Grado en Turismo ‐ Curso: 4º

Asignatura:
Legislación laboral en el sector turístico

Prof. Dr. José Luis Ruiz Santamaría

CURSO ACADÉMICO: 2022 – 2023

 Tema II

1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

2.PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS

LABORALES
1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo como sistema de normas

El Derecho del Trabajo es el sector del Ordenamiento

Jurídico dirigido a regular la parcela de la realidad social
conformada por las relaciones que se crean en torno al
trabajo que se realiza según las características descritas en
el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Art. 1.1 del E.T.:

“Esta ley será de aplicación a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
trabajadores

voluntariamente

retribuidos

cuenta ajena

organización y dirección

empleador o empresario
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo se estructura en 2

grandes bloques:

1er.‐ El Derecho del Trabajo como un sistema de

relaciones (relación laboral estricta, relaciones
colectivas, relaciones de empleo, etc.)

2do.‐ El Derecho del Trabajo como un sistema de

normas
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

¿Qué es una norma?

Una disposición de carácter general dirigida a

una colectividad impersonal dotada de
coactividad

Son el resultado de los PODERES

NORMATIVOS
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

¿Cuáles son los PODERES NORMATIVOS en la

esfera laboral?
I. Poder normativo del Estado: Ley,
Reglamentos
II. Poder normativo de las partes sociales:
Convenios Colectivos
III. Poder normativo de las colectividades
laborales informales: costumbre laboral
IV. Poder normativo de la sociedad
internacional: Convenios de la OIT
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES

a) Genéricas y Específicas
b) Generales y Sectoriales
c) Internas y Supranacionales
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES

a) GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
I. GENÉRICAS
 Noción: compartidas con los restantes
ámbitos o sectores del Ordenamiento
Jurídico (ley, costumbre, reglamento)

 Características: rígidas, distantes, duraderas,

insuficientes para regular la realidad laboral
en cada momento
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
II. ESPECÍFICAS
 Noción: propias del Ordenamiento Jurídico
laboral y no existen en otros sectores del
Derecho (Convenios colectivos, *Ordenanzas
laborales
 Características: flexibles, duración corta, de
fácil adaptación a la realidad social
(cambiante y compleja)
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES

b) GENERALES Y SECTORIALES
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
I. GENERALES
 Noción: dirigidas a todos los destinatarios
del Dcho. del Trabajo (trabajadores y
empresarios vinculados con un contrato de
trabajo)
 Características: constituyen el Dcho. común
del Trabajo ‐‐‐> Son nuestro OBJETO de
estudio
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
II. SECTORIALES
 Noción: dirigidas a determinados grupos de
empresarios y trabajadores en función de
ciertos criterios de territorialidad, sector
industrial o profesional, etc. (ej. Convenios
colectivos, costumbre, etc.)
 Características: imprescindibles para
resolver el caso concreto
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES

c) INTERNAS Y SUPRANACIONALES
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
I. INTERNAS
 Noción: son las emanadas de los poderes
normativos internos o nacionales (ej. Ley,
Rto., Conv. colect., costumbre, etc.)
 Características: (*) en relación a su
aplicación lo trataremos en el apartado
“Principios de aplicación de las normas
laborales”
 1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CLASIFICACIÓN Y TIPO DE NORMAS LABORALES
II. SUPRANACIONALES
 Noción: emanadas de poderes normativos
que se hallan por encima del Estado
 Características:
• Normas internacionales: OIT, convenios
multilaterales o bilaterales, etc.
• Normas de la UE: Reglamentos, Directivas, etc.
 Art. 3 .1 ET: Fuentes de la relación laboral
• 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regulan:
• a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del
Estado.
• b) Por los convenios colectivos.
• c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
• d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
 Art. 1.1 CC: Fuentes del Derecho

• 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español

son
• la ley,
• la costumbre
• y los principios generales del derecho.
 ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO
I. SISTEMA DE NORMAS EN D. T. ‐‐‐>>> Ordenamiento Jurídico
Laboral
 Normas comunitarias (UE)‐ Reglamentos, Directivas, etc
 Constitución española (1978)‐arts 28,35,37,38…
 Normas internacionales‐OIT u otros….
 Normas estatales‐Ley, Rto., etc
 Norma pactada‐Convenios colectivos
 Norma consuetudinaria‐Costumbre laboral
 Principios Generales del Derecho

II. SISTEMA DE RELACIONES REGULADAS POR DICHAS NORMAS

 Relación básica (individual) – Contrato de trabajo
 Relaciones colectivas (plural) – Convenio colectivo
(*) Normas de las CCAA no se insertan porque su ámbito de aplicación es el del
territorio de la CCAA y no el nacional en su totalidad
 UNIÓN
EUROPEA
 Las normas de la UE (Comunitarias). El Derecho Social Europeo

