y dolo ( art. 1265 CC). El análisis de las prácticas más frecuentes, y de los
pronunciamientos judiciales al respecto, permiten obtener una premisa de partida: quien lo hubiera
alegado habrá de soportar la carga de la prueba.

Desde antiguo la jurisprudencia ha destacado que «la presunción sobre la bondad del
consentimiento manifestado conduce a mantener su eficacia y validez en tanto no se demuestre lo
contrario».

-.Violencia e intimidación: La violencia y la intimidación –los comportamientos más graves–

anulan totalmente la libertad y la voluntad del sujeto. La violencia, material y moral, ocupa «el
primer lugar en la jerarquía de los vicios que aniquilan o perturban la libertad de querer» ( STS
10-3-1986 [RJ 1986, 1285] ).

En el marco de la relación laboral hay situaciones en las cuales ciertos consentimientos emitidos
aparecen condicionados por circunstancias que rayan, si no la «fuerza irresistible», sí, al menos, la
inspiración de «un temor racional y fundado de sufrir un mal» ( art. 1267 CC).

Cierta doctrina judicial ha apreciado en algún caso este vicio del consentimiento cuando el
empresario fuerza al empleado, bajo amenaza soterrada de despido, a aceptar modificaciones
sustanciales ; también cuando, queriendo desprenderse de un trabajador concreto, le induzca a
presentar la dimisión , situaciones extremas en las que se ha llegado a afirmar, que la declaración de
voluntad queda viciada de nulidad.Para llegar a provocar tan radical efecto debe poseer entidad
suficiente, «atendiendo a la edad y condición de la persona» ( art. 1267 CC).

Una intimidación de este tenor no concurre por el mero hecho de que uno u otro contratante se
comprometan a dar, hacer o no hacer alguna cosa bajo la advertencia de la contraparte sobre la
intención de ejercitar, en caso contrario, acciones legales. Requiere, en consecuencia, que la
amenaza efectuada sea «ilegítima», es decir, que el «mal» con el cual la voluntad del sujeto ha sido
forzada, «además de grave e inminente, sea injusto».

-. El error: «El error constituye un conocimiento equivocado de una cosa o un hecho basado en la
ignorancia o incompleto conocimiento de esa cosa (de hecho) o de la norma que los disciplina (de
derecho)» ( STS 15-7-1991 [RJ 1991, 5989] ).

La ley exige, para poder considerarlo elemento capaz de alterar gravemente el consentimiento, que
recaiga «sobre la sustancia de la cosa objeto del contrato o sobre aquellas condiciones que
principalmente hubieran sido motivo para celebrarlo» ( art. 1266 CC). Para que invalide el contrato
se requiere, conforme reiterada jurisprudencia: a) que recaiga sobre la sustancia de la cosa que
constituye el objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente
hubieran dado lugar a su celebración; b) que derive de hechos desconocidos por el obligado
voluntariamente a contratar; c) que no sea imputable a quien lo padece y que exista nexo causal
entre el mismo y la finalidad que pretendía en el negocio jurídico concertado y d) que además de ser
esencial, el error sea excusable.

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En definitiva, el falso conocimiento o inexacta apreciación de algún extremo relacionado con el
acuerdo alcanzado lleva a concertar un vínculo laboral que, de no haber mediado aquel factor
pertubador, «no se hubiera celebrado» ( STS 15-7-1991 [RJ 1991, 5989] ) El error debe ser
entendido como conocimiento falso de una cosa o de un hecho. Se da cuando la voluntad de
contratar se forma sobre la base de una creencia inexacta.

Al servir para crear una relación de carácter personalísimo, la identidad del empleado ha sido
«causa principal de su celebración», en el sentido exigido por el art. 1266 CC. Por tal motivo, «el
error sobre la persona [confundir a un candidato con otro o una equivocación en la selección entre
los miembros de una bolsa de trabajo ], o sobre sus cualidades [experiencia o profesionalidad],
titulación [pues en muchos casos –y como consta– es auténtico requisito del contrato],
conocimientos... adquiere especial relevancia» ( STS 26-10-1999 [RJ 1999, 8408] ).

El error sobre la persona existe cuando se contrata a un trabajador en la creencia, por él afirmada, de
estar en posesión del permiso de conducir exigido para participar en una convocatoria de candidatos
a una bolsa de trabajo, cuando la propia convocatoria no requiere una acreditación previa del mismo
( STS 25-3-2014 [RJ 2014, 2267] y STSJ Asturias, 23-3-2012 [AS 2012, 907] ).

Pero, también, aquel que incida «sobre el tipo de trabajo concertado, y el que afecte en medida
relevante a otras circunstancias..., como lo serían la duración del contrato [indefinido por temporal
y, dentro de éstos, aquel de duración muy diferente a la imaginada], la cuantía de la retribución [por
motivos obvios] o el lugar de trabajo [puesto a desempeñar en localidad distinta a la de residencia
del operario]» ( STSJ Andalucía [Málaga] 21-4-1992 [AS 1992, 2218] ).

-.El dolo: La actitud fraudulenta y engañosa de una de las partes («palabras o maquinaciones
insidiosas» ( art. 1269 CC), con el propósito de obtener un consentimiento de la otra que no se
hubiera producido (o hubiera llevado a establecer un acuerdo diferente) sin desconocer la
información falsa o la actuación contraria a Derecho, exige para poder apreciar nulidad en el
vínculo que, además, sea causante, habida cuenta de que el incidental no lo invalida, «sólo obliga al
que lo empleó a indemnizar daños y perjuicios» ( art. 1270 CC).

El engaño ha de contar, también, con entidad suficiente y recaer sobre alguno de los elementos
sustanciales del contrato.

Como ejemplo típico cabe aludir a aquellos supuestos, frecuentes en el ámbito laboral, en los cuales
el candidato a la hora de responder a la oferta de empleo , o de incorporar sus datos a una bolsa de
trabajo , lleva a cabo actos fraudulentos tales como atribuirse una experiencia que no posee, afirmar
el dominio de un idioma que en realidad no habla o el ya conocido de estar en posesión de un título
del cual carece.

Así, por ejemplo, la jurisprudencia ha declarado la nulidad del vínculo cuando el trabajador,
mediante la presentación de una documentación falsa, acreditaba una vida laboral muy superior a la
que en realidad tenía, elevando sus calificaciones lo suficiente como para ser seleccionado ( STS
26-10-1999 [RJ 1999, 7496] ). En estos casos, «la mejor o peor puntuación en la correspondiente
lista... juega como causa principal de la contratación» ( STSJ Galicia 18-4-1996 [AS 1996, 1271] );
como consecuencia, el consentimiento queda adulterado de manera sustancial.

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D) LA CAUSA
La causa del contrato de trabajo, como de cualquier otra figura contractual, es la «razón práctica
típica», la «función económico-social del negocio» querida por el ordenamiento jurídico para este
específico contrato. La diversidad de causas contractuales se traduce, de este modo, en una
pluralidad de figuras de contratos: «Así la causa sirve para caracterizar el contrato dado y hacerlo
inconfundible con todos los otros».

En concreto, por causa del contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio entre trabajo
y salario ordenada a la producción de bienes y servicios.

2.2 FORMA Y DOCUMENTACIÓN

2.2.1 - La libertad de forma
2.2.2 - Modos de exteriorizar la voluntad de las partes en el contrato de trabajo. Manifestaciones
tácitas: la presunción de existencia del contrato en el art. 8.1 ET y su dimensión práctica
2.2.3 - Supuestos que exigen forma escrita
A - La lista del art. 8.2 ET
B - La forma escrita exigida por otra disposición legal
C - Formalización a instancia de cualquiera de las partes
2.2.4 - La omisión de la forma escrita

2.2.1. La libertad de forma

El sistema jurídico español se caracteriza, histórica y actualmente, por mantener el principio de
libertad de forma como regla general, admitiendo la validez de los contratos siempre y cuando
concurran sus elementos esenciales ( art. 1278 CC).

2.2.2.Modos de exteriorizar la voluntad de las partes en el

contrato de trabajo
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra ( art. 8.1 ET]), pero el ordenamiento
laboral concede validez tanto a las declaraciones de voluntad expresas como a las tácitas (hechos
concluyentes), no en vano «se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución
a aquél».

Manifestaciones tácitas: la presunción de existencia del contrato en el art. 8.1 ET y su dimensión

práctica
La forma tácita aparece reconocida implícitamente en el inciso segundo del art. 8.1 ET,
considerando concertado el vínculo laboral cuando concurran hechos, signos o indicios
concluyentes capaces de revelar el deseo de los contratantes.

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El Tribunal, en el caso concreto, considera que su existencia «debe deducirse de actos y
circunstancias que inequívocamente acrediten la voluntad de las partes de vincularse de esta forma
para constituir una relación laboral, sin que pueda reconocerse tal efecto a meros indicios no
concluyentes, ni tampoco acreditativos de una específica intención de contratar» ( STSJ Cataluña
12-9-1994 ).

Se trata de una presunción que admite prueba en contrario; si bien –en sentido propio– no hace sino
reproducir en buena medida la definición prevista en el art. 1.1 ET, cuando da cuenta del efecto de
la inclusión bajo el ordenamiento social a «todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquél» ( art. 8.1 ET). La única novedad radica, por tanto, en trasladar la carga de la prueba a quien
afirmare o negare el carácter extralaboral de la situación. (Persona que le interesa acredita la
extralaboralidad de la situación)

2.2.3.Supuestos que exigen forma escrita

El principio consagrado en el art. 8.1 ET conoce numerosas excepciones. La cantidad de contratos
que requieren la forma escrita por voluntad del legislador cada vez es mayor, en aras a conseguir
una superior seguridad jurídica. Semejante medida aparece justificada, en algunas ocasiones, por el
intento de dejar patente la naturaleza temporal de la relación, evitando cualquier simulación; en
otras, el objetivo queda situado en exteriorizar estipulaciones específicas para ciertas situaciones
peculiares; en fin, también puede servir como mecanismo para controlar el cumplimiento de los
requisitos exigidos para aquellas modalidades con bonificaciones de Seguridad Social.

A. La lista del art. 8.2 ET

El art. 8.2 ET exige directamente, y «en todo caso», la documentación escrita de los siguientes
contratos:
1. Modalidades formativas impulsadas por la reforma laboral 2022: hay dos tipos
1. Contrato de formación en alternancia: que tendrá por objeto compatibilizar la actividad
laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la
formación profesional, los estudios universitarios, o el catálogo de especialidades
formativas del sistema nacional de empleo
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al
correspondiente nivel de estudios

2. De duración determinada ( art. 6 RD 2720/1998): contratos para la realización de una

obra o servicio con sustantividad propia, de interinidad [ art. 15.1.c) ET]; y eventual por
circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas(Dada la necesidad
y producción que hay necesita que haya una persona eventualmente).
1. Contrato de interinidad: ocupar un puesto de trabajo que actualmente no esta en uso por
cualquier circunstancia.
2. Contrato eventual: cualquier contrato que necesite por eventualidad. Ejemplo: contratan
gente por navidad.
3. Contratos de duración determinada tras la reforma de 2022: que que va a tener una
vigencia concreta en un principio. Se llevan a cabo cuando hay una causa concreta que el
limitada en el tiempo.

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 1. Contratos de obra y servicio: servicio concreto que se reclama en un tiempo concreto
2. Interinidad: cuando se cubre una plaza que le corresponde a otra persona. Cubrir
provisionalmente (ejemplo: te contratan para cubrir una baja)
3. Contrato de relevo: de una persona para sustituir parcialmente a otro trabajador.
Peculiaridad: esta persona tiene jubilación parcial.
4. Trabajo a distancia: debe especificarse cuantos días, circunstancias y debe ser por
escrito

3. Con peculiaridades en atención al tiempo de trabajo: contratos a tiempo parcial ,de relevo
( art. 12 ET) y de trabajadores fijo-discontinuos ( art. 16 ET).
4. Con singularidades por razón del lugar de la prestación: trabajo a distancia ( art. 13.2 ET);
y aquellos celebrados en España con trabajadores al servicio de empresas españolas en el
extranjero.

En muchos casos estos contratos han de celebrarse en modelo oficial facilitado por la oficina de
empleo ( art. 17 RD 488/1998 para contratos formativos; DF 1ª.2 RDL 15/1998 para contratos a
tiempo parcial; DA 1ª RD 1131/2002 para contrato de relevo).

B.La forma escrita exigida por otra disposición legal

El art. 8.2 ET también obliga a hacer constar por escrito la relación de servicios «cuando así lo exija
una disposición legal».

C. Formalización a instancia de cualquiera de las partes

El art. 8.3 ET establece que cualquiera de las partes puede instar la documentación del contrato
«incluso durante el transcurso de la relación laboral». Una respuesta negativa permitirá, tanto al
trabajador como al empresario, ejercer las acciones judiciales que consideren oportunas. Para el
empleador traerá aparejadas consecuencias adicionales, pues su conducta constituye infracción
administrativa grave ( art. 7 LISOS), sancionada con una multa que oscilará entre los 626 a 6.250
euros ( art. 40.1 b) LISOS y RD 306/2007, de 2 marzo ).

