CAPÍTULO 4: Administración de la diversidad
“El verdadero poder de la diversidad reside en las sinergias que se generan cuando
personas y culturas distintas se unen en aras de la consecución de un bien común . . .”
FUNDAMENTOS DE LA DIVERSIDAD
En el ámbito de los derechos civiles y la justicia social, la diversidad se define como la gama
de actitudes y respuestas emocionales adoptadas por las personas. Desde la perspectiva
de recursos humanos, se refiere a las variadas características que distinguen a los
individuos entre sí. En el contexto laboral, la diversidad se vincula con aspectos como la
contratación, la discriminación y la desigualdad.
Adicionalmente, se distingue la diversidad de la fuerza laboral, que hace referencia a las
diferencias y similitudes entre los miembros de una organización. Dentro de esta categoría,
se encuentra la diversidad superficial, que alude a las diferencias fácilmente perceptibles
que pueden dar lugar a estereotipos, pero que no necesariamente reflejan las creencias o
sentimientos internos de los individuos. Por otro lado, la diversidad profunda se refiere a
las variaciones en valores, personalidades y preferencias laborales, las cuales influyen en
la percepción de las recompensas organizacionales, en las formas de comunicación, en la
reacción ante los líderes y en el comportamiento general en el entorno de trabajo.
Importancia de la diversidad de fuerza laboral
“Además de AT&T y BP, muchas otras empresas están experi mentando las ventajas que
puede aportar la diversidad”
Administración de las personas
• Mejor aprovechamiento del talento de los empleados
• Mayor calidad de los esfuerzos para la resolución de problemas en equipo
• Capacidad de atraer y retener empleados con antecedentes diversos
Desempeño organizacional
• Reducción de los costos asociados con altas tasas de rotación, ausentismo y
demandas legales
• Mejora de la capacidad para resolución de problemas
• Mayor flexibilidad del sistema
Estrategia
• Mayor comprensión del mercado, lo cual mejora la capacidad de interactuar
comercialmente con consumidores diversos
• Posibilidad de mejorar el crecimiento de las ventas e incrementar la participación
de mercado
• Posible fuente de ventaja competitiva, debido a que se hacen mejores esfuerzos de
innovación
• Percepción de una actitud moral y ética; esto es lo "correcto", lo que se debe hacer
TRANSFORMACIÓN DEL ENTORNO LABORAL
“un hombre afroamericano es jefe del poder ejecutivo; dos mujeres han encabezado de
forma consecutiva el Departamento de Estado entre 2005 y 2013; una latina se
desempeña como juez asociada de la Suprema Corte de Justicia”
Características de la población estadounidense
• Población Total: Se estima que para el año 2050, el 82% del crecimiento
poblacional en Estados Unidos será atribuible a los inmigrantes y a sus
descendientes nacidos en el país. En ese año, casi uno de cada cinco
estadounidenses tendrá antecedentes de inmigración.
• Grupos Raciales y Étnicos: Se anticipa que para 2050, habrá cambios
significativos en los porcentajes de la población hispana y anglosajona. Además,
se proyecta que la población de origen asiático casi se duplicará.
• Envejecimiento de la Población: La edad promedio de la población
estadounidense alcanzará los 42,1 años, con un aumento notable en la proporción
de personas mayores de 65 años.
Un aspecto crucial que analizar es el impacto de la inmigración, especialmente en países
como Estados Unidos, que son considerados líderes globales y ofrecen amplias
oportunidades. Este fenómeno influye en la composición del mercado laboral,
observándose una mayor presencia de inmigrantes en puestos administrativos y cargos de
relevancia. En respuesta a estos cambios, las organizaciones deben valorar las diversas
contribuciones que los individuos aportan al entorno laboral, dado que tanto gerentes
como empresas se enfrentan al desafío de adaptarse a las transformaciones demográficas
constantes.
Principales cambios en la fuerza laboral global
Organización de las Naciones Unidas: “El mundo se encuentra en medio de un cambio
demográfico trascendente que reconfigurará las sociedades, las economías y los
mercados a lo largo del siglo siguiente”
• Población Mundial: El principal motor del cambio demográfico global es la
disminución de la tasa de natalidad a medida que los países alcanzan un mayor
desarrollo económico. Aunque en regiones como África, Asia, Latinoamérica, el
Caribe y Oceanía persisten altas tasas de natalidad, esto no es necesariamente
perjudicial. De hecho, estas regiones pueden experimentar un crecimiento
económico y productivo en el futuro debido a la presencia de una fuerza laboral
más joven, en contraste con los países más desarrollados que enfrentan una
disminución en la proporción de jóvenes en la población.