• Acervo comunitario: formado por los

Tratados Fundacionales que, forman el
Derecho originario europeo, y las normas
emanadas de la UE desde su nacimiento
que forman el derecho derivado de
contenido social
 Las normas de la UE (Comunitarias). El Derecho Social Europeo
• Forma de las normas comunitarias:
OBLIGATORIAS
Reglamentos
Directivas
Decisiones
NO OBLIGATORIAS
Recomendaciones
Dictámenes
Informes
 Las normas de la UE (Comunitarias). El Derecho Social Europeo

• Forma de las normas comunitarias

OBLIGATORIAS (I)
– Los Reglamentos: normas de carácter general,
obligatorias en todo su contenido en todos los
Estados miembros, sin necesidad de
ratificación ni trasposición al Ordenamiento
Jurídico nacional y, por tanto, directamente
aplicable por Jueces y Tribunales
 Las normas de la UE (Comunitarias). El Derecho Social Europeo

• Forma de las normas comunitarias

OBLIGATORIAS (II)
– Las Directivas: normas que obligan a los
Estado miembros destinatarios en cuanto al
resultado que deba conseguirse, permitiendo a
las autoridades nacionales la elección de la
forma y de los medios para conseguirlo, en un
determinado plazo. Por tanto, no son
directamente aplicables, sino que necesitan
una norma estatal de desarrollo (trasposición)
 Las normas de la UE (Comunitarias). El Derecho Social Europeo

• Forma de las normas comunitarias

OBLIGATORIAS (III)
–Las Decisiones: actos de cumplimiento
obligatorio en todo su contenido por
todos sus destinatarios. Entran en vigor
con la notificación a los interesados. No
es necesaria su publicación
La Constitución (1978) . Norma Marco
 La Constitución (1978) . Norma Marco

• La autoproclamación del Estado Español como

Estado social y democrático de Derecho (art. 1)
supone la entrada en la CE de determinados
aspectos laborales de la vida ciudadana.

• El Derecho del Trabajo, al igual que el resto de

ramas jurídicas, debe estudiarse y analizarse a
partir de la regulación de las relaciones laborales
contenidas en la CE
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)

• 1. Derecho al trabajo (art. 35.1 CE y art.

4.1.a ET)
• 2. Derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE)
• 3. Derecho de huelga(art. 28.2 CE)
• 4. Negociación colectiva (art. 37.1 CE)
• 5. Adopción de medidas de conflicto
colectivo (art. 37.2 CE)
• 6. Libertad de empresa (art. 38 CE)
 Otros derechos fundamentales “inespecíficos” de
titularidad del trabajador en la Constitución (1978)

• 1. No discriminación(art. 14 CE)
• 2. Intimidad. Propia imagen. Secreto de las
comunicaciones. Protección de datos de
carácter personal (art. 18 CE)
• 3. Libertad ideológica (art. 16 CE)
• 4. Libertad de expresión (art. 20 CE)
• 5. Tutela judicial efectiva (art. 24 CE)
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 1. Derecho al trabajo (art. 35.1 CE y art. 4.1.a ET)

El reconocimiento se manifiesta como libertad de trabajo y a la

libre elección de profesión u oficio

‐‐‐‐‐>

1) Nadie puede ser obligado a realizar un determinado tipo de

trabajo en contra de su voluntad

2) No existen trabajos cerrados o reservados a determinadas

personas o grupos de personas
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 2. Derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE)
El reconocimiento se manifiesta ‐‐‐‐‐>
1) Derecho de los trabajadores y empleados públicos a pertenecer
a un sindicato. “Todos los trabajadores tienen derecho a
sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus
intereses económicos y sociales” (art. 1.1 LO 11/1985, de 2 de
agosto de Libertad Sindical)

2) Función del sindicato: “Defensa y promoción de los intereses

económicos y sociales que le son propios” (art. 7 CE)

o La negociación colectiva (art. 37.1 CE)

o Junto a las Asociaciones empresariales (art. 7CE)
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 3. Derecho a la huelga (art. 28.2 CE)
El reconocimiento se manifiesta ‐‐‐‐‐>
1) Derecho de los trabajadores ligados al empresario por un
contrato de trabajo (Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo,
de Relaciones de Trabajo) (*) Norma preconstitucional