2.2.4.La omisión de la forma escrita:

La obligación se deberá considerar incumplida no sólo si falta el documento, sino también cuando
no incorpore los extremos legalmente exigidos ( STS 17-11-1997 ), en la medida en que resulten
fundamentales para poder identificar cada modalidad.

En referencia a los vínculos de duración determinada, los Tribunales sientan que la no consignación
de lo contemplado por la norma como mínimo imprescindible comporta la aplicación de la
presunción de indefinición.

El art. 8.2 ET considera que la forma escrita es un requisito declarativo y no constitutivo. Por
consiguiente, su ausencia no conlleva la nulidad de un pacto válido y eficaz, al tratarse de un
elemento no esencial, a diferencia del consentimiento, el objeto y la causa, que sí lo son; su
inobservancia, sin embargo, provocará repercusiones en tres ámbitos: laboral, administrativo y de
protección social.

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De no escriturar el contrato cuando fuere preceptivo, la relación laboral habrá de ser considerada
por tiempo indefinido y a jornada completa. Ahora bien, no cualquier carencia provoca tan drástica
consecuencia, pues si afectara a un componente de escasa importancia o no hubiera sido realizado
en el modelo oficial previsto legalmente, no jugará la presunción y sólo llevará a considerar que la
conducta empresarial constituye una infracción laboral.

Se trata de una conclusión que admite prueba en contrario , pudiendo ser destruida por quien –
normalmente el empresario– consiga acreditar la naturaleza temporal y/o a tiempo parcial de la
relación.

Los Tribunales han declarado «la no necesidad absoluta de la consignación escrita de la

contratación en orden a acreditar su carácter temporal, pues si se demuestra que el carácter de la
contratación fue temporal queda destruida la presunción que esa omisión pueda comportar» ( STS
2-3-1989 ; STS 4-11-1997 ), aun cuando, «si se plantease alguna duda interpretativa debe
prevalecer la interpretación pro operario» ( STSJ Murcia 15-5-2000 ).

3. PACTOS: PRUEBA, PLENA DEDICACIÓN Y

PERMANENCIA
A) PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el
terreno, que el empleado reúne las características personales y profesionales adecuadas; éste, al
tiempo, también podrá verificar si le conviene o no mantener el vínculo. Como garantía, para el
caso de un resultado insatisfactorio, cualquiera de los dos podrá resolver la relación libremente.

La finalidad del período de prueba es comprobar la aptitud profesional y la adaptación al puesto de

trabajo del trabajador contratado, teniendo mayor significación en los trabajos cualificados y de
dirección o supervisión, que en otros menos cualificados y tiene, consustancialmente, un carácter de
temporalidad y provisionalidad, y de ahí, que sea razonable, que su duración sea por lo general,
breve.

El art. 14 ET configura el periodo de prueba como una opción que pueden utilizar o no los
contratantes. La previsión del art. 14.1 ET de que «podrá concertarse por escrito un período de
prueba» implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el
supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no
existe período de prueba.

Tanto en los contratos de duración indefinida como en los temporales las partes pueden concertar
por escrito , con anterioridad al inicio de la relación laboral, un período de prueba, con sujeción a
los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

En defecto de pacto en convenio, la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores , no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados». En los

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contratos temporales de duración determinada ( art. 15.1 ET) por tiempo no superior a seis meses ,
el período de prueba no podrá exceder de un mes ( art. 14.1 ET).

En virtud de dicha previsión legal, los convenios colectivos quedan expresamente habilitados para
regular la duración del período de prueba, con relación de supletoriedad con el Estatuto de los
Trabajadores, en cuanto éste únicamente se aplicará cuando el convenio colectivo no contenga
previsión alguna sobre la materia. La habilitación posibilita que por convenio colectivo pueda
establecerse una duración superior o inferior a los máximos legales. Ahora bien, debe tenerse en
cuenta que los límites a la duración del período de prueba, vienen determinados además de por la
voluntad de las partes, por la propia finalidad de la institución y por el abuso del derecho. A estos
efectos, tanto la doctrina científica como la judicial consideran que no deben admitirse fórmulas
convencionales incompatibles con la propia finalidad y funciones de esta institución, ya que una
duración excesiva del período de prueba se asemejaría a la funcionalidad real de los contratos
temporales, pudiendo encubrir situaciones de fraude de ley no queridos por la norma estatutaria. En
estos casos las cláusulas convencionales serían radicalmente nulas por contrarias a la ley y al orden
social, pudiendo los tribunales dejarla de aplicar en los procesos individuales en los que se invoque
tal figura.

En el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores el periodo de prueba “será de un año en

todo caso” ( art. 4.3 Ley 3/2012).

Sólo si media previo acuerdo, «las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad, que afecten
al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo» ( art. 14.3 ET).

El requisito de forma escrita tiene efectos ad solemnitatem . Por consiguiente, su ausencia

determina la nulidad, no del vínculo laboral pero sí del pacto.
Por otro lado, no cabrá suscribirlo con posterioridad al momento de formalizar la relación. De haber
sido acordado una vez iniciada la prestación de servicios procederá considerarlo abusivo.

También «será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación», pues no servirá al objetivo de comprobar una aptitud ya acreditada art. 14.1 ET).

Durante la vigencia de este acuerdo, «el empresario y el trabajador están, respectivamente,

obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba» ( art. 14.1 ET).

Además, «durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de
las partes durante su transcurso» ( art. 14.2 ET). En efecto, la comunicación del cese no aparece
sometida a formalidad alguna.

Ahora bien, la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba será nula (como
cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, en cuyo
caso la readmisión será obligada.

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Transcurrido «sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos,
computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la
empresa» ( art. 14.3 ET).

B) PLENA DEDICACIÓN
El pacto de plena dedicación prohíbe al trabajador realizar cualquier actividad productiva por
cuenta propia o ajena al margen de su contrato. Pretende una vinculación exclusiva que permita a la
empresa aprovechar toda la capacidad del empleado.

El ordenamiento español admite el pluriempleo con carácter general. De hecho, deriva de la propia
libertad de trabajo reconocida en los arts. 35 CE y 4.1 ET; sin embargo, «no podrá efectuarse la
prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal
o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos
que al efecto se convengan» ( art. 21.1 ET).

El precepto contempla dos hipótesis bien diferenciadas, sometidas a un régimen jurídico dispar:
mientras la prohibición de competencia surge por mandato de la ley, la plena dedicación requiere un
acuerdo específico en tal sentido ( STS 13-5-1986 ), cuyo contenido queda sujeto a la autonomía de
la voluntad de las partes, con la única limitación que deriva de exigir compensación económica
expresa.
La Ley remite su régimen jurídico a la voluntad de los contratantes, en «los términos que al efecto
se convengan» ( art. 21.1 ET). Permite sostener, con carácter general, la inexistencia de tal
obligación cuando no medie pacto explícito entre trabajador y empresario ( STCT 17-5-1982 ); en
consecuencia, las partes serán las encargadas de determinar, al inicio de la relación o en un
momento posterior, las condiciones concretas y la extensión de la cláusula. Ahora bien, cuando el
acuerdo se alcance durante la vigencia del vínculo laboral, sólo desplegará efectos a partir de su
adopción, sin posible eficacia retroactiva alguna.

Ninguna previsión se establece sobre la necesidad de forma para que el acuerdo sea válido; en
consecuencia, podrá ser celebrado de palabra. No obstante, motivos de seguridad jurídica y de
prueba aconsejan hacerlo constar por escrito, tal y como se exige, por ejemplo, para los artistas en
espectáculos públicos.

La compensación económica debe constar fehacientemente. «El término “expresa”, empleado por el
precepto del ET, equivale a explícita, clara, indudable o manifiesta, es decir, que esté expuesta de
modo claro y terminante» ( STSJ Extremadura 23-10-1992 ). Consistirá, bien en una cantidad a
tanto alzado, bien en un pago periódico, generalmente abonado de forma mensual ( STSJ
Extremadura 23-10-1992 ), pudiendo venir acompañada de «otros derechos vinculados a la plena
dedicación» ( art. 21.3 ET) que no disfrutan de tal carácter esencial.

La ausencia de previsión al respecto conlleva la nulidad del pacto, sin posible subsanación por el
órgano judicial ( STCT 17-5-1982 ).

«El trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días» ( art. 21.3 ET). La norma
alude a la resolución unilateral y establece, como primera consecuencia, la «pérdida de la
compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación» ( art. 21.3 ET). Si su
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percepción era periódica, el empresario quedará exonerado del abono a partir de la rescisión; si
había sido prevista a tanto alzado, será necesario devolver, no la totalidad de lo recibido, sino sólo
la parte proporcional correspondiente al período de vigencia restante.

De ser el trabajador quien quebrantare su obligación, habrá de asumir las siguientes

consecuencias:

1. Pérdida de la compensación y de los derechos vinculados a tal acuerdo, restituyendo lo

percibido desde el momento del incumplimiento.
2. Cuando el empresario hubiera sufrido daños y perjuicios podrá reclamar la pertinente
indemnización, que puede venir prefijada a modo de cláusula penal.

Por último, de faltar el pago de la compensación, el empleado quedará liberado de la obligación de

exclusividad y recuperará su libertad; además, podrá reclamar judicialmente las cantidades
adeudadas por el tiempo de servicios prestado bajo tal condición.

C) PACTO DE PERMANENCIA
«Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para
poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre
ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes
del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios» ( art. 21.4 ET).
Tal indemnización puede estar calculada y pactada de antemano, como una modalidad de cláusula
penal ( STS 26-6-2001 [RJ 2001, 7795] ).

En atención al tenor literal del precepto, los requisitos esenciales son los siguientes:

1. Forma escrita
El pacto habrá de celebrarse por escrito ( art. 21.4 ET). El incumplimiento de tan solemne exigencia
determina la nulidad de la cláusula ( STSJ Extremadura 6-5-1999 [AS 1999, 2271] ).

2. Formación a cargo del empresario

Resulta imprescindible que la formación haya resultado onerosa para quien proporciona el trabajo y
sea especializada.

3. Período de duración máxima

La norma establece una duración máxima de dos años. Serán las partes quienes, respetando
siempre el límite legal, determinen el tiempo concreto al que cabe extender la amortización de la
inversión. En todo caso, la duración debe ser proporcionada con la duración del contrato, por lo que
«no respeta el necesario equilibrio entre los derechos y deberes que en los contratos sinalagmáticos
debe asumir cada contratante» el hecho de que el empleador tan sólo asuma el compromiso de
emplear al trabajador durante seis meses (contrato en prácticas) en tanto que el trabajador se vincula
a la empresa durante dos años ( STS 26-6-2001 [RJ 2001, 7795 ).

En relación a las sanciones, destacamos lo siguiente:

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· Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, Seguridad Social, movimientos
migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas
usuarias, así como las infracciones por obstrucción a la actuación inspectora se sancionarán:

o Las leves, en su grado mínimo, con multa de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310
euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
o Las graves, con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros; en su grado medio, de 1.251 a
3.125 euros; y en su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros.
o Las muy graves, con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio,
de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

TEMA 4: MODALIDADES DEL

CONTRATO DE TRABAJO A
TENOR DE LA REFORMA
LABORAL 2022.
1. LA PREDILECCIÓN POR LA CONTRATACIÓN
INDEFINIDA
El contrato de trabajo nace con vocación de indefinición, sin embargo, existen unas ocasiones
establecidas en las que será posible legalmente la contratación temporal.

Paradójicamente, la tasa de temporalidad en España (25%) es llamativamente elevada, situándose

en niveles muy por encima de la media europea (14%). Uno de los objetivos principales de la
política social comunitaria es impedir el abuso por la utilización excesiva de las figuras
contractuales de duración determinada. Por ello existen medidas para favorecer una utilización más
extensa de la contratación indefinida, ejemplo bonificar las cuotas empresariales de Seguridad
Social de aquéllos que transformen contratos temporales en indefinidos.

El art. 15.3 ET establece así que "se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales
celebrados en fraude de ley”.

Cuestión singular es la que tiene lugar en el ámbito de la Administración Pública donde el contrato
temporal realizado en fraude de ley no es considerado indefinido, dado que hay unas normas
específicas para la contratación por parte de la Administración Pública que la obliga a respetar los
principios de igualdad, mérito y capacidad.

2.REFORMA LABORAL 2022

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Supone una importante revisión del Estatuto de los Trabajadores, según su exposición de motivos,
una “modernización” y de otras normas (LGSS, LISOS…) para luchar contra la precariedad del
mercado laboral.

