ART N° - FUENTES DE REGULACIÓN

La ley N° 20.744 se encuentra regulada (está sujeto a normas, reglas o leyes que determinan cómo debe
funcionar o desarrollarse) por:
a) Por esta ley: determina el marco básico que regula los derechos y obligaciones de empleadores y
trabajadores.
b) Estatutos profesionales: son leyes o normas que regulan determinadas actividades profesiones o
actividades laborales y se adaptan dependiendo del tipo de trabajo. Por ejemplo: Los trabajadores
mineros tienen los mismos derechos básicos que cualquier otro trabajador sin embargo, adaptan sus
condiciones de trabajo a su tiempo de descanso, trabajando 14x14.
c) Convenios colectivos: son acuerdos entre el empleador y los sindicatos que defienden al trabajador,
entre ellos definen condiciones laborales, vacaciones, remuneraciones, ventajas que tiene el
trabajador al ofrecer sus servicios, etc. El ministerio de trabajo debe aprobar el acuerdo para que
tenga la misma validez que la ley.
d) Laudos arbitrales: son decisiones que toma un tercero (elegido por ambas partes), llamado árbitro,
para resolver un conflicto (objetivamente) entre dos partes cuando ellas no logran llegar a un acuerdo
por sí mismas. El árbitro puede ser cualquier persona que tenga capacidad legal lo que significa que
debe ser mayor de edad, ser imparcial y tener conocimiento sobre el tema que se está tratando.
e) Voluntad de las partes: negociación entre el empleador y el empleado con respecto a diferentes
aspectos del trabajo. Como sueldo, horarios, beneficios, etc. Para que funcione la voluntad de las
partes debe haber:
 Discernimiento: capacidad de las partes para comprender y evaluar el alcance de nuestros
actos. Esto implica discernir las consecuencias de las decisiones que toman y comprender
cómo estas afectan a las partes involucradas (entender lo que está en juego y las
repercusiones de las elecciones que se hagan.)
 Intención: la intención debe reflejar claramente lo que el trabajador desean lograr con el
contrato.
 Libertad: implica que las partes actúen sin coacción ni presión externa al momento de
manifestar su voluntad. Es decir, no se obliga a nadie a firmar un contrato en contra de su
voluntad.
f) Usos y costumbres: son prácticas o comportamientos que, aunque no estén formalmente establecidos
por una ley escrita son aceptados por la sociedad y en cuanto a costumbres tiene que ver con una
conducta que se repite a lo largo del tiempo y genera una presunción de obligatoriedad.
 Secundum legem: es cuando la ley lo reconoce.
 Contra legem: la ley se opone a la costumbre.
 Praeter legem: la ley está ausente y es un derecho adquirido por la costumbre a través del
tiempo

ART N° 4 – TRABAJO DEPENDIENTE/CONCEPTO DE TRABAJO

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.
CARACTERES DE LA LEY
 Bilateral: el contrato está compuesto por dos partes, ambas tienen derechos y obligaciones que
cumplir
 Conmutativo: el intercambio entre las partes es claro y proporcional, lo que se ofrece y lo que se
recibe está definido desde el principio.
 Sinalagmático: se basa en una relación recíproca de derechos y obligaciones entre las partes. El
cumplimiento de una parte depende del cumplimiento de la otra.
 Infungible: prestación comprometida que no puede ser cambiada por otra. Es decir: el trabajo que
realiza un empleado es único y específico, y no puede ser intercambiado por otro trabajo o prestación
que haga otra persona sin que se modifique la naturaleza del acuerdo.
 Personal: el trabajo es realizado por la persona contratada y no puede ser delegada a otros sin el
consentimiento del empleador.
 Consensual: el contrato de trabajo se forma con el acuerdo de ambas partes.
 Dependiente: el trabajador está bajo la dirección y control del empleador en cuanto a las tareas que
debe realizar, los horarios, y las condiciones de trabajo.
 Típico. es regulado por la ley 20.744
 De tracto sucesivo: se cumple a lo largo de un período prolongado y se renueva de manera constante
mientras dure la relación laboral.
 Oneroso: el contrato impone una obligación económica. Empleador paga por el trabajo, y el
trabajador recibe una contraprestación por sus servicios.
 Informal: el contrato de trabajo no requiere de una forma específica para existir, como por ejemplo
un documento escrito. Puede ser verbal o implícito.

