TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Prof. Francoise Etcheberry Parés

DERECHO DEL TRABAJO Y DEL TRABAJADOR
Derecho del trabajo nace en los últimos 150 años (Siglo XIX) a causa de la revolución
industrial y sus consecuencias sociales. Surgen nuevas formas de trabajo y de
producción, lo que trae aparejado cambios en las formas de vida, necesidades y en la
forma de ver el trabajo humano. A todo esto, se debe sumar la gran concentración urbana
que comenzaba a gestarse.
1.- GENERALIDADES
- Se produce la liberación del trabajador, donde el dispone de su capacidad de trabajo y la
vende.
- Hay acceso a los nuevos medios y formas de producción, el surgir de las grandes
industrias.
- Se da paso a una Regulación Jurídica en el Derecho Común: autonomía, igualdad e
individualismo.
- Existe concentración del poder en manos de quienes manejan los medios de producción
y el acceso al trabajo.
- El trabajador es la fuerza de trabajo, quien se vende por pago de un “precio”.
2.- HITOS SIGLO XIX
• Intervención del estado acompañado de una insuficiencia legislativa
• Reconocimiento movimiento colectivo
• Surge el derecho del trabajo y derecho del trabajador
• Individualismo liberal cede al proteccionismo de la parte más débil
• Nace una relación personal trabajador/empleador con contenido ético
• El trabajo deja de ser una mercancía
3.- CONCEPTO DE TRABAJO
“Actividad intelectual o física o mejor, una y otra con recíproco y variado predominio de la
actividad humana apta para satisfacer una necesidad ajena que la torna necesaria” –
Franscesco Santoro-Passarelli
“Energía física o intelectual que una persona pone al servicio de otra”
Este concepto de trabajo supone las siguientes calidades: existe una relación de
desigualdad entre el trabajador y el empleador, donde el primero está subordinado al
segundo; hay un trabajo subordinado dentro de una estructura jerárquica y el sujeto
trabajador está y presta sus servicios al sujeto empleador.
Derecho del trabajo: SER. Contratos en derecho común: HABER.
4.- CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN
“Estado de limitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido en sus
prestaciones, por razón de su contrato; y que origina la potestad del patrono o empresario
para dirigir la actividad de la otra persona, en orden al mayor rendimiento de la producción
y al mejor beneficio de la empresa” – Cabanellas.
La subordinación puede ser económica, jurídica y técnica.

5.- OBJETO DE PROTECCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- Por cuenta Ajena
2.- Ajenidad en los riesgos
3.- Vínculo de Subordinación y Dependencia
4.- Trabajo remunerado
5.- Continuidad en el trabajo
DERECHO DEL TRABAJO
1.- CONCEPTO
“Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona,
natural o jurídica que remunera los servicios” - Patricio Novoa y William Thayer.
2.- OBJETO DE REGULACION
• Trabajo humano subordinado
• Organizaciones colectivas de trabajadores
• Acciones colectivas: defensa y negociación
• Intervención estatal
3.- ASPECTOS FUNDAMENTALES O FINALIDADES
A) Fin normativo y regulador de relaciones interindividuales de trabajo entre trabajador y
empleador a través de un cuerpo normativo ordenado: Código del Trabajo y sus Leyes
Complementarias.
b) Fin protector o tutelar: su rol fundamental es proteger a la parte más débil de la relación
laboral (trabajador)
4.- ESTRUCTURA O RAMAS DEL DERECHO LABORAL
a) Derecho Individual del Trabajo
b) Derecho Colectivo del Trabajo
c) Seguridad Social (discutible por la expansión del sujeto protegido)
d) Derecho Procesal del Trabajo
5.- CARACTERISTICAS
Son las cualidades que le dan carácter y que sirven para distinguirlos de las demás
disciplinas jurídicas. Encontramos 9 características que exponemos a continuación:
A) Derecho nuevo: Esto se debe a que es una creación legislativa reciente, que data del
Siglo XX. El antecedente más directo y concreto es el Tratado de Versalles de 1919 en el
cual se crea la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), sin perjuicio de otros antecedentes
que puedan constar en el Siglo XIX.
B) Derecho en evolución, inconcluso y realista: Esta rama del Derecho está en constante
evolución debido a los avances que muestra la industria en general, ya que a medida que
avanza esta, debe avanzar también el derecho. Por otro lado, es un derecho inconcluso
ya que va entregando soluciones a las nuevas necesidades que enfrenta la sociedad con
el paso de los años, vinculado de forma estrecha a los cambios políticos, económicos y
sociales que se van gestando. Es así, como busca nuevas formas de soluciones
ajustadas a la realidad debido a la fuerza expansiva que posee.
C) Interventor: El Derecho del Trabajo protege a través de la intervención del Estado el
cual crea la ley y fiscaliza. Además, busca restablecer la igualdad entre la partes mediante
contrato de trabajo (contrato dirigido) o estableciendo derechos mínimos obligatorios que
son irrenunciables.
D) Autónomo: Disciplina jurídica que se basta a sí misma, poseyendo instituciones
propias, principios y normativa, judicatura especializada y procedimiento especial distinto
a las normas procesales civiles.
E) Informal: Carece de toda formalidad debido a que los actos laborales son
consensuales, sin formalidades o ritualidades. Contrato de trabajo es puramente
consensul.
F) De orden público: Aquí encontramos lo que se ha denominado Orden Público Laboral
(OPL), el cual se define como el “Conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de
la sociedad y que considera todo lo que en las leyes interesa más directamente a la
sociedad que a los particulares” (Carlos Ducci).
Derecho Laborales tuitivo y busca proteger el interés general de la sociedad, siendo su
objetivo el bien común. Posee un carácter unilateral, debido a que protege solo al
trabajador subordinado como parte de la relación laboral, admitiendo modificaciones en
ésta solo cuando sean beneficiosas para el trabajador. Por tanto, cabe decir que excluye
la derogación de una norma que perjudique al trabajador: Inderogabilidad unidireccional
de la norma laboral. Admite tan solo pactos individuales y colectivos más favorables para
el trabajador.
Encontramos, aún dentro del OPL, una distinción entre:
- Normas de Derecho necesario absoluto, las cuales no admiten modificaciones por
las partes como es el caso de las normas procesales, de representación y
negociación colectiva.