Nosotros nos vamos a centrar en el apalancamiento de la llamada “flexiguridad” con mecanismos

que impidan la destrucción de empleo, a través de todo un rediseño de una figura que hasta el año
2020 era bastante residual (los expedientes de regulación temporal de empleo), y que desde
entonces han tomado un papel estelar en las relaciones laborales cuando nos encontramos ante
empresas en dificultades.

3. MODALIDADES CONTRACTUALES
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos
laborales:

• Contrato indefinido.
• Contratos formativos.
• Contratos de duración determinada.
• Contratos fijos-discontinuos.

3.1 CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

El contrato de trabajo por tiempo indefinido es aquel que no tiene prevista una fecha cierta o
condicionada para su terminación de tal forma que mantendrá su vigencia hasta la finalización de la
relación laboral por cualquier causa de las establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores, dentro de las cuales caben, entre otras, la jubilación del empresario o del trabajador,
muerte del trabajador, baja voluntaria, despido, etc.

Puede ser un contrato escrito o verbal. En caso de que sea un contrato escrito deberá hacer constar
de:
◦ Nombre del trabajador, características del puesto, grupo profesional que va a ocupar y
salario.
◦ Identificación de la empresa.
◦ La jornada de trabajo.

Debe establecer expresamente su carácter de indefinido o indicar expresamente que no se trata de

un contrato temporal.
Puede hacerse para jornada a tiempo completo o jornada parcial.

Si el contrato no establece temporalidad, se presume indefinido. Igualmente, si el contrato se

celebra con carácter temporal en fraude de ley, se convertirá en indefinido.

3.2 CONTRATOS TEMPORALES.

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La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado. un contrato
de duración determinada podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de
la persona trabajadora.

- El contrato para circunstancias de la producción: Se podrá realizar debido al incremento

ocasional e imprevisible y las oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo
estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a la situación de fijo-
discontinuo. Entre las oscilaciones se contempla la contratación para sustituir a trabajadores/as
en vacaciones.

Su duración no podrá ser superior a seis meses y se podrá ampliar la duración máxima del contrato
hasta un año según convenio colectivo de ámbito sectorial. Si el contrato se hubiera concertado por
una duración inferior, podrá prorrogarse una única vez, sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.

También, este contrato para circunstancias de la producción contempla la posibilidad que se

celebren para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada
uno de los días las situaciones concretas, que deberán estar debidamente identificadas en el
contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

- Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con

derecho a reserva de puesto de trabajo:

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona

trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el
nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Este contrato de sustitución, sería el
que sustituya al contrato de interinidad, con las mismas características que estaban vigentes.

Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por
otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o
reguladas en el convenio colectivo. Esta medida promueve y es coherente con el derecho de las
personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.

El contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo

durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Su
duración no puede ser superior a tres meses, ni puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo
objeto una vez superada dicha duración máxima.

Una novedad es que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo que
garantice el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

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- Contratos formativos en la reforma laboral de 2022: Se realiza un cambio de modelo, que
recogerá el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas, estableciéndose
un único contrato formativo con dos modalidades:

- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente

nivel de estudios sustituto del antiguo contrato en prácticas.

Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad)
después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La
retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán,
como en los formativos, con seguimiento tutorial.

- El contrato de formación en alternancia: Pretende compatibilizar la actividad laboral

retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación
profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema
Nacional de Empleo.

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones
Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años y mínima
de 3 meses. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder
realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y
no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo año. Nunca será menor al SMI
proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo
individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que
deberá.

- Contrato fijo-discontinuo: Se trata de contratos cuyo objeto son trabajos realizados con carácter
estacional, o a prestaciones intermitentes que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados
o cíclicos.

Otra de las características de este tipo de contrato es, que los trabajadores serán llamados por orden
de llamamiento, En cuanto al llamamiento, que es una cuestión clave en esta modalidad de contrato,
como ya hemos señalado antes, en el convenio colectivo o, en su defecto, en un acuerdo de
empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el
llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

Aunque ya se venía haciendo así, se regula de forma expresa que el llamamiento debe realizarse por
escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona
interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación
adecuada.

En aquellos casos donde el trabajador no de respuesta al llamamiento por parte del empresario, este
estará facultado para llevar a cabo la extinción del contrato de trabajo.

Se plasma en el Estatuto de los Trabajadores una cuestión que ha sido polémica durante mucho
tiempo, y que se refiere al cálculo de la antigüedad en este tipo de contratos. Así, ahora queda claro
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que las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule
teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente
prestados.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las

personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario,
de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con
los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de
empresa.

4. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS
TEMPORALES
Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un
plazo superior a dieciocho meses para un puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a
través de una ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también
será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme
a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Esto ha supuesto una reducción de los tiempos respecto la normativa anterior, que anteriormente se
establecían unos períodos de referencia de 30 meses estar contratado durante 24 meses con dos o
más contratos temporales.

5. RÉGIMEN TRANSITORIO
La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de
2022, a los 3 meses según Disposición Final del Real Decreto Ley 32/2021. No obstante, el
régimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y
servicio, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:

• Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª).
• Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30
de marzo de 2022 (D.T. 4.ª).

6. TRABAJO A DISTANCIA (TELETRABAJO). LEY

10/2021, DEL 9 DE JULIO, DEL TELETRABAJO A
DISTANCIA.
La Ley del teletrabajo o del trabajo a distancia se aplica a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos. Estos servicios son por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario y
que se desarrollen con carácter regular a distancia.

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Se considera que el trabajo se desarrolla con carácter regular a distancia cuando en un periodo de 3
meses esta modalidad supone un mínimo del 30% de la jornada. O bien el proporcional en función
de la duración del contrato de trabajo.

Características principales

• El trabajo a distancia es voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora.

• El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito.
• Requiere de la firma de acuerdo de trabajo a distancia. Que puede formar parte del contrato
inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto. En todo caso deberá
formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
• La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial
será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

LOS DERECHOS PARA LOS TRABAJADORES RECOGIDOS ES LA LEY DEL TELETRABAJO O

DEL TRABAJO A DISTANCIA SON:

• Derecho a formación: Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la
participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia.

• Derecho a promoción profesional: Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la
promoción profesional. La empresa debe informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de
las posibilidades de ascenso que se produzcan.

• Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas: Las

personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por
parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de
la actividad. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas,
especialmente en el caso de teletrabajo.

• Derecho al abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser
sufragado o compensado por la empresa. Además, no podrá suponer la asunción por parte de la
persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al
desarrollo de su actividad laboral.

• Derecho al horario flexible: Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa

sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar
el horario de prestación de servicios establecido.

• Derecho al registro horario adecuado: El sistema de registro horario debe reflejar fielmente el
tiempo que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral. Deberá incluir, entre otros, el
momento de inicio y finalización de la jornada.

• Derecho a la prevención de riesgos laborales: Las personas que trabajan a distancia tienen
derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

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• Derecho a la desconexión digital: Las personas que trabajan a distancia, particularmente en
teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

ACUERDO DE TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA

El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia está regulado en el artículo 7 es
el siguiente:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a
distancia concertado. Esto incluye los consumibles y los elementos muebles, así como
especificar la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia. Forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe
abonar la empresa. Así como momento y forma para realizar dicha compensación, que se
corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de
aplicación.

3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de

disponibilidad.

4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y

donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a
distancia.

7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su

caso.

8. Medios de control empresarial de la actividad.

9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal

desarrollo del trabajo a distancia.

10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las
personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el
trabajo a distancia.

11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las
personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el
trabajo a distancia.

12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

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TEMA 5: POSICIONES
JURÍDICAS DE LOS SUJETOS
DEL CONTRATOS DE
TRABAJO
1.DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS:
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN, INVIOLABILIDAD,
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, INTIMIDAD Y
DESCONEXIÓN DIGITAL, PROMOCIÓN (ECONÓMICA Y
ASCENSOS), FORMACIÓN PROFESIONAL Y
OCUPACIÓN EFECTIVA

INTRODUCCIÓN: DERECHOS DE LAS PERSONAS

TRABAJADORAS
Artículo 4 ET. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno
de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. EN LA RELACIÓN DE TRABAJO, LOS

TRABAJADORES TIENEN DERECHO:
a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las

modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

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c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no
a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección

frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

DERECHOS FUNDAMENTALES:

La aplicación de los derechos fundamentales en la relación de trabajo es, en buena parte, un terreno
sin regulación en el ordenamiento jurídico.

Ello representa que la cuestión de los límites entre derechos fundamentales y relación de trabajo es
una cuestión que se resuelve jurisdiccionalmente. Son la doctrina del Tribunal Constitucional y la
jurisprudencia las encargadas de integrar los derechos fundamentales en el contrato de trabajo.

Entre los derechos fundamentales y la relación laboral se produce una relación de mutua limitación,
de modo que los derechos fundamentales representan limitaciones para el contrato de trabajo; y, al
mismo tiempo, el ejercicio de los derechos fundamentales experimenta limitaciones por el contrato
de trabajo.

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN:

Como manifestación específica del principio general consagrado en el art. 14 CE, el artículo 4.2.c)
ET reconoce a los trabajadores el derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el
empleo, o una vez empleados».

Como se desprende del art. 17.1 ET, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación que
se reconoce al trabajador vincula a todos los sujetos implicados en el ámbito de las relaciones de
trabajo, desde la Administración pública al empresario, pasando por los servicios de empleo,
colocación u orientación laboral, las organizaciones sindicales y empresariales, o las
representaciones colectivas de los trabajadores (unitarias, sindicales o especiales).

En todo caso, en el contexto de la relación de trabajo afecta principalmente al empresario, en cuanto

que sus poderes de organización, dirección y control del trabajo conceden mayor probabilidad de
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que se adopten conductas o decisiones que impliquen discriminación. El art. 17.1 ET precisa que
está prohibida tanto la discriminación como «las órdenes de discriminar».

El derecho a la igualdad y a la no discriminación juega en todos los aspectos del trabajo, desde el
momento de acceso al empleo (actividades formativas y de capacitación profesional, búsqueda de
empleo, participación en entrevistas, concursos o procesos de selección, etc.) hasta la finalización
del contrato (por despido o por otras causas), afectando a la totalidad del contenido y a todo el
transcurso de la relación laboral (clasificación y asignación de funciones, tiempo de trabajo y
descansos, promoción y ascenso, etc.). Especial consideración merece la igualdad en materia
económica y salarial.

El derecho a la igualdad y no discriminación prohíbe la diferencia de trato basada en determinadas

causas o motivos (contemplados expresamente en los artículos 4.2.c) y 17.1 ET).

A ese grupo inicial hay que agregar las del art. 14 CE, que añade a la relación anterior el
nacimiento, la opinión y «cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

Este listado se ha visto ampliado a su vez por art. 2 Ley 15/2022 al integrar las siguientes causas:
enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y
trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica. La referencia
a cualquier otra condición o circunstancia se mantiene por lo que no debe considerarse un listado
cerrado o de numerus clausus.

En todo caso, el principio de no discriminación admite excepcionalmente diferencias de trato

fundadas en razones objetivas y justificadas. Como dicen las propias normas y, en especial, las
directivas comunitarias sobre igualdad y no discriminación, puede distinguirse cuando una
circunstancia personal constituya un requisito profesional esencial y determinante, a la vista de la
naturaleza de la actividad o del contexto en que se lleva a cabo, siempre que el objetivo sea legítimo
y su aplicación proporcionada ( art. 14 Directiva 2006/54, art. 6 Directiva 2000/78 y art. 5 Directiva
2000/78; art. 5 LO 3/2007).

También son aceptables las diferencias que tengan por objeto compensar la situación de desventaja
de un determinado grupo social. Estas «acciones positivas» se admiten en general para «grupos
específicos de trabajadores» con especiales dificultades de empleo, y pueden utilizarse en especial
para favorecer al «sexo menos representado», no sólo en el contexto del acceso al empleo, sino
también en relación con la clasificación profesional, los programas de formación o la promoción
profesional ( art. 17.3 y 4 ET).

Las medidas contrarias al derecho a la igualdad y no discriminación son nulas de pleno derecho. Lo
son igualmente las decisiones empresariales que supongan trato desfavorable, adverso o negativo
como respuesta a reclamaciones, quejas, denuncias, demandas o recursos destinados a impedir la
discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad.

Todos estos actos empresariales pueden constituir infracción administrativa muy grave ( art. 8.12
LIS), y pueden motivar el ejercicio por parte del trabajador de los pertinentes procedimientos de
tutela judicial.

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PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y MORAL EN EL TRABAJO

ACOSO SEXUAL

El art. 4.2.e) ET recoge entre los derechos de los trabajadores en la relación de trabajo la
«protección frente a las ofensas verbales o físicas de carácter sexual», como manifestación del
derecho a la dignidad e intimidad del trabajador. Se hace referencia aquí al llamado acoso sexual.

La conducta de acoso sexual constituye una vulneración del art. 18.1 CE en relación con el art. 10.1
CE, por cuanto se trata de un atentado a una parcela tan íntima de la persona como es la sexualidad.