SUBORDINACION
Estado de dependencia que existe entre el empleador y el trabajador, existen 3 tipos:
Subordinación técnica: el trabajador debe seguir las indicaciones del empleador sobre cómo se realizan
ciertas actividades en la empresa. El trabajador no puede oponerse.
Subordinación económica: el trabajador recibe una remuneración a cambio de la prestación de sus servicios,
remuneración que le sirve para poder sustentarse.
Subordinación judicial/jerárquica: tanto el empleador como el empleado tienen derechos y obligaciones que
cumplir.

PRINCIPIO PROTECTORIO
El objetivo es que el trabajador reciba la mayor protección posible en cualquier tipo de trabajo. El principio
se descompone en tres reglas específicas.
 Indubio pro operario: cuando hay una duda sobre cómo interpretar una norma o cláusula laboral, esta
se resolverá a favor del trabajador. Ejemplo: Si un contrato dice que el trabajador tiene derecho a 14
días de descanso, pero no especifica si son días hábiles o corridos, se interpretará como días hábiles
si esto favorece al trabajador.
 Norma más favorable: cuando existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se aplicará la
que sea más beneficiosa para el trabajador. Ejemplo: Si el convenio colectivo establece un salario
mínimo de $150,000, pero la ley general fija $120,000, se aplicará el del convenio porque es más
beneficioso para el trabajador.
 Condición más beneficiosa: si el trabajador ya tiene una condición laboral previa que es mejor que lo
que establece una nueva norma o convenio, se mantendrá esa condición más favorable. Ejemplo: Si
 un trabajador ya disfruta de 21 días de vacaciones según un contrato, y una nueva ley o convenio
establece 14 días, el trabajador seguirá teniendo derecho a sus 21 días.

ART N°12 – PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Establece que los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos laborales, incluso si lo hacen de manera
voluntaria. Esto garantiza que los derechos mínimos establecidos por la ley y los convenios colectivos sean
siempre respetados.
Ejemplo: Si un trabajador acepta un acuerdo con su empleador para recibir un salario inferior al mínimo
legal a cambio de horarios flexibles, ese acuerdo no sería válido, ya que la ley protege al trabajador contra la
renuncia de derechos fundamentales, como el salario mínimo.
Este principio busca evitar que los trabajadores, por desconocimiento o por falta de poder de negociación,
renuncien a derechos básicos.
Excepciones:
Renuncia: cuando el trabajador decide por su propia voluntad renunciar a su puesto de trabajo.
Prescripción de la acción: es cuando el trabajador se demora demasiado en reclamar un derecho. La ley
establece un tiempo límite de dos años. Si el trabajador no reclama en ese plazo, pierde el derecho a exigirlo.
(Salarios impagos, vacaciones no pagadas, etc.)
Caducidad: cuando ciertos derechos expiran después de un período específico, el trabajador pierde el
derecho de reclamo.

ART N°14 - PRIMACIA DE LA REALIDAD/NULIDAD POR FRAUDE LABORAL

Lo que realmente ocurre en una relación laboral prevalece sobre lo que se dice en documentos o contratos.
Es decir, si hay discrepancia entre lo que se establece en un contrato y la realidad de cómo se trabaja, se da
prioridad a la realidad. Por ejemplo, si un trabajador es contratado como "monotributista" (independiente) y
en la práctica, trabaja todos los días en un horario fijo, bajo las órdenes del empleador, el trabajador puede
reclamar sus derechos laborales como si fuera un empleado regular debido a que existe una relación de
dependencia.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
La relación laboral se considera continua y no se interrumpe por ausencias justificadas (como licencias por
enfermedad, maternidad, vacaciones, etc.). La antigüedad del trabajador sigue contándose, aunque haya
interrupciones temporales en el trabajo, como las licencias y en caso de que haya dudas con la continuidad
del trabajo se resolverá a favor de que siga existiendo.