- Normas de Derecho necesario relativo, las cuales regulan condiciones de trabajo y

pueden ser modificadas en favor del trabajador.
G) Referido al ámbito privado: Contrato de trabajo vincula a dos sujetos particulares, los
cuales regulan sus relaciones laborales como lo expresa el Art. 1° del Código del Trabajo.
Su objeto tiene un fin último patrimonial entre privados.
H) Tuitivo: Su fin esencial es la protección del trabajador en la relación desigual que
existe, de subordinación. Garantiza los derechos mínimos irrenunciables (Art. 5° Código
del Trabajo), convirtiéndose también en un derecho reivindicacionista, ya que “busca
equilibrar las clases sociales dando protección a la parte más débil, garantizando un
mínimo para una vida digna” (Walker Errazuriz)
I) Imperfecto en su expresión legislativa: Esto se debe principalmente a que es un
derecho de rápida evolución, que va regulando situaciones complejas y en constante
cambio. La ley no tiene la capacidad de reaccionar a tiempo y queda obsoleta. Los
trabajadores dan el contenido a su relación laboral mediante los instrumentos colectivos
(más flexibles y de rápido cambio)
6.- NATURALEZA JURIDICA
Básicamente, significa determinar lo que la institución es en sí misma. Los factores que
inciden pueden ser políticos, sociales, económicos o técnicos.
Doctrinas Clásicas
A) Carácter de Derecho Privado: ya que es una relación contractual entre privados
(influencia del Derecho Civil)
B) Carácter de Derecho Público: por su rol protector, limitaciones contractuales e
intervención del Estado.
C) Carácter ecléctico: de naturaleza mixta, donde coexisten ambos tipos de normas, pues
hay instituciones de orden público como privado.
Doctrinas modernas
- Superan la división entre privado y público.
- Derecho del trabajo tiene dimensión pública, privada y constitucional.
- Sería un tercer género de derecho, un Derecho especial: “tertium genium”.
FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO
“Son lo actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad,
abstracción y generalidad, sobre relaciones de trabajo individuales y colectivas”
(Mazzoni).
Podemos distinguir entre fuentes formales de derecho interno e internacional, y fuentes
materiales que corresponden a circunstancias fácticas.
Fuentes de Derecho Interno Generales:
A) Constitución Política de la República: Existe una constitucionalización del derecho del
trabajo en los Siglos XIX-XX mediante la incorporación de cláusulas laborales a los textos
fundamentales. Aquí se recogen los principios esenciales del derecho laboral aunque se
da con diferentes grados de recepción (no es uniforme).
En la CPE del año 1925 se consagraron los siguientes derechos: Libertad de trabajo y su
protección, Protección del trabajo, la industria y la previsión social (condiciones mínimas
de bienestar) y la Libertad sindical.
En el Acta Constitucional N° 3 del año 1976 se consagraron los siguientes: Libertad de
trabajo y su protección, No discriminación (en su sentido negativo, pero si se podía hacer
de forma positiva y respecto a la nacionalidad para determinados empleos), Libre elección
del trabajo, Justa retribución, Colegiatura obligatoria por profesiones, Libertad sindical en
su sentido negativo ya que no puede exigirse afiliación a sindicato para acceder a empleo,
Ley establecerá mecanismo de solución equitativa y justa a conflictos del trabajo
(conciliación y arbitraje obligatorio), Derecho a huelga (sentido negativo) y Derecho a
sindicación.
En la CPR de 1980, se estableció un orden público sustantivo en materia laboral, en
donde se pueden encontrar los siguientes principios:
• Principio de la libertad de trabajo
• Principio de la justa retribución
• Principio de la no discriminación
• Principio de la negociación colectiva
• Principio de la libertad sindical
• Principio de la autonomía colectiva o sindical

I.- Libertad de Trabajo: Art.19 N°16

“La libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación y libre elección del
trabajo”
Busca la protección del trabajador dependiente, subordinado y sin poder negociador
frente al empleador. Garantiza el derecho a buscar, obtener y ejercer una actividad lícita
remunerada; a nadie se le puede imponer un trabajo o un determinado trabajadaor; el
Estado debe proteger el trabajo en sí.
II.- Justa Retribución: Art.19 N° 16, Inc. 2°
Corresponde a una retribución equitativa a la naturaleza del trabajo, considerado como el
objeto del contrato de trabajo. Considera la especial naturaleza de la prestación del
servicio y la energía humana desplegada. La libertad de trabajo está en directa relación
con la justa retribución.
El problema se encuentra en la equivalencia de las prestaciones, reguladas en contrato
oneroso conmutativo y por el ingreso mínimo mensual.
III.- No Discriminación: Art. 19 N° 16, Inc. 3°
Prohíbe toda clase de discriminación negativa, la que considera en base a idoneidad o
capacidad personal. La ley podría exigir la nacionalidad Chilena en ciertos casos (Art. 18
Código del Trabajo)
IV.- Negociación Colectiva: Art. 19 N° 16, Inc. 5°
El derecho a negociar colectivamente con la empresa en que laboren, salvo los casos en
que la ley expresamente prohíbe negociar. La ley establece las formas y procedimientos
de negociación a fin de lograr una solución justa y pacífica. Existe arbitraje obligatorio en
los casos establecidos en la ley.
V.- Libertad Sindical: Art. 19 N° 19, Inc. 1° y 2°
“La afiliación será siempre voluntaria”
Aquí encontramos el Derecho a la sindicación y sus libertades, tanto negativa, como
individual o colectiva (autonomía colectiva).
“Poder normativo de un conjunto de empresarios y trabajadores para la regulación de las
relaciones de trabajo”
CPE: Estado reconoce y ampara los cuerpos intermedios.
B) Ley Laboral: En un sentido amplio, norma puede definirse como “Juicio categórico que
implica un mandato que puede ser positivo o negativo” (Dworkin). El sistema de derecho
positivo tiene normas y principios.
C) Costumbre: “Repetición constante y uniforme de una determinada norma de conducta
unida a la convicción de que se responde a una necesidad jurídica”. Según la doctrina
mayoritaria no tiene validez en materia laboral. (Aplicación supletoria del Art. 2 CC: 1546-
4, 1545- y 1563). Código del trabajo: Art. 105, 117 B y 213. Limite aplicación: Art 5° sobre
irrenunciabilidad laboral.