• Envejecimiento Poblacional: Las estadísticas indican que la cantidad de
personas de 65 años o más superará próximamente al número de niños menores
de 5 años. Además, se estima que para 2040, la población mundial de 80 años o
más aumentará en un 233%.
TIPOS DE DIVERSIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Edad
Un claro ejemplo de discriminación por edad se dirige a los trabajadores de mayor edad,
quienes a menudo son percibidos como menos flexibles o adaptables a las nuevas
tecnologías. Sin embargo, estas percepciones pasan por alto sus valiosas contribuciones,
como la experiencia, el criterio, una sólida ética laboral y un alto nivel de compromiso con
la empresa. La salida de estos empleados podría llevar a una escasez de personal
calificado. Por tanto, es crucial que las empresas y los gerentes implementen programas y
políticas que promuevan un trato justo e igualitario para los empleados de mayor edad. Una
gestión efectiva de los diversos grupos etarios contribuye a un ambiente laboral armonioso,
fomenta el aprendizaje mutuo y aprovecha las variadas perspectivas y experiencias que
cada grupo puede ofrecer.
Género
Un problema persistente en el ámbito laboral es la brecha salarial de género. Según
estudios de Catalyst, una organización dedicada a promover oportunidades para mujeres
en el entorno laboral, los hombres suelen iniciar su carrera en niveles jerárquicos más altos
y ascienden más rápidamente que las mujeres. Esta disparidad se basa en la errónea
percepción de que las mujeres no pueden desempeñarse en el trabajo con la misma
eficacia que los hombres. No obstante, investigaciones han demostrado que no existen
diferencias significativas entre géneros en capacidades como la resolución de problemas,
habilidades analíticas, empuje competitivo, motivación, sociabilidad o capacidad de
aprendizaje. Las diferencias se encuentran principalmente en los enfoques de liderazgo,
donde las mujeres tienden a ser más colaborativas y versátiles, mientras que los hombres
pueden adoptar un estilo más autoritario y agresivo. En el contexto de la gestión, los
empleados a menudo prefieren que los gerentes masculinos muestren más actitudes de
compromiso y cooperación, similares a las que típicamente se asocian con gerentes
femeninas.
Raza y Orígenes Étnicos
La raza se define como la herencia biológica que incluye características visibles como el
color de piel y rasgos asociados. Los orígenes étnicos se refieren a los rasgos sociales y
culturales compartidos por una población. En el entorno laboral, estos conceptos están
relacionados con decisiones de contratación, evaluaciones de desempeño,
determinaciones salariales y discriminación. Se ha comprobado que los individuos tienden
a favorecer a compañeros de su misma raza en evaluaciones de desempeño, decisiones
de ascenso y aumentos salariales.
Capacidades/Discapacidades
La ley exige a los empleadores realizar ajustes razonables para que el lugar de trabajo sea
accesible para personas con discapacidades físicas o mentales, permitiéndoles realizar su
trabajo de manera efectiva. A pesar de la protección legal, persisten desafíos en la
definición de lo que constituye una discapacidad. Sin embargo, las tecnologías asistivas y
dispositivos adaptativos han eliminado muchas barreras laborales para estos empleados.
Existen temores infundados respecto a contratar personas con discapacidades, como el
aumento de costos y la falta de habilidades, que han sido desmentidos por los avances
tecnológicos y la creatividad que estos empleados pueden aportar. Además, es
fundamental destacar que los empleados con discapacidades tienen los mismos derechos
y obligaciones que sus compañeros sin discapacidades, y los costos asociados a adaptar
el área de trabajo suelen ser menores de lo que se estima.
Religión
Las creencias religiosas pueden influir significativamente en el comportamiento laboral.
Por ejemplo, algunos judíos conservadores tienen prohibido trabajar los sábados, y ciertos
cristianos se niegan a trabajar los domingos. Es importante tratar de acomodar a los
empleados con necesidades religiosas especiales, evitando que esto sea percibido como
un trato preferencial por parte de otros trabajadores.
Orientación Sexual e Identidad de Género
Un estudio reveló que más del 40% de los empleados homosexuales o lesbianas reportaron
haber experimentado trato injusto, rechazo de ascensos o presión para renunciar a sus
empleos debido a su orientación sexual. En respuesta, muchas grandes empresas, como
Ernst & Young, S.C. Johnson & Sons, Inc. y Kodak, están implementando políticas y
prácticas para proteger los derechos de los empleados GLBT. Además, la inclusión de
empleados de esta comunidad puede contribuir al incremento del valor accionario de una
organización.