2) La huelga constitucionalmente protegida: es la que tiene por

objeto el mantenimiento o la modificación, en su caso, de las
condiciones de trabajo, entendidas desde un punto de vista
colectivo, pero no la huelga política

o Límite: mantenimiento de los servicios esenciales de la

comunidad
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 4. Negociación colectiva (art. 37.1 CE)
El reconocimiento se manifiesta ‐‐‐‐‐>

1) Significado del derecho: la consagración

constitucional de la autonomía colectiva
2) Resultado: Convenio colectivo como fuente del
Derecho del Trabajo
3) Contenido laboral: condiciones de trabajo
4) Sujetos negociadores: Sindicatos y
Organizaciones empresariales
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 5. Adopción de medidas de conflicto colectivo
(art. 37.2 CE)
El reconocimiento se manifiesta ‐‐‐‐‐>

1) Significado del derecho: ampara a los

empresarios al cierre patronal, en distinto grado
que la huelga (*) Concepto normativo y
jurisprudencial
2) Contenido: La CE protege el cierre patronal
defensivo (*) “limitado”: en respuesta a
acciones violentas sobre las personas y/o cosas,
u ocupación ilegal del lugar de trabajo (art. 12
RDL 17/1977)
 Derechos laborales protegidos en la Constitución (1978)
• 6. Libertad de empresa (art. 38 CE)
El reconocimiento se manifiesta ‐‐‐‐‐>

Significado del derecho: tanto el

establecimiento como el desarrollo de la
actividad empresarial (*) Concepto amplio
En la sociedad del trabajo
actual (siglo XXI), sometida a
diversos fenómenos como
son: “la globalización”,
expansión de las empresas
multinacionales, la
intensificación de las
corrientes migratorias, etc

----->

implica la necesidad de una

regulación uniforme de las
condiciones de trabajo
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO ‐ OIT
 Normas Internacionales
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
1) Naturaleza: organismo especializado de la ONU, de
naturaleza y participación tripartita: representantes de los
Estados, trabajadores y empresarios (*) No es puramente
gubernamental
2) Historia: fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del
Tratado de Versalles. Se complementa con la Declaración
de Filadelfia de 1944
3) España: pertenece a la OIT desde sus inicios en 1919 (salvo
el periodo 1941‐1956) motivado por la implantación de la
dictadura franquista en 1939. España se incorpora de
nuevo a la OIT en 1956, después de haberlo hecho a la
ONU
4) Francia: pertenece a la OIT desde el 18 de junio de 1919
 Normas Internacionales
La acción normativa de la OIT:
 Convenios de la OIT:
‐Aprobación por 2/3 votos emitidos por los delegados
presentes
‐Una vez aprobado es obligatorio para los países que lo
hayan ratificado
‐El Estado miembro queda obligado a someterlo en el
plazo de 1 año a la ratificación por la autoridad
competente y, en caso de no ratificación, a informar a
la OIT del estado de su legislación y razones que
impiden la ratificación
 Normas Internacionales
La acción normativa de la OIT:
 Recomendaciones de la OIT:
‐No se someten a ratificación estatal
‐Carecen de valor normativo, sí interpretativo de los
Convenios
‐Tienen 2 funciones:
1ª.‐ Ante la falta de acuerdo para elaborar un
Convenio
2ª.‐ Complemento de un Convenio
 Normas Internacionales
La acción normativa de la OIT:
 Resoluciones de la OIT:
‐Opiniones de la OIT sobre una
materia determinada
‐Carecen de obligatoriedad alguna
NORMAS ESTATALES
 Normas Estatales
La ley (art. 3.1.a ET)
 Definición: es la norma jurídica que emana del podel
legislativo >>> CORTES GENERALES

 Clases de leyes:
‐Leyes orgánicas
‐Leyes ordinarias (art. 81 CE)
‐Normas con fuerza de ley:
o Decretos‐leyes (art. 86 CE)
o Decretos‐legislativos (82 a 85 CE: textos refundidos y
textos articulados)
 Normas Estatales
 Características de las normas con fuerza de ley:

‐Necesitan en su proceso de aprobación definitiva

la intervención del Poder Legislativo
‐En el caso de los Decretos Legislativos la
intervención del Poder Legislativo es anterior a la
del Gobierno, ya que éste sólo puede aprobarlos
después de que las Cortes hayan efectuado tal
encargo (art. 82.1 CE)
‐En el caso de los Decretos Leyes la intervención
del Legislativo es posterior a la del Gobierno, ya
que estas normas están reservadas a los casos de
extraordinaria y urgente necesidad (art. 86.1 CE)
 Normas Estatales
El reglamento (I)

 Definición: es una disposición dictada por el

Poder Ejecutivo con rango inferior a la ley >>>
GOBIERNO

 Pueden ser aprobados:

