Unidad I: Dimensiones de personalidad, valores y disposiciones

Objetivo específico 1: Identificar los aspectos de la personalidad, los valores y las

disposiciones de la persona dentro del aspecto individual y del laboral.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Personalidad, personalidad en el área laboral,

valores, disposiciones de la personalidad, disposiciones personales en el área laboral.

1.1 Personalidad.

El termino personalidad ha sido utilizado desde épocas antiguas, pues en el latín

clásico solo se usaba persona, siendo su término en latín el de perso nare, es decir
“sonar a través de”, refiriéndose así a la máscara teatral de aquellas épocas, por
medio de la cual se proyectaba la voz del autor; termino por el que varios teóricos de
la personalidad utilizan la palabra “mascara” para referirse a la persona.

Entre los teóricos de la personalidad nos encontramos con Gordon Allport, quien la
define de la siguiente manera: (Sollod, 2009, p.245) “La personalidad puede
entenderse como un sistema compuesto por rasgos. Como un sistema dinámico, el
todo (la personalidad) es mas que la suma de sus partes (los rasgos) y cada parte es
influida por su participación en el sistema.”, por lo que los rasgos predisponen a las
personas a manifestar formas específicas de comportamiento según las
circunstancias, donde cada persona y su personalidad es tan compleja que cada una
difiere de las demás, es decir la característica mas importante del hombre es su propia
individualidad, teniendo así componentes biofísicos, es decir aspectos biológicos y
fisiológicos del ser humano, quien además tiene una carga de autoconciencia de sí
mismo, siendo un ser dinámico, quien se autorregula, evoluciona continuamente,
respondiendo al ambiente de manera particular y con respecto a lo que le acontece.

Para Abraham Maslow, la personalidad es aquella que esta compuesta de cualidades,

y satisfactores sobre sus necesidades básicas, conduciendo a la persona a la
autorrealización de si misma, por lo que Maslow crea la pirámide de necesidades, que
permiten el desarrollo sano y pleno de la persona, la cual tiene la suficiente fortaleza
personal y creatividad para ser espontanea, dedicándose a una meta o cualquier tarea
liberándose de distractores e influencias que no permiten el desarrollo de sus
potencialidades.

Las necesidades básicas, permiten que el hombre las cubra con el fin de auto
desarrollarse, pasando desde las fisiológicas que todo hombre ha de cubrir, las de
seguridad, que permiten cubrir las anteriores, las de afiliación, reconocimiento el cual
se desarrolla con el apoyo de terceras personas, hasta llegar al de autorrealización.

Pirámi
de de
Necesi
dades de Abraham Maslow

Carl Rogers, define a la personalidad como aquellas personas que requieren de vivir
experiencias en ambientes seguros, donde han de liberar sus potencialidades para el
crecimiento personal, el desarrollo de talentos, habilidades y cualidades de sí mismas,
considerando como cada quien percibe e interpreta sus experiencias de vida,
considerando la congruencia de la estructura cada persona, siendo sus creencias,
valores, y disposiciones a desarrollar en un contexto cultural y social al que les
corresponde pertenecer, por lo que el ser humano se esfuerza para manejar sus vidas
en forma saludable, atacando así las amenazas, el estrés y la ansiedad, para lo cual
adquiere un concepto de autoestima y competencia para su pleno desarrollo.
 La personalidad contiene factores intelectuales, volitivos, afectivos, fisiológicos,
impulsivos, que llevan a que manifieste actitudes sobre la persona misma,
considerando así sus experiencias vividas, su sistema de valores y creencias, sus
experiencias de vida, las cuales se manifiestan en su comportamiento dentro de
diversas áreas de su persona entre ellas las de la labor diaria, en la que se ve inmersa
para desarrollarse profesionalmente y laboralmente.

1.2 Personalidad en el área laboral.

Todo ser humano, lleva consigo mismo su propia personalidad dentro de las áreas en
las que se desarrolla, entre estas el área laboral, donde desarrolla sus habilidades con
el fin de brindar un servicio a la empresa o institución donde ejerce su trabajo, llevando
consigo mismo características que influyen de una manera favorable o desfavorable en
su quehacer laboral entre ellas se encuentran la responsabilidad, la creatividad, el
sentido de pertenencia al grupo, la disposición laboral, la agresividad, la sumisión,
holgazanería, que al hacerse constantes en la conducta de un individuo, permiten su
desarrollo positivo o no de la persona dentro de este ámbito.

Se encuentran cinco rasgos de la personalidad que permiten el desarrollo laboral: 1.

Extroversión: Característica de alguien sociable, comunicativo y afirmativo. 2.
Afabilidad: cooperación y confiabilidad. 3. Rectitud: Se refiere a alguien responsable,
confiable, persistente y orientado al logro . 4. Estabilidad emocional: permite que la
persona este calmada , con entusiasmo, seguro de si mismo, con positividad hacia si,
buen carácter, con sentido su entorno y su realidad profesional. 5. Apertura a la
experiencia: Persona abierta a desarrollar, crear y conocer diferentes formas de
desarrollarse, teniendo así gran sensibilidad artística e intelectual.

Existen aquellas personas que creen que son dueñas de sus destinos, por lo tanto
responsables de estos, controlando así lo que les sucede, por lo que son capaces de
comprometerse con su vida, y en este caso con su trabajo y la empresa para la que
pertenecen, tomando adecuadamente decisiones, asumiendo la responsabilidad y
capacidad de asumir los éxitos y los fracasos, llamándole a este tipo de personas
internas; en cambio las personas externas son aquellas que creen estar controladas
por fuerzas externas por lo que son menos comprometidas, se encuentran menos
satisfechas con su trabajo, ausentándose frecuentemente de esté, brindando menores
resultados laborales, culpando a los demás de sus faltas profesionales.
 John Holland en su teoría del ajuste de personalidad, permite que se establezca un
ajuste de las características de personalidad de un ser humano y su ambiente laboral,
considerando así la satisfacción profesional, como el factor donde cada persona
acomoda con éxito su personalidad con respecto a un ambiente laboral congruente,
considerando así la automotivación, el estado de ánimo, su salud, su actitud hacia la
resolución de conflictos, así como la percepción que tiene sobre el manejo de estos,
considerando para lo anterior los factores emocionales, intelectuales, fisiológicos, que
permiten que se desarrolle la personalidad en sus diversos ámbitos.

Las actitudes de las personas son cambiantes en relación al entorno en el que se

encuentren, por lo que la personalidad del trabajador, se relacionan con los aspectos
que se estén llevando a cabo dentro de su vida en ese momento, los cuales pueden
ser factores motivacionales, retos, deseos de ambición, o bien lo contrario, limitando
así su desempeño laboral, dándose una satisfacción o insatisfacción laboral, afectando
así la productividad, es decir la realización de las actividades laborales, las relaciones
con los compañeros de trabajo, llevar a cabo las normas y procedimientos
establecidos, responsabilizándose o no de lo anterior, para llegar a una satisfacción o
insatisfacción laboral.

Dentro del ámbito laboral, nos encontramos con que el área de factor humano
(Chivenato, 2000, p.60) “pretende tratar a las personas como personas y como
recursos organizacionales importantes, pero rompe la manera tradicional de tratarlas
únicamente como medios de producción.”, considerando así los aspectos de su
personalidad, quienes tienen aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes, habilidades, y
objetivos personales.

2. Valores.

Se puede entender por valor a la convicción de un estilo de determinado de conducta

es preferible con respecto a otro, y se considere de manera personal, cultural, religiosa
o social, conteniendo un elemento de juicio con respecto a lo que se idealice de esté,
transmitiendo así las ideas de un individuo o un grupo, considerando el aspecto como
adecuado, bueno o deseable; el elemento de contenido que ha de tener un valor, se
refiere a la intensidad que determina el grado de importancia que este tiene con
respecto al sistema de valores que las personas determinan, considerando así
actitudes, comportamientos, motivaciones y percepciones de la realidad u entorno.
Cada ser humano, acompañado del medio que le rodea, principalmente de su familia,
sus amistades, y personas que influyeron en él positivamente, posee una gama de
valores que le dan cohesión a su personalidad, creando así un sistema de valores que
le permiten vivir con congruencia o incongruencia en su realidad, los cuales han de ser
relativamente estables y duraderos, a menos que la persona realice cambios en su
forma de concebir el mundo.

Milton Rokearch, considera que existen dos tipos de valores: los terminales son
referidos a los fines deseados de existencia, considerando las metas que un individuo
ha de lograr en el transcurso de su vida, en cambio los valores instrumentales son
aquellos que se refieren a las maneras preferidas de comportamiento, así como los
medios para lograr los valores terminales. Por lo que el comportamiento de cada
persona depende de su sistema de valores.

La conducta y el desempeño laboral de cada empleado, depende de los valores con

los que cuenta como persona, por lo que los lleva a su área laboral, donde los ejerce
con el fin de desarrollarse o no profesionalmente, por lo que estos han de ser
considerados en la selección de personal, en el desarrollo de la profesión, en el
cumplimiento de metas, objetivos laborales de manera individual, en colectivo y como
miembro de una institución laboral, los cuales dependen del comportamiento y la
conducta influyendo así en el rendimiento y los resultados de trabajo, por lo que son
ejercidos a favor o en contra del desempeño profesional.

En cada área de trabajo han de fomentarse y crearse los valores laborales y

profesionales, invitando a los empleados a desarrollarlos por el bien de la empresa, por
lo tanto, los valores condicionan el comportamiento de los empleados, mediante
evaluaciones y juicios implícitos con respecto a lo que debe o no hacerse,
condicionando así creencias, esquemas mentales, actitudes, dando sentido a las
actividades diarias de la empresa, estableciendo normas para la organización,
incluyendo el cumplimiento del trabajo, la interrelación entre los trabajadores, y las
personas que reciben un servicio de esta empresa, posibilitando su cumplimiento, y el
desarrollo pleno de la empresa, siendo un elemento motivador para el crecimiento
profesional, creando así un sentido de pertenencia a la empresa.

Los factores que condicionan los valores, son la influencias de los directivos y mandos
medios de la organización, los valores territoriales (país), del sector productivo, y áreas
afines a la empresa, que permiten que se lleven a cabo resultados, buen desempeño y
éxito relevante de la organización, por lo que cada empresa ha de fomentar la eficacia,
la eficiencia, la consideración y respeto de las personas para quienes brinda un
servicio, poseyendo sus valores bien definidos, aceptados y aplicados.
3. Disposiciones de la personalidad.

Gordon Allport, estudia los rasgos individuales (cada persona) y comunes (compartidos
por varias personas), renombrando el rasgo individual como disposición personal,
llegando a la siguiente definición: “una estructura neuropsicológica generalizada
(característica del individuo), con la capacidad de interpretar y manejar muchos
estímulos funcionalmente equivalentes, y de iniciar y guiar formas consistentes
(equivalentes) con un comportamiento adaptativo y estilístico" (Sollod, 2009. P. 252)
por lo que una disposición personal tiene significado individual entre varias
percepciones, creencias, sentimientos, acciones, ideales, emociones que no son
propiamente dichas dentro del grosor de las demás personas, es decir a como la
mayoría las concibe, siendo estas concretas, reconocibles y consistentes dentro del
comportamiento de un individuo, por lo que las disposiciones son únicas de cada
persona.

Dentro de las disposiciones de cada persona, nos encontramos que unas de estas son
parte de cualquier cultura particular, por lo estas son parte de esa cultura, las cuales
son reconocidas por sus miembros, algunos ejemplos de estos podrían ser los liberales
y los conservadores, los introvertidos y extravertidos, entre otros.

Existen los rasgos centrales de la personalidad, que determinan a una persona: listo,
tonto, gordo, flaco, tímido, chismoso, deprimido, alegre, etc. Los rasgos secundarios
son menos generalizados y menos constantes, tienen que ver con el vestuario, el
arreglo personal, el estilo de música, los gustos culinarios, etc. Los rasgos cardinales
son aquellos que definen la vida de algunas personas, es decir de aquellas personas
que saben muy bien cuál es su misión en la vida y la desarrollan: Personas heroicas,
religiosas, políticas, lideres humanos.

3.1 Disposiciones personales dentro del área laboral

Las personas pasan aproximadamente un tercera parte de su día dentro de su trabajo,

por lo que la vida laboral es muy importante para el ser humano, de ahí puede tener
satisfacción o insatisfacción en su desarrollo laboral o profesional, generando así la
calidad de vida y el bienestar psicológico con respecto a su desarrollo profesional, por
lo que todo trabajo remunerado ha de tener un impacto en la salud mental de la
persona.
(Mejía Ceballos, Laca Arocena, & Gondra Rezola, 2009, pág. 122) dicen: “Al investigar
el contexto laboral desde la psicología del bienestar, es importante distinguir
entre los dos componentes que conforman el bienestar general de cualquier
trabajador: el bienestar laboral como sentimiento o afecto positivo que las
personas tienen en relación a su trabajo, y el bienestar general”, donde el bienestar
general sobre el bienestar laboral puede afectar para que se dé la satisfacción laboral,
pues si un trabajador tiene alguna depresión o angustia que tenga que ver con otros
aspectos de su vida, estará con esta situación acompañándolo durante ese momento
de su vida y en los espacios donde esté se mueve, es decir: familia, amistades,
vecindario, trabajo, área de esparcimiento o de desarrollo religioso, entre otros, pues
un ser humano es un todo y no un conjunto de varios aspectos que no se
interrelacionan, por lo que un empleado con una personalidad sana o en equilibrio,
tiende a tener pocos problemas que han de ser resueltos por si mismo y no afectarán
en su desarrollo laboral, en caso contrario, el empleado con graves problemas
personales los ha de llevar hacia su campo profesional, teniendo así efectos en la
productividad, en la falta de resolución de conflictos y en el ausentismo.

Las características del empleado satisfecho, tienen que ver con la responsabilidad y
con las variables laborales como: Horario, salario, estabilidad personal y laboral,
autonomía, autoestima entre otras.
Unidad 2: Expectativa y eficacia en el área laboral

Objetivo específico: Comprender la importancia de que una persona dentro de su arrea

laboral, tengas expectativas y realice eficazmente sus labores.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Expectativa, expectativa profesional, expectativa

laboral del empleado y empleador, eficacia, eficacia personal, eficacia laboral.

1.1 Expectativa.

Se define como expectativa ( del latin exspectatum, mirado o vistoa la esperanza,

ilusión o sueño por realizar o cumplir algún aspecto determinado, las cuales se
vinculan con las predicciones y previsiones que una persona tiene para lograr el
desarrollo de sus deseos, a mayor certeza sobre el futuro, mayor probabilidad de
cumplimiento de las expectativas.

Todo ser humano tiene expectativas sobre acciones a realizar o sueños que llevar a
cabo, por lo que se plantea objetivos a corto y largo plazo para ser desarrollados y así
cumplir con las metas a las que se quieren llegar. Dentro de las expectativas de
realización de la persona, nos encontramos con aquellas encaminadas a la realización
y desarrollo de sus potencialidades, las cuales pueden tener una índole espiritual,
intelectual, física, cognitiva, realizando así para lo anterior actividades que permiten el
crecimiento del alma o espíritu, el desarrollo corporal a través de la realización de
ejercicios, el desarrollo intelectual por medio de la obtención de conocimientos y la
realización de un trabajo, por lo que para cumplir con lo anterior tiene expectativas a
favor del desarrollo de algunas de estas áreas. Dentro del ámbito laboral el ser
humano tiene expectativas para el mejor desempaño de su labores, entre estas el
éxito profesional, el sueldo, así como las relaciones humanas que pueda lograr por
medio de su trabajo.

“La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la

expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo
atractivo de ese resultado para el individuo” ( Stephen, 1996, p.230), por lo que las
expectativas se unen con la motivación, el deseo de realizar las expectativas, que se
convierten en sueños, los cuales dependiendo de cada persona han de ser
desarrollados o no, por lo que se requiere de considerar los factores internos y
externos de quien quiere realizar sus expectativas, de ahí las expectativas
profesionales son muy importantes, pues estas son el medio para que la persona
desarrolle diversos ámbitos de su vida.

1.2 Expectativa Profesional

El modelo de expectativas “afirma que las personas están motivadas a trabajar
cuando esperan lograr cosas que desean de sus trabajos” ( Hellriegel, 1999, p.153),
al lograr las cosas esperadas, se encuentran motivadas, desarrollan mejor su trabajo,
tienen una mejor autoestima, y sus expectativas se están llevando a cabo. Este
modelo nos dice que las personas son racionales, por lo tanto pensantes, tienen
voluntad, piensan las cosas antes de realizarlas.