AER N° 63 - PRINCIPIO DE LA BUENA FE

Este principio establece que tanto empleador como trabajador deben actuar con honestidad, lealtad y
transparencia en la relación laboral. No pueden perjudicarse mutuamente ni aprovecharse de forma indebida
de la relación de trabajo.

PRINCIPIO NO DISCRIMINACION
Asegura que todos los trabajadores tienen los mismos derechos, no debe haber discriminación por motivos
de género, raza, religión, nacionalidad, orientación sexual, entre otros. Todos deben ser tratados de forma
equitativa y con respeto.
ART N°20 - PRINCIPIO DE GRATUIDAD
Gratuidad en los elementos de trabajo: El empleador debe proveer las herramientas y materiales necesarios
para trabajar, sin costo para el trabajador.
Gratuidad en el acceso a la justicia: Los trabajadores tienen derecho a acceder a la justicia sin necesidad de
pagar por ello, especialmente en casos de vulnerabilidad económica.

ART N°21 – CONTRATO DE TRABAJO

Habrá contrato de trabajo cualquiera sea la su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres

¿EXISTE UN SOLO TIPO DE CONTRATO?

No, no existe un solo tipo de contrato. Los contratos de trabajo que detallamos en esta ley tienen una
relación de dependencia y goza de ciertos derechos como vacaciones, aguinaldo, indemnización. Sin
embargo existen otros tipos de contratos, como por ejemplo la locación de servicios y la locación de obra.

ART N°39 - TRABAJO ILÍCITO: el contrato es nulo si el trabajo que se realiza involucra
actividades prohibidas por la ley, además, las actividades laborales deben alinearse con las normas morales y
legales. Por lo tanto, si el contrato implica realizar acciones que van en contra de la moral y de las buenas
costumbres se considera nulo. Por ejemplo: tráfico de drogas, debido a que es inaceptable desde un punto de
vista ético y legal.

ART N°40 – TRABAJO PROHIBIDO: ciertos trabajos están prohibidos por la ley, como por
ejemplo el empleo de menores en condiciones peligrosas. Esta prohibición radica en el empleador es decir es
su responsabilidad no contratar personas en situaciones que la ley lo prohíbe.

LIMITACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene limitaciones de objeto ilícito y de objeto prohibido
ART N°41 – NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO: los contratos laborales basados en
actividades ilegales son nulos y no generan derechos ni obligaciones. Un ejemplo claro es un contrato en el
que el trabajador se compromete a realizar actividades ilegales, como el tráfico de drogas, en cuyo caso el
contrato carece de validez.
ART N°42 - NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO: si un contrato de trabajo involucra
actividades prohibidas, este contrato es nulo, sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir la
remuneración o indemnización correspondiente por el tiempo trabajado hasta la finalización de la relación
laboral. Por ejemplo, en el trabajo infantil el contrato es nulo porque está prohibido. Sin embargo, aunque el
contrato sea inválido, el niño o el trabajador puede exigir el pago por el tiempo que haya trabajado

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO (TIPOS)

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

El contrato va a perdurar en el tiempo hasta que el trabajador decida irse por su propia voluntad o hasta que
el trabajador se jubile o fallezca y las únicas excepciones son que se haya fijado específicamente un tiempo
de duración para el contrato de trabajo o si las características del trabajo o de la actividad laboral hacen que
sea razonable que no se necesite un contrato de duración indefinida

PERIODO DE PRUEBA
Es el lapso durante el cual el empleador podrá evaluar las habilidades y cualidades del trabajador. El período
de prueba tiene un tiempo determinado de 3 meses, donde el empleador podrá terminar las relaciones
laborales sin indemnización. El único requisito que va a tener el empleador es preavisar al trabajador 15 días
antes de finalizado el periodo que el contrato no va a continuar este periodo de prueba. En el caso de que se
continúe con la relación laboral, pasa a ser por tiempo indeterminado.