También presenta con frecuencia un trasfondo de discriminación (normalmente, de la mujer) y, por

tanto, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de sexo
u orientación sexual ( art. 14 CE, arts. 4.2.c y 17.1 ET, etc.), como ha declarado la jurisprudencia
( STC 224/1999, de 13-12-1999 ).

Ambas perspectivas suelen conjugarse, en cualquier caso, en las definiciones oficiales de acoso
sexual, como puede verse tanto en la normativa comunitaria ( art. 2.1.c) de la Directiva 2006/54/CE,
de 5 de julio de 2006 ) como en la normativa nacional. En concreto, el art.7.1 de la LO 3/2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como «cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo», sin perjuicio de lo dispuesto a tal efecto en el Código Penal ( art. 184 ).

El acoso sexual se distingue en principio de otras formas de acoso que también pueden estar
presentes en el trabajo (acoso moral, acoso discriminatorio y, dentro de éste, acoso por razón de
sexo ) pero en las que no está presente aquella motivación sexual, sino otros factores (ataque o
desconsideración hacia una persona, discriminación, etc.), sin perjuicio de que todos ellos, y en
particular el ánimo discriminatorio, puedan ir entrelazados en la práctica (como deja ver el art. 7.4
LO 3/2007). El acoso discriminatorio (y el acoso por razón de sexo) constituyen manifestaciones
específicas de la discriminación, y por ello son atentatorios sobre todo del derecho a la igualdad y a
la no discriminación ( art.28 Ley 62/2003 y art. 7 LO 3/2007).

El carácter sexual del acoso sexual se equipara con la libidinosidad, o finalidad de realizar actos
carnales, mientras que en el acoso por razón de sexo , se relativiza esa exigencia ya que lo integran
todos los comportamientos ofensivos relacionados con el sexo de la víctima, aunque no sean de
carácter sexual ( STC 224/1999, de 13 de diciembre ]).

No puede olvidarse que se trata de una conducta de naturaleza sexual, esto es, referida directa o
indirectamente a la satisfacción del deseo sexual. Se distingue así las conductas de acoso sexual de
los actos discriminatorios por razón de sexo. Ahora bien, puede decirse que todo acoso sexual en el
que el sujeto pasivo o víctima es la mujer representa también una discriminación por razón de sexo
( STC 224/1999, de 13-12-1999 ).

El trabajador afectado por comportamientos de acoso sexual imputables al empresario puede

demandar la extinción de su contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET (por lesión de su derecho a
la dignidad, o por incumplimiento grave), y puede solicitar asimismo el cese de los mismos y, si se

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acreditaran, la reparación de los daños y perjuicios causados. Tales comportamientos también
pueden generar responsabilidades de diverso orden:

- Si son imputables a otro trabajador y revisten gravedad, constituyen causa de despido disciplinario
( art. 54.2.g ET).

– El art. 8.13 TRLISOS tipifica como infracción muy grave del empresario el acoso sexual «cuando
se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera
que sea el sujeto activo de la misma».

La protección del derecho del trabajador frente al acoso sexual debe implicar el ejercicio del poder
disciplinario del empresario sancionando a los sujetos activos de dicha conducta. Así se advierte en
los convenios colectivos que desde hace algún tiempo incluyen entre las faltas disciplinarias muy
graves las conductas de acoso sexual en la empresa (industria del vidrio, cerámica y afines,
empresas de publicidad, artes gráficas, manipulados de papel y cartón, editoriales e industrias
auxiliares).

ACOSO MORAL

El derecho a la intimidad de la persona también conlleva la prohibición de todas aquellas conductas

que creen un entorno humillante u ofensivo para el trabajador, aunque no sea por razones sexuales
( art. 4.2.e ET). A esta otra dimensión –que no suele traducirse en vejaciones u ofensas físicas, sino
más bien psíquicas– se suele aludir con el nombre de «acoso moral» o «acoso laboral» ( mobbing
en terminología inglesa; bossing cuando procede de jefe o superior jerárquico).

En el ámbito jurisdiccional, el acoso moral se define como la presión psicológica sistemática y

prolongada que se ejerce sobre una persona en su trabajo, con el objetivo de destruir su
comunicación con los demás y atacar su dignidad para provocar su autoexclusión. Se manifiesta a
través de comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la integridad psíquica del trabajador y
ponen en peligro o degradan sus condiciones laborales. Estas actitudes de hostigamiento conducen
al aislamiento del trabajador, provocándole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones
psicosomáticas, y pueden llevar a abandonar el empleo.

Como atentado a la dignidad e intimidad de la persona, el acoso moral puede generar

responsabilidades administrativas , pues constituye infracción muy grave el acoso, cualquiera que
sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado
las medidas necesarias para impedirlo ( art. 8.13 bis LISOS); también puede originar
responsabilidades penales y patrimoniales . También puede justificar la solicitud de extinción del
contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET; se considera causa de despido disciplinario el acoso «al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa» motivado por alguna de aquellas causas de
discriminación. Y en los supuestos de acoso moral horizontal , el empresario debe ejercer la
facultad sancionadora contra el acosador.

INVIOLABILIDAD:
El artículo 18 del ET se refiere al derecho a la inviolabilidad de la persona del trabajador:

“Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
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demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la
asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de
otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

El derecho constitucional de que goza el trabajador a una protección eficaz en materia de seguridad
y salud en el trabajo ( art. 14.1 LPRL) tiene su correlativo en el deber del empresario de
«protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», lo que implica el deber del
empresario de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores a su servicio «en todos los
aspectos relacionados con el trabajo mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para
la protección de la seguridad y salud de los trabajadores» ( art. 14.2 LPRL).

El empresario debe planificar su actividad preventiva partiendo de «una evaluación inicial de los
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores», en la que se tomen en consideración todos los
elementos relevantes (equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, lugares de trabajo,
etc.), para, tras dicha evaluación, poder adoptar las actividades de prevención, así como los métodos
de trabajo y producción aplicados a fin de «garantizar el mayor nivel de seguridad y salud de los
trabajadores, integrándolas en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles
jerárquicos», bien eliminando totalmente aquellos riesgos que sea posible, bien evitando al máximo
sus consecuencias. Con este objetivo, el empresario debe organizar la actividad productiva
disponiendo al efecto de análisis estadísticos, auditorías de seguridad y/o encuestas higiénicas y, en
especial, de los denominados «mapas de riesgos» que permitan garantizar la seguridad integrada en
sus centros de trabajo ( art. 16.1 LPRL; arts. 3 , 4 , 5 y 6 RSP, que concretan y amplían el
mandato genérico del art. 6.3 Directiva Marco 89/391/CEE sobre Aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo).

El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de Seguridad hace incurrir al

empresario en las responsabilidad.

INTIMIDAD:

El art. 4.2.e) ET, reconoce al trabajador el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su

dignidad en la que se comprende «la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso
por razón de sexo». Es una plasmación concreta, dentro de la legislación laboral, de la cláusula
constitucional de preservación de la dignidad de la persona y los derechos inviolables que le son
inherentes ( art. 10.1 CE), y del derecho fundamental a «la intimidad personal y familiar» ( art.
18.1 CE), que tratan de preservar la esfera íntima, afectiva y familiar de la persona, que adquiere
así el «control» de sus actos y sus datos personales, sin intromisiones posibles (STC 110/198).

PROMOCIÓN (ECONÓMICA Y ASCENSOS), FORMACIÓN PROFESIONAL Y

OCUPACIÓN EFECTIVA

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La formación profesional y la promoción a través del trabajo son ingredientes importantes tanto
de la educación de las personas como de sus aspiraciones profesionales y de sus expectativas de
mejora en las condiciones de vida y trabajo.

En la legislación laboral se aborda la promoción y formación profesional en el contexto de una

relación de trabajo mediante el reconocimiento de derechos individuales que permitan al trabajador
compatibilizar su prestación de servicios con acciones formativas. En concreto, la legislación
laboral vigente reconoce a los trabajadores el derecho a «la promoción y formación profesional en
el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo,
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad» [ art. 4.2.b) ET.

Este derecho, recogido en el art. 4 b) del ET, tiene vinculación no sólo con la formación que
responde a una iniciativa voluntaria del trabajador ( art. 23 ET) sino también con la que les resulta
obligatoria en materia de prevención de riesgos laborales ( art. 19.2 LPRL) así como con la
impuesta por la empresa por necesidad o conveniencia de la misma.

Por su parte, el art. 24 ET se refiere a los ascensos:

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se
establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del
trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que

tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre
mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación.

Por su parte, el artículo 25 se refiere a la Promoción económica:

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

El art. 4.2.a) ET reconoce expresamente el derecho del trabajador a «la ocupación efectiva».

El trabajador está obligado al cumplimiento de su prestación, pero el empresario también está

obligado a no obstaculizar el cumplimiento de aquel deber, y a tomar las medidas necesarias o
adecuadas para ello (asignación de puesto de trabajo, acopio de materiales, entre de herramientas y
medios de protección, etc.). Este derecho impone al empresario la obligación de dar ocupación
efectiva al trabajador con funciones propias de su categoría profesional y con los medios necesarios
para ello, de manera que la empresa incurre en un ilícito laboral si no proporciona los medios
necesarios para el desempeño real de las funciones atribuidas al puesto de trabajo.

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Con todo, no pueden obviarse dos garantías previstas en el ET con relación a este derecho del
trabajador. De un lado, la previsión del art. 30 ET, en base al cual «Si el trabajador no pudiera
prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo
por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario,
sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo» ( art.
30 ET).

En segundo lugar, el incumplimiento del deber de ocupación efectiva imputable a una acción u
omisión del empresario puede constituir causa suficiente para que el trabajador ejerza su facultad de
resolución indemnizada del contrato de trabajo [ art. 50.1.c) ET].

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL:

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (La Ley Orgánica 3/2018, de
5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales):

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su
tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación

laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar
y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.

2. DEBERES DE LA PERSONA TRABAJADORA:

OBEDIENCIA, DILIGENCIA Y DEBER DE BUENA
FE
El art. 5 ET dispone que los trabajadores tienen como deberes básicos los siguientes:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas
de la buena fe y diligencia .
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad .
A estos deberes han de unirse cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo
[ art. 5.f) ET], y, aunque no se mencionen de forma expresa, cuantos se deriven de las disposiciones
legales y convencionales aplicables al contrato de trabajo.

EL DEBER DE OBEDIENCIA Y DISCIPLINA EN EL TRABAJO

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• Deber de obediencia: El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario
o de la persona en quien este delegue las funciones de dirección.

• Deber de disciplina: Dicho cumplimiento ser llevado a cabo con diligencia y colaboración en el
trabajo.

En consecuencia, el trabajador debe cumplir las órdenes de la empresa relativas al trabajo, sin
perjuicio de poder reclamar contra las mismas, en el procedimiento adecuado, cuando las crea
improcedentes.

• Excepción a esta regla general: salvo si concurren circunstancias tales como peligrosidad,
ilegalidad, abuso de derecho, arbitrariedad, que atenten contra la buena fe o vulneren derechos
fundamentales.

EL DEBER DE BUENA FE

Se exige una actitud de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza a las partes que conforman una
relación laboral. No obstante, no se puede hablar de un deber genérico de lealtad del trabajador
hacia el empresario, sino de una obligación de cumplir fiel y honestamente lo acordado que obliga a
ambas partes del contrato y les exige un comportamiento legal no solo en la constitución del
vínculo, sino también en su desarrollo y cumplimiento.

El deber de buena fe impone al trabajador obligaciones de hacer (colaboración en el trabajo, aviso

de contratiempos o riesgos, etc.) y de no hacer (revelación de secretos, engaño, fraude, hurto,
aceptación de sobornos, etc.).

El deber de buena fe conecta con otras obligaciones legales (no competencia desleal, especialmente)
o contractuales (no competencia después del contrato de trabajo, permanencia en la empresa, etc.).

Una manifestación especial de la buena fe es el respeto de la confianza que va implícita en ciertos

encargos o ciertos puestos de trabajo, por la singularidad de las tareas (dirección, mando) o porque
exigen una especial responsabilidad (vigilancia, contabilidad, etc.).

Es causa de sanción y, en su caso, de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual

y el « abuso de confianza en el desempeño del trabajo» [ art. 54.2.d) ET].

EL DEBER DE DILIGENCIA

El art. 5.a) ET establece el deber del trabajador de «cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia », exigencia ésta que
suele aparecer en la legislación civil a propósito de algunos contratos y actos jurídicos.

La ley tampoco especifica su significado o contenido, pero puede decirse que es diligente todo
comportamiento dirigido al cumplimiento correcto (cuidadoso, atento, adecuado, etc.) de la
prestación contractualmente asumida.