Otros Tipos de Diversidad
Otros factores de diversidad pueden incluir antecedentes económicos, atractivo físico,
obesidad o delgadez extrema, antigüedad laboral y capacidades intelectuales. Estos
aspectos también influyen en la dinámica laboral y en las oportunidades de empleo y
desarrollo dentro de las organizaciones.
DESAFÍOS INHERENTES A LA ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD
Sesgos Personales
Los sesgos personales pueden dar lugar a prejuicios, discriminación y la formulación de
estereotipos, todos factores que moldean e influyen en nuestras percepciones
individuales. Los sesgos se definen como puntos de vista parciales que conducen a
opiniones preconcebidas sobre personas o situaciones, resultando en juicios inexactos y
actitudes erróneas.
• Prejuicio: Se refiere a creencias, opiniones o juicios preconcebidos respecto a una
persona o a un grupo de individuos. Estos prejuicios son percepciones formadas
sin evidencia completa, y suelen basarse en estereotipos.
• Estereotipo: Consiste en la tendencia a juzgar a una persona en función de la
percepción del grupo al que pertenece, en lugar de evaluar sus características
individuales. Los estereotipos simplifican y generalizan las características de los
grupos, llevando a evaluaciones sesgadas.
• Discriminación: Es la manifestación de actitudes ofensivas y desfavorables hacia
personas que son objeto de prejuicios. La discriminación se expresa de diversas
formas, incluyendo discriminación política, sexual, intimidación, burlas, insultos,
exclusión y falta de cortesía.
La discriminación tiene consecuencias negativas significativas, independientemente de si
se produce de forma intencionada o no. Estas consecuencias incluyen:
• Reducción de la Productividad: La discriminación puede disminuir la eficiencia y
efectividad de los empleados al afectar su motivación y compromiso.
• Conflictos Interpersonales: La presencia de discriminación suele fomentar
tensiones y conflictos entre los empleados, deteriorando las relaciones laborales.
• Aumento de la Rotación de Personal: Los entornos laborales discriminatorios
tienden a provocar una mayor rotación de empleados, ya que aquellos afectados
pueden buscar oportunidades en organizaciones más inclusivas.
• Clima Organizacional Negativo: La discriminación contribuye a un ambiente de
trabajo hostil y poco acogedor, lo cual puede afectar negativamente la moral y la
cohesión del equipo.
Dado el impacto adverso de la discriminación, uno de los objetivos clave de los gerentes
es erradicar esta práctica dentro de la organización. Para lograrlo, deben implementar
políticas inclusivas y prácticas de gestión equitativas que promuevan un ambiente laboral
justo y respetuoso para todos los empleados.
Techo de Cristal
El "techo de cristal" se refiere a una barrera invisible que impide a las mujeres y a las
minorías acceder a puestos gerenciales de alto nivel dentro de una organización. Esta
limitación es el resultado de prácticas organizacionales y sesgos interpersonales que
obstaculizan el avance profesional de estos grupos. Entre las causas que contribuyen al
techo de cristal se incluyen:
• Falta de Asesoría y Mentoría: La ausencia de apoyo y orientación profesional
puede limitar las oportunidades de desarrollo y ascenso para mujeres y minorías.
• Estereotipos de Género: Los estereotipos sexuales y de género pueden influir en
la percepción de las capacidades y competencias de las mujeres, asociando
erróneamente los rasgos masculinos con un liderazgo efectivo.
• Perspectivas sobre el Liderazgo: Algunas culturas organizacionales asocian
ciertos rasgos masculinos con la eficacia en el liderazgo, excluyendo a mujeres y
minorías de roles de liderazgo.
• Percepciones de Conflicto entre Familia y Trabajo: La creencia errónea de que
hay un conflicto intrínseco entre las responsabilidades familiares y el desempeño
profesional puede afectar negativamente las oportunidades de ascenso para
quienes asumen responsabilidades familiares.
INICIATIVAS A FAVOR DE LA DIVERSIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Aspecto Legal de la Diversidad en el Ámbito Laboral
Ignorar la diversidad y sus aspectos legales puede resultar muy costoso y perjudicial tanto
para los resultados organizacionales como para la reputación de la empresa. Más allá del
cumplimiento superficial de las normativas, es crucial implementar programas y acciones
concretas que promuevan la inclusión. Las leyes relacionadas con la diversidad en el
ámbito laboral en Estados Unidos han evolucionado significativamente a lo largo del
tiempo, como se ilustra en el siguiente cuadro:
Compromiso de la Alta Dirección con la Diversidad
El compromiso de la alta dirección con la diversidad debe ser integral, asegurando que la
diversidad y la inclusión estén claramente incorporadas en el propósito, los objetivos y las
estrategias de la organización. Para lograr una verdadera integración, es fundamental que
la diversidad se refleje en todos los aspectos del negocio, incluyendo:
• La Fuerza Laboral: Promover un entorno laboral inclusivo que refleje la diversidad
del mercado.