CONTRATO POR TEMPORADA

Es una modalidad de contrato por tiempo indeterminado con prestación discontinua. Donde el trabajador
presta servicios solo durante ciertas épocas del año y que está sujeta a repetirse en cada ciclo. Durante los
períodos de receso, las obligaciones principales del contrato (trabajo y salario) se suspenden, pero el vínculo
laboral sigue existiendo. Si el trabajador no se presenta tras ser convocado, se interpreta como renuncia; si el
empleador no lo convoca, se considera despido y debe indemnizar al trabajador.
Un guardavida que trabaja en una pileta que solo abre en verano. Durante el verano trabaja y recibe su
salario, pero en invierno (período de receso), no presta servicios ni recibe remuneración. Sin embargo, el
contrato sigue vigente, ya que es por tiempo indeterminado

ART N°93 – PLAZO FIJO

Es un contrato que tiene una duración específica, es decir, termina cuando llega la fecha acordada. Sin
embargo, para que sea válido, debe cumplir con 5 requisitos importantes:
1. NO DEBE DURAR MAS DE 5 AÑOS : El plazo del contrato no puede exceder los 5 años. Si se
supera este límite, el contrato se considera automáticamente como por tiempo indeterminado.
2. DEBE ESTAR POR ESCRITO: Es obligatorio que el contrato se formalice por escrito, indicando
claramente la duración y la causa objetiva que justifica la necesidad de establecer un plazo
determinado.
3. TIENE PREAVISO AUNQUE EXISTA FECHA LÍMITE : el empleador debe avisar al trabajador
con 30 días de anticipación si no va a renovar el contrato
4. SI SE EXTINGUE ANTES DEL PLAZO, DEBE PAGAR DAÑOS Y PERJUICIOS: Si una de las
partes (empleador o trabajador) decide terminar el contrato antes de la fecha acordada sin una causa
válida, debe compensar a la otra parte por los daños y perjuicios que esa ruptura genere.
5. TIENE INDEMNIZACIÓN: Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización
si la relación laboral no se renueva o si no hubo preaviso.

CONTRATO EVENTUAL
El contrato eventual es un contrato por tiempo determinado que se firma para cubrir una necesidad
transitoria y específica del empleador. El contrato se extingue automáticamente cuando se cumple el
objetivo para el cual fue celebrado, sin necesidad de preaviso. No puede extenderse más de 6 meses en un
año o 1 año en un período de 3 años.

ART N°52 – LIBRO ESPECIAL. FORMALIDADES. PROHIBICIONES.

Los empleadores deberán llevar un libro de especial, registrado y rubricado, en donde se registren los datos
de los empleados con sus respectivas remuneraciones. En él se consignará
FORMALIDADES
a) Individualización integra y actualizada del empleador
 b) Nombre del trabajador
c) Estado civil
d) Fecha de ingreso y egreso
e) Remuneraciones asignadas y percibidas
f) Individualización de personas que generan derecho a la percepción de asignaciones
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
h) Los que establezca la reglamentación
PROHIBICIONES
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con la firma del trabajador a que se refiere el asiento u control de la autoridad
administrativa
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliadura o registro.

ART N°64 – FACULTAD DE ORGANIZACIÓN

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación
o establecimiento. (Como se van a hacer las cosas, qué maquinaria se usará, horarios, presupuestos, etc)

ART N°65 – FACULTAD DE DIRECCIÓN

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a
los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin prejuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.

ART N°66 – FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
considerarse despedido sin causa.

ART N°67 – FACULTADES DISCIPLINARIAS

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra
o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

ART N°75 – DEBER DE SEGURIDAD

El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer
observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecido en el ordenamiento legal.
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el
trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

ART N°103 - REMUNERACIÓN. CONCEPTO

Es la contraprestación por el trabajo realizado, por la prestación de servicios o por la ejecución de obras. Es
un monto de dinero que se paga mediante un cheque, cuenta bancaria u efectivo. Sí o sí se pagan con la
moneda nacional, en este caso, con el peso argentino. Su pago según el artículo N°74 es decir, debe ser en
los plazos y condiciones previstos en esta ley.