Lyman Porter y Edward Lawer, proponen que es importante identificar el origen de

las valencias y expectativas del personal, es decir sin son intrínsecas, extrínsecas,
influyen factores familiares, sociales, de salud entre otras; vincular el esfuerzo con el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo, considerando el grado de satisfacción
laboral del empleado; por lo que los empleados aumentaran sus expectativas en
función a su recompensas laborales, esperando que a mayor esfuerzo, mayor
recompensa, lo cual se ve afectado por los rasgos de personalidad, genero, roles de
género, capacidades, habilidades, auto concepto de sí mismo, percepciones de su rol
y actividad laboral.
 Este modelo, “sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de
desempeño. Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes
retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral. Así,
dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su
esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral”
([Link]
m).

El modelo de Vroom, explica en qué forma toman los individuos decisiones. La

motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de un mayor
esfuerzo que dará los resultados deseados. Basándose en tres supuestos.

1. Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su

situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
2. Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3. La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que
cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
 La expectativa profesional es aquella en la cual el empleado, trabajador o
profesionista tiene de si como motor para desarrollarse dentro de su ámbito laboral,
las expectativas pueden ser de un mejor desarrollo de sus labores, de un medio para
ampliar sus conocimientos, y de un progreso económico.

Por otro lado, se ha estudiado que con el aumento de la industrialización, el trabajo se

ha vuelto para la mayoría de las personas un espacio para ganarse la vida, por lo que
sus expectativas profesionales pasan a segundo grado, siendo este un aspecto
funcional y no un medio de realización personal, dejando a un lado la importancia del
trabajo como un medio para estar cerca de la sociedad, de tener una actividad que le
permita desarrollar sus capacidades, a través del desarrollo pleno de las actividades
laborales, de ahí la modificación de las expectativas profesionales.

1.2.1 Expectativas laborales del empleado

Dentro de las expectativas laborales del empleado nos encontramos con aquellas que
dan importancia al contenido laboral, es decir, las actividades que ha de realizar el
empleado dentro de su jornada, por lo que si las actividades son variadas, y poco
repetitivas, mayor será su desempeño y satisfacción dentro del área laboral, logrando
que las tareas a realizar sean el conjunto de un todo significativo e integrado, donde
una puede apoyar a la realización de la otra, permitiendo que el empleado desarrolle
su creatividad, su autonomía, tome decisiones en cómo realizar su trabajo,
permitiéndole realizar cosas interesantes, desarrollar sus habilidades intelectuales y
motoras, siendo lo anterior el medio para que esté lleve a cabo sus expectativas
laborales.

Otro medio para desarrollar las expectativas laborales es en el grupo laboral, el cual
ha de contar con objetivos de crecimiento como grupo, esté grupo de trabajo tienen
como fin satisfacer las necesidades de afiliación, apoyar e influir en la productividad,
en el crecimiento personal, psicológico, y en el desarrollo de habilidades y destrezas
de cada uno de sus miembros, creando así este grupo una identidad propia en la que
el trabajo sea valorado por todos sus miembros.

Las expectativas laborales, pueden cumplirse por medio del desarrollo de algunos
aspectos que permiten que la empresa funcione adecuadamente. La motivación
personal y la motivación de parte de la empresa son medios para que el empleado
desarrolle sus potencialidades y así sus expectativas de crecimiento profesional se
vean desarrolladas, cabe mencionar que las expectativas del empleado dependen de
su puesto, de su nivel social y académico, de sus deseos de superación, de la
motivación con la que cuente para trabajar, de la obtención de ingresos a la que
quiere llegar, de las posibilidades de desempeño y crecimiento que le brinde su
espacio laboral, por lo que estas se podría decir que son intrínsecas del ser humano y
extrínsecas con respecto a lo que espacio laboral le oferta.

Los puestos directivos o medios permiten mayor movilidad laboral, mayor libertad de
acción, y exigen mayor trabajo mental y menor trabajo físico que los de menor nivel,
en cambio los puestos de menor nivel, tienen menor libertad de acción y toma de
decisiones, pues están dirigidos por un jefe, exigen mayor esfuerzo físico, así como
las actividades a realizar se encuentran predeterminadas, la mayoría de estos
requiere de poca preparación académica para la realización de las labores, bastando
con una preparación escueta para realizar las actividades.
 La percepción que un empleado pueda tener de sus expectativas y del éxito
profesional, han de depender de diversas situaciones, considerando la posición que
ocupa en el espacio social, el nivel académico al que ha llegado, la carrera profesional
o técnica que ha estudiado, el deseo o visión de éxito y sus expectativas de futuro
profesional, deseando un crecimiento o un estancamiento dentro de su ámbito laboral.

1.2.2 Expectativas laborales del empleador

Entre las expectativas laborales del empleador nos encontramos con que considera
las siguientes para que se dé un buen desempeño de parte del empleado y esta son:

1. Puntualidad: indicador del compromiso que el empleado tiene con la organización;

aportes de cada empleado para el beneficio de la empresa.
2. Limpieza: cuidado del aseo personal y de su ambiente laboral físico, orden en el
trabajo, causando una buena impresión a los demás, reduciendo el riesgo de
ocurrencia de accidentes laborales.
3. Lealtad: depende del compromiso con los fines de la organización con los que los
empleados participan en la empresa.
4. Responsabilidad: Los empleadores depositan su confianza en los empleados, el
empleado ha de confiar en las decisiones de la empresa, considerando los retos de
está, encontrando en los obstáculos posibilidades de aprendizaje y crecimiento
personal y profesional.
5. Honradez. Renovación de la confianza en el empleado, otorgándoles mayores
concesiones por su comportamiento a favor del grupo.
6. Trabajo en equipo: Valoración del trabajo en equipo, realizando un trabajo en
equipo organizado.
7. Creatividad: Básica para el desarrollo de organizaciones inteligentes, los
empleadores esperan que los empleados aporten soluciones creativas en los aspectos
que les atañen.
8. Respeto a los Valores Organizacionales: Cumplimiento de normas y roles dentro de
la organización, congruencia de los valores organizacionales con los grupales e
individuales ; sentido de pertenencia a la empresa.
9. Ahorro: De los recursos a favor de la empresa.
10. Disciplina: Favorece el rendimiento en la producción de los empleados, así como
es un medio de mantener al personal en el cumplimiento de sus funciones.

2. Eficacia
 La real academia de la lengua Española define al termino eficacia como la “capacidad
de lograr el efecto que se desea o se espera”, y del Latín eficacia, es la capacidad de
alcanzar el efecto que se espera o se desea tras la realización de una acción, es decir
es la habilidad para obtener resultados esperados en un situación determinada, por lo
que la metodología de la acción que se aplica para que se lleve a cabo la eficacia, ha
de ser la esperada para cumplir con el efecto de la eficacia. La eficacia lleva a la
persona a la realización de si misma desde varias perspectivas.

2.1 Eficacia personal

“La eficacia personal es la que conduce al profesional a obtener resultados positivos

en su trabajo, siendo la suma de esos resultados particulares lo que posibilita el
rendimiento de la empresa en global”. (Maella, 2010), por lo que la eficacia personal
es lograda con la producción de resultados con el mínimo esfuerzo malgastado,
logrando así resultados eficientes para el desarrollo de la persona.

2.2. Eficacia en el área laboral

La eficacia en la empresa depende de la suma de los resultados eficientes de cada

empleado, fuere cual fuere su puesto, llevando a la empresa a obtener resultados por
encima de sus capacidades y habilidades, su ética de trabajo, fijando así la empresa
las condiciones que propicien que los trabajadores se desarrollen de una mejor
manera, estableciendo programas los esperados, para que se lleven a cabo estos
resultados habrá que considerar al empleado, internos y externos que permitan la
formación de sus trabajadores.

Por lo que cuando una empresa es eficaz, logra sus objetivos, pues sus integrantes se
muestran comprometidos con la institución, esforzándose para lograr los objetivos y
actividades de una manera superior al estándar, por lo tanto estas empresas satisfacen
las necesidades de sus empleados.
Existen seis factores principales que permiten la eficacia del personal, los cuales se
muestran en el modelo de Pablo Maella.

Modelo de Pablo Maella

Estas variables determinan la eficacia laboral de un empleado, las cuales se distinguen

en:

1. Responsabilidad: Impulsa a asumir los compromisos y deberes del trabajo; una

persona que se responsabilice de su eficacia laboral, conseguirá resultados
positivos.

2. Capacidad: Permite desarrollar las tareas laborales, por medio de la obtención de

conocimientos previos y de las habilidades para realizar las funciones designadas,
por lo que una persona que desarrolla mas y mejor sus capacidades dentro el
puesto que tiene que desempeñar, será mas eficaz laboralmente.

3. Automotivación: Es la disposición para dedicar el esfuerzo requerido para realizar

sus actividades y para lograr resultados positivos, por lo que sabe hacer las
cosas, y quiere hacer las cosas. La motivación va de dentro hacia afuera de la
persona y conlleva un compromiso con uno mismo para alcanzar las metas
deseadas.
4. Autogestión: Permite la posibilidad de realización como personas en el trabajo, por
lo que la empresa ha de disponer las condiciones adecuadas para poder hacer
algo, dando así la oportunidad de participar en la toma de decisiones laborales.

5. Suerte: Puede afectar el rendimiento individual de una manera positiva o negativa,

donde algunos elementos de la empresa que parecería que no se desarrollarían,
tienen en suerte de crecer y tener éxito laboral.

6. Simplificación: Permite que las tareas se realicen de la manera más sencilla

posible, empleando menos recursos, ahorrando tiempo, energía y medios, sin
complicaciones.

La eficacia es un medio para aumentar la productividad dentro de la empresa,

convirtiéndose así en una empresa de calidad.
Unidad 3: LA JUSTICIA Y LA EQUIDAD

Objetivo específico 1: Comprender que los factores socio-emocionales y la igualdad en

el campo laborar son importantes para el desarrollo de cada empleado dentro de la
organización.

La justicia se define como la virtud que indica a dar a cada uno lo que le corresponde lo
que es justo y ¿qué no? Difícil saberlo y definirlo. La justicia depende de los valores de
una sociedad y de las creencias individuales de cada persona.

El concepto tiene su origen en el término latino iustitia y permite denominar a la virtud

cardinal que supone la inclinación a otorgar a cada uno aquello que le pertenece o lo
concierne. Puede entenderse a la justicia como lo que debe hacerse de acuerdo a
lo razonable, lo equitativo o lo indicado por el derecho.

Este tipo de sustento de la justicia, se refiere a “lo que es bueno y lo que no es bueno o lo
que es malo” culturalmente, se refiere a lo que la sociedad impone a sus ciudadanos y lo
que a la organización compete referente a sus empleados.

Cuando decimos que la justicia se fundamente de manera formal, estamos hablando de

la “codificación de leyes aplicadas dentro del derecho por tribunales y jueces.

El concepto de justicia social surgió a mediados del siglo XIX para referirse a la necesidad
de lograr un reparto equitativo de los bienes sociales. En una sociedad con justicia social,
los derechos humanos son respetados y las clases sociales más desfavorecidas cuentan
con oportunidades de desarrollo.

La justicia social “ha de tratar igualitariamente a todos los ciudadanos sin discriminar
ninguna de sus facetas.

El 20 de febrero es cuando se celebra el Día Internacional de la Justicia Social pues así

fue como lo estableció en el año 2007 la ONU (Organización de las Naciones Unidas).
Una jornada esta que dicha entidad mundial aboga por que se celebre mediante
actividades que lo que hagan sea fomentar la dignidad humana, el desarrollo, el pleno
empleo, la igualdad entre géneros y el bienestar social.
La justicia social implica el compromiso del Estado para compensar las desigualdades
que surgen en el mercado y en otros mecanismos propios de la sociedad. Las autoridades
deben propiciar las condiciones para que toda la sociedad pueda desarrollarse en
términos económicos. Esto quiere decir, en otras palabras, que no deberían existir unos
pocos multimillonarios y una gran masa de pobres.

La equidad laboral también hace referencia a la igualdad en lo que a raza, origen o

religión se refiere, en un mundo en el que las oleadas migratorias son el pan de cada día.
Del mismo modo que debe existir igualdad entre hombres y mujeres, debe haberla en
condiciones y salarios entre ciudadanos nativos de un país y extranjeros, o entre
habitantes de una u otra religión, o entre personas con una u otra tendencia sexual. De
hecho, el objetivo final es que cualquier trabajador tenga los mismos derechos en una
empresa o institución sea cual sea su origen, sus creencias o su sexo/ sexualidad.

Ahora bien, la justicia laboral se refiere exclusivamente a la que compete a la

organización en donde el individuo tiene relación laboral.

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por
lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco
del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por

un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por
ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es
despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En
cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en
representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y

subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con

el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales
se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes
vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo.

Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de

conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
paga representa uno de los temas más delicados a tratar entre un empleador y sus
empleados. Es importante que la remuneración sea una justa compensación por el trabajo
realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.

Al término de la relación laboral se presentan distintos tipos de proceso ante la instancia

llamada Conciliación y arbitraje, ya que todos los individuos estamos sujetos a esta ley.
En cualquier relación laboral terminada se pueden dar los juicios donde los salarios son
vencidos hasta ser reinstalados.

Las relaciones laborales cuentan con un conjunto de derechos vinculados al área laboral,
que se ocupan de las relaciones laborales entre empleadores y empleados.

Los sindicatos son medios para llevar a cabo de negociaciones colectivas para el bien
común, buscando condiciones de trabajo seguras.

Los derechos laborales de carácter individual del trabajo es aquel en donde el trabajador
ejerce su libertad.

Los derechos laborales de carácter individual del trabajo son propios de organizaciones y
empresas y se refieren a la de seguridad e higiene en el trabajo, también la regulación
laboral pertenece a este rubro y finalmente deberá ser equitativa tanto para el empleado
como para el empleador.

Rubery y Grimshaw nos hablan sobre “la habilidad del mercado laboral de adaptarse y
responder al cambio” la diversidad en la organización del trabajo en las sociedades
industriales avanzadas. Se centra en las implicaciones de los sistemas de distintivos de
empleo para la competitividad internacional, el desempeño organizacional y las divisiones
sociales y considera el impacto de la globalización sobre la sostenibilidad de tal
diversidad.

La flexibilidad laboral nos indica que se pueden hacer ciertas modificaciones en donde el
empleador y el empleado estén de acurdo.
El término equidad proviene del latín aequĭtas, el término equidad hace referencia a
la igualdad de ánimo. El concepto se utiliza para mencionar nociones e justicia e igualdad
social con valoración de la individualidad. La equidad representa un equilibrio entre la
justicia natural y la ley positiva.

La tendencia a juzgar con imparcialidad y haciendo uso de la razón también se conoce

como equidad. Esta disposición del ánimo se propone a otorgar a cada sujeto lo que se
merece

Por ejemplo: si una empresa se encuentra en una situación monopólica, tendrá la

capacidad de fijar los precios de sus productos o servicios a su antojo. El gobierno, por su
parte, deberá establecer las condiciones necesarias para que la actividad comercial se
realice con equidad.

Equidad de género La reforma a la ley federal de trabajo ha sido el tema más

controversial y discutido en los últimos años.

Esta ley, es un conjunto de normas de carácter general en toda la nación y rige las
relaciones de trabajo entre los obreros, los jornaleros, empleados, domésticos, artesanos,
y de manera general, todo contrato de trabajo. Es una ley reglamentaria del apartado "a"
del artículo 123 constitucional.

Los principios generales de la ley, señalan que las normas de trabajo tienden a conseguir
el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, que el
trabajo es un derecho y un deber social, que no es un artículo de comercio, que exige
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el trabajador y su
familia, y que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivos de
raza, sexo, edad, credo, religión, doctrina política o condición social, y que es de interés
social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

La ley contiene derechos que deben ser conocidos, observados y cumplidos. A medida
sean conocidos en todos los ámbitos, se obtiene por consecuencia lógica consolidar el
estado de derecho.

El estado de derecho, es la sujeción de los órganos del poder, al derecho, de manera que
sus actos sea previsible, controlable, enmendable, al mismo tiempo que los derechos de
cada individuo y de la sociedad, siempre estén eficazmente protegidos. Pero sucede que
no solo tenemos derechos que ejercer, sino también obligaciones que cumplir con
relación al estado, a la sociedad y a las familias.

Tanto los trabajadores como las trabajadoras, coinciden en que la ley federal de trabajo
debe ser revisada, pues su contenido ha sido rebasado por algunos contratos colectivos.