Fuentes de Derecho Interno Particulares:

A) Instrumentos Colectivos de Trabajo: Dice relación con la autonomía colectiva sindical,
que es aquella que tiene el colectivo para desarrollar las finalidades que le son propias.
Excluye toda injerencia del estado en el desarrollo de la vida del sindicato. El poder
normativo se concreta en un contrato especial.
CONTRATO COLECTIVO Art. 346 CT: “Es el celebrado entre uno o más empleadores y
uno o más sindicatos o con trabajadores unidos para negociar colectivamente o con unos
y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un
tiempo determinado”
B) Reglamento Interno: (Art. 153 y sgts. CT) “Conjunto de reglas dictadas por el
empleador, en manifestación de sus facultades de dirección y mando para regular el
comportamiento laboral en el ámbito de la empresa”
Es por tanto, un instrumento de poder unilateral (con limites) que regula la vida dentro de
la empresa, la conducta del trabajador y establece derechos y obligaciones.
C) Jurisprudencia: Se distingue entre la judicial y la administrativa. Esta última es la que
corresponde a la Dirección del Trabajo y las Superintendencias. Se emiten dictámenes y
circulares que en ningún caso, son vinculantes para el juez.
D) DOCTRINA: “Estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del
derecho, sea con un propósito puramente teórico, de sistematización o con finalidad
interpretativa para determinar reglas de aplicación” (García Maynes). Las prácticas
laborales y la doctrina son esenciales en la interpretación y han determinado la creación
del Derecho del Trabajo, por ejemplo respecto del lucro cesante.
Fuentes de Derecho Internacional:
A) Tratados Internacionales: Se habla de un derecho internacional del trabajo como
conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo emanados de fuente
internacional. Comprende a las normas emanadas de la OIT, Naciones Unidas y Tratados
bilaterales (Estos buscan regular condiciones de empleo entre países parte, Art. 5 CPR)
• Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)
Derecho al trabajo, trabajo libre, condiciones equitativas de trabajo, protección contra
desempleo, igualdad salarial, remuneración equitativa y justa, derecho sindical,
descansos, feriado y maternidad.
• Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales (1966)
Derecho a trabajar, trabajo y salario equitativo, seguridad e higiene laboral, oportunidad
en el empleo, descanso, sindicalización y autonomía colectiva, maternidad y prohibición
del trabajo infantil.
• Pacto Internacional de derechos Civiles y Políticos (1966)
Prohibición del trabajo forzoso, sindicación y autonomía colectiva.
• Convención Americana de DD.HH (1969), Pacto de San José de Costa Rica
Libertad de sindicación y fines sindicales.

B) Fuentes emanadas de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT): Creada en 1919 y

reconocida como organismo especializado después de la II G.M con la creación de las
Naciones Unidas. Es una institución intergubernamental que aúna acciones de los
gobiernos, empleadores y trabajadores, impulsa la justicia social en los países partes,
mejora condiciones de vida y trabajo y dicta resoluciones en temas laborales.

Convenios: “Tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados

por los estados miembros”. Emana de un órgano internacional (OIT) y no de estados
miembros. Resultan vinculantes incluso sin ratificación, generando obligaciones para los
estados miembros. Una vez ratificado es ley y el país debe ajustar su legislación.
Chile ha ratificado convenios por ejemplo respecto a jornada de trabajo, desempleo,
protección a la maternidad, indemnización por accidentes de trabajo, remuneraciones,
discriminación, etc.
Recomendaciones: “Directrices no vinculantes sobre temas de relevancia laboral”. Son
proposiciones, orientaciones o sugerencias que no requieren ratificación alguna. Regulan
condiciones laborales en general y complementan un convenio para su aplicación
práctica. Cuando es difícil establecer una legislación común entre países heterogéneos,
se trata de uniformar vía sugerencia.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos” (Américo Plá)
Poseen las funciones de informar (inspiran al legislador), normar (fuente supletoria de ley)
e interpretar (opera como criterio orientador).
1.- PRINCIPIO PROTECTOR
Establece un amparo preferente para el trabajador ya que tutela su persona. Este
principio se puede manifestar de diversas formas, desarrollaremos las más importantes:
• Imposición de normas positivas necesarias por parte del Estado
• Judicatura y procesos especiales
• Deber de protección impuesto al empleador
• Reglas laborales que determinan esta protección
• Regla del Indubio Pro Operario
• Regla de la norma más favorable
• Conversión de la norma inoperante
• Regla de la condición más beneficiosa
A) Regla del Indubio por Operario: Se aparte del concepto civil de interpretación en
favor del deudor del Art. 1566 del Código Civil. Se entiende que el trabajador es el
acreedor del empleador y se interpreta la norma en su favor en caso de duda sobre el
alcance de esta. Se exige además, no estar en pugna con la voluntad del legislador y que
no sea contra el texto de ley. Esta regla trata de determinar el sentido más favorable entre
varios posibles.
B) Regla de la norma más favorable: En caso de existencia de una o más normas
aplicables, se opta por la más benigna para el trabajador. Está por sobre los criterios
tradicionales de solución de conflictos de leyes y en caso de existir cláusulas de un
contrato colectivo o individual más favorable que la ley, priman estos antes de la norma
positiva.
C) Conversión de la norma inoperante: Propuesta por De la Cueva, no posee
aceptación o aplicación general. Estipula que este tipo de normas no quedan derogadas
totalmente, solo tiene efectos particulares sobre el caso específico. Su límite se encuentra
en la norma prohibitiva.
Criterios de Aplicación: ¿Cómo consideramos las normas?
• Teoría de la acumulación: considerar y aplicar todos los preceptos beneficiosos
aunque estén en normas distintas.
 • Teoría del conjunto (inescindibilidad): aplica solo la norma que en su totalidad sea
más favorable.
• Teoría de la inescindibilidad de los institutos: cotejo parcial entre normas por
materia homogéneas.
• Art. 311: modificación a la baja en contrato colectivo por la vía individual.

D) Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral

no puede disminuir las condiciones más favorables ya establecidas con anterioridad. Las
condiciones anteriores pueden nacer de la ley o instrumentos individuales o colectivos.
Límites: Meras expectativas, situaciones transitorias, ley de mayor jerarquía que la
suprima expresamente.
2.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD
“Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por
el derecho laboral en beneficio propio” (Américo Plá)
Su fundamento se basa en la subordinación del trabajador, en el interés u orden público,
en que el principio protector sería ilusorio y que el Derecho laboral tiene normas
imperativas. (Art. 5 CT)
3.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Se basa en relaciones laborales estables, donde un contrato de trabajo es una relación
jurídica indefinida. La continuidad de la relación laboral impone limitaciones a su término
(ciertas causales) y limitaciones a la contratación transitoria. Contrato de trabajo es de
tracto sucesivo, no se agota en un solo acto. Por tanto, la conservación de la fuente
laboral beneficia notoriamente al trabajador, unido al principio de continuidad de la
empresa y la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo sin terminarlo.
4.- PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que ocurre en
la realidad de los hechos. La discordancia puede ser producto de un error, intención
deliberada, falta de actualización de datos o incumplimiento de requisitos formales.
5.- PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD
Las partes de la relación laboral deben actuar conforme a la razón, esto es a lo que sea
razonable y justo. Es el límite lógico al principio protector, evitándose las arbitrariedades y
abusos. Por ejemplo, la situación de no escrituración contrato de trabajo dentro del Art. 9
CT, otorga una presunción a favor del trabajador.
6.- PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION (ART. 2 CT)
Discriminación puede definirse como “toda distinción, exclusión o preferencia basada en
raza, sexo, edad, estado civil, sindicación, etc.”
Protege al trabajador de toda discriminación arbitraria en el acceso al trabajo, promoción
o/y ascenso laboral y permanencia en el empleo. Prohíbe toda diferencia ilegitima que
importe anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo.
Discriminación positiva es la basada en calificaciones propias del empleo.

7.- PRINCIPIO DE LA AJENIDAD DE LOS RIESGOS

La dirección y mando de la empresa están a cargo del empleador, lo que quiere decir que
los riesgos de la explotación son exclusivamente de su cargo. El trabajador percibe su
remuneración con prescindencia de cualquier contingencia externa. Remuneración---
Alimentario.
8.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE
Es un principio consagrado en todas las disciplinas jurídicas, teniendo en materia laboral
importancia fundamental. Partimos de la base que existe una comunidad de intereses que
lleva a crear un contrato de trabajo: relación de comunidad y convivencia personal. Tanto
trabajador como empleador, aúnan esfuerzo en común para provecho mutuo, teniendo
ambos obligaciones materiales y éticas.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Sujetos individuales: Sujetos colectivos:
- Trabajador - Empresa
- Empleador - Org. Sindicales
- Estado
1.- TRABAJADOR (Art. 3b CT)
Persona natural que presta servicios personalismos bajo subordinación y dependencia.
Los servicios que entrega son materiales o intelectuales. Hay existencia de contrato de
trabajo o relación laboral con efectivo pago de remuneración. Existen distintos tipos de
trabajadores:
- Comunes (regla general)
- De exclusiva confianza
- Aforados o con fuero
- Eventuales o transitorios
- A plazo
- Agrícola
- De casa particular
- Embarcados o “gente de mar”
2- EMPLEADOR (Art. 3a CT)
Es quien recepciona los servicios personales del trabajador, pudiendo ser una persona
natural como jurídica (empresa). Existe una presunción de representación de acuerdo al
Art. 4 inc.1°, donde puede tratarse de: gerente, administrador, capitán de barco o de todo
el que ejerza habitualmente funciones de dirección y administración.
3.- SUJETOS COLECTIVOS
Entre los sujetos colectivos del ámbito laboral encontramos a la empresa, que es la
principal unidad productiva; a las Organizaciones Sindicales donde podemos distinguir a
los sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales sindicales como lo es la CUT; y
finalmente está el Estado, el cual legisla a través del Congreso Nacional y fiscaliza por
medio de la Dirección del Trabajo.
4.- EMPRESA (Art. 3 Inc. 4°, 5°, 6° y 7°)
Para los efectos de la legislación laboral y previsional, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, organizados bajo la
dirección de un empleador para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad determinada. (Inc. 4)
El antiguo art. 3° letra C, modificado por ley 20.760, establece presunciones de existencia
de empresa.
Se considera empleador a: 2 o más empresas cuando tengan dirección común, similitud
de productos o servicios o complementación necesaria de productos o servicios; y en
caso de existencia de un controlador común.
La mera participación en la propiedad de una empresa no configura por si sola alguno de
los elementos para la aplicación de la presunción. En el caso que se den, existiría
responsabilidad solidaria. Ahora bien, el juez debe calificar esta, con informes de la
dirección del trabajo y pudiendo pedir informes también, a otros órganos de la
administración del Estado.
En el caso de los trabajadores de empresas consideradas una sola, estos pueden formar
un solo sindicato o varios por cada una de las empresas, pueden negociar con todas las
empresas o con cada una y los sindicatos inter empresas de empresas declaradas con un
solo empleador, pueden presentar proyecto de contrato colectivo y será obligatorio
negociar.
5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA (Art. 4 Inc 1°)
Este principio trae aparejados varios efectos, como lo son: mantener los derechos
individuales y colectivos, los contratos individuales y colectivos mantienen vigencia con el
nuevo empleador, se mantiene antigüedad laboral (feriado, gratificaciones y IAS, etc.), se
mantienen los sindicatos ya existentes, fueros laborales y reglamentos internos.
ÁMBITO DE APLICACIÓN CÓDIGO DEL TRABAJO (Art. 1)
“Las relaciones entre los empleadores y los trabajadores se regirán por el Código del
Trabajo y sus leyes complementarias.” De acuerdo a este enunciado, debemos EXCLUIR
del ámbito de aplicación de este código a:
a) Funcionarios de la Administración del Estado en general
b) Funcionarios del Congreso Nacional y del Poder Judicial
c) Trabajadores de empresas o instituciones del Estado
d) Trabajadores de empresas o instituciones en que el estado tenga aportes,
participación o representación siempre que tengan una ley o estatuto especial
(como es el caso de Codelco)
e) Trabajadores regidos por el Estatuto de Salud
f) Funcionarios de Municipalidades de atención de salud primaria
g) Profesores regidos exclusivamente por el Estatuto Docente
La aplicación supletoria del Código del Trabajo se da en los supuestos que no exista
regulación en estatutos especiales y no exista contradicción entre ellos.
Se excluye también del ámbito de aplicación la situación especial del Art. 8: los servicios
que se prestan directamente al público, servicios discontinuos o esporádicos a domicilio y
servicios de un alumno en práctica.
Respecto a los funcionarios de archiveros y conservadores de bienes raíces: estos no son
empresas según el Art. 3 CT, no se aplica principio de continuidad, en lo demás gozan de
los mismos derechos y protección que otros trabajadores, notario o Conservador saliente
debe finiquitar en conformidad a la ley respetando derechos laborales, Jurisprudencia
conteste y ley interpretativa Ley nº 19.945.
 CONTRACTUALISMO Y RELACIONISMO