ART N° 116 – SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL ($ 271.571,22)

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión
MINIMO: debe alcanzar para cubrir las necesidades básicas
VITAL: tiene que alcanzar para comer bien, una vivienda digna, e incluso debería de sobrar para divertirse
MÓVIL: el monto mínimo puede variar dependiendo de las condiciones económicas en las que se encuentra
el país.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (AGUINALDO)

Es el pago del 50% del suelo más alto, se paga dos veces al año e 1° es en Junio y tienen hasta el 30 del mes
para atribuirlo. El 2° es en Diciembre y el empleador tiene tiempo hasta el 18. En el caso de que el
trabajador haya empezado a mitad de año, se calcula proporcionalmente: (mayor sueldo / 12) x meses
trabajados.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION

UNIDAD DE TIEMPO: por hora, día, quincena o mes.
RENDIMIENTO LABORAL: puede calcularse por obra, por comisión (porcentaje sobre ventas o tareas
realizadas), y también incluye propinas en aquellos trabajos donde son habituales y están reguladas.

FORMAS DE PAGO
Directas: el empleado asume el gasto y luego la empresa lo compensa.
Indirectas: la empresa se encarga de los gastos completamente

BENEFICIOS SOCIALES
Son prestaciones no remunerativas y no son acumulables, ni sustituible en dinero que brinda el empleador al
trabajador para mejorar su calidad de vida y la de su familia. Por ejemplo, comedores de la empresa, vales
de almuerzo, canasta de alimento, reintegro del gasto médico, ropa de trabajo.

VIATICOS
Un viático es el monto que el empleador entrega al trabajador para cubrir gastos relacionados con su trabajo
fuera del lugar habitual. Por ejemplo: transporte, alojamiento, o alimentación durante un viaje laboral.
 Parte no remunerativa: El monto justificado por el trabajador mediante comprobantes (boletas, tickets)
y que sea estrictamente para cubrir gastos relacionados con el trabajo no es considerado remuneración.
 Parte remunerativa: Cualquier monto que exceda los gastos efectivamente comprobados o cuando no se
justifica con comprobantes se considera remuneración y está sujeto a aportes y contribuciones.

COMICIONES
Es una retribución al trabajador basada en un porcentaje sobre el valor de las operaciones que él realiza,
como ventas, contratos, o servicios prestados. Está vinculado directamente con el desempeño o los
resultados logrados por el trabajador.
INDEMNIZACIÓN
Es una compensación económica que se otorga al trabajador para reparar un daño o perjuicio sufrido en el
marco de la relación laboral. Puede originarse por causas como despido sin causa, accidente laboral,
jubilación, fallecimiento o extinción del contrato por fuerza mayor, entre otras.

ART N° 231 - PREAVISO

Es la comunicación anticipada que debe realizarse cuando se va a extinguir un contrato de trabajo, sea por
parte del empleador o del trabajador. Los plazos son de 15 días para el trabajado en periodo de prueba, de 1
mes si el trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad o 2 meses si tiene más de 5 años.

ART N° 237 - LICENCIA DIARIA

Es un derecho laboral que se concede a los trabajadores despedidos, permitiéndoles ausentarse durante dos
horas al día con el objetivo de buscar nuevo empleo, facilitando la reinserción laboral del trabajador,
brindándole el tiempo necesario para asistir a entrevistas y realizar gestiones relacionadas con su búsqueda
de trabajo. El trabajador podrá ingresar dos horas después del horario de ingreso habitual o retirarse dos
horas antes de terminada la jornada laboral. También puede acumularlas hasta llegar a las 8hs y faltar un día
completo

ART N° 219 - EXTINCIÓN POR JUSTA CAUSA

Ocurre cuando una de las partes, empleador o trabajador, incumple gravemente sus obligaciones
contractuales, justificando la terminación del contrato sin necesidad de indemnización para el responsable
del incumplimiento. Ejemplo: robo por parte del trabajador o maltrato por parte del empleador.

DESPIDO INDIRECTO
Se produce cuando el trabajador se ve forzado a terminar la relación laboral debido a incumplimientos
graves del empleador, como falta de pago del salario, condiciones de trabajo indignas, o cualquier hecho que
haga insostenible la relación. En este caso, el trabajador puede reclamar indemnización como si fuera un
despido sin causa.