Debemos reconocer, que la incorporación de la mujer al trabajo es sumamente

indispensable, por lo que es necesario eliminar la discriminación, el hostigamiento y la
falta de oportunidades, así como revalorar el mismo, ya que las desigualdades en género
se han agudizado sin justificación alguna.
Entenderemos pues, los derechos de las mujeres trabajadoras, como las normas
enfocadas a la protección de su salud, educación, desarrollo, maternidad, etc. Estos
derechos derivan del derecho de igualdad, garantizado por la norma constitucional, la cual
es la ley suprema.

Por esto, será fundamental impulsar una normatividad laboral en función de género, que
nos permita, encontrar un marco de igualdad y equidad para todos.

La igualdad en el trabajo o igualdad laboral debe entenderse como la práctica de las

mismas condiciones de trabajo, para hombres y mujeres, sin importar el sexo, el estado
civil, su origen étnico o raza, la clase social, la religión o su ideología política.

La igualdad laboral para las trabajadoras consiste en que gocen de los mismos derechos
que los trabajadores, que su condición de mujeres o de madres, no sea motivo de
diferencia alguna en el trato, en la remuneración y en las oportunidades para ingresar a
un trabajo, para capacitarse o alcanzar puestos superiores, así como para integrar
comisiones mixtas, sindicalizarse y ocupar puestos directivos en cualquier agrupación a la
que pertenezcan.

Cuando las condiciones de trabajo estipulan diferencias, se comete una discriminación y

por lo tanto se produce una desigualdad en el trabajo. La igualdad laboral puede
explicarse en tres modalidades:

 La igualdad de oportunidades
 La igualdad de trato
 Igualdad de pago y remuneración

La discriminación en el empleo ocurre cuando un empleado sufre un trato desfavorable a

causa de su raza, color de piel, nacionalidad, género, discapacidad, religión o edad.

Es ilegal discriminar en cualquier aspecto del empleo, por lo que la discriminación

laboral se extiende más allá de contratación y del despido; la discriminación en el
empleo podría ocurrir en cualquier número de situaciones, incluyendo las siguientes:

- Recomendar a los candidatos preferidos en un anuncio de trabajo.

- Excluir a los empleados potenciales durante el reclutamiento.

- Negar una indemnización o paga de beneficios a ciertos empleados.

– Pagar a los empleados con una preparación similar y en la misma categoría de trabajo,
salarios diferentes.

- Negar, por parte de la empresa, un periodo de incapacidad, periodo de maternidad

o jubilación.
- Interrupción del periodo de empleo.

– Presencia de discriminación a la hora de promover un ascenso o un despido.

Es importante tener en cuenta que las prácticas discriminatorias pueden ocurrir en

cualquier aspecto del empleo. Es ilegal que un empresario realice suposiciones basadas
en la raza, el género o estereotipos relacionados con la edad, y también es ilegal que un
empleador crea que un trabajador pueda ser incapaz de rendir en el puesto de
trabajo porque él o ella han estado un tiempo sin trabajar.
Unidad 4: Metas e incentivos

Objetivo específico 1: Comprender que las metas y los incentivos, son un medio para
lograr el crecimiento de un empleado y de una empresa, mejorando en calidad operativa.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Meta, Valores laborales y profesionales, Metas

laborales y profesionales, incentivo, incentivo laboral.

1.1 Definición de meta

Meta es el fin u objetivo de una acción o plan, siendo el fin al que se dirigen las
acciones o deseos, identificándose con los objetivos o propósitos que una persona u
organización desea llevar a cabo. El prefijo meta de origen Griego significa “más allá”,
“después de”, ”junto a”, “entre” o “con”, por lo que este prefijo es una invitación para ir
o llegar a un fin que ha sido diseñado con un propósito. La meta o metas son
pequeños pasos para alcanzar un objetivo final, aunque para llegar a este existen las
metas a corto y mediano plazo.

Las metas en la vida son aquellas referidas a los objetivos que se pretenden alcanzar
en la vida, siendo objetivos abstractos, es decir deseos que van acompañados con
objetivos concretos que permiten que los deseos se lleven a cabo, relacionados con
temas de solidaridad, desarrollo personal y social, las cuales se establecen de
acuerdo a las aspiraciones personales, estas pueden ser modificadas pues el ser
humano es cambiante y puede tomar diferentes decisiones con respecto a sus metas
de vida.

1.2 Valores y metas laborales y profesionales

Los valores laborales son aquellas cualidades que las personas desean de su
trabajo, es decir las razones por las cuales las personas trabajan, que pueden ser
intrínsecas o extrínsecas, pueden tener un valor espiritual psicológico y un valor
económico, de posición social, de un mejor puesto, de reconocimiento. Una persona
lleva sus valores laborales a todas las áreas o espacios donde trabaja, por lo que la
transición de un espacio a otro le resulta amoldable, estos valores le permitirán el
desarrollo de su trabajo.

El desarrollo de los valores laborables son parte de la maduración de cada persona, los
cuales son expresados por medio de palabras o acciones, siendo un conjunto de
acciones para trabajar, relacionados así con lo que una persona quiere obtener de un
trabajo, sus características y la satisfacción que este le aportará. Los valores en el
trabajo consideran las razones básicas por las que una persona trabaja, mientras que
las metas laborales se refieren a lo que la persona quiere encontrar en su trabajo, es
decir sus preferencias de lo que quiere obtener del trabajo.

Para la mayoría de las personas lo más importante del trabajo son los ingresos
económicos, posteriormente consideran el establecimiento de relaciones
interpersonales, además de ser un derecho de las personas, pues cada persona
requiere de un trabajo para cumplir con parte de su desarrollo personal.

Para encontrar el tipo de empleo deseado, habrá que fijarse metas a corto y largo
plazo, las cuales han de estar definidas, llevando a cabo un plan que les permita
alcanzarlas, por lo que hay que analizar las metas de trabajo, para conocer si son
congruentes con las capacidades de quien se las plantea.

En cuanto a las metas laborales los empleados prefieren aquellas donde se pueda
desarrollar un trabajo que realmente guste, relajado y tranquilo, se puedan tomar
decisiones de relevancia importantes, que de seguridad y estabilidad en el empleo, que
aporte un buen sueldo, que permita aprender cosas nuevas, que propicie las buenas
relaciones con los compañeros y las oportunidades para ascender y promocionarse,
así como una adecuada correspondencia entre lo que el trabajo exige y lo que el
empleado sabe y puede hacer, por lo que la variedad de tareas ha de permitir no caer
en la monotonía.

Existe un proceso para fijarse metas profesionales, donde cada persona debe
evaluarse a si misma, identificando los puntos fuertes y débiles, sus intereses, sus
talentos, sus valores, sus habilidades, sus capacidades, e incluso sus carencias, las
cuales pueden ser moldeadas, esta evaluación se puede dar por medio de la
realización de una lista donde se escriban los aspectos anteriores.
Esta lista se ocupa para considerar la metas profesionales, puede contener varias de
las siguientes posturas de un ser humano hacia el trabajo: actitud alegre, actitud
positiva, adaptabilidad, amistad, aptitud para la enseñanza, bondad, buen carácter,
buen juicio, buena disposición, buena ética laboral, capacidad de aprender rápido,
capacidad de resolver problemas, capacidad de trabajar con otros, colaboración,
comprensión, confianza, conocimiento, consideración, creatividad, cumplimiento,
decisión, dedicación, determinación, digno de confianza, dinamismo, enseñable,
espiritualidad, entusiasmo, experiencia, experiencia internacional, facilidad para edificar
relaciones, facilidad para perdonar, facultad analítica, fe, flexibilidad, frugalidad,
generosidad, gratitud, honestidad, sentido humano, ingenio, inteligencia,
interrelación social, intuición, justicia, laboriosidad, liderazgo, motivación, negociación,
nutrir, organización, paciencia, persistencia, perseverancia, persuasión, resistencia,
respeto, responsabilidad, sentido aventurero, sentido del humor, sentido empresarial,
servicio a otros, talento artístico, temeridad, tolerancia, valor y visión, la cual ayuda a la
persona a reconocer sus capacidades a desarrollar dentro del ámbito laboral.

Al fijarse las metas profesionales, es más probable tener éxito si se concentran los
esfuerzos en una meta específica a largo plazo, para esto se requiere de
perseverancia, pues hay que realizar varias cosas para llegar a la meta; concentrarse
en una sola opción, realizando lo adecuado para llegar a la meta, sin dispersarse con
distracciones, enfocándose y concentrando la energía, en la meta, par esto han de
realizarse las preguntas: “1.- ¿Qué trabajo quiere desempeñar en un plazo de tres a
cinco años? (meta a largo plazo), 2.- ¿Cuál es su meta profesional inmediata? (meta a
corto plazo)” (Taller de autosuficiencia laboral, cuadrenillo de ejercicios, 2004), las
cuales aclaran lo que el empleado o profesionista quiere llevar a cabo dentro de su
área laboral.

Las metas laborales, consideran los objetivos que las personas quieren desarrollar en
cuanto a una acción de trabajo en concreto, dando a conocer las razones y las
creencias sobre sus metas, explicando las razones por las que una persona realiza una
actividad laboral o profesional.

Para conocer las propias metas, es importante ser sincero con uno mismo,
considerando los propios deseos y no los ajenos, los que determinaran los logros, ser
apasionado con las metas, interesándose en ellas, ser realista en cuanto a lo que se
puede o no lograr, dedicándose al empleo realizado, considerando a lo que se quiere
llegar, tener madurez para comprender hasta donde se puede llegar, dedicándose a la
 meta a la que se quiere llegar, mantener la perspectiva de lo que se quiere lograr, con
la flexibilidad de que se pueden modificar las metas para bien del crecimiento personal
y profesional, imaginarse las metas, permite que la persona piense en cómo se verá y
como se sentirá, y cuál será el éxito de esta, mirar a futuro, permite visualizar al
empleado o profesionista realizando la actividad para la cual se está preparando.

1.2 Definición de Incentivo

Del latín incentivus, siendo aquello que mueve a desear o hacer algo, motivando el
anhelo o la realización de alguna cosa; el incentivo puede ser económico o simbólico
donde se obtiene alguna satisfacción, premio o compensación.

Cada una de las acciones del desenvolvimiento de la persona humana, está orientada
por incentivos, que llevarse a cabo por medio de todo lo que realiza el ser humano, los
cuales tienen una finalidad determinada que le producirá una satisfacción, y esa
satisfacción la que estimula las ganas de hacer las actividades que le den el incentivo.
Todo ser humano dispone de incentivos a lo largo de su existencia, como estudiar
sería un incentivo para obtener un título y un trabajo donde se desarrolle
profesionalmente.

1.2.1 Incentivos dentro del área laboral

Los incentivos, estimulan o indicen a los trabajadores a observar una conducta

determinada, encaminada, a conseguir los objetivos de la empresa por medio de la
satisfacción y un pleno desarrollo profesional del empleado, sea cual fuere su jerarquía
dentro de la empresa; se pueden ofrecer incentivos por el incremento de la producción,
por la mejora de la calidad del producto o servicio que se venda, por la asiduidad a las
labores, por la puntualidad, por la productividad realizada, mejorando así los
rendimientos y la economía de la empresa.

Dentro del área laboral, el incentivo se convierte en una estimulación que se le otorga
al empleado por su buen desempeño, buscando que se esfuerce por mantener el buen
desempeño, de ahí se da una recompensa, buscando la satisfacción propia y la de las
personas que le rodean, ya sean jefes, subordinados, familiares.
Por lo tanto el incentivo es “Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde
se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad
adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual.
Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de
la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.”
([Link]/polilibros/portal/.../P.../[Link]), por lo que estos premios o
recompensas pueden ser financieros o no financieros, otorgándole al empleado una
satisfacción por el logro de su desempeño.

La empresa recurre a los incentivos cuando desea que los empleados se esfuercen
para realizar una mejor actividad o dar un mejor rendimiento, por lo que se supervisa
al empleado en la realización de sus actividades, por lo que la empresa ha de motivar a
los empleados para que realicen un esfuerzo personal para que se mantengan
mayores beneficios y mejores resultados, de esta manera el empleado tendrá una
motivación para llevar a cabo ciertas actividades, pues de ellas se obtendrá una
recompensa la cual se llama incentivo.

Frederick W. Taylor, introdujo el termino incentivo, pues tenía la firme convicción de

que los empleados podrían dar un mayor esfuerzo dentro de sus labores si se les daba
un incentivo, pudiendo ser financiero o no financiero, aunque en la mayoría de las
empresas donde se aplica tal sistema, el pago por incentivo es de índole financiero.

El programa de incentivos de una compañía, permite que se mejore el entorno de está,

así como su rendimiento, promocionando ciertas acciones o hábitos, con un ¿fin,
utilizando así estrategias motivacionales, para lograr el mayor rendimiento posible de
las personas que componen la empresa, donde a esta se le dará un plus económico
por realizar asertivamente sus labores.

“El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que
su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea
motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.” (Ynfante, 2008), por lo que el
incentivo permite un mayor rendimiento del empleado, siendo un plus a los servicios
que presta por lo que se le recompensa; los planes de incentivos se refieren a lo que
una empresa ha de realizar para que se lleven a cabo, estos planes han de tener
diversas características:

1. El incentivo ha de ser de beneficio tanto para la empresa como para el trabajador.

2. Los planes de incentivos han de permitir el control de la producción de bienes y
servicios dentro de la empresa.

3. Tener la capacidad para llevar a cabo el control de la producción dentro de la

empresa.
 4. Promover la productividad del recurso humano, por medio de capacitación,
disponibilidad de equipo.
5. Desalentar a los trabajadores poco deseables para que dejen la empresa.
6. Atraer el mejor recurso humano disponible del mercado.
7. Retener al personal valioso.
[Link] en recursos y gestión de acciones gubernamentales, así como de beneficios
particulares del empleado.

Técnicas de motivación utilizadas para llevar a cabo el rendimiento laboral por medio de
incentivos.
Dentro de las ventajas de los incentivos nos encontramos que permiten aclarar el pago de
estos adicionales al sueldo base; por lo que enfocan los esfuerzos de los empleados,
produciendo beneficios importantes para el empleado y la empresa; los pagos de los
incentivos se alcanzan por medio del logro de resultados y con el desempeño de la
operación (Cantidad y/o Calidad), impulsando el trabajo individual y en equipo,
distribuyendo el éxito de la calidad en las funciones de los empleados.
Los beneficios de los incentivos, permiten: el aumento de producción; se distribuyen
gastos, se reducen los costos para la producción, se disminuye el desempeño oculto, y se
disminuye la necesidad de supervisión. Por otro lado, el trabajador y el empleador
conocen los incrementos que se logran, las remuneraciones económicas, de recursos y
de tiempo son mayores; se mejora el nivel de vida de los miembros de la empresa.

Las ventajas de los incentivos, se basan en la calidad y cantidad del desempeño de un

trabajador; permiten al empleado ganar más trabajo, atraen y retienen al personal
calificado de la organización.
Unidad 5: Diseño del puesto de trabajo

Objetivo específico 1: Comprender los modelos para el diseño de puestos, sus

posturas, las cuales han de proporcionar una herramienta para el diseño de puesto en un
trabajo actual, así como la realización del trabajo, su productividad y satisfacción.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Ergonomía, Concepto de puesto. Concepto de

diseño del puesto. Modelos para el diseño del puesto.

1.1 Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía, esta es “ el conjunto de

conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y
ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la
persona.”, por lo se encarga de la adecuación de los productos, sistemas y entornos
artificiales aplicados a las necesidades y características de los usuarios, optimizando
recursos, eficacia, limitaciones y características de quienes la ocupan. Por lo que el
objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del
ser humano.

Los elementos de trabajo ergonómicos se diseñan teniendo en cuenta a las personas

que van a utilizarlos, puesto que cada empresa, cada puesto y cada persona o
empleado que conforman la empresa tienen características diferentes en cuanto a
personas únicas e irrepetibles, perfil del puesto y requerimientos y necesidades de la
empresa.

La ergonomía se encarga de Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales;

adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las necesidades del
operador; contribuir para que las situaciones de trabajo salvaguarden la salud y la
seguridad de los empleados; permitir la introducción de las nuevas tecnologías, y su
adaptación a las capacidades de los empleados; Adquirir los útiles, las herramientas y
materiales necesarios para llevar a cabo el trabajo; aumentar la motivación y la
satisfacción en el trabajo.
 Se puede decir que la ergonomía está dirigida al estudio de las condiciones de trabajo,
técnicas y materiales, que estudia las condiciones biológicas y humanas, y se encarga
de estudiar, concebir y diseñar el puesto de trabajo.