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La diligencia es un componente necesario de la prestación de servicios, pues el propio deber de
trabajar implica que deba hacerse de manera diligente . En caso contrario, el empresario podrá
ejercitar su poder disciplinario , por cuanto los servicios prestados sin observar el deber de
diligencia supondrán siempre un incumplimiento laboral. La negligencia genera responsabilidad
según el derecho común.
3. DERECHOS DE LOS EMPRESARIOS/
EMPRESARIAS:PODER DE DIRECCIÓN DEL
EMPRESARIO, PODER DISCIPLINARIO Y DEBER
DE DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Los trabajadores prestan sus servicios "dentro del ámbito de organización y dirección" de un
empresario (apdo. 1, Art. 1 ,ET).

Es deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus funciones directivas" (aprt. c), Art. 5 ,ET).

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o
persona en quien éste delegue" (apdo. 1, Art. 20 ,ET).
La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Sin embargo, el ejercicio de este
poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no puede ser idéntica para los distintos tipos
de relaciones laborales existentes.

1.- El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o
persona en quien éste delegue.

2.- En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al

empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los
convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus
facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador
y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. TSJ
Cataluña, de 22/10/2001

3.- El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores con discapacidad, en su caso (apdo. 3, Art. 20 ,ET).

4.- El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado
por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de
personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la
suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas
situaciones (apdo. 4, Art. 20 ,ET).

5.- El cambio de puesto de trabajo operado por la empresa supone manifestaciones legítimas del
poder de dirección y de la empresa (Art. 5,Art. 20 ,ET) pues el puesto que ocupaba era de libre

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designación y el que ahora desempeña es adecuado a su categoría, pertenece al mismo grupo
profesional y con idéntico nivel funcional el cual no depende del personal que se tenga a cargo.

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TEMA 6: CONTENIDO DE LA
PRESTACIÓN LABORAL
1. TIEMPO DE TRABAJO: JORNADA,
DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO, RÉGIMEN DE
DESCANSOS, Y PERMISOS
Jornada de Trabajo:

• Artículo 40.2 CE
• Regulación legal: artículos 34-38 ET
• Existe un reglamento donde se regulan las jornadas especiales
• Importancia de los convenios colectivos y del contrato de trabajo en la regulación de la jornada

Duración de la jornada (art. 34.1 ET):

• La duración de la jornada es la que establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo

• Jornada máxima ordinaria: 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual
- Trabajo efectivo
- Posible la distribución irregular de la jornada

• Registro diario de la jornada (art. 34.9 ET)

Distribución irregular de la jornada (art. 34.2 ET):

• A través de convenio colectivo o mediante pacto con los representantes de los trabajadores, se
puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año

• No obstante, la empresa de manera unilateral puede distribuir irregularmente a lo largo del año el
10% de la jornada

Reglas para la distribución de la jornada (descansos):

• “Pausa del bocadillo” (art. 34. 4 ET): 15 minutos (jornada continuada de más de 6 horas)
– Es trabajo efectivo si se pacta
– Menores de 18 años: 30 minutos (jornada continuada 4’5 horas)

• No se pueden realizar más de 9 horas diarias ordinarias de trabajo, salvo en caso de distribución
irregular de la jornada (art. 34.3 ET)
- Lo que exceda serán horas extras
- Menores de 18 años: 8 horas

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• En todo caso, hay que respetar un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas ininterrumpidas
(art. 34.3 ET)

• El descanso semanal (acumulable por periodos de 14 días) es de día y medio ininterrumpido (art.
37.1 ET)
– Menores de 18 años: dos días

TRABAJO NOCTURNO (ART. 36.1 Y 2 ET)

• El realizado entre las 22 h – 6 h

• Trabajador nocturno: el que realiza al menos 3 horas de su jornada diaria (o un tercio de la

jornada anual) en periodo nocturno

• Limitaciones:
- Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extras
- Para los trabajadores nocturnos la jornada diaria máxima es de 8 horas de promedio cada 15
días
- Los menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno (art. 6.2 ET)

• Retribución del trabajo nocturno: retribución específica (plus o complemento de nocturnidad) o

compensación del trabajo por descansos

• Vigilancia de la salud (art. 36.4 ET)

Horas extraordinarias (art. 35 ET):

• Las que se realizan por encima de la duración de la jornada ordinaria

• Realización voluntaria, salvo que se haya pactado su realización (art. 35.4 ET)

• Retribución. Se puede optar entre:

- Abonar en metálico las horas extras. La cuantía de la hora extra no puede ser inferior al valor de
la hora ordinaria
- Compensar las horas extras por tiempos equivalentes de descanso retribuido

• Límites:
– El número de horas extras no puede superar las 80 al año. No computan las horas extras
compensadas por descanso en los 4 meses siguientes a su realización
– No pueden realizar horas extras:
• Los menores de 18 años
• Los trabajadores nocturnos
• Los trabajadores a tiempo parcial
• Los trabajadores con contrato para la formación y el aprendizaje

• Horas extraordinarias por fuerza mayor (art. 35.3 ET):

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– Son obligatorias
– No computan a efectos del límite de 80 horas al año
– Se pagan como horas extras

• Cotización adicional

Festividades Laborales (art. 37.2 ET):

• Las fiestas laborales suponen un descanso:

- Retribuido (no se descuenta al trabajador el sueldo correspondiente a un día festivo)

- No recuperable (no es posible la recuperación posterior de las horas no trabajadas durante un
festivo)

• Anualmente se aprueba (y se publica en el BOE) el calendario de fiestas laborales

• Los festivos laborales no pueden ser más de 14 al año

– Dos de los festivos son de carácter local
– Las Comunidades Autónomas pueden sustituir algunas fiestas de ámbito estatal por otras fiestas
propias
– Las fiestas de ámbito nacional que coincidan con domingo se trasladan al lunes inmediatamente
posterior
– El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas de ámbito estatal que tengan lugar entre semana
(aunque con algunas excepciones)

Vacaciones (art. 38 ET):

• Duración de las vacaciones: la pactada en el convenio o en el contrato

– Mínimo 30 días naturales al año. Mejorable por convenio o contrato

• Las vacaciones son retribuidas

• Calendario de vacaciones que se establece en cada empresa

• Fijación de la fecha de disfrute de las vacaciones: de común acuerdo

– Si no hay acuerdo las fija el Juez

• Coincidencia vacaciones con situación de baja relacionada con la maternidad o IT (art. 38.3 ET)
– Disfrute de las vacaciones una vez terminada la baja. Límites en caso de IT.

• Garantías de las vacaciones:

– No se puede reducir el tiempo de vacaciones como sanción
– Las vacaciones no se pueden sustituir por una compensación económica

• Excepción: terminación del contrato

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Permisos (art. 37.3 ET):
• Suponen una interrupción de la actividad del trabajador, con derecho a retribución

• “Permisos” o licencias no retribuidos (suspensión del contrato)

• Causas: las previstas en el ET (15 días por matrimonio, un día por traslado de domicilio, etc…)
– Los convenios colectivos pueden establecer otros permisos o con otra duración (superior)
– No discrecionalidad

• Requisitos:
– Preaviso (antelación razonable)
– Justificación (puede ser anterior o posterior)

Reducciones de jornada (art. 37. 4-8 ET)

• En general, están previstas por motivos familiares y suponen una disminución proporcional del
salario

• Supuestos (art. 37 ET):

- Lactancia (sí remuneración)
- Nacimiento de hijos prematuros u hospitalización
- Tener el cuidado directo (guarda legal) de un menor de 12 años o un hijo/a con discapacidad;
familiar que no puede valerse por sí mismo
- Hospitalización por cáncer o enfermedad grave de un menor de edad
- Víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo

2. RETRIBUCIÓN: NOCIÓN SALARIAL,

COMPOSICIÓN, SALARIO MÍNIMO
INTERPROFESIONAL, FONDO DE GARANTIA
SALARIAL

Marco normativo:

• Art. 35 CE
• Art. 26 a 33 del ET
• Convenios colectivos
• Contrato de Trabajo

Concepto de salario:

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• La prestación económica que el empresario abona al trabajador como contraprestación de los
servicios prestados por cuenta ajena

• Art. 26 ET: Se considera salario:

– la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
– por la prestación profesional de los servicios por cuenta ajena,
– ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo

• Jurisprudencia: Presunción iuris tantum de que todas las cantidades que recibe el trabajador del
empresario son salario

Percepciones extrasalariales:

• No son salario

• Art. 26.2 ET:

– Indemnizaciones o suplidos de gastos habidos como consecuencia del trabajo: dietas, gastos de
locomoción, cantidades para la adquisición de prendas de trabajo (carácter indemnizatorio)
– Las prestaciones de Seguridad Social
– Las indemnizaciones por despido, traslado, etc.

• Regalos, gratificaciones. Propinas.

• Posibles fraudes a la Seguridad Social

Tipos de salario:

• Salario en metálico/Salario en especie

– Salario en especie:

• La utilización, consumo y obtención para fines particulares, de bienes o servicios de forma

gratuita o por precio inferior al mercado

• El salario en especie no puede superar el 30% del salario

• No permite reducir la percepción integra del SMI (metálico)

• Salario por unidad de tiempo/salario por unidad de obra

• Salario a comisión (artículo 29.2 ET)

• Salario base/complementos salariales

Estructura salarial:

• Art. 26.3 ET

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• Salario Base: fijado por unidad de tiempo o unidad de obra, sin tener en cuenta circunstancias
particulares

• Complementos salariales: Cantidades que se añaden al salario base por circunstancias no tenidas
en cuenta al fijar el mismo:
- Personales
- Por trabajo realizado
- Por la situación y resultados de la empresa

Complementos salariales:

• Personales: Antigüedad, idiomas, titulación, etc.

• Por trabajo realizado:

- Complemento de puesto de trabajo, por sus peculiaridades: nocturnidad, disponibilidad,

turnos, toxicidad, peligrosidad, etc.
- Complemento por cantidad o calidad del trabajo: incentivos, primas, plus de actividad o de
asistencia, de puntualidad…

• Por situación y resultados de la empresa: pagas de beneficios efectivamente relacionadas con la

situación de la empresa

• ¿Consolidación de los complementos?

– Depende de lo que se pacte.

– Si no hay pacto: no se consolidan los complementos vinculados al puesto de trabajo y a la
situación de la empresa

Pagas extraordinarias:

• Art. 31 ET

• ¿Cuántas? – Dos al año

• ¿Cuándo? – Una en Navidad y otra en el mes que se fije por Convenio o por acuerdo con los
representantes legales de los trabajadores

• ¿Cuánto?- – La cuantía que fije el Convenio

• Prorrateo:
– Se puede pactar por convenio el pago prorrateado durante los 12 meses del año.
– Su cotización se prorratea en todo caso

Pago del salario (art. 29 ET):

• Derecho a la percepción puntual del salario (art. 4.2. f ET)

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 – Fecha y lugar convenidos o usos y costumbres
– En caso de incumplimiento: interés de demora (10%)

• El salario se abona por un servicio ya prestado. El pago se divide en unidades temporales

periódicas que no pueden exceder de 1 mes
– Anticipos a cuenta

• Pago en metálico (talón, transferencia, efectivo) o en especie

• El pago del salario debe documentarse: Nómina

– Contenido: claridad y separación de las distintas percepciones y deducciones que procedan.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI):

• Art. 27 ET

• Finalidad: asegurar teóricamente un mínimo de subsistencia

- Salario en metálico

• Carácter mínimo

• Interprofesional: Carácter general. Independencia de:

- Actividades, sectores, categorías profesionales, etc.

- Duración del contrato
- Sexo o edad

• Se fija por referencia a la jornada a tiempo completo

• Lo fija anualmente el Gobierno a través de RD, previa consulta con los agentes sociales
- IPC, productividad, coyuntura económica general

Protección del salario:

• Fundamento: Es el medio de subsistencia por excelencia

• Trabajador acreedor: El salario es un crédito privilegiado frente a créditos de otros eventuales

acreedores del empresario (art. 32 ET)
– Ley Concursal

• Trabajador deudor: El SMI es inembargable (art.27. 2 ET)

– A partir de esa cuantía se puede embargar una parte del salario conforme a una escala prevista en
la LEC (inembargabilidad relativa)

Fondo de Garantía Salarial (Fogasa):

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• Art. 33 ET

• Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo

• Fondo económico que se nutre de las aportaciones de los empresarios y se destina al pago de
salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia de la empresa

Responsabilidad del FOGASA:

• Responsabilidad subsidiaria ( insolvencia o concurso del empresario):

- Salarios adeudados
- Indemnización por despido

• Responsabilidad directa:
– Extinción por fuerza mayor con exoneración del empresario (artículo 51.7 ET)

• En todo caso, la responsabilidad es hasta un máximo previsto legalmente

• Subrogación del Fogasa en los créditos y acciones de los trabajadores

TEMA 7: LAS VICISITUDES

DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿QUÉ VAMOS A VER?