‐el Gobierno en pleno (Consejo de Ministros): Reales Decretos
‐un ministro: Órdenes Ministeriales
 Normas Estatales
El reglamento (II)
 Clases de Reglamentos:

‐Ejecutivos: de desarrollo de la ley. Se dictan en

función de remisiones normativas de una ley con la
finalidad de completarla o desarrollarla

‐Autónomos o independientes: se le conocen por la

expresión “ultra vives” que significa “que operan sin
necesidad de una ley previa”
 Normas Estatales
El reglamento (III)

En el Derecho del Trabajo sólo

son admisibles los reglamentos
de desarrollo (art. 3.2 ET)
EL CONVENIO COLECTIVO
 El Convenio Colectivo como fuente del Derecho del Trabajo

 Definición: “es el pacto o acuerdo suscrito

entre organizaciones o asociaciones
sindicales de trabajadores, de un lado, y
empresarios u organizaciones asociativas
de éstos, de otro, a través del cual se fijan
las condiciones por las que han de regirse
las relaciones singulares de trabajo
incluidas en su ámbito de aplicación”
(prof. Dr. Alfredo Montoya Melgar)
 El Convenio Colectivo como fuente del Derecho del Trabajo

 Características art. 82 ET:

1ª.‐ “Los CC, como resultado de la
negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y
de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva” (art. 82.1 ET)
 El Convenio Colectivo como fuente del Derecho del Trabajo

 Características art. 82 ET:

2ª.‐ “Mediante los CC, y en su ámbito
correspondiente, los trabajadores y
empresarios regulan las condiciones
de trabajo y productividad;
igualmente podrán regular la paz
laboral a través de las obligaciones
que se pacten” (art. 82.2 ET)
 El Convenio Colectivo como fuente del Derecho del Trabajo

 Características art. 82 ET:

3ª.‐ “Los CC regulados por esta ley
obligan a todos los trabajadores y
empresarios incluidos en su ámbito
de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia” (art. 82.3
ET)
LOS USOS Y COSTUMBRES EN EL
DERECHO DEL TRABAJO
Los usos y costumbres en el Derecho del Trabajo

 Regulados en el art. 3.4 ET:

“Los usos y costumbres sólo se aplicarán

en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser
que cuenten con una recepción o remisión
expresa”
 Los usos y costumbres en el Derecho del Trabajo
 Definición de costumbre laboral: “el acto
realizado de forma repetida y constante por
los sujetos del Derecho del Trabajo, con
la convicción de su obligatoriedad, siendo
aceptada por el Estado y demás entes
capaces de establecer normas escritas”

• No obstante, para exigir su aplicación, tiene

que demostrarse que la costumbre es lícita,
local y profesional
 Los usos y costumbres en el Derecho del Trabajo
 Requisitos de la costumbre laboral
• Local: a diferencia de lo indicado en el Código Civil, el
Estatuto de los trabajadores hace referencia a su
carácter local
• Profesional: trabajadores de una determinada localidad
y además de un determinado oficio o profesión
• Demostración de su existencia: el juez no tiene la
obligación de conocer su existencia, por ello, hay que
demostrar la existencia de la misma así como que
cumple los requisitos exigidos. Este carácter
probatorio recae sobre la parte que alega la existencia
de la costumbre
 Los usos y costumbres en el Derecho del Trabajo

 Aplicación de la costumbre laboral

• Como hemos indicado anteriormente la
costumbre se aplica en defecto de disposición
legal o cuando existe una remisión expresa en la
ley
• Dado el carácter imperativo de las leyes y de los
pactos colectivos, la costumbre laboral en el
Derecho del Trabajo es muy limitada, no
obstante, existe en el Estatuto de los
trabajadores más de una remisión expresa…
 Los usos y costumbres en el Derecho del Trabajo
 Aplicación de la costumbre laboral
 Art. 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de
trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al
empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo
que marquen (…) los usos y costumbres
 Art. 29.1 ET: La liquidación y el pago del salario se harán
puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres
 Art. 49.1 ET: El contrato de trabajo se extinguirá: (…) d)
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso
que señalen los convenios colectivos o la costumbre del
lugar
 Normas laborales
de las
Comunidades Autónomas
Servicio Andaluz de Empleo
Servicio Andaluz de Empleo (SAE) / Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE)
Tesorería General de la Seguridad Social
 (*) Normas laborales de las Comunidades Autónomas
Art. 149.1.7ª CE: es competencia exclusiva del Estado la
legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
órganos de las Comunidades Autónomas
 COMPETENCIA: las CCAA carecen de competencia
originaria en materia de legislación laboral
 MATERIAS INCLUÍDAS en el ámbito estricto de lo
laboral (art. 148 CE):
‐Relaciones individuales
‐Condiciones de trabajo
‐Relaciones colectivas
‐Emigración
‐Promoción en el trabajo
‐Seguridad y salud laboral – Prevención de Riesgos
Laborales
 (*) Normas laborales de las Comunidades Autónomas