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿A qué figura contractual se podría asimilar el contrato de trabajo? Existen diversas
teorías que tratan de explicar la naturaleza de este contrato, siendo las más destacadas
las de arrendamiento, compraventa, sociedad, mandato y como un contrato único y
distinto a todos los demás.
1.- CONTRATO DE ARRENDAMIENTO
Planiol postula que mediante el contrato de trabajo se arrienda la fuerza de trabajo
humana a cambio de una remuneración determinada. Mientras que Lotmar, en la misma
línea pero con una visión diferente, plantea que el trabajo no es un bien ya que no puede
separarse de la persona que lo ejecuta, no es un bien patrimonial sino el despliegue de
una fuerza personal, por tanto sería de carácter extra patrimonial.
2.- CONTRATO DE COMPRAVENTA
Carnelluti lo asimilaba al contrato de suministro de energía eléctrica, en el sentido que la
energía se separa de la fuente y presta la utilidad. De acuerdo a esta teoría, no puede
tratarse de un contrato de arrendamiento porque es necesario restituir la cosa. Con el
trabajo es lo mismo, se suministra una fuerza humana que se separa de la fuente, el
trabajador.
Como argumento en contrario de esta teoría podemos esbozar que degrada el trabajo
humano, cosifica al hombre y por otra parte, la compraventa es un contrato instantáneo y
el del trabajo es de tracto sucesivo.
3.- CONTRATO DE SOCIEDAD
Alonso García postula al contrato de trabajo como uno de sociedad en cuanto existe un
factor de colaboración entre las partes de la relación laboral: estas partes unen sus
esfuerzos hacia un mismo resultado que es la utilidad, donde el trabajador aporta trabajo
y el empleador aporta el capital. La ganancia se reparte en función del pacto y el aporte.
El lado negativo de esta forma de ver el contrato de trabajo es la desigualdad, la ausencia
de affectio societatis, ajenidad de riesgos y subordinación.
4.- CONTRATO DE MANDATO
Aquí el trabajador se obliga a realizar una determinada labor por cuenta y riesgo del
empleador. Por tanto, el trabajador sería un mandatario y el empleador un mandante.
El problema se encuentra en la subordinación, que el objeto del mandato es siempre
jurídico, el cual es material o intelectual y se agota en un solo acto.