ABANDONO DE TRABAJO
Es la decisión del trabajador de no presentarse a su lugar de trabajo sin justificación ni aviso, lo que se
considera un incumplimiento grave. El empleador debe intimar al trabajador para que se reincorpore antes
de considerarlo abandono definitivo.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA

Es la compensación económica que el empleador debe pagar al trabajador cuando extingue el contrato sin
una razón legal válida. Al trabajador le corresponde el pago de 1 mes de salario por cada año de antigüedad.
Ej. El empleador quiere reemplazar al trabajador porque "prefiere a alguien más joven", lo que además
podría ser considerado discriminación.

INDEMNIZACIÓN POR FUERZA MAYOR

Se aplica cuando el contrato se extingue debido a un hecho ajeno al empleador, imprevisible e inevitable
(como un desastre natural o crisis económica grave). En este caso, la indemnización es menor, equivalente a
la mitad de la indemnización por despido sin causa.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue debido a una reducción significativa o ausencia total de trabajo por causas
ajenas al empleador, es decir que no puede ser debido a haber hecho mal un negocio o una mala inversión,
sino más bien debe ser por una crisis de mercado. Esto genera una indemnización parcial
INDEMNIZACIÓN POR MUERTE DEL TRABAJADOR
Es la compensación que el empleador debe pagar a los herederos del trabajador fallecido durante el tiempo
que dure en vigencia el contrato. El monto equivale a la indemnización por despido sin causa, más un mes
adicional de salario.

INDEMNIZACIÓN POR VENCIMIENTO DE PLAZO

Ocurre en los casos de contratos a plazo fijo, donde las partes acuerdan de antemano la duración exacta de la
relación laboral. Para que esta extinción sea válida el contrato debe llegar al vencimiento del plazo
previamente establecido, además durante la vigencia del contrato, tanto el empleador como el trabajador
deben haber cumplido con todas sus obligaciones y por último, el empleador debe notificar al trabajador con
30 días de anticipación
Duración del contrato menor a un año → No hay indemnización.
Duración del contrato mayor a un año → Indemnización parcial (50% de lo que sería un despido sin causa).

INDEMNIZACIÓN POR JUBILACIÓN ORDINARIA

Ocurre cuando el trabajador alcanza los requisitos legales para acceder a la jubilación, lo que permite al
empleador intimarlo de manera escrita para iniciar los trámites jubilatorios y finalizar la relación laboral.
Algunos requisitos para acceder a esta indemnización son: cumplir con la edad jubilatoria y los años de
aportes necesarios para acceder a una jubilación (60 años mujeres o 65 los hombres, pueden seguir hasta los
70 años). El trabajador dispone de un año para tramitar su jubilación con la posibilidad de continuar
trabajando hasta que este plazo finalice, ya que, el empleador no puede extinguir el contrato hasta que expire
este período. Esto no genera derecho a una indemnización adicional, ya que se considera que accede a un
beneficio en sustitución del salario.

INDEMNIZACIÓN POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD

INCAPACIDAD: se da cuando el trabajador queda totalmente imposibilitado de realizar cualquier tipo de
tarea debido a una incapacidad física o mental. Esta incapacidad puede deberse a un accidente o una
enfermedad. Los requisitos para que se extinga efectivamente el contrato de trabajo es que esta incapacidad
sea sobreviviente a la relación laboral y que la incapacidad produzca una imposibilidad de realizar tareas en
el trabajo. (INDEMNIZACION PARCIAL)
INHABILIDAD: se da cuando un trabajador pierde una habilitación especial o certificación requerida para
desempeñar su trabajo. Se va a extinguir el contrato de trabajo si es que se cumplen estos requisitos. Primero
si la actividad necesita habilitación (actividad requiera una habilitación especial). Segundo que se extinga la
habilitación (suspendida o vencida por causa específica) y tercero que sea sobreviviente a la relación laboral
(ocurre mientras el trabajador está vinculado laboralmente con el empleador). (INDEMNIZACION
PARCIAL)