• Movilidad funcional (art. 39 ET)

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET)
• Movilidad geográfica (art. 40 ET)
• Suspensión del contrato (arts. 45-47 ET)
• Punto de partida: las condiciones de trabajo no son inamovibles: Su alteración debe regirse por lo
dispuesto en ET

Fundamental tener en cuenta: política y cualificación

MOVILIDAD FUNCIONAL
El trabajador nunca se verá perjudicado por la movilidad funcional

• Premisa: Encuadramiento Profesional (art. 22 ET)

• Supone asignar al trabajador unas funciones distintas de las inicialmente previstas (en el contrato o
en el convenio colectivo):
– Modificar unilateralmente las funciones que inicialmente pactó con el trabajador
• Es consecuencia del poder de dirección que tiene el empresario
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Poder de dirección: facultades que tiene un empleador o una empresa para dirigir, organizar y
controlar el trabajo de sus empleados en el marco de una relación laboral.

Funciones diferentes a las acordadas inicialmente, tiene que ser un cambio muy general como
(ejemplo: al entrar a la empresa tenías que imprimir papeles y luego de 1 año te ponen también a
engrapas, no vale)

Categoría profesional, todos los distintos niveles dentro de los grupos profesionales

Si haces funciones diferentes a las tuyas dentro de tu grupo profesional

Si un trabajador realiza funciones superiores a las de su grupo por más de 6 meses en un año u 8
durante 2 años, puede reclamar un ascenso o la cobertura de una vacante, con derecho a la
diferencia salarial correspondiente.

Pueden ser extraordinarias u ordinarias

Ordinaria:
Movilidad funcional Extraordinaria:que sea de grupos diferentes al tuyo, con igual, más o menos
responsabilidades

¿CÓMO SE PUEDEN MODIFICAR LAS FUNCIONES DE UN

TRABAJADOR?
• En todo caso, a través de pacto con el trabajador
• Además, la Ley prevé algunos supuestos en los que el empresario puede modificar unilateralmente
esas funciones:
– En el artículo 39 ET se regulan dos tipos de movilidad funcional:
• Movilidad funcional ordinaria
• Movilidad funcional extraordinaria (ius variandi)

• Fuera de los anteriores supuestos, el cambio de funciones del trabajador por decisión unilateral del
empresario se tendrá que llevar a cabo por los cauces de la modificación sustancial de condiciones
de trabajo (art. 41 ET)

MOVILIDAD FUNCIONAL ORDINARIA (ARTÍCULO 39.1 ET)

• Supone variar las funciones del trabajador dentro de su grupo profesional

• Requisitos:
– Titulación exigida para las nuevas funciones
– Respeto a la dignidad profesional del trabajador

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MOVILIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA (IUS
VARIANDI) (ARTÍCULO 39.2 ET)

• Supone asignar al trabajador funciones de un grupo profesional distinto. Puede ser:

- Ascendente
- Descendente

• Requisitos:

– Titulación exigida para las nuevas funciones

– Respeto dignidad profesional del trabajador
– Causalidad: razones técnicas u organizativas
– Temporalidad: por el tiempo imprescindible

PROCEDIMIENTO MOVILIDAD FUNCIONAL:

• El que establezca el convenio colectivo
• El ET sólo dice que hay que comunicar a los representantes de los trabajadores (art. 39.2 ET):
- La decisión de movilidad funcional extraordinaria
- Las causas que la motivan
• Comunicación a los trabajadores afectados

CONSECUENCIAS MOVILIDAD FUNCIONAL:

• Derecho a percibir la retribución por las funciones efectivamente realizadas (art. 39. 3 ET). Salvo
en los casos de encomienda de funciones inferiores

• El empresario no puede alegar la ineptitud o la falta de adaptación al nuevo puesto de trabajo para
despedir al trabajador (art. 39.3 ET)

• La realización de funciones superiores durante un determinado tiempo da derecho al trabajador a

pedir el ascenso (art. 39.2 ET)

OTRA MOVILIDAD FUNCIONAL (ARTÍCULO 39.4 ET):

• Los cambios de funciones distintos de los previstos en el artículo 39 ET:

- Por ejemplo, cambios definitivos a funciones de distinto grupo

• Se pueden llevar a cabo:

- Por acuerdo entre el empresario y el trabajador
- Por el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo(art. 41
ET)

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES
DE TRABAJO (REGULACIÓN: ARTÍCULO 41 ET):
• Es una modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones de trabajo, de tal
importancia, que supone una transformación de los aspectos básicos de la relación laboral.
- Siempre es posible modificar las condiciones de trabajo por pacto con el empresario

• Modificación unilateral:
- Sustancial: se somete a los requisitos y al procedimiento previsto en la ET
- No sustancial: el empresario puede directamente modificar las condiciones (poder de
dirección)

TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:

• Art. 41.1 ET. Son modificaciones sustanciales las que afecten a (lista abierta):
- Jornada
- Horario
- Salario
- Trabajo a turnos
- Funciones (fuera de los casos previstos en el art. 39 ET)

• Condiciones contractuales, acuerdo o pacto colectivo o decisión unilateral del empresario

- Convenio colectivo: descuelgue (art. 82.3 ET)

• La MSCT es siempre causal: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

• En función del número de trabajadores afectados la MSCT puede ser:
- Colectiva: Afecta como mínimo a:
• 10 trabajadores en empresas de menos de 100
• 10% de trabajadores en empresas de entre 100-300
• 30 trabajadores en empresas de más de 300

- Individual: la que no alcance las cifras de la modificación colectiva

PROCEDIMIENTO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:

• Modificación individual (art. 41.3 ET):

- Notificar al trabajador/es afectados la modificación condiciones
• También a los representantes legales
• Antelación mínima 15 días a que se haga efectiva la modificación

• Modificación colectiva:
- Necesidad de desarrollar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores
- Resultado del periodo de consultas:
• Acuerdo: las modificaciones se atendrán a lo pactado

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 • Sin acuerdo: el empresario decide y notifica su decisión a los trabajadores
afectados (art. 41.5 ET)

REACCIONES DEL TRABAJADOR ANTE UNA

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:

• Aceptarla

• Extinción del contrato directamente con derecho a indemnización de 20 días de salario. Cuando:
- La modificación afecte a algunas materias y el trabajador resulte perjudicado por ella

• Impugnar la modificación. Cuando:

- No se rescinde el contrato, pero no se está de acuerdo con la modificación

IMPUGNACIÓN DE LA MODIFICACIÓN:
• El juez resolverá la impugnación y decidirá si la modificación es:
- Justificada
- Injustificada: reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo

Convenio colectivo de oficinas y despachos de Madrid

https://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2022/08/13/BOCM-20220813-1.PDF

MOVILIDAD GEOGRÁFICA ( Regulación: artículo 40

ET):
• Supone el cambio de puesto de trabajo, por voluntad unilateral del empresario, que implica un
cambio de residencia del trabajador
• Supuestos:
- Traslado: cambio de puesto de trabajo definitivo
- Desplazamiento: cambio de puesto de trabajo temporal

• Se requiere la existencia de causa: económica, técnica, organizativa o de producción

• Prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo para quienes sean representantes de los
trabajadores

TRASLADOS:
• Tipos de traslado:
- Colectivo:
• Afecta a todo un centro de trabajo (siempre que ocupe a más de 5 trabajadores)
• No afecta a todo un centro de trabajo, pero sí, en un periodo de 90 días, a un mínimo de:
Page 78 of 99
 10 trabajadores en empresas de menos de 100
10% de trabajadores en empresas entre 100-300
30 trabajadores en empresas de más de 300

- Individual: Cuando no pueda considerarse colectivo

PROCEDIMIENTO TRASLADO:

• Traslado individual:
- Notificación del traslado al trabajador(es) afectado y a los representantes de los trabajadores
- Preaviso mínimo 30 días antes de que la decisión de traslado sea efectiva

• Traslado colectivo:
- Periodo de consultas
- Comunicación a la Autoridad Laboral de:
Inicio del periodo de consultas
Posición de las partes negociadoras tras la consulta
- Preaviso 30 días

OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE LA DECISIÓN DE

TRASLADO:

• Aceptar el traslado con derecho a compensación por gastos

• Rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año
- A diferencia de la MSCT aquí no hay que alegar ningún perjuicio
• Si no opta por la rescisión, pero no está conforme con el traslado, puede impugnar el traslado. El
juez deberá declararlo:

- Justificado
- Injustificado

DESPLAZAMIENTO (Regulación: artículo 40.6 ET)

• Causalidad: Igual que en los traslados
• Procedimiento (sea cual sea el nº de trabajadores afectados):
- Informar a los trabajadores afectados con suficiente antelación (mín. 5 días laborables, si el
desplazamiento dura más de 3 meses)

• Opciones del trabajador:

- Aceptar el desplazamiento + gastos de viaje y dietas
- Cumplir la orden empresarial e impugnarla ante el Juez (la declarará justificada o
injustificada)
- No hay posibilidad de evitar el desplazamiento con la extinción del contrato con
indemnización

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO (Artículo 45 ET):
• Supone el cese de las obligaciones recíprocas de trabajar y pagar el salario
- Cese temporal de las obligaciones básicas
• Es siempre temporal
• Requiere que concurra alguna de las causas previstas en la Ley
• Efectos (regla general):
- Reserva de puesto de trabajo
- Cómputo a efectos de la antigüedad del trabajador

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

• Por mutuo acuerdo de trabajador y empresario

• Por las causas que se hayan previsto en el contrato de trabajo
• Incapacidad temporal del trabajador
• Nacimiento y cuidado del menor:
- Madre biológica: 16 semanas; otro progenitor: 12 semanas (2020)
- Adopción: 14 semanas (2020)
• Riesgos (durante el embarazo o la lactancia):
- Lactancia: hasta que el menor tenga 9 meses
• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO (II):

• Huelga y cierre patronal

• Suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios
• Ejercicio de cargo público representativo
• Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:
- Duración 6 meses, prorrogables hasta 18 meses
• Excedencia forzosa
• Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE):
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas objetivas).
Regulación: artículo 47.1 ET
- Por fuerza mayor: debe ser autorizada por la Administración laboral. Regulación: artículo
47.3 ET

ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS (ETOP)

(ARTÍCULO 47.1 ET):
•Supone el cese temporal de la prestación de servicios del trabajador por días completos
(continuados o alternos) durante al menos 1 jornada de trabajo
• Causas económicas, técnicas organizativas o de producción
• Procedimiento: Similar al del despido colectivo (remisión)
– Aplicación con independencia número de trabajadores afectados

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• No derecho a indemnización

ERTE POR FUERZA MAYOR (ARTÍCULO 47.3 ET):

• Supone el cese temporal de la prestación de servicios del trabajador por días completos
(continuados o alternos) durante al menos 1 jornada de trabajo
• Causa de fuerza mayor
- Acontecimiento externo a la voluntad del empresario y extraordinario (imprevisible e
inevitable) que se opone a la normal continuidad del contrato de manera temporal
• Procedimiento: similar al despido por fuerza mayor (art. 51.7 ET). Independientemente número
de trabajadores afectados.
- Autorización Administrativa
- No periodo consultas
• No indemnización para el trabajador

CONSECUENCIAS DE LOS ERTES PARA LOS

TRABAJADORES:

• El contrato de trabajo queda suspendido

• El trabajador está en situación legal de desempleo:
- Derecho a prestación si reúne los requisitos
- El tiempo de prestación durante el ERTE computa, si en el futuro vuelven a estar en
situación de desempleo, a efectos de consumir el periodo máximo establecido.
• Durante el ERTE la empresa sigue cotizando por los trabajadores

TEMA 8: EXTINCIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
CONCEPTO Y PRINCIPIOS BÁSICOS
INSPIRADORES.
La extinción es cuando el contrato llega a su fin y por tanto se pone punto y final a la relación
laboral por lo que cesan las obligaciones básicas de la relación laboral que es la obligación de
trabajar y la de pagar el salario.
La extinción no se puede producir de forma arbitraria y por ello el legislador ha regulado las causas
por las que se puede extinguir un contrato de trabajo y hay una serie de principios que inspiran al
legislador a la hora de regular esta materia. Son los siguientes:

• Estabilidad en el empleo. Lo que pretende es proteger la continuidad del contrato de trabajo y

por eso se establecen una serie de limites materiales y formales a los que está sujeto el empresario
para proceder a la extinción. Hay dos que son muy importantes: principio de causalidad que
Page 81 of 99
 significa que el empresario solamente va a poder extinguir la relación laboral cuando se dé una
causa legalmente tasada y el derecho al trabajo reconocido en la CE en el art. 35.1. que no
solamente se manifiesta en el momento de acceder a un puesto de trabajo, sino que se manifiesta
durante toda la vida de la relación laboral y permanece a la hora de extinguir el contrato de
trabajo.

• Libertad personal. Una de las notas esenciales del contrato de trabajo es la voluntariedad que no
solamente existe en el momento de comprometerse, sino que permanece durante toda la vida de la
relación laboral. El trabajador es libre para dar por terminada la relación laboral por lo que no se
le puede exigir una causa justificativa para resolver el contrato.