5.- CONCLUSIÓN
- Debido a que el derecho civil se vuelve insuficiente para revelar la verdadera naturaleza
del contrato de trabajo, es que se establece que es un contrato distinto ya que posee un
elemento tipificador: la subordinación. El contrato de trabajo tiene una fisonomía especial,
propia del ámbito del derecho laboral y sus efectos son mediar la prestación de servicios
en las condiciones de la relación laboral.
- El contrato de trabajo no se asimila a ninguna figura contractual tradicional
- Presenta particularidades específicas como la subordinación
- Es esencialmente consensual
- Constituye la matriz de la relación labora
-Subordinación jurídica- Económica-Técnica
Es la limitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido en sus prestaciones,
por razón de su contrato; y que proviene de la potestad del patrono o empresario para dirigir la
actividad de la otra parte, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de
la empresa
(Cabanellas)
RELACIÓN DE TRABAJO
Relación laboral puede definirse como la institución jurídica objetiva que se crea entre un
trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera sea el
acto o la causa que le dio origen. (Mario de la Cueva)
- Esta relación laboral requiere consentimiento expreso o tácito de partes
- pero no necesariamente un acuerdo de voluntades formalizado (con prueba),
- se inicia con la prestación de los servicios
- la sola prestación la puede generar las obligaciones mutuas que genera la
relación contractual laboral (Toschin)
- El vínculo jurídico que relaciona al empleador y trabajador tiene su origen en el
acuerdo de voluntades y la incorporación a la prestación de servicios.
TEORÍAS CONTRACTUALISTAS
Esta teoría supone una vinculación necesaria entre empleador y trabajador bajo los
siguientes supuestos: es esencial el contrato de trabajo ya que sin él no se forma
válidamente la relación laboral y no opera el estatuto protector de la ley laboral.
TEORÍAS RELACIONISTAS
Al contrario de la teoría anterior, esta postula que tan solo basta el enrolamiento del
trabajador a la empresa para que se forme la relación laboral, se procede a la aplicación
de las normas laborales. Algo esencial que la distingue de la anterior es que protege el
trabajo y no un contrato.
El imperativo del derecho del trabajo es proteger la vida, salud y dignidad del trabajador y
así, asegurar condiciones adecuadas para la prestación de los servicios. No puede
dejarse de aplicarse aun a falta de contrato. Por tanto existe una distinción entre contrato
de trabajo y relación laboral (Arts. 8 y 9 del Código del Trabajo)
DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES
1.- GENERALIDADES
Uno de los objetivos que busca el derecho del trabajo en sí, es el reconocimiento de los
derechos fundamentales de los trabajadores, específicos e inespecíficos. Este
reconocimiento deriva en una ciudadanía laboral, la cual permite una aplicación horizontal
de los derechos fundamentales como límite a los poderes del empleador (Art. 5 CT).
La doctrina ha desarrollado las temáticas de la constitucionalización de los derechos
laborales y de la laboralización de los derechos constitucionales.
2.- HORIZONTALIDAD DE LOS DERECHOS
Los Derechos Humanos en el ámbito laboral, no solo tienen eficacia vertical como un
límite al poder del estado, sino que también poseen una eficacia horizontal, como una
limitación a la relación entre particulares.
Gamonal define esta horizontalidad como la proyección de los derechos ciudadanos
(humanos) del trabajador al interior del contrato.
3.- ORIGENES
La génesis de estos derechos fundamentales laborales se materializa en el tránsito desde
la edad media a la modernidad. Este tránsito se manifiesta en hechos como la
positivación de derechos fundamentales a partir del siglo XVII en Inglaterra (1628) y
Francia (1789), y más precisamente en este último país con la Constitución Política
francesa de 1791 donde se acuña la expresión “Derechos Fundamentales”. Así,
comienzan a considerarse los derechos de libertad del individuo frente al Estado. Surgen
también, los llamados “Derechos Públicos Subjetivos”, mediante un reconocimiento
unidireccional: son un haz de derechos del ciudadano frente al Estado que le otorgan
facultades frente a éste.
Durante el Siglo XIX se da paso al positivismo jurídico, donde la fundamentación positiva
de los DDFF emana del ordenamiento jurídico mismo. Nace así, una pluridireccionalidad
en el reconocimiento de estos derechos, ya que no solo tienen eficacia vertical frente al
estado, sino que también horizontal en el ámbito privado: es decir rigen
incondicionalmente en las relaciones entre privados.
Finalmente en el Siglo XX, conjuntamente con la protección sustantiva, implícitamente
vino la protección a los derechos fundamentales.
4.- HITOS
a) Convenios de la OIT
• N° 3: Protección de la mujer embarazada antes y después del parto (1919)
• N° 5: Edad mínima para admisión de menores a actividad industrial (1921)
• N° 11: Libertad sindical en el rubro agrícola (1921)
• N° 14: Descanso semanal (1921)
• N° 19: Trato igualitario entre nacionales y extranjeros frente a accidentes laborales
(1925)
• N° 29: Abolición trabajo forzoso (1930)
b) Constitución deFiladelfia (1944)
Reconoce estos derechos a todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo,
y les confiere el derecho a perseguir su bienestar material y desarrollo espiritual en
condiciones de libertad, dignidad, de seguridad económica e igualdad de oportunidades.
c) Constitución Mexicana (1917)
Los derechos laborales pasan a tener rango constitucional, siendo los derechos laborales
eficaces horizontalmente frente al empleador. Todos los derechos del CMO están
consagrados en la CP Mexicana. La Declaración de 1917 es una de las más grandes
transformaciones jurídicas de la historia, sobre todo en lo que a materia laboral se refiere,
debido a que surgen nuevos derechos del hombre. Mario de la Cueva dice “El hombre
que entrega su energía de trabajo al reino de la economía tiene derecho a que la
sociedad le garantice un tratamiento y existencia digna“
d) Constitución de Weimar (1919)
Garantiza la libertad de expresión por cualquier medio, derecho que no será restringido en
razón de su calidad de trabajador o empleado y además, nadie podrá ser perjudicado por
el ejercicio de este derecho. Garantiza la libertad de asociación para la defensa y mejoras
de los derechos y condiciones de trabajo o vida económica. Cualquier restricción será
nula. Seifert postula que “La relación laboral fue el primer punto de partida del anclaje de
la eficacia horizontal de los derechos fundamentales” y que “Neutraliza la asimetría del
poder entre empleador y trabajador”.
5.- CUIDADANÍA EN LA EMPRESA
Gamonal lo define como la proyección de los derechos ciudadanos del trabajador (todos,
sin distinción alguna), al interior del contrato de trabajo, específicamente como límites al
poder del empleador. (Art 5 CT)
A raíz de esta definición, surgen dos variantes: los DDFF específicos, en razón de la
calidad del trabajador, y los inespecíficos en razón de ser persona, en términos generales.
También cabe distinguir que la vida profesional impone límites al poder empresarial, no
así la vida extraprofesional.
6.- EXISTENCIA DE LÍMITES PARA EL TRABAJADOR
“Principio de neutralidad” ha surgido como un principio limitante a los derechos del
trabajador y se han elaborado conceptos y percepciones respecto a este, doctrinales y
jurisprudenciales.
Baylos plantea que “La conducta del empleador no debe implicar sacrificar la
organización productiva en su estructuración en aras del respeto irrestricto de los
derechos fundamentales de la persona.”
Mientras que la Jurisprudencia Española ha dicho que “La neutralidad de la estructura
empresarial no puede ser alterada para facilitar el ejercicio de los derechos
fundamentales de sus subordinados, los que por sí mismo no son cláusulas ilimitadas de
excepción que justifiquen el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes
laborales”
7.- SITUACION EN CHILE
En nuestro país, existe un procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales
de acuerdo al Art. 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Derechos Individuales (Inespecíficos)
• Integridad física y síquica.
• Vida privada.
• Honra e inviolabilidad de las comunicaciones privadas.
• Libertad de conciencia.
• Libertad de opinión.