• Clientes: Asegurar que las estrategias de servicio y marketing consideren las
diversas necesidades y preferencias de los clientes.
• Proveedores: Colaborar con proveedores que compartan un compromiso con la
diversidad.
• Productos y Servicios: Desarrollar productos y servicios que respondan a una
amplia gama de necesidades y preferencias.
• Comunidades: Invertir en las comunidades locales para apoyar la diversidad y el
desarrollo social.
Esto también implica que la cultura organizacional debe valorar y fomentar la diversidad y
la inclusión en todos los niveles.
Asesoramiento
El asesoramiento, proporcionado por un miembro experimentado de la organización
(conocido como asesor o mentor), es clave para el desarrollo de los empleados con menos
experiencia (discípulos o protegidos). Las responsabilidades de un buen asesor incluyen:
• Proporcionar Instrucción: Ofrecer orientación sobre las mejores prácticas y
procedimientos.
• Ofrecer Consejo: Brindar recomendaciones basadas en experiencia y
conocimiento.
• Hacer Crítica Constructiva: Realizar evaluaciones que ayuden al desarrollo sin
desmotivar.
• Contribuir al Desarrollo de Habilidades: Facilitar el aprendizaje y
perfeccionamiento de habilidades relevantes.
• Compartir Pericia Técnica: Transferir conocimientos técnicos y experiencia
especializada.
• Desarrollar una Relación de Alta Calidad: Mantener una relación de apoyo y
confianza con el protegido.
• Mantener Abiertas las Líneas de Comunicación: Facilitar una comunicación
efectiva y constante.
• Saber Cuándo Dejar que el Protegido Tome Independencia: Permitir que el
protegido aplique sus habilidades y tome decisiones por sí mismo.
Capacitación en Habilidades Relacionadas con la Diversidad
La capacitación en habilidades relacionadas con la diversidad se centra en educar a los
empleados sobre la importancia de la diversidad y en desarrollar competencias para
trabajar eficazmente en un entorno heterogéneo. Esta capacitación incluye:
• Reconocimiento de Suposiciones y Sesgos: Ayudar a los empleados a identificar
y comprender sus propios prejuicios.
• Incremento de Sensibilidad y Apertura: Fomentar una mayor empatía y
aceptación hacia personas con diferencias culturales, de género, o cualquier otra
dimensión de diversidad.
• Desarrollo de Habilidades Específicas: Enseñar habilidades prácticas para
comunicarse y colaborar en un entorno diverso.
Grupos de Recursos de Empleados
Los grupos de recursos de empleados (también conocidos como redes de empleados o
grupos de afinidad) son formaciones de empleados unidos por una dimensión común de
diversidad. Estos grupos suelen surgir por iniciativa de los empleados y deben ser
reconocidos y apoyados por la organización. Estos grupos:
• Proporcionan una Forma de Expresión: Ofrecen a las minorías un espacio para
compartir experiencias y preocupaciones.
• Fomentan la Inclusión: Actúan como un medio para integrar e incluir a todos los
trabajadores, independientemente de sus diferencias.
El apoyo y la participación de la organización en estos grupos pueden potenciar la cohesión
interna y promover una cultura de inclusión.
OPINIÓN DE LA AUTORA
En mi opinión, es crucial que las organizaciones reconozcan y asimilen la diversidad dentro
de sus equipos de trabajo. La integración efectiva de la diversidad no solo favorece el
bienestar de los empleados al permitirles sentirse valorados y auténticos en el entorno
laboral, sino que también puede conllevar importantes beneficios económicos. Cuando
los trabajadores se sienten cómodos y aceptados en su lugar de trabajo, esto tiende a
traducirse en un incremento de la productividad y en una mayor satisfacción laboral.
Para lograr estos objetivos, la alta dirección debe implementar programas y acciones
específicas que erradiquen toda forma de discriminación. Esto incluye la introducción de
políticas inclusivas y la capacitación continua de los empleados en temas de diversidad. A
través de estas iniciativas, las organizaciones pueden no solo prevenir conflictos y reducir
la rotación de personal, sino también fomentar un entorno de trabajo en el que todos los
miembros se sientan incluidos y puedan contribuir plenamente con sus habilidades y
perspectivas únicas.