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CASO DE MATRIMONIO

Está prohibido despedir a un trabajador o trabajadora debido a su matrimonio, ya que esto constituye un acto
de discriminación. Desde el momento y hasta tres meses después de celebrado el matrimonio, tienen una
protección especial contra el despido. En caso de despido dentro de este período de protección y sin una
causa justificada, el empleador deberá pagar al trabajador: indemnización por despido sin causa + un monto
adicional equivalente a trece (13) meses de sueldo como sanción por despido discriminatorio.
EMBARGABILIDAD
Se refiere a la posibilidad de que un salario o remuneración sea embargado por un juez para garantizar el
cumplimiento de una deuda. En términos simples, si un trabajador tiene deudas impagas, un juez puede
ordenar que parte de su sueldo sea destinado al pago de esas deudas.
El salario mínimo vital y móvil no puede ser embargado en su totalidad. El porcentaje que puede ser
embargado depende de la cantidad que gane el trabajador. Si el trabajador gana más que un S.M.V Y M pero
menos que dos salarios mínimos solo se le embarga el 10% del excedente del sueldo. Si el trabajador gana
más de dos salarios mínimos se le embargará el 20%.

ART N° 197 - JORNADAS DE TRABAJO

Es el tiempo que el empleador dispone del trabajador, entre una jornada y otra no puede haber un tiempo
menor a 12 horas.
Existen 3 tipos:
DIURNA: Es aquella que se desarrolla entre las 6:00 y las 21:00 horas. Tiene una duración máxima de 8
horas diarias o 48 horas semanales.

NOCTURNA: Es aquella que se realiza entre las 21:00 y las 6:00 horas. Tiene una duración máxima de 7
horas por día (se considera más agotadora por la alteración de los ciclos naturales de descanso).

INSALUBRE: 6 horas diarias o 36 horas semanales.

MIXTA: No puede exceder las 7 horas diarias. Si un trabajador realiza al menos 3 horas dentro del horario
nocturno (21:00 a 6:00), toda la jornada se clasifica como mixta. Un trabajador inicia su jornada laboral a las
18:00 y finaliza a las 1:00 del día siguiente. En este caso, trabajó 3 horas diurnas (18:00 a 21:00) y 4 horas
nocturnas (21:00 a 1:00)

ART N°150 – LICENCIAS ORDINARIAS. VACACIONES. LICENCIA ANUAL

REGLAMENTARIA
El trabajo gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años
b) De 21 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea mayor a 5 años y menor a 10 años
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea mayor a 10 años y menor a 20 años
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad en el empleo cuando sea mayor a 20 años
e) Si el trabajador no cumplió con 6 meses trabajados corresponden 1 día de vacaciones por 20 días
trabajados.
Trabajo mensual: montos de retribución que cobra al momento de recibir las vacaciones. Sueldo mensual /
en 25 y * por los días correspondientes. Ej. $200.000/25=$8000 * 14 (días de vac)=$112.000
Trabajo x día: importe por día x cantidad de días de vacaciones. Ej. $5000 por hora * 14 (días de
vac)=$70.000
Otorgamiento: Las vacaciones deben otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, el
empleador es quien fija el período en que el trabajador tomará las vacaciones, notificándolo con al menos 45
días de anticipación. Si el empleador no lo hace en ese plazo, el trabajador puede determinar su propio
período de vacaciones e informarlo con una antelación de 20 días.
ART N° 158 – CLASES. LICENCIAS ESPECIALES.
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio,
en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Por deportes: el tiempo que determine la federación correspondiente.
g) Por votar en otro país (10) días corrido

ART N°165 – FERIADOS OBLIGATORIOS. DIAS NO LABORABLES

El poder ejecutivo saca anualmente el calendario de feriados y días no laborales. Según el artículo N° 201, el
empleador debe abonar las horas extra con un recargo de 50% calculado sobre el salario habitual, si se trata
de un día semanal. Será un recargo del 100% si se realizan horas extra los días sábados después de las 13hs
así como también domingos y feriados.