• Actos discriminatorios (excluye ofertas de trabajo).
Derechos Individuales (Específicos)
 • Libertad de trabajo.
Derechos Colectivos
• Prácticas sindicales: Art. 292 y siguientes.
• Libertad sindical.
• Negociación colectiva.
• Derecho a indemnidad (individual o colectiva).
• Registro de empresas sancionadas (2 años).
8.- ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL CHILENO
En nuestro ordenamiento jurídico, existe un reconocimiento constitucional a los derechos
específicos e inespecíficos. Esto se expresa en los siguientes artículos:
• Art. 2: Reconocimiento de convenios internaciones sobre discriminación.
• Art. 5 inc.1°: Fuerza expansiva en la interpretación y aplicación de las normas
laborales. NORMA MATRIZ: que permita interpretar de manera garantista los
derechos fundamentales en la relación laboral.
• Art. 154 bis: Obligación de reserva que pesa sobre el empleador (protege intimidad
y dignidad de datos sensibles).
• Art 485 y siguientes: Procedimiento tutela laboral (2001)
• Art. 20 CPR: Recurso de protección (compatible con PTL)
a) Rol de la Dirección del Trabajo
Es la que genera jurisprudencia administrativa a través de sus dictámenes; constituye el
principal promotor e impulsor en Chile de la causa de los DDFF en el trabajo, antes
incluso de la ley y la jurisprudencia judicial. Es fuente formal importante de la Ley 20.087.
Hito en el dictamen 287/14 de 1990: “En relación a los poderes de dirección y disciplina
del empresario, su facultad se encuentra jurídicamente limitada por las garantías
constitucionales dirigidas a proteger la dignidad y la honra de toda persona”
b) Criterios Interpretativos
No se aborda el contenido y extensión de los DDFF. La labor se centra en el estudio
conductual del empleador, donde se busca determinar los límites a las conductas
estableciendo requisitos para ser aceptables, debiendo explicarse la necesidad y/o la
justificación de la conducta. Estos criterios derivan finalmente en un sistema casuístico de
método problemático.
c) Medidas de Revisión y Control
Estas deben establecerse en el reglamento interno correspondiente, son aleatorias,
idóneas de acuerdo a su fin, no son pre policiales ni represivas y tampoco son
despersonalizadas.
d) Límites
Los límites del OJL Chileno los podemos encontrar esbozados en el Art. 154 inc. final
del CT: “Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el n°5 de este artículo, y
en general toda medida de control, solo podrán efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y en todo caso su aplicación deberá
ser en general, garantizando la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del
trabajador”.
e) Colisión de Derechos Fundamentales
Puede surgir un conflicto entre los derechos fundamentales de los trabajadores y otros
derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libertad de empresa por
ejemplo. Como se dijo, este es un conflicto en fase constitucional, que siempre debe tener
una justificación iusfundamental. La resolución es en base al pensamiento problemático,
superando los criterios tradicionales y en base a principios, no reglas. Es el Dictamen
Marco Ord. 2856/162 de 2002 sobre DDFF el que soluciona en cierta medida este
problema mediante los siguientes puntos:
• Principio de proporcionalidad como mecanismo para resolver el conflicto: el DF no
se anula, sino que se limita su ámbito de aplicación en pro de la aplicación de otro
derecho también fundamental.
• Configuración de la función limitadora de las facultades del empleador.
• Dignidad humana del trabajador plenamente vigente al interior de la empresa.
• La ciudadanía laboral en la empresa tiene como base la dignidad que como
persona humana tiene el trabajador.
• La dignidad es inherente a todo ser humano, es la base de todo derecho
fundamenta sobre la que se construyen los demás derechos de las personas,
como sujeto libre y social.
• Recordar que la dignidad es aquel valor inalterable que posee toda persona
por el hecho de tener capacidad de razonar y decidir. Es el valor de cada
persona y el respeto mínimo a su condición de ser humano.
• Todos los seres humanos son iguales en la medida que todos son portadores de
una dignidad común, sin perjuicio de las diferencias o situaciones en que se
encuentren. Por tanto, todo ser humano posee dignidad sin importar la condición
en que se encuentre.
• No es posible sustituir este derecho por otro valor social, es el pilar de la libertad,
seguridad e igualdad.
• Es un valor fundamental de la sociedad (para que se relacione armónicamente).
• La dignidad de la persona determina también el límite de los derechos (libertad).
• La dignidad desde la perspectiva del ámbito de la estructura social constituye un
punto de inicio y un destino final que no es otra cosa que lograr un derecho
positivo justo.
Existe una estructura social que deriva en la empresa, esta funciona con los sujetos de
Derecho del Trabajo, los cuales se ven tutelados con límites al poder empresarial como lo
son el respeto a la dignidad del trabajador
f) Limites a los Derechos Fundamentales
Se limitan por el ejercicio de otros derechos fundamentales. Los DDFF no son ilimitados,
son consecuencia de la unidad jurídica y de la interpretación constitucional. Sus límites
son el respeto a la protección de otros derechos o bienes también consagrados en la
CPR, en pro de la moral, el orden público y el bien común.
g) Delimitación de los Derechos Fundamentales
Es el conjunto de facultades que la norma constitucional le confiere a ese derecho.
También hay límites o fronteras para su ejercicio, los cuales los determina el juez en su
función interpretativa frente al conflicto fáctico. Tienen una extensión máxima: si se
sobrepasa, pierde la protección constitucional. El sujeto actúa legítimamente cuando
respeta la delimitación de su derecho fundamental, como por ejemplo el derecho de
reunión.
Los elementos de la delimitación son el sujeto activo, quien es el titular del derecho; el
sujeto pasivo, quien soporta el derecho (ambos sujetos de carácter subjetivo) y el objeto
del derecho, que son las facultades que se otorgan (de carácter objetivo).
Se limitan por el ejercicio de otros derechos fundamentales
La colisión de derechos
Resolución en base al pensamiento problemático
Se superpone los criterios tradicionales
Son principios y no reglas
El conflicto se da cuando una conducnta amparada por un derecho delimitado colisiona
con un conjunto de facultades protegidas de otro derecho
Se restringe un derecho fundamental en favor de otro
Es un conflicto en fase constitucional
Siempre debe tener una justifiación iusfundamental
Método de solucipon es el principio de proporcionalidad
El DF no se anula, sino que se limita en su ámbito máximo de aplicación en pro de la
aplicación de otro derecho también fundamental
h) Sistema de Ponderación
Según Robert Alexy, se debe dar una relación de precedencia condicionada. Por tanto, el
sistema de ponderación funciona:
• Considerando el caso particular, un principio cede ante otro.
• Todos los derechos son igualmente válidos, no hay precedencia absoluta.
• Lo que se limita es el ejercicio del derecho y no el derecho mismo.
• Este proceso intelectual debe ser restrictivo, respetando la fuerza expansiva de los
DDFF y considerando siempre la interpretación Pro Homine (en favor de la
persona).
I) Contenido esencial del Derecho Fundamental
Es aquel aspecto cuyo contenido no puede limitarse, las facultades que no es posible
restringir. En palabras de Otto y Pardo: es el límite a los límites.
Contenido esencial son los intereses jurídicamente protegidos y cuya limitación importaría
desnaturalizar el derecho y dejar de ser identificable como tal.
j) Extensión de los Derechos Fundamentales
Prima facie: extensión máxima en su aplicación. Su protección es provisional por que es
posible limitarlos en su aplicación de no existir restricción (constitucional) justificada. La
protección será definitiva si es constitucional. La justificación a la imposición de los límites
es entregada por el principio de proporcionalidad.
k) Principio de Proporcionalidad
Es el principal método interpretativo de solución a la colisión de derechos. De acuerdo al
Art. 485 del CT: “Se entenderá que los derechos y garantías resultan lesionados cuando
el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio
de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial.”