1.2 Concepción del puesto de trabajo y cargo

La concepción del puesto de trabajo se refiere a la manera de concebir o formar en la

mente la idea de un puesto de trabajo, de tal manera se consideran las características
del puesto, quien lo va a ocupar, que tareas se realizaran en esté, que espacio se
ocupará para que se lleve a cabo, que status de calidad y confort se lleva en esté, es
decir proyectar un puesto de trabajo.

El puesto es “ es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con

una posición definida en la estructura organizacional, es decir en el organigrama. La
posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización- En el
fondo son relaciones entre dos o más personas.” (Chiavenato, S/F), el puesto al ser
una definición de funciones integra las actividades que ha de desempeñar una
persona, teniendo una posición definida en el organigrama, constituyendo el puesto la
unidad definida en la organización, siendo un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo diferencian de otros puestos, definiendo el nivel jerárquico,
su subordinación, el departamento al que pertenece dentro de la empresa.

El cargo es “el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en

la estructura organizacional, en el organigrama.” (Chiavaneto, 2000), consistiendo en
determinar el perfil del puesto, es decir las características de la persona que desarrolla
el trabajo: su nivel académico, sus habilidades, sus capacidades, su nivel cultural, las
actividades que sabe realizar, así como la lista de funciones o actividades a llevar a
cabo, y el nivel jerárquico dentro del organigrama en el que se ha de posicionar.

El cargo, se compone de la tarea, la atribución y la función. En cuanto a la tarea, esa

se refiere a la actividad asignada a cargos simples y rutinarios, la atribución es aquella
que se refiere a una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo,
siendo está más intelectual y menos material. La función es el conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.
1.3 Diseño del puesto de trabajo o cargo

El diseño de cargo se refiere la especificación del contenido, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás cargos, con el fin de que se puedan cumplir
con los requisitos del ocupante del cargo, considerando las características de la
empresa y de las capacidades del empleado. Cada cargo ha de ser diseñado por el
área que requiera del puesto, siendo estos dinámicos, pues pueden ser modificados
según las características de la función que se quiere desempeñar, las innovaciones
tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales que se están presentando en
el contexto de la empresa y a nivel país.

“Entendemos como diseño del puesto la elaboración material de un determinado

puesto de trabajo. Es decir, el conjunto de actividades que se efectúan, entre la
concepción de un puesto de trabajo y su realización.” (Rescalvo Santiago). Por lo que
el diseño del puesto, es aquel que permite la elaboración del material de un
determinado puesto, considerando las actividades a realizar, las funciones, sus
objetivos, su nivel en el organigrama.

Para establecer la posición de un puesto en el organigrama, se tienen que llevar a

cabo las siguientes condiciones: La conexión que va hacia abajo, es decir que une los
puestos inferiores y representa la autoridad, por lo que tiene que estar bien definido en
el organigrama indicando el nivel jerárquico dentro el área de la empresa, a quien le
reporta, a quien supervisa, cuales son los puestos con los que tiene relaciones
laterales, es decir es la persona designada para ocupar un puesto y toda persona que
trabaja en una organización ocupa un puesto, aunque hay puestos que tienen un solo
ocupante como los directivos, los rectores universitarios, los presidentes, los
gerenciales, los de coordinación, pues podrían haber directores o coordinadores por
área, mas no dos o mas personas ocupando el mismo puesto, mientras que otros
puestos se encuentran ocupados por varias personas quienes realizan las mismas
tareas tales como los operadores, obreros, docentes, enfermeras, personal
administrativo, cajeros, dependientes, vendedores, guardias, personal de limpieza.

Entre las actividades que se espera que realice el empleado, se espera que realicen
las tareas u obligaciones típicas de tal puesto, subordinándose a su superior o
superiores, respondiendo a las labores asignadas.

Diseñar un puesto significa que se lleven a cabo a condiciones: 1. El conjunto de

tareas que el empleado ha de desempeñar (contenido del puesto). 2. Como debe
desempeñar ese conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo).

3. A quién le ha de reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), teniendo así

una relación con su jefatura. 4. A quién debe supervisar o dirigir el empleado
(autoridad), es decir, cuál es su relación con sus subordinados. Por lo tanto el diseño
del puesto ha de cumplir con los requisitos anteriores con el objetivo de satisfacer los
requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los personales del
empleado.

El diseño de puestos, se convierte en la forma en como los administradores protegen

los puestos individuales y los combinan para formar áreas o departamentos dentro de
la empresa.
 La Revolución industrial permitió que se modificara el contenido del trabajo, pasando
de realizarse un trabajo manual a uno sustituido por maquinas, por lo que el diseño de
puestos fue modificado, posteriormente el movimiento de las relaciones humanas llevó
a que el contenido del trabajo se modificará; en la década de 1960 un grupo de
consultores de empresas que los enfoques antiguos no permitían que se llevaran a
cabo los objetivos organizacionales, por lo que se comenzaron a crear nuevos
modelos para el diseño de puestos.

1.4 Modelos de diseños de puestos.

Modelo clásico o Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos: “ Mientras

Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros para aumentar la
productividad y repartir sus beneficios entre las dos partes, sus seguidores fueron más
restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor
manera de desempeñar las tareas de un cargo (the best way), y utilizar la adhesión del
empleado a los métodos de trabajo establecidos, lo cual se denominó racionalización
del trabajo).” (Chiavaneto, 2000), por lo que se estableció una separación entre
gerencia (pensamiento) y los obreros (la actividad), proyectándose los cargos según el
hacer, limitándose el modelo del cargo a las habilidades especificas necesarias para la
ejecución de las tareas, obteniendo así la máxima eficiencia posible.

Este modelo permite determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y
la utilización de incentivos salariales, permitiendo que los puestos se proyecten con el
modelo de hacer y no pensar, donde se le mandaba al trabajador, quien obedecía, y se
le capacitaba, donde las tareas han de ser simples y repetitivas llevando así a la
eficiencia y especificación del trabajador.

1.4.1 El modelo clásico

El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas:

1. El hombre es un recurso productivo, solo se le considera como alguien que realiza

una función y no como ser humano.
2. El trabajo se divide y fragmenta en partes, donde cada empleado realiza sólo una
tarea sencilla y rutinaria.
3. El diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre, no es dinámico.
4. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos, teniendo así un
tiempo estándar, con el fin de aumentar la eficiencia.
 Este modelo lleva a que se dé una estabilidad del trabajo realizado, así como una
duración a largo plazo del puesto, siendo el diseño de puestos definitivo, hecho
para durar para siempre, determinando los tiempos de realización del trabajo con el
fin de incrementar la eficacia, el diseño de puestos otorga premios de producción a
los empleados que rebasan el tiempo estándar.

1.4.2 Modelo humanista o de relaciones

El modelo humanista surge con la escuela de las relaciones sociales, por lo que
las ciencias sociales sustituyen a la ingeniería industrial, la organización informal
relega a la organización formal, el liderazgo sustituye a la jefatura, la persuasión
es ocupada por las ordenes, las recompensas salariales a las sociales, aparece la
fatiga psicológica en lugar de la sociológica, el organigrama da paso al socio
grama.
Con este modelo se inician los primeros estudios sobre liderazgo, motivación,
comunicaciones, desarrollo humano y otros temas relacionados con el ser
humano. “El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la
unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y aumentar la
moral del personal.” (Chiavaneto, 2000), por lo que se comienza a trabajar en
equipos entre los miembros de la empresa sin “importar” su rol o jerarquía, por lo
que en la toma de decisiones empresariales existe la probabilidad de la
negociación entre directivos, mandos medios, y subordinados, llegando así a un
consenso por el bien de la empresa. Los directivos integran un grupo de trabajo
integrado, cohesionado, quienes promueven una atmosfera psicológica amigable y
cooperativa, permitiendo la rotación de empleados en cargos semejantes, dando la
oportunidad de interactuar con otras unidades y departamentos.
1.4.3 Modelo Situacional o Contingencial

Este modelo, toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y las
tareas involucradas, por lo que el diseño de cargo depende de la adecuación de
este considerando las variables anteriores. En este modelo, se considera la
estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñara, así como
el ambiente en que se desempeñan los cargos, proyectando un ambiente estable
y previsible, aunque dinámico y basado en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de tareas, como una responsabilidad de los puestos
directivos, gerenciales y de su equipo de trabajo. Al ser dinámico los puestos son
modificables, llevando a que la organización debe alcanzar altos niveles de
desempeño y mejorar continuamente en la aplicación de los talentos creativos y la
capacidad de autodirección y autocontrol, dando oportunidades de crecimiento y
satisfacción de necesidades, compensando tiempo y esfuerzo dentro del área
laboral.

Este modelo selecciona y capacita a sus empleados para el desarrollo de tareas,

labores, bien definidas, por lo que han de estar bien definidos los puestos, los
cuales han de ser modificados con relación al crecimiento y a los requerimientos
que se van presentando dentro de la empresa. Para cumplir con lo anterior, “El
modelo situacional supone la aplicación de la capacidad de autodirección y
autocontrol de las personas y, sobretodo, de objetivos planeados conjuntamente
por el ocupante del cargo y el gerente para que el cargo sea un verdadero factor
de motivación.” (Chiavaneto, 2000), permitiendo así que cada miembro de la
empresa, sea cual fuere su puesto, se responsabilice de sus tareas, llevando a
cabo los objetivos empresariales, considerando así la motivación que se ha de dar
entre la empresa y cada uno de sus miembros, contribuyendo a la mejora del área
de su competencia profesional, por lo que para que se lleve a cabo lo anterior, han
de tenerse en cuenta los siguientes factores:

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo.

2. Tener un desempeño de alta calidad laboral.
3. Elevada satisfacción laboral
4. Reducción de faltas laborales (ausentismo) y rotación espontanea laboral
(desvinculación).
Para que se den mejores resultados del trabajo y del personal, se han de
considerar los estados psicológicos donde la persona: crea que su trabajo es
significativo, tiene valor, se sabe responsable de los resultados de su trabajo,
conociendo los resultados obtenidos por el trabajo, por lo que cuanto más tenga el
cargo las características anteriores, mayor será el potencial para crear dichos
estados psicológicos, creándose así el estado situacional que reúne cinco
dimensiones esenciales:

A. Variedad; se refiere al número y variedad de habilidades exigidas por el cargo;

las operaciones realizadas en el cargo, el uso de equipos, el apoyo
tecnológico, con el fin de que las labores sean menos monótonas y repetitivas,
utilizando así los empleados todas las habilidades y capacidades para realizar
su trabajo exitosamente.

B. Autonomía; es el grado de independencia y criterio personal para ejecutar el

trabajo, requiere de la auto programación y auto planeación del trabajo,
seleccionar los recursos y procedimientos a utilizar, adecuar los intervalos de
descanso y el auto suministro responsable de los insumos de trabajo.

C. Significado de la tarea; es referible al impacto de la tarea que produce sobre

otras personas, y su contribución dentro del departamento del que depende,
así como dentro de la empresa en total, creando condiciones para adecuarse a
las necesidades del cliente interno o externo, entendiendo así el significado de
las tareas, considerando sus objetivos, de su utilidad e importancia e
interdependencia con los demás cargos de su área.

D. Identidad con la tarea; Es aquella donde se da la posibilidad de ejecutar una

parte o la totalidad del trabajo, identificando los esfuerzos del trabajo, la
ejecución de la tarea, realizando todas la etapas de la operación, propiciando
así identidad con la empresa.

E. Retroalimentación: Es la información que requiere el cliente a través de la

evaluación de la producción de sus labores, recibiendo así retroalimentación de
retorno o feedback sobre las labores que está realizando y como las está
realizando, teniendo así una evaluación continua y directa de sus desempeño,
con el fin de mejorar su calidad laboral.
Las dimensiones esenciales o profundas, por ende crean las condiciones para que
el trabajador tenga y mantenga una satisfacción intrínseca dentro de sus
funciones, las cuales influyen dentro las actividades realizadas, permitiendo que:
El empleado utilice varias de sus habilidades y competencias para ejecutar las
tareas. El empleado tenga cierta autonomía , independencia y autodirección en la
ejecución en las tareas. El trabajador realice actividades significativas con una
razón de ser. La persona sea responsable por el éxito o fracaso de sus funciones;
Descubra y evalué su propio desempeño a la vez que ejecuta su trabajo.

Figura de Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo.

Estas dimensiones sociales afectan intrínsecamente la calidad de los cargos,

produciendo satisfacción o insatisfacción personal e involucramiento del personal,
generando mayor o menor productividad, por lo que el diseño de cargos ha de
realizarse con el deseo que las personas que los ocupen sean las adecuadas
para el puesto.
Bibliografía

Chiavaneto, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Colombia: MCGrawHill.

Chiavenato, I. (S/F). Diseño de puestos.

Rescalvo Santiago, F. (s.f.).

[Link]
ud_2_Parte.pdf?blobheader=application%2Fpdf.
Unidad 6: Satisfacción del trabajo

Objetivo específico 1: Obtener las herramientas para identificar los satisfactores e

insatisfactores que se llevan a cabo dentro del aspecto laboral de una empresa.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Satisfacción laboral, factores y elementos de

satisfacción laboral, escala general de satisfacción laboral.

1.1 Satisfacción Laboral.

La satisfacción laboral se puede definir como la actitud del trabajador frente a su

propio trabajo, la cual se encuentra basada en las creencias y valores que el
empleado desarrolla de su propio trabajo; las actitudes son determinadas por las
características del puesto y lo que el trabajador cree que debería de ser, es decir las
necesidades, los valores, los rasgos personales. Los aspectos situacionales del
empleo son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de
empleos anteriores y los grupos de referencia; Las características del puesto son:
Retribución, condiciones de trabajo, supervisión, Compañeros, Contenido del puesto,
Seguridad en el empleo y oportunidades de progreso.

La satisfacción en el trabajo depende de cómo perciba el individuo sus habilidades,

intereses, rasgos de personalidad, intereses profesionales y valores, relativos a su
trabajo, por lo que la satisfacción laboral es un estado placentero, positivo
considerando las experiencias relativas al trabajo, influyendo las características,
circunstancias o entorno del trabajo, así como las que cada trabajador trae consigo,
condicionando las respuestas positivas hacia el trabajo.
 Ilustración 1 valores que inciden en la satisfacción
laboral

Estas variables, permitirán

determinar los umbrales personales de la satisfacción e insatisfacción laboral,
considerando para esto la historia personal y profesional, el entorno, y laboral. En
cambio la insatisfacción laboral tiene que ver con el ausentismo, la rotación, la edad,
el género sexual, la formación académica y cultural, la autoestima, el nivel
socioeconómico, que delimitan las expectativas, necesidades y aspiraciones con
respecto a las áreas del personal, los retrasos, y la falta de rendimiento en el trabajo.

1.2 Factores de satisfacción laboral de Herzberg

“Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un

grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos.” (Perez Bilbao), los
factores extrínsecos se refieren a las condiciones de trabajo, salario, políticas de la
empresa, el entorno físico, seguridad en el trabajo, las prestaciones, los
procedimientos, la supervisión, las relaciones con el jefe, con sus compañeros, con
los subordinados y los intrínsecos se refieren al contenido del trabajo, la
responsabilidad, el logro laboral.
 Ilustración 2 Factores de Herzberg

“Herzberg y sus colaboradores observaron que algunos factores o acontecimientos

relacionados con estos factores eran mencionados como determinantes de
sentimientos de gran satisfacción, mientras que otros eran mencionados como
causantes de los sentimientos de insatisfacción.” (Sevilla), entre los sentimientos de
satisfacción, nos encontramos con los de: logro, reconocimiento, el trabajo en sí
mismo, responsabilidad, promoción a los que se les llamó satisfactores, y los que
algunas veces generan insatisfacción y excepcionalmente procuran sentimientos de
satisfacción: el salario, posibilidad de desarrollo personal, relaciones interpersonales,
status., por lo que cuando los empleados se encuentran satisfechos, se enfocan mas
en los hechos intrínsecos, como reconocimiento y éxito conseguido, y en cuanto a la
insatisfacción laboral, se encontraban los hechos extrínsecos al trabajo como las
relaciones interpersonales y el salario. Se identificó que existen factores que solo
producen satisfacción y otros que solo producen insatisfacción, aunque la ausencia
 de satisfacción no tiene por qué producir insatisfacción y viceversa; los factores de
higiene, sirven para evitar la insatisfacción en el trabajo, mientras que los
motivadores llevan al empleado a efectuar un mejor esfuerzo y desempeño laboral,
ambos factores han de manejarse en conjunto para que el trabajo se convierta en una
fuente de satisfacción.