• Fiduciariedad. Significa que la relación laboral entre empresario y trabajador va a comportar una
serie de relaciones personales entre ambos de tal manera que para que pueda permanecer la
relación laboral tiene que haber un mínimo de confianza y por mucho que se pretenda la
estabilidad en el empleo, si no hay un mínimo de confianza la relación laboral no puede continuar.
Supone un límite a la protección en la estabilidad en el empleo. Ha dado lugar a causa legal de
despido la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza.

• Productividad. Supone que la relación laboral no puede mantenerse si no se satisface

debidamente el interés económico empresarial ni tampoco si le supone al empresario unos costes
económicos que no puede soportar. Por ello se han regulado las causas de despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Despido colectivo u objetivo).

CLASIFICACIÓN Y TIPOLOGÍA
Teniendo en cuenta al sujeto que provoca la extinción, podemos distinguir cuatro
grandes bloques de causas de extinción de la relación laboral: (Art. 49 ET).

1) Causas de extinción por voluntad de ambas partes.

a) Por mutuo acuerdo.
b) Causas contractualmente pactadas.

2) Por imposibilidad personal de continuidad del contrato.

a) Al trabajador: muerte, invalidez o jubilación forzosa.
b) Al empresario: muerte, invalidez o jubilación.
3) Por voluntad unilateral del trabajador:
a) Extinción ad nutum como la dimisión del trabajador y la
jubilación voluntaria.
b) Extinción causal, cuando el trabajador extingue su contrato de
trabajo por un incumplimiento contractual del empresario.
4) Por voluntad unilateral del empresario:
a) Extinción ad nutum, a voluntad del empresario y sin alegar causa
alguna como el desistimiento durante el periodo de prueba que es
la única causa que puede darse.

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 b) Extinción causal que puede ser imputable al trabajador (despido
disciplinario) o bien por causas ajenas a la voluntad del
trabajador: despido objetivo y colectivo.

1.EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE

LAS PARTES.
El mutuo acuerdo.

Se contempla en el art. 49.1.a).

EL empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción

del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con
entera libertad. No es necesaria la concurrencia de causa específica, no es
necesario cumplir ningún requisito bastando la mera voluntad de las partes.

Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario.

Esa baja voluntaria se formaliza a través de la liquidación-finiquito del contrato
en donde se saldarán las obligaciones entre las partes. Y este tipo de extinción no
conlleva ningún tipo de indemnización salvo que se acuerde con el empresario.

Se utiliza muy poco porque el trabajador no tiene derecho a las prestaciones de la

SS por desempleo.

Extinción por las causas pactadas en el contrato.

Hay que distinguir a su vez dos causas de extinción:

- Causas consignadas en el contrato de trabajo. Art. 49.1.b

- Expiración del tiempo convenido en el contrato.

El empresario y trabajador en el momento de firmar el contrato de trabajo, pactan

en el mismo posibles causas de extinción que son válidas siempre que no
constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (Por
ejemplo, no alcanzar un volumen mínimo de ventas siempre que no sea abusivo).

Art.49.1.b “b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.

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Esta libertad de pacto de causa de extinción se encuentra muy limitada dado que
las causas pactadas de extinción de los contratos están tasadas legalmente en el
ET.

El segundo caso, en los contratos de duración determinada que tengan establecido

plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho
plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación [art. 49.1.c) del ET].

Dado que esta modalidad contractual no supera el año no resulta obligatorio

(salvo especificación por convenio) el preaviso con quince días antes de la
extinción [art. 49.1.c) del ET].

El contrato de trabajo se extinguirá por extinción del tiempo convenido previa

denuncia de cualquiera de las partes.

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una

indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

2. DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE UNA DE

LAS PARTES:

Por causas atinentes al trabajador.

Que no exista continuidad en la actividad empresarial.

No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte,

jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a
una indemnización equivalente a un mes de salario.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se

seguirán los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo.

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En función de cada causa:

-Fallecimiento del trabajador. La actividad no puede ser desarrollada por

otra persona dado el carácter personalísimo.

-Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa

podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su
incapacidad.

-Declaración de incapacidad absoluta.- incapacitado/a para cualquier

trabajo

Jubilación: es causa expresa de extinción del contrato de trabajo la

jubilación del trabajador. La jubilación de la persona trabajadora por razón
de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue
el contrato de trabajo.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la edad del trabajador no puede ser

utilizada como razón discriminatoria para el empleo o una vez empleado
[art. 4.2.c) del ET], entendiéndose nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones desfavorables por razón de edad (art. 17.1 del ET).

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es

beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad
Social. No otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, sin
perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio
colectivo con cargo a la empresa.

Dos supuestos pueden tener cierta incidencia en el caso de extinción del

contrato laboral por jubilación del trabajador:
- Acceso a la jubilación parcial del trabajador: en estos supuestos
la relación laboral no se extingue, se modifica mediante la reducción de
jornada acordada.

- Extinción del contrato de trabajo por prejubilación de la persona

trabajadora: la prejubilación es una figura que no aparece regulada en
nuestro Derecho Positivo, y que, por tanto, ha de regirse por lo pactado
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válidamente entre las partes, siendo definido por la doctrina como el cese
prematuro y definitivo en la vida laboral del trabajador de edad avanzada
antes del cumplimiento de la edad normal de jubilación, mediante las
correspondientes contrapartidas económicas a cargo de la empresa.

Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones

desfavorables por razón de edad, o el establecimiento de condiciones,
mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que
constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al
empleo por motivos de edad se tipifican como infracciones laborales y por
tanto son sancionables.

Por causas atinentes al empleador.

Puede ser por muerte, jubilación o incapacidad permanente. Estas tres causas se
refieren al empresario persona física que no se aplica cuando es una persona
jurídica que solamente puede haber “desaparición” y habrá un despido por causas
económicas, técnicas, productivas…

Puede ocurrir que se produzca una de las causas y la empresa continúe con la
actividad porque haya una transmisión mortis causa o inter vivos lo que se conoce
con el nombre de sucesión de empresa y se produce una subrogación de los
contratos de trabajo (art. 44 ET). El nuevo titular de la actividad empresarial se
subroga en todos los contratos laborales y, por tanto, no se extinguen. Pero
también puede ocurrir que no continúe la actividad empresarial en cuyo caso se
extinguirían los contratos y es necesaria la comunicación de extinción de
contratos o denuncia y da derecho a una indemnización al trabajador equivalente
a un mes de salario.

3. EXTINCIÓN POR DECISIÓN UNILATERAL DEL

TRABAJADOR.
Dimisión del trabajador.

Esta causa se encuentra regulada en el art. 49.1.d. que exige cumplir el preaviso
que establezca el convenio colectivo o la costumbre del lugar y no se establece
nada, quince días según la jurisprudencia.

Esta dimisión sin alegar causa alguna encuentra su fundamento en dos

principios:

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 - El principio de libertad personal del trabajador. No es más que la
voluntariedad del trabajador de comprometerse a prestar servicios y
existe en todo momento incluso en el momento de extinguirse la relación
laboral.
- El art. 1583 CC prohíbe y considera nulo el arrendamiento de servicio de
por vida. Cuando las partes se comprometen a prestar servicios no hay
obligación de mantener el servicio durante toda la vida.

El ET no regula nada con respecto al régimen jurídico y únicamente dice que hay
que comunicarlo al empresario de forma verbal o por escrito. También puede
valer un comportamiento tácito:

Hay determinados comportamientos concluyentes del trabajador que equivalen a

una dimisión como es el abandono que es una dimisión no comunicada ni
preavisada al empleador. En el caso de abandono se plantean problemas porque si
el trabajador abandona su puesto de trabajo no se sabe cuál es la intención del
trabajador por lo que habría que demostrarlo.

Si el trabajador no preavisa, la dimisión no va a ser nula y la única consecuencia

es una sanción económica que consiste en descontar de la liquidación los días
dejados de preavisar (si avisa con 7 días, se quitan 8 días).

La dimisión o abandono no da derecho a indemnización ni a prestación por

desempleo. Hay dos supuestos especiales que tienen la consideración de
dimisión:

- Jubilación voluntaria.
- Y un supuesto de extinción del contrato por violencia de género. Está a
medio camino entre una dimisión y una extinción causal porque es la
trabajadora la que decide extinguir su contrato de trabajo, pero esa
decisión la ha tomado porque es víctima de violencia de género. No hay
derecho a indemnización, pero si tiene derecho a percibir las prestaciones
por desempleo, pero para ello se tiene que dar un requisito, que haya una
orden judicial de protección de la mujer o bien un informe del Ministerio
Fiscal en el que se diga que esa trabajadora tiene la consideración de
víctima de violencia de género.

La resolución causal por decisión del trabajador.

Se trata de supuestos en los que existen causas tasadas legalmente por las que el
trabajador puede dar por terminado el contrato. Son causas que se refieren a una
medida que ha tomado el empresario y perjudica al trabajador o bien que el
empresario haya incumplido con sus obligaciones contractuales y, es por ello que

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se conoce como despido indirecto ya que el trabajador se ve obligado a extinguir
el contrato de trabajo por una causa realizada por el empresario.

El trabajador tiene derecho a una indemnización que va a ser diferente

dependiendo del tipo de causa.

A continuación, pasamos a estudiar cada una de las causas justificadas que

podemos encontrar:

A) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

En este caso hay tres supuestos de modificaciones:

1) Por modificaciones sustanciales que lleva a cabo el empresario sin

respetar el procedimiento previsto en el art. 41 y que redunden en
menoscabo de la dignidad del trabajador. Menoscabo de la dignidad hay
que entender que hay la intención de humillar o dar un trato vejatorio, se
tiene en cuenta la intención y no la intensidad. (Art. 50.1.a.). (LO
VEMOS EN EL TEMA 7)

2) Cuando el trabajador resulta perjudicado con las modificaciones

sustanciales introducidas unilateralmente siempre que no afecten a
sistema de rendimiento y sistema de trabajo. (Art. 41).

3) En el caso de traslado, cuando el trabajador no acepta el traslado y decide

extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización.

4) Cuando el trabajador reclama judicialmente porque considera que la

modificación es injustificada y se determina que es injustificada
judicialmente y se condena a volver a las condiciones. Si el empresario se
niega, el trabajador puede extinguir su contrato de trabajo. (Art. 50.1.c).

El presupuesto de hecho de estas causas es que se trata de una decisión

empresarial en las que concurre un perjuicio para el trabajador. El perjuicio que
sufre el trabajador puede ser de mayor o de menor intensidad:

- Es de menor intensidad en los supuestos de traslados y modificaciones

sustanciales cuando afectas a todas las condiciones excepto a sistema de
trabajo y de rendimiento. En estos supuestos tiene derecho a una
indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio con un
límite de 12 mensualidades si es traslado y un límite de 9 meses en el otro
caso.
- El perjuicio es de mayor intensidad en el supuesto de que se lleve a cabo
una modificación sustancial sin seguir el procedimiento y por afectar la
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 dignidad del trabajador. La indemnización en este caso son 33 días de
salario por año de servicio con un tope de 24 meses. En este caso hay que
añadir el cuarto supuesto.

B) La falta de pago o retrasos en el abono del salario.

Se trata de un incumplimiento empresarial. Tiene su fundamento en que uno de
los derechos básicos de los trabajadores es el de recibir puntualmente su
remuneración pactada o legalmente establecida. Los requisitos son los siguientes:

- Recoge dos conductas del empresario. Por un lado el incumplimiento

absoluto y por otro lado un incumplimiento extemporáneo que son los
retrasos continuados en el pago. El trabajador puede extinguir el contrato
de trabajo si se da alguno de los dos requisitos.

- Se exige el requisito de gravedad para resolver el contrato: conducta

continuada y persistente. La gravedad se mide teniendo en cuenta que la
conducta del empresario es continuada y persistente de tal forma que los
retrasos esporádicos no son graves. El primer criterio de la jurisprudencia
es temporal y se refiere a la conducta continuada y persistente y el
segundo criterio es cuantitativo, se refiere al montante de lo adeduado.
(La última jurisprudencia ha dicho un retraso de 3 meses, 2 meses y una
paga extraordinaria dependiendo de la cuantía…).

- No es necesaria la existencia de intención o culpabilidad en el empresario

ya que el ET permite al empresario la suspensión y la extinción
contractual por causas de crisis económicas.

El trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por años de

servicio con un tope de 24 mensualidades.

C) Cualquier otro incumplimiento grave empresarial.

Tiene su fundamento en el Código Civil que establece que la facultad resolutoria
de un contrato de trabajo va implícita en la obligación de ambas partes. Abarca
cualquier incumplimiento de cualquier obligación, legal, convencional ya se trate
de obligaciones… Se trata de un supuesto abierto que permite recurrir a él
siempre que sea un incumplimiento grave por su reiteración o cuantía.

Tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con
un máximo de 24 mensualidades.