 MATERIAS INCLUÍDAS en el ámbito

no estrictamente laboral, pero sí
conexas con ésta:
‐El empleo
‐Formación Profesional
‐Política social
‐Las Cooperativas
 (*) Normas laborales de las Comunidades Autónomas
Dos consideraciones finales:

 El término legislación: debe entenderse en sentido

amplio: las CCAA no sólo no pueden aprobar leyes
laborales, sino que tampoco pueden dictar
reglamentos
 El término ejecución: no significa desarrollar
reglamentariamente, sino dictar actos administrativos
dirigidos a la aplicación de la legislación laboral estatal,
así como organizar los servicios necesarios para
ponerla en práctica >>>> GESTIÓN
2.PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS
NORMAS LABORALES
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

1.‐ PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA

2.‐ PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE PARA EL

TRABAJADOR

3.‐ PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO”

4.‐ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

5.‐ PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
1.‐ PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA (art. 3.2 ET)

“Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán

con sujeción estricta al principio de jerarquía
normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas
de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por
las leyes a desarrollar”
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
2.‐ PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR (art. 3.3 ET)

“Los conflictos originados entre los preceptos de dos o

más normas laborales, tanto estatales como pactadas,
que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación
de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los
conceptos cuantificables”
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

3.‐ PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO”

Cuando una norma laboral tenga varias
interpretaciones posibles, se aplicará
aquella interpretación que resulte más
beneficiosa para el trabajador
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

4.‐ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

(art. 3.5 ET)

“Los trabajadores no podrán disponer válidamente,

antes o después de su adquisición, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los
derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo”
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
5.‐ PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (I)
‐La condición más beneficiosa se produce por pacto
entre empresario y trabajador, o por una concesión
unilateral y voluntaria de éste

‐Por la regularidad de su disfrute y persistencia de éste

en el tiempo se incorpora al contrato de trabajo de
modo que debe ser respetada por el empresario, que
no puede modificarla o suprimirla unilateralmente

‐Mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no

acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o
neutralizada en virtud de una norma posterior legal o
pactada colectivamente que sea más favorable
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
5.‐ PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (II)

CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS:

 Se fundamenta en la autonomía de la voluntad de los

contratantes, sea de origen contractual o por
concesión unilateral del empresario
 Se incorpora al contrato de trabajo
 Nunca se produce condición más beneficiosa de
origen normativo, ni legal, ni convencional, pues ello
bloquearía la política social y la negociación colectiva
 Cabe la renuncia individual siempre que se respeten
los mínimos de Derecho necesario
 REFLEXIONES FINALES

Peculiaridades del Sector Turístico

Gastronómico y de Gestión Hotelera y
su incidencia en el estudio de la
Legislación Laboral
La “estacionalidad” o “temporalidad”, la modalidad
preferente de “trabajo a tiempo parcial”, etc., son algunas
de las características intrínsecas del empleo en el sector
turístico. Esta incidencia es una de las principales causas
desencadenantes de la precariedad laboral en este
colectivo.

Por este motivo, pensamos que el estudio y la

investigación de la jerarquía normativa y los principios
sobre la aplicación y el funcionamiento de la legislación
laboral en este sector, contribuirá, al menos en parte, a
mejorar paulatinamente las condiciones laborales del
colectivo de trabajadores del área gastronómica, hotelera
y turística en general.
¡MUCHAS GRACIAS!
 ANEXO: NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

Riesgo laboral de las camareras de piso. Perspectiva de

género
Se aplica por primera vez la perspectiva de género en el
ámbito de los riesgos laborales. El concepto 'peligrosidad'
contenido en el art. 39.3º de la LISOS debe interpretarse
conforme a la realidad actual e integrando la perspectiva
de género de la que ha carecido hasta el momento. Ello
exige integrar el duro trabajo desempeñado por las
trabajadoras de pisos acostumbradas a realizar esfuerzos
ergonómicos de carácter repetitivos que suelen
manifestarse a corto o medio plazo, en alteraciones
musculo‐ esqueléticas diversas que cuando se
manifiestas son ya incurables y crónicas. STSJ Canarias,
Sala de lo Social, de 2 de Julio de 2019