Consiste en precisar las conductas o aprendizajes que se pretenden con la capacitación:

Objetivos
Son las principales áreas funcionales de una empresa
Ventas, producción, finanzas y personal
Tarjetas de opinión, encuestas, entrevistas y asambleas son técnicas que se utilizan en el proceso de:
Detección de necesidades
Ordena de manera adecuada los pasos para la elaboración de programas de capacitación:
1. Redacción de objetivos
2. Estructuración de contenidos
3. Diseño de actividades didácticas
4. Determinación de los materiales de apoyo
5. Elaboración y/o determinación de instrumentos de evaluación
Son los cuatro campos en los que puede medirse el aprendizaje:
Cognoscitivo, psicomotor, actitudinal y conductual
Un psicólogo se encuentra redactando objetivos, seleccionando contenidos y diseñando materiales
didácticos, esto ejemplifica el siguiente proceso:
Planificación de la capacitación
Son los planes de todas o algunas fases de actividad del grupo social, expresados en términos económicos,
junto con la comprobación subsecuente de la realización de dicho plan:
Presupuestos
Una psicóloga se encuentra repartiendo cuestionarios a distintos miembros de una empresa, el contenido de
los mismos le ayudará a conocer los alcances y limitaciones de un programa de capacitación, esto
ejemplifica:
Evaluación de la capacitación
Ordena de manera adecuada los pasos para la planeación administrativa:
1. Detección de oportunidades
2. Establecimiento de objetivos
3. Desarrollo de premisas
4. Determinación de curso alternativo de acción
5. Evaluación de cursos alternativos de acción
6. Formulación de planes derivados
7. Expresión numérica de los planes mediante el presupuesto
Esta capacidad implica comprender el conocimiento y adquirir habilidades para utilizarlo de forma
estratégica:
Aprender a aprender
Este proceso posibilita el intercambio de conocimientos y experiencias por lo que aumenta la efectividad de
los miembros de la organización para aprender los cambios contextuales
Trabajo en equipo
Es el conjunto de acciones de preparación continuas y planificadas que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias calificaciones de los trabajadores
Capacitación
Consiste en los conocimientos, habilidades y aptitudes que el sujeto debe adquirir para lograr los objetivos
Contenidos
Definir prioridades, definir personas involucradas y recabar información forman parte del siguiente proceso:
Detección de necesidades
Esta fase del proceso de administración indica que se desea lograr en la empresa y con que medios se piensa
alcanzarlo:
Planeación
Se le denomina así a la sociedad actual en la cual, el uso del conocimiento y la adquisición de competencias
representan un elemento clave para el desarrollo de las organizaciones empresariales.
Sociedad del conocimiento
Un psicólogo se encuentra entrevistando a distintos miembros de una empresa, lo que busca es reunir
información suficiente acerca de los problemas y necesidades de los empleados, eso ejemplifica el siguiente
proceso:
Diagnostico
Es el área encargada de la transformación de las materias primas en productos (bienes o servicios
terminados)
Producción
Es una diferencia cuantificable entre el rendimiento exigido por un puesto y si de las personas que lo ocupan
Necesidad

Producir y evaluar un programa de capacitación empleando la metodología necesaria de acuerdo a lo

encontrado en la detección de necesidades de la organización y su normatividad vigente para sustentar la
capacitación con una base objetiva, ética y profesional.

Objetivos

Distinguir las principales características del proceso de capacitación, ubicándolo en el contexto de la

sociedad de la información y las potencialidades del e-learning que faciliten el desarrollo de competencias
en los trabajadores

 Identificar las características principales de la planeación para el desarrollo de un programa de

capacitación
 Diseñar un programa de capacitación que responda a las necesidades detectadas en un grupo de
trabajo
 Identificar las características de la metodología para la evaluación de programas de capacitación

Capacitación y desarrollo

 La capacitación del personal es los diferentes instituciones o empresas es un factor fundamental.