Forma de ejercicio de la resolución contractual en cualquiera de estas 3

causas.
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El trabajador tiene dos opciones:

- Ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en espera de

la pronunciación judicial.
- Extinguir automáticamente el CT dejando de prestar servicios al tiempo
que ejercita la acción de resolución de su contrato asumiendo el riesgo
del contenido de la sentencia.

4. Extinción de contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

EL DESPIDO.
SMAC: Servicio de Mediación, Arbitraje y conciliación. El trabajador al ser despedido debe ir
obligatoriamente al igual que el empresario

El despido se produce cuando el empresario decide unilateralmente extinguir el contrato laboral de

un trabajador.

DESPIDO DISCIPLINARIO (arts. 54, 55 y 60 ET)

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento
grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.

Forma:

El despido disciplinario requiere que el trabajador tenga un conocimiento fehaciente tanto la

decisión del empresario como de las causas del mismo.

Como sanción por incumplimiento, debe respetar el plazo de prescripción aplicable a las faltas del
trabajador ( art. 60.2 ET), fuera del cual no cabe ese tipo de decisiones. No requiere el despido
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disciplinario preaviso , salvo que así se disponga por norma específica o por pacto individual o
colectivo.

El principal requisito formal es la llamada carta de despido , que consiste en comunicación escrita
que ha de ser notificada al trabajador y en la que deben figurar «los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos» ( art. 55.1 ET).

Calificación judicial y efectos

El despido produce la extinción del contrato de trabajo en la fecha prevista o pertinente. Si el

trabajador acata la decisión empresarial se confirma dicha extinción que se entenderá producida en
la fecha del cese efectivo en el trabajo ( art. 56.1 ET). No obstante el trabajador puede impugnar el
despido ante el juez laboral.

Para proceder a la impugnación del despido en sede judicial el trabajador debe respetar el plazo de
caducidad establecido a tales efectos, que es de veinte días hábiles siguientes a aquel en que se
hubiera producido (art. 59.3 ET)

Tres posibles calificaciones se prevén para el despido disciplinario (art. 55.3 ET): procedencia,
improcedencia y nulidad.

Corresponde la calificación de procedencia: cuando el despido cumple las exigencias legales de

causa y de forma: se acredita causa suficiente para el despido y se observan todos los requisitos
legales y convencionales de forma y procedimiento. La calificación de procedencia supone la
confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario desde el momento de la fecha
del despido.

Corresponde la improcedencia: cuando se cometen defectos de forma o no se acredita causa

suficiente ( art. 55.4 ET), y corresponde la nulidad cuando el despido lesiona derechos
fundamentales o determinados derechos laborales básicos ( art. 55.5 ET).

En caso de despido improcedente el empresario debe ejercitar en el plazo de cinco días desde la
notificación de la sentencia la opción entre readmisión o abono de la indemnización legalmente
establecida, sin esperar, en su caso, a la firmeza de la sentencia art. 56.1 ET y art. 110.1 LPL).

La facultad de optar entre readmisión o indemnización pertenece a los representantes unitarios de

los trabajadores (y los delegados sindicales ) cuando sean objeto de despido improcedente ( art. 56.4
ET y art. 110.2 LJS).

La indemnización por despido improcedente –salvo para los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad al 12 de febrero de 2012- asciende a la cuantía de treinta y tres días de salario por
año de servicio, prorrateada por meses en períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un
máximo de veinticuatro mensualidades [ art. 56.1 ET y art. 110.1 LJS, en relación con la DT 11.1ª
ET].

No obstante, debe tenerse en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización de los contratos de
trabajo celebrados con anterioridad a esa fecha (12-2-2012), se calculará a razón de 45 días de
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salario por año de servicio sigue, pero solo por el tiempo en que se hayan prestado servicios con
anterioridad a esa fecha ya que la prestación de servicios posterior a la misma, la indemnización se
calculará “a razón de 33 días de salario por año de servicio”, con la precisión de que “el importe
indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que resultase un
número de días superior del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la citada fecha, en
cuyo caso se tomará ese número como “importe indemnizatorio máximo”, siempre que no sea
superior a 42 mensualidades , que actuará como tope final ( DT 11.2ª ET). En ambos tramos del
cálculo de la indemnización, tanto al calculado a razón de 45 días de salario por año de servicio
como al de 33 días, es aplicable la regla del prorrateo por meses de los períodos inferiores a un año.

En caso de que el empresario opte por la readmisión del trabajador deberá abonar al trabajador
salarios de tramitación por el tiempo transcurrido entre la fecha del despido y la de notificación de
la sentencia que declare la improcedencia ( art. 56.2 ET) o auto de aclaración de sentencia que se
dicte en su caso, aunque sea desestimatorio siempre que no se haya interpuesto con voluntad
dilatoria (STS de 6-4-2016 [RJ 2016, 1874] ), período por el que también ha de procederse a las
pertinentes altas y bajas y a la cotización a la seguridad social, y que se considerará como de
ocupación cotizada a todos los efectos ( art. 268.6 LGSS). Cuando el trabajador despedido sea
representante legal de los trabajadores o delegado sindical devenga salarios de tramitación en todo
caso, con independencia de que opte por la readmisión o la extinción del contrato con
indemnización ( art. 56.4 ET).

La readmisión del trabajador comporta que deban abonarse los salarios de tramitación devengados
hasta la fecha de notificación de la sentencia aun cuando el trabajador hubiera rechazado la
readmisión ofrecida por la empresa en conciliación extrajudicial (SSTS 5-2-2013 [RJ 2013, 2859] y
25-6-2013 [RJ 2013, 5747] ).El plazo de prescripción para la reclamación de estos salarios de
tramitación es el de un año a contar desde la firmeza de la sentencia ( STS 10-6-2014 [RJ 2014,
3938] ).

Si se califica el despido de nulo tiene como efecto la condena al empresario a la inmediata

readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir ( art. 55.6 ET; art. 113 LJS).

El despido será nulo:

- Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
- EJEMPLO: Estoy haciendo una tratamiento para quedarme embarazada y a mi jefe no le parece
y me despiden alegando otra causa cuando realmente tiene que ver con el embarazo

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

A. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

B. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan
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 solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de
las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral.

C. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de
doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho
a los permisos y excedencia señalados.

DESPIDO OBJETIVO: CAUSAS OBJETIVAS LEGALMENTE

PROCEDENTES (arts. 51, 52 y 53 ET)
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

A. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo
de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

B. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no
podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses
desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.

C. Cuando responda a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un

periodo de noventa días, la extinción afecte a menos de:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Los representantes
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se
refiere este apartado.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general:

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Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.

Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al

trabajador hasta la extinción del contrato.

Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio
en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.

Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida
de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.

Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese
período, si el empresario efectúa dicha opción.

El despido por causas objetivas tendrá la calificación de procedente, improcedente o nulo.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, así
como cuanto esté relacionada con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción, guarda
con fines de adopción y acogimiento con el ejercicio de determinados derechos de conciliación
familiar y laboral, o el ejercicio de los derechos que confiere la ley a las trabajadoras víctimas de
violencia de género.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa

en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado
1 del art.53 del Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo. En otro caso se
considerará improcedente.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se

tratara de un despido disciplinario.

DESPIDO COLECTIVO FUNDADO EN CAUSAS

ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN (R.D.LG. 2/2015, art. 51)
La extinción colectiva de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.

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Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Causas económicas: dicen que tienen pérdidas y por eso despiden, por la jurisprudencia, se verá el
mismo trimestre el año anterior.
Causas técnicas: en una empresa una persona lleva el correo mesa por mesa y ahora hay una
máquina que lanza el correo mesa a mesa
Causa organizativa: tenía 5 servicios y me doy cuenta que una persona que tengo puedo hacer el
trabajo de 2 personas y vive cerca y a la otra persona tenía que pagarle movilidad y el salario. Se le
despide.
Causa productiva: cuando baja la demanda de mi servicio se puede despedir gente por exceso de
plantilla.

REQUISITOS:

• Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 personas (+ 10% de la plantilla)

• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores. (Más del 10%= despido colectivo)

• Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

• Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier
otra extinción por iniciativa del empresario, sin incluir las derivadas de la terminación del
tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, por motivos no inherentes a la persona
del trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea
superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

PROCEDIMIENTO:

La adopción de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas, ya sean de reducción
de la jornada, suspensión temporal del contrato o de extinción de las relaciones laborales, exigen el
seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral como
garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

¿Cuál es la Autoridad Laboral competente?

En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral
competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine
la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen
su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad
Autónoma.

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Administración General del Estado: Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o
trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de
regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social; salvo que el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito
territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso
la instrucción del procedimiento se realizará ante la autoridad laboral autonómica.

¿QUIÉN LO INICIA?: El empresario.

Procedimiento:

La comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad (se va a despedir y se abre

el período para llegar a un acuerdo), pero el carácter previo se tiene que comunicar a los
trabajadores para que se de la comisión representativa de los trabajadores

Una vez constituida la comisión se empieza el período de consultas, la comisión está formada fuera
del período establecido

Período de consulta: acuerdo con los trabajadores, cuando este acabe tiene que avisarle a la
autoridad competente

• Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los
trabajadores. Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de
consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores. Tendrá una
duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido
en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo
manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas
a la consecución de un acuerdo.

A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo.

- Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de

consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.

Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas

motivadoras del procedimiento:

• Memoria explicativa de las causas motivadoras del procedimiento.

• Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los
trabajadores empleados habitualmente durante el último año.
• Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la
empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
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• Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la
indicación de la falta de constitución de ésta.
• En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan
de recolocación externa.
• Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de
consulta y escrito de solicitud del informe a los mismos.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios de selección de los afectados.

- El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los

trabajadores o , en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los
trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro
o centros de trabajo afectados.

- Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo:

En los casos que con motivo de un procedimiento de regulación de empleo se extinguiera la

relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes
la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de
doce mensualidades.

FUERZA MAYOR (arts 49 y 51.7 ET)

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el
desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Requisitos:

La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el
número de trabajadores afectados.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba

que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previo informe de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social y cuantas otras actuaciones e informes considere indispensables, en el plazo de
cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza
mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los
contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa
deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.

La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del
empresario.

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Despido por parte del empresario con alguna causa
Procedimiento, dependiendo del convenio colectivo, puede ser:

Establecido y regulado a través de los convenios colectivos, ponen requisitos más extensos y
complicados para favorecer los derechos de los trabajadores. Necesariamente debe quedar por
escrito la fecha exacta en la que queda despedida y le dejan una cantidad determinada de tiempo
para hacer alegaciones ante el despido pudiendo explicar sus razones y no quedar despedido
(dependerá del convenio colectivo)

Si la falta el pequeña hay empresas que dan sanciones y listo

Otros convenios colectivos:

Tiempo de prescripción: 10 días leves, 20 graves y 60 muy graves. Tiempo que tiene para alegar
una falta

Para que ocurra un despido tiene que haber una causa como incumplimiento de parte del trabajador
y seguir la normativa vigente, salvo que os convenios establezcan otra cosa para su protección

1. Despido
2. 20 días hábiles para impugnar, se impone una papeleta en el SMAC y se puede alegar 2 cosas
1. Improcedencia, porque no se haya dado la causa o no se han seguido los requisitos
oportunos.
1. Si el trabajador no comparece se da por desistido y si la empresa no va, van a la
jurisdicción social
2. Si ambos van se pueden comparecer: llegar a acuerdo o no acuerdo
1. Si no llegan a acuerdo se alcanza la jurisdicción social y es improcedente
2. Si se llega a un acuerdo extrajudicial, le tiene que pagan 33 días por año trabajado en
un máximo de 24 mensualidades. No puede sobrepasar la cantidad a lo que gana en
1 año.
2. Nulidad, que el despido encubre una sanción discriminatoria ya que se han vulnerado sus
derechos fundamentales. Si es nulo el trabajador se reincorpora
3. Si no comparece, el trabajador tiene obligación de ir al SMAC
4. Solo comparece el trabajador o solo la empresa se va a Jurisdicción social
5. Si no comparece el trabajador, hay desistimiento

En la jurisdicción social puede ser:

Procedente: la causa de despido existe, el empresario ha actuado bien y se despide.

Improcedente: si el despido es improcedente, la empresa no lo quiere como trabajador y vuelve a la
empresa y lo pueden despedir nuevamente.
Nulo

Si el empresario sabe que es improcedente ¿Por qué le interesa más llegar a un acuerdo que llegar a
una improcedencia?

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Desde la fecha de despido hasta la fecha de las jurisdicción se debe pagar un salario de tramitación

Salarios de readmisión: salario devengado desde el despido hasta que dicen que el despido es
improcedente, al empresario le conviene más hacer un acuerdo ahorrándose gastos en abogados y el
pago del salario de tramitación al trabajador. Solo se paga si es readmitido

Si se le indemniza al trabajador: no sigue trabajando, salvo que sea representante de los

trabajadores, tiene que elegir si acepta la indemnización o readmisión.
Período de readmisión

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