1.3 Factores determinantes de la satisfacción laboral

Los factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto hacia el trabajo,
sistema de recompensas justas, condiciones favorables del trabajo, colegas que
apoyen, compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. La actitud mental es
un factor determinante, pues una persona con una mente positiva, se sentirá
satisfecho con su trabajo, donde cada persona ejerce un control sobre esté, si se
trata de un trabajo que le gusta realizar a este empleado, entonces estamos hablando
de una satisfacción natural, si no da satisfacción, entonces el empleado se sentirá
frustrado.

Para tener una actitud positiva en el trabajo, se pueden realizar acciones de

automotivación, fijarse un objetivo de desarrollo y crecimiento profesional, llevar a
cabo dicho objetivo, mantener un liderazgo que permita satisfacción laboral dentro de
sí mismo, jefes, subordinados y demás personas con las que convive dentro de las
labores, considerando el vigor en el desempeño laboral para que permanezca en su
trabajo, mientras más satisfecho este un trabajador, mayor el deseo de desarrollarlo y
menores serán las posibilidades de que lo abandone voluntariamente o le pidan que
lo abandone.

La creatividad es un medio para que la persona realice su trabajo satisfactoriamente,

por lo que es conveniente permitir que todo empleado sea cual fuere su puesto sea
creativo dentro del rango permitido, se está manera se genera productividad y
motivación para el pleno desarrollo laboral, llevando así al empleado a ser promovido
y tener una oportunidad de mejores sueldos, dando prestigio a la empresa, y
permitiendo la unión entre compañeros para realizar de una mejor manera sus
actividades.
 Dawis y Lofquist, integran la teoría de la correspondencia Persona _ Ambiente,
la cual considera un ajuste entre las habilidades personales y las demandas
laborales, entre los valores del empleado y los refuerzos ambientales; es decir lo que
el ser humano aporta y solicita de su trabajo, y lo que el trabajo requiere y ofrece a
cambio.

Los factores motivacionales, impulsan al trabajo, dando como resultado el logro, la

realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo,
considerando así las actividades que realizan los empleados, el escenario donde se
desenvuelve el trabajador, así como la estructura del trabajo que maximice las
necesidades de satisfacción. Herzberg sostiene que: Los factores que hacen a la
gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo; Los factores
higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores
motivacionales, por lo que es reto o preocupación de los directivos conocer los
factores que mueven a cada uno de sus empleados para llevar a cabo sus labores.

1.4 Elementos esenciales para la satisfacción laboral.

Estos elementos esenciales son adquiridos por el hombre en su etapa de formación y

desarrollo, otros son parte de la personalidad de cada persona, otros se relacionan
con las creencias en las que está viviendo el sujeto, y otros son externos a la persona
humana, aunque actúan sobre esta, dentro de estos elementos nos encontramos con:
Conocimientos y habilidades, talento, experiencia laboral y en la actividad a realizar,
valores que posea, esfuerzo, estrés sobre la persona, Incentivos o recompensas. Los
cuales pueden ser intrínsecos a la persona o intrínsecos a la empresa, es decir los
primeros los lleva la persona consigo misma y los segundos la empresa.

Los conocimientos y habilidades, permiten un mayor desarrollo intelectual, mejor

comprensión de la realidad, mayor posibilidad de mantener una conversación de
cualquier tema, realizar tareas o actividades de una manera más eficaz y eficiente,
considerando para lo anterior el desarrollo de habilidades para el manejo del
rendimiento laboral.
1.5 Escala general de satisfacción

Esta escala fue desarrollada por War, Cook y Wall en 1979. Siendo sus
características: Operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, refleja la
experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado, recoge la respuesta
afectiva al contenido del propio trabajo.

Ilustración 3 Escala general de satisfacción

 La escala está formada por dos subescalas: “ Subescala de factores intrínsecos:
aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad,
promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada
por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
• Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con
aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las
condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1,
3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).” (Perez Bilbao).

Bibliografía

Perez Bilbao, J. (s.f.). Obtenido de Satisfacción laboral: escala general de satisfacción:

[Link]
/301a400/ntp_394.pdf

Sevilla, U. d. (s.f.). Motivacion de los empleados. Obtenido de [Link]

social/psicologia-de-los-recursos-humanos/temas/tema3cg/page_04.htm
Unidad 7: Factores socio-emocionales en el trabajo.

Objetivo específico 1: Comprender que los factores socio-emocionales dentro del

ámbito laboral llegan a influir en el desarrollo de cada empleado.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Factores psicosociales, factores intralaborales,

factores emocionales, trabajo emocional.

1.1 Factores Psicosociales en el trabajo

Los factores psicosociales y de otra índole en el trabajo son aquellos donde “El
trabajador interactúa en el lugar de trabajo con una serie de condiciones físicas,
químicas, eléctricas, biológicas, mecánicas, ergonómicas y psicosociales”
(Marulanda, 2007), las cuales se encuentran inmersos para el ejercicio de las
funciones laborales, las cuales han de corresponder a la demanda de la
realización de esfuerzos físicos y cognitivos. Los factores psicosociales del trabajo
son interacciones que se establecen en el trabajo, su medio ambiente o entorno, la
satisfacción laboral, las condiciones de la empresa, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura, su situación personal fuera del trabajo, influyendo
todo esto en la salud, el rendimiento, la satisfacción laboral, siendo el resultado de
la percepción que el trabajador tiene de la interacción entre el entorno laboral, las
condiciones de la empresa, sus capacidades, sus expectativas, sus costumbres,
su cultura y las condiciones personales, sociales y familiares fuera de la empresa.

La organización Internacional del trabajo (OIT), clasifican a los factores

psicosociales de la siguiente manera:

1. Factores propios de la tarea, es decir la carga cuantitativa (cantidad de trabajo) y

la carga cualitativa (dificultad del trabajo), considerando además la valoración
social de la tarea que se realiza en equipo, incluyendo el trabajo repetitivo en
cadena, los cuales al ser repetitivos generan monotonía y fatiga; identificación del
producto, siendo la coherencia entre el rol del empleado y sus expectativas;

responsabilidad elevada, que tan implicado se encuentra el trabajador con su

quehacer laboral, sus compañeros, la empresa y la sociedad a quien va dirigido
su servicio; sobrecarga y falta de trabajo, relacionando la cantidad y la dificultad
del trabajo respecto a la capacidad del trabajador.
2. Factores de la organización de tiempo de trabajo: considerando la duración de
las jornadas laborales, el tiempo disponible para realizar las funciones, los
horarios y los ritmos de trabajo que afectan física y emocionalmente.

3. Factores de la modalidad de la gestión y el funcionamiento de la empresa,

incluyendo la función de los trabajadores, la participación de los trabajadores, la
estructura de la organización, los espacios de comunicación, la toma de
decisiones y la aceptación o limitación de la iniciativa de los trabajadores; las
relaciones laborales entre trabajador, superiores, subalternos y subordinados; la
introducción de cambios en el lugar de trabajo.

4. Factores de innovación tecnológica: Siendo las nuevas tecnologías que

ingresan al contexto laboral, demandando capacitación para su desarrollo.

Ilustración 1 Factores psicosociales en el trabajo

Los factores psicosociales de dividen a su vez en: intralaborales, los cuales

corresponden directamente al trabajo, las condiciones extralaborales o el entorno
 de la organización, las condiciones individuales o las características del
trabajador. Los factores psicosociales imponen en el trabajador una carga física,
como la postura corporal, fuerza y movimiento corporal, y una carga psíquica que
se encuentra determinada por las exigencias cognoscitivas y psicoafectivas de
las tareas a realizar, así como del rol que desempeña el empleado.

1.2 Factores psicosociales intralaborales

Estos factores se desarrollan dentro del ámbito laboral, los cuales son
determinantes para el desarrollo de las funciones, los cuales se nombran a
continuación: exigencias psicológicas del trabajo, autonomía en las decisiones,
posibilidades de desarrollo, conflictos en el trabajo, apoyo social e inseguridad
laboral, por lo que el empleado ha de cumplir con las normas establecidas en
comportamiento, realización de labores, toma de decisiones, desarrollo laboral, y
automotivación para el pleno desarrollo de las funciones.

Los factores organizacionales que se desarrollan en una empresa son: prácticas

gerenciales (liderazgo, planeación estratégica), clima y cultura organizacional
(innovación, cooperación intergrupal), valores de la compañía (trabajo individual,
liderazgo), que permiten que se desarrollen las actividades de la empresa;
otros factores son los referentes a la eficacia organizacional y eficacia personal,
el bienestar del trabajador, la satisfacción laboral, el estrés percibido, los cuales
se encuentran relacionados con la mejora continua del trabajo, el desarrollo de la
carrera, la obtención de un salario justo, la planeación estratégica y de recursos
humanos, la resolución de conflictos, el sentido de pertenencia, la innovación
tecnológica, el desarrollo y crecimiento de los empleados, la valoración de estos.

Los factores psicosociales intralaborales, por ende tienen relación con la salud y
el bienestar de cada empleado, creándose factores psicosociales relacionados
con la percepción de estrés y bienestar laboral de los trabajadores, teniendo un
efecto negativo o positivo en cada persona que compone la empresa.

1.3 Factores emocionales en el trabajo.

 La primera definición de trabajo emocional (TE), es atribuida a Hochschild, quien
define el trabajo emocional como el “control de los sentimientos para crear
manifestaciones corporales y faciales observables públicamente”. (Gracia, 2000),
puesto que dentro del ámbito laboral, como dentro de cualquier otro ámbito,
algunas veces habrá que aparentar los sentimientos o emociones que tiene una
persona en ese momento, considerando así los procesos internos y los
observables por otras personas, llevando a las personas a manifestar emociones
que no se sienten realmente, lo cuál sería un tanto difícil, pues el ser humano
saca a flote sus emociones sin considerar las expectativas que los demás tienen
de está.

Otros autores como Morris y Feldman, sostienen que el trabajo emocional se

refiere al esfuerzo, la planificación y el control, de las emociones que se
manifiestan dentro de las transacciones personales, así mismo Maritnez-iñigo
define al trabajo emocional como los procesos psicológicos y conductas
conscientes y/o automáticas que se desprenden de normas organizacionales
sobre la expresión y experiencia emocional, que regulan las interacciones
emocionales implicadas en un puesto.

Estas emociones, pueden afectar el logro de objetivos laborales, por lo que el

trabajo emocional realizado por un empleado depende de las actitudes
emocionales que pida el puesto, reguladas por normas que dictaminan el deber
ser del comportamiento del empleado en su interacción con el cliente y su demás
compañeros de trabajo.

1.4 Características del trabajo emocional

El trabajo emocional, hace referencia a la expresión de emociones, a la conducta

expresiva de las mismas y a la experiencia de esas emociones, a los
sentimientos y pensamientos que acompañan a la emoción; las emociones no
pueden bloquearse, pero en algunos trabajos se pide que se disfracen para
manifestar una actitud diferente a las demás personas.

Las emociones consideradas con respecto al trabajo emocional, han de ser

demandadas con respecto al puesto, las cuales tienen varias características:
“ 1. Ocurre en interacciones cara a cara o voz a voz. 2. Las emociones del
trabajador son mostradas para influir en las emociones, actitudes y conductas de
otras personas. 3. Se produce en aquellos trabajos que suponen el trato con
personas y que generalmente se dan en el sector servicios. Conllevan relaciones
interpersonales que forman parte del propio trabajo, generalmente en situaciones
entre el trabajador y un cliente, paciente, alumno, usuario, etc. 4. Es una
exigencia del trabajo que la mayoría de las veces lo facilita (por ejemplo, cuando
nuestro objetivo principal es la venta de un producto, la tarea de obtener una
sonrisa del cliente, facilita la venta). 5. Toda interacción social sigue ciertas reglas
o normas, y para cada situación existen emociones más apropiadas.” (Gracia,
2000), estas emociones influyen en otras personas, se dan de manera directa
(cara a cara), se llevan a cabo en trabajos donde se da el trato entre personas,
permiten relaciones interpersonales, son parte de las funciones del empleado.
1.5 Factores antecedentes y evaluación del trabajo emocional

Estos factores o variables del trabajo emocional (TE), se relacionan con las
posibles consecuencias negativas que serán reportadas a la persona, las cuales
son:

1. Frecuencia de la emoción, las emociones no sentidas o no liberadas

tendrán repercusiones en la salud psicosocial del empleado. 2. Duración, se
refiere a las expresiones no sentidas. 3. Intensidad de la expresión emocional,
llevándose a cabo dependiendo del tipo de emoción. 4. Variedad de las
emociones. Son las expresiones de las emociones en concreto con respecto a
las requeridas dentro del trabajo. Al producirse un desajuste entre las emociones
experimentadas y las expresadas, se está experimentando disonancia emocional,
la cual es el resultado de manifestar emociones que responden a las expectativas
de la empresa, a los requerimientos del puesto, pero que el empleado no siente
en realidad.

La evaluación del trabajo emocional, trabaja con ocho aspectos: “1. Frecuencia
de Emociones positivas 2. Frecuencia de emociones negativas 3. Demandas de
sensibilidad 4. Empatía emocional 5. Control emocional 6. Margen de interacción
7. Disonancia Emocional 8. Normas Emocionales” (Gracia, 2000), reportando así
las emociones de cada empleado y como realiza un manejo adecuado o
inadecuado de estas, la sobrecarga de emociones dentro del trabajo, cuyo
objetivo es mejorar el rendimiento laboral efectivo, creando una buena impresión
hacia los demás. Por otro lado, el desajuste negativo, indica que el trabajador, no
cuenta con los recursos emocionales que su puesto laboral le pide.

Una de las consecuencias asociadas al trabajo emocional es el síndrome de

burnout. ”El burnout se ha conceptualizado como un síndrome con
sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal en el trabajo.” (Vega), por lo que el agotamiento emocional es una
repuesta de los trabajadores por sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a
nivel afectivo, dándose este agotamiento por el contacto continuo con las

personas a las que atienden, la despersonalización se da por el desarrollo de

sentimientos negativos, de actitudes y conductas negativas por parte del
trabajador hacia las demás personas, por lo que se ponen en condiciones de
riesgo de ser evaluados negativamente tanto por sus compañeros, como por las
personas externas con quienes tratan o a quienes atienden; estas personas se
sienten en descontento consigo mismos e insatisfechos con sus resultados
laborales.

El síndrome de Burnout, puede presentarse de manera colectiva, siendo una

respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos
negativos hacia los compañeros de trabajo, hacia el rol profesional, y el
agotamiento emocional, dándose con frecuencia en las personas que trabajan en
el área de la salud, en profesionales que se dedican a brindar servicios; este
síndrome es una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias de
afrontamiento, es decir los esfuerzos cognitivos y conductuales, siendo
demandas emocionales que sobrepasan la capacidad y tolerancia del trabajador.

El agotamiento emocional, se refiere que al desgaste de la emociones, al

manifestar el empleado emociones frías y distantes hacia las personas que
reciben el trato del empleado, o con las que el empleado interactúa dentro de sus
labores, desarrollando una actitud desmotivadora, frustrada, sin llegar a
comprender cuando se está disimulando sin considerar la autenticidad de la
persona, sin poder desconectar las emociones en la vida privada, llevando a
incrementar la activación cardiovascular que puede tener efectos negativos,
disminuyendo la identificación con el puesto y con el compromiso dentro de la
empresa. Dentro de los efectos positivos del trabajo emocional nos encontramos
las derivadas de la interacción con otras personas, como la satisfacción laboral,
el logro personal, la automotivación, la autoestima, dándose estas emociones
tanto en empleados, empleadores y receptores del servicio que brinda la
empresa, experimentando todas las partes disonancia emocional.

La regulación de emociones puede ser un factor para que se disminuya el

rendimiento en los puestos en los que se exigen manifestaciones emocionales,
dando lugar al aumento de rotación, de ausentismo, pues los empleados no
disfrutan del puesto, por otro lado una consecuencia positiva sería el amortiguar
el efecto de algunos estresores laborales y sociales.
1.5 Estrategias de control de las emociones

Para controlar las emociones se llevan a cabo las estrategias de carácter

individual y las que son de carácter organizacional. Las estrategias de carácter
organizacional tienen las siguientes características:

1. Regulación emocional automática, el empleado regula sus emociones de

una manera superficial o profunda, de una manera ficticia, por lo que se podría
decir que se trata de una actuación. En cambio la armonía emocional, se da
cuando las emociones son espontaneas y necesarias para llevar a cabo las
actividades laborales.
2. Actuación superficial, los empleados intentan controlar las partes visibles
de sus emociones frente a los compañeros o a quienes les brinda el servicio.
3. Actuación profunda, los empleados intentan realizar correctamente el rol
que se espera de ellos. La expresión de las emociones es mecánica y
ocasionalmente no permite satisfacer las expectativas de los clientes dentro de
una relación interpersonal.
4. Desviación emocional, el empleado no es capaz de manifestar de mostrar
la emoción deseada por la empresa, por lo que no está de acuerdo con las
normas o porque tiene agotamiento emocional interno a la empresa o de carácter
externo a la empresa.
 Bibliografía

Marulanda R, Cristina (2007). Estress laboral. Enemigo silencioso de la salud mental y la

satisfaccion con la vida. Bogotá, Colombia: Uniandes.