 La capacitación y las prácticas de gestión de recursos humanos indicen de manera positiva en
cualquier empresa, siempre y cuando se organice de modo participativo.
 La capacitación debe ser coherente con la filosofía de la organización y administración institucional.
 Los integrantes de la empresa deben estar motivados por mejorar la información, actualizar los
conocimientos, mejorar las prácticas profesionales y laborales en función de la calidad.
 Las gestiones participativas tienen que invertir en gran medida en la capacitación de sus
empleados.
 IBM, XEROX, Microsoft y otras, especial importancia por el mejoramiento no solamente por
mejoramiento calidad, si no por la tecnología en sí.
 Capacitación permanente: satisfacción, placer, agrado, enriquecimiento interior, etc.

Importancia de la capacitación en los cambios organizacionales

 Los RH son el factor productivo más importante en la actualidad es la continuidad del cambio.
 Cuando en la organización se tiene un entorno estable, la tarea de la dirección y el modelo de
gestión se centra en la eficiencia asignación de los recursos que permita el crecimiento.
 Cuando se tiene un entorno inestable, se aplica la política de supervivencia.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Dentro de las organizaciones el conocimiento debe enfocarse en 2 soportes básicos:

 Los recursos humanos, quienes diseñan, dirigen y operan los procesos de producción o soporte
organizacional (capacidades y habilidades técnicas, cualidades personales, etc.).
  La información manejada en dichos procesos (aplicación de habilidades en el desempeño eficiente
de su trabajo).

De la fusión de ambos se logra el conocimiento de la organización.

Prácticas sistémicas para realizar una efectiva gestión del conocimiento:

 Mejorar continuamente procesos y productos.

 Aprender a explotar cada uno de los éxitos obtenidos.
 Aprender a innovar

EMPRESAS INTELIGENTES

 Capaz de crear y recrear continuamente su futuro.

 El aprendizaje es una actividad continua.
 Se genera una cultura empresarial innovadora, constante cambio.
 Se basa y recompensa –no necesariamente con premios materiales- las habilidades, actitudes,
conocimientos y compensaciones que contribuyen a añadir valor a la empresa.

Peter Senge (1992) -autor del libro “La Quinta Disciplina”, las empresas inteligentes deben desarrollar 5
competencias:

1. Calidad de Juicio (visión global y a largo plazo).

2. Dominio personal (visión personal).
3. Gestión de los modelos mentales (mi postura y la postura de los demás).
4. Armonización de las visiones personales (liderazgo para construir visión compartida).
5. Aprendizaje en Equipo.
HERRAMIENTRAS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
 Encuestas
 Entrevistas
 Evaluación del desempeño
 Grupo focal
 Evaluación de competencias
 Estudio de caso: Evaluación y validez de los instrumentos
Programa de Capacitación
 Detección de necesidades
 Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
 Definición de objetivos
 Evaluación de Resultados
 Ejecución
 Elaboración del programa
CAPACITACIÓN EFECTIVA EN LA EMPRESA
Es el proceso en el que los sujetos involucrados aplican lo aprendido durante la capacitación al puesto de
trabajo.
La capacidad de aprendizaje orientada a la acción es la aptitud hacia un cambio adaptativo expresado a
través de una conducta, dado que a través de la acción la persona se adapta al mundo laboral
transformándolo, es decir, enfrentando y resolviendo los problemas de trabajo que se presenten.
¿Cuáles son los factores que posibilitan o limitan la capacitación efectiva en la empresa?
 La detección de necesidades
 El aprendizaje
 La aplicación al puesto de trabajo
 La evaluación
Etapa I: Detección de necesidades:
  Fracasan los programas de capacitación porque no se considera el contexto de la acción de
capacitación.
 Hipótesis del injerto: la capacitación es un cuerpo extraño en la organización, no es un fenómeno
natural.
 Basándonos en Blake podemos dividir el indicador en tres etapas: detección, análisis y evaluación.
El resultado de este proceso es el diagnóstico de la situación.
La organización puede contar con diversos recursos para ello:
Descripción de puestos.