La proporcionalidad es la relación adecuada entre cosas diversas y su característica es la

razonabilidad. También se define como la moderación de una relación. Fernández Nieto la
define como “aquello que guarda o tiene equivalencia, correspondencia, equilibrio”.
El principio de proporcionalidad según la jurisprudencia alemana es equivalente a la
proporcionalidad de injerencia, prohibición de excesos y el principio de la razonabilidad.
Según Sánchez Gil, “es un principio de naturaleza constitucional que permite medir,
controlar y determinar aquellas injerencias directas e indirectas tanto del poder público
como de los particulares en la esfera de los derechos de la persona humana.”
Los criterios a considerar son la adecuación, coherencia, necesidad, equilibrio, beneficio
entre el fin lícito que se busca y el bien jurídico eventualmente lesionado o restringido y
que debe haber compatibilidad constitucional. Considera también el Estado de Derecho
(fin supremo de la sociedad y el Estado), el valor de la justicia y la dignidad.
l) Test de Proporcionalidad
Existe aquí un triple juicio sobre la idoneidad, necesidad y la proporcionalidad en sentido
estricto. Tanto la idoneidad como la necesidad responden a una optimización de
posibilidades fácticas, intentando conseguir el fin. Mientras que la proporcionalidad
responde a un juicio de ponderación para saber si es proporcional el grado de afectación
con aquel fin que se trata de conseguir.
m) Juicio de Ponderación
La restricción a los derechos para que sea constitucionalmente legítima debe tener un
objetivo (fin) al menos equivalente al grado de afectación del derecho conculcado. A
mayor grado de afectación de un derecho, tanto mayor debe ser la importancia de la
satisfacción del otro.
La optimización de posibilidades jurídicas deriva en la finalidad.

ETAPAS A CONSIDERAR
1. Formación
2. Ejecución
3. Suspensión
4. Terminación
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Regla general: 18 años
Se distingue
EMPLEADOR 18 años
TRABAJADOR 18 años
15 a 17 años
CONCEPTO Art. 7 del C del T
Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste
a prestar servicios personales , bajo dependencia y subordinación de primero y
aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
ELEMENTOS CONFIGURANTES
1.-Convención: Acuerdo de voluntades libre
2.-Crea derechos y obligaciones para las partes 3.-Prestación de servicios
personales
4.-Subordinación y dependencia del empleador 5.- Pago de remuneración
6.-Continuidad en los servicios prestados
CARACTERISTICAS
1.-Bilateral: las partes se obligan de manera reciproca 2.-Consensual: se
perfecciona por el sólo
consentimiento de las partes
3.-Oneroso: busca la utilidad de ambas partes
4.-Conmutativo: prestaciones de ambas partes s miran como equivalentes
5.-Principal: subsiste por si mismo sin necesidad de otra convención
6-Nominado o típico: cuenta con reglamentación propia en su ley especial
7.-De tracto sucesivo: sus efectos se van cumpliendo en el tiempo de forma
continuada y permanentemente
8.-Dirigido: existe un marco legal a respetar,
CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO
9.-De adhesión: empleador dispone condiciones
contractuales, trabajador se adhiere a ellas
CLASIFICACION
Es posible distinguir las sgtes:
1.-Contrato individual y colectivo
2.-Contrato a plazo fijo, indefinido y por obra o faena
1.- Según su naturaleza
‣ CONTRATO INDIVIDUAL: Se celebra entre un trabajador y un empleador.
‣ CONTRATO COLECTIVO: Se celebra entre uno o más empleadores y una
o más organizaciones sindicales O con trabajadores que se unen para
negociar o con
‣ Unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneración por un tiempo determinado.
3.- Según la estabilidad laboral
• CONTRATO A PLAZO FIJO : Su Duración esta preestablecida inicialmente.
Estabilidad transitoria ( 1 ó 2 años como máximo) ART. 159
• CONTRATO INDEFINIDO: no tiene duración preestablecida se mantiene
mientras no ocurra una causa legal que justifique su terminación
• CONTRATO POR OBRA O FAENA: se mantiene mientras se este
cumpliendo con la faena contratada sin que exista plazo, finalizada la obra termina
el contrato( art. 10 bis concepto)
ARTICULO 10
1.- Lugar y fecha
2.-Individualización de las partes 3.-Fecha de ingreso del trabajador 4.- Naturaleza
de los servicios
5.-Monto y forma pago remuneraciones
6.-Duración y distribución jornada de trabajo
6.- Plazo del contrato
7.- Demás cláusulas que acuerden las partes
CONTRATO ESCRITO : REGLA GENERAL: 15 DÍAS
POR OBRA O FAENA : 5 DÍAS
ARTICULO 9 bis
Obligación de registrar contrato en el sitio de la DT
Plazo de 15 días sgtes a la celebración Información relevante y estadística para
Direccióntrabajo
S/P derecho a la intimidad y protección datos personales ( RELA)
SANCIÓN A LA NO ESCRITURACION
Art. 9
1.- Multa 1 a 5 UTM
2.- PRESUNCION A FAVOR DEL TRABAJADOR: Se
consideran condiciones laborales las que él indique (RAZONABILIDAD)
Contrato debe mantenerse en lugar de trabajo y actualizarse al menos una vez al
año
Modificación contrato de trabajo
1.-Por Mutuo consentimiento art. 11
2.- Por voluntad unilateral empleador art. 12 JUS VARIANDI
3.-Por la Ley actualizado 1 vez al año ( MULTA )
1.- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES Art. 11
‣ POR ESCRITO
‣ AL DORSO DEL CONTRATO O ANEXOS
‣ FIRMADO POR AMBAS PARTES
JUS VARIANDI
1.- Naturaleza servicios SIMILARES
2.- Sitio o recinto MISMA CUIDAD
3.-Jornada de trabajo 60mn (adelanta/posterga) Aviso con 30 días SIN
MENOSCABO
LA LEY :Modificación automática cuando varía el contenido mínimo legal del
contrato en virtud de un cambio legislativo
ACTUALIZACIÓN anual