Gracia, E. (2000). El trabajo emocional: concepto y prevención. Instituto nacional de seguridad e

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Vega, F. (s.f.). Desde las consecuencias individuales o síntomas que caracterizan el síndrome y
partiendo de un enfoque psicosocial, el burnout se ha. Obtenido de
[Link]
/701a750/ntp_704.pdf
Unidad 8: Diferentes teorías de motivación de trabajo

Objetivo específico 1: Reconocer las diferentes teorías que se emplean dentro de la

motivación del trabajo, con el fin de conocer como motivar a los empleados para que
realicen sus funciones de una manera óptima.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Motivación, Motivación laboral, Diversas teorías

y modelos de la motivación, Clima organizacional.

1.1 Motivación

Etimológicamente, la palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y del

sufijo “cion” ( Acción y efecto), por lo que la motivación es la causa de la acción;
motivus es base de las palabras motivar y motivo.

Se define la motivación como el proceso en el cual las personas, se esfuerzan para

realizar una determinada actividad, desarrollando sus esfuerzos hacia la consecución
de metas y objetivos para satisfacer alguna necesidad y/o expectativa. “Se distinguen
dos tipos: la motivación intrínseca y la extrínseca. • La motivación intrínseca, se da en
las personas cuando se orientan a la satisfacción de las necesidades superiores. • La
motivación extrínseca se produce cuando las personas se orientan a la satisfacción de
las necesidades inferiores”. (Rodriguez Peña, 2008), por lo que la motivación
intrínseca permite que se lleven a cabo acciones para cumplir con una meta, que
permita que se llegue a realizar grandes aspectos como: estudiar un nivel académico
mas alto, obtener un mejor puesto laboral, comprarse un auto, un departamento o una
casa; la motivación extrínseca permite la satisfacción de necesidades menores.

Se pude decir que “La persona motivada realiza un mayor esfuerzo para llevar a cabo
una tarea que aquellas que no están motivadas” (De Cenzo, 2001), pues tiene un
grado de alta autoestima, y satisfacción por lo que está haciendo, que quien no se
encuentra deprimido o sin deseos de superación, o de realizar las cosas, por lo que
quien tiene un deseo de realizar lo que tiene en meta, acciona de tal manera que
cumple hasta llegar a la situación que se ha fijado. Es de suma importancia saber que
la motivación bien ejercida, lleva a que la persona realice las acciones adecuadas
para llegar a la culminación; la motivación se encuentra relacionada con la voluntad y
el interés para lograr lo deseable.

1.2 Motivación laboral.

 Se puede definir la motivación laboral como el acto de voluntad para realizar un
esfuerzo con el fin de alcanzar las metas de la empresa, considerando la capacidad
de cada uno de sus miembros.

“La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso
que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados”. (López Mas, 2005), siendo estos objetivos un
medio para alcanzar las metas que la empresa se ha planteado y desea que cada
uno de sus miembros realicen dichos objetivos.

Dentro de la motivación laboral se encuentra la motivación intrínseca y extrínseca; la

motivación intrínseca se refiere al esfuerzo gastado en un puesto de un empleado
con el fin de cumplir necesidades de realización, competencia, actualización y
crecimiento profesional, por lo que los empleados tendrán una mayor autodirección,
la realización de un trabajo interesante y significativo.

La motivación laboral se lleva a cabo por el esfuerzo, donde “el esfuerzo es la acción
visible de los individuos que se enfoca hacia una meta en particular. Estas acciones
se realizan para poder lograr las metas propuestas.” (De Cenzo, 2001), por lo que sin
motivación no hay acción ni esfuerzo, y lo contrario un empleado motivado por sí
mismo y por la empresa donde labora ha de cumplir con las metas propuestas por el
y por la empresa. Los empleados motivados, se encuentran en un estado de tensión,
pues se requiere de un esfuerzo mental, cognoscitivo, en disposición de tiempos, un
desgaste de energía, una disposición a la escucha de otros, a las sugerencias y a
cumplir con los objetivos establecidos.

Algunas barreras para la motivación laboral son: las crisis empresariales y

personales, el estado depresivo del empleado, la tensión personal y de la institución
para la que se labora, y la apatía a la realización de las actividades, por lo que se ha
de motivar al personal, trabajar en algunos aspectos psicológicos del individuo y de la
empresa para redefinir las actividades, la manera en que se desarrollan, y como el
individuo las percibe, creando así un clima donde la relación esfuerzo desempeño se
llevan a cabo dentro de la empresa.

1.3 Motivación en la empresa:

“La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso
que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados”.

Para que los objetivos motivacionales laborales se lleven a cabo, hay que considerar
los siguientes aspectos: Subordinación, la cual es la disposición de los trabajadores
 para recibir órdenes; Lealtad, identificación positiva con la empresa; Productividad;
realización del trabajo de una manera eficiente. Si los empleados no tienen metas
organizacionales a seguir pueden perder el rumbo de las acciones a realizar,
centrarse en las metas es un elemento para canalizar el esfuerzo de la empresa hacia
concretas de está, por lo que la motivación al empleado ha de ser la disposición de
este para esforzarse en lograr las metas que le competen para el desarrollo de la
empresa.

Ilustración 1 Formula para motivar

1.4 Ciclo de la motivación

El ciclo de la motivación es “Es el proceso mediante el cual las necesidades

condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las
necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas
y persistentes que provocan determinado comportamiento” ( LA MOTIVACION Y
SATISFACCION EN EL TRABAJO Y SUS TEORIAS, 2012)., las necesidades o
motivaciones son dinámicas, las cuales provocan determinado comportamiento. El
ciclo motivacional se da por el surgimiento de una necesidad, la cual rompe con un
estado de equilibrio, produciendo un estado de tensión que lleva al ser humano a
descargar tal tensión, recuperando el equilibrio anterior.

Dentro de las organizaciones empresariales hay que comprender que para el ciclo de
la motivación, se han de considerar algunos aspectos como la remuneración, trato de
las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas,
las cuales son necesidades que motivan al empleado para que estas sean
satisfechas, adquiriendo así un compromiso con la empresa de acuerdo a las
necesidades encubiertas, las cuales son:

1. Remuneración: Deseo de una correcta retribución acorde con su trabajo.

2. Crecimiento Personal: Valoración del crecimiento personal y profesional,
incorporando conocimientos nuevas, teniendo una acción eficaz en su puesto,
subiendo posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
3. Vinculación con la compañía: Personas que se encuentran comprometidos con la
empresa, vinculados con la empresa, compartiendo objetivos, la misión y filosofía
 de la empresa, considerando el crecimiento, las metas a futuro, la toma de
decisiones empresariales.

1.5 Teorías de la motivación

Existen diversas teorías de la motivación, las cuales se centran en descubrir los

porqués de la conducta humana, es decir de los motivos que llevan a una persona a
comportarse de una manera determinada en una situación determinada.

Las teorías de la motivación, consideran todo aquello que puede motivar a las
personas, han sido diversos teóricos de la motivación los que definen desde su
perspectiva e investigaciones a la motivación, los cuales son descritos a
continuación.

1.5.1Teoría de Maslow

Se basa en que las personas necesitamos cubrir ciertas necesidades, por lo tanto
crea una pirámide de jerarquía de necesidades, a esta teoría le llama “Una teoría
sobre la motivación humana”, la cual define que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
mas elevados, por lo que se tienen que tener prioridades desde cubrir lo más básico
hasta cubrir lo más importante o trascendente, colocándose en una pirámide.

El trabajo es un entorno donde la persona puede dar o no lo mejor de si mismo,

por lo que brotaran sentimientos como alegría, o frustración dependiendo de cada
caso, la pirámide de Maslow aplicada al trabajo se adecua a la pirámide de
necesidades desde el ámbito laboral.

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades vegetativas relacionadas con el

hambre, vestimenta, el cansancio, el deseo sexual, las cuales se encuentran en la
primera prioridad del individuo y están relacionadas con su supervivencia.

En las empresas se considera que para cubrir las necesidades fisiológicas, hay
que tener buenos espacios para ejercer las labores, suministrando los recursos
requeridos para que se ejerzan las labores adecuadamente, siendo el lugar de
trabajo el cuerpo de la empresa. En un trabajo para poder sobrevivir, el empleado
hace un sin número de cosas para poder mantener su puesto, o bien hacer a un
lado a los compañeros para poder ascender.

2. Necesidades de seguridad: Son las relacionadas al instinto de conservación frente

a situaciones de peligro, es decir conservar la propiedad, el empleo, búsqueda de
seguridad, la estabilidad, la huida del peligro, de tener orden, y tener protección,
las cuales se encuentran relacionadas con el temor de la persona a perder el
control de su vida, estando ligadas al miedo y a la anarquía.

Esta necesidad dentro del ámbito laboral, puede ser cubierta cuando el trabajador
tiene un contrato de larga duración, quien por ética profesional ha de cuidar sus
labores, pues desgraciadamente en algunas ocasiones se da un descuido, pues
 ya sabe que tiene un futuro asegurado; por otro lado ha de cubrirse la que un
empleado necesita sin ningún tipo de riesgo para realizar sus funciones, es decir
de no ser asaltado, quemado o de tener otra forma de daño; otro factor de
seguridad es el de tener un sistema operativo ante la ley y una economía sana que
permita cubrir las necesidades básicas en el ámbito laboral y personal del
empleado.

3. Necesidades de reconocimiento o estima: referente a la necesidad de recibir

reconocimiento de los demás, respeto, estatus, prestigio, poder, relaciones
humanas, siendo estas necesidades del ego o de la autoestima, conduciendo a
sentimientos de confianza, auto-aprecio, reputación, reconocimiento, amor propio,
valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad, de lo contario el no desarrollar esta
necesidad crea frustración, sentimiento de inferioridad, falta de prestigio y de
destacar dentro de un grupo social.

La necesidad de pertenencia dentro del ámbito laboral, es fundamental, pues el

empleado ha de estar vinculado con la empresa, su trabajo personal y el trabajo
en equipo que realiza con sus colegas, subalternos y demás compañeros de dicha
organización; al realizar un trabajo en equipo se aportan cuestiones positivas para
la empresa, vinculando así el reconocimiento personal y del trabajo en equipo de
sus miembros, alimentando la autoestima. Por otro lado es importante que se
mantengan buenas relaciones con los proveedores y clientes de está, así mismo la
pertenencia económica es fundamental para que la empresa prospere, pues si se
encuentra asilada no tiene con quien hacer negocios, por lo que las relaciones
sanas, beneficiosas y sostenibles permiten que se desarrolle un negocio exitoso.

4. Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Llevando al individuo a

desarrollar el máximo potencial de cada uno, siendo una sensación auto-
superadora permanente, creando autonomía, independencia, autocontrol,
permitiendo que cada quien desarrolle o utilice todo su potencial, logrando ser una
persona realizada, expresando así el deseo de progresar cada día, desarrollando
su potencial y talento, convirtiéndose en el ideal de cada individuo, por lo que se
desea trascender, dejar huella, desarrollar el talento al máximo.

Desde el punto de vista laboral, la autorrealización lleva a que la persona

encuentre un sentido profundo a las labores realizadas día a día, a que la empresa
tenga una reputación comercial, a la fidelidad de los clientes, y la publicidad de la
empresa y del producto boca a boca, donde la empresa ofrece un producto o
servicio a un precio adecuado, tratando bien a los miembros de tal organización
así como a los empleados, ganando el apoyo, la admiración y el comercio de la
comunidad.

5. Necesidades sociales: permite que cada persona se relacione, se agrupe en

familia, con amistades y en organizaciones no lucrativas y laborales, conduciendo
al ser humano a la adaptación o inadaptación social; generando necesidades de
amistad, de dar y recibir afecto, la búsqueda de personas afines, de tener
 compañía, un espacio afectivo, de llevar a cabo participación social, de
comunicarse con otras personas, de vivir en comunidad, de pertenecer a un grupo
donde se sienta aceptado.

El empleado comprometido y que lleva a cabo un trabajo en equipo adecuado,

permite que se generen relaciones, generando buenas relaciones laborales intro y
fuera de la empresa, algunas veces buscando el éxito social con un in filantrópico
o no, por lo que los negocios exitosos se centran menos en sí mismos y mas en el
mundo circundante.

Ilustración 2 Pirámide de Maslow

1.5.2 Teoría bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg, propone la teoría de la motivación – higiene, la cual se basa

en el ambiente externo y el trabajo del individuo, donde postula que “la relación
que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo
bien puede determinar el éxito o fracaso” ( LA MOTIVACION Y SATISFACCION
EN EL TRABAJO Y SUS TEORIAS, 2012), por lo tanto un empleado motivado o
desmotivado hacia el trabajo, llevará a cabo las acciones pertinentes para que su
labor sea desarrollada adecuadamente o inadecuadamente, por lo que Herzberg,
se auto realizó a siguiente pregunta: ¿Qué desea la gente de sus puestos?,
pidiéndole a Ingenieros y Contadores de algunas empresas que describieran
detalladamente las situaciones en las cuales se sienten a gusto o en disgusto con
sus labores como empleados, concluyendo que existían factores intrínsecos como
logros, reconocimiento, responsabilidad, relacionados con la satisfacción del
puesto.
“La teoría bifactorial de Herzberg afirma que la motivación se genera por la
búsqueda de una satisfacción optima de ciertas necesidades, las que producen
satisfacción laboral” (López Mas, 2005), por lo que la motivación es el motor para
que el empleado se encuentre satisfecho con las acciones que realiza dentro de su
ámbito laboral, considerando así el desarrollo de sus capacidades, habilidades, su
crecimiento personal y el sueldo recibido por sus labores.

El ser humano tiene dos tipos de necesidades, la de naturaleza animal, donde el

instinto lleva a la persona a evitar cualquier dolor causado por el medio ambiente,
siendo esté un factor de higiene extrínseco que se relaciona con las necesidades
básicas. El factor motivacional, se refiere a las necesidades que tienen que ver con
el factor logro, consiguiendo el desarrollo psicológico, siendo sus estímulos las
tareas que lo inducen a realizar las tareas que cada empleado ha de realizar.
Estos factores, reciben el nombre de bi factoriales, y se definen de la siguiente
manera:

1. Factores Higiénicos: Estos producen satisfacción e insatisfacción laboral, la

cual depende del ambiente, la supervisión, los colegas y del contexto del
cargo, sin generar motivación para la consecución de objetivos.
2. Factores Motivacionales: Son la energía que permite que las personas
depositen sus fuerzas en la empresa, con el objetivo de alcanzar los
resultados.

Herzberg considera que los factores de higiene pueden crear insatisfacción

laboral, pero cuando los factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha,
pero no necesariamente satisfecha, por lo que Herzberg sugirió que los factores
que aumentan la satisfacción del puesto se llaman motivadores.

Para que se logre la satisfacción del puesto, se propone la teoría de el

enriquecimiento de las tareas, que consiste en convertirlas en un reto a través del
incremento de la responsabilidad y de los objetivos, el cual permite una visión
colectiva del trabajo, una interrelación entre un grupo laboral y el resto de la
empresa, considerando así un enfoque sistémico de las organizaciones, donde un
la empresa en un sistema, en la cual el movimiento de un miembro o la
interrelación de sus miembros afecta al sistema, considerando los servicios de
voluntariado o servicios comunitarios como un medio para que se ejerza el
desarrollo profesional, logrando un compromiso social.

El enriquecimiento de puesto es una función continua de dirección, donde los

cambios iniciales deberían durar por un periodo largo, elevando el trabajo hasta un
nivel de dificultad, equilibrada con la capacidad de cada empleado, consiguiendo
promociones laborales para subir al puesto adecuado, por lo que si es necesario
habrá que enriquecer de nuevo el trabajo, por medio de técnicas para ampliar el
contenido de los puestos de trabajo, creando nuevas funciones y/o
responsabilidades laborales.
 Ilustración 3 Modelo Bifactorial de Herzberg

1.5.3 Teoría de la relación y progreso

Esta teoría desarrollada por Clayton Adelfer, se basa en la teoría de las

necesidades de Maslow, la cual agrupa las necesidades humanas en tres
categorías, existencia, relación y crecimiento:

1. Existencia: Es la unión de las necesidades básicas y de seguridad.

2. Relación: Las cuales requieren para ser satisfechas la interacción con otras
personas, comprendiendo las necesidades sociales.
3. Crecimiento: Se refiere al deseo de crecimiento interno de las personas,
incluyendo la autoestima y la auto realización.