 Evaluación de desempeño.
 Entrevistas y/o encuestas de detección de necesidades con responsables de áreas o sectores,
orientadas a la identificación de problemas o situaciones indeseadas.
 Encuestas a clientes externos e internos.
 Encuestas de clima organizacional. Análisis de incidentes críticos.
 Auditorías (informes sobre estándares de producción, medición de la calidad de productos o
servicios, variaciones de costos operativos, nivel de rechazos o quejas). Planes de carrera. Sistemas
de rotación
a. Analizar las necesidades de capacitación significa discernir si la necesidad detectada corresponde a
una carencia de conocimientos, habilidades o actitudes, o si estamos frente a otro tipo de
demanda.
b. En esta etapa se determina qué parte del problema será resuelta con el aprendizaje, qué sucede si
no se dan otras condiciones necesarias para que el problema se resuelva y se aplique lo aprendido.
c. Esta etapa termina cuando se llega a un diagnóstico.
d. Explicitación de una hipótesis acerca del problema y sus causas determinantes que incluye un
pronóstico de lo que puede suceder tanto si se decide actuar como si no se decide actuar.
Etapa II: El aprendizaje:
Podemos definir a la organización como ámbito de aprendizaje, dado que brinda el contexto donde sus
miembros aprenden, y como sujeto de aprendizaje, puesto que debe ser capaz de aprender para sobrevivir y
crecer.
¿Qué entendemos por aprendizaje?
El aprendizaje es un cambio adaptativo que se expresa a través de una conducta de la persona, la cual tiende
a perdurar y que se produce en su interacción equilibrada con el medio tanto físico como social
El aprendizaje organizacional como el proceso interno de la organización a través del cual se crea
conocimiento sobre la relación entre las acciones y sus resultados, así como sobre los efectos del ambiente
en la organización.

Teorías de la acción. Su importancia para el proceso de aprendizaje organizacional