ART N° 208 – PERIODOS POR ENFERMEDAD (no es licencia)

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará al derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante los siguientes periodos:
Menos de 5 años de antigüedad sin carga de familia tiene máximo 3 meses
Más de 5 años de antigüedad sin carga de familia tiene máximo 6 meses
Menos de 5 años de antigüedad con carga de familia tiene máximo 6 meses
Más de 5 años de antigüedad con carga de familia tiene máximo 12 meses
Pasado ese tiempo el trabajador tiene derecho a 1 año más de licencia pero sin goce de sueldo, pasado el año
se extingue el contrato y no corresponde indemnización. Si el trabajador debido a un accidente o enfermedad
queda incapacitado parcialmente el empleador está obligado a reubicarlo en otro puesto, si el empleador no
tiene puesto laboral para reubicarlo debe indemnizarlo al 50% y si el empleador no quiere debe indemnizarlo
al 100%. Si la incapacidad es permanente, el contrato de trabajo se extingue, y el empleador debe abonar la
indemnización correspondiente, considerando también la antigüedad del trabajador.

TRABAJO DE MUJERES (ART N° 172-175-176)

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que se les discrimine por su sexo o estado civil.
Además, se debe garantizar que las mujeres reciban el mismo salario por realizar el mismo trabajo que un
hombre, es decir, que haya igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. El artículo 175 prohíbe
que las mujeres realicen trabajos a domicilio si están empleadas en un local u otra dependencia de la
empresa, además la mujer tiene prohibido realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres.
 Penosas: son aquellas actividades laborales que pueden dañar la dignidad de la mujer
 Peligrosas: son trabajos en los que existen riesgos claros de accidentes o lesiones debido a la
naturaleza de las tareas realizadas o el entorno en el que se realizan.
 Insalubres: se refiere a trabajos que se realizan en condiciones que pueden afectar gravemente la
salud, ya sea por exposición a sustancias tóxicas, ambientes con malos olores, ruido excesivo, o la
falta de higiene.
ART N° 177 – PROTECCIÓN MATERNIDAD
La trabajadora debe comunicarle al empleador su embarazo, mostrando un certificado médico que indique la
fecha probable del parto. Queda prohibido trabajar 45 días antes del parto y 45 días después del parto, sin
embargo, si lo desea, puede reducir su descanso antes del parto, pero no puede ser menos de 30 días. El resto
de ese tiempo se sumará al período de descanso después del parto. Si el bebé nace antes de tiempo
(nacimiento prematuro), todo el tiempo que no se haya tomado antes del parto se suma al descanso posterior
hasta completar los 90 días de licencia. Durante el embarazo se conserva su puesto de trabajo y recibe su
respectivo salario, el cual no es remunerado por el empleador sino que es cubierta mediante un subsidio por
maternidad. Si la trabajadora tiene una enfermedad relacionada con el embarazo que la incapacita después
de esos 90 días, entonces tendría derecho a pedir un estado de excedencia.

ART N° 183 – ESTADO DE EXCEDENCIA

La mujer después del parto podrá pedir una extensión de su licencia, llamado estado de excedencia, la cual
no debe ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. Será sin goce de una remuneración. Luego de ese periodo
la mujer podrá ser reincorporada y en caso de que no se pueda el contrato de trabajo se extinguiría y la
trabajadora tendría derecho a indemnización por despido sin causa.
La mujer podría extinguir el contrato con una compensación del 25% de la mejor remuneración por el año
de servicio
Para acceder a este estado la trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad, no puede celebrar otro contrato y
no podrá salir del país

TRABAJO DE MENORES
No pueden trabajar los menores de 14 años. Seguido los niños entre 14 y 16 años pueden ser ocupados en
empresas familiares o empresas ajenas en ayuda del padre madre o tutor con una previa autorización del
empleador. Sus jornadas no pueden ser mayor a 6 horas diarias o 36 semanales. No se permite que trabajen
en tareas que pongan en riesgo su salud, seguridad o moralidad. El trabajo no debe interferir con la
asistencia del menor a la escuela, ya que la educación es obligatoria.
Según el artículo 195 si el niño sufre algún tipo de accidente queda como que el empleador es el culpable.