Estas necesidades no necesariamente siguen un orden para poderse llevar a

cabo, considerando que las personas puede permanecer en uno de estos
estados hasta que sean satisfechos, de no lograrse una necesidad de orden
superior, puede aparecer una de orden inferior, así mismo pueden llevarse cabo
varias necesidades a la vez; el entorno, la familia, la religión, la cultura, el sistema
de creencias pueden alterar las necesidades, anteponiendo unas por otras.
 Ilustración 4 Teoria de la relación y progreso

1.5.4 Teoría de las tres necesidades de McClelland

McClelland, considera que el ser humano tiene necesidades de logro, de poder y

de afiliación las cuales se describen a continuación:

1. Necesidades de logro: Se refieren al impulso a sobresalir, a luchar por el éxito,

asumiendo responsabilidades, realizando méritos para obtener los mejores
resultados posibles.
2. Necesidad de poder: Deseo que otros realicen una conducta que sin su
indicación no la hubiesen realizado, estas personas toman el mando, son
líderes, influyen en los demás, preocupándose mas por lograr su influencia
sobre otros que su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: capacidad de establecer relaciones interpersonales,
refiriendo situaciones de cooperación a las de competencia, siendo unas
personas destacadas colaborativamente.

Ilustración 5 teoría de las necesidades Mc Clelland

1.5.5 Teoría de expectativas de Vroom

Este modelo se basa en supuestos: [Link] fuerzas existentes dentro de las

personas y las presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento humano. [Link] personas toman decisiones
conscientes acerca de su conducta. [Link] selección una acción determinada
depende de la expectativa de cierta conducta de uno o más resultados deseados
en vez de resultados indeseables. Esta teoría define que cada persona, decide si
alcanza determinada meta u objetivo y como desea hacerlo, considerando así su
experiencia y entorno, por lo que llegar a cumplir con el objetivo deseado implica
que cada persona decide cómo hacerlo.

Vroom considera que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores.

1. Valencia, es el deseo de una persona por alcanzar una meta, la cual varia de un
apersona a otra, condicionada por el entorno y la experiencia de cada quien.
2. Expectativa, la cual es la convicción de cada persona de que el esfuerzo de su
trabajo producirá el efecto deseado, considerando la percepción que tiene de si
misma y conozca la capacidad necesaria para lograr el objetivo.
3. Instrumentalidad, representada por el juicio que realiza el empleado de su
trabajo, considerando el valor de la organización y la recompensa que pueda
recibir.

Este modelo considera las personas como seres pensantes, donde sus propias
percepciones y estimaciones de probabilidades influyen en su comportamiento; se
puede dar una modificación de la conducta, pues los superiores pueden utilizar las
valencias asignadas por los empleados para accionar sobre sus conductas.

Ilustración 6 Teoría de las expectativas de Vroom

1.5.6 Modelo de equidad de S. Adams

Este modelo, considera la capacidad de las personas para efectuar comparaciones

con el medio ambiente interno y externo que le rodea, considerando que la
obtención de recompensas por el desempeño laboral sea equitativa, por lo que la
motivación es el equilibrio entre el esfuerzo y los resultados o recompensas, a
través de realizar comparaciones con otras personas que pertenezcan o no a la
empresa. Los empleados que se consideren muy recompensados, tratarán de
compensar ese exceso con acciones como trabajar con mayor intensidad,
influyendo positivamente en los compañeros, en cambio los empleados que
desarrollan sentimientos de desigualdad, se encontraran en una situación de
tensión que intentarán eliminar.

Los directivos de una empresa, han tener la capacidad de analizar en cada

empleado la sensibilidad que tienen con respecto a la equidad, dependiendo así
de las capacidades de cada empleado.

Ilustración 7 Teoría de la equidad S. Adams

1.5.7 Teoría tipológica de Holland

Este modelo busca un ajuste o una congruencia entre las necesidades, las
demandas, las habilidades y las oportunidades de cada profesionista,
desarrollándose así 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social,
emprendedor y convencional, por lo que las personas eligen ocupaciones en las
que se sienten satisfechas y competentes, buscando la satisfacción en el trabajo,
entre mas satisfecho, menor rotación laboral, por lo que el empleo ha de ser
congruente con la personalidad.
 Para Holland, existen tipos de personalidad relacionados con el área laboral, las
personas realistas, son dominantes, prefieren actividades físicas, son personas
poco sociables.

Los investigadores, son aquellas personas analíticas, intelectuales, científicas, no

les gusta persuadir o convencer a otros. Los artistas, son creativos, expresan
ideas y sentimientos, evitan reglas y son poco prácticas. Los sociales apoyan a
otras personas, enseñan, son compañía, son sociables y amigables. Los
emprendedores, influyen verbalmente en los demás, adquieren poder, guían a
otros hacia sus metas. Los convencionales, detallistas, organizados, ordenados,
trabajan con formularios e informes, son poco flexibles.

Ilustración 8 Teoría tipológica de Holland

1.5.8 Etapas del desarrollo según Schein

Schein, señala anclas que llevan a que se dé un desarrollo adecuado laboral.

1. Competencia técnica y funcional, se refiere a las personas que tienen como

primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera, el contenido
técnico de las labores realizadas y la funcionalidad del trabajo.
2. Competencia general: Interés del empleado por ascender en la jerarquía
organizacional, hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer
mejores cargos.
3. Seguridad y estabilidad, el empleado busca organizaciones donde pueda
obtener crecimiento estable, con buenas condiciones y un trabajo seguro.
4. Creatividad, fundamental para el desarrollo empresarial, considerando los
valores y motivos de la empresa.
5. Autonomía e independencia, es característica de personas que pueden
sentirse libres al desarrollar sus competencias, habilidades y diferentes
acciones laborales.
6. Servicio o dedicación de la carrera, este tipo de empleado no solo busca
ingresos para viviri, sino hacer algo por la sociedad.
 7. Puro reto, se refiere alas personas con alta motivación de logro, les gusta el
reto, conseguir metas difíciles, resolver problemas y ganar a sus competidores,
ya sean sus mismos compañeros u otras empresas.
8. Estilo de vida, permite cierta estabilidad en un espacio geográfico, mantener a
su familia en un espacio seguro, integrarse a la comunidad, tener un sentido de
pertenencia a la familia de origen al desarrollar su trabajo o ejercer una
profesión similar a la de sus familias.
9. De Carrera, es la percepción de una persona en sus talentos y habilidades
para desarrollar una función, creando éxito en el trabajo desarrollado; las
actitudes y valores fundamentales, basados en la reacción de una variedad de
normas y valores que se establecen en los grupos de trabajo; y los motivos o
necesidades profesionales, que consideran una variedad de puestos de
trabajo.

Ilustración 9 Anclas de Schein

1.5.9 Teoría del establecimiento de metas

Locke, percibe que la motivación es importante en las intenciones de los sujetos al

realizar una tarea, siendo los objetivos o metas que realiza una persona
(empleado) para la realización de las tareas que determinan el nivel del esfuerzo
que se ocupará para su ejecución, y rendimiento; para esta teoría el hecho de
conseguir un objetivo en específico, siendo una fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y la realización de las tareas a realizar; por lo que se ha de dar un
establecimiento formal de objetivos claros y metas a cumplir, que permitan motivar
 al empleado; habrá que considerar también la eficacia y el rendimiento a través de
efectuar las tareas, incrementando la calidad y cantidad del rendimiento, creando
recompensas laborales mediadas por los objetivos que han de ser alcanzables,
considerando los resultados de estos, las influencias y las presiones sociales.

Ilustración 10 teoría del establecimiento de metas

1.6 Clima organizacional

Los deseos, los impulsos, las actividades, la forma de realizar un trabajo, se

encuentran ligados a los grados de motivación de estos y pueden ser afectados de
acuerdo al clima organizacional para el que trabajan. Cuando los empleados se
encuentran motivados para realizar sus funciones, se genera un clima agradable
que lleva a que se desarrollen relaciones satisfactorias laborales, creando un
ambiente de colaboración, comunicación, confianza mutua y cohesión entre
colegas, superiores y subordinados, así como las personas a las que se les
ofrecen sus servicios y proveedores de la empresa. Cuando la motivación es
mínima, los empleados pueden generan frustración o la satisfacción de
necesidades, se desarrollan sentimientos de depresión, frustración, inconformidad,
donde los empleados no se encuentran en las mejores posibilidades de realizar un
óptimo desarrollo de sus labores, llevándose así un ausentismo, rotación, huelgas,
trabajo mal hecho, para lo cuál la empresa ha de atacar lo anterior creando un
clima de confianza.
Bibliografía

LA MOTIVACION Y SATISFACCION EN EL TRABAJO Y SUS TEORIAS. (16 de Septiembre de 2012).

Obtenido de [Link]
sus-teorias/

De Cenzo, d. y. (2001). Administracion de Recursos Humanos. México: Limusa.

López Mas, J. (julio de 2005). Motivacion Laboral y gestión de recursos humanos en la teoria de
Frederick herzberg. Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, 25 - 36.

Rodriguez Peña, P. m. (2008). Guia de estudio para el curso Psicología Laboral. Obtenido de
[Link]
ADa%20laboral%20-%202008%20-%20Psicolog%C3%[Link]
Unidad 9: Autoestima y trabajo

Objetivo específico 1: Brindar los elementos para comprender la relación entre

autoestima y trabajo, así como el pleno desarrollo de la autoestima en el ámbito laboral.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Autoestima, autoestima y trabajo, autoestima del

empleado, autoestima del ejecutivo, factores de la autoestima.

1.1 Autoestima

La palabra autoestima, viene del vocablo Griego “autos” que significa por si mismo,
y la palabra latina “estima” que significa valorar o evaluar, la cual es definida como
la valoración de uno mismo, pudiendo ser positiva o negativa, e influyendo en todas
las conductas del individuo, en la forma de ver al mundo, de valorar a los demás y
así mismo.

La autoestima se puede definir como la valoración, positiva de uno mismo, siendo

la opinión emocional que cada uno tiene de si, siendo un sentimiento valorativo de
los rasgos corporales, mentales y espirituales que forman la personalidad,
permitiendo la autoprotección y el desarrollo personal, afectando a la salud, las
relaciones sociales y la productividad.

La autoestima es la causa de actitudes constructivas en los individuos, por lo que

una persona con buena autoestima podrá tener buenos resultados en una o algunas
áreas de su vida, que lleva a que el ser humano tenga confianza plena de sus
propios actos, formándose por medio de un proceso de reflexión donde se analizan
las opiniones propias y de los demás, aceptando así defectos y virtudes, así como
las elecciones que se hacen sin importar criticas destructivas, creando una propia
identidad, autenticidad y valoración.

1.2 Autoestima y trabajo

 La realización de un trabajo es una parte fundamental del desarrollo de la
persona humana, siendo una actividad que proporciona un ingreso, beneficia a la
población, y proporciona desarrollo personal, al cumplirse estos aspectos,
se eleva la autoestima la cual se ve inmersa en el desarrollo laboral.

El trabajo es considerado como un elemento que refleja la importancia y capacidad

del ser humano, a mayor satisfacción laboral, mayor autoestima laboral, por lo que
una autoestima alta en el trabajo implica realizar las cosas lo mejor posible,
reconociendo las propias habilidades y limitaciones, arriesgarse y aprender, pedir
ayuda sin sentirse mal, teniendo expectativas realistas, confiando en que serán
alcanzadas, siendo capaces de aceptar, de adaptarse a realizar los cambios
necesarios, trabajando en equipo, ayudando a los demás, tomando decisiones y
responsabilizándose de estas, siendo creativos para desarrollar las funciones de
una manera óptima o mejor de lo deseable.

Una persona con una autoestima baja, tiene poca calidad y cantidad laboral, la cual
no siempre se encuentra relacionada con la falta de compromiso o de conocimiento,
sino que puede ser un factor externo a la empresa, las experiencias profesionales
del pasado, o bien puede estar relacionado con algún factor que atañe a su trabajo,
comparando lo que es con lo que debería o querría ser, comparándose con
personas con mejor trayectoria o diferente trayectoria laboral.

Dentro de las empresas es importante desarrollar el espíritu de la gran empresa,

que significa aprender a pensar, cultivar agilidad, la respuesta rápida y la atención
constante a los desarrollos hacia oportunidades nuevas, por lo que cuanto mas
rápido es el cambio y la economía es más inestable, es más urgente la necesidad
de empleados con alta autoestima, por lo que la inteligencia es la fuerza del
progreso económico.

Los desafíos dentro de la empresa, se refieren a la adquisición de conocimiento, de

técnicas adecuadas, de aprendizaje continuo, de responder adecuadamente al
cambio, de cultivar la capacidad de pensar por uno mismo y por el bien de la
empresa.

Una empresa, ha de ser una organización donde sus integrantes han de tener un
alto nivel de conciencia, de aceptación de si mismos, de responsabilidad personal,
de autoafirmación, de integridad, donde en esta organización estas personas se
sientan seguras, aceptadas, es decir tratadas con cortesía, se sientan retadas,

ampliando sus capacidades laborales, se sientan reconocidas por sus acciones

dentro de la empresa, reciban retroalimentación constructiva; se les de la
 oportunidad de innovar, brindarles acceso a la información, se les brinden reglas y
directrices claras, se les invita a la resolución de problemas, animar para que
adquieran un aprendizaje continuo, se crean y sientan orgullosas por el valor que se
les da a lo que producen, dándose estas condiciones o la mayoría de estas,
entonces se dará una gran autoestima en el trabajo.

1.3 Autoestima del empleado

“La autoestima es el amor hacia uno mismo, el amor hará que tus preocupaciones
se vean como retos que afrontar para lograr el éxito.” (Bertsson), por lo que si un
empleado se quiere a si mismo, se preocupa por resolver sus problemas, como un
reto para lograr el éxito, entonces se enfocará en la resolución de problemas como
un medio de crecimiento personal y profesional.

La autoestima del empleado está relacionada con los deseos o no de desarrollar las
actividades laborales, es por eso que es importante conocer a los empleados, pues
se puede disminuir o acrecentar el nivel de autoestima en estos, por lo que habrá
que interesarse por lo que piensan, lo que les pasa, demostrarles aprobación,
reconocerlo ante los demás, compartiendo las propias experiencias, reconociendo
los errores propios ante los demás, explicándoles las expectativas,
responsabilidades y derechos de uno como jefe y de él empleado, transmitiéndole
confianza en que puede lograr las cosas, permitiéndole preguntar dudas, animarlo a
que tome decisiones, que las lleve a cabo considerando sus capacidades y su
puesto, fomentando un ambiente cálido y de apoyo, enseñándola a no tener miedo a
equivocarse, ayudándolo a evaluar el error, dándoles diferentes tipos de
recompensas o reconocimiento.

Un empleado con una alta autoestima, reconoce sus capacidades, sabe que puede
dar y que no puede dar en sus acciones laborales, sabe que lo que puede hacer lo
hará bien, considera también lo que no puede lograr, entendiendo cuáles son sus
debilidades laborales, y cuáles son sus recursos con los que cuenta para el
desarrollo del puesto, de la buena autoestima laboral, hay que identificar las metas a
corto, mediano y largo plazo, donde cada éxito es un paso más que indica que está
yendo por el camino adecuado y cada fracaso es una enseñanza y necesidad de
corregir.

Los empleados con una alta autoestima son flexibles, no se aferran a un solo
método de trabajo, son dinámicos, reconociendo sus limitaciones, buscando la
ayuda de expertos para solucionar problemas, mejorar la organización laboral,
escuchando y fomentando las opiniones de los empleados, siendo humildes,

dejando la arrogancia por estar en un nivel jerárquico más alto, sin caer en luchas
de poder, desarrollando la autoestima de sus empleados, de lo contrario si un jefe
 es arrogante, autoritario, rígido, disminuye la autoestima de sus empleados, quienes
por ende no se sentirán con deseos de realizar un trabajo de calidad.

Para desarrollar una buena autoestima ha de desarrollarse el auto respeto y de los

demás, de estar libres de temores, de envidia, de hostilidad, sin refutar a los demás,
con la inteligencia de dar y recibir un trato justo, de mantener una comunicación
clara y asertiva, aportando palabras y actos que apoyen a la empresa.