La teoría de la acción es una construcción humana, producto de la experiencia… Es el producto de una
construcción colectiva, de una compleja interacción entre los modelos individuales de aprendizaje y el
mundo de la conducta organizacional… El aprendizaje se define, tanto para los individuos como para las
organizaciones, como una corrección de la teoría de la acción que aparece reflejada en nuestro accionar.
Se distinguen dos tipos de teorías de la acción:
Teoría adoptada
Es aquella que una persona u organización afirma que sigue para explicar o justificar su comportamiento y se
expresa en forma de creencias o valores formulado
Teoría empleada
Es la que gobierna las acciones y se puede inferir mediante la observación de las mismas, es decir, a través
del comportamiento real.
Las teorías empleadas, tanto individuales como organizacionales, se modifican a través del aprendizaje,
considerado como proceso de detección y corrección de errores. Hablamos de error o desajuste cuando
acción y producto obtenido no coinciden con las expectativas
Se puede clasificar al aprendizaje como de circuito simple y de circuito doble, en función de la extensión y
profundidad con que un error lleva a modificar la teoría empleada.
Aprendizaje de circuito simple:
Los desajustes se corrigen cambiando las acciones sin cuestionar los valores implícitos (variables
reguladoras) del sistema.
Aprendizaje de circuito doble:
Los desajustes se corrigen modificando primero las variables reguladoras y después la acción.
Etapa III: Aplicación al puesto de trabajo:
En toda situación de capacitación se presentan dos contextos que deben ser atendidos.
1. Contexto de aprendizaje: ámbito en el cual tienen lugar las actividades de capacitación.
2. Contexto de aplicación: ámbito de trabajo donde se utilizará lo aprendido.
 Causas por las cuales no se aplica lo aprendido:
 Causas vinculadas al contexto de aprendizaje: atender al contexto de aprendizaje implica
cuidar la calidad didáctica de los programas.
 Causas vinculadas al contexto de aplicación: atender al contexto de aplicación implica cuidar la
factibilidad de las acciones de capacitación.
 Causas vinculadas con la relación entre ambos contextos: atender a la relación entre ambos
contextos implica velar por los acuerdos necesarios para producir el resultado esperado.
Etapa IV: Evaluación:
La evaluación consiste en un proceso sistemático y riguroso de recogida de datos, incorporado a la
capacitación desde su inicio, de manera que sea posible disponer de información continua y significativa
para conocer la situación, formar juicios de valor con respecto a ella y tomar las decisiones adecuadas para
proseguir la actividad mejorándola progresivamente.
La evaluación, como instrumento de la capacitación, atiende a cinco objetivos principales:
Correctivo:
1. Mejorar la acción de capacitación.
2. Verificador: saber en qué medida han sido alcanzados los objetivos preestablecidos (seguimiento
del plan de capacitación).
3. Formativo: generar una oportunidad de aprendizaje para los que participan de la misma.
4. Económico: medir la rentabilidad de la acción.
5. Sociológico: medir los cambios producidos en el entorno (impacto de una acción estratégica).
ORGANIZACIÓN DE LOS EVENTOS
Consideraciones al organizar un evento de capacitación: los participantes, el local, los instructores, la
duración, los costos, los modos de anunciar el evento e invitar para él, etc.
1. Con respecto a los participantes:
 Criterios de selección
 Número
 Edades
 Escolaridad
 Horario de trabajo
 Puestos que desempeñan
 Situaciones especiales: inquietudes, frustraciones, bloques antagónicos., etc
2. Ambiente físico:
 Ubicación de los locales
 Tamaño
 Iluminación
 Ventilación
 Acústica
 Mobiliario
3. Con respecto a la duración:
 Total, del curso o seminario
 Módulos del evento o parciales
Se pueden elaborar:
 Cronograma
 Horarios
 Calendarios
4. Con respecto a los instructores:
Instructor interno:
 Especialista
 Reducir costos
Instructor externo
 Competencias especializado y de alto nivel
 El prestigio de los instructores
 La necesidad de evitar contaminación de personas
 Participación de personas “neutrales”
5. Con respecto a los costos:
 Cuál es el presupuesto con el que se cuenta.
 Honorarios de instructores famosos y caros.
6. Con respecto a la comunicación:
 Buscar el mejor esquema para comunicar el evento:
 A los jefes
 A los participantes
7. Con respecto a la atención durante el evento:
Preparación de carpetas con el material para cada participante
 Gajefes
 Café, agua, etc.
 Comidas
 Refrigerios para clausura
 Diplomas o reconocimientos
EVALUACIÓN
 Aprender a evaluar, permite elaborar programas de capacitación para adecuados a las necesidades.
 La calidad del diseño de la organización y del desarrollo de los cursos.
 El cumplimiento de expectativas.
 El grado de conocimientos adquiridos, el incremento de habilidades y/o generación de cambios de
conducta y de actitudes.
 Los resultados tangibles del programa en cuanto a relación costo/beneficio.
ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
 Calidad del curso
 Satisfacción de los participantes
 Aprendizaje
 Cambios favorables en el trabajo
Procedimientos de evaluación
Se han establecido cuatro aspectos a evaluar:
 El diseño y organización del evento
 La reacción de los participantes
 El grado de aprendizaje
 Los resultados en el desempeño laboral
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Es una serie de reactivos que lleva al participante a emplear la información, las habilidades y las
actitudes aprendidas para la solución de determinados problemas.
Elementos a evaluar:
 Experiencia educaticativa
 Evaluar el material del curso
 Evaluar la estructura del curso
Pruebas de practica: para demostrar destreza y habilidades psicomotrices. Una hoja de registro
señalará el nivel mínimo de eficiencia requerido en los diversos renglones:
Rapidez
 Calidad de la ejecución
 Número de errores
 Seguridad
Escalas estimativas: para evaluar actitudes y conductas. Tal vez las más fáciles son las que intentan
colocar al sujeto en un continuum en el que se señalan cinco puntos o momentos para cada reactivo:
 Nunca
 Rara vez
 Con frecuencia
 Casi siempre
 Siempre
Pruebas verbales: Las hay de muchas formas:
o Selección de falso o verdadero
 Selección múltiple
 Casamiento o correspondencia de reactivos colocados en dos columnas paralelas, pero no frete a
frente
 Complementación (llenar espacios blancos)
 Frases incompletas
 Preguntas abiertas