1.4 Autoestima del ejecutivo

La autoestima del ejecutivo repercute en los resultados de sus empleados y en los

de la empresa, por lo que el ejecutivo ha de analizar constantemente lo que sucede
con él, reconociendo de donde viene la falta de autoestima o bien reconociendo sus
habilidades, limitaciones y con las herramientas con las que cuenta para superar los
aspectos de baja autoestima, por lo que realizar una lista de los factores
predominantes de autoestima baja o alta, ayudaran a saber dónde se encuentra tal
ejecutivo, recordando que su pensamiento es muy importante en su propio concepto
de autoestima y en su actitud de vida.

Para construir una organización de elevada autoestima, los directivos han de:
trabajar en la propia autoestima, hablar y escuchar a los empleados de frente,
escuchándolos y siendo atentos a lo que dicen, creando una atmosfera de empatía,
siendo realistas, dar a los empleados la oportunidad de practicar la responsabilidad,
apelar a la inteligencia de los empleados, admitir errores y pedir disculpas, ofrecer y
pedir retroalimentación, dar a conocer a los empleados que se pueden equivocar ,
estar en desacuerdo o manifestar sus sentimientos, invitar a analizar acciones para
el logro de la excelencia laboral, elogiar en público y corregir en privado, pedir que
se propongan soluciones a los problemas, brindar las herramientas necesarias para
realizar las labores, haciendo posible que los empleados den o realicen soluciones
brillantes, apoyar a los empleados con talento, enseñar que los errores y las
equivocaciones son formas u oportunidades de aprender.

Por lo que la función primordial del ejecutivo o directivo es: crear, transmitir y
persuadir a los empleados una visión de la empresa, capacitándolos para que
realicen de una manera óptima para llevar a cabo la visión empresarial, actuando en
beneficio de su interés personal, así mismo cuanto mayor sea la autoestima del
ejecutivo o director, mayor será el pleno desarrollo de sus funciones y de las de sus
empleados.

Es importante,” reconocer y responder a la necesidad que el individuo tiene de su

entorno sano, inteligible y no contradictorio que pueda ser comprendido; de
aprendizaje y de crecimiento; de consecución de logros; de ser escuchado y

respetado; y de un entorno en el que se le perita cometer errores (responsable)”

(Branden, 2002), por lo que el ejecutivo ha de realizar las acciones siguientes y
 permitir que sus subordinados las realicen con el fin de aumentar y fomentar la
autoestima dentro de la empresa, logrando así un buen equipo de trabajo, sacando
así lo mejor de las personas, dando a entender que el trabajo es un instrumento
para desarrollar la autoestima.

1.5 Factores para mejorar la autoestima

Existen algunos factores o consejos, que permiten que se mejore la autoestima

tanto como persona, como dentro del ámbito laboral, aportando tips para lograr una
mejor autoestima, desarrollando a continuación estos tips.

1. Vivir conscientemente; ser consciente de la existencia, de los propios actos

realizados, de lo que cada quien hace que repercute en los demás y en uno
mismo, buscando ser congruente entre acto y pensamiento, es decir pensando y
actuando de la misma manera y no de diferente manera, respetando las
creencias propias y ajenas. Por lo que como trabajador, conocer y reconocer
hasta dónde puede llegar, siendo congruente con sus acciones dentro de la
empresa y su forma de ver la vida, así como de los actos que realiza fuera de
está.

2. Aceptarse a sí mismo; aceptarse como es cada quien, considerando sus errores,

sus fortalezas, sus recursos, las experiencias vividas, como piensa, que desea,
luchar y reconocer un pensamiento o acción obsesiva y aceptarla o cambiarla,
procurar darse palabras de aliento para modificar o aceptar esta parte que te
desagrada. Aceptar las capacidades laborales, aceptar a los demás, ya sean
colegas, jefes o subordinados, aceptar la realidad laboral y empresarial en la
que se encuentra inmerso, tomándola con agrado para el mejor desempeño de
sus labores.

3. Asume la responsabilidad sobre ti mismo; Asumir responsablemente los actos

que se han realizado, tanto dentro del espacio laboral, como persona humana,
estos actos pueden ser de la manera en cómo se desarrolla el trabajo, de las
relaciones humanas que se dan dentro y fuera de la empresa, de la obediencia o
pedida de obediencia a jefes y subordinados respectivamente, del uso adecuado
de tiempo y de recursos, siendo responsable de las consecuencias de esto.

4. Autoafirmarse; es reconocer que cada persona tiene derecho a vivir y a

desarrollar un trabajo o profesión adecuado para esté, respetando esos
derechos, necesidades y valores, tanto personales como laborales o
profesionales, valorándose así como persona, como empleado, como quien
desarrolla un puesto, o tiene un lugar en específico que apoya en el bien de la
empresa, y por ende de uno mismo, teniendo así el deseo de sobresalir en la
vida.
5. Vive con propósito; lo cual implica tener un propósito y objetivos en diversos
espacios de la vida, entre estos en el ámbito laboral, los cuales pueden
imaginarse, escribirse o trazarse y desarrollarse, las personas que se empeñan
en cumplir sus propósitos profesionales, son aquellas que alcanzan el éxito con
mayor rapidez que aquellas que se quedan sin desarrollar sus propósitos, pues
quizás ni los tengan. Las personas con propósitos tiene como frase “Voy a hacer
algo para progresar” (Bertsson), por lo que han de tener conciencia y disciplina
de lo que esto requiere, además de perseverancia, la preparación adecuada,
buscando la capacitación, el espacio adecuado, y las alternativas para cumplir
con el propósito, por ende un trabajador con un propósito, se esfuerza por
desarrollar tal propósito.

6. Ten integridad personal; esto implica la integración de los ideales, de las

creencias y de las convicciones que se tienen para desarrollarse como persona
y como miembro de una empresa, por lo que implica congruencia entre lo que se
hace, se piensa y se vive, integrando acciones y pensamientos, siendo ético
con las personas que están a un lado, sin manejar relaciones dobles o el doble
vínculo, es decir no se le puede o debe manipular a nadie para que realice
acciones a favor de otro o de la empresa.

Bibliografía
Bertsson, E. (s.f.). Los seis pilares fundamentales para aumentar tu autoestima pdf reader.
Obtenido de [Link]

Branden, N. (2002). Los seis pilares de la autoestima. México, D.F.: Paidos.

Unidad 10: Contrato Psicológico

Objetivo específico 1: Especificar el contrato psicológico y sus características como un

apoyo para que se logren relaciones laborales positivas permitiendo el bienestar del
empleado y de la empresa.

Conceptos a desarrollar en la unidad: Contrato Psicológico, tipos de contrato,

formación, fases, factores y herramientas del contrato psicológico.

1.1 Contrato Psicológico

El contrato psicológico se define como “la relación de intercambio entre el empleado

individual y la organización” (Chiavaneto, 2000), dándose una relación implícita en
contribuciones mutuas, donde se da una percepción de los empleados sobre las
obligaciones de la organización, considerándose al contrato psicológico como un
factor que determina la conducta de ambas partes, donde los empleados tienen su
propia percepción sobre sus obligaciones y las obligaciones de la empresa a la que
pertenecen, por lo que los empleados creen que la empresa les brinda seguridad en
el empleo y oportunidades de promoción, siempre y cuando el empleado brinde un
trabajo duro y lealtad a la empresa, dándose la creencia de promesas y de los
términos y condiciones del contrato han sido aceptados por ambas partes, dándose
así contribuciones mutuas, puesto que el contrato psicológico es un proceso social,
por donde se llegan a las percepciones empleado – empresa. Este contrato reúne
cinco características:

1. Carácter implícito del contrato.

2. Su vinculación con las expectativas de ambas partes.
3. El carácter cambiante que lo hace diferente de los contratos formales.
4. Su renegociación permanente.
5. Los numerosos aspectos que no suelen formar parte de los acuerdos formales.

Siendo estas dinámicas, considerando los cambios en la relación empleado-

empresa, pues estos cambios están sujetos a lo que pueda suceder tanto a nivel
empresarial, organizacional, entre empleados o en una sola persona como
empleado o como ser social o familiar, por lo que las promesas implícitas cambian
en relación a lo que ha de ser llevado a cabo dentro de la empresa por una parte o
ambas partes, siendo un conjunto de expectativas no escritas, de aceptación mutua,
que se resignifican, que operan constantemente entre sus miembros, por lo que se
lleva a cabo un proceso social continuo de modificación al contrato a través de la
comunicación directa o indirecta con la otra parte, constituyendo así el fundamento
de las relaciones laborales, dándose un sano equilibrio entre las contribuciones
(Valores) a la organización y estímulos recibidos, siendo estos valores habilidades,
esfuerzo, tiempo, creatividad, lealtad, y los estímulos salario, ventajas sociales,
formación profesional, oportunidades laborales y sociales, anticipos, permitiendo
que se den ganancias entre ambos.

Otro concepto de contrato psicológico es: “la vinculación entre un trabajador y su

empresa, establecida a partir de las buenas relaciones existentes entre ellos y la
satisfacción del empleado en su ámbito socio profesional, fruto del cumplimiento de
las expectativas y compromisos presentes y futuros de ambas partes”. (Reyes
Contreras), siendo lo deseable, pues de darse buenas relacione laborales, estos
podrán estar juntos por varios años, aunque actualmente trabajador-organización
son conscientes de la posibilidad de ruptura de la relación laboral; en la actualidad el
empleado puede realizar tareas que le proporcionen un reto y sean de índole
constructivistas, donde el construye su trayectoria laboral , por lo que su
rendimiento, capacidades, conocimientos, son valorados por la empresa
fomentando su empleabilidad, de no ser así el empleado se desplazará a donde sea
valorado, se miren de una mejor manera sus intereses profesionales, económicos y
sociales.
Ilustración 1 Contrato psicológico

1.2 Contrato Psicológico Transaccional y Relacional

Los contratos psicológicos, van de lo transaccional a lo relacional, donde los

transaccionales se caracterizan por marcos de referencia temporales cortos y
obligaciones específicas, siendo su principal vehículo de intercambio los recursos
financieros, es de carácter económico, poco flexible, se da por un periodo de corto
plazo, y es modificable, se puede terminar o continuar; mientras que los contratos
relacionales, se caracterizan por relaciones a largo plazo con obligaciones difusas,
las cuales son ambiguas, en permanente dinamismo o evolución, intercambiando
recursos financieros y socioemocionales como la lealtad y la afiliación, favoreciendo
los lazos afectivos, es de carácter monetario, donde quien ofrece un servicio y la
empresa que lo contrata establecen un precio por el pago del servicio, o bien se
puede dar una lealtad por seguridad laboral; incluyendo incentivos por parte de la
empresa como: formación, capacitación, desarrollo y planes de carrera. El poder
dentro de estas relaciones se da de manera asimétrica, dividiendo a las dos partes
en contratantes.
1.3 Formación del Contrato Psicológico

La formación del contrato psicológico, es un proceso que implica que cada parte del
contrato tiene una percepción de esté y de lo que el otro tiene, derivándose de las
comunicación directa e indirecta con la otra parte. “El contrato psicológico se empieza
a crear durante el proceso de reclutamiento y selección cuando las partes discuten
los aspectos formales de la relación laboral” (Tena Tena), esta fase se da cuando el
empleador ya tiene claro que contratara a tal persona, la cual ha sido elegido entre
varios aspirantes, posteriormente cuando el nuevo empleado ya es parte de la
empresa se comienza a vincular con esta, sus reglamentos, sus normas, las
relaciones humanas entre compañeros, leyendo las publicaciones de la empresa,
visualizando interacciones, conociendo los incentivos por la calidad del servicio,
recibiendo retroalimentación por parte de su jefe y/o colegas siendo fundamentada por
la estrategia de la empresa, para que se lleve a cabo una buena relación laboral,
formándose así el contrato psicológico se forma en base a una meta con la
percepción de toda esta información.

1.4 Fases del Desarrollo del Contrato Psicológico

El desarrollo del contrato psicológico lleva un proceso, evoluciona con el paso del
tiempo con respecto a cómo se va desarrollando la relación empresa – empleado, la
primera fase es la de la creación del contrato, estableciéndose el contrato, el cual
comienza en la fase de reclutamiento y selección de personal, acordándose los
aspectos formales de la relación laboral, una vez seleccionado el empleado, el área de
factor humano ha de comunicar cuál es la política de la empresa. La segunda fase
consiste en el mantenimiento de los contratos psicológicos, la cual está definida
por el dinamismo del contrato, considerando que los cambios que se dan empleado
- empresa son buenos, los cuales se darán según cambien las necesidades y
circunstancias de alguna de las partes, permitiendo que la adaptación sea lo más
correcta posible. La tercera fase está compuesta por los contratos psicológicos, al
comenzar a deteriorarse la relación comienza a deteriorase entre ambas partes,
produciéndose la ruptura del contrato psicológico, pues alguna de las partes ha
percibido una violación del contrato psicológico.
 Ilustración 2 Interacción entre el empleado y la organización

1.5 Factores que Favorecen el Desarrollo, Mantenimiento y Consolidación del

Contrato Psicológico

El contrato psicológico está influido por la buena comunicación y la relación existente

entre el trabajador y la empresa, las oportunidades de promoción, la confianza, el
respeto, la comunicación abierta y honesta, el trato educado, el compromiso, el cual
comprende el deseo y la utilidad de una parte para mantener una relación a largo
plazo, considerando la expectativa de continuidad, el deseo de continuidad, la
disposición para invertir, el compromiso afectivo, la identificación con la organización,
el compromiso de continuidad, el compromiso normativo, es decir la permanencia en
la organización, la credibilidad, con el propósito de comprender el grado de las partes
para el desempeño del trabajo eficaz y responsable, la cooperación, influyendo en los
resultados futuros en términos de satisfacción o desempeño, la personalidad, la cual
afecta la elección, la compresión y la promulgación de los contratos psicológicos. Las
características cognitivas y afectivas del empleado, determinan la forma de entender
y percibir el contrato psicológico.
1.6 Herramientas Para el Desarrollo del Contrato Psicológico

El contrato psicológico por su dinamismo, requiere del uso de herramientas para su

desarrollo, “Entre las herramientas más importantes para crear y mantener este tipo
de contratos destacan la formación y las tecnologías de la información. La rotación, el
liderazgo y la satisfacción son importantes en la fase de mantenimiento - La
formación”. (Reyes Contreras), pues es importante que el empleado esté capacitado
en diversos aspectos que permiten el desarrollo de sus labores, y sobre el
funcionamiento de la empresa, que esté informado en el desarrollo de las tecnologías
de la información, para que las lleve a cabo, que conozca los productos y servicios
que se desarrollan en la empresa, que se roten los puestos para impedir la monotonía
en los puestos, las labores realizadas y la convivencia con los compañeros de trabajo,
dándose una promoción horizontal, rotando por diferentes departamentos al personal,
fomentando la multifuncionalidad, garantizando la empleabilidad y la mejora
profesional, permitir que se ejerza un liderazgo positivo, y que los empleados se
sientan satisfechos con sus labores y las relaciones humanas que se llevan a cabo,
además de tener la posibilidad de crecer profesionalmente dentro de la empresa,
creándose así un fuerte vínculo entre ambas partes; La recompensa se ha de dar por
las conductas , tareas y la relación laboral, considerando la delegación que hace el
jefe al subordinado.

1.7 Efectos del Contrato Psicológico

Mantener el contrato psicológico por parte del empleado ayuda a que este desarrolle
altos niveles de compromiso, confianza , satisfacción personal y profesional,
desarrollo profesional, acercamiento entre la empresa y el empleado, mayor
rendimiento, mayores posibilidades de retribución; desde el punto de vista
empresarial, si los empleados están contentos con sus labores y sus puestos,
realizaran de una mejor manera sus tareas, por lo que la empresa conseguirá una
mayor productividad y rendimiento de la empresa; los resultados de estos efectos
pueden ser cualitativos y cuantitativos, los primeros provienen de la relación de las
dos partes, y los cuantitativos tienen que ver con los resultados finales de la
organización, buscando así la gestión de la empleabilidad, el aprendizaje y la gestión
del conocimiento que permiten la eficacia de la organización, por medio del pleno
desarrollo laboral de sus empleados.
 Bibliografía

Chiavaneto, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc graw Hill.

Reyes Contreras, Y. (s.f.). Los contratos psicologicos: sus efectos y resultados de las organizaciones
.

Tena Tena, G. (s.f.). El contrato psicologico: relacion laboral empresa - trabajador. Obtenido de
[Link] [Link]